KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
SLAUGOS FAKULTETASSLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
Irina Šarienė
Slaugytojų, dirbančių viešojoje įstaigoje ir privačiuose šeimos
sveikatos priežiūros centruose, darbo apimties ir darbo motyvacijos
analizė
Magistro darbasDarbo vadovas
Prof. A. Šeškevičius
KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
SLAUGOS FAKULTETASSLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
TVIRTINU
Slaugos fakulteto dekanas Prof. J. Macijauskienė 200...m. ... mėn. ...d.
Slaugytojų, dirbančių viešojoje įstaigoje ir privačiuose šeimos
sveikatos priežiūros centruose, darbo apimties ir darbo motyvacijos
analizė
Magistro baigiamasis darbas
Vadovas
Prof. A. Šeškevičius 2010 m. ... mėn. ...d.
Recenzentas Atliko
Prof. A. Tamošiūnas Studentė I. Šarienė
2010 m. ... mėn. ...d. 2010 m. ... mėn. ...d.
TURINYS
SANTRUMPOS ... 8
PAGRINDINIAI TERMINAI IR SĄVOKOS ... 8
ĮVADAS ... 10
TYRIMO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 12
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 13
1.1. Slaugos namuose samprata... 13
1.2. Bendruomenės slaugytojo vaidmuo bendruomenėje... 14
1.3. Slaugos tęstinumas ... 15
1.4. Slaugos namuose poreikis ... 16
1.5. Reorganizacijos bendruomenės slaugytojų darbe ... 19
1.6. Motyvacijos teorijų apžvalga... 20
1.7. Motyvacijos esmė... 20
1.7.1. Motyvacijos reikšmė pasitenkinimui darbu... 21
1.8. Pasitenkinimo darbu veiksniai... 22
1.9. Pinigai kaip skatinimo priemonė ... 25
2. TYRIMO METODIKA IR KONTINGENTAS ... 27
2.1. Tyrimo metodika ... 27
2.2. Tiriamųjų kontingentas... 28
2.3. Tyrimo metodai ... 28
2.3.1. Literatūros paieška... 28
2.3.2. Anketinė apklausa... 29
2.3.3. Statistinė duomenų analizė ... 29
3. TYRIMŲ REZULTATAI ... 31
3.1. Demografiniai duomenys apie respondentus... 31
3.2. Bendruomenės slaugytojų darbo krūvis ... 34
3.3. Bendruomenės slaugytojų motyvacija darbui... 57
3.4. Bendruomenės slaugytojų skatinimas ... 70
4. REZULTATŲ APTARIMAS... 79 5. IŠVADOS... 80 6. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS...81 7. LITERATŪROS SARAŠAS...83 8. PRIEDAI...86 1. priedas...86 2. priedas...87 3. priedas...88
PADĖKA
Nuoširdžiai dėkoju savo darbo vadovui Gerb. prof. A. Šeškevičiui. Kuris skyrė man savo brangų laiką, dalinosi savo sukaupta patirtimi, žiniomis, davė naudingus pasiūlymus ir patarimus. Už bendradarbiavimą ir pagalbą atliekant tyrimą, norėčiau padėkoti VšĮ. Kauno Šilainių poliklinikos direktoriui V. Obelieniui, direktoriaus pavaduotojai slaugai E. Tamkūnienei bei bendrosios praktikos slaugytojos dalyvavusioms tyrime. Taip pat privačių šeimos sveikatos priežiūros centrų: Vita Longa; Racevičiaus šeimos sveikatos priežiūros centro; Sargėnų šeimos sveikatos priežiūros centro bei Šilainių šeimos sveikatos priežiūros centro, administracijai bei tyrime dalyvavusiems slaugytojams.
Nuoširdžiai dėkoju šeimai už jų moralinį palaikymą, supratimą ir kantrybę.
SANTRAUKA
Šarienė I. Darbo tema: „Slaugytojų, dirbančių viešojoje įstaigoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose, darbo apimties ir darbo motyvacijos analizė“, magistro baigiamasis darbas. Darbo vadovas – prof. A. Šeškevičius. Kauno medicinos universitetas, slaugos fakultetas, slaugos ir rūpybos katedra. Kaunas, 2010.
Tyrimo tikslai: Išnagrinėti ir palyginti bendruomenės slaugytojų, dirbančių Vš.Į Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose, darbo apimtį apylinkėje ir darbo motyvaciją lemiančius veiksnius.
Tyrimo uždaviniai:
1. Palyginti bendruomenės slaugytojų, dirbančių Vš.Į Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose, darbo apimtį apylinkėje.
2. Palyginti svarbiausius veiksnius įtakojančius bendruomenės slaugytojų, dirbančių Vš.Į Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose darbo motyvaciją: pasitenkinimą darbu, savirealizacijos vaidmenį bei karjeros planavimo galimybes.
Tyrimo hipotezė: Vš.Į. Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros
centruose dirbančių bendruomenės slaugytojų darbo apimtis apylinkėje ir darbo motyvacija yra skirtinga.
Tyrimo metodai: Tyrimas buvo atliekamas anoniminės anketinės apklausos būdu, 2010m. sausio mėnesį VŠĮ Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose: Vita Longa; Racevičiaus šeimos sveikatos priežiūros centre; Sargėnų šeimos sveikatos priežiūros centre bei Šilainių šeimos sveikatos priežiūros centre. Tyrimo objektas bendruomenės slaugytojai, dirbantys apylinkėse. Apklausta 32 bendruomenės slaugytojai dirbantys Vš.Į Kauno Šilainių poliklinikoje ir 31 bendruomenės slaugytojas dirbantis privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose. Pirmoje anketos dalyje pateikti demografinių rodiklių klausimai apie respondentų amžių, darbo stažą, išsilavinimą, pareigas. Antroje anketos dalyje pateikti klausimai, atspindintys bendruomenės slaugytojų motyvaciją, jos veiksnius didinančius motyvaciją ir veiksnius keliančius nepasitenkinimą darbu. Taip pat buvo pateikti klausimai norint išsiaiškinti pasitenkinimą bendruomenės slaugytojų darbu, saviraiškos įtaką bendruomenės slaugytojų motyvacijai. Trečioje anketos dalyje buvo pateikti klausimai apie bendruomenės slaugytojų darbo krūvį apylinkėje: kiek yra sunkių reikalaujančių pastovios slaugos pacientų, kokie atstumai yra apylinkėje, kiek laiko užima kelionė pas pacientus ir kiek pacientų slaugytojas gali aplankyti per
Išvados: daugumai slaugytojų darbas yra pragyvenimo šaltinis ir, kad didžiausiai nepasitenkinimą darbe slaugytojams kelia ne sunkus darbas ar nepatenkinti pacientai, o neadekvatus darbo užmokestis. Karjeros ir savirealizacijos galimybės neturi jokios reikšmės bendruomenės slaugytojų darbo motyvacijai. Patenkinus finansinius bendruomenės slaugytojų poreikius, tikriausiai taptų svarbūs karjeros ir savirealizacijos veiksniai.
Nors darbo krūvis visiems slaugytojams yra per didelis, tačiau bendruomenės slaugytojai vis vien lanko pacientus savaitgaliais, švenčių dienomis ir net esant reikalui vyksta į apylinkę kelis kartus per dieną. Tai rodo bendruomenės slaugytojų atsidavimą savo darbui ir pacientams.
SUMMARY
Šarienė Irena.Final Master work topic: ‚Analysis of nurses‘, working at a Public institution and Private Family
Health Supervision Centres, work extent and work motivation‘.
Supervisor: prof. A.Šeškevičius, Kauno Medical University, Nursing Faculty, Nursing and Caring
Department, Kaunas, 2010.05.08
Topic aims: to analyse and compare decisive factors of community nurses‘, working at Public
Institution Kauno Šilainių polyclinic and private Family Health Supervision centres, work extent and motivation.
Topic objectives:
1. Compare work extent in the environment of the nurses, working at PI Kauno Šilainių polyclinic and private Family Health Supervision centres.
2. Compare main factors, that influence work motivation on community nurses, working at PI Kauno Šilainių polyclinic and private Family Health Supervision centres: job satisfaction, role of self-realization and career opportunities.
Research thesis: work extent and work motivation is different between community nurses, working
at Public Institution Kauno Šilainių polyclinic, and those, working at private Family Health Supervision centres.
Research methods: the study was carried out using an anonymous questionnaire, January, 2010 at
Public Institution Kauno Šilainių polyclinic and at private Family Health Supervision centres, such as Vita Longa, Racevičiaus Family health supervision centre, Sargėnų Family health supervision centre and Šilainių Family health supervision centre. The study object: community nurses working in the environment. 32 community nurses, working at Public Institution Kauno Šilainių polyclinic, and 31 community nurses, working at private family health supervision centres, were surveyed. First part of the questionnaire was composed of demograpgic index questions about the respondents‘ age, total work record, education and position. The second part included questions reflexing community nurses‘ motivation, faxtors increasing motivation and factors provoking job dissatisfaction. Moreover, questions to clear out if community nurses are satisfied with their work were presented, and what influence it has on the nurses‘self-realization motivation. The third part of the questionnaire consisted of questions about the community nurses‘ work extent in the environment: how many patients, who need intensive care, they have in the environment, what the distances in the environment are, how long it takes the nurses to get to the patients and how many patients a nurse can visit per day. The received data was processed using programme ‚SPSS 15,0‘.
Conclusions: to most nurses their job is the only means of subsistence, therefore, their
dissatisfaction is caused not by hard work or dissatisfied patients, but by inadequate wages. Thus, career and self-realization are of no importance to the motivation of community nurses. Only after financial needs of the community nurses are satisfied, career and self-realization factors might become important.
Although, work extent to all the nurses is far too great, community nurses keep seeing their patients at weekends, on holidays, and sometimes visit them even several times a day. This is the best proof of the nurses‘ devotion to their work and patients.
SANTRUMPOS
PSP – pirminė sveikatos priežiūra
ASPĮ – asmens sveikatos priežiūros įstaiga BSS – bendruomenės slaugos specialistas PSO – Pasaulio sveikatos organizacija
PSPC – pirminės sveikatos priežiūros centras KMU – Kauno medicinos universitetas VšĮ – Viešoji įstaiga
PAGRINDINIAI TERMINAI IR SĄVOKOS
Pirminės sveikatos priežiūra- tai nespecializuota kvalifikuota asmens sveikatos priežiūra, psichikos sveikatos priežiūra bei nespecializuota visuomenės sveikatos priežiūra gyvenamojoje vietoje.
Slauga – tai asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti sveikatos ugdymą, stiprinimą ir išsaugojimą, ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinę, psichinę ir socialinę prižiūrą [35].
Bendruomenės slauga- tai slaugos paslaugos teikimas asmenims ar jų grupėms bendruomenėje:
• Vaikams, jauniems ir suaugusiems šeimos nariams; • Sergantiems lėtinėmis ligomis;
• Asmenims su fizine ar psichikos negalia; • Seniems žmonėms.
Tai sveikatos mokymas ir priežiūra, didinantys individo, šeimos, bendruomenės pasitikėjimą savimi bei atsakomybę už savo (šeimos) ir kitų bendruomenės narių sveikatą.
Slaugytojas – asmuo, įgijęs slaugos baigimo diplomą, taip pat bendrosios praktikos ir (ar) atitinkamą specialiosios praktikos slaugytojo profesinę kvalifikaciją.
Bendruomenės slaugytojas – tai asmuo, baigęs pagrindines slaugos studijas ir bendruomenės slaugytojos specializaciją pagal Lietuvos respublikos pripažintą ir patvirtintą slaugos bei bendruomenės slaugos studijų programą ir įgijęs reikiamą kvalifikaciją, bei turintys licenciją užsiimti specializuota slaugos praktika.
Motyvacija – tai žmogaus būsena, kurią veikia vidiniai ir/ar išoriniai stimulai ir kurią įtakoja individo ryšius su užduotimi bei aktyvuoja, valdo, palaiko ir/ar stabdo elgesį. Motyvacija apima ne tik motyvus ir juose glūdinčius poreikius bei jų išraišką norais, bet ir pastovesnę kokybinę – interesus, kurie nusako pastovesnį žmogaus dėmesį tam tikrai veiklai ar reiškiniui.
Motyvavimas – tai valdymo procesų dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą; tai darbuotojų skatinimas siekti gerų veiklos rezultatų.
Motyvas – sudėtingas darinys. Jis turi pritraukiančią jėgą, kai atitinka individo poreikį. Atsiranda vidinė paskata – teigiamas objekto vertinimas ir energija jo siekti, veikti. Motyvas – veiksmo ir jo krypties priežastis.
Stimulas – tai išorinė priežastis, aktyvavimo metodas, skatinantis žmogų siekti tam tikrų tikslų,
rezultatų. Organizacijos ribose stimulu laikomas, bet kuris veiksnys, daiktas, reiškinys, procesas, kuris kažkokiu laipsniu determinuoja, skatina, nukreipia darbinę veiklą.
Sveikata – visapusė fizinė, dvasinė, psichinė ir socialinė gerovė, o ne tik ligų ar negalavimų nebuvimas.
ĮVADAS
Lietuvoje kaip ir visame pasaulyje, sparčiai besivystant medicinai, daugėja ilgiau gyvenančių žmonių. Tačiau retai kuris Lietuvos ilgaamžis gyvena be jokių sveikatos problemų, dauguma serga ir todėl reikalingi kartais pastovios slaugos ir priežiūros savo namuose.
Besikeičiant gyvenimo standartams jau pripažįstama, kad slaugymas yra svarbi sveikatos priežiūros dalis. Svarbų vaidmenį slaugos vystimosi procese užima slaugytojas. Jo teisės ir pareigos patvirtintos LR Slaugos praktikos įstatymu. [20]
Šiuo metu Lietuvoje slaugos mokslas yra labiausiai besikeičiantis iš visų Biomedicinos mokslo krypčių. Vystantis medicinos mokslui, tobulėjant medicinos technikai, intensyvėjant gydymo procesui, tobulėja ir sparčiai progresuoja slaugymas, keičiasi požiūris į slaugą, kuri jau tapo atskira mokslo kryptis, didesnis dėmesys skiriamas slaugytojams, jų gerovei, darbo sąlygoms. Žmogui nesusirgti, o susirgus padėti pasveikti gali ne tik įvairūs profilaktikos ir gydymo metodai ar vaistai. Svarbus vaidmuo tenka mąstančiam, turinčiam pakankamai medicininių ir profesinių žinių bei įgūdžių, atidžiam, švelniam ir rūpestingam slaugytojui. Slaugytojas padeda pacientui vykdyti gydytojo paskirtą gydymo planą, savarankiškai planuoja slaugą, organizuoja ir vykdo slaugos veiksmus, padeda žmogui atsigauti po ligos ir adaptuotis visuomenėje [20].
Sveikatos priežiūros politikai, slaugos administratoriai, slaugytojai praktikai dabar daug kalba apie galimybę teikti slaugą namuose. Tačiau kol kas ne tik, kad pacientai jos nesulaukia, nes nėra nustatyti jų poreikiai ar apmokėjimo už paslaugas sistema, bet ir nežinia ar pakankamai turime žmoniškųjų ir finansinių resursų teikti slaugos paslaugas namuose, ar slaugytojai yra pasiruošę tai daryti.
Siekiant pagerinti pirminės sveikatos priežiūros kokybę ir prieinamumą steigiami privatūs sveikatos priežiūros centrai, kurie steigiasi arčiau pacientų gyvenamos vietos, kad palengvintų pacientų patekimą pas šeimos sveikatos priežiūros specialistą. Daugumas privačių sveikatos priežiūros centrų yra palygint su viešosiomis poliklinikomis nedideli ir aptarnauja nedidelį gyventojų skaičių.
Darbo naujumas. Mažai atlikta tyrimų - koks šiuo metu yra bendruomenės slaugytojų, dirbančių viešojoje įstaigoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose, darbo krūvis apylinkėje, kokias paslaugas jie teikia, kiek pacientų vienas slaugytojas aplanko per dieną, kokius atstumus įveikia norėdami suteikti slaugos paslaugas pacientams namuose.
Pavargę, dirbdami sunkų, daug atsakomybės reikalaujantį darbą, slaugytojai negali gerai atlikti savo darbo, kartais nepakanka motyvacijos darbą atlikti gerai ir kokybiškai. Dar yra ne vienas
ligonis, paliktas likimo valiai arba tapęs našta artimiesiems, kuriems trūksta elementarių slaugos žinių.
Kiekvienai sveikatos priežiūros įstaigai svarbu turėti gerai motyvuotą personalą. Tik motyvuotas darbui specialistas jaučia pasitenkinimą darbu, savirealizuoja ir gali pasiekti gerų darbo rezultatų. Slaugytojai, besirūpindami pacientų sveikata ir gerove, kovodami už jų gyvybę dažnai pamiršta save.
Šiuo metu nepakankamai dėmesio skiriama pačių slaugytojų gerovei, didesnis dėmesys skiriamas kvalifikuotai slaugai. Norint, kad slaugytojai geriau būtų motyvuoti, tinkamai atliktų savo pareigas, pirmiausiai reikia pasirūpinti slaugytojų gerove. Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įvertinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti komandos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt .
Slauga turi remtis aukštos kvalifikacijos slaugos komanda, kuriai užtenka žinių ir pasitikėjimo suplanuoti, įgyvendinti, patikrinti ir įvertinti priežiūrą, tiksliai atitinkančią individualius paciento poreikius [26].
Lietuvai dabar labai aktuali problema – dauguma slaugytojų išvyksta į užsienį dirbti, Lietuvoje jaučiamas slaugos darbuotojų trūkumas. Pacientų skaičius nemažėja, o likę slaugytojai turi suteikti pacientams tinkamą priežiūrą, būti maloniais ne tik pacientams, bet ir jų artimiesiems. Didelis darbo krūvis, sunkūs ligoniai išsekina slaugytojus emociškai, taip pat sumažėja motyvacija gerai dirbti. Darbo praktiškumas. Atlikus tyrimus paaiškėja koks yra bendruomenės slaugytojų darbo krūvis, kas juos skatina kokybiškiau atlikti savo darbą. Padės asmens sveikatos priežiūros politikams, strategams, bei darbdaviams suprasti ką reikia daryti, kaip planuoti slaugą namuose, kad slaugytojai ir pacientai būtų patenkinti atliekamu darbu ir bendruomenės slaugytojai noriai atliktų savo tiesiogines pareigas.
TYRIMO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tyrimo tikslas
Palyginti bendruomenės slaugytojų, dirbančių VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose, darbo apimtį apylinkėje ir darbo motyvaciją lemiančius veiksnius.
Tyrimo uždaviniai
1. Palyginti bendruomenės slaugytojų, dirbančių VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose, darbo apimtį apylinkėje.
2. Palyginti svarbiausius veiksnius įtakojančius bendruomenės slaugytojų, dirbančių VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose darbo motyvaciją: pasitenkinimą darbu, savirealizacijos vaidmenį bei karjeros planavimo galimybes.
Tyrimo hipotezė
VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose dirbančių bendruomenės slaugytojų darbo apimtis ir darbo motyvacija yra skirtingi.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Slaugos namuose samprata
Slauga namuose kaip atskiras sektorius buvo įkurtas 19 amžiuje Danijoje ir tik vėliau kitose šalyse. Deja, tik pastaraisiais metais specialistai, vyriausybinės organizacijos ir įstatymų leidėjai pripažino, kad slauga plačiau būti teikiama pacientams jų namuose dėl šių priežasčių:
• ES šalyse, slauga namuose traktuojama kaip išlaidų atžvilgiu efektyvi alternatyva modernėjančiai sveikatos infrastruktūrai.
• Tokios Vakarų šalys kaip Didžioji Britanija, Airija, Vokietija ar Izraelis ribotas lėšas ir „išlaidų efektyvumą“ traktuoja kaip dabartinės medicininės filosofijos ir netgi profesinės etikos sudedamąją dalį.
• Skandinavijoje, kuri turi ilgas ir gilias slaugos namuose tradicijas ekonominis faktorius yra išstumtas į antrą vietą. Pirmoje vietoje jie akcentuoja etinį klausimą ir paciento norą pasilikti savo namuose, kaip akstiną vystyti namų slaugos sektorių [40].
Suomijoje 1995m priimtas pirminės sveikatos priežiūros aktas. Vokietijoje 1995m patvirtintas naujasis medicininės slaugos ir gerovės įstatymas. Izraelyje priimtas Nacionalinis Sveikatos draudimo įstatymas, akcentuojantis slaugą namuose, o aštuntojo dešimtmečio pradžioje Danijoje parengta Parlamento komisijos ataskaita, kurioje didelis dėmesys kreipiamas namų slaugai.
Rytų bloko šalyse vyksta perėjimas valstybinės prie privačios ir visuomeninės medicininės sistemos valdymo bei nuosavybės, valdžiai išlaikant reguliavimo ir priežiūros poziciją. Šiose šalyse finansinis aspektas yra esminis akstinas diegti slaugą namuose.
Naujųjų įstatymų pasirašymas bei žmogaus teisių, ypač sergančių, deklaravimas taip pat įtakoja poslinkius įdiegti namų slaugą. Jie akcentuoja individų teisę gauti tinkamą slaugą, ginti jų orumą ir atsižvelgti į jų norus taikant gydymą.
Šie teoriniai klausymai ir įsitikinimai buvo suformuoti kaip Liubljanos Sveikatos Reformos Statutas, kurį 1996m. birželio mėnesį patvirtino Europos Sąjungos šalių sveikatos ministrai ir Pasaulio sveikatos organizacijos (PSO) [40].
Tuo tarpu slauga namuose yra suprantamas kaip pirminės medicininės pagalbos suteikimas ligonio namuose. Šis apibrėžimas yra ribotas daugumoje asmens sveikatos priežiūros sričių – netgi prevencinės ir edukacinės medicinos, bendruomenės medicinos sektoriuose ir įvairiose slaugos ir psichinės sveikatos priežiūros institucijose.
Efektyvi pacientų priežiūra ir slauga namuose reikalauja profesionalios slaugos ir medicininio personalo, slaugytojų atrankos, pagalbinio personalo ir administracinių kadrų integracijos. Nors pirmenybė teikiama sveikatos švietimui, prevencinei medicinai, neštumo ir motinystės priežiūrai bei pagyvenusių žmonių slaugai, tačiau nėra išvystyta į kokybišką slaugą namuose.
Egzistuoja keletas kriterijų, pagal kuriuos galima pacientui teikti slaugą namuose.
Šiuo metu slaugos ir gydymo paslaugos sudėtos į vieną „krepšį“, t.y. PSPC gauna pinigus už prisirašiusių žmonių skaičių, neišskiriant gydymo ir slaugos. Manome, jog pirmiausiai jas reikėtų atskirti, nustatyti atskirų slaugos procedūrų įkainius ir ilgalaikių bei trumpalaikių paslaugų apimtis kaip tai daroma Vokietijoje [42].
Vokietijoje slaugos namuose paslaugos suskirstytos pagal reikalingos pagalbos trukmę t.y., pagal paciento priklausomybės laipsnius (pakopas):
I laipsnis (lengva paciento priklausomybė) – reikalinga skirti 90-180 min. pagalbos per dieną. Priskiriami asmenys, kurių priežiūrai pakanka 1 apsilankymo per dieną.
II laipsnis (sunki paciento priklausomybė) – reikalinga skirti 181-300 min. pagalbos per dieną. Priskiriami asmenys, kurių priežiūrai pakanka ne mažiau kaip 3 apsilankymų per dieną. III laipsnis (labai sunki paciento priklausomybė) – reikalinga ilgesnė kaip 300 min. per dieną priežiūra ir slauga. Šiais atvejais slauga reikalinga visą parą ir tam reikalinga šeimos artimųjų pagalba [42].
Įvertinus darbo laiko trukmę ir kitą kaštą, galima būtų nustatyti kiek kainuotų vieno paciento priežiūra namuose ir būtų galima palyginti, kas pigiau ar išlaikyti ir slaugyti pacientą jo namuose ar prižiūrėti tą patį pacientą stacionare.
1.2. Bendruomenės slaugytojo vaidmuo bendruomenėje
Bendruomenės slaugytojas dirba pirminėje sveikatos priežiūros grandyje. Slaugo vaikus ir suaugusiuosius ambulatorinėse įstaigose, pacientų namuose, šeimose, bendruomenėse, moko sveikos gyvensenos, pataria kaip saugoti sveikatą ir išvengti ligų, rūpinasi jais, kai šie gydomi ir reabilituojami.
Bendruomenės slaugytojas dirbdamas vadovaujasi Lietuvos respublikos įstatymais ir kitais teisės aktais, asmens sveikatos įstaigos, kurioje dirba, nuostatais ir vidaus taisyklėmis.
Bendruomenės slaugos praktikai būtinos bendrosios praktikos slaugytojo bei bendruomenės slaugos praktikos licenzijos, išduodamos nustatyta tvarka
Slaugomiems pacientams ilgą laiką reikia praleisti vieniems, be priežiūros, nes artimieji dirba, o bendruomenės slaugytojų rūpintis pacientais namuose nepakanka.
Autonomija. Visose šalyse slaugytojams tenka pagrindinis vaidmuo slaugant pacientus
namuose. Daugumoje šalių slaugytojai atsakingi už profesionalios savarankiškos veiklos vykdymą ir koordinavimą, kuruoja jiems pavaldų personalą. Rytų Europos šalyse, Azijos kraštuose valdymo atsakomybė nėra slaugytojų kompetencijoje ir praktiškai daugumoje autonomija yra apribota iki grynai slaugymo klausimų. Lietuvoje sprendimai, lemiantys paciento gydymą ar jo patalpinimą į ligoninę, ar gydymą namuose, yra priimami gydytojų, dažnai formaliai nesikonsultuojant su slaugytojais.
Skaičiai . Slaugytojų santykis Lietuvoje, tenkantis gyventojų skaičiui yra apytiksliai
440-900/100.000. gyventojų; Vokietijoje 442, Estijoje 489, Lenkijoje 530, Izraelyje 800 ir Danijoje 900. Šie skaičiai neapima pagalbinio personalo (slaugytojų padėjėjų). Tačiau mūsų šalyje slaugytojų padėjėjų pareigas, ypač pirminėje asmens sveikatos priežiūros grandyje atlieka patys slaugytojai. Literatūroje yra duomenų, kad apytiksliai 20-30 proc. slaugytojų dirba pirminės priežiūros
sektoriuje, tačiau šie skaičiai nebuvo patikrinti. Slaugytojų ir slaugytojų padėjėjų santykis Danijoje 1:3, o Vokietijoje 1:2,7. [40].
Išsilavinimas. Tik nedaugelis slaugytojų Lietuvoje yra įgavę universitetinį išsilavinimą.
Sveikatos priežiūros politikų pastebėta, kad bendruomenės slaugytojams gali reikėti Universitetinio išsilavinimo t.y. daugiau nei ligoninės slaugytojams, kadangi bendruomenės
slaugytojai turi sugebėti dirbti nepriklausomai. Kadangi paciento namuose atliekama vis daugiau ir labiau pažengusių bei sudėtingesnių procedūrų, slaugytojų su atitinkamais aukštaisiais išsilavinimo laipsniais pareikalavimas vis didėja.
Didelė dalis podiplominių slaugos studijų planų apima slaugytojų, dirbančių bendruomenėje, specializaciją, kur akcentuojamas žmogiškasis požiūris į suteikiamas paslaugas ir prevencinę mediciną [40].
1.3. Slaugos tęstinumas
Slaugos namuose tarnybos galėtų kurtis prie savivaldybių, palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninių [21], PSP centrų kaip savarankiškos ar privačios įstaigos ir pan. [14].
Ambulatorinė slauga arba PSPC vykdoma slauga reikalinga neįgaliems, sergantiems lėtinėmis ligomis pacientams. Apie pacientus, kuriems reikalinga slauga, bendruomenės slaugytojai sužino iš bendrosios praktikos gydytojų. Informacijos apie pacientą, grįžusį iš slaugos namų, slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninės ar stacionaro slaugytojai negauna. Iš to galima spręsti, jog nėra
bendradarbiavimo tarp slaugytojų ir tuo pačiu tarp gydymo įstaigų. Tiesa, išrašai iš stacionaro, apie tai dėl kokio susirgimo, kaip gydyti, kokia paciento būklė ir koks rekomenduojamas tolimesnis gydymas, informacija yra siunčiami paciento bendrosios praktikos gydytojui. Tačiau kokia reikalinga pacientui slauga – neperduodama. Nėra numatyta procedūra kaip tai turėtų būti daroma. Nėra patvirtintos slaugos istorijos, kuriuose atsispindėtų slaugos poreikis pacientui, bei slaugos veiksmai.
PSO nuostatuose vienas iš pagrindinių principų yra bendradarbiavimas, veiklos derinimas, kad būtų užtikrintas sveikatos priežiūros tęstinumas ir kokybė. Bendradarbiavimas tarp pirminio, antrinio ir tretinio lygio sveikatos priežiūros įstaigų yra būtina sąlyga priežiūros tęstinumui [14]. Ispanijoje buvo atliktas tyrimas, norint nustatyti stacionarinės slaugos ir slaugos atliekamos paciento namuose skirtumus. Nustatyta, kad stacionare pacientai gauna daugiau priežiūros susijusios su klinikine slauga ir diagnostika. Slauga paciento namuose yra pagrįsta slaugytojo ir paciento bendravimu, paciento ir jo artimųjų mokymu [44].
Pagal 2003 m. Kauno rajone atliktą tyrimą, vien tik prie Garliavos PSPC (taip pat ir jai pavaldžių ambulatorijų: Ežerėlio, Girionių, Piliuonos, Kačerginės, Noreikiškių) prisirašiusių 4075 pagyvenusių žmonių, nuolatinė (kasdienė) slauga reikalinga 376 pacientams (9 proc.). Minimali (nekasdienė) slauga reikalinga 1493 pacientams (37 proc.), kurią galėtų užtikrinti bendruomenės slaugytojai [11].
Šis tyrimas parodė ir tai, kad vyresnio amžiaus žmonės pergyvena dėl savo priklausomybės nuo artimųjų. Jiems būtų saugiau ir jaustųsi geriau (išsaugotų orumą), jeigu slaugos paslaugas teiktų slaugytojai ir pacientai savo artimųjų, draugų, kaimynų sulauktų tik kaip svečių. Taip galėtų išvengti ir daugumos nesutarimų, atsirandančių dėl slaugos, tarp paciento artimųjų.
Nėra ir slaugos tęstinumo, nes PSPC slaugytojai bendradarbiauja tik su įstaigoje dirbančiais specialistais ir socialiniais darbuotojais. Su slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninės slaugos specialistais bendradarbiavimo nėra.
1.4. Slaugos namuose poreikis
Pagal Lietuvos Statistikos departamento prognozes gyventojų amžiaus struktūra iki 2030m. žymiai pasikeis. Mažės 0-14 metų amžiaus vaikų ir 15-54 metų amžiaus žmonių skaičius. 2030m., palyginti su 2001m., 0-14 metų vaikų sumažės nuo 42,0 proc. iki 16,4 proc., o 15-59 metų gyventojų nuo 73,8 proc. iki 56,3 proc. Gausės vyresnio amžiaus (60 metų ir vyresnių) žmonių ir 2030 m. ji pasieks 27,3 proc. [8].
Daugėjant senų žmonių, ypač aktualu teikti ne tik sveikatos priežiūros, bet ir socialines paslaugas jų pačių namuose. 2004m. pagalba ir slauga namuose buvo suteikta 7,4 tūkst. pensinio amžiaus pacientams, tai 512 žmonių daugiau nei 2003m. Dar 806 (2003m. – 821) šio amžiaus žmonės, dėl objektyvių priežasčių patys organizavę aptarnavimą šeimos narių, gavo globos pinigus [31].
Kaip rodo Europos Sąjungos valstybių narių patirtis, norint užtikrinti sąlygas vyresnio amžiaus žmonėms kuo ilgiau gyventi savo namuose, pagalbos namuose tarnybos turi teikti kompleksinę pagalbą – pagalbos namuose, slaugos namuose, karšto maisto pristatymo į namus, medicinos paslaugas. Turi būti paslaugų koordinavimo tarnyba. Tačiau praktika rodo, jog mūsų šalyje slaugos paslaugų tinklas bendruomenėje neišplėtotas, šių paslaugų teikiama aiškiai per mažai.
Vienas svarbiausių asmens sveikatos apsaugos reformų bruožų yra pirminės sveikatos priežiūros sistemos plėtra ir plėtojimas. Ši sistema bus panaši į kitų Vakarų Europos šalių sistemas, kur yra sukurtos gydytojų, slaugytojų ir kitų darbuotojų komandos darbui bendruomenėje. Slauga namuose yra integruojama į pirminės sveikatos priežiūros sistemą. Ji turi būti lengvai prieinama ne tik pagyvenusiems žmonėms, bet ir visai bendruomenei [16].
Rūpinantis bendruomenės sveikata, be pirminės sveikatos priežiūros paslaugų, būtina teikti ir socialines paslaugas. Socialinės paslaugos skirtos įvairiems žmonių socialiniams poreikiams tenkinti skirtingai amžiaus tarpsniais. Socialinės paslaugos sudaro žmogaus orumo nežeminančias sąlygas, jei žmogus pats to padaryti nepajėgia. Galutinis socialinių paslaugų tikslas – grąžinti asmens gebėjimą rūpintis savimi ir integruotis į visuomenę.
Žmonių socialiniai ir slaugos poreikiai gali būti visiškai patenkinti tik kartu dirbant įvairių sričių specialistams: medikams, pedagogams, psichologams, socialiniams darbuotojams ir kt. Todėl bendruomenės socialinėje veikloje neįmanoma nubrėžti griežtos ribos tarp sveikatos priežiūros, švietimo, socialinės apsaugos ir darbo rinkos.
Tik sukūrus vientisą sveikatos priežiūros ir socialinių paslaugų tinklo struktūrą, galima efektyviai kurti integruotą pagalbą bendruomenės žmonėms.
Mechanizmas, pagal kurį veikia namų slaugos sistema taip pat skiriasi įvairiuose šalyse. Ligonių kasos ir įvairios religinės, savanoriškosios organizacijos teikia slaugą namuose Vokietijoje, Estijoje ir Izraelyje. Didžiojoje Britanijoje nacionalinė sveikatos tarnyba yra tarpinė grandis tarp privataus bendrosios praktikos sektoriaus ir ligoninės priežiūros. Rytų Europos šalyse slauga namuose yra dalis valstybinės sveikatos sistemos. Nevalstybinės slaugos namuose organizacijos dar tik formuojasi.[41].
Analizuojant literatūroje pateiktus duomenis, galime teigti, kad daugelyje Europos šalių prioritetas teikiamas slaugai ir priežiūrai namuose: Danijoje slaugos ir priežiūros namuose
paslaugas gauna 20 proc. vyresnio amžiaus žmonių, tuo tarpu sveikatos priežiūros stacionarinėse institucijose šios paslaugos teikiamos tik 6 proc. gyventojų; Prancūzijoje atitinkamai slaugomi namuose ir sveikatos priežiūros įstaigose yra 10 proc. ir 5 proc.; Olandijoje 5-10 proc. ir 6,5 proc.; Vokietijoje – 5 proc. ir 5 proc.; Didžiojoje Britanijoje – 10 proc. ir 5 proc. vyresnio amžiaus žmonių [41].
Oficialios nuorodos teigia, kad Danijoje slauga namuose turi būti prieinama įvairaus amžiaus, nuo įvairių ūmių ar lėtinių ligų kenčiantiems žmonėms, kuriems reikia profesionalios slaugos. Išleisti įstatymai numato, kad prevenciniai slaugos namuose vizitai į pagyvenusių žmonių namus yra privalomi bent du kartus per metus tam, kad būtų suteikta informacija apie prieinamas egzistuojančiais tarnybas bei tam, kad užkirstų kelią potencialioms problemoms [43].
Slauga namuose kaip profilaktinė priežiūra gali būti paskirta, jeigu ambulatorinis gydymas yra įmanomas tik kartu teikiant ir slaugos paslaugas namuose.
Slaugant pacientus jų namuose, labai svarbus medikamentinis gydymas, jo kontrolė ir pacientų priežiūra. Kai kuriose šalyse yra darbuotojai, kurie atsakingi už medikamentų išrašymą, išdavimą bei medikamentų derinimą [36]. Lietuvoje nepaisant sudėtingo vaistų vartojimo rėžimo, medikamentų vartojimą dažniausiai tvarko šeimos nariai arba patys pacientai, kurie dažnai turi ir kognityvinį sutrikimą ir nesugeba tinkamai vartoti vaistus, pamiršta juos išgerti arba išgeria per daug.
Pagalbos namuose tarnybos veiklos tikslas – teikti pagalbos namuose paslaugas pagyvenusiems žmonėms, žmonėms su negalia, šeimoms, turinčioms socialinių problemų, padedant išspręsti iškilusias socialines problemas bei sudarant jiems sąlygas gyventi savo namuose. Už socialinių paslaugų teikimą namuose atsakingos savivaldybės Socialinės paramos skyrius, kuris kaupia informaciją apie socialinės paramos poreikį, teikiamų paslaugų rūšis ir mąstą. Socialinių paramų rūšys, kiekis ir paslaugų teikimo dažnumas priklauso nuo asmens savarankiškumo laipsnio [22]. Paslaugų namuose poreikis Lietuvoje toli gražu nėra patenkinamas. Pastaruoju metu Lietuvos socialinių paslaugų sistemoje yra dideli regioniniai šių paslaugų kiekybiniai ir kokybiniai skirtumai, atskirose savivaldybės asmenų, gaunančių pagalbą į namus skaičius skiriasi net 2,7 karto [30]. PSO („Darbotvarkė 21“) ir deklaracija „Sveikata visiems XXI amžiuje“ įpareigoja Lietuvoje parengti naują sveikatos visiems strategiją, kurios tikslas – užtikrinti kiekvienam bendruomenės nariui sveikatos teises bei galimybes naudotis pagrindinėmis kokybiškomis sveikatos priežiūros ir socialinėmis paslaugomis [28].
Ambulatorinė slauga arba sveikatos priežiūros centrų (PSPC) vykdoma slauga reikalinga neįgaliems, sergantiems sunkiomis lėtinėmis ligomis pacientams.
PSO nuostatuose vienas iš pagrindinių principų yra bendradarbiavimas, veiklos derinimas, kad būtų užtikrintas sveikatos priežiūros tęstinumas ir kokybė. [18].
1.5. Reorganizacijos bendruomenės slaugytojų darbe
Pagal LR sveikatos apsaugos ministerijos 1997-07-10 įsakymo Nr. 386 gautą projektą „Dėl pirminės sveikatos priežiūros slaugos personalo darbo reorganizacijos“ daugelis PSPC bando perorganizuoti bendruomenės slaugytojų darbą. Iki reorganizacijos, visas bendruomenės slaugytojų darbo laikas buvo skirtas darbui poliklinikoje, kabinete kartu su gydytoju. Šiuo metu, dalis darbo laiko skiriama darbui poliklinikoje, o likusi dalis – darbui pacientų namuose. Tik deja taip elgiasi ne visos poliklinikos.
Privačios šeimos klinikos, norėdamos pritraukti daugiau žmonių į savo įstaigą, darbina gydytojus konsultantus, tačiau slaugos paslaugų namuose beveik neteikia motyvuodami, tam pinigų skiriama per mažai, trūksta slaugytojų. Tačiau kyla ir abejonių. Jei įdarbinami gydytojai – konsultantai, jų atlyginimui pinigų atsiranda, tačiau slaugos paslaugų teikimui pacientų namuose lėšų trūksta.
Sveikatos apsaugos ministro prof. Žilvino Padaigos 2005m. gruodžio 5d. įsakymu Nr. V-943 patvirtintame Pirminės ambulatorinės asmens sveikatos priežiūros paslaugų organizavimo ir apmokėjimo tvarkos apraše nustatyta, kad šeimos gydytojams papildomai mokama už skatinamąsias paslaugas, tarp kurių yra ir slaugos personalo atliekamos procedūros namuose (kraujo paėmimas tyrimams, pragulų priežiūra, lašinės infuzijos). Tikimasi, kad tai paskatins pirminės sveikatos priežiūros grandį pradėti rūpintis pacientais, kurie gydosi namuose.
LR sveikatos apsaugos ministro įsakymu sudaryta darbo grupė rengti įsakymo projektą: „Ambulatorinės slaugos paslaugų organizavimo ir apmokėjimo tvarką“.
Organizuota slauga pacientų namuose, sumažintų palaikomojo gydymo ir slaugos ligonių lovų skaičių. Mažinat paslaugas, būtų galima didinti paslaugų įkainį ir taip pagerinti paslaugų kokybę. Į slaugos ligonines turėtų patekti tik pacientai su visiška negalia, ar tie, kuriems paslaugas teikti namuose nėra sąlygų.
Jei būtų nustatyti konkretūs slaugos paslaugų įkainiai paciento namuose, daugumas slaugytojų patys būtų suinteresuoti kuo daugiau ir kokybiškiau tokių paslaugų suteikti, tai skatintų slaugytojų motyvaciją darbui apylinkėje.
1.6. Motyvacijos teorijų apžvalga
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje. Pradininkas – F. Taylor (1856 -1915). Jis akcentavo darbo proceso ir poreikių svarbą. Skirtingi autoriai ir teorijos, nagrinėjančios motyvaciją, aprašo skirtingus veiksnius, lemiančius darbuotojų motyvaciją. Priklausomai nuo to, ką jos laiko skatinančiais veikti stimulais, motyvacijos teorijos skirstomos į turinio ir proceso teorijas. Turinio motyvacijos teorijos remiasi vidinių žmogaus paskatų, vadinamų poreikiais, identifikavimu. Šie poreikiai skatina žmogų rinktis tam tikrą elgseną. Turinio teorijoje motyvacija apibrėžiama kaip tam tikro elgesio veiksmų skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai [23].
Turinio teorijoms priskiriamos A. Maslow poreikių hierarchija, C. Alderfer egzistavimo, susiliejimo, augimo teorija, Herzberg dviejų faktorių teorija, Mc.Clleland motyvaciniai modeliai. Šios teorijos teigia, kad skirtingi darbuotojai turi skirtingus poreikius. Organizacija turėtų atsižvelgti į kiekvieno individo vidinius poreikius ir kiekvienam taikyti atskiras motyvavimo priemones. Tačiau skirtingi žmonės skirtingai išreiškia savo poreikius, todėl šias teorijas sunku taikyti.
Proceso teorijos teigia, kad žmogaus elgesį apibrėžia ne tik poreikiai. Šios teorijos žmogaus elgesiui paaiškinti remiasi prielaida, kad asmenybės elgesys yra suvokimo, susijusio su situacija ir galimomis jo pasirinkimo pasekmėmis, funkcija. Sąvoka motyvas šiuo atveju apima sąvokas, kaip poreikis, stimulas, polinkis, veržimasis. Proceso teorijoms priskiriamos – Lūkesčių, Teisingumo, Tikslų kėlimo, Organizacinės elgsenos modifikavimo teorijos [23].
1.7. Motyvacijos esmė
Motyvas – sudėtingas darinys. Jis turi pritraukiančią jėgą, kai atitinka individo poreikį. Atsiranda vidinė paskata – teigiamas objekto vertinimas ir energija jo siekti, veikti. Motyvas – veiksmo ir jo krypties priežastis. J. W. Atkinson apibrėžė motyvą kaip įsisąmonintą veržimasi prie tam tikro tipo pasitenkinimo ir į motyvą žiūri kaip į emocinę motyvacijos proceso dedamąją [8]. Bene išsamiausiai motyvas apibūdinamas kaip vidinė paskata, akstinas, impulsas ar ketinimas, verčiantis žmogų vienaip ar kitaip veikti ar elgtis [5]. Motyvų gali būti įvairių. Kaip pabrėžia R. Minkutė (1996) individas, rinkdamasis veiklos bei elgesio motyvus, pasirenka tai, kas jam tuo momentu svarbiausia, reikšmingiausia, prasmingiausia [6].
Stimulas – tai išorinė priežastis, aktyvinimo metodas, skatinantis žmogų siekti tam tikrų tikslų, rezultatų. Organizacijos ribose stimulu laikomas bet kuris veiksnys, daiktas, reiškinys, procesas, kuris kažkokiu laipsniu determinuoja, skatina, nukreipia darbinę veiklą [5].
Prieš pradedant savo pavaldinius skatinti, reikėtų išsiaiškinti, kokie poreikiai žmogui yra svarbiausi. Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą.
Darbo motyvaciją lemia:
1. individo amžius, darbo stažas, gabumai, profesinis pasiruošimas, paveldėtos savybės, auklėjimas, šeima, gyvenimiška patirtis, religiniai įsitikinimai;
2. bendradarbių tarpe nusistovėjusios bendravimo normos, vertybės;
3. organizacija, savo kultūra ir bendrais tikslais vienijanti darbuotojus, ir nustatanti jų veiklos pobūdį;
4. visuomenė kuri veikia visus šiuos lygius [7,23].
Nė viena motyvavimo teorija nėra tobula, tačiau žinant jas, galima rasti efektyviausias motyvavimo priemones bei metodus Lietuvos darbuotojams [24].
1.7.1. Motyvacijos reikšmė pasitenkinimui darbu
Žmogaus poreikiai yra motyvacijos pagrindas. Nors visi žmonės turi tuos pačius poreikius, tačiau jie nevienodo intensyvumo. Teigiamų žmoniškųjų santykių tikslas vadyboje yra užtikrinti žmonių poreikių stimuliuojantį patenkinimą, siekiant organizacijos tikslų.
Pasitenkinimas darbu yra suminis dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Pasitenkinimas darbu yra dinamiškas, todėl vadovai turi rūpintis pokyčiais, atsirandančiais organizacijos veikloje. Antraip pasitenkinimas darbu gali smukti. Poreikių patenkinimas skatina žmones dirbti, o kai poreikiai nepatenkinami, žlugdoma darbuotojų iniciatyvą [6].
Vadovai domisi darbuotojų pasitenkinimu darbu dėl įvairių priežasčių:
• jie jaučiasi atsakingi už darbo aplinką ir siekia, kad jie būtų patenkinanti [34];
• pasitenkinimas darbu mažina darbuotojų kaitą, pravaikštų, vagysčių iš darbovietės skaičių, o tai mažina organizacijos kaštus [13];
• patenkinti darbuotojai duoda daugiau naudos organizacijai, nes siekia darbą atlikti geriau [34].
Individas negali būti patenkintas, jei jis nėra motyvuotas vienu ar kitu darbo aspektu, t.y. jei jis nelaukia vienokio ar kitokio darbo rezultato (finansinio, pagarbos, konkrečių jo sugebėjimų panaudojimo ir įvertinimo), jam neteikia jokio reikšmingumo ar jo netrokšta, nepriskiria jam jokio valentingumo. Bet galima būti motyvuotam, nesant patenkintam [9].
Kažkurie individai visuomet yra labiau patenkinti savo darbu nei kiti. Pasitenkinimas darbu yra asmeninė dispozicija. Pasitenkinimas darbu yra reliatyviai pastovi individo dispozicija – t.y. žmogaus bruožai, charakteris tam tikroje situacijoje. Pagal šią koncepciją žmonės, mėgstantys darbą, kurį jie daro, tam tikru laiko momentu, tikėtina pamėgs darbą kitu laiko momentu, nors tie darbai skirtingi [39].
Mokslinių tyrimų rezultatai rodo, kad tarp pasiekimų ir pasitenkinimo yra tam tikra koreliacija, ir galima tvirtai teigti, kad aukšti pasiekimai darbo situacijose, žadančiose darbuotojams įdomius rezultatus savo esme yra pasitenkinimo darbu šaltinis. Demotyvacijos būseną gali iššaukti pasibjaurėjimas darbu, kenksmingos darbo sąlygos, užduoties skurdumas, trūkstant atsakomybės, tironiškas vadovavimas. Nemotyvuoto darbuotojo elgesys pasireiškia pravaikštomis, pasikartojančiais prieštaravimais ir kitokiais nepasitenkinimo pasireiškimais, nesusijusiais su konkrečia problema [7].
1.8. Pasitenkinimo darbu veiksniai
Šiuo metu nepakankamai dėmesio skiriama pačių slaugytojų gerovei, didesnis dėmesys skiriamas kvalifikuotai slaugai. Norint, kad slaugytojai geriau būtų motyvuoti, tinkamai atliktų savo pareigas, pirmiausiai reikia pasirūpinti slaugytojų gerove, įvertinti jų fizinę būklę, darbo aplinką, gyvenimo sąlygas. Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, tik tada iškyla kiti poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įvertinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti komandos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt .
Jau žiloje senovėje žmonės, norėdami paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme pasiekti trokštamų rezultatų, vartojo skirtingas poveikio priemones: prievartą (vergų darbas), bausmes, materialines (pinigai, žemė, brangenybės) ir moralines (pagyrimai ar pasmerkimas, titulai), nuobaudas ir paskatas [7].
Kai kalbama apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie gausą veiksnių, įtakojančių dirbti. Tai ir darbo užmokestis, savęs įtvirtinimas, pagarba, savęs, kaip priklausančio tam tikrai organizacijai ar komandai suvokimas, karjera, kūrybinė atmosfera, premijos ir vadovybės pasitikėjimas. Motyvuojantys veiksniai nevienodai motyvuoja skirtingus žmones. Tai, kas be galo svarbu viršininkui, nebūtinai yra taip pat svarbu ir jo pavaldiniui, todėl norėdami motyvuoti savo darbuotojus darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir pasiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta.
Organizacinio elgesio tyrinėtojai ilgą laiką domėjosi veiksniais, darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu. Dažniausiai jie skirstomi į išorinius ir vidinius veiksnius [32].
Vidiniai, pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai, yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Šiuos veiksnius vadovams kontroliuoti yra sunku arba tiesiog neįmanoma.
Išorinius veiksnius įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu įtakojant ir darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu [32].
Vidiniai veiksniai:
• Lytis. Atliekant pasitenkinimo darbu tyrimus užsienyje ypatingos priklausomybės nuo lyties pasitenkinimo lygiui nenustatyta, tačiau kažkurie autoriai yra pastebėję, kad šis veiksnys nors ir nedaug, bet veikia pasitenkinimo darbu lygį. Skirtumus tarp lyčių dažnai mėginama susieti su moterims būdinga darbų specifika. Juk yra manoma, kad „moteriškiausios“ profesijos susijusios su mažesnėmis galimybėmis siekti karjeros negu „vyriškosios“, moterims mokamas mažesnis atlyginimas, be to, vyrai dažniau nei moterys užima vadovaujančias pareigas, suteikiančias daugiau savarankiškumo, o šie veiksniai kaip tik ir daro įtaką bendram pasitenkinimo darbu lygiui [31].
• Amžius. Pasitenkinimo darbu priklausomybę nuo amžiaus pastebėjo tyrinėtojai N. D. Glenn, P. Taylor ir Ch. Weaver, kurie remdamiesi savo tyrimais konstatavo. Kad kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas savo darbu. Tai galima paaiškinti mažesniais lūkesčiais ar mažesniu esamos padėties idealizavimu, kas sąlygoja geresnį prisitaikymą prie darbo sąlygų [31].
• Išsilavinimas. Vyrauja nuomonė, kad darbuotojai, turintys aukštesnį išsilavinimą, savo darbu yra labiau patenkinti, nes dirba įdomesnius darbus, gauna didesnį atlyginimą, be to, aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidžia žmogui pajusti didesnę savo vertę [31].
• Darbo stažas. Didėjantis darbuotojo darbo stažas organizacijoje taip pat siejamas su didėjančiu pasitenkinimu darbu. Toks teiginys grindžiamas tuo, kad nesenai pradėję dirbti darbuotojai yra mažiau psichologiškai įsilieją į organizaciją, jie nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, dažnai jie būna vertinami ir gerbiami, užima aukštesnes pareigas, pažįsta visus organizacijos darbuotojus ir pan. [31].
Išoriniai veiksniai:
• Darbo užmokestis. Analizuojant darbuotojų pasitenkinimą, darbo užmokesčiui skiriamas ypatingas dėmesys – neišnagrinėjus kokį vaidmenį šis veiksnys turi darbuotojo pasitenkinimui, paprastai nebaigiamas nė vienas pasitenkinimo darbu klausymo svarstymas. Darbo užmokesčiui kiekvienas žmogus skiria ypatingą dėmesį. Atlyginimas yra siejamas su dviem žmonių poreikiais – „pragyvenimo šaltiniu“ ir „savo vertės įrodymu“.
• Darbo turinys bei pobūdis. Darbo turinys apibūdinamas kaip organizacinė – technologinė darbinės veiklos charakteristika, nusakanti atskirų operacijų nuoseklumą, fizinių ir protinių pastangų santykį darbo procese, darbo monotoniškumą ir įvairumą. • Karjeros galimybės. Dažniausiai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas
tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestižu.
• Vadovas (jo kompetencija bei vadovavimo stilius). Vadovavimas yra dar vienas svarbus pasitenkinimo darbu šaltinis. Egzistuoja du esminiai momentai, įtakojantys pasitenkinimą darbu. Pirmasis – darbuotojų įcentriniams, reiškiantis situaciją, kai vadovas parodo asmeninį dėmesį darbuotojui – pastebi, kaip sėkmingai vyksta bendradarbiavimas, suteikia asmeninių patarimų, pagalbos, bendrauja su darbuotoju netik darbo, bet ir asmeniniais klausimais. Kitas veiksnys yra dalyvavimas bei įtaka – tai iliustruoja vadovai, kurie įtraukia dirbančiuosius į sprendimo priėmimą ir taip įtakoja jų darbą.
• Bendradarbiai. Pati darbo grupės natūra įtakoja pasitenkinimą darbu. Draugiški, vienas kitam padedantys bendradarbiai yra pagalbos, patarimų, palaikymo ir komforto šaltinis kiekvienam darbuotojui.
• Darbo sąlygos. Jei darbo sąlygos yra geros (švaru, graži aplinka), darbuotojai lengviau atlieka darbą. Prastos darbo sąlygos (karšta, triukšminga ir pan.) didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu [33,32].
Kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją ir joje dirba? Tai sudėtingas klausimas,
bet jo atsakymo esmė labai aiški – dažniausiai žmogus ateina dirbti į konkrečią organizaciją, nes jis to nori, tai yra, šį norą formuoja poreikiai [6]. Žmogaus poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė nuostata, kurią žmogus paprastai išreiškia mintimi „man reikia“ [6]. Suvoktas poreikis nusakomas noru
1.9. Pinigai kaip skatinimo priemonė
Iš visų motyvų svarbiausias – darbo užmokestis. Darbo veikla, darbuotojo pajamų šaltinis aprūpina jį įvairiomis priemonėmis, reikalingomis asmeniniams poreikiams tenkinti. Kuo didesnis individo uždarbis, tuo geriau jis gali patenkinti savo materialinius ir dvasinius poreikius [15].
Mes gyvename pasaulyje, kur pinigų reikšmė pervertinama. Už pinigus nenusipirksi draugų, bet su pinigais dažnai įgyjama priešų. Sukaupti pinigai neišsprendžia problemų, tik vienas pakeičia kitomis [5;38].
Pinigai – vienas iš motyvų, dėl ko dirbama. Žmonės tikisi, kad užmokestis teisingai atlygins už atliekamą darbą ir kad kiekvienais metais jis didės. Jeigu pinigai arba pasitenkinimo darbu veiksnys – stiprus motyvas, tai kodėl tyrimai aiškiai rodo, kad nėra ryšio tarp turto ir laimės. Galima būtų skirti keturias priežastis:
1. Pripratimas. Kiekvienas jaučiasi „laimingesnis“, kai jam pakeliamas atlyginimas ar išlošia didelę pinigų sumą. Tačiau prie naujo gerovės lygio žmogus labai greitai pripranta, ir laimės pojūtis dingsta.
2. Palyginimas. Žmonės vertina savo turtą, lygindami save su kitais. Kildami sėkmės laiptais, visuomet mato ką nors, kas už juos dar turtingesnis.
3. Alternatyvos. Pasak ekonomistų, pinigų mažėjimo dėsnis pasireiškia tuo, kad sukaupus daugiau pinigų, vis didesnę reikšmę įgyja kitos vertybės – laisvė ir tikra draugystė. 4. Nerimas. Dažnai augant pajamoms, tikslas uždirbti daugiau pinigų pakeičiamas kitais –
aukštesniais siekiais.
Pinigų, kaip motyvo geriau dirbti, poveikis trumpalaikis. Kuo didesnį komfortą žmogus jaučia, tuo mažesnį poveikį jam daro pinigai.
Tačiau pagal atliktą palyginamąjį V. Grikienės „Kauno m. Centro poliklinikos ir Kauno Raudonojo Kryžiaus ligoninės slaugytojų tyrimą“ paaiškėjo, kad slaugytojams darbas yra pragyvenimo šaltinis (72 proc. poliklinikos slaugytojų, 89 proc. ligoninės slaugytojų). Poliklinikos slaugytojams mažiau nei ligoninės slaugytojams svarbus saviraiškos poreikis (atitinkamai 12 proc. ir 24 proc.). Poliklinikos slaugytojai dar kartą slaugos profesiją rinktųsi 43 proc., ligoninės 51 proc. dar tuo abejoja. Didesnio darbo užmokesčio norėtų 40 proc. poliklinikoje ir 64 proc. ligoninėje dirbantys slaugytojai [10].
D Petkevičiūtės: „Slaugytojų motyvacijos ir jų požiūrio į motyvacijos sistemos elementus VšĮ Kauno medicinos klinikose įvertinimas“ atliktame tyrime daugiau nei pusės slaugytojų darbas yra pragyvenimo šaltinis ir tik 1/3 slaugytojų įdomus, mėgstamas darbas. Mažiau nei pusės slaugytojų
patenkinti darbu, nepatenkinti beveik 1/10. Didžiausią nepasitenkinimą beveik visiems slaugytojams kelia neadekvatus darbo užmokestis [18].
Adomavičiūtės D. „Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu“ atliktuose tyrimuose, 66,7 proc. slaugytojų geriau dirbti skatintų didesnis darbo užmokestis, tik 2,3 proc. slaugytojų motyvuotų karjera [1].
Viešosios nuomonės ir rinkos tyrimų bendrovė „Sprinter tyrimai“ Sveikatos apsaugos ministerijos užsakymu atliko Lietuvos sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimą, kuriame dalyvavo ir slaugytojai. Apklausa vyko visoje šalies teritorijoje pirminės sveikatos priežiūros centruose ir stacionaruose, taip pat privačiose sveikatos priežiūros įstaigose. 54 proc. tyrime dalyvavusių slaugytojų yra patenkinti savo darbo sąlygomis. Dauguma (70 proc.) respondentų teigė esantys nepatenkinti gaunamu atlyginimu. 49 proc. apklausoje dalyvavusių slaugytojų mano, kad keldami kvalifikaciją, jie galėtų dar geriau dirbti savo darbą. 40 proc. slaugytojų teigė, kad jų kvalifikacija yra visiškai pakankama jie gali labai gerai atlikti savo tiesioginį darbą. 11 proc. respondentų mano, kad jų kvalifikacija lemtų dirbti ir atsakingesnį darbą nei dirbą šiuo momentu [27].
2. TYRIMO METODIKA IR KONTINGENTAS
2.1. Tyrimo metodika
Tyrimas buvo atliekamas anoniminės anketinės apklausos būdu, 2010m. sausio mėnesį VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose: Vita Longa, Racevičiaus šeimos sveikatos priežiūros centre, Sargėnų šeimos sveikatos priežiūros centre bei Šilainių šeimos sveikatos priežiūros centre. Tyrimo objektas bendruomenės slaugytojai, dirbantys apylinkėse. Apklausta 32 bendruomenės slaugytojai dirbantys Vš.Į Kauno Šilainių poliklinikoje ir 31 bendruomenės slaugytojas dirbantis privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose. Prieš atliekant tyrimą buvo gautas Kauno Medicinos Universiteto Bioetikos centro komisijos leidimas Nr. BC – KS (M) – 64, išduotas 2009-12-28 (žr. priedą Nr.1).
Tai vienmomentinis kiekybinis tyrimas.
I etapas – mokslinės literatūros paieška KMU bibliotekos informacijos ištekliuose, suvestiniuose Lietuvos bibliotekų kataloguose, duomenų bazėse – Medline, ProQuest.
II etapas – anketos sudarymas. Anketa buvo sudaryta remiantis išanalizuota literatūra. Klausimynas sudarytas taip, kad išanalizavus gautus duomenis būtų galima padaryti išvadas apie šių dienų VŠĮ Kauno Šilainių poliklinikos ir privačių šeimos sveikatos priežiūros centrų bendruomenės slaugytojų darbo motyvaciją ir darbo krūvį apylinkėje.
Klausimyną sudaro 41 klausimas: iš kurių 26 klausimams buvo kiekvienam teiginiui parenkamas vienas atsakymo variantas, trylika klausimų buvo atviro tipo (9, 17, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 33, 35, 37 klausimai), 2 klausimai buvo sudaryti taip, kad atsakymai būtų suskirstyti pagal svarbą (12;14 klausimai).
Atliktas bandomasis tyrimas, kurio tikslas nustatyti ar respondentams klausimai yra suprantami. Pateiktos trys anketos bendruomenės slaugytojoms, dirbančioms VšĮ Kauno Šilainių poliklinikos Vilijampolės PSP su geriatrijos poskyriu ir penkios anketos slaugytojams dirbantiems Šilainių šeimos sveikatos priežiūros centre. Po bandomojo tyrimo buvo nustatyta, kad klausimai yra suprantami ir todėl anketa nebuvo taisyta.
III etapas – anketinės apklausos vykdymas VŠĮ Kauno Šilainių poliklinikoje: I-oje Šilainių PSPC, II-oje Šilainių PSPC ir Vilijampolės PSPC su geriatrijos poskyriu ir privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose: Vita Longa, Sargėnų šeimos sveikatos priežiūros centre, Racevičiaus šeimos sveikatos priežiūros centre ir Šilainių šeimos sveikatos priežiūros centre. Bendruomenės slaugytojams, sutikusiems dalyvauti tyrime, buvo pateiktos „Informuoto sutikimo“ formos, kuriose respondentai supažindinti su tyrimo tikslu, metodais, tyrimo eiga (žr.
priedą Nr.2). Iškilus klausimams galėjo skambinti nurodytu telefonu. Anketas jie pildė darbo vietoje laisvu nuo darbo metu arba namuose. Vienos anketos užpildymas trukdavo 25-30 min. IV etapas – duomenų rinkimas ir duomenų bazės sudarymas MS Excel programoje. V etapas – statistinė duomenų analizė, rezultatų aptarimas.
VI etapas – išvadų pateikimas.
2.2. Tiriamųjų kontingentas
Apklausta 32 bendruomenės slaugytojai dirbantys VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje ir 31 bendruomenės slaugytojas dirbantis privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose. Buvo apklausti visi (100 proc.) minėtose įstaigose tuo metu dirbantys bendruomenės slaugytojai. Į apklausą nepateko slaugytojai kurie tuo metu buvo atostogose (2 slaugytojai) ir turėjo nedarbingumo pažymėjimą (3 slaugytojai). VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje buvo išdalintos 40 anketų sugrįžo 32 (80 proc.) užpildytos anketos, privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose buvo išdalintos taip pat 40 anketų sugrįžo 31 (77,5 proc.) užpildyta anketa.
Įtraukimo kriterijai:
• Dirbantys bendruomenės slaugytojai • Darbo stažas ne mažiau kaip 1 metai
Neįtraukimo kriterijai:
• Slaugytojų padėjėjai, socialiniai darbuotojai • Darbo stažas mažesnis kaip 1 metai
2.3. Tyrimo metodai
2.3.1. Literatūros paieška
Mokslinės literatūros paieškai buvo pasirinkti KMU bibliotekos informaciniai ištekliai, suvestiniai Lietuvos bibliotekų katalogai, duomenų bazės – Medline, ProQuest. Paieškai naudojome šiuos raktažodžius: slaugytojai (nursies), motyvacija (motivation), darbo motyvacija (motivation of work). Surasta medžiaga apie slaugytojų darbo krūvius užsienyje, duomenis kas yra motyvacija, kas ją skatina ir kodėl reikia skatinti darbuotojus.
2.3.2. Anketinė apklausa
Klausimynas sudarytas iš trijų dalių ir turi 41 uždaro tipo klausimus. Vidinis klausimyno validumas yra 0,71. Tai tenkina mažiausią reikalaujamą Kronbacho alfa skalės reikšmę, kuri yra 0,7.
Pirmoje dalyje pateikti demografinius rodiklius atspindintys klausimai apie respondentų amžių, darbo stažą, išsilavinimą, pareigas (1-5 klausimai).
Antroje dalyje pateikti klausimai, atspindintys bendruomenės slaugytojų motyvaciją, veiksnius didinančius bendruomenės slaugytojų motyvaciją, veiksnius keliančius bendruomenės slaugytojams nepasitenkinimą darbu, klausimai siekiantys išsiaiškinti pasitenkinimą bendruomenės slaugytojų darbu ir saviraiškos įtaką bendruomenės slaugytojų motyvacijai (6-21 klausimai).
Trečioje dalyje pateikti klausimai apie bendruomenės slaugytojų darbo krūvį apylinkėje, kiek jie turi pacientų, kiek sunkių reikalaujančių slaugos pacientų, kokie atstumai yra apylinkėje, kiek laiko užima kelionė į apylinkę ir kiek pacientų slaugytojas gali aplankyti per dieną (22-41 klausimai). Pildant šį klausimyną, 26 klausimams buvo kiekvienam teiginiui parenkamas vienas atsakymo variantas, trylika klausimų buvo atviro tipo (9, 17, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 33, 35, 37 klausimai), 2 klausimai buvo sudaryti taip, kad atsakymai būtų suskirstyti pagal svarbą (12;14 klausimai).
Bendruomenės slaugytojai , sutikę dalyvauti tyrime buvo informuoti apie tyrimo tikslą, metodą, tyrimo naudą. Iškilus klausimams galėjo skambinti nurodytu telefonu. Anketas jie pildė darbo vietoje laisvu nuo darbo metu arba namuose. Vienos anketos užpildymas trukdavo 25-30 minučių. Anketos laikytos teisingomis ir naudotos tolimesnei rezultatų analizei, jei buvo atsakyta į visus anketoje pateiktus klausimus.
2.3.3. Statistinė duomenų analizė
Iš anketinės apklausos duomenų MS Excel programoje sudaryta duomenų bazė. Tyrimo duomenys yra vertinami standartiniais statistinės analizės metodais: skaičiuojamos jų skaitinės charakteristikos (vidurkiai, vidutiniai kvadratiniai nuokrypiai, stebėti dažniai (procentai), nurodomos jų paklaidos, pasikliautinieji intervalai). Skaičiuotos šios charakteristikos:
1. vidurkis:
∑
= = n i i x n x 1 1, kur n – stebėjimų skaičius, x – išmatuoti požymiai; 2. moda: i p p p p p x mo ⋅ − − − + = 3 1 2 1 2 min 2
ˆ , kur p2 – požymių kiekis modalinėje
klasėje, p1 – požymių pasireiškimo dažnis prieš tai buvusioje klasėje, p3 – požymių pasireiškimas sekančioje klasėje, i – klasės intervalo dydis.
• sklaidos charakteristika:
• vidutinis kvadratinis nuokrypis:
∑
= − = n i i x x n s 1 2 ) ( 1 .
Skaitinių charakteristikų skirtumų statistiniam patikimumui nustatyti naudoti įvairūs parametriniai ir neparametriniai kriterijai: vidurkių skirtumų patikimumo patikrinimui – Stjudento (nepriklausomų imčių atvejais)
(
)
(
)
(
)
2 1 2 1 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 n n n n n n s n s n y x t + − + ⋅ − + − − = , dispersijų lygybėms patikrinti – Fišerio 2 2 2 1 s sF = , kokybinių požymių skirstinių tapatumui nustatyti – χ2 kriterijus
∑
= − = k i i n np n 1 2 2χ
, bei tikimybių palyginimas z(
)
(
)
2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 n v v n v v v v z − + − − = . Gautųjų išvadųpasikliautinumo lygmuo yra 0,95 (P = 0,95), paklaidos tikimybė – p = 0,05. Hipotezė laikoma statistiškai reikšminga, jei p ≤ 0,05. Konstatuojamoje (aprašomoje) dalyje pateikiami gautieji tyrimo rezultatai tiek lentelių, tiek ir grafikų pavidale, o analizuojamoje jų dalyje, naudojant statistinės analizės metodus, nurodomos jų standartinės paklaidos, patikimumo lygmenys, klaidų tikimybės.
3. TYRIMŲ REZULTATAI
3.1. Demografiniai duomenys apie respondentus
Visos anketas užpildę bendruomenės slaugytojai, tiek dirbantys VšĮ. Kauno Šilainių poliklinikoje, tiek dirbantys privačiuose šeimos sveikatos centruose, buvo moterys.
Dauguma bendruomenės slaugytojų dirbančių tiek VšĮ. Kauno Šilainių poliklinikoje, tiek ir privačiuose šeimos sveikatos centruose, yra virš 40 m. amžiaus. Tai sudaro 72 proc. VšĮ. Kauno Šilainių poliklinikoje dirbančių slaugytojų, o privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose tai sudaro 65 proc. visų ten dirbančių slaugytojų. Privačiuose šeimos sveikatos centruose yra 10 proc. jaunų, iki 30 m., dirbančių slaugytojų, kai tuo tarpu VšĮ. Kauno Šilainių poliklinikoje dirba tik 3 proc. iki 30 m. bendruomenės slaugytojų. Kiti bendruomenės slaugytojai, tiek VšĮ Kauno Šilainių poliklinikoje, tiek dirbantys privačiose šeimos sveikatos centruose, daugiausiai yra 30-40 m. amžiaus. Tai rodo, kad dauguma slaugytojų nesvarbu kur dirbtų yra vyresnio (virš 40 m.) amžiaus (žr.1. pav.). 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Iki 30 metų 31-40 metų Virš 40 metų S laug ytojų amž iaus g rupės
n Vieš os ios įs taig os s laug ytojai P rivač ių įs taig ų s laug ytojai
1. pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių.
Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą. VšĮ. Kauno Šilainių poliklinikoje 88 proc.
sudaro slaugytojai turintys tik aukštesnįjį išsilavinimą, 12 proc. sudaro slaugytojai kurie turi aukštesnįjį neuniversitetinį išsilavinimą ir nėra nei vieno slaugytojo baigusio aukštąjį universitetinį išsilavinimą. Privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose šie procentai pasiskirsto kiek kitaip, nors ir čia didžiąją dalį sudaro slaugytojai baigę aukštesnįjį išsilavinimą, t.y. 75 proc., turintys
universitetinį išsilavinimą. Tai rodo, kad privačiame sektoriuje daugiau slaugytojų siekia aukštojo neuniversitetinio ar aukštojo universitetinio išsilavinimo. Viešėjame sektoriuje dirbantys slaugytojai daugiau pasitiki savo patirtimi, todėl nesiekia tolesnių net ir tęstinių studijų. Privačiame sektoriuje dirbantys slaugytojai labiau linkę siekti aukštojo mokslo (žr.2. pav.).
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Aukš tas is ne univers itetinis Aukš tas is u nivers itetinis Aukš tes n ys is S laug ytojų iš s ilav inim as
n V ieš os ios įs taig os s laug ytojai P rivač ių įs taig ų s laug ytojai
2. pav. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą.
Respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą: šiuose grupėse esminių skirtumų nėra. Tiek slaugytojai dirbantys viešajame sektoriuje tiek ir slaugytojai dirbantys privačiuose šeimos sveikatos centruose turi virš 15 m. darbo stažą; viešajame sektoriuje tai sudaro 63 proc. visų slaugytojų, privačiame šeimos sveikatos centre 65 proc. slaugytojų. 11-15m. darbo stažą viešajame sektoriuje turi 22 proc. dirbančių bendruomenės slaugytojų, privačiame sektoriuje – 26 proc. bendruomenės slaugytojų. Iki 10 m. darbo stažą viešajame sektoriuje turi 15 proc. dirbančių slaugytojų, privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose tai tik 9 proc. dirbančių slaugytojų. Tai rodo, kad net ir panašiai pasiskirsčius procentams dėl darbo stažo apylinkėje, vis dėlto privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose dirba daugiau slaugytojų kurios turi daugiau kaip 10 m. darbo stažą. Tai rodo, kad privatūs šeimos sveikatos centrai pageidauja slaugytojų su didesne darbo patirtimi apylinkėje (žr.3. pav.).
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Iki 10 metų 11-15 metų Virš 15 metų S laug ytojų darbo s taž as apylinkėje
n Vieš os ios įs taig os s laug ytojai P rivač ių įs taig ų s laug ytojai
3 .pav. Respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą.
Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar dirbo kitame darbe prieš įsidarbinant bendruomenės
slaugytoja apylinkėje? Viešojoje įstaigoje tik 25 proc. slaugytojų nedirbo kitur tik apylinkėje, 75 proc. dirbo ankščiau kitą darbą. Privačiuose šeimos sveikatos priežiūros centruose padėtis skiriasi čia 45 proc. nedirbo kitur tik apylinkėje ir 55 proc. ankščiau dirbo kitą darbą. Tai rodo, kad privatūs šeimos sveikatos priežiūros centrai įdarbino slaugytojus su didesne darbo patirtimi apylinkėje, o viešajame sektoriuje įsidarbino ir slaugytojai neturintys darbo patirties apylinkėje (žr.4. pav.).
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Ne T aip
A r dirbote ankš č iau kitur ne apylinkėje?
n Vieš os ios įs taig os s laug ytojai P rivač ių įs taig ų s laug ytojai
4 .pav. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar ankščiau dirbo kitame darbe, ne apylinkėje
Nors kai kurie slaugytoja yra dirbę ir kitur ne tik apylinkėje, bet atsižvelgiant į tai, kad dauguma turi daugia kaip 40 m. darbo stažą reikia sakyti, kad slaugytojai nelinkę dažnai keisti savo darbo vietos. Tai yra todėl, kad ilgai dirbdami toje pačioje apylinkėje jie geriau pažįsta savo apylinkių
