Medicinos akademija
Visuomenės sveikatos fakultetasSveikatos vadybos katedra
Valda Zubrytė
MOTERŲ LYDERYSTĖS RAIŠKA ASMENS SVEIKATOS
PRIEŢIŪROS ĮSTAIGOJE:
VbĮ „Kauno apskrities Priklausomybės ligų centro“
ATVEJO ANALIZĖ
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinis vadovas _____________dr. Gintautas Cibulskas (parašas) 2011 05 13
Visuomenės sveikatos vadyba
MOTERŲ LYDERYSTĖS RAIŠKA ASMENS SVEIKATOS PRIEŢIŪROS
ĮSTAIGOJE: VbĮ „Kauno apskrities Priklausomybės ligų centras“ ATVEJO ANALIZĖ Valda Zubrytė
Mokslinis vadovas dr. Gintautas Cibulskas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra – Kaunas, 2011 ˗ 83 psl.
Darbo tikslas – atskleisti moterų lyderystės raišką asmens sveikatos prieţiūros įstaigoje. Uţdaviniai:
1. Įvertinti moterų lyderystės raišką asmens sveikatos prieţiūros įstaigos valdymo lygmenyse.
2. Nustatyti lyderiui būdingus socialinius gebėjimus, asmenines savybes, tipą, kurie turi įtakos lyderio pripaţinimui tarp bendradarbių.
3. Įvertinti moterų lyderystę ribojančius veiksnius.
Tyrimo metodika: siekiant ištirti moterų lyderystės raišką VbĮ „Kauno apskrities Priklausomybės ligų centre“ buvo pasirinktas atvejo analizės strategija. Atvejo analizės tyrimo strategija reikalauja naudoti trianguliancijos principą, t.y. trijų ar daugiau metodų panaudojimą tiriant tą patį reiškinį, siekiant padidinti tyrimo validiškumą. Tuo tikslu buvo atlikta dokumentų analizė, anketinė apklausa ir interviu. Tyrime dalyvavo organizacijoje dirbančios moterys (n=61), anketų grįţtamumas – 86,80 proc. Interviu atliktas norint gauti išsamesnius rezultatus apie tiriamą reiškinį. Anketinė apklausa buvo sudaryta iš teiginių bei uţdaro ir atviro tipo klausimų. Statistinei duomenų analizei buvo naudota SPSS.17 programa, o statistinės duomenų analizės aprašymui – Microsoft Office Exel 2010 programa.
Rezultatai. Tyrime dalyvavo 53 moterys. Buvo nustatyta, kad dominuoja 36–45 metų amţiaus moterų grupė (37,70 proc.). Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą parodė, kad daugiausia moterų turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą (49,20 proc). Respondentų staţo vidurkis – 16 metų. Vertinant moterų lyderystės raiškos egzistavimą organizacijoje, respondentai beveik vienbalsiai teigė, jog moterų lyderių organizacijoje yra (90,60 proc.). Išvados. Įvertinus moterų lyderystės raišką tiriamoje organizacijoje, paaiškėjo tyrimo rezultatai: moterų lyderystės raiška organizacijoje dominuoja II ir III valdymo struktūros lygmenyse; vertinant nagrinėtas teorijas, respondentų nuomone, moterims lyderėms būdingiausia bruoţų teorija; svarbiausi gebėjimai – dirbti atkakliai, gebėti suburti visus komandiniam darbui, pasitikėti savimi, rodyti asmeninį pavyzdį kaip reikėtų dirbti;
besistengianti nepakenkti kitiems; lyderystės raiškos stilius – autokratinis. Atskleisti šie labiausiai moterų lyderystę ribojantys veiksniai: nepasitikėjimas savimi, nepasitikėjimas savo gebėjimais, laiko stoka dėl šeimyninių prieţasčių.
Public Health Management
THE CASE ANALYSIS OF FEMALE LEADERSHIP EXPRESSION IN
HEALTHCARE ORGANIZATION KAUNO APSKRITIES PRIKLAUSOMYBĖS LIGŲ CENTRAS
Valda Zubrytė
Research advisor dr. Gintautas Cibulskas
Lithuanian University of Health Sciences, The Faculty of Public Health, Department of Health Management – Kaunas, 2011-83 pages.
The aim of the study: To reveal the expression of female leadership in health care institution. Objectives:
1. The evaluation of the expression of female leadership in the management of health care institutions.
2. The establishment of the characteristic social skills, personality traits and type that influence the aknowledgement of leader among the co-workers.
3. The evaluation of factors that limit the female leadership.
Methodology. To investigate the expression of women leadership in the VbĮ „Kauno
apskrities Priklausomybių centras“ the method of case analysis was chosen. The study using
case analysis method requires the use of the triangulation principle; that means the use of three or more methods are used to study the same phenomenon to increase the validity of the study, therefore, the document analysis, questionnaire and interview were used. The women (n=61) who work in the organization took part in that investigation; 86% of questionnaires were returned. In order to achieve the more precise data about the examined phenomenon the interview was performed. The questionnaire consisted of both open and close type of questions. For statistical data analysis SPSS.17 software was used. For the statistical data analysis description Microsoft Office Excel 2010 was used.
Results. 53 women participated in the research project. The dominant age group was 36 to 45 years of age old (37.7%). Distribution of residents by education showed that majority had the higher university education (49.2%). The average length of service of respondents was 16 years. During the evaluation of the existence of female leadership in organization the respondents almost unanimously (90.6%) declared that there are female leaders in the organization.
Conclusions. The evaluation of female leadership expression in evaluated organization showed that: female leadership expression dominates in the levels II and III of the
showed that the traits theory was most applicable to female leaders; the most important
abilities – persistency at work, ability to rally the team for teamwork, self-confidence, being
personal example of work ethics; most important personal traits – challenge loving, intellectual, competent, trying not to negatively affect others; style of the leadership
expression – autocratic. Moreover, these factors were revealed as the most limiting factors of female leadership: lack of self-confidence, lack of trust in own abilities, limited time because
of family.
ASPĮ – Asmens sveikatos prieţiūros įstaiga VbĮ – Valstybinė biudţetinė įstaiga
LNSS - Lietuvos nacionalinė sveikatos sistema lls – laisvės laipsnių skaičius
m. – metai
n – atvejų, respondentų skaičius p – reikšmingumo lygmuo pav. – paveikslas
proc. – procentai
SD (angl. k. Standart Deviation) – standartinis nuokrypis SPSS (angl. k.) – Statistical Package for Social Sciences
x
– imties vidurkis χ2LENTELIŲ SĄRAŠAS ... 8
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS ... 9
ĮVADAS ... 10
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 13
1. LITERATŪROS APŢVALGA ... 14
1. 1. MOTERŲ LYDERYSTĖS RAIŠKA ASPĮ ... 14
1.1.1. Lyderystės samprata ... 14
1.1.2. Lyderystės teorijos moterų lyderystės aspektu ... 17
1.1.3. Lyderystės raiškos stiliai ir tipai ... 28
1.1.4. Moterų lyderystę ribojantys veiksniai ... 31
1.1.5. ASPĮ lygiai, kuriuose galima lyderystės raiška ... 34
2. MOTERŲ LYDERYSTĖS RAIŠKOS ASMENS SVEIKATOS PRIEŢIŪROS ĮSTAIGOJE TYRIMO METODOLOGIJA ... 41
2.1. Moterų lyderystės raiškos ASPĮ tyrimo struktūra ... 41
2.2. Moterų lyderystės raiškos ASPĮ tyrimo duomenų apdorojimas ... 45
2.3. Moterų lyderystės raiškos ASPĮ tyrimo instrumento pagrindimas ... 46
3. MOTERŲ LYDERYSTĖS RAIŠKOS VbĮ „KAUNO APSKRITIES PRIKLAUSOMYBĖS LIGŲ CENTRE“ TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 50
3.1. Moterų lyderystės raiškos ASPĮ tyrimo respondentų profilis ... 50
3.2. Moterų lyderystės raiškos vertinimas VbĮ „Kauno apskrities Priklausomybės ligų centre“ (respondentų nuomonė) ... 52
3.3. Moterims lyderėms būdingi gebėjimai, asmeninės savybės, lyderystės stilius (respondentų nuomonė) ... 57
3.4. Moterų lyderystę ribojančių veiksnių analizė tiriamoje organizacijoje (respondentų nuomonė) ... 68
IŠVADOS ... 76
REKOMENDACIJOS ... 78
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 79
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Lyderystės apibrėţimų apibendrinimas ... 15
2 lentelė. Lyderių bruoţų ir savybių tyrimai ... 18
3 lentelė. Vertybių tipai ir juos reprezentuojantys bruoţai ... 23
4 lentelė. Tipiniai moterų ir vyrų bruoţai ... 27
5 lentelė. Lyderystės stilių apibūdinimas ... 29
6 lentelė. Lyderystės tipų apibendrinimas ... 30
7 lentelė. Moterų lyderystės raiškos modelio apibendrinimas ... 39
8 lentelė. Tyrimo duomenims apdoroti naudoti statistiniai rodikliai ... 45
9 lentelė. Tyrimo instrumento – anketos klausimų blokai ir tiriami reiškiniai ... 47
10 lentelė. Moterų lyderių gebėjimo „bendras užduotis sugeba organizuoti taip, kad jos būtų sklanžiai vykdomos be jo“ vertinimas pagal amţiaus grupes. ... 59
11 lentelė. Moterų lyderių gebėjimo „Skatina kolegas domėtis naujovėmis“ vertinimas pagal amţiaus grupes. ... 59
12 lentelė. Moterų lyderių asmeninių savybių vertinimas pagal amţiaus grupes ... 62
13 lentelė. Moterims lyderėms būdingo elgesio teiginio „su bendradarbiais bendrauja pabrėžtinai mandagiai“ vertinimas pagal amţiaus grupes. ... 65
14 lentelė. Moterimis lyderėmis pasitikėjimą lemenčių veiksnių: „Moterys geriau supranta kitų jausmus“ ir „Moterys pačios labiau pasitiki žmonėmis“ vertinimas pagal amţiaus grupes ... 68
15 lentelė. Moterų lyderystę ribojančio veiksnio „Atsakomybės ir savarankiškumo baimė“ vertinimas pagal amţiaus grupes ... 70
16 Lentelė. Moterų lyderystę ribojančio veiksnio „Atsakomybės ir savarankiškumo baimė“ vertinimas pagal išsilavinimą ... 70
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Trys pagrindiniai įgūdţių modelios dėmenys ... 17
2 pav. Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos struktūra ... 36
3 pav. Lyderytės raiškos lygmenys organizacijoje ... 37
4 pav. Moterų lyderystės raiškos modelis ... 38
5 pav. Moterų lyderystės raiškos tyrimo seka ... 43
6 pav. VbĮ „Kauno apskrities Priklausomybės ligų centro“ struktūrinė organizacinė valdymo schema ... 44
7 pav. Interviu klausimynas ... 47
8 pav. Anketinės apklausos, atviro tipo klausimų struktūra ... 48
9 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amţiaus grupes ... 51
10 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą ... 52
11 pav. “Ar yra moterų lyderių jūsų įstaigoje?“ ... ... 53
12 pav. Moterų lyderių pasiskirstymas pagal pareigas ... 54
13pav. „Kokios lyties lyderiai geriau sugeba suprasti bendradarbius?“ ... 55
14 pav. „Nuo ko priklauso lyderio atsiradimas kolektyve?“ ... 56
15 pav. Moterų lyderių gebėjimai ... 58
16 pav. Moterų lyderių asmeninės savybės ... 61
17 pav. Moters lyderės asmeninės savybės vertinant pagal amţiaus grupes 17 pav. Moterų lyderystės stilius ... 64
18 pav. „Kas lemia pasitikėjimą moterimis lyderėmis?“... 67
19 pav. Moterų lyderystę ribojantys veiksniai ... 69
20 pav. Moterų lyderystės raiškos modelis VbĮ „Kauno apskrities Priklausomybės ligų centre“ ... 71
ĮVADAS
Dar visai neseniai, prieš du dešimtmečius buvo įprasta, kad lyderiaujančias pozicijas organizacijose daţniausiai uţimdavo vyrai, kurių įsitikinimu, efektyvus lyderis turėjo elgtis panašiai kaip ir karo vadas: grieţtai, stipriai bei uţtikrintai. Šiandieniniam lyderiui šios savybės taip pat reikalingos, tačiau aukštesnes vietas uţima kitos vertybės. Dabar iš lyderio yra tikimasi gauti grįţtamąjį ryšį, sulaukti paskatinimo ir paramos, demonstruoti empatiją. Šioje vietoje moterys paprastai lenkia vyrus, jos lengviau bendrauja su kitais ţmonėmis, išklauso kitų nuomones ir idėjas, rodo pagarbą, vysto kitų ţmonių talentus. Darbuotojai savo organizacijose ieško atviro, sąţiningo ir malonaus santykio su organizacijos lyderiu. (1).
Konkurencinį pranašumą šiame technologijų amţiuje daţniausiai lemia organizacijos darbuotojai. Iš jų nuolat reikalaujama aukštos darbo kokybės, atrasti naujų, efektyvių paslaugų teikimo būdų. Šiais atvejais neuţtenka gerų vadybos ţinių – kyla vis didesnis lyderių poreikis. Šių dienų organizacijose lyderių poreikis jau neapsiriboja tik organizacijų aukštesniu vadybiniu lygmeniu. Pastebima, kad netgi tarp ţemiausio vadybinio lygmens ar netgi techninių darbuotojų reikalingi tikri lyderiai (2).
Temos aktualumas. Moterų lyderystės klausimas vadyboje plačiau nagrinėjamas
paskutinius kelis dešimtmečius. Šiais laikais jis įgavo ypatingą reikšmę, nes imta kalbėti apie naujos kartos lyderių poreikį, emocinio intelekto svarbą, intuicijos reikšmę organizacijos sėkmingumui, bendradarbiavimo strategijas – visi šie dalykai ypatingai glaudţiai siejasi su prigimtinėmis moterų savybėmis, kurios vienu ar kitu būdu daro įtaką moterų lyderystei. Lietuvoje moterys aktyviai siekia išsilavinimo, drąsiai imasi aukščiausio lygio vadovų postų ir kuria savo verslus.
Remiantis tyrimais, moterims pasiekti aukščiausią poziciją organizacijoje sunkiau negu vyrams. Prieţasčių reikia ieškoti visuomenės ir pačių moterų nuomonėje.
Visuomenę veikia stereotipai – tendencija kategorizuoti tam tikros grupės ţmones, kaip turinčius vienodas charakteristikas. Paprastai organizacijose moterims lieka darbas, susijęs su „maţiau reikšmingais“ sprendimais ir reguliariomis darbo valandomis, daţniausiai moterų lyderystė pasireiškia tokiose specialybėse kaip: vaikų psichiatrija, akušerija – ginekologija, pediatrija, dermatovenerologija (3).
Tyrimo problema. Lyderiavimo koncepcija vadyboje pradėta nagrinėti gana seniai. Jos
(1927), Tead (1929), Kilbourne (1935) ir kt. darbais, kurie, išstudijavę vadovavimo problemą, ieškojo panašių savybių, kurios išskirtų lyderius.
Lietuvos mokslininkai lyderystės reiškinį pradėjo tirti tik paskutiniajame praėjusio amţiaus dešimtmetyje. Pirmieji moksliniai darbai parengti Raţausko (1988, 1996), Jucevičienės (1996), Jucevičiaus (1996), Ţelvio (2003), Ţvirdausko (2006) (4).
Įvairūs uţsienio mokslininkai kruopščiai ir įvairiapusiškai tyrinėjo lyderystės reiškinį: Boyatzis (2006), Mckee (2006), Bass (1990), Gupta (2004), Kirkpatrick (1991), Fiedler (1978), Brent (1997) ir kt.. Minėti mokslininkai jau pripaţino, kad lyderiui svarbios ir prigimtinės savybės, ir įgytos ţinios bei nuolatinis savo sugebėjimų vystymas ir tobulinimas.
Lietuvoje lyderystės reiškinys yra ganėtinai jaunas, nes tik Lietuvai tapus nepriklausoma valstybe organizacijoms atsirado galimybių dirbti rinkos ekonominėmis sąlygomis ne tik Lietuvoje, bet ir bendradarbiaujant su kitomis šalimis.
Šiuo metu lyderystės tema vis intensyviau nagrinėjama ir Lietuvoje, nes šis reiškinys įgauna vis didesnę reikšmę. Didėjanti konkurencija tarp sveikatos prieţiūros paslaugas teikiančių įstaigų skatina vadovus ir visą personalą gerinti organizacijos veiklos rezultatus. Kiekvienai viešojo administravimo institucijai svarbu, kad joje dirbtų aukštos kvalifikacijos, kompetentingi specialistai, kurių dėka būtų efektyviai siekiama organizacijos numatytų tikslų (5).
Daugiausia mokslinėje literatūroje nagrinėjama vadovavimo ir lyderiavimo sąsaja bei asmeninės vadovų – lyderių savybės pasireiškiančios verslo organizacijose, tuo tarpu lyderystės raiška asmens sveikatos prieţiūros įstaigose (ASPĮ) maţai nagrinėta sritis.
Atliekant mokslinės literatūros apţvalgą buvo pasigesta Lietuvos mokslininkų tyrimų, susijusių su moterų lyderystės raiškos ASPĮ galimybėmis.
Moterų lyderystė ASPĮ - naujas mokslinio tyrimo objektas mūsų šalyje.
Tyrimo etapai:
Tyrimo atlikimui buvo pasirinkta atvejo analizės strategija. Atvejo analizės tyrimo strategija reikalauja naudoti trianguliancijos principą, t.y. trijų ar daugiau metodų panaudojimo tiriant tą patį reiškinį, siekiant padidinti tyrimo validiškumą. Tyrime vadovautasi kiekybinių ir kokybinių tyrimų metodologija, kurių analizė pradedama nuo teorinės apţvalgos ir baigiama – realių faktų pateikimu. Tuo tikslu išnagrinėta atitinkama mokslinė literatūra moterų lyderystės aspektu.
Atlikus teorinę mokslinės literatūros analizę, buvo parengtas empirinio tyrimo instrumentas – apklausos anketa ir interviu klausimai. Sudarinėjant anketą, remtasi
įvairių Lietuvos ir uţsienio šalių mokslininkų teorijomis moterų lyderystės aspektu. Kokybiniam tyrimui klausimai parinkti norint gauti išsamesnę informaciją apie tiriamą reiškinį. Apklausoje dalyvavo Valstybės biudţetinės įstaigos (VbĮ) „Kauno apskrities Priklausomybės ligų centras“ darbuotojai (moterys).
Tyrimo duomenys apdoroti naudojant Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 17 programinę įrangą. Statistinės duomenų analizės aprašymui naudota Microsoft Office Exel 2010 programa. Išsami tyrimo rezultatų analizė atskleidţia tyrime dalyvavusių respondentų nuomonę apie moterų lyderystę ASPĮ.
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Tikslas – atskleisti moterų lyderystės raišką asmens sveikatos prieţiūros įstaigoje.
Uţdaviniai:
1. Įvertinti moterų lyderystės raišką asmens sveikatos prieţiūros įstaigos valdymo lygmenyse.
2. Nustatyti lyderiui būdingus socialinius gebėjimus, asmenines savybes, tipą, kurie daro įtaką lyderio pripaţinimui tarp bendradarbių.
1. LITERATŪROS APŢVALGA
1. 1. Moterų lyderystės raiška ASPĮ
Šiame skyriuje norima supaţindinti su lyderystės samprata, teorijomis, stiliais ir tipais, parodyti mokslininkų poţiūrių skirtingumą ir tuo pačiu panašumą, į lyderystę kaip sudėtingą reiškinį, dėl kurio iki šių dienų vyksta daug diskusijų.
1.1.1. Lyderystės samprata
Iki šiol nėra sutarta dėl vieningo lyderio apibrėţimo. Įvairūs autoriai skirtingai apibūdina „lyderystės“ sąvoką, nors galima įţvelgti bendrus tos įvairovės bruoţus.
Etimologinė ţodţių ,,lead“, ,,leader“ ir ,,leadership“ kilmė yra anglų-saksų šaknis ,,lead“, kuri reiškia ,,kelias“. Veiksmaţodis ,,leaden“ reiškia ,,keliauti“. Lyderis šiuo atveju yra tas ţmogus, kuris eina priekyje ir rodo savo pasekėjams kelią (6).
Ţodis „leadership“ į lietuvių kalbą gali būti verčiamas dvejopai: lyderiavimas arba vadovavimas (7). Pastarasis variantas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o pirmasis išreiškia grupėje pripaţinto ţmogaus kaip lyderio veiklą telkiant ţmones uţbrėţtam bendram veiklos tikslui pasiekti.
Shortell (1995), Parker (1999) plačiai aiškina lyderystės kaip organizacijos kultūros elemento svarbą sveikatos prieţiūros institucijose. Šie autoriai akcentuoja šio elemento sąryšį su organizacijos gebėjimu gerinti savo veiklos kokybę (8).
Nakai (2006) teigia, kad daugelis pagrindinių lyderystės aspektų yra tinkami ko gero visuose kontekstuose, tačiau kalbant apie ASPĮ abejotina ar jie tinkami, nes šioje srityje yra atlikta per maţai tyrimų (9).
Kartais yra sunku atskirti lyderystę nuo vadovavimo. Kaip teigia Rost (1991), lyderystė – tai įvairiapusės įtakos darymas santykiams, o vadovavimas yra vienpusiai valdţios santykiai. Lyderystei rūpi bendrų tikslų kūrimo procesas, o vadyba siekia koordinuoti veiklą, kad darbas būtų atliktas (10).
Stogdill (1995), apţvelgęs lyderiavimo teorijas ir tyrimus, paţymėjo, kad „yra beveik tiek pat skirtingų lyderiavimo termino apibrėţimų, kiek ir ţmonių, bandţiusių jį apibūdinti“ (11).
1 lentelė. Lyderystės apibrėţimų apibendrinimas
AUTORIAI LYDERYSTĖS APIBŪDINIMAI Konfucijus
(551 m.- 479 m. pr.Kr)
Lyderystė tai - savidisciplina; tikslas; išsimokslinimas; atsakomybė;
ţinios; organizuotumas, komunikabilumas ir bendradarbiavimas; pavyzdys (12).
Bennis ir Nanus (1998)
Lyderystė – tai kelio ieškojimas, teisingų dalykų darymas, ateities
vizijos suformulavimas (13).
Stoner, Freeman, Gilbert
(1999)
1. Lyderiavimas įtraukia kitus - darbuotojus ir pasekėjus.
2. Lyderiavimas reiškia nevienodą galios(jėgos) paskirstymą tarp lyderio ir grupės narių.
3. Lyderystė - gebėjimas panaudoti skirtingas galios formas, įvairiais būdais darant įtaką savo pasekėjų elgesiui.
4. Lyderiavimas susijęs su vertybėmis (12).
DuBrin (2000)
Lyderystė, tai reiškinys, nusakomas asmens dinamine jėga, iš esmės
motyvuojančia ir koordinuojančia organizacijos narius siekti jos tikslų (14).
Ţelvys (2003) Lyderis – tai tas grupės narys, kuris turi daugiausiai įtakos kitų grupės
narių veiklai (15).
Chmiel (2005) Lyderystė – tai procesas, kurio metu individualus ţmogus daro įtaką
grupės nariams, kad būtų įgyvendinti grupės ar organizacijos tikslai (16).
Kasiulis ir Barvydienė (2005)
Lyderystė:
1. Rūpinimasis aktyviu komandos darbu.
2. Komandos tikslų patikslinimas, narių telkimas. 3. Ţinojimas narių privalumų bei trūkumų.
4. Apibrėţimas darbo sričių ir komunikacijos kanalų (17).
Albrechtas(2005) Lyderystė:
1. Gebėjimas rodyti gerą pavyzdį.
2. Gebėjimas būti įsitikinimo ir lojalumo pavyzdţiu. 3. Nuolatinė orientacija į aukštus veiklos standartus.
4. Gebėjimas apjungti grupę, komandą harmoningam darbui, vardan bendro tikslo.
5. Gebėjimas suderinti tikslus, veiksmų nuoseklumas. 6. Mokėjimas derinti tikslus.
7. Gebėjimas darbuotojams teikti būtiną informaciją. Mokėjimas samdyti ir palaikyti personalą (18).
Misevičius (2003) Lyderystė – tai procesas, kurio metu lyderis daro įtaką grupei, kad būtų
įgyvendintos numatytos uţduotys (19).
Northouse (2009) Lyderystė – procesas, kurio metu vienas asmuo daro įtaką ţmonių
grupei, kad būtų pasiektas bendras tikslas (20).
Dubauskas (2006) Lyderystė – socialinės įtakos procesas, kurio metu lyderis siekia
savanoriško pavaldinių dalyvavimo siekiant bendrų organizacijos tikslų (21).
Bendriausias lyderio tikslas – atlikti uţduotį su ţmonių pagalba. Armstrong
(1995) nurodo uţdavinius šiam tikslui pasiekti:
1. Pasiekti savo komandos įsipareigojimą ir bendradarbiavimą. 2. Priversti grupę siekti sutartų tikslų.
3. Geriausiai panaudoti komandos sugebėjimus, energiją ir talentus (22).
Stoner, Freeman, Gilbert (2006) pabrėţia, kad lyderiavimas yra grupės narių veiklos, reikalingos uţduočiai atlikti, nukreipimas ir lyderio poveikio jiems procesas. Galima
padaryti keturias svarbias išvadas:
1. Lyderiavimas įtraukia kitus – darbuotojus ir pasekėjus. Savo pasiryţimu ir noru paklusti lyderio nurodymams, grupės nariai padeda įtvirtinti ir apibrėţti lyderio statusą ir sudaro sąlygas lyderiavimui; be ţmonių, kuriems reikia vadovauti, visos lyderio savybės yra niekam nereikalingos.
2. Lyderiavimas reiškia nevienodą galios (jėgos) paskirstymą tarp lyderio ir grupės narių. Grupės nariai turi šiokią tokią galią: jie gali formuoti ir iš tikro formuoja grupės veiklą. Tačiau lyderis paprastai turi daugiau galios. Kuo daugiau galios šaltinių gali disponuoti lyderis, tuo didesnis jo efektingo lyderiavimo potencialas.
3. Gebėjimas panaudoti skirtingas galios formas, įvairiais būdais darant įtaką savo pasekėjų elgesiui.
4. Lyderiavimas susijęs su vertybėmis. Moralus lyderiavimas reikalauja atsiţvelgti į vertybes ir suteikti pasekėjams pakankamai ţinių apie alternatyvas, kad jie patys galėtų sąmoningai rinktis, kai ateina laikas nuspręsti, eiti paskui lyderį ar ne (12).
Nagrinėdamas lyderystę Chmiel (2005) išskyrė tris svarbius komponentus: grupę, įtaką bei tikslą. Lyderystė paprastai nagrinėjama grupės ir ypač darbo grupės kontekste. Lyderiai yra tie ţmonės, kurie daro įtaką kitų grupės narių elgsenai. Nagrinėjant lyderystę, pabrėţiama, kad turi būti tikslas, kurį grupė privalo pasiekti. Tad lyderystė yra procesas, kurio metu individualus ţmogus daro įtaką grupės nariams, kad būtų įgyvendinti grupės ar organizacijos tikslai (16).
Taigi, apibendrinant lyderiavimo sampratą galima pastebėti, kad lyderiavimas priklauso nuo: grupės lūkesčių, paties lyderio asmeninių savybių, aplinkos, kuri veikia organizaciją ir vadovą, užduoties pobūdžio ir t. t. Kaip ir galime matyti, prie vieningos lyderystės sampratos neprieita ir atsiranda vis naujesnių lyderystės apibrėžimų.
Šiame magistro darbe vartojamas terminas „lyderystė (lyderis)“ bus
organizacijoje, kurio metu daroma įtaka darbuotojams (pasekėjams), kurios pasekoje darbuotojai savanoriškai siekia įgyvendinti organizacijos tikslus.
1.1.2. Lyderystės teorijos moterų lyderystės aspektu
Lytis yra svarbi daugelyje socialinės sąveikos procesų. Buvimas moterimi ir vyru talpina mus į tam tikros socialinės grupės rėmus, kurie iš esmės yra skirtingi.
Anot Lygių galimybių plėtros centro projektų vadovės dr. Margaritos Jankauskaitės (2008), Lietuvos darbo rinka aiškiai pasidalinusi į du sektorius – „moteriškąjį“ ir „vyriškąjį“. Taip pat vyrauja nuostata, kad vyrai geriau vadovauja, lyderiauja, nes tik jie yra objektyvūs ir mąsto logiškai, o moterys pačios nenori daryti karjeros. Taip susiklosto situacija, kai moterys, būdamos labiau išprususios nei vyrai (per 60 proc. moterų yra baigusios aukštąjį mokslą), neturi kur pasireikšti (1).
Bolden (2004) siūlo lyderystės teorijas skirti į dvi grupes:
1. Teorijas, kurių centre yra lyderis, išsiskiriantis iš kitų savo gebėjimais ir asmenybe. 2. Teorijas, kur didţiausias dėmesys skiriamas lyderio/ sekėjų tarpusavio priklausomybei ir santykiams (23).
Nagrinėjant lyderystės teorijas moterų aspektu jų raidą galime analizuoti pradedant bruoţų teorija, kurios pradţia laikomas 4–asis dešimtmetis, vėliau atsirado elgesio lyderystės teorija, kontongencinė (atsitiktinumų), charizmatinė, procesų, įgūdţių bei viena iš naujausių lyderystės teorijų – tvarioji lyderystės teorija.
Vystantis bruoţų teorijai moterys skynėsi kelią į viešąjį gyvenimą, siekė išsilavinimo, pradėjo dirbti. Šiame laikotarpyje (4-tajame ir 5-tajame dešimtmečiuose) jos daugiausiai dirbo “pagalbinius„ tokius kaip slaugytojos, asistentės, mokytojos, sekretorės darbus (24).
Moterys galėjo daryti karjerą laisvosiose profesijose moksle ar net politikoje, tačiau į tai buvo ţvelgiama kaip į neįprastą reiškinį ir, atitinkamai, toks elgesys buvo smerkiamas. Tačiau negalėdamos realizuoti savęs šeimose, moterys būrėsi į bendraminčių grupes, partijas, judėjimus ir kovojo uţ lygybę profesinėje veikloje, galimybę rinktis (25). Šiame kontekste galima teigti, kad šiuo laikotarpiu formavosi lyderės visuomeninėse infrastruktūrose, tačiau moterys nebuvo vertinamos kaip galimos lyderės.
Bruoţų teorija teigia, kad lyderiams yra būdingos tam tikros savybės. Paprastai jos yra siejamos su didţiais herojais ir apima išmintį, dominavimą, pasitikėjimą bei
vyriškumą. Charizmatiniai lyderiai taip pat pasiţymi „vyriškomis“ savybėmis, todėl šias teorijas feministės kritikuoja dėl padidinto vyriškų savybių demonstravimo (26).
Pirmasis nuoseklių psichologų ir kitų tyrinėtojų bandymas suprasti lyderiavimą buvo bandymas nustatyti asmenines lyderių savybes. Šis poţiūris tvirtina, kad lyderiai turi tam tikrų įgimtų asmeninių savybių. Pastaraisiais metais vėl imta domėtis bruoţų teorijomis aiškinant, kokią įtaką lyderystei daro ţmogaus savybės (27).
Kirkpatrick ir Locke (1991) pabrėţia šiuos pagrindinius bruoţus, kuriais išsiskiria lyderiai: verţlumas imtis atsakomybės ir siekimas, kad uţduotis būtų įvykdyta, energingumas ir atkaklumas siekiant tikslo, polinkis rizikuoti ir originalumas sprendţiant problemas, iniciatyvumas socialinėse situacijose, pasitikėjimas savimi ir asmeninio tapatumo pojūtis, pasiryţimas atsakyti uţ sprendimų bei veiksmų padarinius, pasirengimas absorbuoti santykių su ţmonėmis sukeltą stresą, noras toleruoti frustraciją ir vėlavimus, galėjimas daryti įtaką kitų ţmonių elgesiui ir gebėjimas kurti socialinės sąveikos sistemas tikslui pasiekti (28). Kouzes ir Posner (2007) ištyrę 75 tūkst. respondentų, nustatė svarbiausias lyderio charakteristikas: sąţiningas, turintis viziją, kompetentingas, inspiruojantis, protingas, teisingas (29).
Pagrindiniai bruoţų teorijos plėtotojai Stogdill (1948), Mann (1959), Lord, DeVader ir Alliger (1986), Kirkpatrick ir Locke (1991) išskyrė pagrindines savybes siejamas su lyderyste, o taip pat pabrėţė, kaip sunku atrasti tas konkrečias, kurios neabejotinai dominuotų lyderiuose (2 lentelė) (20).
2 lentelė. Lyderių bruoţų ir savybių tyrimai.
Stogdill (1948) Mann (1959) Stogdill (1974) Lord, DeVader ir Alliger (1986) Kirkpatrick ir Locke (1991) Intelektas Budrumas Įţvalga Atsakingumas Iniciatyvumas Atkaklumas Pasitikėjimas savimi Socialumas Intelektas Vyriškumas Prisitaikymas Dominavimas Ekstravertiškumas Konservatyvumas Laimėjimų siekimas Atkaklumas Iniciatyvumas Pasitikėjimas savimi Atsakingumas Noras bendradarbiauti Tolerantiškumas Įtakingumas Socialumas Intelektas Vyriškumas Dominavimas Verţlumas Motyvuotumas Garbingumas Pasitikėjimas Paţintiniai gebėjimai Uţduoties išmanymas
Apibendrinant pateiktą lentelę, galime išskirti svarbiausias pasikartojančias
savybes: intelektas, pasitikėjimas savimi, ryţtingumas, garbingumas ir socialumas.
Moterims lyderėms įvairūs mokslininkai priskiria tokius bruoţus kaip
bendruomeniškumas, orientacija į kitą ţmogų, bendradarbiavimas, supratimas, atsakingas darbo atlikimas, intelektas, atvirumas (30).
Apibendrinant bruoţų teoriją galima teigti, kad nemaţai tik moterims išskirtų savybių atitinka įvairių mokslininkų bendrai išskirtas lyderių savybes. Tai intelektas, pasitikėjimas savimi, ryţtingumas, atsakingumas.
Elgesio lyderystės teorija (6-tasis dešimtmetis). Buvo neįprasta matyti moterį, uţimančią vadovaujančią poziciją organizacijose ar kitose vyrų dominuojančiose srityse. Moterys daţniausiai dirbo „pagalbinius“, o ne vadovaujančius darbus. Šiuo laikotarpiu lyderystė taip pat nebuvo siejama su moteriškomis savybėmis, dėl to Elgesio teorija formavosi remiantis tiktai vyriškomis lyderio charakteristikomis. Socialiniai psichologai maţą moterų kiekį lyderiaujančiomis pozicijose grindė moterų asmenybiniais bruoţais, sėkmės darbe baime (buvo teigiama, jog profesiniai pasiekimai nesuderinami su moteriškumu), trafaretiniu elgesiu, dėl ko jų vadybinis vaidmuo toks menkas (31).
Kasiulis ir Barvydienė (2001) teigia, kad lyderis:
rūpinasi aktyviu komandos darbu;
patikslina komandos tikslus, telkia narius; ţino narių privalumus bei trūkumus;
apibrėţia darbo sritis ir komunikacijos kanalus; ekstravertas, ramus, patikimas;
dominuojantis, bet ne despotiškas, greičiau – entuziastingas; jo privalumas – sugebėjimas patraukti ir suvienyti ţmones; savo valdţią realizuoja neagresyviai (32).
Lyginant Kasiulio ir Barvydienės (2001) teiginius su uţsienio mokslininkų Lakoff (1990), Tannen (1991), Eckert (2003) ir kt. išskirtomis savybėmis, kuriomis pasiţymi lyderis, galime rasti bendrų sąsajų būdingų tik moterims, tokių kaip rami, patikima, valdţią realizuoja neagresyviai, entuziastinga.
Rigg, Sparrow (1994) teigia, jog dėl lyčių savitumo moterų ir vyrų elgesys, savybės nuostatos laikomi „normaliais“, kai moterys elgiasi moteriškai, o vyrai – vyriškai (33).
Taip pat Jogulu, Glenice (2006) atskleidė, kad skirtingas lyčių elgesys, savybės ir poţiūris persikelia į organzacijų kultūrą, kur vyriškumas apibrėţiamas kaip agresyvumas,
nepriklausomumas, logika ir analizavimas, tuo tarpu moteriškumas apibrėţiamas kaip emocionalumas, jautrumas, ekspresyvumas ir intuicija (24).
Šiame lyderystės teorijos raidos etape daugiausiai dėmesio buvo skiriama lyderio vadybiniams gebėjimams, o tiksliau – gebėjimui panaudoti tinkamą vadovavimo techniką.
7-tajame dešimtmetyje, kuomet vystėsi kontingencinė (atsitiktinumo) lyderystės teorija, juntamas nusistovėjusios visuomenės santvarkos silpnėjimas: neskubama vesti ar ištekėti bei pirmenybė teikiama geresnio ir perspektyvesnio darbo paieškai (25). Organizacijose moterys jautriai reaguoja į kiekvieną lyties diskriminavimo atvejį, drąsiau prieštarauja nusistovėjusioms taisyklėms ir papročiams, dėl to susiduria su darbdavių, ţinoma vyrų, pasipriešinimu.
Dėl nedidelio moterų skaičiaus lyderiaujančiose pozicijose, kontingencinė lyderystės teorija taip pat formuojasi remiantis vyriškomis lyderio savybėmis.
Ši Fiedler (1987) sukurta teorija teigia, kad lyderio sėkmė priklauso nuo tokių veiksnių, kaip psichologinis klimatas grupėje, uţduoties pobūdţio ir lyderio įtaka. Jos svarbiausias akcentas – lyderio gebėjimų ugdymas ir gebėjimas prisitaikyti (34). Moterims priskiriama orientacija į ţmonių santykius, jos labiau nei vyrai, linkusios prisitaikyti.
8-tajame dešimtmetyje, vystantis charizmatinei lyderystės teorijai, lyderio savybės siejamos su „didţiuoju vadovu“. Dėl šios prieţasties ši teorija charakterizuoja vyriškąjį lyderiavimą vyrų dominuojančiame kontekste. Kadangi tuo metu jau buvo kelios moterys lyderės, šis metodas kritikuojamas jo „neatidumu“ lytims ir „didţiosios“ moters lyderės savybėms (24). Šiuo laikotarpiu suvokiama, kad egzistuojantys lyčių skirtumai nėra amţini, nėra biologiškai įgimti. Suprantama, kad juos sukūrė visuomenė ir kultūra. Tai reiškia, kad kintant socializacijos sąlygoms, tuos skirtumus galima panaikinti, kas parodo moterims palanlesnę situaciją siekiant lyderės pozicijos organizacijose.
Jacobsen ir House (2001) teorinės nuostatos akcentuoja labai didelę charizmatinių lyderių patrauklumo galią ir poreikį daryti įtaką kitiems (35).
Procesų teorijos koncentruojasi ties lyderių veiksmais ir elgesiu, ir lyderystę apibrėţia kaip pasekėjų įtakojimo (nuostatų bei veiklos) procesą. Čia išskiriami du lyderystės stiliai: transformacinis bei transakcinis. Transformaciniai lyderiai turi vizijas ir kuria pokyčius, o transakciniai yra orientuoti į uţduočių bei tikslų pasiekimą. Tyrimai patvirtina, kad moterims labiau būdingas transformacinis lyderystės stilius (26).
Transformacinis lyderystės modelis pabrėţia santykių kūrimo įgūdţių svarbą. Teigiama, kad ši savybė paimta iš koncepcijų, kurios laikomos „moterišku“ stiliumi, tai yra
stereotipiniu poţiūriu į moteris. Šiuo laikotarpiu iškyla naujas moterų, kurios guviai daro mokslinę, politinę, verslo karjerą ir tuo pat metu save laiko ne išimtimi iš taisyklės, o tik daugelio moterų ateitį aplenkusiu modeliu, tipas (25). Nors šių moterų skaičius nedidelis, bet joms pasiseka uţimti lyderių postus.
Transakcinis ir transformacinis lyderystės modeliai buvo adaptuoti ir padėjo tvirtus pagrindus stebint lyčių skirtumus lyderystės stiliuose (26). Šiame kontekste transakcinis lyderystės stilius charakterizuoja stiprių vyriškų savybių lyderiavimo stilių, pasiţymintį konkurencingumu, valdţia, aukštu kontrolės lygiu bei analitiniu problemų sprendimu (36). Tuo tarpu moteriškas lyderiavimo stilius siejamas su aptarimu, ţemu kontrolės lygiu bei intuicija besiremiančiu sprendimų priėmimu. Moterų lyderystės stilius daţnai apibūdinamas kaip transformuojantis, pagrįstas asmenine pagarba, abipusiu pasitikėjimu, vertinant visų komandos narių indėlį .
Rosener (1990) išskyrė šias lyderėms būdingas elgesio savybes:
Skatina dalyvavimą – moterys stengiasi, kad jų organizacijų ţmonės jaustųsi
komandos dalimi ir galėtų išreikšti savo nuomonę bet kuria tema, įskaitant ir strategijos kūrimą. Lyderės, prieš priimdamos sprendimą, daţnai klausia kitų nuomonės. Bendras sprendimų priėmimas leidţia apimti kuo daugiau informacijos šaltinių ir palengvina sprendimų įgyvendinimą. Pagrindiniai šio aspekto trūkumai: uţima daug laiko, maţina kontrolę, skatina kritiką ir kartais blogina lyderio reputaciją. Klausimų iškėlimas gali būti suprantamas kaip nuomonės neturėjimas.
Dalinasi galia ir informacija – kitų ţmonių įtraukimas į sprendimų priėmimą
reiškia, kad gali reikėti atskleisti svarbią informaciją. Tai didina darbuotojų lojalumą, nes leidţia jiems pasijusti svarbiems ir reikalingiems.
Didina kitų pasitikėjimą, vertės jausmą – įtraukimas bei dalinimasis
informacija didina darbuotojų pasitikėjimą. Moterys lyderės daţnai mini, kad jos nuolatos giria savo ţmones bei siunčia maţus įvertinimo signalus. Tai ypatingai svarbu tokiuose darbuose, kur kyla grėsmė paţeisti individo ego (esant dideliam darbo krūviui).
Energizuoja kitus – pačios lyderės išsiskiria dideliu entuziazmu ir tuo pačiu jos
savo energija „uţkrečia“ kitus. Deje, entuziazmas kartais gali būti klaidingai suvokiamas, ypač profesijose, kurios yra tradiciškai konservatyvios, pvz.: bankininkystė (37).
Kaip matome Rosener papildo ir tuo pačiu uţtvirtina kitų mokslininkų teiginius apie moterims būdingas elgesio savybes.
Įgūdţių teorijos sako, kad geram lyderiui yra privalomos tam tikros kompetencijos. Pagal Northouse (2009) skirstymą, svarbiausios lyderio kompetencijos yra problemų sprendimo, socialinių įgūdţių bei ţinių (20).
Kompetencija – būtinų darbo uţdaviniui ar vaidmeniui atlikti mokėjimo įgūdţių,
ţinių ir gebėjimų derinys. (38).
Lyderio kompetencijoms formuotis turi įtakos keli veiksnių tipai:
1. Objektyvieji veiksniai, kurie nėra tiesiogiai priklausomi nuo asmens. Šie veiksniai apima valdymo objektą, karjeros kelią, sprendţiamų klausimų specifiką, buvusių vadovų charakteristikas ir valdymo stilių;
2. Subjektyvieji veiksniai, kylantys iš asmeninių ţmogaus polinkių, savybių, išsilavinimo, temperamento (39).
Kompetencija, kaip teigia Ţydţiūnaitė (2005) charakterizuoja tam tikrą socialinį bei profesinį statusą uţimančių asmenų ţinių, gebėjimų, suvokimo lygį, realiai atitinkančius atliekamų uţduočių ar problemų sprendimų reikalavimus. Pasak autorės, kompetencija nėra statiška ir susijusi su specifiniu veiklos kontekstu, ji apima įgūdţius, gebėjimus, poţiūrius, supratimą ir patirtį, kurie būtini realizuojant ne tik profesinius (susijusius su įgyta kvalifikacija), bet ir darbinius (susijusius su konkrečia darbine veikla) vaidmenis, turinčius atitikti standartus, aktualius darbinei organizacijai bei konkrečiai darbo vietai (40).
Atlikto tyrimo, nagrinėjančio slaugos specialistų kompetencijų tobulinimo strategijas, rezultatai rodo, jog ASPĮ nėra sukurtų strategijų orientuotų į kompetencijų tobulinimą. Problemos, kurios apsunkina slaugos specialistų galimybes tobulintis yra šios:
kompetencijų tobulinimui labiau būdingas centralizuoto valdymo modelis;
nepakankamas bendradarbiavimas su aukštosiomis mokyklomis tobulinant kompetencijas;
sąlygos darbuotojo tobulinimuisi sudaromos tik iš dalies;
nepakankamai motyvuojami darbuotojai tobulinti savo kompetencijas;
nesudaromos galimybės darbuotojams pasirinkti tobulinimąsi pagal savo poreikius (41).
Daugelis mokslininkų jau yra pripaţinę, kad lyderiui svarbios ir prigimtinės savybės, ir įgytos ţinios bei nuolatinis savo sugebėjimų vystymas ir tobulinimas.
Svarbu pabrėţti, jog lyderystės kompetencijos modelis yra išskaidytas į tris pagrindines dalis:
1. Pagrindinės arba būtinos kompetencijos. Tai asmeniniai įgūdţiai, kurie yra reikalingi visuose lyderystės lygiuose: komunikacija; komandinis darbas; tarpasmeninių
santykių valdymas; santykių su klientais valdymas; savimotyvacija bei asmeninis efektyvumas; lankstumas. Šios kompetencijos suteikia asmeniui pagrindą, kuris yra būtinas siekiant tapti lyderiu.
2. Lyderystės kompetencijos. Šie įgūdţiai padeda lyderiui vadovauti naujųjų technologijų laikais. Lyderystės kompetencijos kuria plotmę, padedančią atsiskirti lyderiams nuo vadinamųjų „bosų“: gebėjimas vadovauti; darbuotojai linkę sekti savo lyderio pavyzdţiu; suteikia pasitikėjimo jausmą; pastangų sutelkimas ties tomis sritimis, kurioms labiausiai trūksta produktyvumo ir efektyvumo; tikslų kūrimas ir nustatymas (vizijos); komandų kūrimas ir vadovavimas joms; puoselėjimas konfliktų sprendimas, kuomet abi pusės lieka patenkintos; pavaldinių ugdymas.
3. Profesinės kompetencijos. Šie įgūdţiai bei ţinios reikalingos norint vadovauti sistemoms bei procesams, kuriuos lyderis kontroliuoja. Lyderiai neprivalo būti tam tikrų sričių ekspertai, bet bendras supratimas apie sistemas bei procesus, kuriuos jie kontroliuoja, yra būtinas. Tai verslumas ir techninė kompetencija.
Šios trys kompetencijų grupės gali būti traktuojamos kaip „lyderystės piramidė“, kuri apibendrina pagrindinius reikalavimus norint tapti lyderiu (42). Tad šis modelis parodo, kad tiek moterys, tiek vyrai gali išsiugdyti tam tikrus gebėjimus, reikalingus norint tapti lyderiais.
Moterys paprastai yra labiau bendradarbiaujančios. Šios teorijos yra labiau priimtinos feminizmo judėjimo atstovėms, kurios pritaria minčiai, kad lyderystės įgūdţiai gali būti tobulinami (26).
Lietuvojo atliktas tyrimas, nagrinėjantis slaugytojų profesinę elgseną išskyrė esmines paţangaus slaugytojo praktiko savybes: inovatyvumas, iţvalgumas, kompetencija ir atvirumas pokyčiams (43).
Kadangi didţioji dalis slaugytojų yra moterys, tad šias savybes drąsiai galime pritaikyti kaip būdingas moterims.
Anot Mumford et al (2000) įgūdţių teorija lyderystę aiškina remdamasi ne tuo, ką lyderiai veikia, o sugebėjimais (ţiniomis ir įgūdţiais), kurie sudaro galimybę būti veiksmingam lyderiui. Mumford grupės įgūdţiais grindţiamą modelį sudaro penki dėmenys: kompetencija, asmeninės savybės, lyderystės rezultatai, darbo patyrimai ir aplinkos įtaka. Asmeninės savybės, kompetencija ir lyderystės rezultatai labai svarbūs norint suprasti visą įgūdţiais grindţiamą lyderystės modelį. Ţemiau pateikta (1 pav.) įgūdţių modelio dalis, iliustruojanti tris jo dėmenis. Ši dalis labai svarbi norint suprasti visą įgūdţiais grindţiamą modelį (44).
ASMENINĖS SAVYBĖS KOMPETENCIJA LYDERYSTĖS REZULTATAI
1 pav. Trys pagrindiniai įgūdţių modelios dėmenys
Šaltinis: Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs ir Fleishman „Leadership Skills for a
Changing World:Solving Complex Social problems“ (2000)
Razauskas (1997) pabrėţia, kad būti lyderiu, reiškia:
paţinti ţmones ir mokėti atskleisti bendradarbių sugebėjimus; mokytis iš savo klaidų;
ugdyti savo sugebėjimus mąstyti plačiai, strategiškai ir sutelkti bendradarbių pastangas; mokėti rizikuoti, gerai įvertinti savo jėgas ir sutelkti jas tam, kas svarbiausia, o ne
blaškytis siekiant išvengti rizikos padarinių; ugdyti savo sugebėjimus įsiklausyti;
mokėti adaptuotis, keistis ir laiku keisti vadovaujamos grupės elgesį;
sutelkti ţmones ir suburti darbingą komandą gali tik tas, kas suvokia psichologiją, elgesio motyvus (45).
Apibendrinant Razausko teiginius, matome, jog šie įgūdţiai gali būti išugdyti, remiantis įgūdţių teorija, tad galime teigti, kad moterys turi visas galimybes tapti lyderėmis, remiantis įgūdţių teorijos teiginiais.
Remiantis Lietuvoje atlikto tyrimo rezultatais (Lyderystės raiška Lietuvos valstybės
tarnyboje) buvo atskleista, kokie reikšmingi subjektyvieji veiksniai turi įtakos lyderio
formavimuisi.
Subjektyvieji veiksniai, darantys įtaką lyderio formavimuisi:
įgimti gabumai;
noras tobulėti, mokytis, kelti kvalifikaciją;
stipri vidinė motyvacija uţsiimti vadovaujančia veikla, asmuo turi norėti tapti vadovu, lyderiu; lyderio asmenybė (39). Bendrieji paţintiniai gebėjimai Suformuotieji paţintiniai gebėjimai Motyvacija Asmenybė Problemų sprendimo Įgūdţiai Socialiniai vertinimo įgūdţiai Ţinios Veiksmingas problemų sprendimas Veiklos rezultatai
Abibendrinant šio tyrimo duomenis, vienareikšmiškai negalime teigti, tačiau galime daryti prielaidą, kad šie veiksniai gali turėti įtaką ir ASPĮ lyderio formavimuisi.
Toliau trumpai apţvelgsime vieną naujausių teorijų tai – tvarioji lyderystės teorija. Tvariosios lyderystės teorijos centre – tęstinumas. Hargreaves ir Fink (2006) teigia, kad lyderystė ir augimas išsaugo ir gilina ţinias apie viską, kas plinta ir tęsiasi, niekam nedarant ţalos ir uţtikrinant teigiamą poveikį viskam, kas mus supa dabar ir sups ateityje. Tvarioji lyderystė grindţiama nuodugniu mokymusi ir ilgalaikiais laimėjimais, bendra atsakomybe bei socialiniu jautrumu. Tvarioji lyderystė – tai standartus atmetanti ivairovė, energijos šaltinis, padedantis lyderiams išlikti iniciatyviems ir, išsaugant praeitį, kurti darnia ateitį (46).
Analizuojant kitų autorių teiginius, Fergis (2000) pateikia tokius principus: kiekvienas ţmogus, besistengiantis nukreipti pokyčius į tvarią ateitį, yra lyderis; aktyvus mokymasis yra gyvenimo kelias; tvari lyderystė reikalauja sisteminio poţiūrio; naudos siekimas turi būti skirtas visai sistemai, o ne jos daliai; mąstymas ir veikla vykdoma bendradarbiaujant ir sąveikaujant su kitais; perspektyva nėra atraminė, bet dėmesys į tai kas vyksta, atkreipiamas nuolat, siekiant priimti sprendimą kaip elgtis toliau. Taigi iš viso šito matyti, kad lyderis jau nėra tapatinamas tik su vadovu, juo gali būti bet kuris personalo darbuotojas.
Apibendrinant tvariąją lyderystę galima teigti, jog ir ištikus nenumatytiems atvejams (lyderio išėjimas iš darbo, liga) numatyti atlikti darbai bus sklandţiai vykdomi ir be jo.
Pagrindinės efektyvaus lyderio savybės:
1. Proaktyvumas – aktyviai ieško sprendimų, daro įtaką kitiems, prisiima atsakomybę uţ savo veiksmus. Lyderiai vadovaujasi vertybėmis, o ne jausmais;
2. Kūrybiškumas – lyderiai trokšta pakeisti esamą padėtį, sukurti ką nors nauja. Dar nepradėję veiklos, mintyse jie mato savo svajonės rezultatą. Jie nebijo rizikuoti, įgyvendina savo planus naudodami įvairias kūrybiškas priemones, eksperimentuoja, lengvai prisitaiko prie naujų sąlygų, pasitelkę vaizduotę, kuria dalykus, kurių dar nemato akimis;
3. Produktyvumas – nusistato prioritetus, organizuoja efektyviai. Turi aiškius tikslus, planuoja kaip ir kada jie bus įgyvendinti.
4. Tarpusavio priklausomybė – stengiasi, kad visi bent kiek išloštų. Tai nuostata, kad bendravimas turi būti naudingas visoms bendraujančioms šalims. Tai tokie sprendimai, kurie tenkina visus, todėl visi noriai vykdo tuos įsipareigojimus. Vieno ţmogaus sėkmė neatima galimybių iš kito. Lyderiui būdingas sąţiningumas, drąsa, apdairumo pusiausvyra, kompromisų radimas, vertybių derinimas;
5. Empatija – supranta kitus, juos motyvuoja. Suprask ir būsi suprastas – visuotinis principas, taikytinas visose gyvenimo srityse ir itin veiksmingas bendraujant ir uţmezgant santykius. Ţmogui ne be reikalo yra duotos dvi ausys ir viena burna. Mokėti išklausyti ir suprasti yra daug svarbiau, nei kalbėti. Paţvelgus į situaciją partnerio akimis, gimsta kūrybiški sprendimai, geresnės alternatyvos.
6. Sinergija – tai tobula visos veiklos forma, atviras bendravimas, kuris pakylėja kūrybą, dvasią. Tai esminė, į pricipus orientuoto lyderio savybė. Tai noras atsiveri naujoms galimybėms ir alternatyvoms;
7. Pastovumas – dirba nuosekliai, o ne priešokiais. Būdingas išmintingas ir stabilus fizinio, emocinio, protinio ir dvasinio lygmenų lavinimas (47).
Toliau analizuojant lyderystės raišką, tikslinga apţvelgti vertybines orientacijas. Dauguma mokslininkų vertybes traktuoja kaip abstrakčius, bet gilius akstinus, kurie paaiškina visuomenėje susiformavusius poţiūrius, normas ir veiksmus. Toliau pateikiama analizė, kuri remiasi empiriškai pagrįstu teoriniu poţiūriu apie vertybių motyvacinius aspektus. Šis poţiūris grindţiamas dešimčia vertybinių orientacijų, kurios yra gerai ţinomos įvairiose kultūrose (3 lentelė) (48). Remiantis Schwartz kiekviena bazinė vertybė gali būti charakterizuojama pagal jos pagrindinės motyvacijos tikslą (49).
Laikui bėgant, dėl naujo patyrimo bei senų vertybių neadekvatumo situacijai dabarties reikalavimams, vertybės keičiasi. Tačiau visada lieka svarbus jų įvardijimo, išsiaiškinimo bei įgyvendinimo procesas.
3 lentelė. Vertybių tipai ir juos reprezentuojantys bruoţai (48; 49).
VERTYBĖ BRUOŢAI
GALIA Socialinis statusas ir prestiţas, ţmonių ir išteklių kontrolė bei
dominavimas (socialinė galia, autoritetas, turtas, viešojo įvaizdţio saugojimas.
PASIEKIMAI
Asmeninė sėkmė demonstruojant socialiniais standartais pripaţintą kompetenciją (sėkmingas, ambicingas, gabus, įtakingas).
HEDONIZMAS
Malonumai ir dvasinis savęs lepinimas (malonumai, mėgavimasis gyvenimu,savęs lepinimas).
STIMULIACIJA Adrenalinas, naujovės ir gyvenimo iššūkiai (drąsus, spalvingas, įvairove pagrįstas gyvenimas).
[3 lentelės tęsinys]
SAVIKLIOVA
Nepriklausomas mąstymas ir veiksmų parinkimas, kūryba, tyrinėjimas (kūrybingumas, laisvė, smalsumas, nepriklausomybė, asmeninių tikslų parinkimas).
UNIVERSALIZMAS
Supratingumas, tolerancija, rūpinimasis visų ţmonių gerove, gamtos saugojimas Ir vertinimas (išmintingumas, socialinis teisingumas, lygybė, taika pasaulyje, pasaulio groţis, susitapatinimas su gamta, rūpinimasis gamta).
GERANORIŠKUMAS
Rūpinimasis paţįstamų ţmonių gerove, parama jų labui (padedantis, sąţiningas, atlaidus, lojalus, atsakingas).
TRADICIJA
Pagarba, atsidavimas ir laikymasis tradicinės kultūros ar religijos nustatytų papročių ir idėjų laikymasis (kuklumas, savo likimo pri÷mimas, pasiaukojimas, pagarba tradicijoms).
KONFORMIZMAS
Ribojimas veiksmų, intencijų ir akstinų, galinčių įskaudinti ar pakenkti kitiems arba paţeisti socialines normas ar lūkesčius (mandagumas, paklusnumas, savitvarda,vpagarba tėvams ir vyresniems).
SAUGUMAS
Visuomenės, tarpusavio ryšių ir asmeninis saugumas, harmonija ir stabilumas (šeima, saugumas, nacionalinis saugumas, socialinė tvarka, švara).
Konkrečių vertybininių orientacijų negalime priskirti nei moterims, nei vyrams, nes tai individualu kiekvienam asmeniui. Tam įtakos turi ne tik lytis, bet ir išsilavinimas, amţius, auklėjimas ir t.t.
Analizuojant moterims lyderėms būdingus bruoţus, Boreikaitė (2006) išskiria tipinius moterų ir vyrų bruoţus (4 lentelė) (50).
4 lentelė. Tipiniai moterų ir vyrų bruoţai
TIPINIAI MOTERIŠKIEJI BRUOŢAI TIPINIAI VYRIŠKIEJI BRUOŢAI
Išraiškingas vaidmuo Instrumentinis vaidmuo Orientuota į bedravimą Orientuotas į tikslą ir laimėjimus
„Būnanti“ „Darantis“ Supratinga Ambicingas Emocionali Agresyvus Paslaugi Kategoriškas Uţjaučianti Drąsus Jautri Stiprus Nuolanki Pergalingas Priklausoma Dominuojantis
Nepasitikinti savimi Savarankiškas
Sugyvenanti Nepriklausomas
Dėmesinga Tvirtas
Šaltinis: Boreikaitė I.,Women in business:Gender Gap in Leadership,2006, ISM University of
Trumpai apžvelgus pasirinktas lyderystės teorijas matome, kaip visos skirtingai aiškina lyderio atsiradimą, tačiau konkrečiai negalime išskirti punktų, kuriuos įgyvendinus tampama lyderiu, todėl vis toliau nagrinėjamas lyderystės reiškinys ir naujų teorijų atsiradimas. Apibendrinant išnagrinėtas lyderiavimo teorijas, galima prieiti išvadą, jog moterų lyderystės užuomazgos pastebimos su bruožų teorijos atsiradimu (4-5 dešimtmetis), bet jos vis dar nelaikomos galimomis lyderėmis. Tačiau vystantis kontingencinei (atsitiktinumo) teorijai (7-ajame dešimtmetyje) moterys jau pradeda įsitvirtinti lyderių pozicijose, nors ir nedideliu skaičiumi. Remiantis Eagly, Johansnesen ir Engen (2003) atlikta analize, teigiama, jog šiame laikotarpyje, kai vyksta daugybė pokyčių, moterų turimoms savybėms bei elgesiui artimiausias transformacinis stilius, kuris priskiriamas procesų teorijai. Abibendrinant moterims lyderėms priskiriamos savybės: bendruomeniškumas; orientacija į kitus žmones; bendradarbiavimas; intelektualumas; atsakingumas, atvirumas
1.1.3. Lyderystės raiškos tipai ir stiliai
Egzistuoja daug skirtingų lyderystės tipų ir stilių, pagrįstų skirtingomis prielaidomis ir teorijomis. Asmens lyderio tipas priklauso nuo jo asmeninių savybių, įsitikinimų, vertybių ir prioritetų derinio, kultūrinės aplinkos ir normų, kurios skatina kai kurių stilių naudojimą arba jų atsisakymą.
Book (2000) teigia, kad lyderystės stilius skiriasi priklausomai nuo lyties ir, kad šiandieninėje visuomenėje moterų lyderystė yra efektyvesnė (51).
Lyderystės stiliai – ypač svarbi lyderystės reiškinio sudedamoji dalis, kuri
ţymiai praplečia šio sudėtingo proceso matymo lauką bei sudaro prielaidas situacinei analizei. Ankstyvuosiuose moterų ir vyrų lyderystės stiliaus skirtumų tyrinėjimuose buvo lyginami arba orientuoti į ţmonių santykius ir į uţduotį stiliai, arba demokratiniai ir autokratiniai stiliai.
Eagly ir Carli (2003) mokslinių tyrimų analizių metu buvo nustatytas vienintelis ryškus lyčių skirtumas, pastebėtas visose aplinkose – moterys demokratiškesnės, labiau skatina grupės narių aktyvumą (52).
Lyderio veiklos stilių išryškinimas ir aprašymas – tai populiarus tradicinis poţiūris, akcentuojantis lyderystės raišką.
Anot Tannenbaum ir Schmidt (1995), galima išskirti tris pagrindinius lyderiavimo stilius (5 lentelė) (53):
1. Autokratinis stilius 2. Demokratinis stilius 3. Liberalusis stilius
5 lentelė. Lyderystės stilių apibūdinimas
STILIUS STILIAUS APIBŪDINIMAS
AUTOKRATINIS Stilius
Būti dėmesio ir veiklos centre tokio tipo ţmonėms būtinybė. Todėl autokratas linkęs visą valdţią paimti į savo rankas. Viskas turi „pereiti per jį“: nuo menkiausios svarbos klausimo iki visos sistemos problemų. Tuo tikslu nustato grieţtą savo įsakymų vykdymo kontrolę, kišasi į smulkmenas.
LIBERALUSIS Stilius
Tai toks stilius, kai lyderis maţiausiai kišasi į grupės veiklą. Šiam tipui būdinga tai, kad jis ne tik nedemonstruoja, bet lyg ir gėdijasi savo kaip lyderio padėties. Nurodymai labiau primena prašymą, kreipimosi į pavaldinius maniera pabrėţtinai mandagi. Darbuotojam suteikiama didelė veiksmų laisvė. Liberalai paprastai labai atsargiai priima sprendimus.
Jie nenuoseklūs, lengvai pasiduoda kitų nuomonei. Tokio tipo lyderiai neaktyvus, daţniau būna tik informacijos perdavėjas iš viršaus į apačią, o ne jos kūrėjas.
DEMOKRATINIS Stilius
Demokratiškas lyderis reikalus linkęs tvarkyti kolegialiai. Jis pasilieka spręsti po to, kai klausimą aptaria su daugeliu darbuotojų. Demokratas suteikia bendradarbiams galimybę dirbti savarankiškai, rodant iniciatyvą. Nesikiša į jų darbo detales, nesiima smulkmeniškos globos ir kontrolės, tačiau nuolat būna informuotas apie reikalus. Sistemingai kontroliuodamas darbuotojus, pastebi teigiamus rezultatus, kolegų pastangas bei išradingumą ir uţ tai nešykšti pagyrimų.
Trumpai apibendrinant, autokratinis stilius pasiţymi besąlygišku lyderio autoritetu. Šio stiliaus lyderiai nevertina pavaldinių savarankiškumo; jiems trūksta pagarbos kolegų atţvilgiu. Norimus rezultatus padeda pasiekti paskatos ir nuobaudos. Šis valdymo stilius ugdo nepasitikėjimą, atsainų poţiūrį į darbą.
Demokratinis lyderystės stilius remiasi valdţios pasidalijimu, įtraukiant kolegas į valdymą ir sprendimų priėmimą (54). Lyderis demokratas linkęs daugumą klausimų spręsti pasitardamas su pavaldiniais, tačiau sprendimus priima pats, jam svarbu ne tiek darbo eiga, kiek rezultatai.
Liberalusis lyderystės stilius pasiţymi minimalia lyderio kontrole, nes darbuotojas pats sprendţia, ką ir kaip daryti. Tokio stiliaus lyderis vengia rizikuoti ar konfliktuoti; jis pasiţymi silpna valia ir silpnais organizavimo gebėjimais, tačiau yra garbėtroška (55).
Vertinant šiuos tris stilius lyties aspektu, akivaizdu, kad moterys lyderės
lyderiauja demokratiniu stiliumi, nes moterys mėgsta tartis su pavaldiniais ir apskritai
pasiţymi pagarba ir dėmesiu kiekvienam (56).
Pagrindinis lyderio atributas yra įtaka – vadovauja tas grupės narys, kuris turi daugiausia įtakos kitų grupės narių veiklai. Lyderis skatina veikti, duoda nurodymus, išaiškina nesutarimus tarp kitų grupės narių ir priima sprendimus. Apibendrinti lyderystės tipai pateikiami 6 lentelėje.
6 lentelė. Lyderystės tipų apibendrinimas (54; 55; 56).
TIPAS TIPO APIBŪDINIMAS
CHARIZMATINIS lyderis
Jo įtaka daugiausia išryškėja dėl jo asmenybės savybių, pvz. Napoleonas. Tačiau tik nedaugeliui ţmonių būdingos ypatingos savybės, leidţiančios pasiekti, kad visi aplinkiniai būtų savanoriški jų pasekėjai. Tai daţniausiai būdinga politiniams lyderiams.
TRADICINIS lyderis
Jo padėtis nustatoma jam gimstant, pvz. karaliai, genties vadai. Ši kategorija pasiektina tik keletui ţmonių. Išimtinais atvejais maţame šeimos versle yra galimybių tapti tradiciniu lyderiu darbo vietoje.
SITUACINIS lyderis
Jo įtaka gali būti panaudojama tik būnant tinkamoje vietoje tinkamu laiku.
FORMALUS lyderis
Jo įtaka atsiranda dėl uţimamų pareigų, pvz. Vadovai, priţiūrėtojai. Tai biurokratinis lyderystės tipas, kai teisėta valdţia natūraliai įspaudţiama į tam tikrus hierarchijos rėmus. Tačiau jei atitinkamoms pareigoms ir priskiriama tam tikra valdţia, asmuo, uţimantis tas pareigas, gali nesugebėti įtvirtinti tos valdţios dėl savo asmenybės, tam tikrų ţinių trūkumo ir kitų faktorių.
FUNKCINIS lyderis
Jis uţima lyderio poziciją pagal savo darbo rezultatus, o ne pagal savo asmenines savybes. Kitaip tariant, funkcinis lyderis pritaiko savo elgesį, kad patenkintų susidariusius situacijos poreikius.
Abipendrinant lyderystės tipus, negalime išskirti tik moterims būdingo tipo, nes lyderio tipą daţniausiai nulemia situacijos turinys, bei konkreti supančioji aplinka.
Galime apibendrinti, jog nagrinėjant lyderystės stilius moterims daugiau priskiriamas demokratiškas stilius, nes moterims būdinga orientacija į santykius, noras pasitarti, dėmesys kitiems. Tad norint efektyviai lyderiauti reikia savo stilių derinti prie konkrečios situacijos ir jai keliamų reikalavimų. Čia reikšmingą vaidmenį vaidina lyderio intelektas, kultūra, profesinis pasirengimas, charakteris ir temperamentas, jo vertybinė orientacija, sugebėjimas reaguoti į aplinkinių poreikius, pastebėti ir puoselėti gerąsias pavaldinių savybes. Nagrinėjant lyderystės tipus, konkretaus tipo būdingo moterims negalime išskirti, nes skirtingose aplinkose ar situacijose jis pasireikš skirtingai..
1.1.4. Moterų lyderystę ribojantys veiksniai
Dirbančių moterų pagausėjimas sukėlė nemaţą susidomėjimą ir pastangas suprasti vyrų ir moterų lyderių panašumus bei skirtumus. Nepriklausomai nuo lyties visi yra vienodai efektyvūs lyderiai (21).
Pasak Šidlauskienės, būtina konstatuoti, kad socialinis ir ekonominis moterų statusas tebėra ţemesnis, nes vyrų dispozicijoje sukaupti svarbiausi materialiniai ir valdymo įrankiai, įtvirtinantys vyrų instrumentinį vaidmenį (tikslo ir laimėjimų siekis).
Kvaerner, Aasland, Botten (1999) atlikto tyrimo duomenimis, moterų diskriminacija pastebima ASPĮ, kur aukščiausius postus uţima vyrai, o taip pat egzistuojanti tam tikra profesinė diskriminacija. Vadovai vyrai nepripaţįsta lygiavertiško moters kolegės statuso dėl stereotipinio poţiūrio į moterį kaip į pagalbininkę ir pavaldinę. Norvegijoje (Osle) buvo tiriama moteų lyderystė medicinoje lyties, amţiaus ir specialybės aspektu. Tyrimo metu, buvo nustatyta:
moterims sunkiau pasiekti lyderės pozicijos medicinos srityje, negu vyrams;
moterų lyderystė labiausiai duominuoja visuomenės sveikatos srityje, kur darbo valandos reguliaros;
moterys kaip lyderės uţima daugiausiai pozicijų: vaikų psichiatrijoje (67,1 proc.), akušerijoje ir ginekologijoje (33,1 proc.), pediatrijoje (24,5 proc.), bendrojoje medicinoje (13,4 proc.), chirurgijoje (9,3 proc.) (3).
Remiantis šio tyrimo rezultatais, galime tik daryti prielaidas, kad ir Lietuvoje gali būti panaši moterų lyderystę parodanti situacija.
Lyderystę analizuojant kaip vadovams būtinų bruoţų rinkinį, vadovavimo stilius neturėtų priklausyti nuo lyties. Tačiau moterys kaip vadovės ar lyderės iškyla retai, nes tam trukdo formalios ir neformalios kliūtys (3).
Daţniausiai moteris neįsivaizduojama kaip lyderė, nes lyderiavimas asocijuojamas su lytimi, t.y. tradiciniu dominuojančiu vyro vaidmeniu. Net Olandijoje, kuri laikoma viena iš liberaliausių Europos sąjungos valstybių, atliktas tyrimas parodė, kad nei moterys, nei vyrai nesuvokia moters kaip vadovės ir lyderės. Vyrai ir patys pripaţįsta, kad moterims uţimti lyderiaujančias pozicijas yra ţymiai sudėtingiau. Aukštas moterų išsilavinimo lygis tiesiogiai neatsispindi jų pozicijos, nes moterys norinčios uţimti lyderiaujančias pozicijas turi įgyti ne tik aukštesnį išsilavinimą nei vyrai, bet ir daug daugiau dirbti. Be to, moteris turi daryti pertraukas profesinėje karjeroje (pvz., vaiko prieţiūros atostogos), o tai daţniausiai trukdo tolesnėms jų karjeros perspektyvoms. Tokie patys dėsniai vyrauja ir Lietuvoje (57).
Moterys, siekdamos lyderiaujančių pozicijų susiduria su įvairiomis kliūtimis, tačiau kas gali paneigti, kad ir vyrai nesusiduria su panašiomis kliūtimis. Kiekvienas asmuo, nesvarbu ar vyras, ar moteris, norėdamas uţimti vadovo, lyderio pozicijas turi įdėti daug darbo ir įrodyti, kad yra geresnis uţ kitus.
Riska, Novelskaitė (2006) tyrė feminizacijos poveikį gydytojų profesinei tapatybei tarp Lietuvos gydytojų. Šio tyrimo rezultatai parodė, kad moterys demostruoja kiek didesnį atsidavimą profesijai, nepaisant to, vyrai jaučiasi turį geresnes profesines galimybes tiek Lietuvoje, tiek uţsienio šalyse. Dar daugiau: medicinos profesijoje, kur dominuoja moterys, visgi vyrai jaučiasi turintys daugiau karjeros galimybių ir daugiau palaikymo iš kolegų (58).
Remiantis šio tyrimo rezultatais, galime teigti, jog medicinos srityje vyrams uţimti lyderio pozicijas yra paprasčiau nei moterims.
Prieţastys, dėl ko moterims yra sunkiau įsitvirtinti:
Šeimos ir karjeros derinimas. Rakauskienė (2007) teigia, kad moterų darbo jėga
apkrauta socialinių veiksnių visuma – moterys gimdo, gauna mokamas atostogas, joms būtina socialinė parama ir paslaugos. Tokie darbuotojai nereikalingi verslui, rinkai, darbdaviui. Darbdavys nesuinteresuotas priimti į darbą moterį. Tokia darbuotoja apsunkina darbo organizavimą ir įmonės veiklą, nes jai reikalingos papildomos išlaidos, didėja produkcijos savikaina (59).
„Stiklo lubų fenomenas“. „Stiklo lubos“ – struktūriniai, dirbtini, nematomi barjerai, trukdantys kvalifikuotoms moterims kopti karjeros laiptais, t.y. nematomos lubos virš kurių
