LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
LINA BARANAUSKIENĖ
SLAUGYTOJŲ EMPATIJOS IR PROFESINĖS MOTYVACIJOS
ANALIZĖ
Magistrantūros studijų programos „KLINIKINĖ SLAUGA” baigiamasis darbas
Darbo vadovė dr. Alina Vaškelytė
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
TVIRTINU Slaugos fakulteto dekanė Prof. dr. Jūratė Macijauskienė 2017 m. ... d.
SLAUGYTOJŲ EMPATIJOS IR PROFESINĖS MOTYVACIJOS
ANALIZĖ
Magistrantūros studijų programos „KLINIKINĖ SLAUGA” baigiamasis darbas
Darbo vadovė dr. Alina Vaškelytė 2017 m. ... d.
Recenzentas Darbą atliko
Doc. dr. Aurelija Blaževičienė Magistrantė
Lina Baranauskienė
2017 m. 2017 m.
TURINYS
SANTRAUKA ... 4 SUMMARY ... 5 RAKTINIAI ŽODŽIAI ... 6 PADĖKA ... 7 SĄVOKŲ ŽODYNĖLIS ... 8 ĮVADAS ... 9 1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12 1.1 Empatijos samprata... 12 1.2 Profesijos samprata ... 171.3 Profesinio motyvo samprata ... 23
2. TYRIMO METODIKA ... 32
2.1 Tyrimo eiga ir organizavimas ... 32
2.2 Tyrimo etika ... 33
2.3. Respondentų socialinės ir demografinės charakteristikos ... 34
2.4 Statistinė tyrimo duomenų analizė ... 36
3. REZULTATAI ... 37
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 50
IŠVADOS ... 55
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 56
MOKSLO PRANEŠIMŲ, PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS ... 57
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 58
PRIEDŲ SĄRAŠAS ... 65
SANTRAUKA
Lina Baranauskienė. Slaugytojų empatijos ir profesinės motyvacijos analizė: klinikinės slaugos magistrantūros baigiamasis darbas. Mokslinė vadovė: dr. Alina Vaškelytė. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra. Kaunas, 2017 - 65 puslapiai.
Tyrimo tikslas - išanalizuoti slaugytojų empatiją ir profesinę motyvaciją. Tyrimo uždaviniai:
1. nustatyti slaugytojų, dirbančių chirurginiuose skyriuose, empatiją ir profesinę motyvaciją; 2. nustatyti slaugytojų, dirbančių terapiniuose skyriuose, empatiją ir profesinę motyvaciją;
3. palyginti slaugytojų, dirbančių chirurginiuose ir terapiniuose skyriuose, empatiją ir profesinę motyvaciją.
Tyrimo metodika. Tyrimas vyko VšĮ Vilniaus universtiteto ligoninės Santaros klinikose nuo 2016 m. birželio mėn. iki gruodžio mėn. Tyrime dalyvavę asmenys buvo apklausiami anoniminės anketinės apklausos metodu, panaudoti du tyrimo instrumentai: A. Megrabiano ir N. Epšteino modifikuotas emocinės empatijos tyrimo klausimynas ir Profesinės veiklos motyvacijos klausimynas.
Tyrimo dalyviai. Tiriamieji buvo apklausiami plastinės rekonstrukcijos chirurgijos centre, urologijos centre, hepatologijos, gastroenterologijos ir dietologijos centre, vidaus ligų centre, pilvo chirurgijos centre, reumatologijos centre, širdies chirurgijos centre, pulmonologijos ir alergologijos centre, kraujagyslių rekonstrukcinės ir endovaskulinės chirurgijos centre, endokrinologijos centre. Tyrime dalyvavo 104 tiriamieji, iš jų visos buvo moterys. Amžiaus vidurkis 43,2 metai.
Darbo išvados.
Daugiau nei pusei chirurginiuose skyriuose dirbančių slaugytojų nustatytas aukštas empatijos lygis, o dažniausiai pasireiškiantys profesinės veiklos motyvai buvo asmeninio įnašo į darbą ir profesinio meistriškumo.
Daugiau nei pusei terapiniuose skyriuose dirbančių slaugytojų, nustatytas aukštas empatijos lygis, o dažniausiai pasireiškiantys profesinės veiklos motyvai buvo darbo socialinio reikšmingumo ir asmeninio įnašo į darbą.
Empatijos lygis tarp chirurginių ir terapinių skyrių slaugytojų reikšmingai nesiskyrė, tačiau buvo nustatytos tendencijos: slaugytojos, dirbančios terapiniuose skyriuose pasižymėjo aukštu empatijos lygiu, o dirbančios chirurginiuose skyriuose – vidutiniu empatijos lygiu. Terapiniuose skyriuose dirbančioms slaugytojoms reikšmingai dažniau pasireiškė darbo socialinio reikšmingumo profesinės veiklos motyvai.
SUMMARY
Lina Baranauskienė. Nurses empathy and motivation for professional analysis of clinical nursing master's thesis. Scientific Manager: dr. Alina Vaškelytė. Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Nursing, Nursing and Care Department. Kaunas, 2017 - 65 pages.
The aim - to analyze the nurses' empathy and professional motivation. Research tasks:
1. identify nurses working in surgical departments, empathy and professional motivation; 2. identify nurses working in therapeutic departments, empathy and professional motivation;
3. comparison of nurses working in surgical and therapeutic departments, empathy and professional motivation.
The research methodology. The study took place in Vilnius University Hospital Santaros Klinikos since 2016 June to December. The study participants were interviewed participated in an anonymous questionnaire method used to study two instruments: A. Megrabian and N. Epstein modified emotional empathy questionnaire survey and Professional motivation questionnaire.
The study participants. Subjects were interviewed Plastic Reconstruction Surgery Center, Urology Center of Hepatology, Gastroenterology and Dietetics Center, Internal Medicine Center, Center of Abdominal Surgery, Rheumatology Center, Cardiac Surgery Center of Pulmonology and Allergology Center, reconstructive vascular and endovascular surgery center, endocrinology center. The study included 104 subjects, all of them were women. The average age of 43.2 years.
Conclusions.
More than half of the nurses working in surgical departments with high levels of empathy, and especially during the professional motivations were personal contribution to the work and professional excellence.
More than half of the nurses working in therapeutic departments, with high levels of empathy, and especially during the professional motivations were the work of social significance and personal contribution to the work.
Empathy levels among surgical and therapeutic departments nurses did not differ significantly, but the trends were: nurses working in therapeutics department had a high level of empathy and working in surgical departments - the average level of empathy. Therapeutics department nurses working in significantly more frequently in the work of social significance professional motivations.
RAKTINIAI ŽODŽIAI
PADĖKA
Nuoširdžiai dėkoju savo mokslinio darbo vadovei gerb. dr. Alinai Vaškelytei už kompetentingas, savalaikes ir profesionalias konsultacijas, pagalbą ir patarimus rašant šį mokslinį magistro darbą.
SĄVOKŲ ŽODYNĖLIS
Empatija - (angl. empathy) empatija, atjauta [1]. Empatija - tai kito asmens emocinės būsenos suvokimas, padedantis geriau suprasti ir užjausti kitą žmogų. Empatija yra socialinis ir psichologinis reiškinys, pasireiškiantis žmogui bendraujant su kitu žmogumi. Kaip individuali psichologinė savybė, empatija apibūdina žmogaus gebėjimą geriau suvokti, pažinti ir užjausti kitą žmogų, įsijaučiant į jo vidinį pasaulį ir elgesio motyvus. Empatija - bendravimo pagrindas. Ji padeda subalansuoti tarpasmeninius santykius, žmogaus elgesį daro socialiai nulemtą [2].
Profesija - tai atitinkamomis žiniomis ir gebėjimais pagrįstos žmonių veiklos kombinacijos, teikiančios jiems pasitenkinimo, materialinio apsirūpinimo ir aktyvaus įsijungimo į visuomeninio gyvenimo struktūras, prielaida [3].
Profesinė motyvacija - profesinė motyvacija, tai konkrečių paskatų poveikis, lemiantis profesinį pasirinkimą, o vėliau, gebėjimų, susijusių su ta profesija, ugdymo sėkmę [2].
ĮVADAS
Temos aktualumas – psichologai plačiai studijavo žmogaus motyvaciją ir suformulavo teorijų įvairovę apie tai, kas žmones motyvuoja, išskirdami vidinius ir išorinius motyvacinius veiksnius [4]. Įrodyta, jog slaugytojas daugiausia motyvuoja tai, kad jos saugo žmonių gyvybes, prisideda prie visuomenės gerovės, gali save realizuoti, tobulėti [5].
Sveikatos priežiūros srityje gyventojams teikiamos paslaugos didele dalimi priklauso nuo veiksmingų, efektyvių, prieinamų ir aukštos kokybės sveikatos priežiūros specialistų paslaugų [6].
Sveikatos priežiūros sistemoje dirbantys specialistai turi specifinių sąvybių, kurios negali būti ignoruojamos ir darbuotojų motyvacija vaidina svarbų vaidmenį sprendžiant šiandieninės sveikatos priežiūros sistemos problemas [7].
Terminas slaugos empatija reiškia gebėjimą suvokti klientų jausmus bendraujant su jais. Empatija slaugoje pasireiškia rodant tinkamą empatišką atsakymą į pacientų emocijas ir poreikius taip pat veiksmingą komunikaciją [8]. Moksliniai tyrimai atlikti šia tema parodė, kad empatija slaugoje turi esminę įtaką slaugos paslaugų gerinimui ir pacientų pasitenkinimui dėl teikiamų paslaugų kokybės [9].
Temos naujumas – slaugytojų empatija ir profesinė motyvacija aktuali, įvairių sričių mokslininkų nagrinėjama, dinamiška tema.
Lietuvių mokslininkų atlikti darbai rodo, kad slaugytojų empatija ir profesinė motyvacija yra svarbi tema tyrimams. Profesinės veiklos vidinės motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimą atliko V. Ožeraitienė, V. Gaigalaitė, J. Arnatkevič 2014 m., formuojančių slaugytojo elgsenos analizę atliko Ž. Jankauskienė, E. Kubilienė, A. Juozulynas, R. Stukas 2009 m., slaugytojų darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu sąsajas tyrė T. Čalko, A. Vaškelytė, D. Zagurskienė 2013 m. V. Gerikienė tyrė Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimą darbu profesinę veiklą veikiančių veiksnių kontekste 2011 m. Bendrosios praktikos slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jam įtakos turinčius veiksnius tyrė A. Blaževičienė, J. Petrauskienė 2005 m.
Naujausi slaugos tyrimai rodo, kad empatija mažėja jau slaugos studijų metu, studentų tarpe [10]. 2016 m. JAV universitetuose slaugytojų rengimui buvo įvesta empatijos ugdymo programa, naudojant novatorišką empatijos mokymą modeliavimo pagrindu. Tokiu būdu būsimi slaugytojai turėjo galimybę kartoti bendravimo scenarijus, išbandyti naujas bendravimo su pacientu frazes, modeliuoti situacijas ir įvykius, kuriuos būtų sunku įgyvendinti klinikinėje aplinkoje [11].
Empatiškumas, kaip asmenybės bruožas yra labai pageidautinas, nes jis padeda pažinti ne tik kitus asmenis, bet ir patį save. Šis bruožas santykiuose su kitais asmenimis leidžia realizuoti vieną iš
pagrindinių visuomeninio gyvenimo principų - nedaryk kitam to, ko nenori, kad kiti tau darytų. Mokslininkai sutaria, kad empatijos jausmas nėra įgimtas ir vystosi spontaniškai [12].
Todėl svarbu žinoti, kokie motyvai skatina dirbti slaugytojo darbą, kokie svarbiausi asmenybės bruožai yra būdingi slaugytojo profesijai.
Tyrimo praktinė reikšmė. Slaugytojų empatijos ir profesinės motyvacijos tyrimo duomenys padės geriau pažinti slaugos profesiją, spręsti galimas motyvacijos slaugytojo profesijoje problemas bei sustiprinti žinias apie slaugytojų asmenines savybes, reikalingas šiame darbe. Slaugytojų empatijos ir profesinės motyvacijos tyrimas yra naujas ir efektyvus būdas vertinti šioms slaugytojų savybėmis. Šis darbas galėtų būti naudingas gydymo įstaigų administracijoms, slaugytojoms, siekiant gerinti slaugos paslaugų kokybę.
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas – išanalizuoti slaugytojų empatiją ir profesinę motyvaciją.
Uždaviniai:
1. Nustatyti slaugytojų, dirbančių chirurginiuose skyriuose, empatiją ir profesinę motyvaciją.
2. Nustatyti slaugytojų, dirbančių terapiniuose skyriuose, empatiją ir profesinę motyvaciją. 3. Palyginti slaugytojų, dirbančių chirurginiuose ir terapiniuose skyriuose, empatiją ir profesinę motyvaciją.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1 Empatijos samprata
Žodžio empatija kilmė siekia 1880 metus, kai vokiečių psichologas Theodore Lipps sugalvojo terminą „einfuhlung“ apibūdinti emociniams kito asmens jausmams [13].
Lietuvių kalba žodis empathy verčiamas kaip empatija, atjauta [1].
Empatija yra socialinis ir psichologinis reiškinys, pasireiškiantis bendraujant žmogui su kitu žmogumi ar kitose gyvenimo situacijose. Kaip individuali psichologinė savybė, empatija apibūdina žmogaus gebėjimą, geriau suvokti, pažinti ir užjausti kitą žmogų įsijaučiant į jo vidinį pasaulį ir elgesio motyvus. Empatija tai bendravimo pagrindas. Gebėjimas suvokti, jausti kitą žmogų labai svarbus įvairiose gyvenimo bei profesinės veiklos srityse, taip pat ir sveikatos priežiūros srityje [2].
Yra skiriamos trys empatijos formos:
1. emocinė empatija yra paremta projekcijos mechanizmu, sugebėjimu pamėgdžioti motorines ir emocines kito žmogaus reakcijas. Emocinis empatijos komponentas – tai kito asmens tam tikrų emocijų netiesioginis patyrimas, įsijautimas, susirūpinimas [14]. Tai paprastai laikoma emocinė būsena arba užuojauta į kitos asmens emocinę reakciją [15];
2. kognityvinė arba pažinimo empatija, pagrįsta intelektiniais psichiniais procesais: analogijų ieškojimu, palyginimais ir kita. Kognityvinis empatijos komponentas – tai intelektualinis, analitinis gebėjimas save tapatinti su kitais bei, remiantis paprastomis asociacijomis, suprasti kitų žmonių jausmus [14]. Ši samprata apima intelektinės ar vaizduotės tipo supratingumą, pasitelkiant konstruktyvias pažinimo teorijas, pabandant suprasti mintis ir jausmus [16]. Kognityvinė arba pažinimo empatija gali būti apibūdinama keturiomis pagrindinėmis sąvokomis: situacijos suvokimo ir supratimo, skirtingų požiūrių supratingumo, skirtingų strategijų pasirinkimo ir kritiško mąstymo.
2.1 Situacijos suvokimas ir supratimas. Tai supratingumas, kad žmogus tam tikroje situacijoje elgėsi būtent taip, kaip jam tuo metu atrodė geriausia, įvertinant tuo metu buvusias sąlygas. Suprantamai atlikti veiksmai be priekaištų žmogui ir labiau sutelkiamas dėmesys į ateities perspektyvas [17].
2.2 Skirtingų požiūrių supratingumas. Šis aspektas gali būti aptariamas dviem aspektais. Pirmasis aspektas reiškia, kad žmonės turi skirtingus požiūrius dėl auklėjimo, istorinių, socialinių ar kultūrinių priežasčių. Antrasis aspektas reiškia, kad žmonės turi skirtingus požiūrius dėl aplinkos ir laiko skirtumų. Šių dviejų būdų suvokimas padeda lengviau bendrauti su žmonėmis [18].
2.3 Skirtingų strategijų pasirinkimas. Suprantamas, kaip gebėjimas kiekvienam žmogui toje pačioje situacijoje elgtis visiškai skirtingai. Skirtingų sprendimų priėmimas priklauso nuo kiekvieno žmogaus individualių savybių [18].
2.4 Kritiškas mąstymas. Šio empatijos aspekto pagrindinė savybė – pamatyti situaciją kito akimis. įsijaučiant į konkrečią žmogaus būseną. Vertinant situaciją kito žmogaus akimis, reikia kritinio mąstymo, gebėjimo atsižvelgti į žmogaus būseną ir esamos situacijos aplinkybes. Tokiu atveju tikėtina galima pasijusti kito žmogaus dalimi ir padėti tinkamai spręsti susidariusią situaciją [19].
3. Numatančioji empatija. Ši empatijos forma pasireiškia kaip žmogaus sugebėjimas numatyti kito žmogaus emocines reakcijas konkrečiose situacijose. Ši empatijos forma apibūdinama šiomis pagrindinėmis veiklos sritimis: sudarant tarpasmeninius santykius, vaizduotės ir identifikavimo [20].
3.1 Sudarant tarpasmeninius santykius. Žmonės paprastai tampa draugais su tai žmonėmis, kurie jiems rūpi ar turi bendrų interesų. Tuomet šalia esantį žmogų galima pažinti artimiau, geriau įsijausti į jo būseną ir nuspėti jo galimą elgesį [21].
3.2 Vaizduotė. Šis empatijos aspektas galėtų būti apibūdinamas fraze: ką aš daryčiau, jeigu būčiau kito vietoje? Tai įsivaizdavimas savęs kito žmogaus kailyje, kad būtų galima geriau suprasti jausmus, mintis bei patiriamas emocijas ir tuo pačiu bandyti įsivaizduoti, kaip tai atrodytų, jei viskas vyktų su jumis [22].
3.3 Identifikacija. Tai apibūdinama kaip tikėtinas vaizduotės rezultatas. Norėdami įsijausti identifikuojame save įsivaizduodami, lyg būtume kitame asmenyje. Priskiriame sau kito žmogaus tam tikras savybes bandydami suprasti kito žmogaus mintis, jausmus bei mąstymą [23].
Yra išskiriami šie empatijos proceso etapai: 1. rezonanso (emocijų atpažinimo ir supratimo); 2. ekspresijos (empatijos raiškos);
3. empatijos priėmimo (atpažinimo, kad empatija kitų asmenų buvo priimta); 4. empatijos grįžtamojo ryšio (naujo emocinio rezonanso) [24].
Empatija, tai kito žmogaus emocinės būsenos suvokimas, padedantis suprasti ir užjausti kitą žmogų. Empatija yra socialinis ir psichologinis reiškinys, pasireiškiantis bendraujant žmogui su kitu žmogumi. Kaip individuali psichologinė savybė, empatija apibūdina žmogaus gebėjimą geriau suvokti, pažinti ir užjausti kitą žmogų, įsijaučiant į jo vidinį pasaulį ir elgesio motyvus. Empatija - bendravimo pagrindas. Ji padeda subalansuoti tarpasmeninius santykius. Gebėjimas suvokti, jausti kitą žmogų labai svarbus sveikatos priežiūros srityje, taip pat tose srityse, kur tenka daug bendrauti su kitais žmonėmis, juos aptarnauti, mokyti, jiems padėti [2].
Empatijos reiškinį tyrinėjantys mokslininkai, M. L. Loggia, J. S. Mogil, M. C. Buschnell, atliko tyrimą: tiriamieji asmenys stebėjo jautrias ir skausmingas situacijas (kurias vaidino aktoriai), o tuo metu technologijomis buvo vertinama tiriamųjų smegenų veikla. Tyrimo eigoje buvo nustatyta,
kad tie asmenys, kurie įsijautė į kito žmogaus skausmą, tam tikra prasme patys patyrė skausmą - jų smegenyse aktyvavosi skausmo centrai [25].
Remiantis šiais stebėjimo rezultatais mokslininkai M. L. Loggia, J. S. Mogil, M. C. Buschnell iškėlė hipotezę: galbūt empatija yra fiziologinis reiškinys? Galbūt užtenka pamatyti jautrią ar skausmingą situaciją ir empatijos jausmas kyla automatiškai. Tačiau atlikto tyrimo rezultatai parodė, kad yra ne taip. Ne visi tiriamieji jautė to paties intensyvumo empatiją ir ne visų jų smegenų skausmo centrai, stebint tą pačią situaciją, suaktyvėjo vienodai. Tų tiriamųjų, kurie tvirtino į stebimą situaciją neįsijautę, nors ir stebėjo įdėmiai, skausmo centrų smegenyse veikla smarkiai nepakito. Remiantis atlikto tyrimo rezultatais, mokslininkai padarė išvadą, kad empatiją lemia ne tik fiziologiniai veiksniai, bet ir kiekvieno atskiro žmogaus suvokimo galimybės [25].
Svarbu pažymėti, kad slaugytojų rodoma empatija pacientui yra svarbus elementas pacientų priežiūrai. Atlikti tyrimai parodė, kad empatija yra viena iš priemonių, dėl kurios slaugytojai gali mokėti išklausyti pacientus, būti kantrūs ir šypsotis [26].
Slauga yra viena svarbiausių sveikatos priežiūros sistemos dalių, kadangi šioje srityje dirba didžiausia žmonių sveikata besirūpinanti slaugos personalo grupė. Slaugytojų veikla, tai neįkainojamos vertės tarnavimas gyvybei [27]. Slaugos samprata įvairiose šalyse yra skirtinga, tačiau šalyse, kuriose medicinos raida yra spartesnė nei slaugos, rūpybos ir globos, žmonių sveikata labiau atsilieka nuo medicinos galimybių [28].
Empatija medicinos darbuotojams yra ypatingai svarbi todėl, kad medicinos darbuotojai būtų patenkintai darbu ir galėtų dirbti kokybiškai ir efektyviai [29].
Medicinos sektoriuje dirbantiems slaugytojams empatija yra reikšminga, nes ji padeda matyti pacientą iš jo perspektyvos, leidžia suprasti paciento jausmus bei į juos atsakyti [30].
Slaugytojų empatija dažnai įvardijama kaip vienas iš profesionalumo medicinos srityje elementų [31].
Dauguma slaugytojų savo darbe susiduria su daug skirtingų žmonių, kurie skundžiasi įvairiais sveikatos sutrikimais. Slaugytojos turi nuolat empatiškai bendrauti, palaikyti ryšį su pacientais. Slaugytojams yra svarbu įsijausti ir suprasti kito žmogaus situaciją, suteikti paramą ir būti empatiškiems pagalbos laukiantiems pacientams. Profesionalumas ir empatija – labai svarbūs slaugytojų praktikos veikloje. Slaugytojų empatiškumas ir noras padėti priklauso nuo santykio su pagalbos reikalingu žmogumi [32, 33].
Sveikatos priežiūros paslaugų kokybės gerinimą įtakoja slaugytojų sukurti geri santykiai su pacientais, jų šeimos nariais, gydytojais ir kitais sveikatos priežiūros specialistų komandos nariais. Pagarba paciento orumui yra žingsnis didinant pacientų pasitenkinimą teikiamomis paslaugomis ir apima šiuos aspektus: gerus bendravimo santykius tarp paciento ir personalo, saugumo jausmą,
sutrumpina buvimo ligoninėje laiką, mažina gydymo išlaidas ir didina darbuotojų motyvaciją teikti geresnes paslaugas [34].
Pacientų priėmimas, duomenų rinkimas, informavimas, pacientų mokymas – tai tik dalis slaugytojos funkcijų bendravimo su pacientais metu. Žmonės, kreipdamiesi pas sveikatos priežiūros specialistą, dažniausiai jaučia nerimą dėl sveikatos būklės ir didelį informacijos poreikį: dėl diagnozės, gydymo, būsimų tyrimų, procedūrų, vidaus tvarkos ir panašiai. Jie nori būti ne tik išklausyti, bet ir išgirsti. Tapę priklausomi nuo kitų paramos, pacientai tampa pažeidžiami, juos kankina abejonės, neramina supanti aplinka. Pacientai ieško tokio specialisto, kuris ne tik išklausytų, bet ir parodytų laukiamą dėmesį, supratimą ir pagalbą [35].
Kokybiškos sveikatos priežiūros paslaugos apima:
1. tarpasmeninius santykius: sąveiką tarp paslaugų teikėjų ir gavėjų, įtraukiant tokius aspektus kaip pasitikėjimo kūrimas, pagarba, konfidencialumas, paslaugumas, reagavimas, empatija, išklausymas ir komunikacija;
2. apčiuopiamumą: tai yra tokios paslaugų savybes, kurios nėra tiesiogiai susijusios su klinikiniu paslaugų efektyvumu, tačiau gali padidinti pacientų pasitenkinimą. Tokios savybės išskiriamos kaip fiziniai patogumai, slaugos personalo išvaizda, komfortas, švara ir panašiai;
3. techninę kompetenciją: tai slaugytojų įgūdžiai, žinios, kompetencija, kuri būtina teikiant sveikatos priežiūros paslaugas;
4. prieinamumą: patogias sveikatos priežiūros įstaigos darbo valandas, laukimo trukmę ir kita;
5. saugumą: sveikatos priežiūros procesų apsaugą nuo galimų neigiamų pašalinių poveikių ir rizikos susižeisti, užsikrėsti ar kaip kitaip pakenkti asmenims, susijusiems su sveikatos priežiūros paslaugų teikimu ir gavimu;
6. efektyvumą: trokštamų sveikatos priežiūros rezultatų pasiekimą;
7. produktyvumą: kuris apima optimalios paslaugos teikimą, tai yra didžiausios naudos su mažiausiomis sąnaudomis pasiekimo laipsnį;
8. rezultatus: paciento sveikatos pokytį, kuris gali būti priskirtas kokybiškai suteiktoms sveikatos priežiūros paslaugoms [36].
Sąvoka bendravimas apima dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio suvokimą, keitimąsi informacija, sąveiką ir santykius [37]. Medicinos personalas bendrauja su įvairiais pacientais, kurie dėl streso, ligos ir gydymo ligoninėje atskleidžia tiek teigiamas, tiek ir neigiamas savo elgesio bei charakterio savybes. Kartais pacientai turi išankstinę neigiamą nuostatą medikų atžvilgiu, atsiradusią dėl ankstesnės neigiamos patirties ar neigiamos informacijos. Pacientams dažnai prireikia patarimo, nuraminimo, rekomendacijų, paaiškinimų ar draugiško ir nuoširdaus bendravimo [38].
Dažnai neužtenka gerai išmanyti bendravimo procesą, žinoti socialinio suvokimo ypatumus, pasižymėti kokiomis nors išskirtinėmis savybėmis, būti specialistu kokioje nors srityje, kad sėkmingai bendrautų su aplinkiniais žmonėmis.
Kartais sveikatos priežiūros paslaugas teikiantys specialistai, kurie yra pasiekę didelių profesinių aukštumų, turi bendravimo sunkumų. Dažnai elementarios bendravimo situacijos tampa problemiškomis [35].
Pagrindiniai tarpasmeninio bendravimo principai, užtikrinantys sėkmingus santykius, yra: pagarba ir jautrumas kitam žmogui, empatija, nuostata, kad kiti žmonės yra geranoriški, įdomūs, palankūs ir pakantūs kitiems.
Literatūroje yra išskiriami trys pagrindiniai dalykai, sudarantys prielaidas sėkmingam bendravimui:
1. empatija – tai gebėjimas įsijausti į kito žmogaus vidinį pasaulį, „pagyventi“ jo emocijomis. Tai gebėjimas atpažinti kito žmogaus savijautą, suprasti, kaip kitas žmogus jaučiasi čia ir dabar;
2. autentiškumas – tai nuostata kiekviename bendravime likti savimi, tikruoju aš, nesidangstyti jokiomis kaukėmis;
3. akceptacija – visuminis kito žmogaus priėmimas, stengiantis pokalbyje jį pasitikti kaip vertą visokeriopos pagarbos subjektą, be išankstinių nuostatų ir prietarų [35].
Savo kasdieniniame darbe slaugytojos bendrauja su daugybe žmonių. Tačiau gerai bendrauti nėra lengva ir paprasta, tam reikalinga empatija, bendravimo įgūdžiai ir patirtis. Yra svarbu, kaip slaugytoja klausosi, kaip sugeba sudaryti tinkamą atmosferą, kad pacientas atsiskleistų ir kaip pasiūlo nuoširdžią pagalbą ir paguodą.
Slaugytojas turi būti stipri asmenybė. Jis turi gebėti įvairiose situacijose optimaliai organizuoti savo elgesį, nekonfliktiškai spręsti santykius su kitais žmonėmis, kontroliuoti emocijas arba jas reikšdamas atvirai neįžeidinėti paciento, nepasiduoti nusivylimui per ilgą konfliktą arba jį pralaimėjus, turi turėti vidinės valios valdyti ir kontroliuoti save, maksimaliai panaudoti asmenines savybes, padedančias diagnozuoti iki konfliktinę situaciją ir objektyviai analizuoti konflikto kilmės priežastis, mokėti nenuvertinti paciento asmenybės ir minimalizuoti savo nekonstruktyvų elgesį, gebėti žaibiškai priimti reikiamą sprendimą [39].
Iš visų žmogaus savybių gebėjimas bendrauti yra pats svarbiausias. Bendraudami mes galime perduoti kitiems žmonėms tai, ką galvojame ar jaučiame. Tik bendraudami žmonės gali ugdyti kitus ir tobulinti save, mokyti ir mokytis. Be bendravimo neįmanomas joks profesinis pasirengimas ir tobulėjimas, negalima jokia kuriamoji veikla. Sveikatos priežiūros specialistams bendravimas yra tarsi darbo įrankis, kurį naudodami jie daro poveikį ligonių savijautai, įgyja pacientų pasitikėjimą ir parodo empatiją jiems [37].
Empatija, nuoširdus bendravimas yra sėkmingos slaugos ir gydymo pagrindas. Slaugytoja privalo ne tik puikiai atlikti savo tiesioginį darbą, bet ir palaikyti tinkamus santykius su pacientu [34].
Pagrindinis dokumentas, nusakantis Lietuvos slaugytojo etiško ir empatiško bendravimo pagrindus yra Lietuvos medicinos norma: „Slaugytojo profesinės etikos kodeksas”. Pagrindinė slaugytojo pareiga - empatiška pagalba žmonėms, kuriems reikalingos sveikatos priežiūros paslaugos. Slaugytojo profesinės etikos kodeksas apibrėžia moralinius slaugos aspektus, kurie lemia slaugytojo profesinės veiklos esmę bei vertybes:
1. slaugytojas, teikdamas paslaugas, kuria aplinką, užtikrinančią pagarbą individo vertybėms, papročiams bei dvasiniams įsitikinimams;
2. slaugytojas užtikrina asmeninės informacijos konfidencialumą ir vadovaujasi profesine kompetencija bei teise dalintis tokia informacija;
3. slaugytojo pareiga - visuomenės sveikatos poreikių tenkinimas;
4. slaugytojas prisideda prie sveikatos stiprinimo, padeda susitaikyti su negalia ar palengvina kančias;
5. slaugytojo pareiga - žiniomis, elgesiu, bendravimo kultūra kelti profesijos prestižą;
6. teikdamas slaugos paslaugas, slaugytojas savo elgesiu formuoja profesijos įvaizdį visuomenėje [40].
Pacientui rodoma empatija, dėmesys ir tinkamas bendravimas yra patikimi būdai informacijai apie paciento ligą gauti, ryšiams su kitais pacientais palaikyti. Empatiškai bendraujanti slaugytoja gali padėti ir paremti pacientą, nuraminti, paguosti, parodyti nuoširdų dėmesį ir gauti naujos informacijos, kurią būtų galima panaudoti toliau planuojant paciento slaugą.
Vienu atveju bendravime reikia remtis paslaugų marketingo principais, o kitu atveju slaugytojas su pacientu turi bendrauti kaip su pagalbos siekiančiu žmogumi: būti atidus, empatiškas, nuoširdus [41].
1.2 Profesijos samprata
Profesijos žodžio etimologija aiškinama iš lotyniškojo termino „profiteor“. Šis terminas profesiją apibrėžia kaip atvirą pasakymą ar pripažinimą, viešą paskelbimą ar pareiškimą, pažadėjimą, parodymą ar žinių davimą. Tai siejasi su proffesio, profesijos sampratą išreiškiantį užsiėmimą, amatą, specialybę, verslą [42].
Profesija apibrėžiama kaip specialiomis žiniomis ir gebėjimais pagrįstos žmonių veiklos, suteikiančios jas atliekantiems žmonėms pasitenkinimo, materialinio aprūpinimo ir aktyvaus įsijungimo į visuomeninio gyvenimo struktūras, prielaida [43].
Profesijos sąvoka nurodo žmogaus veiklos pobūdį ir atsako į klausimą ką žmogus veikia? Pavyzdžiui – gydo (profesija - gydytojas), stato (statybininkas), ugdo (pedagogas) [44].
Profesija svarbi žmogui ekonomine ir psichologine prasme. Efektyvaus įsitraukimo į darbo rinką, patinkančios darbinės veiklos, atitinkančios žmogaus poreikius, polinkius, interesus ir gabumus procesas yra ilgas ir sudėtingas. Jis prasideda nuo savęs pažinimo, profesijų įvairovės pažinimo iki profesijos pasirinkimo, profesinės kvalifikacijos įgijimo ir asmens realizacijos darbo procese. Neradusiems tinkamos profesinės krypties arba neteisingai pasirinkus profesiją, gresia būti paliktiems darbo rinkos užribyje. Todėl neatskiriama žmogaus gyvenimo dalimi tampa profesijos pasirinkimas ir profesinė karjera, kurios pagrindinis tikslas – padėti žmogui nepriklausomai nuo jo amžiaus, lyties ar socialinės padėties pasirinkti savo kelią švietimo, mokymo bei užimtumo srityse [45].
Profesijos sąvoka mokslinėje literatūroje buvo pradėta nagrinėti profesijos pasirinkimo, o vėliau profesinės veiklos kontekste.
Profesijos rinkimosi teorijos pradininku laikomas F. Parsonas (Franc Parsons). F. Parsons 1908 m. JAV įkūrė pirmąjį profesinio konsultavimo biurą. 1909 m. išleido knygą „Profesijos pasirinkimas“. Autoriaus teorinė profesijos pasirinkimo ir profesinio konsultavimo koncepcija remiasi trimis prielaidomis:
1. kiekvienas žmogus savo individualiomis savybėmis, profesiškai reikšmingais gebėjimais optimaliai tinka vienintelei profesijai;
2. žmogaus profesinę sėkmę ir pasitenkinimą pasirinkta veiklos rūšimi lemia jo individualių ypatybių ir profesijos reikalavimų atitikimo lygis;
3. profesijos pasirinkimas iš esmės yra sąmoningas ir racionalus procesas, kuriame pats žmogus arba jam padedantis profesinis konsultantas nustato individualias psichologinių bei fizinių savybių dispozicijas ir suderina jas su jau turimomis įvairių profesijų reikalavimų dispozicijomis.
Remdamasis šiomis prielaidomis, F. Parsons suformulavo tris pagrindinius sėkmingo profesijos pasirinkimo principus:
1. geras savęs pažinimas;
2. geras pasirenkamos profesijos ypatumų žinojimas;
3. mokėjimas teisingai derinti šias žinias ir priimti teisingą profesinį sprendimą [46].
F. Parsons profesijų problematikai skyrė šiuos darbus: 1939 m. paskelbtas straipsnis „Profesijos ir socialinė struktūra“, kuris buvo įtrauktas į mokslinių darbų rinktinę „Sociologijos teorijos esė“ ir 1968 m. straipsnis „Profesijos“. F. Parsons išskirtines profesijų luomo atstovų funkcijas šiuolaikinėje visuomenėje susiejo su altruizmu ir žmonių gebėjimu altruistiškai tarnauti kitų interesams [46]. Savo ruožtu, profesinė veikla nuo kitų veiklų ar užsiėmimų skiriasi savo racionalumu, autoritetu, kuris remiasi profesinės funkcijos specifiškumu, ir visuotinumu.
Profesinei veiklai būdingą racionalumą F. Parsons siejo su taikomųjų mokslų pažanga. Profesiją jis išskyrė kaip modernėjančios visuomenės produktą. Iš kitų darbų arba užsiėmimų profesionalų veikla skiriasi tuo, kaip profesiją įgiję asmenys, naudojasi savo išskirtinėmis kompetencijomis. Profesionalų luomui priklausančių specialistų autoritetas yra pagrįstas ne kokiu nors aukštesniu natūralaus pobūdžio statusu, bet jų išskirtinėmis profesinėmis kompetencijomis. Profesinę kompetenciją garantuoja funkcijos specifiškumas, arba turimos techninės kompetencijos, kurios yra susijusios su specifiniu žinojimu ir įgūdžiais. Profesionalas yra kompetentingas ir autoritetingas dėl savo specifinės veiklos [47]. Savo ruožtu, profesinės veiklos visuotinumas reiškia visuotinį profesijos ir specifinių profesinių kompetencijų pripažinimą. Tik tokiu atveju, kai išskirtinės profesionalo kompetencijos yra visuotinai pripažįstamos, profesijų atstovai gali realizuoti savo specifines funkcijas, kurias, savo profesinės grupės ir didesnės visuomenės dalies požiūriu, turi visuomenės atžvilgiu.
F. Parsons profesijų apibūdinimą praplėtė identifikuodamas, kuo profesionalai skiriasi nuo darbininkų, biurokratų arba valstybės tarnautojų. Profesorius apibrėžė tris sąlygas norint tapti tam tikros profesijos atstovu:
1. formalaus mokymo, kuris, turi apimti paties mokymo adekvatumą profesinės veiklos požiūriu ir parengtų profesionalų kompetencijos įvertinimą;
2. turi būti susiformavusi profesijos kultūra ir turi būti susikristalizavę profesinei veiklai būtini įgūdžiai;
3. visavertė profesionalų bendruomenė privalo disponuoti institucinėmis priemonėmis, kurios leistų kontroliuoti, kad profesinės kompetencijos būtų atsakingai naudojamos [48].
Šias sąlygas atitinkantys ir profesinės veiklos požiūriu vienai grupei priklausantys ir ypatingomis profesinėmis kompetencijomis disponuojantys profesionalai gali steigti asociacijas, kurios garantuoja visuomenei teikiamų profesionalų paslaugų kokybę. Visuomenė, savo ruožtu, pripažįsta išskirtines profesionalų kompetencijas, vertina jų pastangas ir sudaro jiems galimybes gauti didesnes pajamas, garantuoja aukštesnį prestižą ir didesnę veiklos autonomiją [49, 50].
Ryškiausias profesijos rinkimosi raidos modelio atstovas yra D. E. Super (Donald Super). D. Super yra asmenybės profesinio apsisprendimo raidos modelių kūrėjas. Jis pasiūlė pavadinti jo požiūrį diferencine, raidos ir socialine psichologija. Autoriaus manymu, tik tuomet, kai bus panaudotos visos šių sričių žinios, o taip pat ir kai kurie ekonomikos bei sociologijos teorijų aspektai, bus galima sukurti profesinio pašaukimo raidos teoriją, kuri adekvačiai nagrinėtų sudėtingus procesus, vykstančius žmonėms nuosekliai užimant įvairias, karjerą sudarančias profesines pozicijas.
D. Super teigė, kad, pasirinkdamas profesiją, žmogus iš esmės pasirenka vieną iš pagrindinių priemonių išreikšti savąjį aš. Profesinė asmens elgsena yra būdas įgyvendinti jo profesinį savivaizdį.
Profesinė raida vyksta visą laiką, prasideda vaikystės viduryje ir tęsiasi visą suaugusio žmogaus gyvenimą. Ši raida gali būti suskirstyta į keletą etapų, kurie atitinka chronologinius žmogaus gyvenimo periodus:
1. augimo (augimas arba vaikystė); 2. tyrinėjimo (tyrinėjimas arba jaunystė);
3. įvedimo (įvedimas arba ankstyvasis subrendimas); 4. įtvirtinimo (vidutinis amžius);
5. silpnėjimo (senatvė).
Tokia profesinio apsisprendimo raidos samprata remiasi prielaida, jog visi žmonės, pasiekę tą pačią stadiją, sprendžia panašias profesijos pasirinkimo problemas. Paauglys, tyrinėdamas save ir aplinką, aktyviai ieško tinkamiausios profesijos. Jaunuolis, įgydamas profesinį išsilavinimą, transformuoja savo pašaukimą į konkrečią darbinę veiklą. Brandus žmogus, tobulindamas meistriškumą, pasiekia profesinės karjeros viršūnę [48, 51].
Profesijos pasirinkimas yra vienas esminių pasirinkimų asmens gyvenime, kuris lemia gyvenimo sėkmę, asmens ekonominę gerovę ir socialinę padėtį visuomenėje. Profesija – atitinkamomis žiniomis, gebėjimais pagrįstos žmonių veiklos kombinacijos, teikiančios jiems materialinio apsirūpinimo ir aktyvaus įsijungimo į visuomeninio gyvenimo struktūras prielaidas. [43]. Profesija yra veikla, pavyzdžiui, medicina, kuriai atlikti reikia ženklaus profesinio pasirengimo, darbo patirties ir specializuotų tam tikros trukmės studijų [52].
Lietuvos mokslininkas S. Daukilas pateikia tokį profesijos apibrėžimą – tai atitinkamomis žiniomis, mokėjimais, sugebėjimais ir įgūdžiais pagrįstos žmonių veiklos rūšių kombinacijos, užtikrinančios žmonėms prielaidas tenkinti savisaugos ir saviraiškos poreikius, tai yra poreikių visumą [53].
Profesorius R. Laužackas profesijos sampratą profesinio rengimo kontekste, pateikia subjektyviuoju ir objektyviuoju aspektu
Profesijos samprata
Subjektyvusis aspektas Objektyvusis aspektas
1. teoleologinis pašaukimas 1. funkcinė prasmė 2. netiesioginis pašaukimas 2. individuali prasmė 3. individualus pašaukimas 3.visuomeninė prasmė 4. visuomeninis pašaukimas
Subjektyvųjį ir objektyvųjį aspektą profesorius sieja su profesijos apibūdinimais, profesiją traktuoja kaip žmogaus vidinį prisitaikymą prie specializuoto darbo, trunkantį visą gyvenimą bei kaip žmogaus vidinę galią dirbti specializuotą darbą asmens charakteristikų ir veiklos sąveikoje [54].
Mokslinėje literatūroje, profesijos sąvokos aiškinimuose, subjektyvųjį profesijos aspektą labiau linkę išryškinti psichologijos mokslo atstovai. Šios krypties mokslininkai akcentuoja profesiją kaip žmogaus pašaukimą, dvasinius ir materialius poreikius, apimančius interesų, gebėjimų, patyrimo ir pažinimo galimybę.
Profesorius L. Jovaiša išskyrė dirbančiųjų iš pašaukimo ypatumus: 1. myli savo profesiją ir specialybę;
2. veržiasi prie darbo; 3. kruopščiai dirba; 4. negaili jėgų ir laiko;
5. džiaugiasi darbo sėkme ir ištvermingai pakelia nesėkmes; 6. jų darbas dažniausiai būna sėkmingas, nors ir sunkus; 7. atkakliai vengia darbo nesėkmių;
8. stengiasi tobulinti darbo kokybę, savo kvalifikaciją; 9. negalvoja apie profesijos keitimą;
10. gina savo profesijos asmeninį ir socialinį prestižą; 11. laikosi profesinės etikos;
12. svarbiausias jų profesinės gyvenimo filosofijos komponentas – darbas šalies klestėjimui [55].
Profesijos samprata profesinės veiklos kontekste prof. L. Jovaiša detalizavo ir klasifikavo. Profesija, anot L. Jovaišos, tai specializuoto ir kvalifikuoto darbo rūšis, kuri gali būti klasifikuojama:
1. pagal darbo objektą:
1.1 signonominės (darbas su ženklais); 1.2 socionominės (darbas su žmonėmis); 1.3 binominės (darbas su augalais ir gyvūnais); 1.4 artonominės (meninės);
1.5 technonominės (techninės) profesijos. 2. pagal sugebėjimų dominavimą: 2.1 intelektinės;
2.2 techninės; 2.3 meninės; 2.4 socialinės;
2.5 lokomacinės (judėjimo) profesijos [55].
Mokslinėje literatūroje profesinei veiklai apibūdinti pateikiamos šios sąvokos: 1. profesijos pasirinkimas – numatytų profesinių tikslų nustatymo procesas;
2. profesinis tinkamumas – asmens gebėjimas išpildyti konkrečios profesijos keliamus reikalavimus;
3. profesinė veikla – konkrečiai profesijai būdingų atlikti užduočių visuma.
Situacija darbo rinkoje atskleidžia, kad tik tie žmonės, kurie turi paklausią profesiją ir aukštą kvalifikaciją gali tikėtis gauti gerai apmokamą ir pastovų darbą. Norint užsitikrinti tokią padėtį ir ateityje, būtina pastoviai mokytis, tai yra nuolat tobulinti turimą kvalifikaciją, plėsti profesines žinias ir įgūdžius [45].
Sveikatos priežiūros sistemos veiklos efektyvumas priklauso nuo slaugytojų profesinio pasirinkimo ir pasiruošimo darbui. Sveikatos priežiūros organizacijoms būtina formuoti kompetentingas, efektyviai veikiančias komandas, užtikrinančias tinkamą sveikatos priežiūros paslaugų kokybę [56].
Profesinė slaugytojų veikla yra sudėtingas tarpdisciplininis procesas, apimantis teoriją ir praktiką, tai yra slaugytojo įsisavintos žinios, įgūdžiai bei gebėjimai yra priemonės, kurios taikomos profesinės slaugytojo veiklos kontekste, įgyjant kokybišką profesinį pasirengimą. Profesinė slaugytojo veikla remiasi gebėjimu taikyti biomedicinos, socialinių mokslų bei filosofijos komponentus, kurie leidžia nuolat vystyti ir plėtoti kompetencijas [57].
Šiuo metu slaugos profesijos vietą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Lietuvos profesijų klasifikatorius.
Lietuvos profesijų klasifikatorius apibrėžia, kad „Profesija − visuma darbų, kurių pagrindinės užduotys ar pareigos labai panašios. Asmenys klasifikuojami pagal profesijas, atsižvelgiant į jų santykį su ankstesniu, dabartiniu ar būsimu darbu. Darbai yra klasifikuojami į profesijas, atsižvelgiant į atliekamos veiklos pobūdį“.
Lietuvos profesijų klasifikatorius yra priemonė duomenims apie profesijas grupuoti, padedanti analizuoti Lietuvos darbo rinką ir palyginti gautus duomenis tarptautiniu mastu. Klasifikatoriuje pateikiama tarptautiniu mastu pripažinta profesijos sąvoka, kurioje profesija siejama su vieno asmens atliekamu darbu. Profesijų klasifikatorius pateikia sistemą, pagal kurią į atskiras grupes suskirstomos įmonės, šakos ar šalies profesijos. Praktinis profesijų klasifikavimas remiasi paprastu, integruotu, nekintančiu veiklos ir sugebėjimų modeliu, kuris apibūdina asmens atliekamą darbą ir suteikia informacijos, pagal kurią asmuo priskiriamas tam tikrai profesijų grupei. Lietuvos profesijų klasifikatorius yra nacionalinė Tarptautinio standartinio profesijų klasifikatoriaus (ISCO) versija (54).
Lietuvos profesijų klasifikatoriuje skiriami keturi apibendrinti kvalifikacijos lygmenys. Jie apibrėžiami, naudojant Tarptautinio standartizuoto švietimo klasifikatoriaus ISCED-97 kategorijas.
Slaugos profesija yra priskiriama 4, aukščiausiam, kvalifikacijos lygmeniui. Ketvirtojo kvalifikacijos lygmens profesijos apima veiklos užduotis, reikalaujančias sudėtingų problemų
nagrinėjimo ir sprendimų priėmimo, kūrybiškumo, besiremiančio plačiomis teorinėmis ir faktinėmis specializuotos srities žiniomis. Atliekamos užduotys: analizė ir moksliniai tyrimai, siekiant praplėsti tam tikros srities žmogaus žinias, ligų diagnostika ir gydymas, žinių perdavimas kitiems, sistemų ir mašinų, statybos ir gamybos procesų projektavimas. Šio kvalifikacijos lygmens profesijoms reikalingas itin aukštas rašymo ir skaičiavimo įgūdžių lygis ir labai geri bendravimo įgūdžiai. Jie apima gebėjimą suprasti sudėtingą rašytinę medžiagą, perteikti savo mintis knygose, ataskaitose ar žodiniuose pranešimuose.
Ketvirtojo kvalifikacijos lygmens profesijoms reikalingos žinios ir įgūdžiai paprastai įgyjami baigus 3 − 6 metų trukmės aukštosios mokyklos studijas ir įgijus pirmąjį kvalifikacinį laipsnį ar aukštojo mokslo kvalifikaciją. Daugeliu atvejų kvalifikacija, įgyta baigus formalųjį mokymą, yra būtina, norinti dirbti pagal atitinkamą profesiją. Ketvirtojo kvalifikacijos lygmens profesijos: statybos inžinierius, vidurinės mokyklos mokytojas, gydytojas, bendrosios praktikos slaugytojas, kompiuterių sistemų analitikas ir kitos [58].
1.3 Profesinio motyvo samprata
Pirmą kartą terminą "motyvacija" panaudojo vokiečių filosofas A. Šopenhaueris [12].
Žodis „motyvuoti“, kilęs iš lotynų žodžio „mover“, kuris reiškia „judinti, skatinti“. Mokslinėje literatūroje motyvacija apibrėžiama kaip žmogaus viduje ar išorėje veikianti jėga, kuri skatina asmenį siekti asmeninių ir organizacijos tikslų arba įtakoja tam tikrą žmogaus elgesį. Motyvai – tai veiklos priežastys, kylančios iš nepatenkintų poreikių. Motyvai lemia, kas tam tikroje situacijoje skatina veikti, o kas sukelia vien abejingą reakciją. Nuo motyvacijos priklauso asmens pastangų intensyvumas ir tų pastangų kryptis siekiant norimo tikslo. Vienoje srityje energingas ir motyvuotas žmogus tampa visiškai apatiškas ir nemotyvuotas kitoje [59].
Slaugytojų profesinė motyvaciją įtakoja darbo aplinka, socialiniai psichologiniai veiksniai, ateities ir karjeros perspektyvos [60].
2005 m. Australijoje atliktas tyrimas parodė, kad slaugytojus profesinėje veikloje motyvuoja: įdomus ir kartu sudėtingas darbas, gebėjimas padėti kitiems; aspektai, kurie susiję su užimtumo garantijomis; galimybės kelti slaugos kvalifikaciją [61].
2015 m. Turkijoje atliktas slaugytojų motyvacijos tyrimas parodė, kad vidinė slaugytojų profesinė motyvacija turėjo reikšmingą ryšį su įstaigoje taikomais valdymo procesais, slaugytojų pasitenkinimu darbu ir streso įtaka [62].
T. Čalko, A. Vaškelytė ir D. Zagurskienė 2013 metais atliko tyrimą „Slaugytojų darbo motyvacijos bei pasitenkinimo darbu sąsajos“. Tyrėjos nustatė, kad pasitenkinimas darbu ir motyvacija
yra tarpusavyje susiję veiksniai, o slaugytojų darbo motyvacijos bei pasitenkinimo darbu sąsajos yra vienas iš svarbiausių organizacijos valdymo tikslų [63].
N. Istomina, T. Suominen, A. Razbadauskas, A. Martinkėnas, L. Kuokkanen, L. Lein - Kilpi 2012 m. atliko tyrimo rezultatai parodė, kad chirurgijos skyriuose dirbančių slaugytojų didesnį autonomiškumą, pasitenkinimą darbu ir motyvaciją didina aukštasis universitetinis išsilavinimas [64].
Motyvacija tradiciškai suprantama kaip paskatos, lemiančios asmenybės kryptingumą ir aktyvumą. Motyvacija turi įtakos asmenybės elgesiui ir veiklai, profesniam apsisprendimui, nuo jos priklauso, ar žmogus jaučia pasitenkinimą dirbdamas savo darbą. Profesinė motyvacija, tai konkrečių paskatų poveikis, lemiantis gebėjimų, susijusių su pasirinkta profesija, ugdymo sėkmę. Profesinė motyvacija formuojasi tiek studijuojant, tiek jau dirbant darbo kolektyve. Mokslinių tyrimų duomenimis prieita prie bendros išvados, kad nuo profesinės motyvacijos raiškos lygio priklauso veiklos efektyvumas [2].
2015 m. Estijoje buvo atliktas tyrimas tarp ligoninės slaugytojų, kuriuo buvo siekiama nustatyti slaugytojų suvokimą apie darbo vietos ypatumus, darbo sąlygas, darbo motyvaciją ir pacientų saugą. Tyrimo rezultatai parodė, kad gebėjimas asmeniškai kontroliuoti darbą turi įtakos slaugytojų motyvacijai ir tai yra susiję su pacientų saugos gerinimu ir pasitenkinimu dėl atliekamo darbo [65].
Pagal tai, kur slypi motyvuojanti jėga, yra skiriamos dvi motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė motyvacija. Išoriškai motyvuotas darbuotojas siekia dirbti geriau dėl to, kad jam už tai bus atlyginta. Išorinės motyvacijos šaltiniais tampa darbo aplinka, darbo sąlygos, darbo užmokestis, santykiai su vadovais, statusas ir pats darbas. Vidinė motyvacija yra tokia, kai darbuotojas siekia dirbti geriau todėl, kad gerai atliktas darbas jam kelia pasididžiavimą savimi. Vidinė motyvacija suteikia malonumą dėl gerai atliktų užduočių, kadangi darbuotojas yra nuoširdžiai jomis susidomėjęs. Šios motyvacijos šaltiniais tampa darbuotojo intelektinis smalsumas, troškimas tobulėti ir daryti karjerą, įdomaus, atsakingo darbo siekis, pasirinkimo laisvės siekis, noras suteikti gyvenimui prasmę.
Motyvuoti – tai paversti motyvus motyvacija. Nors elgesys ir yra veikiamas kokio nors motyvo, būtina rasti tinkamų šį motyvą aktyvuojančių paskatų. Kuo geriau motyvacija atitinka asmens vertybių sistemą, tuo ji yra stipresnė [66].
Mokslinėje literatūroje dažnai išskiriami trys pagrindinės motyvų grupės: pasiekimų, valdžios ir partnerystės:
1. Pasiekimai visada susiję su noru laimėti ir priartėti prie kokio nors aiškaus standarto. G. Felser išskiria tris pasiekimų standartų rūšis:
1.1 intraindividualus palyginimas, arba palyginimas su pačiu savimi. Pavyzdžiui, jeigu žmogus stengiasi bėgti greičiau negu bėgo praeitą savaitę, jo standartas yra praeityje pasiekti dalykai;
1.2 interindividualus palyginimas, arba palyginimas su kitu asmeniu. Pavyzdžiui, jeigu žmogus nori bėgti greičiau negu varžovas, jo standartu tampa kitų žmonių pergalės;
1.3 absoliutus standartas, kuris apsieina be palyginimų su kitais laimėjimais. Pavyzdžiui, jeigu žmogus nori sukurti kompiuterinę programą, atliekančią konkrečias užduotis, standartas bus pasiektas, jei naujai sukurta kompiuterinė programa veiks be klaidų.
2. Valdžia. G. Felser pateikia pavyzdį: jeigu darbuotojas nori pranokti savo bendradarbį, gali būti, jog šis bendradarbis darbuotojui yra svarbus lyginamasis standartas. Tačiau gali būti ir taip, kad buvimas geresniam nei kiti šiam darbuotojui teikia pramogą ir kelia asmeninės vertės jausmą. Pirmuoju atveju darbuotojo elgesį veiks pasiekimų, antruoju – valdžios motyvai. Valdžios motyvą turinčius žmones labiau domina šlovė ir garbė, juos žavi buvimas padėties šeimininkais ir galimybė kontroliuoti kitus.
3. Partnerystė. Partnerystės motyvui svarbiausia bendrumas su kitais. Šį motyvą turintys žmonės mielai būna su kitais ir lengvai jiems atsiveria, tačiau tuo pat metu jaučia stiprų poreikį būti mėgstami.
Dažniausiai slaugos kokybę lemia slaugytojų profesinė motyvacija, sugebėjimai ir darbo aplinka [59]. Stipriai motyvuoti darbuotojai pasižymi noru tobulėti, didžiuojasi savo darbu. Motyvuoti darbuotojai jaučiasi atsakingi ir už daugelį įstaigoje vykstančių procesų, o ne vien už savo atliekamų užduočių kokybę [66].
Įrodyta, jog slaugytojas daugiausia motyvuoja tai, kad jos saugo žmonių gyvybes, prisideda prie visuomenės gerovės, gali save realizuoti ir tobulėti [67].
Nustatyta, kad skirtingi autoriai nevienodai interpretuoja motyvo definiciją. Esmė yra tame, kad priklausomai nuo pasirinktos motyvo definicijos, skiriasi ir požiūris į motyvaciją. Mokslinėje literatūroje psichologijos mokslininkai daugiausia naudoja monistinį motyvo vertinimą, tačiau įvairių autorių motyvo definicija dažnai skiriasi. Todėl, nors darbo motyvacijos prigimties šaknys glūdi psichologijoje, tačiau vartojant motyvo sampratą įstaigos valdymo kontekste, svarbu atsirinkti darbuotojams tinkančią motyvo definiciją [68].
Motyvavimo priemonės yra grupuojamos į materialines ir nematerialines:
1. Materialinės motyvavimo priemonės yra tokios, kurias galima išreikšti pinigine verte. Šios priemonės yra susijusios su išorine motyvacija. Tai – darbo užmokestis, premijos, su darbu susijusių išlaidų kompensavimas, dovanos, draudimas, medicinos profilaktika, fizinės darbo sąlygos, įmonės automobilis, laisvalaikio organizavimas įmonės lėšomis, poilsio dienos, maitinimo atpiginimas, nuolaidos įmonės prekėms ir kitos.
Pagal tai, ar materialinės priemonės išreiškiamos tiesioginėmis piniginėmis išmokomis, ar ne, jos skirstomos į pinigines ir nepinigines.
Materialinės motyvavimo priemonės dažniausiai taikomos organizacijų veikloje [69].
Darbuotojui darbo užmokestis – pagrindinis pragyvenimo šaltinis, svarbiausia pajamų dalis, išlikimo ir savo bei šeimos materialinės gerovės tenkinimo priemonė. Kuo didesnę asmens pajamų dalį
sudaro darbo užmokestis, tuo didesnę reikšmę atliekamam darbui skiria asmuo. Dažnai darbo užmokestis tiesiogiai veikia ne tik pragyvenimo lygį, bet ir visuomeninę padėtį bei pripažinimą darbo vietoje ir už jos ribų. Asmens darbo vietos pasirinkimą ir patrauklumą dažniausiai lemia būtent darbo užmokestis. Jis dirbančiajam svarbiausias: motyvuoja tam tikrus tikslus, skatina žmogų pasirinkti vieną ar kitą profesiją, dirbti vieną ar kitą darbą. Darbo užmokestis atlieka materialinio ir moralinio pasitenkinimo bei skatinimo vaidmenį [70].
J. Žaptorius teigia, kad pagrindiniai darbo užmokesčio mokėjimo tikslai, nepriklausomai nuo jo formos ar sistemos, yra padėti konkuruoti darbo rinkoje, garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, tai yra kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų, motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus [69].
Materialines motyvavimo priemones naudoja ir valstybė. Pavyzdžiui, skatinamosios pirminės ambulatorinės asmens sveikatos priežiūros paslaugos. Tai papildomai apmokamos paslaugos, teikiamos pagal bendrosios praktikos gydytojo ir bendrosios praktikos slaugytojo medicinos normas, tačiau apskaitomos atskirai ir apmokamos papildomai, siekiant aktyvesnės veiklos atskirose pirminės sveikatos priežiūros veiklos srityse. Geri pirminės asmens sveikatos priežiūros paslaugas teikiančios įstaigos darbo rezultatai – tai racionalus Privalomojo sveikatos draudimo fondo biudžeto dalies, skirtos kompensuojamiesiems vaistams apmokėti, panaudojimas.
Teritorinės ligonių kasos nustatyta metinės atskaitomybės tvarka teikia Valstybinei ligonių kasai prie Sveikatos apsaugos ministerijos papildomo mokėjimo už pirminės ambulatorinės asmens sveikatos priežiūros skatinamąsias paslaugas ir gerus darbo rezultatus ataskaitas [71]. Taip pat taikomas priemokas už prie PAASPĮ prisirašiusius kaimo gyventojus, mokamas priedas už gerus darbo rezultatus bei papildomai mokama už skatinamąsias paslaugas. Papildomas mokėjimas šeimos gydytojams už gerus darbo rezultatus Lietuvoje įvestas 2008 metais. Šiuo metu šeimos gydytojams yra papildomai mokama už 11 gerų darbo rezultatų rodiklių vykdymą.
Gydymo įstaigoms šiuo metu yra patvirtinta 13 skatinamųjų paslaugų grupių, už kurias gydymo įstaigoms mokama papildomai.
Psichiatrai arba psichikos slaugytojai motyvuojami papildomai skatinant už pacientų, kuriems dėl psichikos ir elgesio sutrikimų nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis, priežiūrą namuose.
Taip pat papildomai mokama slaugos paslaugas namuose teikiančioms gydymo įstaigoms [72].
2. Nematerialinės motyvavimo priemonės yra tokios, kurios susijusios su vidine motyvacija. Prie pagrindinių nematerialinių motyvavimo priemonių priskirtinos:
2.1. dalyvavimas valdyme, galimybė save realizuoti. Savęs realizavimas tampa darbo paieška, kuriame darbuotojas galėtų panaudoti visus savo sugebėjimus ir išmokti naujų dalykų, pripažinimas ir
tinkamas darbuotojo įvertinimas. Įvertinimas gali būti lydimas darbuotojo pakėlimu pareigose, perkėlimu į kitą padalinį, atskirą kabinetą ir panašiai;
2.2. darbo pobūdis, grafikas;
2.3. komunikacija. Kuo išsamiau darbuotojai informuojami apie organizacijos būklę, kuo geriau jie supažindinami su jos strategija, tuo su didesniu atsidavimu atlieka savo pareigas;
2.4. karjeros galimybės. Darbuotojai turi konkrečių profesinio brandumo siekių, kuriuos įgyvendindami nori kuo geriau panaudoti savo gabumus, profesinį potencialą. Skiriant į aukštesnes pareigas apeliuojama į pasitenkinimo savimi ir pasiekimų motyvus;
2.5. tobulėjimo galimybės. Organizacijos sudaromos galimybės mokytis, kelti kvalifikaciją, vystyti kompetenciją gali būti pakankamai reikšmingu motyvu likti dirbti organizacijoje ir nuolat gerinti savo darbo rezultatus;
2.6. palankus psichologinis – socialinis klimatas, vadovo asmenybė ir elgesys, vadovavimo stilius. Teigiamas psichologinis – socialinis klimatas, daugumai priimtinas vadovavimo stilius, dėmesys darbuotojams, pasitikėjimas, objektyvus jų darbo vertinimas ir nuomonių, pasiūlymų ar nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, galimybę pasijusti reikšmingesniais, laimingesniais ir veikia kaip stiprus motyvuojantis faktorius [73, 74].
Šie autoriai analizuoja nepiniginių motyvavimo formų efektyvumą ir poveikį personalui [75]. Ši priemonė yra labai efektyvi, kai personalas yra patenkintas gaunamu atlyginimu už darbą, tada nematerialus skatinimas įgauna didesnę prasmę. Nematerialios motyvacinės priemonės padeda stiprinti darbuotojų lojalumą ir gerinti organizacijos įvaizdį.
K. Kovach atlikti tyrimai parodė, kad organizacijose, kuriose taikomos nepiniginės motyvavimo priemonės, specialistai jaučiasi labiau vertinami ir reikalingi, palankiau vertina darbovietę ir yra lojalesni organizacijai [76].
Gerų sąlygų sudarymas tobulinti kvalifikaciją didina motyvaciją ir skatina bendradarbiavimą, saviugdą, didėjantis žinių bagažas sudaro sąlygas komandiniam darbui, kas yra ypač aktualu sveikatos priežiūros įstaigoms kurių geri darbo rezultatai priklauso nuo aukštos darbuotojų kvalifikacijos, mokymosi dirbti darniai, komandoje. Visa tai įtakoja ir bendrą organizacijos kultūrą, daro ją patrauklesne darbuotojams ir pacientams, skatina siekti bendrų tikslų [77].
A. Raipa, J. E. Swiss nagrinėdami viešosios politikos formavimosi ypatumus pastebi, kad administracinės ir teisinės darbuotojų motyvavimo priemonės yra kertinė sritis, į kurią pirmiausia turi koncentruotis organizacijos vadovybė. Darbuotojai darbe praleidžia ypatingai didelę dalį savo gyvenimo, todėl motyvavimas konkrečiai susijęs su atliekamu darbu turi didelę reikšmę. Netinkamai parinkus šias motyvavimo priemones darbuotojai neberodo iniciatyvos, tampa pasyvūs ir nepatenkinti esančiomis sąlygomis, todėl nukenčia darbovietės įvaizdis, prarandamas darbuotojų lojalumas ir pasitikėjimas administracija [78, 79]. Kaip teigia L. Marcinkevičiūtė, tikslus vykdomų funkcijų
pasidalijimas, veiklos reglamentavimas, kontrolės sistemų organizavimas, drausmės ir tvarkos palaikymas suteikia darbuotojams pastovumo, darbo solidumo jausmus, o veiklos ribų apibrėžtumas, netikslūs nurodymai, skatina netikrumo, irzlumo jausmus, kartu ir neefektyvų, nerezultatyvų darbą [80]. Kaip pastebi P. Zakarevičius, dideli pinigai reiškia, kad žmogus yra vertinamas, jis gali džiaugtis tam tikra padėtimi visuomenėje ir jam mokama tiek pat ar daugiau negu tokiems pat kaip jis, tačiau pinigai žmonėms svarbu tik iki tam tikro laipsnio. Kur kas veiksmingesnė ir svarbesnė paskata yra darbuotojų savigarbos puoselėjimas, geri ir draugiški tarpusavio santykiai bei leidimas atskleisti ir įgyvendinti savo galimybes – tai vadinamasis darbuotojų moralinis, psichologinis skatinimas, apimantis visą kompleksą įvairių auklėjamojo, psichologinio ir socialinio poveikio kolektyvui bei savininkams priemonių [81].
Įstaigos darbuotojų tarpusavio santykiai turi būti mandagūs, taktiški, sąžiningi, draugiški ir grindžiami geranoriškumu, pasitikėjimu. Darbuotojai turi padėti vieni kitiems darbo veikloje, keistis patirtimi ir žiniomis.
Viena iš sociopsichologinės grupės motyvavimo priemonių yra kvalifikacijos kėlimas. Organizacija, kuri suteikia darbuotojui galimybę kelti kvalifikaciją, atitinkamai skatina jį plėsti savo gebėjimus, įgyti daugiau žinių ir tobulėti. Išlaidos skirtos darbuotojų kvalifikacijai kelti turi būti prilyginamos investicijoms, kurios atsipirks ateityje, nes kvalifikuoti darbuotojai sėkmingos ir efektyvios organizacijos veiklos garantas [82]. Optimalios darbo sąlygos – viena iš svarbiausių darbuotojus motyvuojančių priemonių. Darbo priemonių pritaikymas darbuotojams, saugumo ir higienos normų laikymasis, patalpų estetika. R. C. Appleby teigia, kad tinkama darbo aplinkos kokybė atspindi rūpinimąsi darbuotoju ir pagarbą jam. Norint pelnyti vadovams darbuotojų pasitikėjimą, labai svarbu gera aplinka, kuri padeda sukurti tinkamą psichologinį klimatą ir tinkamas darbo sąlygas (šildymas, vėdinimas, poilsio trukmė) [83].
J. Palidauskaitė teigia, kad svarbiausios grupės, lemiančios sveikatos priežiūros organizacijos sėkmę – tai jos darbuotojai ir klientai (pacientai). Tik patenkinti darbu, motyvuoti darbuotojai bus suinteresuoti siekti geresnių rezultatų ir organizacijos tikslų, tai yra kuo kokybiškiau atlikti savo pareigas, kad pacientai jaustųsi patenkinti ir taptų lojalūs įstaigai. Autorė atlikto tyrimo metu nustatė, kad medicinos organizacijose vienas iš didžiausių motyvavimo veiksnių darbuotojams yra kvalifikacijos kėlimas ir tobulinimosi kursai. Tik po to seka tokios motyvavimo priemonės kaip darbo užmokestis, premijos ir savirealizacija. Gydymo organizacijų klientai yra pacientai, tai itin jautri grupė, todėl medicinos organizacijose ypatingai reikalinga išlaikyti gerą psichologinę atmosferą viduje - tarp kolegų ir administracijos [84].
Profesinė motyvacija priklauso nuo asmeninių darbuotojo savybių, aplinkos sąlygų, laiko, ekonominės ir socialinės situacijos. Minėtos aplinkybės rodo, kad profesinė motyvacija yra nuolat kintanti, stiprėjanti arba silpnėjanti darbuotojo savybė [2].
Motyvas darbo organizavimo procese interpretuojamas keliomis prasmėmis:
1. veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu: individo aktyvumą skatinantys ir jo veiklos kryptį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs arba idealūs individo tikslai; individo veiksmų ir poelgių pasirinkimo priežastis, kurią suvokia pats individas;
2. skatinamoji priežastis [85].
V. Gražulis rekomenduoja motyvacijos terminą skirti nuo motyvavimo termino. Autorius pažymi, kad įstaigos valdymo procese motyvacijos sąvoka reiškia psichologinę asmens būseną, vidinę paskatą arba poreikį, kuris lemia asmens įsipareigojimo laipsnį, veikti siekiant tam tikro tikslo [86].
A. Sakalas vertindamas motyvavimo esmę ir vaidmenį įstaigos darbo organizavimo procese, terminus poreikis ir motyvas sutapatina ir vartoja juos kaip sinonimus [87].
Profesinio motyvo samprata, kuri apima profesijos pasirinkimą, o vėliau ir asmens kaitą profesinėje veikloje, siejama su poreikio ir pašaukimo definicijomis.
Individualaus profesinio pašaukimo atskleidimas atveria platesnių galimybių visapusiškai asmenybės plėtotei. Kita vertus, svarbus ne tik asmeninis, bet ir visuomeninis profesinio pašaukimo atskleidimo aspektas. Profesinio pašaukimo fenomeno tyrimai yra sudėtingi ir kompleksiniai, todėl duomenų aptinkama tik apie kai kuriuos svarbiausius jo elementus: profesinius interesus, vertybines orientacijas, bendrųjų gebėjimų ugdymo prielaidas [47].
Pašaukimas yra veiklos motyvacinių, potencialių, charakterologinių asmenybės bruožų darinys, sąlygojantis žmogaus gyvenimo kokybę ir prasmę [88]. Motyvacinei ir profesinės veiklos sritims priklausančių psichinių darinių dermė daro įtaką teigiamiems charakterio srities bruožams, tinkamiems tai arba kitai profesijai, formavimuisi, o atitinkamos asmenybės charakterio ypatybės lengvina arba sunkina pašaukimo realizaciją tam tikroje profesijoje. Galima teigti, kad profesinis pašaukimas yra vientisas darinys, nes jį sudarantys struktūriniai elementai yra glaudžiai susiję ir vienas kitam daro įtaką. Egzistuoja požiūris, kad profesinis pašaukimas – sudedamoji platesnio ir visa apimančio, kalbant apie žmogaus ir profesijos santykį, profesinio kryptingumo dalis. Dažnai laikomasi požiūrio, kad profesinis kryptingumas – svarbiausia profesinio pašaukimo dalis, apimanti asmens motyvaciją (profesinius interesus, nuostatas, požiūrius, įsitikinimus), o į profesinį tinkamumą, apimantį psichologinius ir fizinius asmens gebėjimus, individualius charakterio bruožus, žvelgiama kaip į kitą reikšmingą profesinio pašaukimo dalį.
Profesinio pašaukimo elementai pasiskirsto į tris grupes, kurias pagal bendrus elementų bruožus būtų galima įvardyti ir taip:
1. profesinės - kognityvinės motyvacijos sritis; 2. galimybių ir gebėjimų sritis;
L. Jovaišos teigimu, emocinis nusiteikimas profesijos atžvilgiu giliai susijęs su gyvenimo prasmės poreikio klausimu ir teigiamomis profesinėmis nuostatomis [55, 89].
Išsiaiškinus profesijos sąvoką yra be galo svarbu suvokti motyvus renkantis vieną ar kitą profesiją.
Siekiant teisingai suvokti darbo motyvacijos procesą, reikia įsigilinti į šio proceso sampratą, nes tik tokiu būdu gali atsiskleisti darbo motyvacijos esmė ir galimi jos diegimo būdai sveikatos priežiūros įstaigose.
Motyvacijos sąvoka padeda mums suprasti ir paaiškinti kai kuriuos labai įdomius elgesio ir išmokimo veiksnius. Motyvacija paaiškina, kas elgesį gali pastiprinti, orientuoti į tikslą ir kodėl atitinkamai laiko yra skiriama vienai ir kitai užduočiai. Motyvacija yra priežastiniais ryšiais susieta su darbo rezultatais: ji yra ir priemonė siekti darbo efektyvumo, ir kartu galutinis darbo proceso rezultatas.
1. Motyvacija nulemia, kokio reikia pastiprinimo. Mes žinome, kad motyvai lemia, kas gali pastiprinti, o tam reikia parinkti tokias paskatas, kurias žmogus vertina teigiamai.
2. Motyvacija padeda orientuoti į vienokį ar kitokį tikslą. Motyvacija svarbi ne vien todėl, kad nulemia, kas gali elgesį pastiprinti, ji yra reikalinga ir todėl, kad elgesys yra orientuotas į tikslą. Yra teigiama, kad viena būdingiausių žmogaus elgesio savybių yra tai, kad elgesys yra tikslingas, tai yra nukreiptas į tikslą.
3. Motyvacija nulemia, kiek laiko skiriame vienai ar kitai veiklai. Viena svarbiausių motyvacijos tyrinėjimo išvadų yra ta, kad yra tiesioginė priklausomybė tarp atitinkamam darbui skiriamo laiko kiekio ir šio darbo atlikimo motyvacijos.
4. Motyvacijos samprata padeda suprasti, kodėl darbo efektyvumas toks nevienodas, net ir atmetus gebėjimų skirtumus. Aukšta darbuotojo motyvacija yra vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių gerą darbo atlikimą. Pagrindinis santykis tarp darbo atlikimo ir motyvacijos yra toks: darbo atlikimas = sugebėjimai × motyvacija [35].
Motyvacija ir empatiškumas padėti priklauso nuo santykio su pagalbos reikalingu žmogumi. Dažniau atjaučiami turintys defektų, žmonės su negale. Tačiau asmeninė patirtis gali įtakoti motyvaciją padėti. Jei teko susidurti su situacija, kurioje žmogus, gelbėdamas kito gyvybę, susižeidė ir tapo neįgaliu, asmeninė patirtis skatins atjausti ir pagelbėti žmonėms su negale. Priešingu atveju, jei teko susidurti su situacija, kai neblaivus vairuotojas sukėlė avariją, kurioje žuvo nekalti žmonės, tačiau ir pats rimtai susižeidė, arba žinoma, jog asmuo įgijo negalę dėl piktnaudžiavimo alkoholiu ar narkotikais, tai gali sukelti ne atjautą, o pasibjaurėjimą. Atjautą ir motyvaciją padėti įtakoja ir įvykio priežasties priskyrimas subjektui ar aplinkybėms. Jei asmuo įvykio galėjo išvengti, tai mažina pagalbos motyvaciją. Jei įvykio priežastys priskiriamos aplinkybėms, tai didina norą atjausti ir padėti [90].
Visuomenė visada medikus stebi atidžiai ir kritiškai. Vykstant sveikatos priežiūros reformoms Lietuvoje, labai svarbus yra slaugytojo vaidmuo ir tinkama slaugytojo profesinės veiklos motyvacija.
Slaugos darbuotojų veikla – tai neįkainojamos vertės tarnavimas gyvybei. Slauga yra viena svarbiausių šalies sveikatos priežiūros sistemos dalių, nes šioje srityje dirba didžiausia asmens sveikata besirūpinanti personalo grupė [91].
2. TYRIMO METODIKA
2.1 Tyrimo eiga ir organizavimas
Tyrimo vieta. Tyrimas vyko VšĮ Vilniaus universtiteto ligoninės Santaros klinikose plastinės rekonstrukcinės chirurgijos centre, urologijos centre, hepatologijos, gastroenterologijos ir dietologijos centre, širdies chirurgijos centre, vidaus ligų centre, endokrinologijos centre, pilvo chirurgijos centre, reumatologijos centre, pulmonologijos ir alergologijos centre ir akušerijos ginekologijos centro ginekologijos skyriuje.
Tyrimo trukmė. Tyrimas vyko nuo 2016 m. birželio mėn. iki 2016 m. gruodžio mėn. Tyrimo tipas – kiekybinis.
Tyrimo metodas – anketinė apklausa. Respondentų įtraukimo į tyrimą kriterijai.
Dalyvauti tyrime buvo pakviesti visi slaugos darbuotojai, kurie tiriamuoju laikotarpiu dirbo VšĮ VU ligoninės Santaros klinikose plastinės rekonstrukcinės chirurgijos centre, urologijos centre, hepatologijos, gastroenterologijos ir dietologijos centre, širdies chirurgijos centre, vidaus ligų centre, endokrinologijos centre, pilvo chirurgijos centre, reumatologijos centre, pulmonologijos ir alergologijos centre ir akušerijos ginekologijos centro Ginekologijos skyriuje.
Atrankos kriterijus atitiko ir į tyrimą buvo pakviesti 117 respondentų. Buvo išdalintos 117 anketų, tinkamai užpildytos – 104. Respondentų atsako dažnis 88,9 proc.
Atlikus tyrimą, anketai buvo suteikiamas specialus kodas, duomenys suvedami pagal atsakymus į anketos klausimus, rezultatai naudojami slaugytojų empatijos ir profesinės motyvacijos rezultatų vertinimui.
Pirmo susitikimo su respondentais metu tyrėja suteikė informaciją apie tyrimą, atsakė į kilusius klausimus, pateikė pasirašyti „Tiriamojo asmens sutikimo formą“, įteikė „Tiriamojo asmens informavimo formą“ ir paprašė užpildyti tyrimo įrankį.
Tyrimo įrankis slaugytojoms skyriuose buvo dalinamas vieną kartą per mėnesį, pirmą mėnesio savaitę, siekiant surinkti reikiamą tiriamųjų imtį. Užpildyti tyrimo įrankiai buvo dedami į jiems skirtą aplanką, iš kurio išimami vieną kartą per mėnesį.
Tyrimo instrumentai.
Tyrimo metu buvo naudoti du tyrimo instrumentai:
1. Ištirti empatiją buvo naudotas A. Megrabiano ir N. Epšteino modifikuotas emocinės empatijos tyrimo klausimynas. Klausimynas sudarytas A. Megrabiano ir N.Epšteino ir yra skirtas išmatuoti emocinę empatiją [92]. Klausimynas modifikuotas doc. dr. B. Puzinavičiaus, recenzuotas
