Potere direttivo e oggetto del contratto di lavoro

Secondo una prassi ormai diffusa, quasi sempre il contratto individuale di lavoro prevede non

già la specifica attività che il lavoratore si obbliga a prestare bensì un insieme di attività, e cioè di

mansioni, complessivamente individuate mediante il riferimento alla qualifica, al profilo

professionale o al livello previsti dalla contrattazione collettiva (e ritenute dall’autonomia collettiva

tra loro omogenee), l’oggetto del contratto di lavoro, di solito, non è “determinato” ma

“determinabile” (art. 1346 c.c.)

.

Il potere direttivo

, allora, non può essere configurato come esercizio di un diritto (e quindi

potere) potestativo, e cioè determinare l’esistenza di una prestazione giuridica che non esisteva in

367 _{Cfr. M.B}

ROLLO,M.VENDRAMIN, Le mansioni del lavoratore: inquadramento e jus variandi. Mansioni, qualifiche,

jus variandi, in M. MARTONE (a cura di), Contratto di lavoro e organizzazione, Tomo I. Contratto e rapporto di lavoro, in M. PERSIANI,F.CARINCI (diretto da), Trattato di diritto del lavoro, Cedam, Padova, 2011, pp. 512 e ss..

368 _{F. L}

ISO, La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Franco Angeli, Milano, 1982.

369 _{Allo stesso tempo, è stato osservato come il lavoratore di oggi non vada visto come un semplice titolare di un}

“rapporto di lavoro”, ma come un collaboratore che opera all’interno di un «ciclo» (che sia un progetto, una missione, un incarico, una fase dell’attività produttiva o della sua vita), di conseguenza, il percorso lavorativo risulta sempre più contraddistinto da cicli in cui si alternano fasi di lavoro (dipendente ed autonomo) e non lavoro intervallati o caratterizzate da forme intermedie e/o da periodi di formazione e riqualificazione professionale (le c.d. transizioni occupazionali), cfr. M. Biagi, Competitività e risorse umane, cit., p. 151.

370 _{Cfr. M. B}

ROLLO,M. VENDRAMIN, Le mansioni del lavoratore, cit. pp. 514 e ss. Secondo le Autrici, infatti, gli elementi costitutivi dell’oggetto del contratto sarebbero, oltre alle mansioni (ossia la qualità del lavoro), anche l’orario di lavoro (ossia la quantità del lavoro), ed il luogo della prestazione, in tal senso anche M. Marazza, Saggio

sull’organizzazione del lavoro, Padova, 2001, p. 281 e ss. Per il tentativo di inserire nell’oggetto del contratto anche il

tempo di lavoro, cfr. V. Bavaro, Il tempo nel contratto di lavoro subordinato. Critica sulla de-oggettivazione del tempo-

lavoro, Bari, 2008, p. 140 e ss.

371 _{Cfr. M. P}

ERSIANI, Lineamenti del potere direttivo, in M. MARTONE (a cura di), Contratto di lavoro e organizzazione, in M. PERSIANI,F.CARINCI (diretto da), Trattato di diritto del lavoro, Vol. IV, Tomo I, Cedam, Padova, 2012, p. 418. In termini analoghi già G. GIUGNI, Mansioni e qualifica, cit., p. 117, il quale evidenziava come lo stesso rinvio alla qualifica (ad es. gruista, archivista, ecc.) raramente appare circostanziato, da qui la necessaria applicazione dei criteri ermeneutici volti a interpretare il contratto e la volontà delle parti, in questo caso ricorrendo al criterio delle pratiche generali interpretative (art. 1368 c.c.), e cioè agli usi interpretativi che altro non sono che un rinvio a criteri di tipicità ambientale che sono influenzati dal mercato del lavoro. In uno scritto successivo, Giugni si spinge ad individuare, sulla base delle innovazioni introdotte nella contrattazione collettiva degli anni ’70, l’oggetto del contratto di lavoro non dalle prestazioni attuali ma da quelle potenziali, e cioè quelle programmate in partenza (non di attuazione certa).

372 _{Secondo quella dottrina aperta alle istanze acontrattualistiche, il potere direttivo rappresenterebbe “una figura}

giuridica dai contorni peculiari, di grande respiro teorico, difficilmente razionalizzabile nei termini rigorosi della relazione intersoggettiva di scambio propria del rapporto obbligatorio” nonché il “principale strumento giuridico per

precedenza, ma si limita ad individuare quale tra le mansioni che il lavoratore si è obbligato a

svolgere al momento della stipula del contratto deve essere eseguita per soddisfare le mutevoli

esigenze dell’organizzazione del lavoro, e cioè il modo in cui deve essere eseguita incidendo sul

momento dell’esecuzione dell’obbligazione di lavorare e non sulla determinazione del suo oggetto.

Si è parlato, infatti, di potere direttivo come specificazione “interna” all’oggetto della

prestazione

.

Accessorio a tale potere (inteso come potere di conformazione) è, pertanto, il potere di dettare

disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro (art. 2104, comma 2 c.c.).

Secondo Persiani, inoltre, il potere direttivo non individuerebbe la specifica attività lavorativa

da eseguire quando la posizione del lavoratore (esempio tipico è quello dei dirigenti) si

contraddistingue per un elevato livello di autonomia che ricomprende anche il potere di organizzare

il proprio lavoro. In tali casi, infatti, si indica soltanto il settore in cui quell’attività deve essere

eseguita o l’obiettivo da raggiungere

Sotto il profilo della collocazione nella sistematica civilistica, il potere direttivo, pertanto, ad

avviso dell’Autore, ha contenuti e caratteristiche tali da riconoscergli una posizione singolare

rispetto a tutti gli altri poteri unilaterali previsti dal Codice Civile o da altre disposizioni di legge

rispetto a tutti gli altri poteri unilaterali previsti dal Codice Civile o da altre disposizioni di legge,

tanto più se si considera che esso non è un rapporto giuridico avente natura “personale”, come

invece sono i rapporti di famiglia in cui si attribuiscono poteri giuridici con effetti sulle persone.

Tale singolarità deriverebbe, infatti, proprio dalla circostanza che il rapporto di lavoro, pur avente

natura patrimoniale, comporta nel suo svolgimento l’inevitabile implicazione della persona, dato il

costante assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro ed ancor più agli altri poteri ad esso

accessori.

In ogni caso, sembra possibile individuare una similitudine

tra potere direttivo e potere di

scelta nelle obbligazioni alternative (art. 1285 e ss. c.c.), ciò in quanto anche qui l’oggetto pur

essendo già determinato con il contratto, rectius determinabile, non è tuttavia individuato con la

stipulazione ma in un momento successivo, con la differenza però che nelle obbligazioni alternative

la scelta spetta, di regola, al debitore (mentre nel rapporto di lavoro essa spetta allo stesso datore di

lavoro). Inoltre, proprio perché l’obbligazione di lavorare consiste in un’obbligazione ad esecuzione

continuata, il potere direttivo, avendo la funzione di soddisfare sempre le mutevoli esigenze

dell’organizzazione produttiva, una volta esercitato non si esaurisce ma si rinnova continuamente.

È stato però rilevato che nei moderni modelli produttivi ed organizzativi il datore di lavoro

eserciterebbe il potere direttivo non solo (e non tanto) nel senso di specifica indicazione delle

mansioni da svolgere ma piuttosto nel senso di individuazione predeterminazione dei risultati

le scelte strategiche di flessibilità del fattore lavoro che riguardano sostanzialmente la facilità con cui le mansioni svolte dai dipendenti possono essere mutate per adattarsi ai mutamenti della domanda”, da ciò deriva la sua “posizione centrale nella complessa rete di interrelazioni giuridiche e fattuali, individuali e collettive, tra zona del contratto e

mundus dell’impresa”, cfr. A. PERULLI, Il potere direttivo dell’imprenditore, Giuffrè, Milano, 1992, pp. 2-3.

373 _{Cfr. G. G}

IUGNI, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, cit., p. 109 che richiama U. PROSPERETTI,

Sull’applicazione di un sistema di “job evaluation” nel contratto di lavoro, in Foro it., 1960.

374 _{Secondo altri, invece, non è possibile neppure richiamare la figura dell’obbligazione alternativa in quanto gli artt.}

1286 (irrevocabilità della scelta) e 1288-1290 (impossibilità sopravvenuta) non troverebbero applicazione al rapporto di lavoro, cfr. G. GIUGNI, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, cit., p. 109 che richiama L. MENGONI, Job

(qualitativi e quantitativi)” ai quali deve tendere l’attività lavorativa

.