Mantenere bilanciati i poteri nel mercato del lavoro.

Il meccanismo con cui si formano i contratti di lavoro ha delle caratteristiche di base che ci consentono di utilizzare gli strumenti teorici che abbiamo descritto fino ad adesso .Il mercato del lavoro non è diverso dagli altri mercati. Se i contraenti non hanno la possibilità di contrattare alla pari una delle due parti, la più svantaggiata , si troverà a subire le condizioni dell’offerta dell’altra. Nei sistemi democratici, si è arrivati ad avere un equilibrio tra le due istanze. Negli ordinamenti ispirati ad una idea di libero scambio come quello degli USA, la minore tutela legislativa rispetto alla possibilità di licenziamento, è compensata dall’alta mobilità dell’offerta. Il risultato, apparentemente contraddittorio, è che la permanenza media di un lavoratore in una stessa azienda può essere molto alta a volte addirittura equivalente a quella di un lavoratore giapponese, che è invece inserito in una tradizione di stabilità del rapporto di lavoro per tutta la vita lavorativa. La spiegazione sta anche in questo caso nel peso dei benefici rispetto ai costi . Spesso non si vuole disperdere l’investimento fatto in formazione e la conoscenza specifica accumulata dal lavoratore che hanno un valore interno (di asset specificity per dirla con Williamson) molto alto.

Il lavoratore, da parte sua, accetta di specializzarsi nelle attività che sono fondamentali per l’impresa mettendosi in una posizione di lock in (dato che difficilmente sarà in grado di spendere le stesse capacità al di fuori di essa) e concedendo all’impresa la possibilità di adottare un comportamento opportunistico, per esempio pagando la sua prestazione molto meno di quello che è il valore interno. Ecco che la reputazione dell’azienda diventa la garanzia che il lavoratore acquista accettando il contratto di lavoro: una azienda che ha una politica di basso turnover, perché opera in un mercato in cui è necessaria un’alta conoscenza specifica della sua attività e del suo

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prodotto, ha la necessità di mantenere presso di se la manodopera e le risorse che forma nel corso degli anni. La reputazione non potrà essere ovviamente fatta valere in tribunale per contestare un licenziamento, ma consentirà che i lavoratori si impegnino per essere inseriti in un contesto che, anche se garantisce pochi sbocchi di lavoro sul mercato esterno, apre la strada ad un’occupazione lunga e duratura internamente . Nella storia appena descritta è facile ritrovare , oltre alla specificità, anche frequenza e incertezza, ovvero le tre caratteristiche che Williamson mette alla base dello svolgimento di una transazione e in particolare che spiegano l’integrazione aziendale: la frequenza delle transazioni (tra lavoratore e azienda) consente infatti di ridurre i costi di gestione della gerarchia che a sua volta diminuisce i problemi di asset specificity e di incertezza. Come si può capire facilmente, in casi del genere la posizione di dominanza dell’impresa riguardo alla possibilità di fornire un posto di lavoro è controbilanciata dalla sua necessità di manodopera specifica, per cui avere norme che tutelano mansioni e attività del lavoratore, in un certo senso tutelano l’imprenditore stesso dalla tentazione di comportarsi in maniera opportunistica , ottenendo magari senza capirlo, una rendita nel breve periodo, ma sicuramente contribuendo a una perdita nel benessere generale immediatamente e anche nell’efficienza specifica dell’azienda nel medio periodo (lavoratori scontenti = scarsa qualità = alta conflittualità sindacale o , se il mercato lo consente , perdita delle migliori risorse).

D’altra parte una normativa troppo stringente su mansioni, livelli e attività interne impedisce qualsiasi flessibilità interna, dando la possibilità di comportamenti opportunistici da parte dei lavoratori e rende impossibile, per l’impresa, assorbire eventuali variazioni del mercato che richiedano rapide modifiche dell’attività interna. Nei sistemi europei la tutela del rapporto di lavoro passa attraverso sistemi di welfare molto garantisti e strutturati e, mediamente, con alta penetrazione e potere contrattuale dei sindacati.

L’altro aspetto da tenere in considerazione è che in tutte le società, dall’antichità ad oggi, l’autorità costituita interviene nella composizione di del

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salario, applicando tasse su attività, prodotti o sul reddito direttamente. Negli stati industrializzati in particolare il pagamento delle tasse è giustificato dalla fornitura di una serie di servizi che può avere una estensione differenziata. Nei sistemi ispirati all’idea liberista, per cui si riduce il peso dello stato e viene lasciata massima autonomia all’iniziativa privata e al mercato, a una tassazione inferiore è associato una minore copertura di welfare (USA). In Europa gli stati garantiscono un range di servizi più elevato, richiedendo in cambio il pagamento di più tasse. In pratica si verifica una situazione simile a quella in cui, in cambio di un premio (tasse), un assicuratore (lo stato) garantisce l’assicurato (il cittadino, lavoratore e, in misura diversa, il non lavoratore) per una serie di servizi che lo coprono per le principali necessità della vita: salute, istruzione, sicurezza, giustizia, vecchiaia, disoccupazione. Come per ogni assicurazione il premio è proporzionato alle garanzie offerte: in USA avremo un premio inferiore (meno tasse) e garanzie offerte (dallo stato) minori, in Europa il contrario. Il costo di questo premio (cioè le tasse) entra, come abbiamo visto, come un quoziente fisso nella contrattazione del prezzo del lavoro che a sua volta va, ovviamente, a comporre il prezzo dell’output , qualunque esso sia. L’ordinamento italiano si orienta nel senso della protezione della parte debole, ovvero del lavoratore, attraverso una forte etero-integrazione del rapporto di lavoro: “In sostanza l’ordinamento considera l’autonomia individuale del tutto insufficiente a regolare le obbligazioni che nascono dal rapporto di lavoro”49

. La Legge e la contrattazione collettiva stabiliscono il trattamento minimo cui le parti non possono derogare: una inderogabilità unidirezionale compatibile con trattamenti di maggior favore per il prestatore di lavoro, e difesa nell’altra direzione, dallo schema classico della nullità parziale , regolata dall’art. 1419 cod.civ. con il corollario della sostituzione di diritto delle clausole nulle con le norme imperative (vedi art 1339 cod. civ)50 . Quanto detto, che era e rimane valido anche nella normativa attuale non toccata dai tentativi di riforma recenti, chiarisce che il campo di azione della contrattazione è piuttosto

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O.Mazzotta , Diritto del Lavoro, Cap IV, pag 501, Giuffrè editore 2005

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ristretto. In un sistema normativo come quello italiano e , spesso in quelli europei, la legge, la contrattazione collettiva nazionale, le tasse, lasciano ben poco margine di azione per l’autonomia contrattuale locale e personale. Ritornando ad utilizzare il modello di Williamson si può dire che si tratta di un problema di “barganing”, per cui il margine economico che sta fra il prezzo di mercato di un bene e la somma dei suoi costi, è ridotto dalla presenza del costo dovuto alla tassazione (il famoso cuneo fiscale spesso citato sulla stampa o nei dibattiti politici). Il margine per poter contrattare una retribuzione di produttività resta schiacciato tra questi termini. A ciò si aggiunge che un mercato del lavoro molto rigido tende ad offrire poche exit options, ovvero il lavoratore avrà scarse possibilità di potersi mettere al centro di un’asta tra due datori di lavoro, primo perché se il turnover è basso ci saranno poche richieste sul mercato e, secondo, perché se le sue capacità lavorative sono estremamente specifiche e destinate alla sua attività particolare all’interno dell’azienda (oppure se si è specializzato in un campo di studi molto specialistico), il mercato dei suoi skill lavorativi è molto ristretto. Ecco che da una analisi del genere sarebbe auspicabile un’alta predisposizione, da parte di lavoratori, sindacati e istituzioni formative pubbliche, ad aggiornare continuamente la capacità lavorativa, moltiplicando le opzioni di uscita e risolvendo la posizione di lock in. In pratica più opzioni, più mercato, più efficienza e possibilità di contrattare incentivi.