4. ESCLUSIONE SOCIALE E LAVORO IN NORVEGIA ED IN ITALIA
4.1.1 LA RICERCA DELLA PIENA OCCUPAZIONE
Come già detto l'economia norvegese si è sviluppata molto rapidamente; nel 1970 la Norvegia era al diciannovesimo posto tra i paesi più ricchi al mondo e nel 2015 è arrivata al quarto posto con 74,734.6 $ pro capite83. In questa crescita economica, un ruolo fondamentale per lo sviluppo
del Paese è stato svolto dal petrolio. Nel 2004 il paese era al settimo posto tra i maggiori produttori di petrolio, e gli introiti derivanti da questo settore hanno giocato un ruolo fondamentale anche per lo sviluppo del welfare. Nel 2007 le tasse e gli introiti derivanti dal settore petrolifero sono stati circa 47 milioni di euro (374 milioni di NOK al cambio dell'epoca), il 36% di tutte le tasse riscosse e senza le quali lo stato avrebbe prodotto un debito di circa 5 milioni di euro per “coprire” i costi della spesa pubblica (di cui 1/3 per il finanziamento dei NAV). (Halvorsen, Stjernø 2008)
Negli ultimi quindici anni i vari governi hanno tentato di “ristrutturare” l'industria norvegese, con lo scopo di aumentare la competitività e la piena occupazione. In quest'ottica c'è stata una privatizzazione delle compagnie pubbliche e si è spinto per facilitare un adattamento delle compagnie private a quelle che sono le tendenze del mercato al fine di aumentarne la competitività. Per questi motivi, negli ultimi anni vari governi sono intervenuti su vari aspetti del mercato del lavoro.
Nel 2000 una commissione (“Sandman-Commission”) ha presentato un rapporto al ministro del lavoro, nel quale vengono analizzate le possibili ragioni del consistente incremento sia dei lavoratori in malattia che delle pensioni di disabilità avvenuto negli ultimi vent'anni. Nell'indagine vengono inoltre avanzate alcune possibili misure per ridurre i due fenomeni. In seguito a questo rapporto, nel 2001 il Governo ha siglato il “IA Agreement”84 (Inclusive
Working Life Agreement) con i sindacati dei lavoratori e le unioni dei lavoratori. Gli obbiettivi principali dell'accordo riguardano un maggiore inserimento nel mercato del lavoro delle persone con “diverse capacità lavorative” (impaired functional ability) attraverso il miglioramento dell'ambiente di lavoro, prevenzione e riduzione delle assenze per malattia e (in alcuni casi) posticipo del ritiro dalla vita lavorativa. Una prima analisi, fatta dopo 5 anni dalla messa in atto della legge (2005), ha illustrato come unico vantaggio concreto la riduzione dell'assenteismo. Nonostante i risultati non incoraggianti l'accordo è stato rinnovato negli anni successivi (2006-
83 World Bank national accounts: http://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.PCAP.CD? year_high_desc=true
84 https://www.regjeringen.no/en/topics/labour/the-working-environment-and-safety/inclusive-working- life/ia-avtalen-2014-18/ia-avtalen-2014-2018/id752432/
2009, 2010-2013, 2014-2018). Gli obbiettivi principali che si è scelto di perseguire tramite il rinnovo di questo protocollo continuano ad essere tre:
- Riduzione del 20% dei livelli di assenza per malattia rispetto alla percentuale del secondo trimestre del 2001 (quindi arrivare ad un livello nazionale che non superi il 5,6%)
- Prevenzione dell'abbandono ed incentivazione della presenza delle persone con “diversa capacità lavorativa” nel mondo del lavoro
- Incentivazione di un prolungamento di dodici mesi di attività lavorativa per gli over 50. Per quanto riguarda il primo obbiettivo, i livelli di assenza per malattia dai luoghi di lavoro dal 2001 ad oggi (salvo alcuni periodi) hanno avuto una tendenza decrescente, anche se non sono ancora scesi sotto la soglia prefissata nel protocollo. Dalla percentuale che sfiorava il 7,5% nel 2001, dopo un repentino incremento, si è scesi nuovamente al 6,4% nel 201485. Il secondo
obbiettivo è invece più difficilmente misurabile poiché la terminologia “diversa capacità lavorativa” non esiste ufficialmente nei registri statistici, è quindi difficile sia da definire che da quantificare a livello nazionale. Anche considerando congiuntamente i dati delle persone con disabilità e quelle con ridotte capacità lavorative non si avrebbe un quadro veritiero. Tra le persone in attività lavorativa, infatti, coloro che hanno un riconoscimento per la disabilità sono il 15%, tuttavia al 40% di questi la disabilità non viene rinnovata l'anno successivo quindi risulta pressoché impossibile fare un bilancio degli eventuali cambiamenti ottenuti.86 Infine, per
quanto riguarda l'ultimo obbiettivo, si è registrata una permanenza maggiore delle persone nel mercato del lavoro, la quale però può essere spiegata anche dal prolungamento del periodo di formazione dovuto all'innalzamento dei livelli di istruzione.
Nel 2008 è stato poi emanato il “The Working Environment Act”87 che ha contribuito alla
permanenza delle donne nel mercato del lavoro. Questo provvedimento ha inserito ad esempio maggiori garanzie per il contrasto agli ingiusti licenziamento per maternità, contribuendo a sostituire così un modello familiare del “male breadwinner” con “one and half earner family model”.
Nel 2013, non appena insediato, il nuovo governo di centro destra88 ha deciso di mettere in
campo politiche lavorative volte al fine di ricercare una maggiore flessibilità nel mondo del lavoro. In breve tempo, infatti, il partito conservatore e quello progressista hanno presentato le loro proposte in un documento89 indicando come obbiettivo quello di rendere più facile per i
datori di lavoro l'utilizzo di tipologie più flessibili di contratto. Successivamente (nel 2014) il 85 http://www.nordicwelfare.org/PageFiles/33908/Solveig%20Osborg%20Ose.pdf
86 http://www.nordicwelfare.org/PageFiles/33908/Solveig%20Osborg%20Ose.pdf
87 https://www.regjeringen.no/en/topics/labour/the-working-environment-and-safety/innsikt/the- working-environment-act/id447107/
88 Il primo ministro nominato in seguito alle elezioni del 2013 è la presidente del partito conservatore,
Erna Solberg. Il Governo uscente era guidato da Jens Stoltenberg ed al potere da 2005. Era composto dal partito laburista, il partito socialista di sinistra ed il partito di centro.
governo ha iniziato un percorso per stabilire come riformare il mondo del lavoro, senza però avviare nessuna interlocuzione preliminare con le parti sociali (come usualmente previsto) e pubblicando il documento consuntivo di tale analisi durante il periodo estivo. Queste tempistiche hanno sollevato i malumori dei principali rappresentanti sindacali, chiamati ad esprimersi sull'analisi effettuata entro 3 mesi dalla pubblicazione. La Confederazione norvegese dei Sindacati (LO), la Confederazione dei sindacati professionali (YS) e la Confederazione dei sindacati per i professionisti (UNIO) hanno richiesto quindi un mese di proroga rispetto alla scadenza in cui avrebbero dovuto esprimere il proprio parere (ottenendo però soltanto 14 giorni). I cambiamenti proposti nel documento e l'aumento della flessibilità hanno riscosso il favore dei datori di lavoro. Numerose critiche sono state invece sollevate dai sindacati e non solo. Oltre ad alcuni dei partiti più piccoli, l'autorità di controllo del lavoro (Arbeidstilsynet) e la Petroleum Inspection Authority (PSA) hanno commentato la proposta come un grande indebolimento del codice dell'ambiente di lavoro e non una legge per proteggere i lavoratori. In particolare l'autorità di controllo del lavoro ha espresso forti preoccupazioni circa l'incremento dell'utilizzo del lavoro temporaneo e dell'orario lavorativo, i quali potrebbero avere ripercussioni in materia di salute, sicurezza e infortuni sul lavoro.90 Nonostante le forti critiche
sollevate e lo sciopero generale indetto dai sindacati il 28 Gennaio 2015, questo provvedimento è diventato legge nel Luglio dello stesso anno senza subire cambiamenti sostanziali. Tra le principali novità introdotte dal “The Working Environment Act” troviamo:
– L'innalzamento dell'età pensionabile, portata adesso a settantadue anni (precedente settanta) o, se previsto dall'azienda è garantita la possibilità di pensionamento arrivati a settant'anni (precedentemente sessantasette)
– La possibilità di lavorare di Domenica che, insieme all'aumento dell'orario lavorativo, ha sollevato le critiche dei sindacati. Questa modifica è stata accolta invece con favore dai datori di lavoro poiché ha permesso una maggiore flessibilità degli orari. Mentre precedentemente era previsto un limite lavorativo di 2 domeniche consecutive, nella proposta di modifica iniziale si prevedeva la possibilità per i dipendenti di lavorare per cinque domeniche consecutive. La proposta è stata ridimensionata a 3 domeniche in seguito alla forte opposizione dei sindacati ma soprattutto del Partito Democristiano. – La perdita del diritto, dei sindacati, di citare in giudizio le aziende per l'uso illegale di
lavoratori interinali
– L'estensione della possibilità di utilizzare il “lavoro temporaneo” ad un massimo di dodici mesi. Questo è stato sicuramente il cambiamento con il più grosso impatto nel
90 http://www.eurofound.europa.eu/it/observatories/eurwork/articles/law-and-regulation/norway-the- working-environment-act-in-detail-responses-from-various-stakeholders
mondo del lavoro, poiché precedentemente questi tipi di contratti erano possibili solo per la sostituzione temporanea di un lavoratore o in altri casi ristretti e di breve periodo. Le forti critiche sulla precarizzazione del lavoro, hanno portato però all'introduzione di alcuni “meccanismi di controllo”: le aziende non possono infatti assumere nuovamente un dipendente con un contratto temporaneo per eseguire il lavoro già svolto in precedenza da qualcuno che era assunto con la stessa modalità. Inoltre la forza lavoro temporanea in un azienda non dovrà superare il 15% del totale.
Il compito di monitorare il rispetto di questi vincoli è affidato all'Ispettorato del lavoro, ma nonostante queste garanzie, i sindacati e partiti di opposizione hanno espresso preoccupazioni per questi meccanismi di controllo, sostenendo che, a causa delle scarse risorse, sarà quasi impossibile applicare queste regole.91
Visto il poco tempo trascorso dalla messa in atto di questa nuova legge, al momento non sono ancora state sviluppate analisi approfondite che permettano di avere una valutazione attendibile degli effetti prodotti della riforma.
91 http://www.eurofound.europa.eu/it/observatories/eurwork/articles/law-and-regulation/norway-the- working-environment-act-in-detail-responses-from-various-stakeholders