DIRBANČIŲJŲ X ir Y IR BŪSIMŲ Z KARTOS SLAUGYTOJŲ DARBO MOTYVACIJOS YPATUMAI

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Medicinos akademija

Visuomenės sveikatos fakultetas

Eglė Eidikienė

DIRBANČIŲJŲ X ir Y IR BŪSIMŲ Z KARTOS SLAUGYTOJŲ DARBO MOTYVACIJOS YPATUMAI

Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

Studentė: Darbo vadovė:

Eglė Eidikienė Dr. Jurgita Vladičkienė

KAUNAS, 2016

SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

DIRBANČIŲJŲ X ir Y IR BŪSIMŲ Z KARTOS SLAUGYTOJŲ DARBO MOTYVACIJOS YPATUMAI

Eglė Eidikienė

Mokslinė vadovė dr. Jurgita Vladičkienė

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2016

Darbo tikslas. Atskleisti X,Y,Z kartos slaugytojų darbo motyvacijos ypatumus.

Tyrimo klausimai:

1. Kokie X,Y kartos darbo motyvacijos ypatumai sveikatos priežiūros įstaigoje?

2. Kokie Z kartos darbo (mokymosi) motyvacijos ypatumai Lietuvos sveikatos mokslų universitete?

3. Kokie panašumai bei skirtumai tarp X,Y,Z kartų?

Tyrimo metodika. Buvo atliktas kokybinis tyrimas, duomenų rinkimui pasirinktas pusiau struktūruotas interviu. Taikant tikslinę tyrimo imtį, kurią sudarė 21 informantė: 7, X kartos Kauno klinikų slaugytojos. 8 Y kartos Kauno klinikų slaugytojos ir 6 Z kartos Lietuvos sveikatos mokslų universitete, slaugą studijuojančios 1-2 kurso studentės - būsimos slaugytojos.

Rezultatai. Tyrimo rezultatai buvo aptarti pagal 10 temų, kurios susijusios su darbo motyvacija.

Temos: Slaugos profesijos pasirinkimo kelias – išsiaiškintas slaugytojų bei studenčių slaugos profesijos pasirinkimas; Darbo vertė skirtingoms X, Y, Z kartoms – išryškėjo kiekvienos kartos supratimas apie darbo sąvoką. X, Y, Z kartų tikslai organizacijoje – atsiskleidė kartų tikslai; X, Y, Z kartų profesinė ateities perspektyva- atsiskleidė kartų ateities planai. X, Y, Z kartų mikroklimatas organizacijoje – išsiaiškinta kokie kartų santykiai su kolegomis. Darbo motyvacijos ypatumai X, Y, Z kartų požiūriu – atsiskleidė kas motyvuoja kartas; X, Y, Z kartų asmeninės savybės – identifikuotos kartų asmeninės savybės. Demotyvuojantys veiksniai X, Y, Z kartoms- išsiaiškinta kas demotyvuoja kartas; X, Y, Z kartų asmeninės bei profesinės vertybės – atsiskleidė asmeninės bei profesinės vertybės. Z kartos lūkesčiai būsimai darbovietei – išsiaiškinti Z kartos lūkesčiai darbovietei.

Išvados.

1. Tyrimo metu atsiskleidė socialinė – vadybinė problematika. Slaugytojų profesijoje beveik nėra karjeros galimybių arba apie jas mažai kalbama. X kartos dalyvės ne taip optimistiškai žiūri į ateitį – mokytis vėlu, su amžiumi esi nuvertinamas. Mažas slaugytojų atlyginimas sąlygojantis ir mažas pensijas, atspindi nepakankamą profesijos vertinimą visuomenėje, neužtikrintumą, nepakankamą saugumą ateityje ir gali turėti reikšmės mažesnei darbo motyvacijai. X kartą darbe motyvuoja įvertinimas ir darbo atmosfera.

2. Y kartos tyrimo dalyvės turi labai didelę vidinę motyvaciją, yra pasitenkintos darbu, nori dirbti būtent tokį darbą, nes jame įžvelgia privalumų, tenkina darbo grafikas, ekstremalūs pojūčiai. Y kartos pasisakymuose labai išryškėjo teigiamas požiūris į komandinio darbo ir bendradarbiavimo būtinybę. Y kartą motyvuoja vidiniai bei išoriniai darbo motyvacijos veiksniai, iš jų svarbiausia atlyginimas, bendravimas su gydytojais, pagalba pacientui bei paciento pasitenkinimas.

3. Z kartos tyrimo dalyvės taip pat palietė socialinę – vadybinę tematiką, įvardino kritinį požiūrį į dabartinę sveikatos priežiūros sistemą, teigė, jog norėtų dalyvauti tobulinant sistemą. Tyrimo metu atsiskleidė Z kartos ateities planai, kurie šiandien yra opi problema mūsų sveikatos sistemoje. Z karta jau galvoja apie darbą užsienyje. Pagrindinė Z kartos motyvacija - socialinė padėtis, tai rodo pasirinktos studijos universitete, o ne kolegijoje.

4. Pagrindiniai panašumai, jog X, Y, Z kartoms paciento sveikata bei gerovė yra vertybė ir tai rodo

tyrimo dalyvėms būdingą empatiją. Visos kartos įvardino, kad bendravimas ir bendradarbiavimas su

SUMMARY

Public health management

THE PECULIARITIES OF FUTURE Z NURSES MOTIVATION OF WORK WORKING WITH X AND Y GENERATIONS

Eglė Eidikienė

Scientific supervisor dr. Jurgita Vladičkienė

Lithuanian University of Health Sciences, Medical Academy, Faculty of Public Health, Health Management Department, Kaunas; 2016

Labor purpose. reveal X,Y,Z nurses generation work motivation specificity.

Investigative questions :

1. What are the X and Y generation work motivation peculiarities of the health care facility?

2. What are the Z generation work (learning) motivation peculiarities of Lithuanian University of Health Sciences?

3. What are the similarities and differences between the X, Y, Z generations?

Methods: It was carried out a qualitative study, data in the selected semi-structured interview. By applying targeted research sample, which consisted 21 consisted: 7, X generation Kaunas Hospital nurse. 8 Y generation Kaunas Hospital nurse and 6 Z generation nursing study program, 1-2 year students - future nurses.

Results:The results were discussed on 10 topics in relation to the work motivation. Topic: Nursing career choices more - clarified nurses and students of nursing profession choice; Work values for different X, Y, and Z generations - highlighted each generation's understanding of the concept of work. X, Y, Z fold purpose of the organization - during the time the purpose; X, Y, Z generation future prospect - revealed plans for the future generations. X, Y, Z generations microclimate organization - find out about generations relationships with colleagues. Work motivation peculiarities X, Y, Z the generations - revealed what motivates generations; X, Y, Z generations personal characteristics - identified generations personal qualities. Demotivating factors X, Y, Z generations - clarifying what demotivates generations; X, Y, Z generations personal and professional values - reveals the personal and professional values. Z generation expectations for the future workplace - to find out the expectations of generation Z workplace.

Conclusions: 1. The investigation time has revealed social - managerial problems. Profession almost no career opportunities or about it spoken little. X generation of participants is not so optimistic about the future - it is too late to learn, whit age you are overturn. Nurses salary determinant and a small pension, reflects the lack of evaluation of the profession in society, to ensure adequate security in the future and it may have values lower work motivation. X generation in work motivation is evaluation and working atmosphere.

2. Generation Y survey participant has very high intrinsic motivation, they are satisfied whit job, wants to work exactly this job, because they sees in it advantages, satisfied with the work schedule extreme sensations. Y Generation speeches revealed a very positive attitude towards teamwork and the need for cooperation. Y generation motivated by internal and external work motivation factors, the most relevant remuneration, communication with doctors, patient care and patient satisfaction.

3. Z generation study participants also touched on social - managerial topics, identified a critical approach to the current health care system, said that they would like to participate in the development of the system. The investigation time has revealed Z Generation future plans, which today is important problem in our health system. Z generation is already thinking about working abroad. The main motivation of Generation Z - social situation, it shows the selected university studies rather than college.

4. The main similarities, X, Y, Z generations patients health and well-being is a value and it shows the study participants inherent empathy. All generation identified, that communication and cooperation with colleagues is very important. The main differences, that X generation enough pessimistic about the future. Y Generation prospects for the future more positively. Z generation stood a very responsible approach, great ambition to seek change health care system.

Key words: Motivation, nurse.

TURINYS

SANTRAUKA ... 2

SUMMARY ... 3

SĄVOKOS ... 5

SANTRUMPOS ... 6

ĮVADAS ... 7

DARBO TIKSLAS IR

TYRIMO KLAUSIMAI... 9

1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 10

1. 1. Kartos samprata ir raida ... 10

1.2. Kartų klasifikacija ir būdingos savybės ... 11

1.3 Kartų profesinės ir asmeninės vertybės ... 17

1.4 Mokymosi ir darbo motyvacija ... 20

1.5 Motyvuojantys ir demotyvuojantys veiksniai profesinėje veikloje ... 24

2. TYRIMO METODOLOGIJA ... 30

2.1 Tyrimo metodika ... 30

2.2 Duomenų rinkimo instrumentas ... 31

2.3 Tiriamųjų charakteristika ... 32

3. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 36

3.1 Slaugos profesijos pasirinkimo įtaka darbo motyvacijai ... 36

3.2 Darbo vertė skirtingoms X, Y, Z kartoms ... 40

3.3 X, Y, Z kartų tikslai organizacijoje... 43

3.4 X, Y, Z kartų profesinė ateities perspektyva ... 46

3. 5 X, Y, Z kartų mikroklimatas organizacijoje ... 51

3.6 Darbo motyvacijos ypatumai X, Y, Z kartų požiūriu ... 55

3.7 X, Y, Z kartų asmeninės savybės ... 58

3.8 Demotyvuojantys veiksniai X, Y, Z kartoms ... 61

3.9 X, Y, Z kartų asmeninės bei profesinės vertybės ... 63

3.10 Z kartos lūkesčiai būsimai darbovietei ... 65

IŠVADOS ... 67

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 69

LITERATŪRA ... 71

PRIEDAI ... 715

SĄVOKOS

Motyvacija - elgesio, veiksmų, veiklos skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai.

Karta – Tam tikra grupė žmonių, kuriuos vienija įsimintinas istorinis įvykis.

Organizacija - tai grupė žmonių, kurių veikla skirta bendram tikslui pasiekti.

Slaugytoja - asmuo, įgijęs slaugos diplomą, taip pat turintis bendrosios praktikos ir (ar) atitinkamą specialiosios slaugos praktikos slaugytojo profesinę kvalifikaciją.

Didžiojo penketo modelis - penkios asmenybės bruožų dimensijos – neurotiškumas, ekstraversija, atvirumas patyrimui, sutariamumas ir sąmoningumas, kurios formuoja žmogaus elgesį bei gyvenimą.

Vertybė - yra tai, kas bendru sutarimu yra „gerai“ ir ko turėjimas teikia pasitenkinimo jausmą, o neturėjimas – emocinį diskomfortą.

Ekstraversija - savybė pasireiškianti bendravimu su žmonėmis, aktyvumu.

Neurotizmas - psichinė būsena pasireiškianti emociniu nepastovumu.

SANTRUMPOS

T.y. – tai yra

Pvz. – pavyzdys ( -iai) T.t. – taip toliau Kt. – kita Pan. – panašiai Pav. – paveikslas

PSO – Pasaulinė sveikatos organizacija

ĮVADAS

Šiandien nerasime organizacijos, kuri įgyvendintų tikslus be darbuotojų. Organizacija sėkmingai funkcionuoti gali tuomet, kai darbuotojų tikslai atitinka organizacijos tikslus. Tikslai įgyvendinami, kai kiekvienas darbuotojas yra motyvuotas. Jam priimtinos darbo sąlygos, aplinka, atlyginimas, santykis su vadovu. Šiais laikais motyvacijos sąvoka yra labai reikšminga mūsų visuomenėje ir kiekvienoje organizacijoje. Šiandien ne tik darbdavys renkasi darbuotoją, tačiau ir darbuotojas jau renkasi darbdavį. Motyvacijos sąvokų bei žmonių supratimo apie motyvaciją literatūros šaltiniuose aptinkama įvairių, pradedant nuo to, jog tai yra manipuliacija darbuotojais, iki to, kad jei norima, jog darbuotojas būtų motyvuotas reikia jam didinti atlyginimą, sukurti gerą atmosferą darbe (1). Taigi matome, jog motyvacija gali būti materialinė bei psichologinė (2). Visada reikia įvertinti, jog kiekvienas darbuotojas yra skirtingas ir norint jį tinkamai motyvuoti, reikia įsigilinti į jo poreikius.

Nes kiekvieną darbuotoją motyvuoja skirtingi dalykai. Pažvelgus į A. Maslow poreikių piramidę

galima pamatyti, jog žmonių pagrindiniai poreikiai – fiziologiniai (maistas, būstas); saugumo

(žmogus nori saugiai jaustis jį supančioje aplinkoje); socialiniai (darbas, bendravimas su žmonėmis,

finansiniai ištekliai); pagarba (žmogus, nori jaustis gerbiamas kitų žmonių); savirealizacija (žmogus,

siekia save realizuoti, daryti tai kas jam patinka, teikia džiaugsmą). Taigi galima teigti, jog

motyvacija priklauso nuo to, kuriame lygmenyje darbuotojas šiuo metu yra, jei jis turi fiziologinį

poreikį ir šiuo metu jis nėra išpildytas, šiam darbuotojui bus svarbiausias maistas ir būstas, mes

galime jį motyvuoti pripažinimu ar pareigomis, tačiau tai jo nemotyvuos, jo mintys suksis apie tai iš

kur gauti daugiau pajamų. Jei darbuotojas pasiekęs socialinį bei finansinį gerbūvį, užsitarnavęs

pagarbą, jį be abejonės motyvuotų pareigos, kuriose jis galės save realizuoti. Reikia pabrėžti, jog ne

tik šie skirtumai lemia darbuotojų darbo motyvaciją, svarbu paminėti, jog motyvaciją sąlygoja

istorinis laikotarpis, aplinka, vertybės. Amerikoje bei Europoje jau plačiai kalbama apie skirtingas

darbuotojų kartas. Lietuvoje palyginus su kitomis valstybėmis per mažai dėmesio skiriama kartų

skirtumams. Dėl šios priežasties galimai ir turime problemų organizacijose: nesusikalbėjimai,

skirtingas požiūris į tuos pačius dalykus, kartų konfliktai ir kt. Egzistuoja skirtingos darbuotojų

kartos, kurias lemia skirtinga gimimo data. Šiuo metu vyksta labai daug diskusijų tarp vadybininkų ir

vadovų, kad labai skirtingi žmonės su labai skirtingais požiūriais, ką geriau priimti į komandą ar

lojalų, orientuotą į finansus darbuotoją, ar inovatyvų, daug idėjų turintį žmogų, kuris gali

organizacijoje išdirbti vos pusę metų. Kodėl egzistuoja tokie skirtumai tarp darbuotojų amžiaus, jų

gimimo laikotarpio? Galima pasvarstyti, jog kartais organizacijos vidinė aplinka daug lėčiau keičiasi

nei ten ateinantys vis nauji darbuotojai su skirtingais požiūriais, norais, galimybėmis. Šiuo metu

didžiąją darbo rinkos dalį užima X karta, iki 2025 m. dominuos Y karta, o šiuo metu į darbo rinką

pradeda žengti Z kartos atstovai. Šiame darbe nebus kalbama apie prieš tai buvusias kartas, tokias

kaip: Prarastoji karta, tarpukario karta, pirmoji tarybinė karta, tylioji karta, kūdikių bumo karta,

džonsų/postalininė karta. Nes vis tik aktualiausios kartos, kurios dabar egzistuoja darbo rinkoje, užima didžiąją jos dalį, todėl apie šiandienos aktualijas ir bus kalbama šiame darbe.

Užsienio šalių mokslinėje literatūroje, mokslinių darbų apie X, Y, Z kartas rastume daug. Tačiau Lietuvoje mokslinių publikacijų, kur būtų tiriama X, Y, Z kartų darbo motyvacija- nepavyko rasti.

Šiuo metu pakankamai nauja tema X, Y, Z kartų motyvacija, nes kiekvienos kartos vertybinis pamatas, istorinis laikotarpis įtakoja požiūrį į darbą bei darbo rezultatus. Sveikatos priežiūros sektoriuje taip pat skirtingų X,Y, Z kartų darbo motyvacijos ypatumai nenagrinėti. Vis dažniau keliamas klausimas, koks požiūris į darbą šių kartų atstovų, kas juos motyvuoja, kaip jie apibūdina save kaip darbuotojus, kokiomis profesinėmis vertybėmis vadovaujasi savo darbe, ir žinoma išsiaiškinus šiuos klausimus, kyla dar vienas klausimas - kokie iššūkiai tenka darbdaviams, vadovaujant šioms skirtingoms kartoms. Atkreipkime dėmesį, jog šiuo metu yra labai daug jaunų vadovų, kurie vadovauja X kartai ir atvirkščiai.

Sutiksime su tuo, jog sveikatos priežiūros sektorius yra pakankamai specifinė ir išskirtinė sritis.

Dažnai atrodo, jog gydytojai, slaugytojai turėtų būti motyvuoti jau prieš stojant į studijas. Tačiau kokie darbo motyvacijos ypatumai sveikatos priežiūros sektoriuje, plačiau sužinosime atliktame tyrime.

Norint, kad kiekvienos kartos atstovai prisidėtų prie organizacijos tikslų įgyvendinimo, darbdaviui į

šiuos skirtumus reiktų atkreipti dėmesį, kitaip daugiau laiko gali prireikti spręsti konfliktus, nei

gerinti veiklos efektyvumą. Šis tyrimas labiausiai turėtų būti aktualus vadovams, tyrinėtojams,

vadybininkams, o taip pat ir patiems darbuotojams.

DARBO TIKSLAS IR TYRIMO KLAUSIMAI

Darbo tikslas: Atskleisti X,Y,Z kartos slaugytojų darbo motyvacijos ypatumus.

Tyrimo klausimai:

1. Kokie X,Y kartos darbo motyvacijos ypatumai sveikatos priežiūros įstaigoje?

2. Kokie Z kartos darbo (mokymosi) motyvacijos ypatumai Lietuvos sveikatos mokslų universitete?

3. Kokie panašumai bei skirtumai tarp X,Y, Z kartų?

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1. 1. Kartos samprata ir raida

Šiuo metu darbo rinkoje vis dažniau ir plačiau kalbama apie kartas. Tačiau kiekvienas individas šią sąvoką skirtingai identifikuoja. Mūsų visuomenėje girdima pačių įvairiausių, plačių ir siaurų kartos apibrėžimų kaip pavyzdžiui: „Giminės karta“, „sena ir jauna karta“, „kartos pagal tam tikrus įvykius“ ir pan. Analizuojant skirtingas kartas, labai svarbu paminėti šios sąvokos pradininką, garsų vokiečių sociologą Mannheim K., kuris kartą išskyrė kaip svarbią sąvoką sociologijoje. Šis mokslininkas kartą apibūdino kaip tam tikrą grupę žmonių, kuriuos vienija įsimintinas istorinis įvykis. Pirmą kartą šią kartos sąvoką buvo galima išvysti Karlo Mannheimo veikale „Kartų problema“ (3).

XX a. pabaigoje JAV ekonomistas ir demografas Howe N. ir rašytojas bei dramaturgas Strauss W.

praktiškai vienu metu atrado tam tikrus kartų kaitos dėsningumus, vadinamus kartų teorija (4). Šie tyrėjai priėjo išvados, jog kartų elgesys nesusijęs su tam tikram amžiui būdingais bruožais. Nes visų kartų to paties amžiaus individai elgtųsi panašiai, tačiau taip nėra, kartos keičiasi ir kas buvo būdinga X kartos trisdešimtmečiams, nebus būdinga Z kartos trisdešimtmečiams. Kartų teorija aiškina, kaip laikotarpis, kuriame žmogus gimė veikia jo požiūrį į pasaulį. Šios teorijos pagrindas – skirtingos kartų vertybės (5).

Arnatkevičiūtė L. publikacijoje „Lietuvių esė postmodernizmo situacijoje“ analizuodama rašytojo Rolando Rastausko esė „Pirmoji frazė“ atkreipė dėmesį, jog rašytojas pateikė filosofinę kartos sampratą: „karta yra visų pirma asmenybių, individualybių suma“, „karta saugo ne tik atitinkamo laikotarpio suformuotą kultūrinę ir istorinę atmintį, bet ir signalizuoja apie ją vienijančias vertybes

<...> (6). Iš tiesų labai vaizdingai bei meniškai pateikta kartos samprata, kurią galima būtų

interpretuoti, kad kiekvienas žmogus yra individualus, su savo asmeninėm savybėm, jog egzistuoja

tarp žmonių panašumai bei skirtumai. Kiekvienas laikotarpis išsiskiria savo kultūra, istorija, tuo metu

vyraujančiomis vertybėmis. Ilgoje citatoje atsispindi labai svarbus momentas: „dabartinės kartos šito

nesupras, ir ačiū Dievui“. Šiame žanre atskleidžiamas kritinis požiūris į tam tikrus dalykus,

filosofuojama, gali atsiskleisti ironija. Turint tai omenyje autorius tarsi kritikuoja dabartinę kartą. Jog

tai, kas buvo autoriaus laikotarpiu gali suprasti tik to laikotarpio dalyviai, tuo metu gyvenę bei tam

tikruose įvykiuose dalyvavę žmonės. Galima iš ties pritarti tokiam teiginiui ar pamąstymui, nes

vėliau šiame darbe atskleidžiami kartų skirtumai, jog kiekviena karta turi savo vertybes, savo kultūrą

ir tai ką išgyveno viena karta, po dvidešimties metų kita karta gali tikrai kitaip tai suvokti nei tuo

kova laike dėl kultūrinių ir ekonominių išteklių (7). Kaip teigia Mead M., pasaulyje egzistuoja konfliktas tarp kartų, nes jaunoji karta maištauja prieš visuomenės kontrolės mechanizmus valdančią senąją kartą (8), o pasak Buckingham, nustatant kartos ribas svarbu įvertinti naujų technologijų, žiniasklaidos ir vartojimo įpročių vaidmenį – kartos ribos „išsigrynina“ vykstant atvirkštinei socializacijai – vaikai „priverčia“ tėvus adaptuotis prie naujų ir besikeičiančių socialinių- technologinių sąlygų. Vadinasi, „kartų tvarka“ individui ne primetama pasyviai, o yra dinamiškas procesas į kurį individas įsitraukia ir pats (9).

Organizacijų vadovai, mokslininkai ir tyrinėtojai, visuomenė, kartas turėtų vertinti tik teigiamai, nes kiekviena karta yra savita ar su panašiu bei skirtingu požiūriu į tuos pačius dalykus.

Tai suvokus, būtų efektyvesnio ir produktyvesnio komandinio darbo pradžia, kartos, viena kitą papildytų ir vietoje galimų ir dažnai aprašomų konfliktų tarp kartų, būtų tik didesnis darbo veiklos efektyvumas, darbo rezultatai, kompetencijų kėlimas, streso darbe išvengimas ir kt.

Kartos klausimai buvo nagrinėti labai seniai, dar antikos laikais. Tačiau ši sąvoka buvo daugiau vartojama atspindėti tėvų ir palikuonių santykius. Galima teigti, jog jau tada ši sąvoka buvo labai svarbi tarp artimųjų, vėliau jau buvo kalbama, kad apskritai santykiai tarp kartų yra svarbūs.

Daugelis mokslininkų, tokių kaip Mannheim, Strauss ir Howe, Kupperchmidt, Scott ir Marschall ir kt. sutaria, jog kartas vienija gyvenimas tuo pačiu laikotarpiu (10).

Labai svarbu suprasti, jog kartas vienija ne tik vienodas gimimo laikotarpis, o taip pat kokias vertybes kartoms formavo tam tikras istorinis laikotarpis, šeima, juos supanti aplinka. Nereikia pamiršti, jog žmonių mąstymą skirtingai įtakoja tam tikri įvykiai.

1.2. Kartų klasifikacija ir būdingos savybės

Šiandien vis dar mokslininkai nėra susitarę dėl vieningo kartų skirstymo. Kartų skirstymo kriterijai taip pat nėra apibrėžti, galbūt to padaryti ir neįmanoma, nes kiekvienas žmogus yra individualus, todėl tai yra pakankamai sudėtinga, reikia atsižvelgti į daugelį veiksnių, net ir į tai, kaip ir kur tam tikros kartos atstovas yra vystęsis. Todėl dažniausias kartų skirstymas daugiau apima tai, kad kartos paskirstomos pagal gimimo metus, o toliau bandoma apibrėžti kiekvienos kartos savybes ir vertybes pagal to laikmečio kultūrą, gyvenimo sąlygas, išradimus, technologijas ir kt. Vidutiniškai kartas skiria apie dvidešimt metų, tačiau šis skaičius parodo, jog yra per didelis laiko intervalas, gali būti, jog per tris ar penkis metus susiformuoja vėl kitokios vertybės.

Strauss W. ir Howe N. kartas suskirstė pagal septynis laikotarpius (11). (1.1 lentelė)

1.1 lentelė. Kartų klasifikacija

Kartų pavadinimas Kartų gimimo laikotarpis

Prarastoji karta (Lost Generation) 1883-1900 Didžioji karta (Greatest Generation) 1901-1924 Tylioji, tradicinė karta (Silent Generation) 1925-1942 Kūdikių bumo karta (Baby Boom Generation) 1943-1960

X karta (Generation X) 1961-1981

Y, tūkstantmečio karta (Y, Millennial Generation) 1982-2004 Z, interneto karta (Z, Homeland Generation) 2005-

Labanauskas L. 2008 m. remdamasis įvairiais šaltiniais kartas suskirstė taip (12). (1.2 lentelė).

1.2 lentelė. Kartų skirstymas

Literatūroje aptinkami kartos pavadinimai (JAV, pasaulyje, TSRS ir Lietuvoje)

Subkarta Laikotarpis Tarybinis

socialistinis ir lietuviškas laikas

Laikas ir erdvė JAV ir pasaulyje

Prarastoji karta (Lost Generation)

1883–1900 Tautinis atgimimas – V. Kudirka, J.

Basanavičius

I pasaulinio karo metu buvo suaugusieji;

nusivylę, ciniški, niekinantys savo pirmtakų moralę ir padorumą;

Gertrude

Stein, Ernest

Hemingway

Tarpukario karta (Interbellum Generation

1901–1910 Per jauni

dalyvauti I pasauliniame kare, per seni kovoti II pasauliniame kare; 1920- ųjų šėlsmas Amerikoje;

džiazo amžius;

baltieji ir juodieji kartu kine, scenoje bei tose pačiose pasilinksmini mų vietose;

E.Leslie, James V.

Monaco –

“Masculine women, Feminine men”

Didžioji karta (Greatest

Generation) Pirmoji tarybinė karta

G. I. Generation 1911–1924 1917–1941

Lietuvos valstybės atkūrimo laikotarpis Suaugę patyrė II pasaulinio karo rykštę; „gero vaiko“

reputacija.

Suaugę patyrė II pasaulinio karo rykštę;

„gero vaiko“

reputacija – daugėjo besimokanči ųjų ir baigusių mokyklą;

kosmoso užkariautojai

; Charlie Chaplin, John F.

Kenned Tylioji karta (Silent

Generation)

1925 – 1945 1940 m. birželį Lietuvą okupavo ir aneksavo Sovietų Sąjunga; pasibaigus hitlerinei okupacijai, Sovietų Sąjunga Lietuvą okupavo antrą kartą

Patyrė II pasaulinį karą vaikystėje;

tėvai – I pasaulinio karo dalyviai;

konformista,

prisitaikantie ji, anksti besituokianty s ir susilaukę vaikų, daug skyrybų sulaukus vidutinio amžiaus; The Beatles, Rolling Stones, Bob Dylan Kūdikių bumo karta

JAV (Baby

Boomers) „Sputnik“

karta (Tarybinio kūdikių bumo karta) (Soviet Baby

Boomers)

Stalino vaikai 1946–1956 deologija pakeičia istorinę atmintį;

Sovietų Sąjungos ir JAV „lenktynės“ dėl geresnių

gimstamumo rodiklių; karta, vėliau labai palankiai vertinusi

„perestroiką“

Šaltasis karas; JAV pilietinių teisių judėjimas;

moterų judėjimas;

individo ir seksualinė laisvė;

„televizija – kartos tapatybę įtvirtinanti institucija

„Džonsų“ karta (Generation Jones) Postalininė karta Buldozerių karta (Bulldozer Generation)

Bitnikai; hipiai (Beat Generation)

1956–1964 1950–1960

Romantizuot as troškimas išsivaduoti nuo pokario depresijos;

„už nieką neatsakingo hedonisto“

stereotipas;

hipių judėjimas;

modernioji kontrkultūra:

gėdos ir kaltės jausmų paneigimas – tai, kas žmogiška, nėra gėdinga;

1965–1974 Prahos pavasaris; R.

Kalanta (1953–

1972): „Dėl mano

mirties kalta tik

santvarka“; hipiai –

santvarkos priešai

normų; W.S.

Burroughs, J.

Kerouac

Atomo amžius (atomo era);

„atominis optimizmas“

X karta (Generation X) Naujasis

tarybinis žmogus

„visiems laikams“

(New Soviet Person)

13-oji karta;

„Nenaudėliai“ (13th Generation; Baby Busters)

1974–1981 Išgyveno

Vietnamo karą; grunge rokas;

alternatyvioji muzika;

Nirvana.

MTV karta;

Bumerango karta (MTV Generation;

Boomerang Generation)

1982–1985

1986 m. Sovietų Sąjungoje

prasidėjus viešumo (glasnost) politikai, 1988 m. Lietuvoje susikūrė Lietuvos Persitvarkymo Sąjūdis

Masinės žiniasklaidos atsiradimas;

šaltojo karo pabaiga;

karta, kuriai didelę įtaką turėjo MTV muzikinių klipų stilistika, mada ir slengas Y karta (Generation

Y)

Kūdikių bumo

„aido“ karta (Echo Boom)

1982–1990 (1994) Didžiausias

kūdikių gimstamuma s po „kūdikių bumo“ kartos Atgimimo karta

Sąjūdžio karta Kita karta (Next

Generation) Posovietinė karta Pobuldozerinė karta

Interneto karta; Z karta (iGeneration;

Generation C)

1991–1999 [2000...] „Normalumo“

sugrįžimas (Return to Normality);

narystė ES ir NATO; ekonominė migracija

Tūkstantmeč io pabaiga;

skaitmeninė revoliucija;

žinių ekonomika;

informacijos amžius;

terorizmas

Autoriai tokie kaip McCrindle M., Flagler W ir Thomson T. kartas suskirstė pagal tam tikrus

laikotarpius bei asmenines savybes bei požiūrį į darbą (13). (1.3 lentelė)

1.3 lentelė. kartų skirstymas pagal požiūrį, asmenines savybes bei vertybes

X karta (1965 – 1981)

Y karta (1982-2003)

Z karta (2004-2023) Požiūris į

darbą

Sunkiai dirbsi- gerai gyvensi ir smagiai pramogausi.

Galima sunkiai dirbti, bet tik prasmingą darbą.

Numanomai darbas siejasi su gyvenimo sričių darna ir socialine atsakomybe.

Asmeninės savybės bei vertybės

Pasirengimas

pokyčiams, verslumas, globalus mąstymas, technologinis raštingumas, individualizmas, nuolatinis mokymasis, drąsa klysti,

informuotumas.

Optimizmas, pasitikėjimas savimi, aukšta savivertė, gatvės išmintis,

priklausomybė nuo interneto,

kosmopolitiškumas, naivumas, technologinis sumanumas,

įvairiapusiškumas.

Dėmesingumo stoka, gebėjimas vienu metu dirbti kelis darbus, kūrybiškumas, autoritetų nepaisymas, technologinis sumanumas, tolerancija.

Sociologai McCrindle M. E. Wolfinger teigia, jog Z kartos atstovai yra gimę po 1995 metų ir ji siejama su interneto atsiradimu bei tolimesniu technologijų vystymu (14).

Taigi iš šių kartų skirstymo apžvalgos galima daryti išvadą, jog nėra vieningo skirstymo į kartas.

Šiame skirstyme matyti visiškai kiti laiko intervalai tarp kartų, lyginant su Strauss W. ir Howe N.

Labanauskas L. kartas suskirstė jau 2008 metais, tuo tarpu W. Strauss ir N. Howe – 1991 metais.

Tarp šių suskirstymų taip pat praėjo nemažas laiko tarpas – 17 metų. Matome, jog yra kur kas daugiau kartų ir jau pirmųjų kartų ne visiems mums tekę pažinti. Apžvelgus skirtingas kartas, išryškėja skirtingi laikotarpiai, skirtingi istoriniai įvykiai, kultūra, inovacijos. Kiekvienas laikotarpis formuoja skirtingas kartas, tačiau pažvelgus matosi, jog yra ne tik skirtumai, bet ir panašumai.

Vienos kartos patyrė karus, to pasekoje formavosi tam tikras požiūris, kultūra, vertybės bei

asmeninės savybės. Analizuojant lentelėje pateiktus duomenis, praktiškai nuo X kartos pabaigos,

nebuvo karų, žmonija vystėsi teigiama linkme, kovojo už laisvę, ėmė veikti, domėtis naujovėmis,

inovacijomis, vyko globalizacijos procesai, žmonės galėjo laisvai pasiekti informaciją bet kuriame

pasaulio gale. Todėl natūralu, jog kartos skiriasi ir visas jas reikia priimti bei suprasti šį skirtumą.

1.3 Kartų profesinės ir asmeninės vertybės

Vertybės pagal skirtingas X, Y, Z kartas nėra tyrinėtos, tačiau šiame tyrime labai svarbu atkleisti, kad asmeninės bei profesinės vertybės turi įtakos darbo motyvacijai. Darbuotojo elgesį dažnai apsprendžia jo profesinės ir asmeninės vertybės. Jos nusako elgesį bendraujant su kolegomis, tai gyvenimo principai, kurie padeda sudėlioti tam tikrus prioritetus, nusako kaip elgtis tam tikrose situacijose, jos parodo ką mes vertiname, kaip pavyzdžiui: sąžiningumą, teisingumą, patikimumą ir pan. Dažnai mūsų visuomenėje yra painiojamos sąvokos nuostata ir vertybė. Nuostata yra asmeninė nuomonė, nuostatos remiasi vertybėmis (15). Todėl šiame skyriuje ir bus toliau kalbama apie vertybes.

Vertybes tyrinėja įvairūs mokslininkai kaip pvz. psichologai, vadybininkai, sociologai, politologai ir t.t. nes jos turi reikšmę mūsų visuomenėje, ne be reikalo įvairių sričių mokslininkai jas tyrinėja, nes pažvelgti ir suskirstyti jas galima įvairiais pjūviais. Vertybės įtakoja mūsų kultūros dalį, o kultūra visuomenėje, darbe, žmonių santykiuose turi didelę reikšmę.

Vertybė individo sąmonėje yra tam tikra forma, kurią jis siekia užpildyti, atitikti tobulinamas savo asmenines savybes. Vertybė yra tai, kas bendru sutarimu yra „gerai“ ir ko turėjimas teikia pasitenkinimo jausmą, o neturėjimas – emocinį diskomfortą (16). Turintis vertybių žmogus tarsi yra dvasiškai turtingas, o šis turtas dažnai praturtina ir jį supančią aplinką.

Pasak Vveinhardt J., vertybė yra tai, kas turi prasmės individui kaip asmenybei ir socialinės sistemos nariui. Individas savo veiklą įprasmina asmeninėje ir socialinėje erdvėje profesine bei visuomenine veikla. Vertybės yra orientyrų visuma, kuriais vadovaudamasis individas nukreipia savo veiklą socialinėje erdvėje (17).

„Dabartinės lietuvių kalbos žodynas“ pateikia tokias vertybės reikšmes: vertas, brangus daiktas.

Vertingas – tai turintis didelę vertę, brangus, tinkantis, apsimokantis. Vertybė yra tai, kas turi prasmės žmogui kaip asmenybei. Tai yra moralinis kriterijus, nusakantis, koks elgesys „teisingas“ ir

„geras“ (18).

Psichologinėje literatūroje vertybės suprantamos kaip ,,daiktas, procesas ar reiškinys, kuriam asmenybė teikia didžiausią reikšmę, santykis, su kuriuo asmenybės ego yra svarbus ir kuris lemia asmenybės veiklos kryptingumą” (19).

Vertybės, nebūdamos racionaliai suvokiami, argumentais įrodomi prasminiai turiniai, atsiveria vertybiniam jutimui, kuris yra iracionalus, dvasinis. Vertybių patyrimas visada yra patyrimas kažko, kas sąmonei duota, ir vertybė, pasak fenomenologų, yra patiriama ne taip, kaip patiriamas gyvybinis poreikis ar emocija (20).

J. Palidauskaitė teigia, jog turimomis vertybėmis yra formuojamos žmogaus mintys, pažiūros, o vėliau konkretus elgesys (21).

Jolita Vveinhardt vertybes suskirstė subjekto atžvilgiu (22) (1.4 lentelė).

1.4 lentelė.Vertybės subjekto atžvilgiu

Subjektas Vertybės

Individas Šeima, draugiškumas, atsakingumas, ištikimybė, principingumas,

geranoriškumas, sąžiningumas, dorumas, išmintingumas, gailestingumas, meilė, pasiaukojimas ir kt.

Organizacija Pelnas, bendradarbiavimas, geranoriškumas, kolektyviškumas, lojalumas, mokymasis, drausmingumas, kruopštumas, pareigingumas,

profesionalumas, tikslumas, kūrybiškumas, sąžiningumas, išmintingumas, santarvė, demokratiškumas, kompetentingumas, pasiaukojimas ir kt.

Visuomenė Pasiaukojimas, geranoriškumas, socialinė atsakomybė, teisingumas, laisvė, ištikimybė, gailestingumas, visuomeniškumas, santarvė, pilietiškumas, meilė žmonėms, patriotizmas, demokratija ir kt.

Matome, jog vertybės suskirstytos į tris subjektus, tačiau visuose trijuose lygmenyse jos persipina, nes vertybės pagrįstos žmogiškaisiais faktoriais. Todėl nesvarbu kokiame subjekte esame, ar organizacijos ar individo, visur turėtų lydėti tos pačios vertybės arba mes jas turime, arba ne.

Kartai būdingos vertybės formuojasi nuo dviejų iki keturiolikos metų. Šioms vertybėms įtakos turi šeima, visuomenė, ekonominiai, socialiniai ir politiniai įvykiai. Iki keturiolikos metų susiformavusios vertybės yra giluminės, jos yra pasąmonėje ir retai pastebimos ar įvardijamos. Bet kiekviena karta gyvena šių vertybių veikiama. Kiekvieno žmogaus elgesį lemia bendražmogiškosios ir individualios vertybės, tačiau tam tikrai kartai būdingų vertybių reikšmę būtų sudėtinga paneigti (23).

Vasiliauskas R. akcentavo, kad sąvokai ,,vertybė“ būdinga aprėpti daugelį prasmių, dėl to, žvelgiant per socializacijos prizmę, vertybėmis tampa tie įsitikinimai, kurie yra laisvai pasirinkti iš kelių alternatyvų bei draugų ir vyresniųjų pripažinti bei vertinami (24).

Lietuvių kalbos žodyne vertybės apibrėžiamos kaip tam tikros grupės moralinės nuostatos, pagal

kurias grupė gyvena, dirba, kuria šeimą, valstybę ar organizaciją. Paprastai vertybės būna pamatinis

pagrindas organizacijai. Howard Whiton vertybes suskirstė į moralines, profesines, organizacijos

(25) (1.5 lentelė).

1.5 lentelė. Vertybių skirstymas

Moralinės vertybės Profesinės vertybės Organizacijos vertybės

Rūpinimasis kitais

Teisingumas Atvirumas Pagarba

Profesinė kompetencija Darbštumas

Atsakomybė Bendradarbiavimas

Profesionalumas Pavyzdinis elgesys Efektyvumas Veiksmingumas

Darom D. propaguojantis humanistinio ugdymo idėją, vertybes skirstė į asmenines, tarpasmenines ir visuomenines. Asmeninės vertybės apima minties laisvę, asmeninę atsakomybę, moralinį mąstymą ir veikimą, darbo etiką, tarpasmeninės – bendradarbiavimą, manipuliavimo, prievartos nebuvimą, teisių lygybę, kitų priėmimą ir rūpestį, tinkamą konfliktų sprendimą, visuomeninės – pagarbą žmonių teisėms, antirasizmą, taiką, demokratiją, ekologiją, aktyvumą kovojant už laisvę ir ginant engiamas mažumas (26) (1.6 lentelė).

1.6 lentelė. M. Rokeacho išskirtos vertybės (27)

Terminalinės vertybės Instrumentinės vertybės

1. Tikra draugystė Linksmumas

2. Meilė Ambicijos

3. Savigarba Gebėjimas mylėti

4. Sveikata Tvarkingumas

5. Vidinė harmonija Savikontrolė

6. Lygybė Gabumai

7. Laisvė Drąsa

8. Malonumai Mandagumas

9. Socialinis pripažinimas Sąžiningumas

10. Išmintis Kūrybiškumas

11. Išganymas Savarankiškumas

12. Laimingas šeimyninis gyvenimas Protas

13. Nacionalinis saugumas Tolerantiškumas

14. Sėkmė siekiant tikslų Racionalumas

15. Pasaulio grožis Nuolankumas

16. Pasaulinė taika Paslaugumas

17. Materialiai aprūpintas gyvenimas Atsakingumas

18. Aktyvus gyvenimas Atlaidumas

Kadangi šiame darbe tiriamieji yra būsimi arba esami sveikatos priežiūros specialistai, todėl jų profesinė etika yra reglamentuota Etikos kodekse, kuris priimtas 2004 m. lapkričio 12 d. LGS 12- ame suvažiavime:

„Gydytojo profesines etikos ištakos siejamos su medicinos mokslo pradininku gydytoju Hipokratu.

Tai išskirtinė profesija, turinti kilnią misiją - saugoti žmogaus sveikatą ir gyvybę, padėti išvengti ligų, gydyti pacientus, palengvinti ligos sukeltas dvasines ir fizines kančias. <...>. „Tęsdami profesinės etikos hipokratiškąsias tradicijas, Gerbdami žmogaus orumą ir teises, paciento autonomiją, Gerbdami žmogaus gyvybę nuo prasidėjimo iki mirties, kurdami pažangų Lietuvos medicinos mokslą ir Geros medicinos praktikos standartus. Ugdydami pagarbą teisinei valstybei, Garbingai ir sąžiningai atlikdami savo pareigas. Siekdami pateisinti gerą gydytojo vardą Lietuvos gydytojų sąjungos (toliau - LGS) nariai priima šį Profesinės etikos kodeksą ir įsipareigoja juo vadovautis. Gydytojo profesijai apibūdinti ir vertinti taikomas kvalifikuoto, atidaus, dėmesingo, rūpestingo, atsargaus gydytojo profesinio elgesio standartas. <...> (28).

Etikos kodekse galima pastebėti, jog labai daug profesinių vertybių, tokios kaip: žmogaus gyvybės saugojimas, padėjimas išvengti ligų, gydyti, sąžiningai atlikti savo pareigas. Jos turi lydėti kiekvieną gydytoją, tačiau ne tik gydytojai dirba su pacientais, taip pat dideles pastangas deda ir slaugytojos, todėl pagal šią profesinę etika, kurioje atsispindi nemaža dalis profesinių vertybių ir turi vadovautis sveikatos priežiūros darbuotojai. Prisiekti Hipokrato priesaika neužtenka, reikia elgtis pagal šias vertybes, tačiau ar visi elgiasi ir turi šias vertybes?

1.4 Mokymosi ir darbo motyvacija

Mokymosi ir darbo motyvacija tarsi neatsiejamos sąvokos, nes mokymasis tai yra taip pat darbas.

Šios sąvokos panašios tuo, kad tiek mokymasis, tiek darbas reikalauja labai daug pastangų bei jų

motyvacija padeda siekti savo asmeninių tikslų, pvz: mokyklos, universiteto baigimas, vėliau

mėgstamas ar svajonių darbas (1.1 pav.).

1.1 pav. Mokymosi ir darbo motyvacijos tėkmė (sudaryta autorės)

Autorės supratimu tiek mokymosi, tiek darbo motyvacija, turi turėti visų pirma tikslą arba svajonę, kai turi šiuos dalykus, tuomet esi motyvuotas iš savęs siekti savo tikslų ir svajonių, o mokymasis ir darbo motyvacija tai yra priemonės tikslui pasiekti.

Motyvacijos sąvokų yra gausus pasirinkimas, tačiau dėl vieno apibrėžimo mokslininkai vis dar nesutaria ir ko gero tai nėra sutariama, nes yra labai daug mokslo sričių ir pažvelgus iš kiekvienos krypties, natūraliai kyla vis kiti apibrėžimai. Sparčiai kintant ekonomikos, vadybos, marketingo procesams, vykstant globalizacijai, darbuotojai ir vadovai susiduria su naujais iššūkiais skatinti ir motyvuoti darbuotojus. Motyvuoti darbuotojai gali užtikrinti darbo našumą ir leisti organizacijai nevaržomai siekti numatytų tikslų. Kiekviename darbe, tiek mokymosi įstaigoje yra didelis privalumas – motyvuoti darbuotojai, mokiniai, studentai. Tačiau kiekvienos organizacijos ir mokslo įstaigų vadovams tenka vis didesnė atsakomybė atsakyti į klausimą kaip motyvuoti savo darbuotojus ir mokinius, kad jie turėtų motyvą kuo efektyviau dirbti, siekti gerų rezultatų, nes nuo to priklauso tiek organizacijos, tiek mokymosi įstaigos rezultatai, o žiūrint globalesniu mastu tai išsimokslinusi valstybė su didele perspektyva ekonomiškai tapti stabilesne ir su geresne gyvenimo kokybe. Vienas iš daugelio uždavinių vadovams tai yra darbuotojų motyvavimas.

Priemonės tikslui pasiekti - Mokymosi /

darbo motyvacija

Pasiektas tikslas/

svajonė

Tikslas/ svajonė

Vroom V. teigė, kad žmogaus norą stengtis dirbti nulemia ryšys tarp to, ko žmogus nori ir darbo pobūdžio ir to, kiek ir kaip jis mano, bus atlyginta už pasiektą gerą rezultatą bei ryšys tarp atlyginimo ir veiklos rezultatų. Atlygiai, kurių darbuotojai tikisi už darbą, autorių yra vadinami įvairiai – su darbu susijusiomis vertybėmis, motyvais dėti pastangas darbe ar paprasčiausiai vidine ar išorine darbo motyvacija. Nors daugelis autorių sutinka, kad kalbant apie darbo motyvaciją labai svarbūs yra asmenybės bruožai, vis dėlto vienareikšmiškų ir išsamių šių sąsajų tyrimų rezultatų nepakanka. Ypač tokių tyrimų trūksta Lietuvoje. Dažniausiai tyrinėjant su darbu susijusį elgesį yra naudojamas elgesiui darbe nustatyti Didžiojo penketo modelis. Šis modelis aprašo pastovius emocinius, tarpasmeninius, patirties bei motyvacijos kontūrus, kurie paaiškina žmonių elgesį įvairiose situacijose ir išskiria penkias pagrindines asmenybės savybes (29):

 ekstraversiją (savybė pasireiškianti bendravimu su žmonėmis, aktyvumu).

 neurotizmą (psichinė būsena pasireiškianti emociniu nepastovumu).

 sąmoningumą

 sutariamumą bei atvirumą patyrimui

Mokslininkai vis dar diskutuoja, jei darbuotojas pasižymi viena iš stipriausių savo savybių yra labiau motyvuotas imtis darbo bei aktyviai veikti, kai tikisi gauti geresnes darbo sąlygas. Tačiau tyrimų rezultatai yra prieštaringi. Vieni autoriai teigia, kad ekstraversija yra susijusi su vidiniais motyvais dirbti, tačiau kitų teigimu, darbuotojų, pasižyminčių stipriau išreikšta ekstraversija, pagrindiniai motyvai – troškimas pralenkti, siekti apdovanojimų, kelti tikslus, daryti įtaką kitiems ar gauti materialinį apdovanojimą, t. y. išoriniai motyvai dirbti (30).

Bitinas B., Rajeckas V., Vaitkevičius V., Bajoriūnas Z. išskyrė tris pagrindines mokymosi motyvacijos grupes:

1. Išsilavinimo motyvai, siejami su ateities planais, socialiniu įsitvirtinimu visuomenėje bei tarp bendraamžių, tėvų svajonėmis ir t.t.

2. Pažinimo motyvai, lemia pažinimo aktyvumą, siekimą pažinti mokymosi vertybinę esmę.

3. Savirealizacijos motyvai, kurių išraiška yra pasitikėjimas savimi, savo galimybių vertinimas (31).

Tai vėlgi patvirtina darbo ir mokymosi motyvacijos tėkmę: Tikslas Priemonės Rezultatas. Visos šios trys grupės yra siejamos su tikslais.

Rupšienė L. teigia, kad kiekvienas žmogaus elgesys motyvuojamas išoriniais ir vidiniais veiksniais, kurie glaudžiai siejasi tarpusavyje:

1. Vidiniai veiksniai vadinami „asmeninėmis dispozicijomis“, nes jie gludi pačioje asmenybėje, tai

motyvai, poreikiai, tikslai, siekiai, vertybės, interesai ir emocijos.

Poreikių teorija – motyvacijos teorija, pagrįsta žmonių poreikiais. Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tuomet, kai jis gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio, pagal Maslow.

ERG teorija – poreikių teoriją pakeitė naujesnė, kuri teigia, kad žmonės siekia patenkinti egzistencijos, bendravimo ir tobulėjimo poreikių hierarchiją; jei pastangos įgyvendinti vieną poreikį neišeina, žmonės dažnai nusileidžia į žemesnį lygmenį. ERG teorija skiriasi nuo Maslow poreikių hierarchijos dviem kriterijais:

1. Poreikiai suskirstyti į tris kategorijas.

2. Jei netenkinami aukštesnės lygio poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji poreikiai, t. y. žmonės poreikių hierarchijoje gali kilti aukštyn ir leistis žemyn.

Trijų poreikių teorija - siejama su tokiais potraukiais: laimėjimų, valdžios ir artimo bendrumo su kitais asmenimis poreikiais, be to, šis potraukių balansas labai priklauso nuo asmenybės. Stiprus poreikis laimėti – noras nenusileisti rankų ar pranokti – yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti savo darbines užduotis. Žmonės, turintys stiprų laimėjimo poreikį, mėgsta prisiimti atsakomybę sprendžiant problemas; jie dažnai kelia sau pakankamai aukštus tikslus ir daro viską, kad pasiektų tuos tikslus; jie labai vertina grįžtamąjį ryšį bei įvertinimą.

Dviejų veiksnių teorija – tai Herzbergo teorija, kuri teigia, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukelia dvi skirtingos veiksnių grupės. Nepasitenkinimo veiksniai – darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika – visa tai, kas lemia darbo aplinką. Pats svarbiausias veiksnys – organizacinė kultūra ir vykdomi organizacijos sprendimai, dėl kurių nemaža darbuotojų aiškina savo darbo efektyvumą arba neefektyvumą. Jei darbuotojai vertintų teigiamai šią veiksnių seką, dažnai tai nebūtų pasitenkinimas darbu, greičiau pašalintų patį nepasitenkinimą. Veiksniai suteikiantys motyvaciją – laimėjimas, pripažinimas, atsakomybė ir paaukštinimo galimybės – visa, kas susiję su darbo turiniu ir atlyginimu už darbo rezultatus.

Teisingumo teorija – darbo motyvacijos teorija, kuri pabrėžia žmogaus tikėjimą atlyginimo bei nuobaudų sistemos teisingumu ir objektyvumu. Teisingumas tai santykis tarp įdėtų pastangų darbui bei atlyginimo už darbą. Jei darbuotojas stengsis pagal vadovo nurodymus atlikti dar geriau nei yra nustatytas tikslas ir negaus už tai didesnio atlyginimo už nustatytą, tai nemotyvuos siekti dar aukštesnių rezultatų nei yra nustatytas standartas. Labai svarbu už atliktą darbą darbuotoją įvertinti, ne visada išorinėm motyvacinėmis priemonėmis, tačiau galima ir vidinėm, kurios kartais motyvuoja dar daugiau ir ilgiau.

Vilčių teorija – motyvacijos teorija, kurios esmė tai, kad žmonės pasirenka, kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką iš kiekvieno gali laimėti. Nadleris D. ir Lawleris E. vilčių teoriją pateikia keturiomis nuostatomis apie elgesį organizacijose:

 elgesį lemia darbuotojo ir jo aplinkos veiksniai;

 darbuotojai priima sąmoningus sprendimus, kokie jie bus savo organizacijoje;

 darbuotojų tikslai, poreikiai ir norai yra visiškai skirtingi;

 darbuotojai rinksis sprendimą kaip jie elgsis, ir tikėtina rinksis tą kuris padės siekti tikslų.

Darbuotojo elgesys priklausys nuo norimo rezultato. Tam tikri rezultatai savaime yra vidinis atlygis, kurį tiesiogiai jaučia darbuotojas. Išorinis atlyginimas tai premijos, pareigų paaukštinimas ar pagyrimai.

Lūkesčių teorija susijusi su ženkliai sudėtingesniu skaičiavimu nei poreikių ar teisingumo teorijomis, kadangi „darbo rezultatų“ lūkestis, valentingumas ir „pastangų – darbo atlikimo“ viltis susiję daugiafunkcine grandine. Ilgainiui gali kisti teigiami ar neigiami lūkesčiai, o nusivylęs darbuotojas gali tiesiog nebetikėti savo jėgomis. Tikėsis vienaip, o jei gausis kitaip – ta gali tapti demotyvacijos priežastimi.

Pastiprinimo teorija siejama su profesoriumi B. F. Skinneriu ir rodo, kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą. Šį procesą galima pavaizduoti taip: Paskata Atsakas PasekmėsBūsimas atsakas

Taigi šios šiuolaikinės darbo motyvacijos teorijos, rodo, jog nėra vieno teisingo modelio, visi šie modeliai veikia praktikoje, tačiau jį apjungus būtų kur kas geresnis rezultatas. Tik išsiaiškinus darbuotojo poreikį ir lūkesčius galime daryti išvadas kas jį motyvuotų. Negalime taikyti vieno modelio visiems darbuotojas. Nes visi darbuotojai skirtingi, ir nesiaiškinus jų poreikių tikrai nemotyvuosime, o galime iššaukti visai priešingą rezultatą. Todėl organizacijų vadovams turėtų būti sudaromos sąlygos tobulėti, psichologiškai įžvelgti tam tikrus poreikius, lūkesčius darbuotojų, o tuomet per tuos poreikius ir lūkesčius gali būti pasiektas reikiamas rezultatas.

1.5 Motyvuojantys ir demotyvuojantys veiksniai profesinėje veikloje

Šiame skyriuje aptariami darbuotojus skatinantys veikti ir darbingumą stabdantys aspektai.

Populiariosios psichologijos knygose, plačiai naudojamuose žinynuose galima aptikti tokius elementus lemiančius motyvaciją arba demotyvaciją: darbo užmokestis, darbinė atmosfera, mikroklimatas kolektyve, noras tobulėti, patogi darbo vieta, tinkamas darbo krūvis.

Sėkmingas vadovas tikisi įtakoti ir paskatinti darbuotoją siekiant į tikslą orientuotų veiksmų

įgyvendinimo. Tačiau panagrinėjus išsamiau matome kur kas platesnį spektrą motyvuojančių ar

demotyvuojančių veiksnių įstaigoje, įmonėje, organizacijoje ar bet kokioje kitoje profesinėje veikloje

siekiant efektyvumo. Šio skyriaus tikslas atskleisti, dažnai psichologijoje, ekonomikoje, sociologijoje

ir vadyboje naudojamų terminų, motyvacija ir demotyvacija, reikšmę, bei aptarti personalo

kuris reiškia judėti. Anglų kalboje motivation apibrėžiama bendrai kaip, tai kas motyvuoja.

Motyvacijos sąvoka pritaikoma keliose srityse, susilaukia ir skirtingų sričių teoretikų dėmesio:

vadybos, ekonomikos, psichologijos tyrinėjimai įgauna vis didesnį pagreitį. Autoriai panašiai apibrėžia motyvacijos sąvoką, tačiau nagrinėjant žodžio motyvacija reikšmę ne visada aiški riba tarp panašių žodžių motyvacija ir motyvavimas. Būčiūnienė I. išskiria šias sąvokas sekančiai: „darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo ryšius su užduotimi ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius; poveikis darbuotojų motyvacijai yra vadinamas darbuotojų motyvavimu“ (34). Taigi motyvaciją profesinėje veikloje galima apibūdinti kaip jėgą, kuri kuria teigiamą, pozityvų ir energingą požiūrį į darbą, lemia perspektyvų santykį su darbine užduotimi, sėkmingą arba nesėkmingą užduoties atlikimą ir rezultatus. Motyvavimas – vadovo ar kito įpareigoto asmens elgesys skatinantis darbuotojų motyvaciją veiklos vystymui.

Žaptorius J. apibrėžia motyvaciją kaip priemonę valdymo eigoje, kurios pagalba tvarkomi dalykiniai santykiai. „Motyvacija – tai valdymo proceso dalis ir priemonė, kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje“ (35). Kitame savo veikale docentas mini motyvacijos sąvoką kur kas platesne prasme: „Motyvacija yra vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus: gebėjimai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama.“ Taigi galima teigti, jog vienas iš komponentų lemiančių veiklos rezultatus yra motyvacija. Bendras požiūris apibendrinantis motyvacijos sąvoką yra „vidinės motyvacijos“ ir „išorinės motyvacijos“ identifikavimas. „Vidinė motyvacija atsiranda tada, kai asmuo yra motyvuotas dalyvauti mokymesi, nes jam tai patinka, nes mano, kad tai yra svarbu ir todėl, kad jaučia, kad mokymasis yra reikšmingas. „Išorinė motyvacija“

atsiranda tada, kai individas yra priverstas dalyvauti mokymesi, ar veikti tam tikru būdu, dėl išorinių veiksnių“(36). Tinkamai motyvuoti darbuotojai siekia rezultatų ir ieško būdų kaip pagerinti bei plėtoti organizacijos veiklą.

1.5.1. Veiksniai lemiantys mokymosi motyvaciją

Mokymosi motyvacija neatsiejama nuo darbo motyvacijos. Studentai turi turėti motyvacijos mokytis, kaip darbuotojai dirbti. Motyvuojantys veiksniai labai panašūs.

Veiksniai, kurie lemia mokymosi motyvaciją pagal Moleya (37):

Atmosfera ir aplinka. Quality Improvement Agency 2008 metų tyrimas parodė, kad teigiamos ir

neformalios aplinkos vystymas, skirtingos, nuo buvusios mokykloje ir siejamos su neigiamais

jausmais, sustiprina jaunuolių motyvaciją dalyvauti ir siekti mokymosi. Laisva, neformali aplinka

padeda jaunuoliams jaustis patogiai, pasitikinčiai ir laimingai. Šie jausmai yra svarbūs motyvacijai ir

mokymosi sėkmei. Aplinka taip pat labai svarbi. Kambarys, pertraukų erdvės turėtų būti patogios,

gerai apšviestos, šiltos, gerai ventiliuojamos ir vaizdingos. Brošiūros, lankstinukai, plakatai, muzika, socialinė veikla padeda motyvuoti jaunuolius ir skatinti jų domėjimąsi mokymu.

Patyrę praktikai. Praktikų tokių kaip mokytojų, dėstytojų įgūdžiai, asmeninės savybės, elgesys ir būdas yra lemiamas veiksnys, turintis įtakos besimokančiojo motyvacijai ir įsipareigojimui.

Specialistų įgūdžiai ir žinios yra svarbios sudarant specialistams galimybes kurti veiksmingas mokymosi programas, kurios yra diferencijuojamos pagal nevienalyčius mokinių poreikius.

Asmeninės specialistų savybės, kurios yra ypač svarbios apima - empatiją, neformalumą ir kantrybę.

Buvimas palaikančiu, atsipalaidavusiu ir draugišku bei padrąsinančiu gali turėti didelės įtakos besimokančiojo motyvacijai, pažangai ir pasiekimams.

Įtraukimas į mokymo programų planavimą. Jauni žmonės yra motyvuoti, kai būna tiesiogiai įtraukti į tai, ką, kada ir kaip jie mokosi. „Patarėjų“ procesas, kur besimokantieji yra įtraukti ir jiems suteikiama tam tikra kontrolė savo mokymesi dažnai leidžia jiems pasijusti įgalintais ir motyvuotais.

Tai, taip pat padeda įveikti neigiamus jausmus, susijusius su mokykla - besimokančiųjų atsiliepimai rodo, kad jauni žmonės nori būti traktuojami kaip brandūs suaugusieji.

Džiaugsmingas ir įtraukiantis mokymasis. Daugelis jaunų žmonių nurodo turėję neigiamos patirties mokykloje, kuri dažniausiai susijusi su nesėkmėmis, nepakankamumu, nereikšmingumu ir nuoboduliu. Jei mokymosi programos išvengia šių išankstiniu nuostatų ir motyvuoja jaunus suaugusius, mokymasis turėtų tapti malonus ir patrauklus: praktikai turėtų apsvarstyti novatoriškų ir kūrybiškų metodų taikymą skatinant jaunų žmonių dalyvavimą ir motyvaciją. Tai gali apimti bandomuosius projektus, mokymąsi iš esamų sėkmingų praktikų.

Lankstumas. Daugelis jaunų suaugusiųjų turi tam tikrų įsipareigojimų, pavyzdžiui – darbas, vaikai.

Todėl labai svarbu, kad mokymosi procese būtų lankstumas susietas su besimokančiųjų poreikiais ir atsakomybėmis.

Aktualios mokymo programos – individualizuoti, kontekstiniai ir su darbiniais įgūdžiais susieto mokymo modeliai. Individualus požiūris yra nukreiptas į tą, kuris mokosi ir yra mokslai lanksčiai pritaikyti prie skirtingų jaunų suaugusiųjų interesų, poreikių, patirties, mokymosi stilių ir mokymosi motyvacijos: Šis požiūris taip pat apima sutikimą dėl aiškių mokymosi tikslų ir mokymosi planų. Visoje Europoje vis daugiau pripažįstama, kad mokymosi programos turi būti susijusios su jaunų žmonių poreikiais ir interesais, jei norima juos skatinti dalyvauti mokymosi procese.

Tinkami ir įdomūs ištekliai bei medžiaga. Įdomūs ištekliai, kurie atitinka jaunų žmonių amžių,

interesus ir mokymosi tikslus yra svarbūs motyvuojant juos dalyvauti mokymosi procese. Medžiaga

turi buti geros kokybes, lengvai įskaitoma ir lengvai suprantama. Atsižvelgiant i tai, informacinių ir

komunikacinių technologijų (IKT) naudojimas gali būti svarbus veiksnys, motyvuojantis jaunus

Holistine parama. Daugelis jaunų žmonių turi įvairių poreikių. Pavyzdžiui, vienas iš poreikių galėtų būti parama susijusi su apgyvendinimu, sveikata ar bendravimu. Galima teigti, kad efektyviausios bus tos mokymo programos, kurios gali pasiūlyti paramą, kurios reikia jauniems žmonėms.

Kvalifikacija ir įsidarbinimas. Pagrindinis motyvuojantis tikslas geresnės darbo perspektyvos.

Finansines lengvatos. Lengvatos skatina jaunus suaugusius dalyvauti mokymosi procese kaip pavyzdžiui priežiūros pašalpa, kelionės, gėrimų, maisto.

Matome, jog motyvuojančių veiksnių, kurie lemia mokymosi motyvaciją yra daug. Vis didesnis uždavinys tenka mokytojams, dėstytojams, nes studentų ir jaunų žmonių lūkesčiai yra labai dideli.

Didžioji dalis kriterijų tinkami ir darbo motyvacijai ir jie kartu praktiškai persipina. Kai kuriuos kriterijus galima panaudoti ir darbo motyvacijai didinti ir atvirkščiai.

1.5.2. Darbo motyvaciją skatinantys veiksniai

Polinominė teorija yra viena iš šiuolaikinių, kuri teigia, kad motyvacijos kriterijai gali kisti bėgant laikui. Šią teorija sukūrė M. Priemoli ir jis pateikia paprasčiausią darbuotojo motyvacijos pavyzdį (38):

atlyginimas (20 %) + vadovas (50 %) + įtaka (10 %) + darbo grafikas (10 %) + darbo atmosfera (5 %) + bendradarbiai/kolegos (5 %).

Šie veiksniai veikia labai skirtingai priklausomai nuo žmogaus. Pasak Premoli M., darbuotojo motyvacija priklauso nuo gyvenimo ir karjeros fazės. Jei darbuotojas ką tik baigė universitetą ir tai jo pirmi žingsniai įmonėje, svarbiausias motyvuotojas bus viršininkas. Motyvai keičiasi: jei darbuotojas ima paskolą namui pirkti, svarbiausia tampa alga; jei turi vaikų, svarbiausiu veiksniu gali tapti darbo grafikas.

F. Herzbergas siūlo pabrėžti darbo motyvacijos veiksnius, susijusius su pačiu darbu ar jo tiesioginiais rezultatais, tokius kaip:

 pareigų paaukštinimo;

 asmeninio tobulėjimo galimybės;

 pripažinimas;

 atsakomybė ir laimėjimai.

Šie poreikiai patenkinami viduje, todėl skatina darbuotojus skirti daugiau pastangų atliekamam darbui (39). Žmogaus sąsaja su darbu yra sąlygojama įvairiausių vidinių ir išorinių veiksnių. Darbo motyvaciją, darbuotojo elgesį darbe, viltis ir laukimus susijusius su darbu lemia:

 pats individas, jo amžius, darbo stažas, gabumai, sugebėjimai, patirtis;

 darbo grupė, sudaryta iš bendradarbių, grupės normos, bendravimas, konfliktai, vertybės ir santykiai veikia elgesio pasirinkimą;

 organizacija, savo kultūra ir bendrais tikslais vienijanti darbuotojus ir nustatanti jų veiklos

pobūdį;

 visuomenė arba socialinė, ekonominė ir ekologinė aplinka, kuri persmelkia ir veikia visus tris anksčiau paminėtus lygius (40).

Galima išskirti labiausiai pasikartojančius motyvuojančius veiksnius, tokius kaip:

 Darbo užmokestis (gaunama finansinė nauda)

 Pagarba

 Karjeros didinimo galimybė

 Atmosfera

 Premijos

 Darbo grafikas

 Kolektyvas

Išvardinti patys svarbiausi darbuotojų motyvaciją skatinantys veiksniai. Taigi vienas iš svarbiausių darbuotoją motyvuojančių faktorių darbo užmokestis. Darbuotojui svarbu, kad darbo užmokestis būtų adekvatus atsižvelgiant į kompetencijas, darbo patirtį bei atsakomybę darbe. Jei darbo užmokestis darbuotojo nuomone neatitinka darbo krūvio – mažėja motyvacija dirbti. Ji mažėja ir tuo atveju, jei individas darbe apgaunamas atlygio prasme, tai lemia darbuotojo nuoskaudą ir neteisingą įvertinimą, bei galbūt siekį keisti darbą. Pagarba ne mažiau svarbus aspektas, kuris užtikrina darbuotojo saugumo jausmą, jis jaučiasi vertinamas. Visi išvardyti profesinę veiklą skatinantys aspektai kiekvienam individui svarbūs skirtingai, kadangi tai priklauso nuo žmogaus asmenybės, jo turimų savybių, kompetencijos, vertybių sistemos, įsitikinimų ir pan. Galima teigti jog kiekvieno žmogaus motyvacija yra asmeniška ir unikali.

1.5.3. Demotyvuojantys veiksniai profesinėje veikloje

Tačiau demotyvuojantys aspektai veikia priešingai ir sukelia diskomfortą profesinėje veikloje, dėl kurio efektyvumas ir geri darbo rezultatai nukenčia ir negali būti užtikrinti. Taigi žodis demotyvaciją yra antonimas žodžiui motyvacija ir žodyne apibūdinamas priešingai nei motyvacija :

„Demotyvacija psichologijoje ir etologijoje – visus organizmo veiksmus gniuždanti jėga.

Demotyvuoti žmogų - reiškia pasitelktomis priemonėmis atimti iš žmogaus eiti tam tikra linkme skatinančią jėgą.(41) Apibrėžimas leidžia daryti prielaidą, jog demotyvacija yra dėl tam tikrų veiksnių, darbo sąlygų ar kitų motyvų atsirandantis nenoras dirbti organizacijos ar įmonės labui.

Terminas suformuluotas aiškiai ir paprastai, todėl toliau bus aptariami demotyvuojantys veiksniai

profesinėje veikloje.

 nepatogią darbo vietą, nesuderinamą su asmeniniu gyvenimu

 darbo grafiką

 nepagarbą ar patyčias darbe.

F. Herzberg teigia, kada svarbūs žemos darbuotojų motyvacijos (demotyvacijos) indikatoriai yra (42):

 darbo našumas;

 žemas aptarnavimo lygis

 žema kokybė;

 konfliktai (streikai, darbuotojų tarpusavio ginčai ir kt.);

 nepasitenkinimas atlygiu ir darbo sąlygomis.

Apibendrinant skyrių galima teigti, jog motyvacija yra darbuotojų vidinė paskata dirbti organizacijos

ar kitos įstaigos labui, kuomet yra užtikrinti ir patenkinti svarbiausi darbuotojo poreikiai, sukurta

tinkama motyvavimo sistema siekiant skatinti ir išlaikyti darbuotoją. Svarbu tinkamai įvertinti, kas

gali paskatinti darbuotojus, sudominti siekti įmonės tikslų, suderinti įmonės ir darbuotojo asmeninius

interesus. Galima daryti prielaidą, jog kiekvienas individas yra skirtingas, todėl organizacijos

vadovams svarbu ieškoti būdų kaip motyvuoti daugumą darbuotojų bei kaip sumažinti, nemažai

išlaidų reikalaujančią darbuotojų kaitą. Nuolat reikia tobulintis šioje srityje organizacijų vadovams ir

ieškoti inovatyvių sprendimų darbo motyvacijai užtikrinti. Žinoma, dažnai gali nutikti ir taip, kad

darbuotojai ir neturi tam tikrų poreikių, todėl vadovams gali kilti tikrai didelių iššūkių. Kritiniu

atveju, kada vadovų pastangos lieka be rezultato, su tikslų ir ambicijų neturinčiais darbuotojais

geriau „atsisveikinti“ ir ieškoti naujo darbuotojo atitinkantį lūkesčius. Dažnai motyvacija sieju su

pardavimų sektoriumi t.y Poreikių išsiaiškinimas (Darbuotojo/kliento)  tam tikro produkto

vertės/naudos įrodymas arba sukūrimas Pardavimas/Motyvacija. Taigi išsiaiškiname poreikius,

lūkesčius, tuomet pristatome kuo naudingas ir vetingas tam tikras darbas ar produktas paslauga,

nesvarbu kaip indentifikuosime esmė ta pati ir galutiniame rezultate pasiektas tikslas arba

nepasiektas t.y arba motyvacija/ Pardavimas arba demotyvacija ir prarastas potencialus klientas.