Principio di funzionamento

L'analisi proposta sugli incentivi basati sugli strumenti equity, ci porta ora ad ap- profondire i contratti detti stock option, seppur nei limiti di un inquadramento generale. Con estrema sintesi, si è visto, i meccanismi nanziari che possono esse- re concessi ai dipendenti all'interno di un più ampio piano di incentivazione sono azioni (proprie o di nuova emissione) o opzioni che attribuiscono la facoltà di ac- quistare azioni di nuova emissione o sottoscriverne di già in circolazione. Esulando dal caso specico della assegnazione al personale, si denisce opzione su un titolo lo strumento nanziario che consente, dietro il pagamento di un premio, la facoltà di acquistare (opzione call) o di vendere (opzione put) un determinato titolo ad un prezzo pressato, detto strike price. Se esercitabile ad una data certa si parla di opzione europea, se usufruibile entro un dato periodo, si parla di opzioni di tipo americano.

Le stock option prevedono generalmente un periodo di vesting, ovvero un periodo di maturazione più o meno lungo che va dal momento dell'inserimento del dipen- dente nel sistema di incentivazione no al momento in cui potrà esercitare il suo diritto. Il periodo di vestizione non ha solamente un'accezione temporale potendosi distinguere incentivi che prevedono la maturazione delle opzioni a condizione che il

11_{Sentenza n. 60/2011 Corte Costituzionale.}

12_{La Corte costituzionale ha sostenuto la necessità di una disciplina particolare per le ulteriori}

agevolazioni inserite nella Legge reg. n. 5 del 2010 per la riserva di legge di cui al comma 3 dell'art. 41 Costituzione. Esse congurerebbero uno strumento di indirizzo dell'attività imprenditoriale, realizzando di fatto una modalità di controllo programmatico.

13_{Così P. CAVALLERI e E. GIANFRANCESCO (2013), Lineamenti di diritto costituzionale}

dipendente continui la sua relazione di lavoro con l'impresa, ovvero piani che fanno seguire la maturazione delle opzioni al raggiungimento di pressati obiettivi. Ciò che fa propendere per uno o l'altro è l'intento che si vuol realizzare. Così, se l'obiettivo è spronare il management alla produttività si programmeranno strumenti condizionati ai risultati mentre se lo scopo è delizzare e trattenere le risorse strategiche nella società, si creeranno opzioni a maturazione progressiva, ma non condizionate a par- ticolari risultati. Normalmente, la maturazione delle opzioni termina con il cessare del rapporto di lavoro. Sotto questo prolo sono ipotizzabili per le opzioni destini diversi in virtù delle ragioni della cessazione. Nell'eventualità di licenziamento per giusta causa si può avere l'estinzione anche delle stock option maturate, mentre, se l'allontanamento è volontario si lascia generalmente un periodo limitato di tempo per sottoscrivere le opzioni maturate, facendo decadere quelle ancora attive. La società promotrice dovrà procurare i titoli opzionati dal personale dipendente en- tro la scadenza dei termini d'esercizio e potrà farlo con l'emissione di nuove azioni espressamente vincolate al programma di incentivazione o, viceversa, acquisirne sul mercato per poi rivenderli ai beneciari. Questi, se insiti in una quotata godono della possibilità di ricorrere a strumenti detti cashless che prevedono la presenza di un intermediario che acquisti le azioni in loro vece, andando a rivendere immedia- tamente quanto necessario a saldare il costo della azioni stesse. Per alcune società, quali le società non quotate e per le società in fase di IPO può risultare opportuno ssare determinati periodi di lock-up, vale a dire i periodi di tempo durante i quali i beneciari del "piano" non potranno disporre delle proprie azioni, in tutto o, quanto meno, in parte. Si tratta di clausole che riguardano soprattutto società a ristretta base azionaria o società che si avviano alla quotazione su mercati regolamentati, per realizzare scopi diversi. Per le Ipo, è d'uso limitare la disponibilità delle azioni posse- dute dai dipendenti per un certo periodo di tempo successivo alla quotazione al ne di evitare vendite immediate, che possono avere eetti depressivi sulla quotazione. Un ulteriore fattore da valutare nella progettazione del periodo di maturazione è se le stock option potranno essere esercitate ad un'unica scadenza (cli vest) o gra- dualmente nel tempo (gradually vest). Il ritmo di maturazione aiuta a plasmare la cultura della proprietà specie se ad intervalli regolari quali, ad esempio, il trimestre, il mese o addirittura il giorno e più è orientata al futuro, maggiore sarà la durata del vesting. In Italia il tempo medio è tra i tre e cinque anni.

Il dipendente ha poi, solitamente, un termine limitato di tempo entro il quale esercitare il suo diritto versando da subito il prezzo pattuito e fruendo delle eventuali facilitazioni concesse. Non esistono comunque nel nostro ordinamento motivazioni che escludano la delibera di stock options all'americana esercitabili a medio o

lungo raggio, con prezzo pressato pagato al momento dell'acquisto. Un limite all'aumento di capitale in parola da eettuarsi dai dipendenti in queste tempistiche potrebbe essere rintracciato nell'art. 2348 cod. civ. ove si accogliesse l'opinione per la quale, stante una preesistente delibera di aumento del capitale sociale non concretizzata, non possa essere deliberato un ulteriore aumento. Una simile paresi è senza dubbio discorde all'interesse sociale perché impedirebbe alla società di attin- gere nel mercato, per un tempo non breve, mezzi nanziaria necessari alla crescita. E' un pensiero che, dunque, non può essere accolto perché eccessivo rispetto alla ratio della norma che è di imporre agli amministratori la conclusione delle operazio- ni sul capitale, iniziate ma non integralmente eseguite. La delibera inattuata di aumento riservato ai dipendenti, quindi, non è d'ostacolo a deliberare nel frattempo altri aumenti del capitale e non contrasta con l'interesse sociale, quale che sia la durata dell'opzione dei dipendenti. Naturalmente, sarà opportuno prevedere che al- l'esercizio dell'opzione da parte dei dipendenti si accompagni il versamento integrale del prezzo di sottoscrizione onde evitare che una liberazione parziale impedisca di deliberare nuovi aumenti. Il carattere collettivo dell'aumento va inteso in ordine alla pluralità dei destinatari ma non nell'esercizio del diritto che resta soggettivo. La delibera, pertanto, dovrà prevedere la scindibilità dell'aumento ed una disciplina sulla progressione e/o suddivisione in tranches dell'aumento.

Il piano di incentivazione può seguire due strade: l'assegnazione di azioni della società a titolo gratuito in virtù, si è detto parlando di azionariato dei lavoratori, dell'art. 2349 cod. civ., e la fattispecie che più ci interessa, ovvero l'assegnazione di opzioni a sottoscrivere azioni di nuova emissione a pagamento. Per realizzare questa seconda ipotesi occorrerà deliberare un reali aumento di capitale sociale con una modica dello statuto sociale di competenza dell'assemblea straordinaria14_{. Il citato}

art. 2441, ultimo comma, cod. civ. viene in soccorso dando la possibilità di esclude- re i soci dal diritto di opzione sulle azioni di nuova emissione in favore dei dipendenti, grazie ad una decisione assembleare in seduta straordinaria. Il caso dierisce dal- la previsione del comma 5 cod. civ. che reclama un utilità sociale dimostrabile anché sia consentita l'esclusione. Seppur non brilli di chiarezza, è comunemente accettata la presunzione di utilità nell'assegnazione di opzioni ai dipendenti, con- fermata dalla non obbligatorietà della relazione degli amministratori sulle modalità di determinazione del prezzo di collocamento, del quale si dirà in seguito. L'art. 2441 è stato di recente modicato nel suo ultimo comma depennando la soglia del 25% di esclusione del diritto di opzione oltre il quale erano richieste maggioranze assembleari più consistenti per avere l'accettazione del piano. Tale allargamento non

pare in accordo con la linea seguita dalla Corte di Appello di Torino15 _{che al quesi-}

to sul coinvolgimento di solo alcuni e non tutti i dipendenti della società ha scelto per la validità dell'ultimo comma solo nel caso di piani onnicomprensivi. Secondo un'autorevole dottrina, il concetto ribadito potrebbe logicamente considerarsi anche condivisibile partendo dalla osservazione dei diversi propositi che il piano potrebbe voler realizzare nel caso in cui emettesse azioni proposte alla totalità dei dipendenti e nel caso in cui l'emissione riguardasse solo una parte di essi. La decisione della Corte di Torino sembra essere comunque una vicenda isolata. L'art. 2441 cod. civ. non fa ora nemmeno distinzione tra opzioni assegnate a dipendenti della società o di società appartenenti al gruppo, da quando l'art. 134 TUF ha previsto testualmente che le azioni di nuova emissione possano essere date anche a lavoratori di società controllanti o controllate. Sembra tra l'altro opportuno estendere tale previsione anche a imprese non quotate, in nome dell'identità della ratio legis.