SLAUGOS FAKULTETAS REABILITACIJOS KLINIKA
JOKŪBAS JURĖNAS
LIETUVOJE DIRBANČIŲ ERGOTERAPEUTŲ PROFESINĖS
KOMPETENCIJOS VERTINIMAS BEI SĄSAJOS SU PERDEGIMO
SINDROMO DAŽNIU
Magistrantūros studijų programos „Fizinė medicina ir reabilitacija“ baigiamasis darbas
Darbo vadovas
Dr. Sigitas Mingaila
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS SLAUGOS FAKULTETAS
REABILITACIJOS KLINIKA
TVIRTINU
Slaugos fakulteto dekanė Prof. Dr. Jūratė Macijauskienė
2015 m………mėn.…….d
LIETUVOJE DIRBANČIŲ ERGOTERAPEUTŲ PROFESINĖS
KOMPETENCIJOS VERTINIMAS BEI SĄSAJOS SU PERDEGIMO
SINDROMO DAŽNIU
Magistrantūros studijų programos „Fizinė medicina ir reabilitacija“ baigiamasis darbas
Darbo vadovas: Dr. Sigitas Mingaila 2015 m...mėn...d. Darbą atliko: Recenzentas: Magistrantas ... Jokūbas Jurėnas 2015 m...mėn...d. 2015 m...mėn...d. KAUNAS, 2015
TURINYS
SANTRAUKA ... 5
SUMMARY ... 6
ĮVADAS ... 7
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 8
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 9
1.1. Kompetencijos samprata. Kompetencijos teorijų apibendrinimas ir įvertinimas ... 9
1.2. Kvalifikacijos ir kompetencijos sąsajos ... 12
1.3. Kompetencijos ir kompetentingumo ryšys ... 13
1.4. Ergoterapeuto veiklos sritys ir profesinė kompetencija ... 14
1.5. Perdegimo sindromo samprata ir aktualumas ... 18
1.6. Profesinio perdegimo veiksniai ir jo raiška ergoterapeuto darbe ... 21
1.7. Kompetencijos ir perdegimo sindromo sąveika ... 22
1.8. Perdegimo sindromo ir saviveiksmingumo sąsajos ... 24
1.9. Perdegimo sindromo prevencija profesinėje veikloje ... 25
2. Tyrimo metodika ir organizavimas ... 27
2.1. Darbo metodika ... 27
2.1.1. Funkcinės būklės vertinimas ... 27
2.1.2. Statistinė duomenų analizė ... 28
2.2. Kontingentas ... 28
2.2.1. Tiriamojo kontingento charakteristika... 29
3. TYRIMO REZULTATAI ... 31
3.1. Ergoterapeutų profesinių kompetencijų vertinimas ... 31
3.1.1. Ergoterapeutų bendrųjų kompetencijų vertinimas ... 31
3.1.2. Ergoterapeutų specialiųjų kompetencijų vertinimas ... 33
3.2. Lietuvoje dirbančių ergoterapeutų asmeninių bruožų vertinimas ... 36
3.3. Išsilavinimo svarbos vertinimas ... 37
3.4. Perdegimo sindromo paplitimas ... 39
3.5. Sąsajos tarp profesinės kompetencijos ir perdegimo sindromo ... 41
REZULTATŲ APTARIMAS ... 47
IŠVADOS ... 50
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 51
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 53 PRIEDAI ... 58
SANTRAUKA
Jurėnas J. Lietuvoje dirbančių ergoterapeutų profesinės kompetencijos vertinimas bei sąsajos su perdegimo sindromo dažniu, magistranto baigiamasis darbas, mokslinis vadovas dr. S. Mingaila; Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Slaugos fakultetas, Reabilitacijos klinika. – Kaunas, 2015, - 65 p.
Specialiųjų ir bendrųjų kompetencijų vertinimas padeda nustatyti stipriąsias ir silpnąsias puses, leidžiančias numatyti tobulėjimo kryptis, planuoti karjerą. Perdegimą patiria nekompetentingi, mažesnę savivertę turintys darbuotojai. Nuolatinis tobulinimasis, pakankama kompetencija yra vienas iš svarbiausių faktorių padedančių išvengti perdegimo ir patirti sėkmę karjeroje.
Tyrimo tikslas. Įvertinti Lietuvoje dirbančių ergoterapeutų profesinę kompetenciją bei sąsajas
su perdegimo sindromo dažniu.
Metodai. Nuo 2014 m. gegužės mėn. iki 2015 m. kovo mėn. buvo atliekama anoniminė
ergoterapeutų, dirbančių įvairiose sveikatos priežiūros įstaigose, apklausa. Tyrime sutiko dalyvauti 70 ergoterapeutų, dirbančių pagal įgytą profesiją. Atliekant anketinę apklausą naudotas standartizuotas Maslach perdegimo sindromo klausimynas – MBI (angl. Maslach Burnout Inventory). Profesinių kompetencijų vertinimui naudotas bendrųjų gebėjimų sąrašas, sudarytas remiantis TUNING projekte pateikiamomis bendrosiomis kompetencijomis (generic competences), specialiųjų kompetencijų sąrašas – remiantis Lietuvos ergoterapeutų standartu.
Rezultatai. Tyrime dalyvavusių ergoterapeutų profesinės kompetencijos rezultatai: bendrųjų
kompetencijų vertinimų vidurkis buvo 66,51±10,11 balo iš 92 galimų balų; specialiųjų kompetencijų - 48,03±9,34 balo iš 64 galimų balų. Svarbiausiomis kompetencijomis buvo laikomas gebėjimas priimti sprendimus ir veikti atitinkamose situacijose ir rengti individualų ergoterapijos planą, pagrįstą diagnoze. Mažiausiai svarbios kompetencijos respondentų nuomone buvo gebėjimas vertinti daugiakultūriškumą bei dirbti tarptautinėje erdvėje, taikyti ergoterapiją sveikatos prevencijos srityje.
Atlikto tyrimo metu perdegimą nusakančių dimensijų lygmenys pasiskirstė: emocinis išsekimas - žemas, depersonalizacijai ir asmeniniams pasiekimams tenka vidutinis lygmuo. Rezultatai parodė, kad ergoterapeutai patiria vidutinį perdegimo sindromo laipsnį. Nagrinėjant sąsajas tarp perdegimo sindromo ir profesinių kompetencijų, rastas statistiškai reikšmingas priešinis ryšys. Asmenų, vertinusių profesines kompetencijas vidutiniškai nesvarbiomis ar iš dalies svarbiomis - perdegimo sindromo laipsnis aukštesnis (p<0,05). Kompetencijas vertinusių vidutiniškai svarbiomis ar labai svarbiomis, perdegimo sindromo laipsnis mažesnis (p<0,05).
SUMMARY
Jurenas J. Evaluation of Professional Competence and its Links to Burnout Syndrome Frequency of Occupational therapists, Working in Lithuania, Master Final Work, Scientific Leader Dr. S. Mingaila; Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Nursing, Department of Rehabilitation. - Kaunas, 2015, - 61 p.
The assessment of general and special competences helps to identify strengths and weaknesses, which allow us to anticipate development directions, to plan career. Burnout is experienced by incompetent, lower self-esteem personnel. Permanent training, sufficient competence is one of the most important factors, which helps to avoid burnout and to experience success in career.
The goal of research. To evaluate professional competence and links to burnout syndrome
frequency of occupational therapists, working in Lithuania.
Methods. Since May 2014 to March 2015 anonymous questionnaire survey of occupational
therapists, working in various health care institutions, was conducted. 70 occupational therapists, working in accordance with their profession, agreed to participate in the study. Performing questionnaire survey, standardized Maslach burnout syndrome questionnaire - MBI (Eng. Maslach Burnout Inventory) was used. For assessment of professional competences general skills list, which is concluded with reference to provided general competences (generic competences) in TUNING project, special competences list - with reference to standard of Lithuanian occupational therapists was used.
Results. Results of professional competence of participated in the study occupational
therapists: average of general competences assessment was 66,51±10,11 points out of 92 possible points; special competences - 48,03±9,34 points out of 64 possible points. It was considered, that main competences are the ability to take decisions and act in relevant situations and to prepare individual plan of occupational therapy, based on the diagnosis. The least important competences, respondents think, were the ability to appreciate multiculturalism and work in international space, to apply occupational therapy in health prevention area.
During study conducted the levels of dimensions, illustrating the burnout, distributed: emotional exhaustion - low, depersonalization and personal achievements belong to average level. The results showed, that ergotherapists experience average degree of burnout syndrome. The examination of the relationship between burnout syndrome and professional competences found statistically significant counter link. Persons, who evaluated the professional competences as average unimportant or partly important - higher degree of burnout syndrome (p <0,05). Persons, who evaluated competences as average important or very important, the lower degree of burnout syndrome (p<0,05).
ĮVADAS
Pacientų galimybių atstatymas, jų palaikymas ar sutrikimų kompensavimas tikslinga veikla, siekiant padėti savarankiškai gyventi, yra vienas iš esminių darbų, kuriuos atlieka ergoterapeutas. Kaip ta veikla bus atlikta priklausys nuo profesinės kompetencijos, kuri yra susijusi su sugebėjimu realiai atlikti tam tikras profesines užduotis. Vykstant nuolatiniams pokyčiams, kintant ir sudėtingėjant reabilitacijos srityje dirbančiųjų profesinei veiklai, kinta ir reikalavimai kompetencijoms [6]. Turimos kompetencijos (mokėjimų, įgūdžių, gebėjimų visuma) įtakoja pasitenkinimą darbu ir profesine veikla. Tačiau pasitaiko atvejų, kai kompetentingas specialistas per tam tikrą laiką išeikvoja savo emocinius išteklius. Ima kisti jo motyvacija, elgesys ir požiūris į darbą. Profesinis nuovargis tampa viena aktualiausių profesinės raidos problemų - perdegti savo profesinėje erdvėje [44]. 2014m. tyrimų rezultatai rodo, kad pagrindiniai veiksniai, susiję su perdegimo sindromu yra didelės darbinės perkrovos, mažesnė nei 10 metų profesinė patirtis, manymas, kad darbo krūvis yra per didelis, nesugebėjimas atsiriboti nuo darbo, susitapatinimas su pacientu [43]. Analizuojant literatūrą, atliktų tyrimų rezultatus matyti, kad perdegimas gana aktuali problema, kurios prevencijai yra svarbu profesinės ir asmeninės kompetencijos bei jų nuolatinis tobulinimas.
Darbe nagrinėjama ergoterapeuto bendrosios ir specialiosios kompetencijos, jų sąsajos su perdegimo sindromu, perdegimą sąlygojantys veiksniai [3]. Analizuojama, kokie yra efektyviausi pagalbos būdai kovojant su ,,perdegimo sindromu“, įvertinama ar yra ryšys tarp perdegimo ir kompetencijų. Tai pirmasis tokio pobūdžio darbas, nagrinėjantis ergoterapeutų kompetencijas, „perdegimo“ sindromo paplitimą, galimas jo atsiradimo priežastis, pasireiškimą bei įtaka profesinei veiklai.
Užsienio šalių mokslininkų atlikti tyrimai rodo, kad ryšys tarp perdegimo ir kompetencijos egzistuoja. Taip pat įrodyta, kad turima kompetencija padeda asmenims prisitaikyti savo darbinėje veikloje. Specialisto tikėjimas savo kompetentingumu padeda pasiekti užsibrėžtų tikslų, labiau emociškai prisitaikyti savo darbe. Pakankama kompetencija ir nuolatinis jos tobulinimas stiprina specialisto saviveiksmingumą (tikėjimą savo kompetencija). Moksliniais tyrimais įrodyta, kad nuolatinis tobulinimasis, kompetencijos ugdymas, žinių siekimas, įgūdžių lavinimas padeda išvengti perdegimo. Priešingai, tie asmenys, kurie abejoja savo galimybėmis, vengia sunkių užduočių, kaip asmeninių grėsmių, nesistengia tobulinti savo kompetencijų, rizikuoja patirti perdegimą [43], [38], [42].
Būtent nuolatinis tobulėjimas padeda sėkmingai spręsti profesines problemas, apsaugo nuo perdegimo grėsmės. Visa tai yra glaudžiai susiję su gebėjimais atlikti užduotis konkrečiose ergoterapinės veiklos srityse. Tad profesinių žinių, mokėjimų ir įgūdžių valdymas, pritaikant jas
praktinėje veikloje bei gebėjimas strateguoti veiklą, padeda išsiaiškinti, kokių profesinių kompetencijų (žinių ar įgūdžių) dar trūksta
DARBO TIKSLAS
Įvertinti Lietuvoje dirbančių ergoterapeutų profesines kompetencijas bei sąsajas su perdegimo sindromo dažniu
DARBO UŽDAVINIAI
1. Įvertinti ergoterapeutų profesinę kompetenciją
2. Įvertinti ergoterapeutų perdegimo sindromo požymių paplitimą
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Kompetencijos samprata. Kompetencijos teorijų apibendrinimas ir
įvertinimas
Kompetencijos suvoktis apima skirtingus mokslininkų požiūrius, bendrai išskiriant individo žinias, mokėjimus, požiūrius, asmenybės savybes, atitinkamus elgesio modelius, sudarančius darbo pagrindą ir lemiančius kvalifikuotą profesinių funkcijų atlikimą, liudijantį apie kvalifikuotą žinojimą, kvalifikacijos raišką arba gebėjimą veikti [16] Kartu pabrėžiamas žinių taikymas tiek konkrečioje situacijoje, tiek ir vertinant naują situaciją [4]. Sąvoka kompetencija vartojama kaip žinių ir sugebėjimų atributas, apibūdinantis darbuotojų gebėjimą atlikti užduotis [9]. Europos kvalifikacijų sąrangos kontekste „kompetencija“ apibrėžiama vertinant atsakomybę ir savarankiškumą [10].
Kompetencija (lot. competentia – atitikimas, gebėjimas; angl. competences) – žmogaus gebėjimas atlikti tam tikrą darbą remiantis turimomis žiniomis, įgūdžiais bei asmens savybėmis, patyrimu. Dabartiniame lietuvių kalbos žodyne kompetencija apibūdinama kaip klausimų ar reiškinių sritis, kurią kas gerai išmano arba darbuotojo ar įstaigos veikimo sritis ir įgaliojimų apimtis [5]. „Tuning“ projekto leidiniuose kompetencijos apibūdintos kaip dinamiškas žinių, supratimo, gebėjimų ir įgūdžių derinys [51]. Pats kompetencijų terminas yra siejamas su gebėjimu atlikti atitinkamas veiklas profesinėje erdvėje, kompetentingai atstovauti savo vykdomos veiklos sričiai. Sudėtinėmis kompetencijos dalimis yra įvardijamos žinios, įgūdžiai, vertybės, elgsenos modeliai. Pagal savo pobūdį kompetencijos skirstomos į specialiąsias ir bendrąsias [14]. Svarbu akcentuoti tai, kad specialiosios ( dalykinės) kompetencijos siejasi su bendrosiomis kompetencijomis, kurios yra integruojamos į specialiųjų (dalykinių) kompetencijų ugdymą. Todėl būtent specialiosios kompetencijos ir tampa dominuojančiu faktoriumi, nulemiančiu skirtingą tos pačios bendrosios kompetencijos traktuotę [14].
Kompetencijos samprata plačiai aptariama pasaulio mokslinėje literatūroje, tačiau vieningo kompetencijos apibrėžimo mokslininkų darbuose nėra. Plačiąja prasme kompetencijos sąvoką naudoja plataus diapazono sugebėjimams apibūdinti, kurie yra vienaip ar kitaip susiję su mūsų patirtimi: meistriškumu, specializacija, inteligentiškumu ir problemų sprendimu [34], [6] Nagrinėjant tiek Lietuvos (R. Laužackas, A.Jakubė, A.M.Juozaitis, K.Pukelis, P.Jucevičienė), tiek užsienio autorių (A.Trotter, L.Ellison, S.Sanghi, S.Abracham) darbus, kuriuose kalbama apie kompetenciją ir jos sampratą, matyti bendri sąlyčio taškai, kuriais remiantis galima sudaryti kompetencijos termino modelį. Kompetencija apibūdinama kaip gebėjimas atlikti tam tikrą veiklą, remiantis įgytų žinių, mokėjimų, įgūdžių, vertybinių nuostatų visuma. Europos kvalifikacijų sandarų (EKS) kontekste kompetencija apibrėžiama vertinant atsakomybę ir savarankiškumą. [20]
Išsamius kompetencijos tyrimus vienas pirmųjų pradėjo amerikiečių mokslininkas R. E. Boyatzi prieš dvidešimt metų pasiūlęs naują požiūrį į kompetencijas kaip į asmeninių charakteristikų visumą [39]. Kompetencija nagrinėta ir Jungtinėje Karalystėje. Čia kompetencijos pagrindu egzistuoja bendri profesiniai standartai [27]. Remiantis šaltiniais galima teigti, kad yra paplitę du požiūriai į kompetenciją. Funkcinis analitinis ir asmeninių charakteristikų. Pirmasis požiūris yra būdingas Anglijos vadybos chartijai, kai kompetencija apibūdinama, kaip turimų žinių, įgūdžių, energijos, patirties ir motyvacijos sankaupa, adekvati profesinei atsakomybei. Amerikiečio R. E. Boyatzio metodas yra empirinis, tačiau jis žvelgia į kompetencijos problemą "humaniškai". Jo požiūrio centre - pats žmogus. Asmeninių charakteristikų metodas išskiria asmeninės kompetencijos blokus, kurie leidžia labai gerai atlikti vadybos funkcijas. Kompetencijos sudedamosios dalys - mokėjimas ir įgūdžiai, elgsenos motyvai ir socialiniai vaidmenys, pagal R. E. Boyatzį, grupuojamos į penkis blokus; papildomą bloką sudaro specialiosios žinios ir įgūdžiai [38],[39]. JAV mokslininkai kompetenciją dažniausiai apibrėžia kaip įgūdžių, žinių ir požiūrių visumą. Tai pačios svarbiausios, jų nuomone, asmens savybės. Jungtinės Karalystės mokslininkų požiūriu, kompetencija yra išreikšta darbo paskirties tikslo terminais ir darbo atlikimo standartais, kuriuos norima pasiekti . JAV kompetencijos modelis orientuotas į individualias charakteristikas ir glaudžiai siejamas su darbo atlikimo kokybe, tuo tarpu Anglijos kompetencijos modelis nukreiptas į rezultatą. Straipsniuose bei diskusijose sąvoka kompetencija dažnai vartojama kaip žinių ar sugebėjimų atributas, siekiant apibūdinti darbuotojų gebėjimus atlikti užduotis labai gerai, arba organizacijos gebėjimą teikti aukščiausios kokybės paslaugas [33].
Kompetencijos sąvoka šaltiniuose apibrėžima skirtingai, tačiau dažniausiai sutinkama formuluotė, kad kompetencija yra kaip sugebėjimas atitinkamoms veikloms atlikti [27]. Taip pat galima rasti ir teiginį, kad kompetencija – įrodytas gebėjimas naudoti žinias, gebėjimus, asmeninius, socialinius ir (arba) metodinius gebėjimus dirbant, studijuojant ir siekiant profesinio bei asmeninio tobulėjimo [3]. Kituose šaltiniuose galima rasti ir tokius apibrėžimus:
• Kompetencija yra įgūdžiai, gebėjimai ir charakteristikos, išryškėjančios žmonių veikloje siekiant sėkmingo rezultato, kai jie atlieka tam tikras užduotis ir veikia tam tikromis aplinkybėmis [15].
• Kompetencija – žmogaus raiška arba gebėjimas veikti, sąlygotas individo žinių, mokėjimų, įgūdžių, požiūrių, asmenybės savybių bei vertybių [15].
• Europos kvalifikacijų sąrangos kontekste “kompetencija” apibrėžiama vertinant atsakomybę ir savarankiškumą [42].
kompetencijos – tai asmeninių savybių, elgesio ir bruožų rinkinys, reikalingas sėkmingam darbo atlikimui.
Populiari kompetencijos samprata apima žinias, įgūdžius, sugebėjimus, asmenines savybes, elgseną, patirtį, stilių ir savęs suvokimą [37].
Kompetencijos sąvoka užsienio literatūroje paprastai aiškinama kaip comptence ir competency. S. Sanghi teigimu, competence yra suvokiama kaip darbo įgūdžių ir standartų pasiekimas, o competency yra elgesys, kuriuo visa tai pasiekiama [63]. Kitaip sakant competence yra tai, ką žmogus gali padaryti remdamasis įgūdžiais, o competency – kuomet susikoncentruojama kaip padaryti. Tuo tarpu R.Laužackas išskiria kompetenciją, kaip gebėjimą atlikti tam tikrą funkciją ir kompetetingumą, kaip panaudoti praktinėje veikloje to gebėjimo raišką, kokybiškumą [19].
Kompetencija – reikalavimas asmens mokėjimui, apibrėžtas profesijos standarte ir užtikrinantis pagrįstą (tinkamą, kvalifikuotą, konkrečiu kokybės lygiu) ir patikimą (tikslų ir greitą) tam tikros profesinės veiklos dalies atlikimą nenuspėjamoje darbinėje situacijoje [60]. Išskiriami keturi pagrindiniai elementai, apibūdinantys kompetenciją, tai įgūdžiai - įgyti praktikos metu; žinios – įgytos profesinio mokymosi metu ir praktinis jų pritaikymas, asmeninės savybės- išryškėjančios darbo vietoje, jos yra pamatas žinių ir įgūdžių plėtotei; elgsena – įgūdžių, žinių ir asmeninių savybių visuma [48]. Kompetencija yra nuolatinis visą gyvenimą trunkantis mokymasis [44]. R. M. Epstein kompetenciją apibūdina kaip žinių, įgūdžių ir vertybių taikymą profesinėje veikloje [43].
Mokslininkai tyrinėję kompetencijas teigia, kad jas galima apibūdinti dviem reikšmėmis. Viena, tai elgsena, kurią galima stebėti ir vertinti suskaidžius į fragmentus (fragmentuota kompetencija); kita – holistinė kompetencija akcentuojanti žmogaus savybes, vertybes, požiūrį. Mokslininkai A. Trotter, L. Ellison fragmentuotą kompetenciją nusako kaip galėjimą atlikti užduotį ir pasiekti rezultatą pagal reikalaujamą minimalų standartą, o holistinė kompetencija pabrėžia indėlį, siekiant kuo geriau atlikti darbą. Holistinė kompetencijos samprata akcentuoja „gebėjimą perkelti žinias ir įgūdžius į naujas situacijas, tuo pačiu įgalinant žmogų veikti įvairiuose veiklos lygiuose“ [68]. Ši koncepcija jungia ugdymo ir veiklos pasaulio sferas ir išreiškia į veiklą orientuotą kompetencijos ugdymą. Pagal šią koncepciją kompetenciją sudaro trys sudedamieji elementai: žinios ir sugebėjimai; asmeninės savybės; požiūriai ir vertybės. Jiems būdingi glaudūs tarpusavio ryšiai ir sąveika. Ši koncepcija pateikia pakankamai aiškią kompetencijos struktūrą [22].
Įrodyta, kad šiandien organizacijose darbuotojai ir jų žinios bei gebėjimai tampa pagrindiniu konkurenciniu pranašumu. Konkurencinis pranašumas remiasi išskirtinėmis darbuotojų kompetencijomis, kitaip tariant, stiprinamos konkurencinės pozicijos kaupiant individualias ir įvairias darbuotojų kompetencijas. Kompetencija svarbu ne tik pačiam asmeniui, bet ir organizacijai, nes būtent kompetentingas žmogus įtakoja organizacijos vystymąsi ir konkurencinį pranašumą [46]. Kompetencijos sąvoka vartojama nusakyti plataus spektro sugebėjimams, kurie yra vienaip ar kitaip susiję su patirtimi: meistriškumu, specializacija, inteligentiškumu ir t. t. [31].
Mokslinėje literatūroje, nagrinėjančioje kompetencijas bei profesinį tapatumą teigiama, kad asmens sėkmė priklauso nuo to, kiek individas geba pasinaudoti profesinėmis kompetencijomis, siekdamas įgyvendinti svarbiausius darbinius siekius [25]. Tad neveltui ir šiuolaikinė mokslinė karjeros psichologija teigia, kad šalia daugelio nustatytų asmenybinių veiksnių, turinčių įtakos individo karjerai, svarbiausi yra trys – vertybės, interesai ir kompetencijos [3].
Per paskutiniuosius dešimtmečius atlikta daug tyrimų, susijusių su kompetencijų vystymu, kurie įrodo, kad žmonės gali keisti elgesį, nuotaikas ir savo įvaizdį. Kompetencijos yra
nuolat veikiamos, reguliuojamos kintančių aplinkybių, joms įtaką daro organizacijos vizija, vertybės, kultūra, o organizacijos pasiekti rezultatai įgalina periodiškai peržiūrėti jau turimą kompetenciją ir kurti naujas strategijas kompetencijų vystymui [30].
1.2. Kvalifikacijos ir kompetencijos sąsajos
Šiandien aktualu, kad žmogus gebėtų dirbti ne tik įprastoje, bet ir daugiakultūrinėje erdvėje ir nebijotų pokyčių, o juos pats inicijuotų. Todėl labai svarbiu faktoriumi tampa profesinė kompetencija ir jos tobulinimas. Pagal R. Laužacką kvalifikacija reiškia tam tikrų žinių, mokėjimų, įgūdžių ir patyrimo visumą, kurią įgijęs žmogus gali kokybiškai (kompetentingai) dirbti atitinkamos rūšies ir sudėtingumo darą. Šis apibrėžimas visų pirma parodo tai, kad žinios, mokėjimai, įgūdžiai ir patyrimas nėra savaiminiai dalykai ir neatsiranda iš objektyvių specifinių veiklos sąlygų. Iš kitos pusės, aišku tai, kad konkrečių žinių, mokėjimų, įgūdžių ir patyrimo reiškėjas yra žmogus, visas šias savybes įgyjantis mokymosi procese. R. Laužackas profesinę kompetenciją aiškina, kaip efektyvios veiklos demonstravimą, sugebėjimą atlikti pateiktas užduotis realioje darbo situacijoje [29].
Profesinė kompetencija gali būti nagrinėjama, išskiriant dvi jos dimensijas – sritį ir kokybę. Akademinėje literatūroje yra teigiama, kad profesinė veikla reikalauja atitinkamos kvalifikacijos, kompetentingai veikti. Profesiniame rengime įgyjamos ir kompetencijos, ir kvalifikacijos. Kvalifikaciją pagrindžiantis (parodantis) diplomas liudija apie pasirengimą konkrečiai profesijai. O tam tikru kompetenciją apibrėžiančiu pažymėjimu (sertifikatu) parodomas gebėjimas atlikti tik konkrečią tam tikros profesijos funkciją [23].
Pastarųjų metų tyrinėjimuose R. Laužackas atskiria kompetencijos ir kvalifikacijos terminus, nors ir teigia, kad šių sąvokų skirtumai nėra tokie dideli, atkreipdamas dėmesį. Kompetencijos sąvoką vartojame tuomet, kai tenka pabrėžti žmogaus profesines galias praktinėje veikloje. Kvalifikacijos sąvoka vartotina, kai kalbama apie tai, ką žmogus įgyja atitinkamoje sistemoje [15]. Šie pastebėjimai gana taikliai atskiria kompetencijos ir kvalifikacijos sąvokas, tačiau dar nevisiškai išryškina jų turinio skirtumus. Kvalifikacija labiau nukreipiama į gebėjimus, kuriuos turi atitinkamos srities specialistas,
o kompetencija reikalinga atlikti tam tikras funkcijas. Kvalifikacijos sąvoką vartojama, kai norima išskirti gebėjimus, reikalingus tam tikroje profesinėje veikloje [15]. P. Jucevičienės, D. Lepaitės teigimu, „epistemiologiniu požiūriu kompetencijos samprata gali būti tapatinama su kvalifikacijos samprata, kuri pirmiausia yra formalus tam tikro įgyto išsilavinimo ugdymo institucijose patvirtinimas“. Tačiau tai yra vienas iš požiūrių analizuojant šių sampratų santykį. Mokslininkės, analizuodamos šių sampratų semantinę prasmę bei struktūras, teigia, kad „kompetencijos sampratos tyrimai buvo daugiausiai atliekami anglosaksiškose šalyse (Jungtinė Karalystė, JAV) ir Vokietijoje, kurioje labiau paplitęs kvalifikacijos terminas [15], [4].
Sudėtine kvalifikacijos dalimi yra kompetencija, kaip žmogaus funkcinis gebėjimas atlikti tam tikrą dalį profesinės veiklos. Turimų kompetencijų visuma apsprendžia kvalifikacijos lygį [29].
Kvalifikacija pažymi žinias, įgūdžius bei gebėjimus, kurie yra įgyjami besimokant ir patvirtinami atitinkamais dokumentais. Kompetencija asmens charakteristikų, požiūrių, vertybių, įgaliojimų, besiremiančių kvalifikacija, visuma, kurios išraiška yra efektyvi veikla konkrečioje darbo aplinkoje [33].
Galima teigti, kad žinios, mokėjimai, įgūdžiai sąlygoja kvalifikacijos suteikimą, taip pat įvertinus gabumų, kurie veikia gebėjimų formavimąsi, svarbą bei žmogaus vertybes ir asmenines savybes, sukuriama kompetencijos (competence) šerdis ir visuminis (holistinis) pobūdis [15]. Būtent kompetencija, o ne kvalifikacija ar tik įgūdžių imtis įgalina veikti skirtinguose veiklos kontekstuose ir nuolat besikeičiančiose veiklos sąlygose [15].
R. Laužackas, V. Dienys pažymi, kad kompetencija yra sudėtinė kvalifikacijos dalis, kai pastaroji „apibūdina pasirengimą plačiai daugiafunkcinei veiklai“, o kompetencija „reiškia funkcinį gebėjimą atlikti dalį tos veiklos, t. y. vieną tos veiklos funkciją ar operaciją“. Žinios ir gebėjimai lemia kvalifikacijos suteikimą, taip pat įvertinus gabumų, kurie veikia gebėjimų formavimąsi, svarbą bei žmogaus vertybes ir asmenines savybes [4]. Tam pritaria ir R. Laužackas teigdamas, kad apibrėžtai veiklai reikalingos kompetencijos sudaro kvalifikaciją. Kompetencijos suvoktis apima skirtingus mokslininkų požiūrius, išskiriant individo žinias bei mokėjimus, lemiančius kvalifikacijos raišką arba gebėjimą veikti [4].
1.3. Kompetencijos ir kompetentingumo ryšys
Prisimenant, kad kompetencijos terminas labiau atspindi veiklos pasaulio interesus, o žmogiškųjų išteklių vadybos tyrimų aspektas išryškina žmogaus vertybių, požiūrių ir asmeninių savybių įtaką kompetencijos struktūroje, tai vertybinis pamatas ir asmeninės charakteristikos greta
turimų žinių, įgūdžių ir gebėjimų juos taikyti veikloje, įgijus formalią kvalifikaciją, sudaro žmogui galimybę tapti kompetentingu [15]. Kompetencija siejama su kompetentingumu. Skirtinguose kontekstuose šios sąvokos interpretuojamos ne vienodai. Tačiau reikia pripažinti, kad vis gi prieinama bendro susitarimo, jog šių sąvokų skirtumai nėra esminiai, galintys turėti tam tikros įtakos kasdieniam vartojimui [4].
Kaip jau minėta ankstesniuose skyriuose, sąvoka kompetencija siejasi su holistiškai suprantamu asmeniniu potencialu ir galimybėmis pritaikyti gebėjimus, remiantis žiniomis, patirtimi, vertybinėmis nuostatomis [4]. R. Laužacko teigimu, „kompetencija reiškia turėti gebėjimą atlikti tam tikrą funkciją“ (ar darbuotojas atlieka tam tikrą funkciją kokybiškai), o kompetentingumas – „panaudoti praktinėje veikloje to gebėjimo raišką, kokybiškumą“ [4].
P. Žiliukas ir kt. pažymi, kad kompetentingumas yra „tam tikros žinios ir mokėjimai bei jų lygis, konstruojamas studijų rezultatų pasiekimais ir suteikiami kreditai ar kvalifikacija“. Studijų rezultatai skiriami į bendruosius, grindžiamus bendraisiais kompetentingumais (instrumentiniai (pažintiniai, metodologiniai, technologiniai, kalbos mokėjimai), tarp instrumentiniai (individualūs mokėjimai – socialiniai mokėjimai), sisteminiai (sistemų visuma, žinių taikymas, verslumas ir kt.) ir į specialiuosius, grindžiamais specialiais kompetentingumais [4], [36].
1.4. Ergoterapeuto veiklos sritys ir profesinė kompetencija
Ergoterapija yra viena iš reabilitacijos sudedamųjų dalių ir palyginti jauna sritis Lietuvoje. Ergoterapeuto profesinę kompetenciją sudaro žinios, gebėjimai ir įgūdžiai, kuriuos jis įgyja baigęs ergoterapeuto profesinę kvalifikaciją suteikusias studijas bei nuolat tobulindamas įgytą profesinę kvalifikaciją, atsižvelgiant į nuolatinę medicinos mokslo ir praktikos pažangą [24]. Pagal Ergoterapeuto rengimo standartus patvirtintus Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo bei socialinės apsaugos ir darbo ministro 2004 m. gruodžio 31 d. įsakymu Nr. ISAK-2093/11-301, ergoterapeutas įgyja profesines kompetencijas teikti asmens sveikatos priežiūros paslaugas, savarankiškai atlikti asmeninės atsakomybės reikalaujantį darbą šiose veiklos srityse [21]:
• asmens funkcinės būklės ir savarankiškumo ištyrimas bei įvertinimas; • ergoterapijos programos rengimas bei vykdymas;
• bendravimas ir bendradarbiavimas;
• ergoterapeuto praktinės veiklos plėtra [21].
Ergoterapijos specialistas privalo kompetentingai organizuoti ir ištirti bei įvertinti asmens funkcinę būklę ir savarankiškumą, parengti ergoterapijos programą, parinkti tinkamas metodikas,
savarankiškai atlikti ergoterapijos procedūras, užtikrinti teikiamų paslaugų kokybę bei saugumą, taikyti komandinio darbo principus, konsultuoti sveikatos priežiūros ir kitų sričių specialistus, mokyti pacientus bei jų artimuosius, vykdyti prevencinę veiklą, tobulinti profesinę kvalifikaciją bei atlikti taikomuosius tyrimus [24]. Supratimas apie paciento ligos ypatumus ir žinios apie ligonio aktyvinimo principus įgalina padėti pacientui tapti savarankišku įvairiose veiklose. Dirbdamas su pacientu, padėdamas jam atlikti tam tikras veiklas lygiagrečiai į tą veiklą įtraukiami ir ligonio šeimos nariai. Tokiu būdu vyksta aktyvus bendravimas ar bendradarbiavimas tarp personalo, paciento ir jo artimųjų. Tad komunikavimas tampa viena svarbiausių kompetencijų.
Esminės ergoterapeutų profesinės veiklos sritys apima pacientų tyrimą; skatinimą asmenų siekti optimalaus savarankiškumo formuojant darbines veiklas, užimtumo ir laisvalaikio įgūdžius, taikyti tikslingą veiklą; gydymo rezultatų vertinimą; bendravimą ir bendradarbiavimą ne tik su pacientais, bet ir su kitais sveikatos priežiūros sistemos darbuotojais; gebėjimą dirbti komandoje bei siekti bendrų gydymo tikslų; tai ir pacientų mokymas; profesinės kvalifikacijos tobulinimas ir dalyvavimas moksliniuose tyrimuose [24].
Lietuvos ergoterapeutai savarankiškai arba kartu su kitais reabilitacijos specialistais dirba sveikatos priežiūros įstaigose, turinčiose licenciją teikti medicininės reabilitacijos paslaugas, profesinės reabilitacijos įstaigose, vaikų su negalia ugdymo įstaigose, specifinėse socialinės reabilitacijos įstaigose, globos įstaigose, pensionatuose, savarankiško gyvenimo namuose, protezinių, ortopedijos gaminių ir techninių priemonių pritaikymo įstaigose, institucijose, kuriose dirba žmonės su negalia, savivaldybių padaliniuose. Ergoterapeutų veikla Lietuvoje juridiškai apibrėžiami Lietuvos
medicinos normoje (2004), kur teigiama, kad ergoterapeutas terapeutas privalo teikti kvalifikuotas
ergoterapijos paslaugas [21]. Tačiau vis dar nėra apibrėžtos aiškios ergoterapeutų veiklos. Veikla nėra licencijuota, o tai reiškia, kad ergoterapeutų tobulinimasis nėra privalomas. Lietuvoje neapibrėžta, kaip ergoterapeuto pareigos ir veikla priklauso nuo įgyto išsilavinimo laipsnio - bakalauro ar magistro.
Pasaulinė ergoterapeutų federacija pirmininkaujant Thelma Burnett (Australijos atstovas) 2008 metų rugsėjį parengė ergoterapeutų kompetencijų standartų ir kokybės programą. Joje yra išskiriamos bendrosios ir specifinės kompetencijos, kurios būtinos ergoterapeutui [40].
Šiai programai pritaria Europos komisija ir tai yra bendras projektas ne tik Europos mastu jis apima ir Lotynų Ameriką. Programos tikslas - parengti ir suderinti kvalifikacijos sistemą su kiekviena šalimi, kuri yra pasirašiusi Bolonijos deklaraciją (1999 m.). Šią programą 2007m. patvirtino Europos Komisijos ekspertų grupė Briuselyje [40].
Programoje išskirtos septynios specifinės kompetencijų kategorijos atitinkančios WFOT minimalius standartus, kuriuos sudaro ergoterapeuto žinios; profesinė motyvacija; profesionalūs darbiniai santykiai ir partnerystė; profesinis savarankiškumas ir atsakomybė; moksliniai tyrimai ir jų sklaida ergoterapijoje; gebėjimas vadovauti; pastovus profesinis tobulinimas (-is) [40].
Lyginant ir įvertinant World Federation of Occupational Therapists (WFOT) standartus su kitų pasaulio šalių ergoterapeuto profesinio tobulinimosi modeliais matyti, kad jie tarpusavyje labai panašūs. Tarkim Kanadoje esminės kompetencijos ir gebėjimai reikalingi ergoterapeuto praktikoje yra apibrėžti Kanados ergoterapeutų teisinės asociacijos. Išskiriami esminiai kompetencijų rodikliai tokie, kaip profesinė atsakomybė, praktinės žinios, praktinių žinių panaudojimas veikloje, kritinis mąstymas, veiksminga komunikacija, pastovus profesinis tobulinimasis, gebėjimas vadovauti atitinkamose situacijose [40]. Australijos ergoterapeutų kompetencijų standartuose taip pat yra išskiriamos kompetencijos, kurios yra analogiškos WFOT standartams [40]. Tai profesinės nuostatos ir elgsena, gebėjimas dirbti tiek individualiai, tiek ir grupėje, gebėjimas įgyvendinti idėjas tiek individualiai, tiek ir komandoje, ergoterapijos programų įgyvendinimas, profesinės informacijos sklaida, nuolatinis profesinis tobulėjimas, ergoterapinės praktikos vadyba [40].
Europos ergoterapijos aukštojo mokslo ( ENOTHE) ir Europos šalių ergoterapijos tarybos (COTEC) patvirtintame dokumente išskiriami šeši bendrieji kompetencijų blokai, kur akcentuojamos ergoterapeutų kompetencijos. Yra išskiriama žinios ir gebėjimai; ergoterapijos procesas ir motyvacija; profesionalūs santykiai ir partnerystė; profesionalus atsakingumas ir savarankiškumas; moksliniai tyrimai ir plėtra; ergoterapijos vadyba ir sklaida. Kiekviename bloke yra išskiriami gebėjimai būdingi tam tikrai sričiai [58].
Kaip žinia visuomenės išsilavinimo lygis auga ir klientai reikalauja, kad paslaugos, kurias jie gauna, būtų kuo aukštesnės kvalifikacijos. Todėl ypač svarbu, kad patys darbuotojai turėtų kuo daugiau žinių bei įgūdžių. Dėl didėjančio sudėtingumo vis daugiau sprendimų priimama žemesniuosiuose organizacijos valdymo lygiuose, tai didina specialisto kompetencijos poreikį. Įgūdžiai ir žinios pasižymi tam tikru bendrumu- ypač aukštu lygiu, kurį galima įvardinti vienu žodžiu – meistriškumas, reiškiančiu pačią aukščiausią veiklos atlikimo išmokimo pakopą [23].
Norint išsiaiškinti, kokių profesinių kompetencijų (žinių ar įgūdžių) dar trūksta jau dirbantiems ergoterapeutams, 2008m atliktas tyrimas, kurio tikslas buvo išanalizuoti profesinių kompetencijų tobulinimo poreikį ir galimybes įgijus kvalifikaciją. Paaiškėjo, kad dažniausiai trūksta žinių ir įgūdžių profesinės kompetencijos – gebėjimo konsultuoti medicinos, kitų sričių specialistus bei mokyti klientus/pacientus ir jų artimuosius bei sąlygų tobulinti profesinę kvalifikaciją [23].
Asmeninės ergoterapeuto savybės: intensyvus ir nuolatinis bendravimas su įvairaus amžiaus neįgaliais, turinčiais psichinės ar fizinės sveikatos sutrikimų pacientais reikalauja iš ergoterapeuto specifinių psichologinių savybių: pasitikėjimo savimi, sugebėjimo valdyti emocijas, tolerantiškumo ir kantrybės. Taip pat svarbi fizinė ištvermė ir atsparumas stresui. Šios profesijos nepatartina rinktis žmonėms, turintiems didelių regos, klausos, judėjimo sutrikimų, linkusiems į depresiją, alergiškiems įvairioms cheminėms medžiagoms ir vaistams [22].
Ergoterapeuto profesinę kompetenciją sudaro žinios, gebėjimai ir įgūdžiai, kuriuos jis įgyja baigęs ergoterapeuto profesinę kvalifikaciją suteikusias studijas bei nuolat tobulindamas įgytą profesinę kvalifikaciją, atsižvelgiant į nuolatinę medicinos mokslo ir praktikos pažangą [21].
Paprastai kompetencijas skirstome į profesines ir bendrąsias. Įgyjant profesines kompetencijas tampama savo srities specialistu. Viena vertus profesinės kompetencijos yra svarbios, tačiau jų nepakanka. Svarbus vaidmuo tenka ir bendrosioms kompetencijoms, kurias sudaro žinios, gebėjimai, įgūdžiai, kurie yra pritaikomi daugelyje sričių [14].
Bendrąsias kompetencijas skiriame į tris grupes: tarpasmenines, sistemines bei instrumentines. Tuning Educational Structu-res in Europe bendrąsias kompetencijas apibrėžia taip [51]:
Instrumentinės kompetencijos tai pažintiniai, metodiniai technologiniai, kalbiniai gebėjimai, kuriais naudojamasi kaip įrankiais, leidžiančiais valdyti aplinką.
Tarpasmeninės kompetencijos - individualūs gebėjimai taikomi bendraujant ar dirbant su žmonėmis, pavyzdžiui, (socialinė sąveika ir bendradarbiavimas);
Sisteminės kompetencijos: sugebėjimai ir įgūdžiai, susiję su kitomis sistemomis – tarpasmeninėmis bei instrumentinėmis. Kitaip sakant, tai gebėjimai suvokti sistemas kaip visumą, kurios tarpusavyje yra glaudžiai susietos [51].
Knygos „Verslo psichologija“ autoriai A. Diržytė, J. Sondaitė ir kt. teigia, kad Sisteminės kompetencijos – tai žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, susiję su sistemomis (asmeninėmis, tarpasmeninėmis, socialinėmis, organizacinėmis, techninėmis), tai gebėjimas suvokti sistemas kaip visumas, susidedančias iš atskirų tarpusavyje sąveikaujančių dalių, gebėjimas planuoti ir įgyvendinti sistemų pokyčius, gebėjimas kurti naujas sistemas [8].
Kompetencijų ugdymas svarbus dar ir dėl to, kad pokyčiai šiuolaikiniame pasaulyje vyksta didžiuliais tempais ir netobulinant profesinių kompetencijų jos gali labai greitai pasenti. Kompetentingu specialistu netampama visam laikui, todėl yra svarbu susikurti pakankamai tvirtą kompetencijų pagrindą. Kita vertus, profesinei sėkmei, pasitenkinimui savo darbu įtakos turi ir asmens valdomas kompetencijų portfelis ir gebėjimas tinkama linkme jį plėtoti [8].
Kompetencija gali būti nustatyta tik vykdant atitinkamą veiklą ir tai yra gebėjimas, sąlygotas žinių, įgūdžių ir mokėjimų, veikti. Bendrųjų kompetencijų neatsiejamos komponentės yra sąmoningai prisiimami etiniai įsipareigojimai, darnios plėtros principų laikymosi nuostatos, bendražmogiškas vertybes puoselėjanti vidinė kultūra [14].
Išanalizavus ergoterapeutų profesinės kompetencijos ypatumus matyti, kad ergoterapeutų veiklos ir kompetencijų sąveika labai svarbi. Analizuodamas paciento veiklą, ergoterapeutas turi kelti klausimą: ko trūksta, kokių sąlygų reikia, kad sutrikusi žmogaus veikla būtų atgauta. Tokia analizė ir išsamus paciento ištyrimas padeda parinkti konkrečiam pacientui tinkamiausią gydomosios (terapinės) veiklos rūšį [45].
Apibendrinant galima teigti, kad kompetencija apima ne tik veiksmą, bet ir asmeninių savybių, vertybių, požiūrių, žinių, įgūdžių bei gabumų visumą. Tobulinant šių gebėjimų ir nuostatų derinį, gerėja specialisto atliekamos kompetencijos lygis bei pasiekiama aukštesnių darbo rezultatų. Kompetencija tarsi matas, kuris yra formuojamas praktinėje veikloje taikant teorines žinias [32].
1.5. Perdegimo sindromo samprata ir aktualumas
Daugiau kaip prieš tris dešimtmečius pirmą kartą prabilta apie protinį ir fizinį išsekimą darbe. Amerikiečių mokslininkas Herbertas J. Freudenbergeris buvo vienas iš pirmųjų apibūdinęs išsekimo simptomus profesionaliai ir atlikęs išsamų tyrimą dėl „perdegimo“. Jis pirmasis pasaulyje panaudojo terminą – „perdegimas“, vėliau psichologė Ch. Maslach apibrėžė „perdegimo“ sindromo sąvoką ir aprašė jo modelį. Mokslininkė sudarė ir „perdegimo“ klausimyną, kuris naudojamas tiriamojoje veikloje iki šiol [69]. Profesinį „perdegimą“ Ch.Maslach apibūdina, kaip darbinę įtampą, kaip psichologinį sindromą, kuris pasireiškia reakcija į įvairius stresinius dalykus darbe. Išskiriami trys „perdegimo“ simptomai: emocinis išsekimas, depersonalizacija ir asmeninių profesinių siekių sumažėjimas [35]. Visi šie simptomai pasireiškia tam tikromis savybėmis, kurias nėra sudėtinga nustatyti. Svarbiausias ir pagrindinis „perdegimo“ elementas pasireiškia persidirbimu, psichiniu ar fiziniu išsekimu. Žmogus, patyręs emocinį išsekimą, negeba vykdyti jam darbinių keliamų reikalavimų. Kitas perdegimo simptomas – depersonalizacija ( cinizmas) [35]. Būtent šis simptomas ir emocinis išsekimas yra lemiantys perdegimo sindromo veiksniai. Depersonalizacija yra negatyvių ir ciniškų nuasmenintų santykių su aplinkiniais formavimasis. Darbuotojas su savo kolegomis bendrauja formaliai, šaltai ir abejingai. Deformavusis tarpasmeniniams santykiams, su aplinkiniais elgiamasi kaip su objektais. Pasireiškia neigiamas požiūris į atliekamą darbą, savo pareigas, abejingumu ar nepalankumu ligoniams. Sumažėjęs veiksmingumas yra dar vienas perdegimo simptomas, pasireiškiantis asmeninių profesinių siekių sumažėjimu, kompetencijos pojūčio praradimu, nenoru siekti laimėjimų bei būti veikliu darbe [35].
Visi trys komponentai tarpusavyje yra glaudžiai susiję, tačiau emocinis išsekimas yra pats svarbiausias „perdegimo“ bruožas, ir jis sukelia depersonalizaciją. Nors depersonalizacija yra tam tikras emocinis barjeras, apsaugantis nuo nerimo, tačiau per ilgesnį laiką ji gali virsti labai rimta problema. Depersonalizacija skatina profesinių pasiekimų sumažėjimą [12].
Analizuojant „perdegimo“ modelį, atliktų tyrimų rezultatus kyla klausimas, kodėl vieni asmenys perdega, kokie asmenys perdega greičiau. K. Maslach tyrinėdama individualius faktorius, kurie nulemia „perdegimo“ sindromą, nustatė, jog perdegti linkę jauni ( iki 25 m.) ir vidutinio amžiaus 40-50) dirbantieji. Kodėl būtent šio amžiaus grupės? K. Maslach daro išvadą, kad jaunų specialistų
lūkesčiai dažniau nuviliami, o viduriniojo amžiaus darbuotojų „perdegimas“ susijęs su vidurio amžiaus krize. Tyrimais įrodyta, kad depersonalizacijos aukštesni rezultatai vytų, o moterų emocinis išsekimas. Išsilavinimas taip pat įtakoja „perdegimą“. Atlikti tyrimai parodė, kad aukštesnį išsilavinimą turintys žmonės rečiau patiria profesinių pasiekimų sumažėjimą. Jie tiesiog jaučiasi efektyvūs darbe. Paprastai „perdegimas“ patiriamas tiek asmeniniu, tiek socialiniu, tiek profesiniu lygmeniu ir yra tokia būsena, kuri vystosi lėtai, ilgą laiką patiriant stresus [11].
Mokslininkai atrado, kad „perdegimui“ yra atsparesni asmenys, pasižymintys „asmeniniu atsparumu“, apibūdinamu kaip žmogaus sugebėjimas būti aktyviu kiekvienoje situacijoje, kontroliuoti savo gyvenimą ir lanksčiai keistis, jeigu to reikalauja aplinkybės [12]. Individualios įveikimo strategijos taip pat reikšmingai susijusios su „perdegimu“. Aukštesni „perdegimo“ rodikliai susiję su pasyviomis įveikimo strategijomis. Ir atvirkščiai – žmonės, naudojantys aktyvius įveikimo būdus, mažiau linkę „perdegti“ [12].
Pagal mokslininkus C. Maslach ir H.J. Freudenberger „perdegimo“ sindromas dažniausiai kyla dėl profesinių įsipareigojimų, perdėto pasiaukojimo klientams. Manoma, kad „perdegimą“ patiria nekompetentingi, mažesnę savivertę turintys darbuotojai. Mokslininkas C. Cherniss išskiria keturis individų tipus, susijusius su „perdegimu“. Anot tyrėjo „perdegimą“ patiria tie, kurie dėl per didelių profesinių įsipareigojimų visiškai pasiaukoja savo klientams ir pamiršta save; kita grupė yra pernelyg pasyvūs individai. [12]. Jie nesistengia tobulinti savo kompetencijų, yra abejingi aplinkai ir savo klientams . Šios abi individų grupės laikui bėgant patiria emocinį išsekimą, suvokia, kad nėra veiksmingi savo darbe, jiems trūksta kompetencijos. Kiti du tipai, pagal savo požiūrį į darbą, savo veiklą „perdegimo“ sindromo nepatiria. Vieni jų atsiriboja nuo savo klientų ir stengiasi atlikti darbą tiek, kiek to reikalauja jų pareiga; kiti gi yra susitelkę ties karjera, jiems svarbu jų profesinis prestižas, nuolatinis tobulėjimas ir kompetencijų kėlimas [62].
Kita priežastis patirti „Perdegimo“ sindromą yra ilgos darbo valandos, įtampa darbe, konfliktinės situacijos, „sunkūs“ klientai, supervizijų stoka, prasta psichologinė darbo atmosfera, socialinio pripažinimo trūkumas, lūkesčių ir realių galimybių neatitikimas [47].
Yra ir daugiau faktorių, galinčių sukelti „perdegimą“. Tai ne tik stresas darbe ar per didelė atsakomybių našta, bet yra ir daugiau veiksnių, kurie įtakoja „perdegimą“: tai gyvenimo būdas, padidintas atsakomybės jausmas [55]. Nustatyta, jog žmonės, kurie yra labai atsidavę darbui, itin pareigingi gana greitai praranda darbinį aktyvumą ir pervargsta. Jie tampa irzlesni, abejingai žiūrintys į darbą, greičiau praranda pusiausvyrą bendraudami su savo klientais. Vienas iš perdegimo darbe faktorių yra nusivylimas, kuomet nepatenkinti darbuotojo lūkesčiai. Tai būdinga jauniems specialistams, kurie ateina su dideliais lūkesčiais, su didelėmis ambicijomis ir vos pardėję dirbti patiria nusivylimą [53]. Kitas faktorius, kuris gali sukelti perdegimo sindromą yra ne tik stresas darbe ar per didelė atsakomybių našta, kiti veiksniai, kurie įtakoja perdegimą yra netinkamas gyvenimo būdas [65].
Pasirodę pirmieji amerikiečių psichoanalitiko H.J. Freudenbergerio straipsniai apie „perdegimą“ sulaukė didžiulio susidomėjimo ir paskatino šia tema domėtis daugelį kitų mokslininkų. Taip „perdegimo“ sindromas tapo sistemingų tyrinėjimų objektu. Atlikę pirmuosius „perdegimo“ sindromo tyrinėjimus mokslininkai atrado, kad sveikatos pagalbos suteikimo paslaugos reikalauja daug pastangų bei energijos ir kad emocinis išsekimas nėra paprasta reakcija į perkrovas darbe. Antra, darbuotojai, stengdamiesi apsaugoti save nuo emocinio streso darbe, pradeda nutolti nuo aptarnaujamų žmonių, nuo jų skausmo ir kančių, taip tapdami bejausmiai, nehumaniški, abejingi, šiurkštūs [11]. ,,Perdegimas“- tai ilgalaikio streso rezultatas. Manoma, kad perdegimą patiria nekompetentingi, mažesnę savivertę turintys darbuotojai [65].
Belgijos nacionalinio tyrimo duomenų aprašyme teigiama, kad profesinį nuovargį darbe lemia: ilgai nesikeičiantis darbo pobūdis, klientų regresas autonomijos atžvilgiu, klientų įžeidinėjimai, patiriamas psichologinis smurtas, darbas su mažamečiais ir paaugliais, atliekamo darbo nereikalingumo pojūtis, darbas didelėje įstaigoje [2].
Literatūros šaltiniai teigia, kad „perdegimo“ sindromas gali įtakoti psichinio funkcionavimo pablogėjimą bei gali būti susijęs su kitomis rimtomis sveikatos problemomis [41]. Atliekant mokslinius tyrimus nustatyta, jog yra akivaizdus ryšys tarp „perdegimo“ sindromo ir kraujo apytakos, raumenų bei kvėpavimo sistemų, širdies ir kraujagyslių ligų, griaučių ir raumenų sistemos. Mokslininkai „perdegimo“ sindromo priežastis skiria į dvi grupes: socialiniai veiksniai, lemiantys „perdegimą“ ir su darbu susiję veiksniai [50]. Galima daryti išvadą, kad „perdegimo“ sindromas kaip simptomas neabejotinai įtakoja žmogaus gyvenimą ir pasireiškia tam tikra organizmo reakcija į įsisenėjusius stresą darbe sukeliančius veiksnius. Kad „perdegimo“ sindromas yra aktualus nūdienos reiškinys akivaizdu, tą patvirtina ir užsienio, ir lietuvių literatūros apžvalga, atlikti tyrimai. Daugelyje užsienio šalių universitetų yra dėstomi kursai, kaip išvengti „Perdegimo“, netgi yra steigiamos pagalbos grupės [2].
Apibendrinant literatūros šaltinius galime teigti, kad asmenybinių faktorių analizė leidžia žvelgti į „perdegimo“ problemą kaip į tiesiog „žmogaus problemą", vis dėlto manoma, jog teisinga ir priešinga pozicija, teigianti, jog problemos šaltinis glūdi labiau situacijoje nei žmoguje, ir šią problemą lengviau suprasti ir išspręsti vartojant socialinius ir situacinius terminus. Neatsitiktinai kai kuriuose tyrimuose akcentuojamas būtent organizacinių faktorių vaidmuo: darbo sąlygos, darbo turinys, socialiniai-psichologiniai faktoriai, grįžtamojo ryšio stoka ar jo nebuvimas, darbuotoju skatinimas [26].
1.6. Profesinio perdegimo veiksniai ir jo raiška ergoterapeuto darbe
Mokslininkai priėjo vieningos išvados, kad nuo „perdegimo“ paprastai nukenčia tie darbuotojai, kurie pernelyg daug įsipareigoja ar aukojasi dėl kitų, beatodairiškai save atiduodami pacientams. Tokie specialistai greičiau patiria stresą, nusivylimą, užsisklendžia savyje. Lietuvoje vis daugiau sveikatos priežiūros darbuotojų patiria pervargimą, emocinį išsekimą, neprofesionalumą. Tokie reiškiniai rodo perdegimo paplitimą. Manoma, kad tai susiję su progresuojančia medicinos pažanga, dėl didėjančių reikalavimų, kvalifikacijos, kompetencijų, darbo krūvio [35]. kai darbuotojai yra linkę į aukštus emocionalaus išsekimo lygius, depersonalizaciją ir asmeninių pasiekimų mažėjimą, jų darbo našumas pradeda irti. Tai akivaizdu, nes darbuotojai nebegali turėti pakankamų išteklių susidoroti su sunkumais, kurie susiję su trimis perdegimo komponentais ( emociniu išsekimu, depersonalizacija, asmeniniais pasiekimais) [13].
Išsekimas yra viena pirmųjų reakcijų į stresą, kurį gali sukelti pernelyg dideli reikalavimai darbe ar ypatingai dideli pokyčiai. Tuomet gali atsirasti cinizmas, nors tai anksčiau ir nebuvo būdinga žmogui. Tam tikra prasme cinizmas yra apsauga nuo išsekimo bei nusivylimo. Perdegimo sindromo grėsme gali būti ir neveiksmingumas darbe. Pasitaiko, kad kiekvienas naujas darbas žmogui tiesiog yra iššūkis. Individas praranda pasitikėjimą savimi ir darbais [26].
Atlikti tyrimai parodė, kad ergoterapeutai, patiriantys perdegimo sindromą paprastai jaučia nepasitenkinimą darbu, menki ir jų profesiniai įsipareigojimai. Kvinslendo psihikos sutrikimo centruose buvo tirti ergoterapeutai . Tyrimu siekta išsiaiškinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, nustatyti priežastis, kurios sukelia perdegimą ir didelė kaitą. Paaiškėjo, kad pagrindinės priežastys sukeliančios perdegimo grėsmes yra per dideli darbo krūviai, nesugebėjimas vykdyti iškeltų reikalavimų, kompetencijos stoka [64]. Sindromą gali nulemti ne tik profesinės veiklos pokyčiai, bet ir aplinkos veiksniai. Profesinės veiklos pasikeitimai ir profesinis nuovargis, išsekimas tarpusavyje sąveikauja [17].
Nustatyta, kad darbuotojai kolegialiai bendraudami, konsultuodami vieni kitus bei išsakydami savo problemas išvengia „perdegimo“ ir tuo pačiu padidėja atsakomybės jausmas bei sumažėja emocinis išsekimas. Strategijų, pagelbėjančių įveikti „perdegimą“, yra įvairių. Viena iš jų tai darbo krūvio peržiūra. Kita strategija – bendravimo ir psichologinių mokymų plėtra. Būtent mokėjimas suvaldyti stresą ir atpažinti jo simptomus padeda išvengti „perdegimo“. Svarbu ir reguliarūs komandiniai susitikimai, kuomet yra vertinamos veiklos. Tačiau prioritetu turi būti reguliarūs kvalifikaciniai mokymai, nuolatinis tobulėjimas [12].
1.7. Kompetencijos ir perdegimo sindromo sąveika
Analizuojant kompetencijų svarbą šiuolaikiniame kontekste negali neįvertinti jos suvoktis apimančias skirtingus mokslininkų požiūrius, bendrai išskiriant individo žinias, mokėjimus, požiūrius, asmenybės savybes, atitinkamus elgesio modelius, sudarančius darbo pagrindą ir lemiančius kvalifikuotą profesinių funkcijų atlikimą, liudijantį apie kvalifikuotą žinojimą, kvalifikacijos raišką arba gebėjimą veikti. Kartu pabrėžiamas žinių taikymas tiek konkrečioje situacijoje, tiek ir vertinant naują situaciją. Tai yra ir mokymosi patirties rezultatas, daugiafunkcis darinys, reiškiantis asmenybės vystymosi gebėjimą, individualų pasitenkinimą [4]. Remiantis moksliniais tyrimais bei teorine medžiaga galima teigti, kad šiandien organizacijose darbuotojai ir jų žinios bei gebėjimai tampa pagrindiniu konkurenciniu pranašumu. Konkurencinis pranašumas remiasi išskirtinėmis darbuotojų kompetencijomis, kitaip tariant, stiprinamos konkurencinės pozicijos kaupiant individualias ir įvairias darbuotojų kompetencijas [31].
Kitas svarbus aspektas mokslinėje literatūroje, nagrinėjančioje kompetencijas bei profesinį tapatumą yra tas, kad asmens sėkmė priklauso nuo to, kiek individas geba pasinaudoti profesinėmis kompetencijomis, siekdamas įgyvendinti svarbiausius darbinius siekius. Tad neveltui ir šiuolaikinė mokslinė karjeros psichologija teigia, kad šalia daugelio nustatytų asmenybinių veiksnių, turinčių įtakos individo karjerai, svarbiausi yra trys – vertybės, interesai ir kompetencijos ir jeigu žmogus nepraranda pasitikėjimo savimi, jis nepraras pasitikėjimo ir darbu [55], [67]. Kita vertus neatsitiktinai kai kuriuose tyrimuose akcentuojamas būtent organizacinių faktorių vaidmuo turintis įtakos pasitenkinimui darbu. Tai darbo sąlygos, darbo turinys, socialiniai-psichologiniai faktoriai, grįžtamojo ryšio stoka ar jo nebuvimas, darbuotoju skatinimas [26]. Bendrųjų kompetencijų neatsiejamos komponentės yra sąmoningai prisiimami etiniai įsipareigojimai, darnios plėtros principų laikymosi nuostatos, bendražmogiškas vertybes puoselėjanti vidinė kultūra [14]. Apibendrinant galima daryti išvadą, kad kompetencija gali būti nustatyta tik vykdant atitinkamą veiklą ir tai yra ne kas kita, kaip gebėjimas, sąlygotas žinių, įgūdžių ir mokėjimų, veikti. Jeigu ergoterapeutas geba matyti savo profesinės veiklos procesą kaip visumą, ją įsivertina, prognozuoja darbinės veiklos eigą tai tokio specialisto kompetencija yra aukšto lygio.
Pagal mokslininkus C. Maslach ir H.J.Freudenberger perdegimo sindromas dažniausiai kyla dėl profesinių įsipareigojimų, pasiaukojimo klientams. ,,Perdegimas“- tai ilgalaikio streso rezultatas [55]. Manoma, kad perdegimą patiria nekompetentingi, mažesnę savivertę turintys darbuotojai. Šią mintį patvirtina mokslininkas C. Cherniss, išskirdamas keturis individų tipus, susijusius su perdegimu. Perdegimo grėsmė atsiranda dėl per didelių profesinių įsipareigojimų arba pasyvumo ir netobulėjimo profesinėje srityje. Kiti du tipai, mokslininko išskirti, yra tie, kuriems perdegimas negresia, nes vieni atsiriboja nuo savo klientų ir stengiasi atlikti darbą tiek, kiek to reikalauja jų pareiga, o kiti susitelkia
ties karjera ir jiems svarbu profesinis prestižas, nuolatinis tobulėjimas ir kompetencijų kėlimas [62]. Pastovus tobulinimasis, aktyvi profesinė veikla, domėjimasis naujovėmis apsaugo nuo perdegimo sindromo grėsmės.
Kitas faktorius, kuris gali sukelti perdegimo sindromą yra ne tik stresas darbe ar per didelė atsakomybių našta, bet ir gyvenimo būdas ar pernelyg didelis atsakomybės jausmas [55]. Mokslininkai perdegimo sindromo priežastis skiria į dvi grupes: socialiniai, lemiantys perdegimą, ir su darbu susiję veiksniai. Sumažėjęs veiksmingumas yra svarbi perdegimo sindromo dimensija sąlygojanti asmeninių ir profesinių siekių sumažėjimą, kompetencijos pojūčio praradimą, nenorą siekti laimėjimų darbe [35]. Galima daryti išvadą, kad perdegimo sindromas kaip simptomas neabejotinai įtakoja žmogaus gyvenimą ir pasireiškia tam tikra organizmo reakcija į įsisenėjusius stresą darbe sukeliančius veiksnius. Kategorijos, pagal kurias galimi perdegimą sukeliantys faktoriai yra didelis arba labai mažas darbo krūvis, ryšiai su administracija, nesugebėjimas priimti sprendimo savarankiškai, vaidmenų konfliktas, negebėjimas ar nenoras tobulėti savo profesinėje srityje ar prisitaikyti prie naujų technologijų [60].
Grįžtant prie kompetencijų ir perdegimo sindromo sąsajų galima teigti, kad turima ir nuolat tobulinama kompetencija padeda asmenims prisitaikyti profesinėje veikloje emocionaliai. Nuolatinis tobulinimasis, kompetencijos ugdymas, žinių siekimas, įgūdžių lavinimas sumažina perdegimo sindromo tikimybę. Priešingai, dirbantieji, kurie abejoja savo galimybėmis, vengia sunkių užduočių, kaip asmeninių grėsmių, nesistengia tobulinti savo kompetencijų rizikuoja patirti perdegimą [49]. K. Zulkosky teigia, kad yra ryšys tarp perdegimo sindromo ir tikėjimo savo kompetencija [72].
Apibendrinant galima teigti, kad darbuotojai, kurie pasitiki savimi, nuolat tobulinasi, ugdo savo profesines ir asmenines kompetencijas dažniau patiria asmeninius laimėjimus ir nejaučia emocinio išsekimo. Nustatyta, kad kolegialiai bendraudami, konsultuodami vieni kitus bei išsakydami savo problemas darbuotojai išvengia perdegimo. Strategijų, pagelbėjančių įveikti perdegimą, yra įvairių. Vakarų šalių patirtis rodo, kad jau studijų metu reabilitacijos specialistai yra ruošiami darbinei veiklai per vadinamuosius sumuštininius kursus, kuomet veikla nukreipta į probleminį mokymąsi, teorijos integravimą į praktiką [4]. Kitos strategijos būtų darbo krūvio peržiūra, bendravimo ir psichologinių mokymų plėtra.
Gebėjimas suvaldyti stresą ir atpažinti jo simptomus padeda išvengti perdegimo. Svarbu ir reguliarūs komandiniai susitikimai, kuomet yra vertinamos veiklos.
Prioritetu turi būti reguliarūs kvalifikaciniai mokymai, nuolatinis tobulėjimas [54]. Vakarų pasaulyje ypač populiarėja komandinės supervizijos paklausa. Tai profesionalių pagalbininkų grupės, kurios padeda profesinės veiklos situacijose. Tokių grupių tikslas - padidinti asmeninę profesinę kompetenciją jauniems specialistams arba tiems, kuriems trūksta pasitikėjimo profesinėje veikloje [52]. Komandinės supervizijos viena iš perdegimo sindromo prevencijos formų.
Pakankama kompetencija ir pasitikėjimas savimi suteikia užtikrintumą atliekant net ir pačias sunkiausias užduotis ar priimant sudėtingus iššūkius. Pasitikėjimas kompetencija skatina ir vidinę motyvaciją, siekimą užsibrėžtų tikslų, greitą atsigavimą patyrus nesėkmę. Nuolatinis tobulinimasis, kompetencijos ugdymas, žinių siekimas, įgūdžių lavinimas padeda išvengti „perdegimo“. Priešingai, dirbantieji, kurie abejoja savo galimybėmis, vengia sunkių užduočių, kaip asmeninių grėsmių, nesistengia tobulinti savo kompetencijų rizikuoja patirti „perdegimą“ [49].
Pokyčiai šiuolaikiniame pasaulyje vyksta didžiuliais tempais ir netobulinant profesinių kompetencijų jos gali labai greitai pasenti. Kompetentingu specialistu netampama visam laikui, todėl yra svarbu susikurti pakankamai tvirtą kompetencijų pagrindą. Kita vertus, profesinei sėkmei, pasitenkinimui savo darbu įtakos turi ir asmens valdomas kompetencijų portfelis ir gebėjimas tinkama linkme jį plėtoti [8]. Kitu atveju bus patiriamas nusivylimas savo gebėjimais, o tai gali įtakoti „perdegimą“.
1.8. Perdegimo sindromo ir saviveiksmingumo sąsajos
W. J. G. Eversas ir kiti (2002) pažymi, kad darbuotojai, kurių darbas reikalauja artimo, dažno ir intensyvaus kontakto su kitais žmonėmis gali greitai išsekinti save bei sumažinti resursus, būtinus tokiai intensyviai ir aktyviai veiklai [37]. Perdegimo tyrinėtojai teigia, jog sindromas kyla dėl per didelių profesinių įsipareigojimų, pasiaukojimo savo darbui ir klientams (Maslach et al., 2001). Manoma, kad perdegimo sindromą patiria silpni, nekompetentingi, itin griežti, nelankstūs, mažesnę savivertę turintys darbuotojai (Freudenberger, 1975; Maslach, 2003). Perdegimo sindromas neatsiejamas nuo organizacijos. Darbuotojai dirba ilgas valandas, dažnai „sunkūs“ klientai pastūmėja į konfliktines situacijas, supervizijų stoka, pripažinimo trūkumas, lūkesčių nepatenkinimas turi didžiulę reikšmę formuotis perdegimui [2]. Perdegimo sindromas formuojasi gana ilgą laiką ir neabejotinai pakeičia gyvenimo kokybę. Suprastėja paslaugų kokybė, padidėja tikimybė išeiti iš darbo, pakinta žmogaus nuostatos, elgesys [3].
Platūs ir įvairiapusiai tyrimai, siekiant suprasti perdegimą sukeliančius veiksnius, vis dėlto nedavė atsakymo į esminį klausimą: kokia yra pagrindinė perdegimo priežastis - asmenybės bruožai ar darbo aplinkos faktoriai. Pastaraisiais metais paskelbti keli darbai, kuriuose bandoma spręsti šį metodologinį klausimą. C. Masłach ir M. Leiter teigia, jog perdegimas - tai asmenybės ir darbo neatitikimo rezultatas: kuo šis neatitikimas didesnis, tuo didesnė perdegimo tikimybė [3]. Vienas svarbiausių - tai neatitikimas tarp darbuotojui keliamų reikalavimų ir jo asmeninių resursų (galimybių). Autoriai mano, kad perdegimas - tai žmogaus dvasios erozija, kuri ne priklauso nuo
profesinės veiklos rūšies. Manoma, kad gilinimasis į minėto neatitikimo priežastis ir galimybes jas pašalinti yra vienas perspektyvesnių būdų rasti efektyvių priemonių perdegimo prevencijai [3].
Darbe streso išvengti neįmanoma, tačiau yra atskleista nemažai būdų, galinčių sutrukdyti stresui peraugti į perdegimą. Vienas iš veiksnių yra saviveiksmingumas.[4]. Saviveiksmingumas atspindi žmogaus vidinius resursus, būtinus susidoroti su besiformuojančiu perdegimu. Tai sąvoka, apibrėžianti asmens suvokimą apie savo galimybes sėkmingai atlikti tam tikrą darbą bei pasiekti užsibrėžtus tikslus. Lietuvoje atlikta nedaug tyrimų, nagrinėjančių saviveiksmingumo bei perdegimo sindromo sąveiką, tačiau apibendrinant užsienio šalių atliktus tyrimus galima teigti, jog visi jie patvirtina esantį perdegimo bei saviveiksmingumo ryšį. Tai reiškia, jog teigiamas darbuotojo savęs ir savo darbo vertinimas tampa apsauginis veiksnys prieš perdegimo sindromą [4], [38], [39], [42]. Darbuotojų amžius yra vienas iš daugelio veiksnių, kuriuos mokslininkai apžvelgia tyrinėdami perdegimą bei saviveiksmingumą. Yra nustatyta, jog jaunesni darbuotojai, kurie dar nėra įvaldę tam tikrų mechanizmų, būtinų įgyvendinti darbe keliamus reikalavimus, linkę anksčiau perdegti nei vyresni, kurie yra brandesni [4]. S. Raižienė atliko tyrimą, kurio tikslas buvo ištirti perdegimo sindromo ryšį su saviveiksmingumu. Tyrimas parodė, kad saviveiksmingumas yra susijęs su perdegimo sindromu: kuo didesnis darbuotojų saviveiksmingumas, tuo dažniau bei intensyviau jie patiria asmeninių laimėjimų ir rečiau išgyvena emocinį išsekimą. Perdegimo sindromo dimensijas (emocinį išsekimą bei asmeninius laimėjimus) galima prognozuoti pagal saviveiksmingumą. Darbuotojų asmeninių laimėjimų dažnumas ir intensyvumas susijęs su darbuotojų saviveiksmingumu [28].
1.9. Perdegimo sindromo prevencija profesinėje veikloje
Profesinio perdegimo sindromo problema darbo vietoje yra viena iš svarbiausių klausimų aptariamų organizacijose visame pasaulyje. Darbuotojai patiriantys perdegimą tampa abejingi, ciniški, suformuoja neigiamą požiūrį į savo darbą. Todėl, vis aktualesne problema tampa profesinio perdegimo sindromo pasireiškimas organizacijose, tačiau Lietuvoje dar nėra kreipiamas pakankamas dėmesys šiai problemai, jos analizei [13].
Tyrimais įrodyta, kad darbuotojai, kurių darbo esmę ir turinį sudaro dažni ir intensyvūs kontaktai su kitais žmonėmis patiria stiprius psichinius krūvius, kurie ilgainiui pasireiškia emociniu išsekimu, intereso darbui praradimu, bendravimo sutrikimais, prastėjančia fizine savijauta [26]. Kaip jau minėta ankstesniuose skyriuose, vienas svarbiausių perdegimo priežasčių yra neatitikimas tarp darbuotojui keliamų reikalavimų ir jo asmeninių galimybių. Todėl laiku nustačius neatitikimo priežastis būtų galima rasti efektyvių būdų perdegimo prevencijai. Yra keletas priemonių, mažinančių
perdegimą. Vienos iš jų yra organizacinės priemonės. Jos susijusios su darbinio krūvio mažinimu ir kvalifikacijos kėlimu. Kita grupė priemonių yra įvairių terapinių grupių steigimas darbo vietose, profesinė sklaida. Svarbu ir asmeninės priemonės, tai pavyzdžiui galėtų būti įvairios neurotechnologijos. Pagal J. Pacevičių tarp labiausiai linkusių perdegti yra dirbantieji medicinos srityje [26]. Todėl labai svarbu ieškoti naujų ir inovatyvių profesinės paramos būdų siekiant profesinio streso prevencijos, o vienas iš jų – supervizija, profesinių santykių konsultavimo paslauga. Vienas iš supervizijos tikslų – streso profesinėje veikloje, perdegimo sindromo prevencija. Supervizija yra refleksyviųjų ir kitų profesinių gebėjimų tobulinimo forma [7]. Supervizija skatina ir padeda darbuotojui ar grupei žmonių įvertinti savo profesinę veiklą, numatyti veiklos tobulinimo kryptis siekiant padidinti darbuotojo kompetenciją [70]. Ypač reikšminga komandinė supervizija, kuri geriau nei kitos kvalifikacijos ir konsultavimo formos padeda įgyvendinti profesinius reikalavimus sutelkdama dėmesį į darbuotojų poreikius. Komandinė supervizija padeda tobulinti profesinę kvalifikaciją ir kompetenciją [52].
Kita prevencijos priemonė yra mentorystė, kurią galima apibrėžti kaip tarpasmeninį santykį tarp mažiau patyrusio ir labiau patyrusio asmens (mentoriaus), kurios tikslas aukština asmeninį ir profesinį naujai priimto darbuotojo išsivystymą. Be to mentorystė yra naudinga ne tik naujam darbuotojui, bet ir pačiam mentoriui, nes ji suteikia abipusį mokymą, asmenybės vystymąsi ir augimą [13]. S. Strivastava atliktas tyrimas parodė, kad būtent mentorystė gali padėti sumažinti perdegimo sindromą tarp darbuotojų. Jaunas specialistas puikiai jaučiasi žinodamas, kad turi mentorių, gebantį pagelbėti profesiniais klausimais. Tiesiog mentorius jį nukreips teisinga linkme [66].
2. Tyrimo metodika ir organizavimas
Tyrimui atlikti gautas Lietuvos Sveikatos mokslų universiteto biomedicininių tyrimų etikos komiteto leidimas, išduotas 2014 m. gegužės 30 d. Nr. BEC - FMR(M) – 509 (1 priedas). Tai pat tyrimui atlikti gauti tiriamųjų ergoterapeutų raštiški sutikimai dėl dalyvavimo tyrime.
2.1. Darbo metodika
Siekiant įvertinti ergoterapeutų nuomonę apie profesinę kompetenciją, perdegimo sindromo paplitimą ir laipsnį bei kai kuriuos demografinius duomenis, Lietuvoje atliktas vienmomentinis tyrimas. Respondentai apklausti naudojant anoniminę anketą (2, 4 priedas).
2.1.1. Funkcinės būklės vertinimas
Tyrimo vertinimui naudota:
Darbo autoriaus sudaryta anketa, remiantis ergoterapeuto profesinių kompetencijų standartais, skirta išsiaiškinti tiriamųjų nuomonę apie bendrųjų bei specialiųjų kompetencijų svarbą, išsilavinimo įtaką profesinei veiklai bei vyraujančias asmenines savybes, lytį, amžių, įgytą išsilavinimą, darbo etatinį krūvį (2, 4 priedas).
Klausimynas, skirtas nustatyti perdegimo sindromo paplitimą tarp ergoterapeutų, dirbančių įvairiose Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigose (3 priedas).
Perdegimo sindromui įvertinti naudota Maslach bei Jackson (Maslach, Jackson, 1981) parengta įvertinimo metodika – Maslach perdegimo sindromo klausimynas – MBI (angl. Maslach Burnout Inventory).
Klausimyno psichometrinės ypatybės nustatytos, atlikus tyrimus 1981 m. Kalifornijoje (tyrime dalyvavo 605 skirtingų profilių slaugytojai), Kanadoje 1994 m. (tyrime dalyvavo 300 skirtingų profilių slaugytojų). Tyrimų metu buvo nustatyta, kad vidinio patikimumo koeficientas Cronbacho alfa tarp skalių pakankamas (0,70) (Maslach). Skalė tinkama atskiriems individams matuoti, kai Cronbacho alfa koeficientas yra 0,80 ir didesnis. Kai koeficientas lygus 0,50 –0,79, tinka tik atskiroms grupėms vertinti. Klausimynas buvo pateiktas Maslach ir Jackson straipsnyje, kuriame ši metodika publikuota: The measurement of experience burnout // Journal of Occupational Behaviour. 1981, vol. 2, no. 2,p. 99 – 113. [1]
Klausimyną sudaro 22 teiginiai, matuojantys tris perdegimo dimensijas:
