Tipologie degli stock option plan

La retribuzione di produttività, ovvero il sistema che lega il compenso dei manager al valore delle azioni della società, può essere ricondotta ad un ampio spettro di tipologie, ciascuna facente leva su variabili particolari. Per analizzare e compren- derne la varietà delle tipizzazioni adottate sembra conveniente partire dal mercato statunitense, nel quale se ne registra un uso consolidato, per poi muovere verso i modelli più frequenti nel nostro paese19_{. Oltreoceano, sotto il generico appellativo}

di equity-based incentive plan si posso distinguere due macro categorie:

ˆ i non stock option plan, i quali assegnano al dipendente-beneciario un premio diretto in titoli societari o in contanti

ˆ gli stock option plan, i quali concedono al destinatario dell'opzione la facoltà di acquistare o di sottoscrivere i titoli della società o del gruppo

Al primo insieme sono ascrivibili diversi strumenti di cui si dirà solo brevemente. Tra i più importanti si segnalano i piani di stock grant che assegnano ai beneciari azioni della società o del gruppo e si dierenziano al loro interno solo per la presenza

19_{Per un analisi completa, anche se datata qualche anno, sul contesto italiano si rimanda a La}

diusione dei piani di stock option nel nostro paese, in G. AIROLDI e A. ZATTONI (2001), Piani di stock option. Progettare la retribuzione del top management, Egea, Milano.

di eventuali clausole riguardanti la fase di assegnazione delle azioni o quelle imme- diatamente successive. Si hanno così i performance share plan (azioni assegnate solo post conseguimento di stabiliti risultati azionari o aziendali) e i restricted stock grant plan nei quali la piena libertà di disposizione delle azioni è limitata per contratto (per esempio limiti temporali con clausole di lock up). Per completezza, sempre alla prima categoria sono accostabili quelle forme di sollecitazione della produttività che, pur avendo logica retributiva simile agli stock grant, attribuiscono somme di denaro in sostituzione si strumenti equity based. Si pensi agli stock appreciation right plan nei quali il benecio per il dipendente è dato dalla dierenza tra il prezzo di nego- ziazione del titolo in data futura ed un teorico valore obiettivo, senza alcun esborso iniziale (tecnica replicabile con le stock option tramite clausole di cash settlement)20_.

Ed ancora si considerino i phantom stock plan, strumenti congegnali alle aziende non quotate che non vogliono allargare la compagine azionaria, i quali prevedono che da- ta una stima iniziale sia attribuito ai beneciari un premio in denaro proporzionale all'aumento registrato dalle azioni, comprensivo dei potenziali dividendi. Da ultimo va tenuto a mente l'ESOP quale singolare modello di azionariato dei dipendenti nel quale le azioni oerte gratuitamente sono temporaneamente gestite da un trust fund. Dopo questa rapida rassegna è il caso di parlare della seconda categoria, quella degli stock option plan, di maggior interesse in questo elaborato. La prima tipizza- zione possibile si ha in funzione dei destinatari della proposta incentivante, in ogni modo sempre interni all'organizzazione aziendale. Si parlerà di compensatory stock option plan quando i beneciari degli strumenti sono manager che rivestono posi- zioni con particolari poteri gestionali (non a caso sono noti anche con il nome di executive stock option plan), mentre si deniscono non compensatory stock option plan i sistemi remunerativi destinati ad una platea più vasta di lavoratori. In questi ultimi è netto il legame con gli ESOP, sopra ciatati, che costituiscono una anomala forma pensionistica del mercato americano. Assumendo come variabile di dieren- ziazione la distribuzione temporale dei momenti di assegnazione delle opzioni, si possono isolare i mega-grant plan, ovvero piani che concedono le stock option in un unica soluzione iniziale. Ancora si hanno i xed value plan quando in ciascun anno di vigenza del piano vengono elargiti ai dipendenti blocchi di opzioni con valore com- plessivo costante. Ciò che varia è il numero di opzioni attribuite poiché condizionato dall'andamento del titolo societario. Come si evince dal nome stesso, i xed num- ber plan, attribuiscono invece a più riprese un quantitativo di titoli costante nel loro ammontare, ma ovviamente variabile nel loro controvalore. Un'altra variabile

20_{Ipotesi apprezzata da beneciari ed aziende in quanto evita ai primi l'immobilizzazione nan-}

ziaria dovuta all'acquisizione delle azioni e riduce al contempo i costi di negoziazione dei titoli nelle seconde.

legata al tempo è quella del periodo di maturazione, vale a dire quanto deve tra- scorrere dal momento dell'assegnazione delle opzioni anché diventino esercitabili. Si hanno allora i cli vesting plan se tutte le stock option sono riscattabili contem- poraneamente ad una data certa e al contrario si deniscono performance vesting plan quei sistemi remunerativi condizionati al raggiungimento di obiettivi aziendali contrattualizzati. Quando l'esercizio dell'opzione può essere promossa ogni anno vi è disambiguazione tra straight vesting plan (la percentuale sfruttabile è denita) e gli step vesting plan (nei quali la quota origina da una specica formula di calcolo). La caratteristica ora analizzata è signicativa in quanto la propensione per un piano piuttosto che l'altro condiziona gli obiettivi di performance. Ove la maturazione sia a scatti si denota un atteggiamento di favore verso i risultati di lungo periodo, scelta intelligente ma contrastante con il consueto ritorno di breve termine preferito dagli azionisti di minoranza. I cli vesting plan non aiutano poi a creare un legame duraturo e consolidato con le risorse umane, diversamente dalle altre forme viste. Un ricco pacchetto di stock option esercitabili solo dopo molti anni ha il beneco eetto di legare il portafoglio (e quindi anche il cuore) di uno scienziato al successo aziendale. Non per niente vengono chiamate "golden hadcus "21_.

Proseguendo in questo doveroso excursus, non si può non vagliare le eterogenee tipologie ricavabili dalle condizioni di esercizio dell'opzione. Al riguardo i xed stock option plan hanno accordi presi contestualmente alla concessione del piano. Nei variable stock option plan i beneciari conoscono invece a priori i criteri di valuta- zione delle loro performance e su questi saranno denite le condizioni di esercizio. Inne quando il parametro considerato ai ni dell'utilizzo delle opzioni è ponderato su un indice di riferimento (intero od esterno all'azienda), ove cioè la performance del dipendente è relativa, si è in aziende che optano per gli index stock option plan. L'azienda promotrice può inne scegliere di strutturare il piano in modo da ac- cedere ad eventuali beneci scali (condizione tipica del mercato americano). E' questa l'ultima delle varianti proposte, ma forse la più importante. In essa si so- stanzia anche il signicato ultimo per il quale le stock option sono state assegnate. Si parlerà di incentive stock option plan (ISO) se l'esercizio dell'opzione si accompagna a particolare privilegi di ordine scale e di non qualied stock option plan (NSO) viceversa. I primi sono stati costruiti nei primi anni '80 per poter dierire la tassa- zione sulle opzioni dalla data di esercizio a quella di eventuale rivendita e sfruttare inoltre l'aliquota di favore che grava sui capital gain piuttosto che quella sui redditi personali. Ovviamente la convenienza a strutturare un tale impianto remunerativo soggiace allo spread esistente tra l'aliquota sui redditi da capital gain e quella dello

scaglione di reddito da lavoro in cui rientra il lavoratore. Questi vantaggi scali hanno un costo che si sostanzia in una serie di requisiti che il piano deve rispettare come il limite di 100000 dollari di controvalore distribuibile per singolo annualmente, l'esclusione dei soggetti detenenti oltre il 10% dei diritti di voto in assemblea e via discorrendo.