SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR PRAKTINĖS DARBO APLINKOS VERTINIMAS

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

TOMA DAUNYTĖ

SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR PRAKTINĖS

DARBO APLINKOS VERTINIMAS

Magistro studijų programos „Slaugos lyderystė“ (valst. kodas 6211GX009) baigiamasis darbas

Darbo vadovas: Dr. Daiva Kriukelytė

TURINYS

1.1. Pasitenkinimo darbu samprata ... 11

1.2. Slaugytojų pasitenkinimas darbu ... 14

1.3. Darbo aplinka ... 16

1.4. Slaugytojų darbo aplinka ... 17

1.5. Slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jų praktinė darbo aplinka... 19

2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA ... 22

2.1. Tyrimo organizavimas ... 22

2.2. Tiriamųjų atranka, imtis, sociodemografinės charakteristikos ... 22

2.3. Tyrimo metodai ir priemonės ... 24

2.4. Tyrimo etika ... 27

2.5. Statistinė duomenų analizė ... 27

3. REZULTATAI ... 29

3.1. Slaugytojų pasitenkinimo darbu vertinimas... 29

3.2. Slaugytojų praktinės darbo aplinkos vertinimas ... 38

3.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir praktinės darbo aplinkos sąsajų vertinimas ... 47

REZULTATŲ APTARIMAS ... 49

IŠVADOS ... 52

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 53

LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 55 PRIEDAI ... Error! Bookmark not defined.

SANTRAUKA

Toma Daunytė. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir praktinės darbo aplinkos vertinimas. Magistro baigiamasis darbas. Darbo vadovas – dr. Daiva Kriukelytė. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra. Kaunas, 2021; 61 p.

Darbo tikslas - nustatyti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir praktinę darbo aplinką.

Uždaviniai: 1. Nustatyti slaugytojų pasitenkinimą darbu. 2. Įvertinti slaugytojų praktinę

darbo aplinką. 3. Nustatyti slaugytojų pasitenkinimo darbu ir praktinės darbo aplinkos sąsajas.

Tyrimo metodika. Taikyta kiekybinio tyrimo kryptis, naudojant anoniminį apklausos

metodą. Tyrimui naudotas pasitenkinimo darbu klausimynas ir slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalė. Anketos patikimumui nustatyti vertintas bendras klausimyno skalės vidinis nuoseklumas. Skaičiuotas Cronbach alfa koeficientas. Nustatytas aukštas pasitenkinimo darbu klausimyno (0,79) ir slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalės (0,89) Cronbach alfa koeficientas. Pasirinktas statistinio reikšmingumo lygmuo p<0,05.

Tyrimo dalyviai. Tyrimas buvo vykdomas nuo 2020 m. sausio 22 d. iki vasario 12 d.

Apklausti VšĮ Respublikinėje Kauno ligoninėje (nuo 2020 m. rugsėjo 8d. – Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Kauno ligoninė) dirbantys slaugytojai. Tinkamai užpildyta ir išanalizuota 198 anketos. Atsako dažnis – 94,3 proc.

Darbo išvados.

1. Tyrime dalyvavusios slaugytojos yra vidutiniškai patenkintos savo darbu. Pasitenkinimą darbu didina darbo pobūdis bei vadovavimas, o nepasitenkinimą daugiausiai lemia darbo užmokestis. Patenkintos savo darbu, ryšiais darbe bei darbo pobūdžiu yra jaunesnio amžiaus slaugytojos. Aukštąjį išsimokslinimą turinčios slaugytojos yra labiau patenkintos darbo organizavimu, bet nepatenkintos pačiu darbu. Santykius su bendradarbiais labiau vertina slaugytojos, turinčios didesnę darbo patirtį ir dirbančios dieninėje pamainoje. 2. Didesnė dalis slaugytojų savo darbo aplinką laiko palankia, ypač turinčios didesnę darbo

patirtį bei dirbančios dieninėje pamainoje. Vienišos ir dirbančios didesniu nei vieno etato darbo krūviu mano, kad personalo ir išteklių paskirstymas nėra tinkamas.

3. Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra susijęs su jų praktine darbo aplinka: slaugytojos, laikančios praktinę darbo aplinką palankia yra labiau patenkintos savo darbu. Pasitenkinimas darbu susijęs su slaugytojų įtraukimu į ligoninės valdymą, administratorių gebėjimais, lyderyste ir slaugytojų palaikymu.

ABSTRACT

Toma Daunytė. Assessment of nurses‘ job satisfaction and practical work environment. Master‘s thesis. Supervisor – PhD Daiva Kriukelytė. Lithuanian University of Health Sciences, Medical Academy, Faculty of Nursing, Department of Nursing and Care. Kaunas, 2021; 61 p.

The aim. The aim of the study was to determine the links between nurses‘ job satisfaction

and a practical work environment.

Tasks. 1. To determine the job satisfaction of nurses. 2. Evaluate the practical work

environment of nurses. 3. To determine the links between nurses‘ job satisfaction and practical work environment.

Metodology. The direction of quantative research was applied using an anonymous survey

method. The job satisfaction questionnaire and the practice environment scale of the nursing work index were used for the research. The overall internal consistency of the questionnaire scale was assessed to determine the reliability of the questionnaire. The Cronbach‘s alpha coefficient was calculated. A high Cronbach‘s alpha coefficient was found for the job satisfaction questionnaire (0.79) and the practice environment scale of the nursing work index scale (0.89). The level of statistical significance p<0.05 was chosen.

Participants. The study has been conducted from 2020 January 22 to February 12. Nurses

working at the Respublikinė Kauno ligoninė (since Septemper 8, 2020 – Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Kauno ligoninė) were interviewed. 198 questionnaires were duly completed and analyzed. Responce rate – 94.3 percent.

Conclusions.

1. Nurses who participated in the study are on average satisfied with their work. Job satisfaction is increased by the nature of work and supervision, while dissatisfaction is mainly determined by pay. Younger nurses were satisfied with their work, communication and the nature of their work. Nurses with higher education are more satisfied with the operating conditions but dissatisfied with the work itself. Relationships with co-workers were valued more by nurses with more work experience and who are working full-time. 2. Majority of nurses consider their work environment to be favourable, especially those with

more work experience and those who are working on day shifts. Single participants, and nurses working more than full-time believe that the allocation of staff and resources is not appropriate.

3. Job satisfaction of nurses is related to their practical work environment: nurses who consider the practical work environment favourable are more satisfied with their work. Job

satisfaction is related to nurse participation in hospital affairs; nurse manager ability, leadership, and support of nurses.

PADĖKA

Noriu padėkoti darbo vadovei dr. Daivai Kriukelytei už naudingus patarimus, pasiūlymus, nuoširdžią pagalbą ir rūpestį rašant baigiamąjį magistrinį darbą.

Taip pat nuoširdžiai dėkoju visoms slaugytojoms, sutikusioms dalyvauti tyrime.

Pagarbiai, Magistrantė Toma Daunytė

SANTRUMPOS

Angliškai – angl

Procentiniai dažniai – proc Standartinis nuokrypis – SN Vidurkis – m

Mažiausia reikšmė –min Didžiausia reikšmė – max Chi-kvadrat - χ2

Spearman koreliacijos koeficientas – r Absoliutūs dažniai – n

ŽODYNĖLIS

Pasitenkinimas darbu – tai yra mastas, kuriuo mėgstamas (pasitenkinimas) arba nemėgstamas (nepasitenkinimas darbu) darbas (1).

Slaugytojų praktinė darbo aplinka – tai organizacinės darbo aplinkybės, kurios palengvina arba varžo slaugos specialistų darbą (2).

ĮVADAS

Šiuolaikinė sveikatos priežiūra yra neįsivaizduojama be reikšmingo slaugytojų indėlio. Slauga ypač aktuali dėl tendencingai spartėjančio pacientų sergamumo ir ligotumo, bei visuomenės senėjimo. Profesinė slaugytojo elgsena yra neatsiejama nuo sveikatos priežiūros organizacijos veiklos kokybės, nuo teigiamos būsenos profesinėje veikloje. Vienas iš sveikatos priežiūros paslaugų kokybės rodiklių yra slaugytojų pasitenkinimas darbu, sąlygojantis ne tik teigiamą požiūrį į savo darbą, darbo kokybę, bet ir pasitenkinimą asmeniniu gyvenimu (3, 4).

Dešimtmečiais slaugos praktikos aplinkos kokybė buvo siejama su slaugytojų įdarbinimu bei išlaikymu darbo vietoje, kokybiška pacientų priežiūra. Šiuo metu slaugos specialistų trūkumas visame pasaulyje kelia didelį susirūpinimą, todėl sveikatos priežiūros įstaigoms svarbu atkreipti dėmesį į palankios slaugos praktikos aplinkos sudarymą (2).

Slaugytojams priskiriama vis daugiau funkcijų, pareigų, atsakomybių, tačiau tokios įvairiapusės slaugytojų veiklos galima tikėtis tik sudarius palankias sąlygas jų darbui, pasitenkinimui darbu (5).

Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra plačiai nagrinėta sritis Lietuvoje. Moksliniuose darbuose tirtas slaugytojų pasitenkinimas darbu (6, 7), pasitenkinimo darbu ir vidinės motyvacijos (8, 5), profesinio perdegimo (3), streso ir ketinimo keisti darbą (9) sąsajos. Slaugos praktikos aplinka yra svarbus veiksnys, kuris daro įtaką profesinei veiklai, psichologinei darbuotojų savijautai. Lietuvoje atlikta tyrimų, kuriuose tirta slaugytojų psichosocialinė darbo aplinka (10-12, 14-16), darbo aplinkos rizikos veiksniai (psichologiniai, organizaciniai, fiziniai) (17), požiūris į darbo aplinkos veiksnius (biologinius, cheminius, ergonominius, fizinius) (18). Šiame darbe slaugytojų praktinei darbo aplinkai ištirti naudota skalė, kurią tyrėja ir darbo vadovė išvertė iš anglų kalbos (Angl. The practice environment scale of the nursing work index). Lietuvoje atliktų tyrimų, naudojant šios skalės lietuvišką versiją, rasta nebuvo.

Darbo tikslas: Nustatyti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir praktinę darbo aplinką. Uždaviniai:

1. Nustatyti slaugytojų pasitenkinimą darbu. 2. Įvertinti slaugytojų praktinę darbo aplinką.

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Pasitenkinimo darbu samprata

Pasitenkinimas darbu yra ne tik svarbus žmogaus kasdieninio gyvenimo aspektas, bet ir dažnas mokslinių tyrimų objektas. Remiantis istoriniu ir kultūriniu kontekstu, požiūris į darbą su laiku keitėsi. Krikščioniškoje kultūroje religija suformavo požiūrį į darbą kaip į pareigą vykdyti iš anksto nulemtą „pašaukimą“, o žmonės, kurie nedirba buvo traktuojami kaip tinginiai. Žmonių požiūris į savo darbą yra neabejotinai vienas iš svarbiausių objektų, kuriuos nagrinėja organizacinės elgsenos tyrinėtojai, tačiau pati sąvoka „pasitenkinimas darbu“ pradėta vartoti ne taip seniai. Iki 1950 metų dažniau buvo vartojamas apibrėžimas „moralė“, lietuviškas atitikmuo – nuotaika, moralinė būklė. Šis apibrėžimas perimtas iš karinės terminologijos. Praktikoje taikytos nuotaikos, moralinės būklės matavimo priemonės buvo perimtos iš psichologijoje išvystytos požiūrių skalių aiškinimo technikos, laikui bėgant atsirado apibrėžimas „požiūris į darbą“. Vėliau požiūris į darbą buvo pradėtas interpretuoti kaip lygis, iki kurio yra patenkinami žmogaus poreikiai darbe, apibrėžimas „požiūris į darbą“ tapo „pasitenkinimo darbu“ atitikmuo (19).

Nepaisant to, kad mokslininkai pasitenkinimo darbu temą plačiai analizuoja visame pasaulyje, vieningos sąvokos nėra. Skirtingi autoriai pateikia įvairius apibrėžimus (20). Pirmoje lentelėje pateikiami mokslinėje literatūroje nagrinėjami pasitenkinimo darbu apibrėžimai. Šiame darbe vadovaujamasi Spector pasitenkinimo darbu apibrėžimu.

1 lentelė. Pasitenkinimo darbu apibrėžimai (sudarė autorė)

Metai Autoriai (šaltinis) Apibrėžimas

1935 Hoppock (21) Psichologinių, fiziologinių ir aplinkos sąlygų kombinacija, kai žmogus gali pasakyti – aš esu patenkintas savo darbu.

1964 Vroom (22) Darbuotojo požiūris į darbe atliekamą vaidmenį. 1976 Lock (23) Maloni arba teigiama emocinė būsena, atsiradusi

įvertinus dabartinį darbą ar buvusią darbo patirtį. 1996 Jucevičienė (24) Teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys,

parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. 1997 Davis ir Newstorm

(25)

Palankių ir nepalankių jausmų visuma, su kuria darbuotojai susiduria darbe.

1997 Spector (1) Pasitenkinimas darbu parodo, kaip žmonės jaučiasi dėl darbo ir skirtingų darbo aspektų. Tai yra mastas, kurio mėgstamas (pasitenkinimas) arba nemėgstamas (nepasitenkinimas) darbas.

2004 Statt ((11) – cit. iš (26))

Dydis, parodantis, kai darbuotojas yra patenkintas atlygiu, kurį gauna iš darbo, ypač kalbant apie vidinę motyvaciją.

2005 Mullins ((12) – cit. iš (20))

Sudėtinga ir daugialypė sąvoka, kuri skirtingiems žmonėms gali reikšti skirtingus dalykus. Pasitenkinimas darbu dažnai siejamas su motyvacija, tačiau tai nėra tas pats. Pasitenkinimas darbu yra labiau požiūris, vidinė būsena.

2006 Armstrong ((1) – cit. iš (27))

Požiūris ir jausmai, kuriuos žmonės jaučia apie savo darbą. Teigiamas ir palankus požiūris į darbą rodo pasitenkinimą darbu, o neigiamas ir nepalankus požiūris į darbą rodo nepasitenkinimą darbu.

2007 Kalinski ((11) – cit. iš (19))

Darbuotojo laimėjimo ir sėkmės jausmas darbe. Paprastai suvokiama, kad tai yra tiesiogiai susiję su produktyvumu ir asmenine gerove. Pasitenkinimas darbu taip pat apibūdinamas kaip entuziazmas ir laimė dirbti. Tai yra pagrindinis matas, kuris lemia pripažinimą, pajamas, paaukštinimą ir kitų tikslų, sukeliančių pasitenkinimą, įgyvendinimas.

2008 George su

bendraautoriais ((6) – cit. iš (20))

Jausmų ir įsitikinimų, kuriuos žmonės turi apie savo dabartinį darbą, rinkinys. Pasitenkinimo darbu lygiai gali svyruoti nuo nepaprasto pasitenkinimo iki nepaprasto nepasitenkinimo. Žmonės gali turėti požiūrį į savo darbą kaip į visumą, taip pat kaip ir į įvairius aspektus – atliekamą darbą, bendradarbius, vadovus, pavaldinius, užmokestį.

Remiantis skirtingų autorių pasitenkinimo darbu apibrėžimais, galima teigti, kad pasitenkinimas darbu neatsiejamas nuo žmogaus požiūrio, teigiamų jausmų, lūkesčių, susijusių su jo darbu ir pasitenkinimu įvairiais darbo veiksniais.

Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra glaudžiai susijęs su motyvacija, todėl verta atkreipti dėmesį į pagrindines motyvacijos teorijas. Turinio motyvacijos teorijos yra grindžiamos poreikių, kurie sužadina žmogaus veiklą, nustatymu. Atskleidžiamas poveikis veiksnių, skatinančių asmenis veikti, siekti pasitenkinimo (28). Pagrindiniai šių koncepcijų autoriai yra A. Maslow, F. Helzberg, D. C. McClelland.

A. Maslow teorija nagrinėja plačiausiai paplitusį požiūrį į žmogaus darbo motyvaciją. Teorija teigia, kad žmogus turi įgimtą norą patenkinti savo poreikius. Šio autoriaus požiūriu yra penki pagrindiniai poreikiai – fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos, saviraiškos. Visi šie poreikiai išdėstyti hierarchine tvarka, teigiant, kad žemesnių lygių poreikiai turi būti patenkinti, norint siekti aukštesnių.

D. C. McClelland pateikė trijų pagrindinių poreikių klasifikaciją – sėkmės, valdžios, narystės. Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms, narystės poreikis grindžiamas noru, kad būtų palaikomi draugiški santykiai pažįstamų kompanijoje, sėkmės poreikis grindžiamas pasitenkinimo procesu, kai sukuriama sėkminga darbo pabaiga (29).

F. Helzberg teorija teigia, kad yra dviejų rūšių veiksniai, kurie veikia žmogaus pasitenkinimą darbu ir motyvaciją – tai higieniniai ir motyvaciniai veiksniai. Motyvaciniai veiksniai (darbo pobūdžio veiksniai: pripažinimas, atsakomybės suteikimas) sukelia individo pasitenkinimą, o higieniniai veiksniai (aplinkos veiksniai: santykiai su vadovais, darbo sąlygos, atlyginimas, socialinės paskatos) pasitenkinimo nesukelia, tačiau nekreipiant į tai dėmesio, sulaukiama nepasitenkinimo (6).

Pažvelgus į proceso motyvacijos teorijas, verta paminėti V. Vroom lūkesčių teoriją. Šios teorijos pagrindinė mintis yra ta, kad individas racionaliai priima sprendimus, deda pastangas į veiklą, kuri veda jį prie norimo rezultato. Šiuo požiūriu, pirmasis motyvacinis komponentas yra norimas rezultatas, svarbu, kad asmuo nebūtų abejingas rezultatui, dėtų visas pastangas jo siekimui. Antra, žmogus turi būti įsitikinęs, jog darbo atlikimas ir rezultato siekimas siejasi. Trečia, labai svarbu lūkesčių supratimas, asmuo turi įžvelgti ryšį tarp didelių savo pastangų ir to, kaip gerai atlieka darbą.

Kitas autorius, J. Adams, sukūrė teisingumo motyvacijos teoriją. Pagrindinė modelio mintis, kad individo pasitenkinimo lygis yra susijęs su jo pastangų, kurias atiduoda organizacijai, ir to, ką iš jos gauna, palyginimas, taip pat lyginant tai, ką gauna jis pats ir ką gauna kiti už tokį pat darbą (29). Remdamiesi šia teorija, Huseman su bendraautoriais pridėjo, kad, jei darbuotojas mano, jog yra nelygybė tarp dviejų socialinių grupių ar asmenų, darbuotojas greičiausiai jaus nepasitenkinimą bei stresą, nes įdėtos pastangos gali būti nelygios rezultatui (23).

Aptarus visas motyvacijos teorijas, galima teigti, kad patenkintų poreikių darbe bei pasiektų užsibrėžtų rezultatų darbe pasekmė – pasitenkinimas darbu.

Kaip jau buvo minėta, tarp pasitenkinimo darbu ir motyvacijos yra ryšys, tačiau šios sąvokos nėra sinonimai. Kai kurie autoriai šį ryšį patvirtina, kiti – paneigia (30). Peretomode su bendraautoriais, cituodami Gibson, atkreipė dėmesį į tai, kad pasitenkinimas darbu yra viena iš motyvavimo proceso dalių. Motyvacija iš esmės yra susijusi su elgesiu, siekiant tikslo, o pasitenkinimas darbu susijęs su išsipildymo jausmu, kurį mes pajaučiame darbinėje veikloje, bei gaudami skirtingus atlygius. Taip pat gali būti, kad darbuotojas mėgaujasi visa su darbu susijusia veikla, tačiau jis turi mažai motyvacijos. Ši būsena reiškia didelį pasitenkinimą darbu. Infinedo teigia, kad labai motyvuotas darbuotojas gali daugiau prisidėti siekiant organizacijos tikslų, be to dažniausiai tokie darbuotojai būna patenkinti savo darbu (31). Kian su bendraautoriais teigia, kad pasitenkinimas darbu glaudžiai siejamas su motyvacijos teorijomis, tačiau šios dvi sritys mokslinėje literatūroje turėtų būti nagrinėjamos atskirai. Autoriai, cituodami Carr, nurodo, kad motyvacija atsiranda dėl ateities lūkesčių, o pasitenkinimas darbu – dėl praeities įvykių (28).

Apibendrinant, šiais laikais sėkmė darbe yra vienas iš svarbiausių kriterijų, kuris daro žmones laimingus. Darbuotojų pasitenkinimas darbu ir veiksniai, kurie daro įtaką pasitenkinimui, yra reikšmingi darbuotojų produktyvumui. Galima teigti, kad nėra vienos geriausios ir labiausiai tinkamos motyvacijos teorijos visiems žmonėms, todėl svarbi vadovų užduotis – žinoti, kas paskatina kiekvieną darbuotoją veikti.

1.2. Slaugytojų pasitenkinimas darbu

Pasitenkinimas darbu ir jo svarba yra plačiai nagrinėjami įvairiose srityse, įskaitant ir slaugos mokslą. Castaneda su bendraautoriais teigia, kad per pastaruosius du dešimtmečius smarkiai išaugo domėjimasis pasitenkinimu darbu slaugos srityje, tačiau šio fenomeno koncepcija išliko neaiški. Autoriai atliko pasitenkinimo darbu slaugos srityje koncepcijos analizę, siekdami pagerinti šios srities supratimą. Tyrėjai, remdamiesi Hayes, teigia, kad pasitenkinimą darbu lemia šie veiksniai:

o intraasmeniniai - amžius, išsilavinimas, patirtis;

o interasmeniniai - autonomija, ryšiai su bendradarbiais, santykiai su bendradarbiais ir pacientais, reikalavimai užduotims, vadovų palaikymas;

o ekstraasmeniniai veiksniai - organizacijos struktūra, atlyginimas, darbo krūvis, paaukštinimo galimybės.

Be to, vertinant pasitenkinimą darbu, svarbu atsižvelgti į daugybę kintamųjų. Tai gali būti subjektyvios ir objektyvios darbo charakteristikos, individualūs sugebėjimai ir patirtis, organizacijoje esančios galimos alternatyvos, individualios vertybės, aplinka, kurioje slaugytojai dirba. Visi šie faktoriai daro įtaką pasitenkinimui darbu, darbo rezultatams bei produktyvumui (32).

Kalbant apie slaugytojų pasitenkinimą darbu, verta atkreipti dėmesį į dėl to atsirandančias pasekmes. Patenkinti savo darbu slaugytojai geriau atlieka savo darbą, jų gyvenimo ir sveikatos kokybė yra geresnė (26), be to įrodytas ir didesnis organizacinis įsipareigojimas (33).

Priešingai, žemas pasitenkinimo darbu lygis susijęs ne tik su slaugytojų pasitraukimu iš darbo (34, 35), bet ir su neigiamomis emocijomis (36), perdegimo sindromu (37). Slaugytojai, kurie yra patenkinti savo darbu, yra našesni, kūrybingesni, ilgesnį laiką dirba vienoje organizacijoje. Be jau įvardintų veiksnių, taip pat nustatyta, kad slaugytojų pasitenkinimas darbu susijęs ir su didesniu pacientų pasitenkinimu suteiktomis paslaugomis (26).

Dilig – Ruiz su bendraautoriais sisteminėje mokslinės literatūros apžvalgoje pateikė intensyvios priežiūros slaugytojų pasitenkinimo darbu įžvalgas. Autoriai teigia, kad bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu nebuvo didelis (56 proc. patenkinti savo darbu). Išnagrinėję įvairius tyrimus, autoriai pateikė išvadas, kad šie veiksniai teigiamai susiję su pasitenkinimu darbu – darbas pamainomis (darbas po 8 – 12 valandų rotuojant dienomis, vakarais, naktimis); autonomija; bendradarbiai ir personalo ištekliai; komandinis darbas ir komandos darna. Priešingai, veiksniai neigiamai veikę pasitenkinimą darbu – stresas darbe; perdegimas – emocinis išsekimas. Veiksniai, kurie neturėjo įtakos pasitenkinimui darbu – lytis, amžius, išsilavinimas (38).

Lietuvoje atliktame Pociūtės ir Zagurskienės operacinės slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrime, nustatyta, kad didžioji dalis slaugytojų (82,9 proc.) buvo patenkinti ir tik 2,5 proc. nepatenkinti savo darbu. Taip pat nustatyta, kad dažniausi veiksniai, kurie lėmė pasitenkinimą, buvo – darbo grafikas, vadovavimo kokybė, darbo krūvis, galimybė tobulėti ir kelti kvalifikaciją, darbo organizavimas. Slaugytojai teigė, kad juos labiausiai skatinantys veiksniai – didesnis atlyginimas, geras komandinis darbas, slaugytojo, kaip komandos nario, pripažinimas (7). Kitame Lietuvoje atliktame tyrime, Oželaitienė ir bendraautoriai nustatė, kad bendras chirurginių ir terapinių skyrių slaugytojų pasitenkinimas darbu yra vidutinis. Autoriai teigia, kad slaugytojai labiau patenkinti geru vadovavimu, bendradarbiais, darbo pobūdžiu ir komunikacija, o mažiau patenkinti – atlyginimu, karjeros galimybėmis, papildomomis lengvatomis, galimais apdovanojimais, darbo sąlygomis (8). Lietuvoje ir Lenkijoje Kwiecien-Jagus su bendraautoriais atliko tyrimą, kuriame ištyrė veiksnius, kurie slaugytojams sukelia stresą, bei įvertino jų pasitenkinimą darbu. Bendras pasitenkinimas darbu Lenkijoje buvo labai žemas, tuo tarpu Lietuvoje – aukštas. Tiek Lenkijoje, tiek Lietuvoje statistiškai reikšmingai streso lygis neigiamai veikė pasitenkinimą darbu (39). Dar viename tyrime, Gerikienė ištyrė terapijos profilio slaugytojų požiūrio į darbą sąsajas su pasitenkinimu darbu bei

profesinio perdegimo sindromu. Autorė nustatė, kad didesnė dalis (62,2 proc.) slaugytojų yra patenkinti savo darbu, o 9,5 proc. - nepatenkinti. Taip pat nustatyta, kad respondentų pasitenkinimas darbu siejasi su pasididžiavimu įstaigos, kurioje jie dirba (3).

Apibendrinus pateiktus mokslinių tyrimų rezultatus, galima teigti, kad Lietuvoje didesnė dalis slaugytojų yra patenkinti savo darbu.

Sveikatos priežiūros specialistų pasitenkinimas darbu atliepia ne tik darbuotojų ir organizacijos gerovei, bet ir paslaugų kokybei (26, 32, 40). Lietuvoje Žiliuko ir bendraautorių atliktame tyrime apie slaugos kokybės gerinimo galimybes ligoninėje, nustatyta, kad per didelis pacientų skaičius ir su tuo susijęs personalo, skiriamų lėšų slaugos priemonėms, medicinos technologijoms įsigyti trūkumas, taip pat maža slaugytojų motyvacija dėl nepakankamo darbo užmokesčio mažina sveikatos priežiūros specialistų pasitenkinimą darbu. O tai yra svarbiausi veiksniai, trukdantys efektyviam darbui ir paslaugų kokybės gerinimui ligoninėje (41).

Apibendrinant, pasitenkinimas darbu yra svarbus veiksnys, darantis įtaką darbuotojui, organizacijai, pacientui bei paslaugų kokybei. Be to, sveikatos priežiūros sistemos problemos bei galimybės keliauti sąlygoja didėjančią slaugos personalo kaitą, todėl slaugos lyderiai bei vadovai turi pripažinti, kad pasitenkinimas darbu susijęs su daugybe kintamųjų, ir kiekvienas iš jų gali būti svarbus kokybiškam slaugytojo darbui bei darbuotojo išlaikymui organizacijoje.

1.3. Darbo aplinka

Darbuotojai – tai pagrindinis veiksnys, kuris užtikrina šalies ekonominį ir socialinį vystymąsi, todėl darbuotojo gerovė neatsiejama nuo asmens ir visuomenės gerovės (42). Didelę laiko dalį žmonės praleidžia darbe, todėl svarbu atkreipti dėmesį ne tik į atliktus darbus, bet ir į darbo aplinką, kurioje žmonės dirba. Jain su bendraautoriais teigia, kad darbuotojų produktyvumą lemia aplinka kurioje jie dirba (43). Darbo aplinka apima visus aspektus, kurie veikia darbuotojo kūną ir protą, bei sukelia reakciją į juos. Aplinka darbe gali daryti tiek teigiamą, tiek neigiamą poveikį žmogaus psichologinei būklei bei gerovei. Sardžoska su bendraautoriais nurodo, kad palanki darbo aplinka didina pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą ir našumą, sumažina vaidmenų konfliktus, dviprasmiškumą (44).

Apibrėžiant sąvokas, susijusias su darbu, iš teisinės pusės, pažymima, kad Lietuvos teisės aktuose darbo vieta – tai vieta, kurioje asmuo dirba darbo sutartyje sulygtą darbą arba atlieka viešojo administravimo funkcijas. Į darbo sąlygų apibrėžimą įeina: darbo aplinka, darbo pobūdis, darbo ir poilsio laikas ir kitos aplinkybės, turinčios tiesioginę įtaką darbuotojo savijautai,

darbingumui, saugai ir sveikatai. O konkrečiai darbo aplinka apibūdinama, kaip darbo vietą supanti erdvė, kurioje gali būti darbuotojo sveikatai kenksmingų, pavojingų rizikos veiksnių (fizinių, fizikinių, cheminių, biologinių ir kitų) (45).

Kitame svarbiame dokumente - Sveikatos ir gerovės PSO Europos regione politikos strateginėje veiksmų programoje „Sveikata 2020“ - pabrėžiama, kad slaugytojai sudaro didžiausią sveikatos apsaugos darbuotojų dalį bei artimai bendrauja su daugeliu visų amžiaus grupių žmonėmis visose sveikatos apsaugos srityse. Dokumente nurodomos keturios prioritetinės veiklos sritys, iš kurių viena – palankios darbo aplinkos užtikrinimas. Teigiama darbo aplinka pagerina pacientų savijautą bei organizacijos veiklos rezultatus. O palankios darbo sąlygos apibrėžiamos kaip veiklos aplinka, maksimaliai pagerinanti darbuotojų sveikatą, saugumą ir gerovę bei sustiprinanti ir palaikanti jų motyvaciją (46).

Remiantis PSO, sveika organizacija yra tokia, kurioje darbuotojai ir vadovybė bendradarbiauja, naudodami tęstinį tobulinimo procesą, nukreiptą į darbuotojų sveikatos, saugos ir gerovės išsaugojimą ir stiprinimą bei darbovietės tvarumą. Tokia organizacija akcentuoja šiuos poreikiais grindžiamus aspektus: rūpinimąsi sveikata ir saugumu fizinėje organizacijos aplinkoje; rūpinimąsi sveikata, sauga ir gerove psichosocialinėje darbo aplinkoje, apimant darbo organizavimą ir darbovietės kultūrą; asmeninius sveikatos resursus darbovietėje; dalyvavimo bendruomenėje įvairovę, siekiant pagerinti darbuotojų, jų šeimų ir kitų bendruomenės narių sveikatą (47).

Apibendrinus galima teigti, kad labai svarbus veiksnys apibūdinantis darbuotojo gerovę yra darbo aplinka. Siekiant efektyvaus funkcionavimo, organizacijos privalo sukurti palankią darbo aplinką, atkreipiant dėmesį į fizinius, psichologinius, socialinius, organizacinius aspektus.

1.4. Slaugytojų darbo aplinka

Darbo aplinka yra plačiai nagrinėjama tema mokslinėje literatūroje, įskaitant ir sveikatos priežiūros sritį, kur darbuotojai susiduria su ypač specifinėmis darbo sąlygomis (pavyzdžiui, darbas naktimis, stresas, didelis fizinis darbo krūvis, atsakomybė, psichologinis, fizinis smurtas ir kt.) (12 - 18). Dešimtmečius slaugos praktinė darbo aplinka ir jos kokybė buvo asocijuojama su slaugytojų įdarbinimu, jų išlaikymu bei pacientų rezultatų kokybe. Tačiau susirūpinus slaugytojų darbo jėgos trūkumu visame pasaulyje, vis daugiau dėmesio skiriama slaugytojų praktinės darbo aplinkos kokybės gerinimui (2).

Slaugytojų darbo aplinka yra aktualus tyrimų objektas slaugos moksle. Jonikaitė su bendraautore nustatė svarbiausius slaugytojų darbo aplinkos psichologinius, organizacinius, fizinius rizikos veiksnius:

o psichologiniai rizikos veiksniai - intensyvus darbas, psichologinis smurtas iš pacientų bei jų artimųjų, kolegų;

o organizacinis veiksnys – užduotys, kurias galėtų atlikti mažiau kvalifikuotas personalas; o fizinis veiksnys - pacientų kėlimas rankomis (17).

Steponkus su bendraautoriais ištyrė sveikatos priežiūros specialistų požiūrį į darbo aplinką ir nustatė, kad kas antras tyrimo dalyvis nurodė nepalankius biologinės, cheminės, ergonominės ir fizinės darbo aplinkos veiksnius (18). Razbadauskas su bendraautoriais nustatė, kad 54 proc. slaugytojų vertina savo darbo aplinką biologinių veiksnių požiūriu kaip labai kenksmingą; dėl cheminių – fizikinių darbo aplinkos veiksnių, 15 proc. slaugytojų laiko darbo aplinką labai kenksminga. Išanalizavus socialinius – psichologinius darbo aplinkos veiksnius, kaip darbo reikšmingumas, pasitenkinimas darbu, geri santykiai su kolegomis, socialinės garantijos – tai slaugytojų nurodomi kaip profesinę motyvaciją veikiantys veiksniai (48).

Kalbant apie darbo aplinkos veiksnių poveikį, psichosocialiniai veiksniai yra laikomi aktualiausiais šiuolaikinėms organizacijoms. Ši kategorija apima visumą darbo aplinkos, darbo turinio, sąlygų organizacijoje ir darbuotojo gebėjimų, poreikių, kultūros bei asmeninių aplinkybių sąveikų, kurios, veikdamos darbuotojo suvokimą ir patirtį, gali daryti įtaką sveikatai, darbo atlikimui ir pasitenkinimui darbu. Tai yra darbuotojo subjektyviai patiriamas jo individualių ypatybių ir darbo aplinkos derėjimas ar nederėjimas, kuris gali kenkti sveikatai – sukelti psichologinę įtampą, arba motyvuoti įsitraukti į darbą, patenkindamas bazinius poreikius. Priešingai nei kiti (fiziniai, cheminiai, biologiniai ir kt.) darbo aplinkos veiksniai, psichosocialinė darbo aplinka yra patiriama subjektyviai, o šis patyrimas lemia pozityvias arba nepageidaujamas pasekmes (14).

Psichosocialiniai darbo aplinkos veiksniai plačiai išnagrinėti įvairių autorių: o psichosocialinių darbo aplinkos veiksnių įtaka darbuotojų gerovei (15), o psichosocialinių darbo aplinkos veiksnių įtaka profesinei motyvacijai (48),

o psichosocialinių darbo aplinkos veiksnių įtaka restruktūrizuojamose ligoninėse (16), o psichikos sveikatos slaugytojų psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai, susiję su

pacientų smurtu (12).

Šiame darbe nagrinėjama slaugytojų darbo aplinka vertinama, remiantis slaugytojų praktinės darbo aplinkos skale. Lake sukūrė šią skalę, remdamasi Slaugos darbo indeksu (angl.

Nurse Work Index), bei slaugytojams patrauklių ligoninių organizacinių ypatybių analize. Sukurtas instrumentas, apimantis šiuos komponentus: slaugytojų įtraukimas į ligoninės valdymą, slaugos kokybės užtikrinimas, slaugos administratorių gebėjimai, lyderystė ir slaugytojų palaikymas, tinkamas personalo ir išteklių paskirstymas bei kolegiški slaugytojų ir gydytojų santykiai. Lake praktinę slaugos praktikos aplinką apibrėžia kaip organizacines darbo aplinkybes, kurios palengvina arba varžo profesionalų slaugos proceso atlikimą (49, 50). Slaugos praktikos aplinką sudaro organizacijos veiksniai, kurie paveikia psichologiškai ir daro įtaką teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų kokybei bei pacientų saugumui (51).

Remiantis įvairių autorių tyrimais, praktinė slaugytojų darbo aplinka daro įtaką ne tik slaugytojų fizinei ir psichologinei sveikatai, bet ir organizacijos veiklai, pacientų ir visuomenės gerovei. Nepalanki darbo aplinka didina slaugytojų profesinio perdegimo lygį (2, 52 - 57), ketinimą išeiti iš darbo (2, 53, 55, 56, 58, 59), praleistų priežiūros veiksmų dažnį (angl. missed care) (60), nepageidaujamų įvykių dažnį (61), moralinę kančią (13), tuo tarpu mažina pasitenkinimą darbu (2, 43, 53, 56, 67, 59, 62, 63-64), motyvaciją (43), pacientų priežiūros kokybę (43, 2, 58, 65, 66), organizacijos efektyvumą bei ekonomiką (43), teigiamą požiūrį į karjeros galimybes (58), organizacinį įsipareigojimą (2, 67).

Apibendrinus galima teigti, jog siekiant užtikrinti slaugytojų visapusišką gerovę viena iš būtinų sričių pokyčiams yra darbo aplinka. Palankūs darbo aplinkos veiksniai padeda kurti darną tiek slaugytojų darbe, tiek už darbo ribų.

1.5. Slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jų praktinė darbo aplinka

Moksliniais tyrimais nustatyta, kad tinkama darbo aplinka pagerina ne tik slaugytojų darbinę veiklą, bet ir fizinę, psichinę, socialinę būklę. Įrodyta, kad slaugytojų praktinė darbo aplinka daro įtaką ir pasitenkinimui darbu (4, 2, 53, 56, 67, 59, 62, 63- 64). Žemiau esančioje 2 lentelėje pateikti tai įrodantys užsienio šalių mokslininkų atlikti tyrimai.

Slaugytojų nepasitenkinimas darbu yra vienas iš veiksnių, kuris daro neigiamą įtaką visam slaugos procesui, todėl slaugos vadovai, lyderiai ir kiti slaugos specialistai turi atkreipti į tai dėmesį ir imtis prevencinių priemonių (53). Nustatyta, kad pagrindinis organizacinis veiksnys, darantis didžiausią įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu, yra praktinė darbo aplinka (62). Dėl to, sveikatos priežiūros įstaigose reikalingas praktinės darbo aplinkos stebėjimas, vertinimas bei tęstinis tobulinimas, siekiant padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, ir tuo pačiu užtikrinant kokybiškas slaugos paslaugas bei visapusišką darbuotojų gerovę.

2 lentelė. Moksliniai tyrimai slaugytojų pasitenkinimo darbu ir praktinės darbo aplinkos tema (63, 62, 59, 64, 53) (sudarė autorė)

Metai Autoriai Straipsnis Rezultatai

2011 Choi J, Flynn L, Aiken L, H

Slaugos praktinė darbo aplinka ir slaugytojų pasitenkinimas darbu slaugos namuose

Slaugytojų praktinė darbo aplinka yra reikšmingas veiksnys, didinantis pasitenkinimą darbu. Nustatytas teigiamas ryšys tarp subskalių - slaugytojų įtraukimas į ligoninės valdymą, slaugos administratorių gebėjimai, lyderystė ir slaugytojų palaikymas bei tinkamo personalo ir išteklių paskirstymo – ir pasitenkinimo darbu. 2015 Wang Y, Dong W,

Mauk K, Li P, WanJ, Yang G. ir kt

Slaugytojų praktinė darbo aplinka ir jų pasitenkinimas darbu: slaugytojų, slaugančių vyresnius asmenis Šanchajuje, tyrimas

Slaugytojų praktinė darbo aplinka daro didžiausią įtaką pasitenkinimui darbu. Didžioji dalis pasitenkinimo darbu subskalių (išskyrus darbo užmokestis) reikšmingai koreliuoja su praktinės darbo aplinkos subskalėmis.

2016 Al-Hamdam Z, Manojlovich M, Tanima B

Slaugos darbo aplinka, ketinimas pasilikti darbo vietoje ir pasitenkinimas darbu Jordanijoje

Nustatytas teigiamas ryšys tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir praktinės darbo aplinkos. Slaugytojai, dirbantys chirurginiuose skyriuose ir kituose intensyvios priežiūros skyriuose, nurodė skirtingą pasitenkinimo darbu lygį, nors ir dirba panašioje darbo aplinkoje.

2016 Schwendimann R, Dhaini S, Ausserhofer D, Engberg S, Zuniga F

Veiksniai, susiję su aukštu sveikatos priežiūros darbuotojų pasitenkimui darbu slaugos namuose Šveicarijoje

Didesnis pasitenkinimas darbu reikšmingai susijęs su puse iš nagrinėtų praktinės darbo aplinkos veiksnių. Nustatytas stipriausias ryšys tarp šių dviejų subskalių – slaugos administratorių gebėjimų,

lyderystės ir slaugytojų palaikymo bei tinkamo personalo ir išteklių paskirstymo. 2017 Nantsupawat A, Kunaviktikul W, Nantsupawat R, Wichaikhum O, A, Thienthong H, Poghosyan L

Slaugytojų praktinės darbo aplinkos poveikis nepasitenkinimui darbu, profesiniam perdegimui ir ketinimui keisti darbą

Nustatyta, kad slaugytojai, dirbantys universitetinėse ligoninėse, kur yra geresnė praktinė darbo aplinka, patiria mažesnį nepasitenkinimą darbu.

2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA

2.1. Tyrimo organizavimas

Tyrimas buvo vykdomas nuo 2020 m. sausio 22 d. iki vasario 12 d. Apklausti VšĮ Respublikinėje Kauno ligoninėje (nuo 2020 m. rugsėjo 8d. – Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Kauno ligoninė) dirbantys slaugytojai. 2020 m. sausio mėnesio duomenimis, iš viso ligoninėje dirbo 222 slaugytojai. Buvo išdalinta 210 anketų, sugrąžinta - 203, iš kurių 5 – netinkamos analizei. Tinkamomis buvo laikytos tokios anketos, kurių visi atsakymai užpildyti. Tinkamai užpildyta ir išanalizuota 198 anketos. Atsako dažnis – 94,3 proc.

Tyrėja anketas išdalino ligoninės skyrių vyresniosioms slaugytojoms administratorėms, kurios padalino jas slaugytojams. Respondentai buvo supažindinti su tyrimo tikslu bei anketos pildymo instrukcija, pasirašė tiriamojo asmens sutikimo formą (1 priedas), tiriamojo asmens informavimo formą (2 priedas). Užpildytos anketos įdėtos į užklijuojamus vokus. Respondentai anketas pildė tyrėjai tiesiogiai nedalyvaujant. Užpildytos ir įdėtos į vokus slaugytojų anketos grąžintos vyresniosioms slaugytojoms administratorėms bei perduotos tyrėjai.

2.2. Tiriamųjų atranka, imtis, sociodemografinės charakteristikos

Tyrimui panaudota patogioji atranka - VšĮ Respublikinės Kauno ligoninės slaugytojai. Tyrimo reprezentatyvumui reikalinga imtis apskaičiuota pagal T. Yamane imties dydžio nustatymo formulę:

,

kur n – atvejų skaičius atrankinėje grupėje; N – visos populiacijos tūris;

e – norimas tikslumas.

Ligoninėje dirba 222 slaugytojai. Siekiant 5 proc. tikslumo ir 95 proc. patikimumo, nustatyta, kad į tyrimą reikia įtraukti mažiausiai 141 slaugytoją.

Respondentų įtraukimo kriterijus – dirbantys VšĮ Respublikinėje Kauno ligoninėje ir sutikę dalyvauti tyrime slaugytojai. Atmetimo kriterijus – atostogaujantys, nedarbingumo pažymėjimą turėję slaugytojai.

Tyrime dalyvavo šių skyrių slaugytojai: neurologijos (10,6 proc., n=21), vidaus ligų (9,6 proc., n=19), reanimacijos ir intensyvios terapijos (6,6 proc., n=13.), vertebroneurologijos (2,5 proc., n=5), stacionarinės reabilitacijos (5,1 proc., n=10), psichosomatinio (10,1 proc., n=20), vaikų ligų (4,5 proc., n=9), priėmimo ir skubios pagalbos (8,6 proc., n=17), kardiologijos (6,1 proc., n=12), bendrosios ir abdominalinės chirurgijos (5,1 proc., n=10), dienos chirurgijos (2,5 proc., n=5), LOR chirurgijos (2,5 proc., n=5), chirurginės infekcijos (3,0 proc., n=6), anesteziologijos (6,6 proc., n=13), operacinės (7,1 proc., n=14) ir konsultacijų poliklinikos (9,6 proc., n=19).

Tyrime dalyvavo 198 slaugytojos. Visos buvo moterys (n=198, 100 proc.). Vidutinis tyrimo dalyvių amžius buvo 48,66±11,2 metai. Kadangi požymio „Amžius“ skirstinys netenkino normalumo prielaidos, todėl buvo sudarytos trys amžiaus grupės. 71,2 proc. (n=141) respondenčių buvo ištekėjusios ar gyvenančios su partneriu. Daugiau kaip pusė slaugytojų buvo įgijusios aukštesnįjį išsilavinimą (69,2 proc., n=137) bei dirbo vieno etato ar mažesniu krūviu (62,6 proc., n=124). Didesnė dalis tiriamųjų turėjo didelę darbo patirtį – darbo stažas daugiau kaip 10 metų (79,3 proc., n=157). Maždaug pusė dirbo mišriu grafiku (49,0 proc., n=97), daugiau kaip trečdalis – dieninėje pamainoje (36,4 proc., n=72). Respondenčių socialinės ir demografinės charakteristikos pateiktos 3 lentelėje.

3 lentelė. Tyrimo dalyvio socialinės demografinės charakteristikos, n (proc.)

Sociodemografiniai rodikliai Abs. sk. (n) Proc.

Amžius ≤45 metai 59 29,8 46-55 metai 72 36,4 >55 metai 67 33,8 Šeiminė padėtis Ištekėjusios/gyvenančios su partneriu 141 71,2 Vienišos 57 28,8 Išsimokslinimas Aukštesnysis 137 69,2 Aukštasis 61 30,8 Darbo krūvis ≤1 etatas 124 62,6 >1 etatas 74 37,4

Darbo pagal specialybę stažas

≤10 metų 41 20,7 >10 metų 157 79,3 Darbo pamaina Dieninė 72 36,4 Naktinė 29 14,6 Mišrus grafikas 97 49,0

2.3. Tyrimo metodai ir priemonės

Atliktas kiekybinis tyrimas, naudojant anoniminį apklausos metodą. Tyrimo objektas – slaugytojų pasitenkinimas darbu ir praktinė darbo aplinka. Tyrimo subjektas – slaugytojai.

Buvo naudotas P. E. Spector „Pasitenkinimo darbu klausimynas“ iš 36 teiginių, kurį į lietuvių kalbą išvertė ir davė leidimą jį naudoti doc. dr. L. Gustainienė (3 priedas) ir E. T. Lake „Slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalė“ iš 31 teiginio, kurį į lietuvių kalbą išvertė tyrimo autorė ir darbo vadovė dr. D. Kriukelytė (LSMU). Gautas autorės leidimas versti skalę pateiktas 4 priede.

Taigi, pasitenkinimo darbu klausimynas sudarytas iš 36 teiginių, kurie sudaro devynias subskales (4 lentelė). Visų klausimų atsakymai vertinti pagal Likerto skalę, kai 1 – „visiškai nesutinku“, 2 – „vidutiniškai nesutinku“, 3 – „iš dalies nesutinku“, 4 – „iš dalies sutinku“, 5 – „vidutiniškai sutinku“, 6 – „visiškai sutinku“. Klausimyno rezultatai gaunami susumuojant subskalei priklausančių teiginių atsakymų variantus - skaitines reikšmes, o taip pat gali būti pateikiamas ir bendras pasitenkinimo darbu rezultatas (gaunamas susumuojant visų klausimyno teiginių atsakymų variantus). Suminis kiekvienos subskalės teiginių atsakymų rezultatas gali variuoti nuo 4 iki 24, suminis bendras rezultatas - nuo 36 iki 216. Didesnis suminis subskalės rezultatas rodo didesnį pasitenkinimą tuo darbo aspektu, o didesnis bendras rezultatas rodo didesnį bendrąjį pasitenkinimą darbu. Kai suminių rezultatų balai svyruoja nuo 36 iki 108, laikoma, kad apklaustieji nepatenkinti darbu, nuo 109 iki 143 balų – nei patenkinti, nei nepatenkinti darbu, nuo 144 iki 216 balų – patenkinti darbu. 19 klausimyno teiginių yra neigiami, tai yra didesnis įvertinimas reiškia mažesnį pasitenkinimą darbu, todėl prieš sumuojant balus šie teiginiai reversuojami (6→1, 5→2, 4→3, 3→4, 2→5, 1→6).

4 lentelė. Pasitenkinimo darbu klausimyno turinys

Subskalės Teiginiai Darbo užmokestis 1, 10, 19, 28 Paaukštinimo galimybės 2, 11, 20, 33 Vadovavimas 3, 12, 21, 30 Privilegijos, lengvatos 4, 13, 22, 29 Pripažinimas 5, 14, 23, 32 Darbo organizavimas 6, 15, 24, 31 Bendradarbiai 7, 16, 25, 34 Darbo pobūdis 8, 17, 26, 35 Ryšiai darbe 9, 18, 27, 36

Bendras pasitenkinimas darbu 1 - 36

Slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalė darbo autorės ir vadovės buvo išversta iš anglų į lietuvių kalbą. Skalės vertimas vyko remiantis Brislin vertimo modeliu (68). Pirmą kartą originali skalė tyrimo autorės buvo išversta į lietuvių kalbą ir pateikta kito vertėjo (darbo vadovės) peržiūrai bei pataisymams. Po to trečiasis vertėjas (konsultantas) įvertino tikslinį vertimą su pataisomis. Ketvirtasis vertėjas (nepriklausomas ekspertas) atliko atgalinį vertimą iš lietuvių į anglų kalbą.

Toliau vyko atgalinio vertimo sulyginimas ir galutinio varianto rengimas, kurį atliko tyrimo autorė, darbo vadovė ir konsultantas.

Slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalė sudaryta iš 31 teiginio, kurie sudaro penkias subskales (5 lentelė). Visų klausimų atsakymai vertinti pagal Likerto skalę, kai 1 – „visiškai nesutinku“, 2 – nesutinku“, 3 – „sutinku“, 4 – „visiškai sutinku“. Klausimyno rezultatai gaunami apskaičiuojant subskalei priklausančių teiginių atsakymų skaitinių reikšmių vidurkius. Didesnis subskalės vidurkio rezultatas rodo palankesnę slaugytojų praktinės darbo aplinką. Praktinė slaugytojų darbo aplinka laikoma nepalankia, kai ≤1 subskalės įverčio vidurkis buvo ≥2,5 balo, vidutiniškai palanki aplinka – kai 2-3 subskalių įverčio vidurkis buvo ≥2,5 balo, ir palanki aplinka – kai 4-5 subskalių įverčio vidurkis buvo ≥2,5 balo.

5 lentelė. Slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalės turinys

Subskalė Teiginiai

Slaugytojų įtraukimas į ligoninės valdymą 5, 6, 11, 15, 17, 21, 23, 27, 28 Slaugos kokybės užtikrinimas 4, 14, 18, 19, 22, 25, 26, 29, 30, 31 Slaugos administratorių gebėjimai, lyderystė ir slaugytojų

palaikymas

3, 7, 10, 13, 20

Tinkamas personalo ir išteklių paskirstymas 1, 8, 9, 12 Kolegiški slaugytojų ir gydytojų santykiai 2, 16, 24

Sudarius anketą buvo atliktas bandomasis tyrimas, kuriuo siekta išsiaiškinti anketinėje apklausoje pateiktų klausimų aiškumą. Anketos buvo išdalintos ligoninėje dirbančioms slaugytojoms (n=10). Visoms slaugytojoms klausimai buvo aiškūs.

Anketos patikimumui nustatyti vertintas bendras klausimyno skalės vidinis nuoseklumas. Skaičiuotas Cronbacho alfa koeficientas. Cronbacho alfa reikšmė gerai sudarytam klausimynui turėtų būti didesnė už 0,7, kai kurių autorių teigimu – už 0,6 (69). Šiame tyrime naudoto pasitenkinimo darbu klausimyno ir slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalės vidinio nuoseklumo rezultatai pateikti 6 lentelėje.

6 lentelė. Pasitenkinimo darbu klausimyno ir slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalės vidinio nuoseklumo rezultatai

Skalės Teiginių

skaičius

Cronbacho alfa koeficientas

Pasitenkinimo darbu klausimynas 36 0,79

Slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalė 31 0,89

Pasitenkinimo darbu klausimyno ir slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalės bendras Cronbacho alfa yra didesnis nei 0,70. Tai rodo, kad abi priemonės yra tinkamos moksliniams tyrimams (70).

Anketos pabaigoje pateikti klausimai apie respondentų socialinius ir demografinius duomenis: amžių, lytį, šeiminę padėtį, išsimokslinimą, darbo krūvį, darbo stažą, darbo pamainą, skyrių, kuriame dirba.

2.4. Tyrimo etika

Tyrimui atlikti gautas Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Bioetikos centro komisijos leidimas Nr. BEC – 12 (M) – 234, išduotas 2019 metais gegužės 29 d. (5 priedas). Respondentams buvo paaiškintas tyrimo tikslas, užtikrinta, kad tyrimo metu bus laikomasi konfidencialumo ir anonimiškumo, o gauti duomenys bus naudojami statistinei analizei ir pateikti tik apibendrinti.

2.5. Statistinė duomenų analizė

Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant kompiuterinės programos statistikos paketą „SPSS/w 22.0“ ir MS Excel 2016 kompiuterinę programą. Nagrinėjamų požymių pasiskirstymui pasirinktoje imtyje įvertinti taikyta aprašomoji duomenų statistika – absoliutūs (n) ir procentiniai dažniai (proc.). Aprašant intervalų skalės kintamuosius taikytas vidurkis (m) ir jo standartinis nuokrypis (SN), nurodoma mažiausia (min) ir didžiausia (max) reikšmės. Dviejų nepriklausomų imčių skirstiniai, netenkinę normalumo prielaidos, lyginti Mann-Whitney U testu, daugiau kaip dviejų nepriklausomų imčių skirstiniai – Kruskal-Wallis testu. Dviejų nepriklausomų imčių kiekybinių kintamųjų, kurių skirstinys tenkino normalumo prielaidą, vidurkiai lyginti Stjudento t-testu, daugiau kaip dviejų nepriklausomų imčių kiekybinių kintamųjų vidurkiai - ANOVA t-testu,

taikant Tukey aposteriorinį kriterijų. Požymių ryšiams vertinti sudarytos susijusių požymių lentelės, požymių priklausomybei nustatyti skaičiuotas chi-kvadrat (χ2) kriterijus, proporcijų lygybė vertinta z testu Bonferroni metodu. Ryšio tarp neparametrinių požymių stiprumas analizuotas apskaičiuojant Spearman koreliacijos koeficientą (r). Jei 0<|r|≤0,3, dydžiai silpnai priklausomi, jei 0,3<|r|≤0,8, vidutiniškai priklausomi, jei 0,8<|r|≤1, stipriai priklausomi. Koreliacijos koeficientas bus teigiamas, kai vienam dydžiui didėjant, didės ir kitas, neigiamas – kai vienam dydžiui didėjant, kitas mažės. Pasirinktas statistinio reikšmingumo lygmuo p<0,05. Rezultatai pateikiami diagramose ir lentelėse.

3. REZULTATAI

3.1. Slaugytojų pasitenkinimo darbu vertinimas

Tiriamųjų pasitenkinimui darbu tirti buvo naudojamas P. E. Spector Pasitenkinimo darbu klausimynas (angl. The Job Satisfaction Survey (JSS)), skirtas matuoti bendrajam pasitenkinimui darbu ir taip pat devyniems pasitenkinimo darbu aspektams.

Buvo nustatyta, kad bendrasis pasitenkinimo darbu rezultatas sudarė vidutiniškai 130,47±17,9 balo iš 216 galimų balų. Mažiausias suminis balas, kuriuo įvertintas bendras pasitenkinimas darbu, buvo 87, didžiausias – 185. Pagal klausimyno metodiką suminiai pasitenkinimo darbu rezultatai suskirstyti į grupes, ir nustatyta, kad daugiau kaip pusė respondenčių (67,7 proc., n=134) buvo nei patenkintos, nei nepatenkintos darbu. Maždaug dešimtadalis tyrimo dalyvių buvo nepatenkintos darbu (10,1 proc., n=20), maždaug penktadalis (22,2 proc., n=44) – patenkintos savo darbu (1 pav.).

1 pav. Bendro pasitenkinimo darbu vertinimas (N=198)

Tyrimo metu vertinome devynias atskiras pasitenkinimo darbu subskalės. Nustatyta, kad didžiausią pasitenkinimą darbu slaugytojoms sukelia jų darbo pobūdis (19,23±3,3 balo), vadovavimas (19,08±3,9 balo) bei santykiai su bendradarbiais (16,98±3,5 balo). Mažiausiai patenkintos respondentės buvo atlyginimu už darbą – skirti vidutiniškai 10,03±3,8 balo. Pasitenkinimo darbu pakankamai neteikė ir privilegijos, lengvatos (11,85±3,4 balo), darbo organizavimas (12,08±3,2 balo) bei pripažinimas (12,37±3,9 balo) (2 pav.).

10,1 proc.

67,7 proc. 22,2 proc.

2 pav. Atskirų pasitenkinimo darbu subskalių vertinimas (balai, m±SN)

Tyrimo metu analizuota kaip skiriasi atskiri respondenčių pasitenkinimo darbu aspektai priklausomai nuo jų amžiaus. Gauti rezultatai parodė, kad vyresnės nei 55 metai slaugytojos reikšmingai mažiau tenkino darbo pobūdis (18,51±3,2 balai), lyginant su 46-55 metų kolegėmis (20,03±2,7 balai) (p<0,05). 45 metų ir jaunesnės slaugytojos buvo reikšmingai daugiau patenkintos ryšiais darbe (16,53±3,3 balai), lyginant su vyresnėmis jų kolegėmis (p<0,05). Kitais pasitenkinimo darbu aspektais skirtingo amžiaus tyrimo dalyvių nuomonė statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05) (7 lentelė). 19.23 19.08 16.98 15.90 12.95 12.37 12.08 11.85 10.03 4 8 12 16 20 24 Darbo pobūdis Vadovavimas Bendradarbiai Ryšiai darbe Paaukštinimo galimybės Pripažinimas Darbo organizavimas Privilegijos, lengvatos Darbo užmokestis Balai

7 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalių vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių amžiaus (balai, m±SN)

Pasitenkinimo darbu subskalės

Amžiaus grupės p

≤45 metai 46-55 metai >55 metai

Darbo užmokestis 9,80±4,2 10,58±3,5 9,64±3,8 0,300 Paaukštinimo galimybės 12,95±3,8 13,28±3,9 12,60±3,3 0,558 Vadovavimas 18,93±3,9 19,04±3,7 19,25±4,2 0,896 Privilegijos, lengvatos 11,76±3,6 11,99±3,1 11,78±3,7 0,914 Pripažinimas 12,58±4,1 12,21±3,2 12,37±4,3 0,864 Darbo organizavimas 12,08±3,1 12,04±3,3 12,10±3,3 0,993 Bendradarbiai 17,07±3,2 17,13±3,4 16,76±3,7 0,807 Darbo pobūdis 19,07±3,8 20,03±2,7 18,51±3,2* 0,021 Ryšiai darbe 16,53±3,3** 15,21±3,3 15,06±3,6 0,025

ANOVA testas; *-p<0,05, lyginant su 46-55 metų amžiaus grupe; **-p<0,05, lyginant su 46-55 ir >55 metų amžiaus grupėmis

Tyrimo metu vertinant bendrą skirtingo amžiaus slaugytojų pasitenkinimą darbu nustatyta reikšmingų skirtumų. Kaip matyti 3 paveiksle pateiktuose rezultatuose daugiausiai patenkintų darbu buvo ≤45 metų amžiaus (30,5 proc., n=18), mažiausiai patenkintų - >55 metų bendrosios praktikos slaugytojų (11,9 proc., n=8) (p<0,05).

χ² testas, p=0,011; *- p<0,05, lyginant ≤45 metų ir >55 metų amžiaus slaugytojas (z testas Bonferroni metodu)

3 pav. Bendrojo pasitenkinimo darbu vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių amžiaus (N=198) 11.9 8.3 10.4 57.6 66.7 77.6 30.5 25.0 11.9 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

≤45 metai 46-55 metai >55 metai

P ro ce nta i Amžius

Atliekant tyrimą vertintas slaugytojų pasitenkinimas darbu priklausomai nuo jų šeiminės padėties. Nustatyta, kad susituokusios ar gyvenančios su partneriu respondentės reikšmingai didesniais balais vertina bendravimą su bendradarbiais (17,36±3,3 balai), lyginant su vienišomis tyrimo dalyvėmis (16,05±3,7 balai) (p<0,05). Kitais pasitenkinimo darbu aspektais skirtingos šeiminės padėties tyrimo dalyvių nuomonė reikšmingai nesiskyrė (p>0,05) (8 lentelė).

8 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalių vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių šeiminės padėties (balai, m±SN) Pasitenkinimo darbu subskalės Šeiminė padėtis p Ištekėjusios / gyvenančios su partneriu Vienišos Darbo užmokestis 9,93±3,7 10,28±4,1 0,559 Paaukštinimo galimybės 12,91±3,7 13,05±3,7 0,804 Vadovavimas 19,18±3,9 18,82±3,8 0,560 Privilegijos, lengvatos 11,67±3,4 12,28±3,8 0,263 Pripažinimas 12,57±3,9 11,89±3,7 0,267 Darbo organizavimas 12,11±3,4 12,00±2,8 0,834 Bendradarbiai 17,36±3,3 16,05±3,7 0,015 Darbo pobūdis 19,37±3,1 18,88±3,8 0,341 Ryšiai darbe 15,91±3,3 15,89±3,6 0,980 Stjudento t-testas

Bendrasis skirtingos šeiminės padėties slaugytojų pasitenkinimas darbu taip pat reikšmingai nesiskyrė (p>0,05), tik ištekėjusių ar gyvenančių su partneriu buvo nežymiai daugiau patenkintų darbu (23,4 proc., n=33), nei vienišų (19,3 proc., n=11) (4 pav.).

χ² testas, p=0,227

4 pav. Bendrojo pasitenkinimo darbu vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių šeiminės padėties (N=198)

Įvertinus skirtingo išsimokslinimo slaugytojų pasitenkinimą darbu nustatyta reikšmingų skirtumų. Įgijusios aukštąjį išsimokslinimą respondentės reikšmingai geriau vertino darbo organizavimą (12,56±2,9 balai), tačiau buvo blogesnės nuomonės apie bendradarbius (15,28±3,7 balai), lyginant su įgijusiomis aukštesnįjį išsimokslinimą (p<0,05) (9 lentelė).

9 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalių vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių išsimokslinimo (balai, m±SN) Pasitenkinimo darbu subskalės Išsimokslinimas p Aukštesnysis Aukštasis Darbo užmokestis 10,24±3,6 9,56±4,2 0,246 Paaukštinimo galimybės 13,15±3,4 12,49±4,2 0,246 Vadovavimas 19,19±3,5 18,84±4,7 0,560 Privilegijos, lengvatos 11,81±3,4 11,93±3,6 0,816 Pripažinimas 12,44±3,6 12,23±4,4 0,726 Darbo organizavimas 11,38±3,3 12,56±2,9 0,044 Bendradarbiai 17,50±3,2 15,28±3,7 <0,001 Darbo pobūdis 19,37±2,9 18,90±4,0 0,352 Ryšiai darbe 15,85±3,2 16,02±3,7 0,756 Stjudento t-testas 7.8 15.8 68.8 64.9 23.4 19.3 0 10 20 30 40 50 60 70 80

Ištekėjusios / gyvenančios su partneriu Vienišos

P ro ce nta i Šeiminė padėtis

Kaip parodė gauti rezultatai, įgijusių aukštąjį išsimokslinimą bendrosios praktikos slaugytojų bendrai buvo reikšmingai daugiau nepatenkintų darbu (23,0 proc., n=14), lyginant su įgijusiomis aukštesnįjį išsimokslinimą kolegėmis (4,4 proc., n=) (p<0,05) (5 pav.).

χ² testas, p<0,001; *- p<0,05, lyginant įgijusias aukštesnįjį ir aukštąjį išsimokslinimą (z testas Bonferroni metodu)

5 pav. Bendrojo pasitenkinimo darbu vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių išsimokslinimo (N=198)

Darbo krūvis taip pat turėjo reikšmingos įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu. Tyrimo rezultatai parodė, kad dirbančios daugiau kaip vieno etato darbo krūviu slaugytojos reikšmingai labiau patenkintos darbo užmokesčiu (10,77±3,9 balai), tačiau mažiau patenkintos vadovavimu (18,38±4,1 balai) bei mažiau tikisi sulaukti pripažinimo (11,08±3,9 balai), lyginant su dirbančiomis vieno etato ar mažesniu darbo krūviu (p<0,05) (10 lentelė).

4.4 23.0 73.7 54.0 21.9 23.0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Aukštesnysis Aukštasis P ro ce nta i Išsimokslinimas

10 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalių vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių darbo krūvio (balai, m±SN) Pasitenkinimo darbu subskalės Darbo krūvis p ≤ 1 etatas >1 etatas Darbo užmokestis 9,59±3,7 10,77±3,9 0,035 Paaukštinimo galimybės 13,23±3,6 12,47±3,9 0,162 Vadovavimas 19,50±3,7 18,38±4,1 0,041 Privilegijos, lengvatos 11,82±3,5 11,89±3,4 0,892 Pripažinimas 12,93±3,8 11,08±3,9 0,046 Darbo organizavimas 11,98±3,3 12,24±3,0 0,573 Bendradarbiai 16,85±3,8 17,22±2,9 0,468 Darbo pobūdis 19,09±3,3 19,46±3,2 0,443 Ryšiai darbe 16,21±3,4 15,39±3,3 0,101 Stjudento t-testas

Kaip pavaizduota rezultatuose 6 paveiksle, dirbančių etato ir mažesniu darbo krūviu patenkintų darbu respondenčių buvo 23,4 proc. (n=29), o dirbančių didesniu nei vieno etato krūviu - 20,3 proc. (n=15), tačiau šis skirtumas nebuvo reikšmingas (p>0,05).

χ² testas, p=0,832

6 pav. Bendrojo pasitenkinimo darbu vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių darbo krūvio (N=198)

Tyrimo metu buvo palygintas skirtingos patirties slaugytojų pasitenkinimas darbu. Nustatyta, kad dirbančios ilgiau kaip 10 metų respondentės reikšmingai mažiau patenkintos darbo

10.5 _9.5 66.1 70.3 23.4 20.3 0 10 20 30 40 50 60 70 80 ≤1 etatas >1 etatas P ro ce nta i Darbo krūvis

organizavimu (11,09±3,3 balai), tačiau labiau patenkintos santykiais su bendradarbiais (17,95±3,3 balai), lyginant su mažiau patyrusiomis savo kolegėmis (p<0,05) (11 lentelė).

11 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalių vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių darbo pagal specialybę stažą (balai, m±SN)

Pasitenkinimo darbu subskalės Darbo stažas p ≤ 10 metų >10 metų Darbo užmokestis 9,41±4,4 10,19±3,6 0,248 Paaukštinimo galimybės 12,41±3,7 13,09±3,7 0,299 Vadovavimas 19,49±4,1 18,97±3,9 0,457 Privilegijos, lengvatos 12,07±3,8 11,79±3,4 0,640 Pripažinimas 12,93±4,4 12,23±3,7 0,303 Darbo organizavimas 12,93±3,8 11,09±3,3 0,043 Bendradarbiai 16,04±3,8 17,95±3,3 0,041 Darbo pobūdis 18,68±4,0 19,37±3,1 0,233 Ryšiai darbe 16,56±3,3 15,73±3,4 0,164 Stjudento t-testas

Įvertinus bendrą pasitenkinimą darbu priklausomai nuo slaugytojų darbo stažo nustatytas reikšmingas skirtumas (p<0,05). Gauti rezultatai parodė, kad nepatenkintų darbu ≤10 metų darbo stažo grupėje buvo 19,5 proc. (n=8), o >10 metų darbo stažo grupėje – 7,6 proc. (n=12) (p<0,05) (7 pav.)

χ² testas, p=0,021; *- p<0,05, lyginant dirbančias pagal specialybę ≤10 metų ir >10 metų (z testas Bonferroni metodu)

7 pav. Bendrojo pasitenkinimo darbu vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių darbo pagal specialybę stažą (N=198) 19.5 7.6 51.2 72.0 29.3 20.4 0 10 20 30 40 50 60 70 80 ≤10 metų >10 metų P ro ce nta i Darbo stažas

Analizuojant slaugytojų pasitenkinimą darbu gauti rezultatai parodė, kad dirbančios dieninėje pamainoje slaugytojos daugiau tikėjosi paaukštinimo galimybės (14,77±3,9 balai) bei pripažinimo darbe (13,86±3,9 balai), o taip pat turėjo ir stipresnius ryšius darbe (17,55±3,3 balai), lyginant su dirbančiomis naktimis ir mišriu grafiku (p<0,05). Jų santykiai su bendradarbiais taip pat įvertinti reikšmingai didesniais balais (18,10±3,3 balai), lyginant su slaugytojomis, dirbančiomis tik naktimis (16,21±3,7 balai) (p<0,05) (12 lentelė).

12 lentelė. Pasitenkinimo darbu subskalių vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių darbo pamainos (balai, m±SN)

Pasitenkinimo darbu subskalės

Darbo pamaina p

Dieninė Naktinė Mišrus grafikas Darbo užmokestis 10,55±3,9 9,63±3,9 10,18±3,7 0,477 Paaukštinimo galimybės 14,77±3,9* 13,31±3,7 12,05±3,5 0,003 Vadovavimas 19,69±3,8 18,75±4,1 19,14±3,8 0,542 Privilegijos, lengvatos 11,90±3,9 12,28±3,2 11,52±3,5 0,364 Pripažinimas 13,86±3,9* 12,29±3,9 11,47±3,6 0,003 Darbo organizavimas 11,10±3,7 12,50±3,2 12,05±3,0 0,142 Bendradarbiai 18,10±3,3** 16,21±3,7 17,23±3,2 0,027 Darbo pobūdis 18,69±3,4 19,60±3,7 19,11±2,9 0,406 Ryšiai darbe 17,55±3,3* 15,85±3,7 15,45±3,1 0,013

ANOVA testas; *-p<0,05, lyginant su dirbančiomis naktinėje pamainoje ir mišriu grafiku; **-p<0,05, lyginant su dirbančiomis naktinėje pamainoje

Tyrimo metu nustatyta, kad daugiausiai bendrai patenkintų darbu buvo dirbančiųjų dieninėje pamainoje grupėje (29,2 proc., n=21), mažiausiai - dirbančių mišriu grafiku respondenčių grupėje (17,5 proc., n=17). Gauti rezultatai parodė, kad naktinėje pamainoje dirbančių ir nepatenkintų darbu nebuvo. Bendrojo pasitenkinimo darbu vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių darbo pamainos reikšmingai nesiskyrė (p<0,05) (8 pav.).

χ² testas, p=0,102

8 pav. Bendrojo pasitenkinimo darbu vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių darbo pamainos (N=198)

Apibendrinant slaugytojų pasitenkinimo darbu vertinimą galime teigti, kad dauguma slaugytojų bendrai yra nei patenkintos, nei nepatenkintos savo darbu. Jas labiausiai tenkina darbo pobūdis ir vadovavimas. Tyrimo dalyvės nepatenkintos atlyginimu. Vyresnes slaugytojas mažiau tenkino darbo pobūdis, jaunesnės slaugytojos daugiau patenkintos ryšiais darbe. Įgijusios aukštąjį išsimokslinimą ir trumpiau pagal specialybę dirbančios respondentės geriau vertino darbo organizavimą. Dirbančios dienomis slaugytojos labiau patenkintos santykiais su bendradarbiais.

3.2. Slaugytojų praktinės darbo aplinkos vertinimas

Slaugytojų praktinei darbo aplinkai vertinti buvo naudota Slaugytojų praktinės darbo aplinkos skalė (angl. The Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI)), skirta matuoti darbo aplinkos palankumui įvertinti ir taip pat penkiems praktinės darbo aplinkos aspektams.

Tyrimo metu įvertinus praktinę darbo aplinką atspindinčias subskales nustatyta, kad slaugytojų nuomone, jų darbo aplinkoje stipriausiai pasireiškia slaugos administratorių gebėjimai, lyderystė ir slaugytojų palaikymas (3,11±0,6 balai) bei slaugos kokybės užtikrinimas (2,97±0,4

12.5 0 11.3 58.3 79.3 71.1 29.2 20.7 17.5 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Dieninė Naktinė Mišrus grafikas

P ro ce nta i Darbo pamaina

balai). Slaugytojų darbo aplinkoje silpniausiai pasireiškia tinkamas darbuotojų ir išteklių paskirstymas (2,50±0,6 balai) (9 pav.)

9 pav. Atskirų slaugytojų praktinės darbo aplinkos subskalių vertinimas (balai, m±SN)

Pagal klausimyno metodiką apskaičiuota, kad daugiau kaip pusė respondenčių savo darbo aplinką laiko palankia (65,2 proc., n=129), maždaug trečdalis – iš dalies palankia (31,8 proc., n=63). Tačiau 3 proc. (n=6) teigė, kad jų darbo aplinka nepalanki (10 pav.).

10 pav. Slaugytojų praktinės darbo aplinkos palankumo vertinimas (N=198)

3.11 2.97 2.90 2.78 2.50 1 2 3 4 Slaugos administratorių gebėjimai, lyderystė ir slaugytojų palaikymas Slaugos kokybės užtikrinimas Kolegiški slaugytojų ir gydytojų santykiai Slaugytojų įtraukimas į ligoninės valdymą Tinkamas personalo ir išteklių paskirstymas Balai 3,0 proc. 31,8 proc. 65,2 proc.

Vertinant praktinės darbo aplinkos veiksnius nustatyta, kad vyresnės nei 55 metų slaugytojos reikšmingai rečiau patiria kolegiškus slaugytojų ir gydytojų santykius (2,77±0,5 balai), lyginant su 45 metų ir jaunesnėmis (2,99±0,5 balai) ir 46-55 metų amžiaus kolegėmis (2,94±0,6 balai) (p<0,05). Kitų praktinės darbo aplinkos veiksnių raišką skirtingo amžiaus tyrimo dalyvės vertino panašiai (p>0,05) (13 lentelė).

13 lentelė. Slaugytojų praktinės darbo aplinkos subskalių vertinimas priklausomai nuo tyrimo dalyvių amžiaus (balai, m±SN)

Slaugytojų praktinės darbo aplinkos subskalės

Amžiaus grupės p ≤45 metai 46-55 metai >55 metai

Slaugytojų įtraukimas į ligoninės valdymą 2,81±0,4 2,77±0,5 2,76±0,4 0,814 Slaugos kokybės užtikrinimas 2,97±0,4 2,97±0,4 2,96±0,4 0,898 Slaugos administratorių gebėjimai,

lyderystė ir slaugytojų palaikymas

3,14±0,6 3,10±0,6 3,08±0,6 0,975

Tinkamus personalo ir išteklių paskirstymas

2,48±0,7 2,55±0,6 2,46±0,5 0,715

Kolegiški slaugytojų ir gydytojų santykiai 2,99±0,5 2,94±0,6 2,77±0,5* 0,005

Kruskal-Wallis testas; *-p<0,05, lyginant su ≤45 metų 46-55 metų amžiaus grupėmis

Kaip matyti 11 paveiksle pateiktuose rezultatuose 6,0 proc. (n=4) vyresnių nei 55 metų slaugytojų savo darbo aplinką laiko nepalankia, kai tuo tarpu šitaip manė tik 1,7 proc. (n=1) 45 metų ir jaunesnių bei 1,4 proc. (n=1) 46-55 metų amžiaus slaugytojų. Vyriausių amžiaus grupėje daugiausiai respondenčių darbo aplinką laikė palankia (67,2 proc., n=45). Tačiau nuomonės skirtumas priklausomai nuo slaugytojų amžiaus reikšmingai nesiskyrė (p>0,05).