Il sistema di misurazione e valutazione della performance costituisce la struttura di riferimento per il Ciclo di gestione della performance, definendone i principi, le modalità di svolgimento, la tempistica, gli attori e gli strumenti.
Il ciclo della performance si svolge, con riferimento all’anno solare, e si conclude con la valutazione della performance organizzativa delle articolazioni aziendali, effettuata dall’OIV, nonché con la valutazione della performance individuale.
Il ciclo della gestione di un sistema di programmazione e controllo si articola in diverse fasi: a) la definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere; b) il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse; c) il monitoraggio dei risultati in corso di
87 esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance, organizzative e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti; f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo.
La programmazione per obiettivi prende avvio alla fine dell’anno precedente all’esercizio di budget con l’emanazione delle direttive regionali che definiscono la strategia cui l’azienda deve conformarsi. L’individuazione puntuale degli obiettivi aziendali di interesse regionale e di altri obiettivi strategici aziendali confluisce nella declinazione degli obiettivi di budget alle strutture aziendali.
La direzione strategica, valutati gli obiettivi strategici aziendali, individua i target e gli indicatori da assegnare a ciascuna articolazione organizzativa, individuata come centro di responsabilità, tenendo conto delle funzioni e mansioni specifiche e delle risorse assegnate. I criteri di definizione e assegnazione degli obiettivi sono esplicitati nel Piano della Performance e sono anche descritti in apposite riunioni al Collegio di Direzione, alla dirigenza aziendale e a tutto il personale dipendente, illustrandone i contenuti, le norme di riferimento ed i criteri di valutazione. Gli obiettivi sono assegnati in relazione alle risorse disponibili e previste dalla programmazione economica aziendale; sono programmati su base triennale.
Gli obiettivi individuati dal decreto legislativo sono rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche e alle strategie dell’amministrazione; sono specifici e misurabili in termini concreti e chiari, tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; sono riferibili ad un arco temporale determinato (di norma un anno); sono commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale; confrontabili con le tendenze della produttività con riferimento, ove possibile, al triennio precedente, e, infine, collegati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
Il monitoraggio degli obiettivi aziendali e delle unità operative viene effettuato a cura delle strutture preposte alla gestione dei sistemi informativi aziendali e dai soggetti che vengono individuati annualmente come “relazionanti” della situazione. Le procedure informatiche aziendali rendicontano mensilmente e trimestralmente alla direzione generale ed agli intestatari delle schede di budget i dati
88 relativi all’attività e ai costi delle strutture, con particolare riferimento a quanto previsto nel processo di budget.
Meccanismi di retroazione previsti nei casi di situazioni di comprovata criticità che possano recare pregiudizio al raggiungimento degli obiettivi, portano all’adozione, condivisa con la direzione strategica, di eventuali iniziative da intraprendere per favorire il raggiungimento dell’obiettivo, oppure nella revisione dell’obiettivo, che è basata su elementi che provino l’impossibilità del suo raggiungimento dovuta ad errate previsioni e a sopravvenute situazioni non prevedibili.
Alla chiusura dell’esercizio di budget si procede alla misurazione della performance organizzativa a livello complessivo aziendale e di unità operativa, e della performance individuale del personale dirigente e del comparto.
La valutazione della performance aziendale compete all’Assessorato regionale; allo scopo viene redatta apposita Relazione annuale, pubblicata sul sito internet aziendale, deliberata e presentata al Collegio di direzione, al Consiglio dei sanitari e alla Rappresentanza dei sindaci dell’ASL.
La valutazione della performance organizzativa di unità operativa compete all’OIV che la propone alla direzione aziendale, e si traduce nella valutazione della performance organizzativa dei dirigenti delle strutture. L’OIV riveste un ruolo strategico nell’ambito del ciclo di gestione della performance. E’ opportuno ribadire che l’OIV non ha il compito di predisporre i documenti del ciclo di gestione della performance, ma ha una funzione di controllo interno e di garanzia sia della correttezza dei processi di misurazione e valutazione, sia della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione. Gli OIV svolgono il controllo di prima istanza relativamente alla conformità, appropriatezza e effettività del ciclo di gestione della performance. L’attività di monitoraggio dell’OIV andrà svolta in maniera sistematica e costante durante tutto il ciclo in modo da segnalare tempestivamente eventuali criticità, ritardi e omissioni in sede di applicazione e attuazione, per promuovere azioni correttive presso le sedi competenti. Il monitoraggio dell’OIV riguarderà l’avvio del ciclo, a seguito dell’approvazione del Piano della performance da parte della amministrazione, l’effettiva assegnazione e monitoraggio degli obiettivi organizzativi e individuali del personale durante il corso
89 dell’anno, l’applicazione selettiva degli strumenti di valutazione della performance individuale in termini di premialità a conclusione del ciclo.
La valutazione conclusiva annuale ha effetto ai fini del riconoscimento degli incentivi previsti dal sistema premiante. La valutazione della performance organizzativa è collegata alla valutazione della performance individuale che misura anche l’apporto al raggiungimento degli obiettivi di struttura; è effettuata dal diretto superiore del valutato, secondo i principi del contradditorio e della partecipazione. Anche per la misurazione e valutazione della performance individuale l’azienda promuove l’informatizzazione delle procedure.
La misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono esposte, analizzate e contenute nel documento di sintesi denominato Relazione annuale sulla performance, adottato dall’azienda secondo scadenze definite dalla normativa vigente e pubblicato sul sito internet aziendale, deliberato e presentato al Collegio di direzione e al Consiglio dei sanitari. Il ciclo di gestione della performance, infatti, si conclude con la fase di rendicontazione dei risultati raggiunti; la pubblicazione dei dati, l’invio della Relazione all’A.N.AC.18
e al Dipartimento della Funzione Pubblica, al Ministero dell’Economia e delle Finanze, all’Assessorato Regionale, nonché al Responsabile aziendale della prevenzione della corruzione e al Responsabile aziendale della Trasparenza; non hanno solo lo scopo di informare cittadini e istituzioni, ma soprattutto di permettere che queste informazioni siano in grado di incidere sull’organizzazione aziendale e di modificare i comportamenti, bocciare e promuovere modelli organizzativi e conseguentemente di incidere sul sistema salute.
La valutazione della Performance organizzativa opera a tutti i livelli organizzativi in funzione del grado di responsabilità previsto nell’atto aziendale. L’oggetto della valutazione è il grado di raggiungimento degli obiettivi attribuiti dall’azienda alle strutture nell’ambito del processo di budget, che si realizza attraverso apposite schede in cui vengono assegnati gli obiettivi, nel rispetto dei vincoli gestionali e di bilancio stabiliti dalla Regione.
18 La relazione deve tener conto dell’aggiornamento 2015 al Piano Nazionale Anticorruzione, determinazione n. 12, del 28 ottobre 2015.
90 La valutazione finale dei risultati di performance organizzativa di tutte le articolazioni organizzative aziendali è deliberata dal direttore generale sulla base delle proposte formulate dall’OIV. Tale documento evidenzia, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse degli eventuali scostamenti.
La valutazione della performance individuale, invece, riguarda tutti i dipendenti con contratto a tempo indeterminato e determinato ed ha periodicità annuale. Il soggetto preposto alla verifica è di norma il direttore/responsabile della struttura di appartenenza del lavoratore o altro soggetto da questi individuato. La valutazione annuale della performance dei dirigenti e dei titolari di posizione organizzativa è utilizzata anche ai fini delle verifiche periodiche e di quelle alla scadenza dell’incarico effettuate dal competente Collegio Tecnico.