SLAUGYTOJŲ, DIRBANČIŲ REANIMACIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SKYRIUOSE, PASITENKINIMO DARBU ĮVERTINIMAS

SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

ASTA BURAČIAUSKIENĖ

SLAUGYTOJŲ, DIRBANČIŲ REANIMACIJOS IR INTENSYVIOS

TERAPIJOS SKYRIUOSE, PASITENKINIMO DARBU

ĮVERTINIMAS

Darbo vadovas Dr. Andrius Macas

KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS SLAUGOS FAKULTETAS

SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

TVIRTINU:

Slaugos fakulteto dekanas Prof. J. Macijauskienė 2010 m. mėn. d.

SLAUGYTOJŲ, DIRBANČIŲ REANIMACIJOS IR INTENSYVIOS

TERAPIJOS SKYRIUOSE, PASITENKINIMO DARBU

ĮVERTINIMAS

Darbo vadovas Dr. Andrius Macas 2010 m. mėn. d.

Recenzentas Darbą atliko Doc. dr. Aurelija Blaţevičienė Magistrantė

2010 m. mėn. d. Asta Buračiauskienė

2010 m. mėn. d.

TURINYS

SANTRAUKA ... 4

SUMMARY ... 6

SANTRUMPOS ... 9

ĮVADAS ... 10

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 12

1. LITERATŪROS APŢVALGA ... 13

1.1.PASITENKINIMO DARBU SAMPRATA, TEORINIAI PAGRINDAI ... 13

1.2.PASITENKINIMO DARBU VEIKSNIAI ... 17

1.2.1. Asmeninės savybės, kurios įtakoja pasitenkinimą darbu ... 18

1.2.2. Aplinkos veiksniai, įtakojantys pasitenkinimą darbu ... 19

1.3.DARBO SĄLYGOS ... 22

1.4.KVALIFIKACIJOS KĖLIMAS ... 25

1.4.GYVENIMO KOKYBĖ ... 27

1.5.PASITENKINIMO DARBU PASEKMĖS ... 30

1.6.PASITENKINIMO DARBU TYRIMAI ... 33

1.7.SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU TYRIMAI ... 35

2. TYRIMO METODIKA IR TYRIMO METODAI ... 37

2.1.TYRIMO KONTINGENTAS ... 37

2.2.TYRIMO METODIKA ... 37

2.3.TYRIMO METODAI ... 41

3. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 43

3.1.APKLAUSTŲ SLAUGYTOJŲ SOCIODEMOGRAFINĖ CHARAKTERISTIKA ... 43

3.2.SLAUGYTOJŲ BENDRAS PASITENIMAS DARBU ... 44

3.3.DARBO SĄLYGŲ VERTINIMAS IR PASITENKINIMAS DARBU ... 53

3.4.GYVENIMO KOKYBĖ IR PASITENKINIMAS DARBU ... 60

3.5.KVALIFIKACIJOS KĖLIMO GALIMYBĖS IR PASITENKINIMAS DARBU ... 62

3.6.PASITENKINIMĄ DARBU DIDINANTYS VEIKSNIAI ... 67

IŠVADOS ... 72

PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 73

LITERATŪROS SĄRAŠAS... 74

SANTRAUKA

A. Buračiauskienė. Slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimo darbu įvertinimas, magistro baigiamasis darbas / mokslinis darbo vadovas dr. A. Macas; Kauno medicinos universiteto, Slaugos fakulteto, Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2010, - 77 p.

Darbo tikslas. Įvertinti slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimą darbu Kauno medicinos universiteto klinikų Intensyvios terapijos skyriuose.

Uţdaviniai:

1. Ištirti slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, bendrą pasitenkinimą darbu.

2. Įvertinti darbo sąlygų įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu.

3. Įvertinti gyvenimo kokybę, kvalifikacijos kėlimo galimybes ir jų ryšį su pasitenkinimu darbu.

4. Nustatyti veiksnius didinančius slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimą darbu.

Tyrimo metodai: anketinė apklausa ir statistinė duomenų analizė. Anketa sudaryta remiantis išanalizuota literatūra. Tyrimas buvo atliekamas 2009 m. rugsėjo – lapkričio mėnesiais Kauno medicinos universiteto klinikose.

Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant duomenų kaupimo ir analizės SPSS/w13.0 programų paketus.

Tyrimo dalyviai: Kauno medicinos universiteto klinikų slaugytojai, dirbantys suaugusių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose. Tyrime dalyvavo 110 slaugytojų.

Tyrimo rezultatai ir išvados: 84,6 proc. slaugytojų patenkintos savo darbu, 15,4 proc. slaugytojų nepatenkintos savo darbu.

Darbo sąlygomis patenkintos 58,1 proc. slaugytojų, 24,5 proc. - nei patenkintos, nei nepatenkintos, o 17,2 proc. – nepatenkintos. Statistiškai reikšmingai daugiau nepatenkintų darbo sąlygomis slaugytojų buvo nepatenkintų ir darbu (41,2 proc.) negu nepatenkintų darbo sąlygomis ir patenkintų darbu (12,9 proc.) (p≤0,05).

Slaugytojos profesija reikalauja nuolat kelti kvalifikaciją ir slaugytojos siekia naujų ţinių ir įgūdţių.

Slaugytojos profesinę kvalifikaciją daţniausiai tobulina (82,7 proc.) lankydamos slaugytojų tobulinimosi kursuose, klausydamos paskaitų darbe (78,2 proc.) ir skaito su profesija susijusią literatūrą (55,5 proc.).

Statistiškai reikšmingų skirtumų tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir kvalifikacijos kėlimo galimybių nenustatyta, todėl galima teigti, kad kvalifikacijos kėlimo galimybės pasitenkinimui darbu didelės reikšmės neturi (p≤0,05).

Savo gyvenimo kokybę slaugytojos daugiausia vertino vidutiniškai (45,5 proc.) arba gerai (44,5 proc.). Slaugytojos, geriau vertinančios savo gyvenimo kokybę, buvo labiau patenkintos savo darbu.

Slaugytojoms darbe svarbiausia geri santykiai kolektyve ir geras darbo uţmokestis. Geriau dirbti slaugytojas paskatintų didesnis darbo uţmokestis ir geresnės darbo sąlygos. Didţiausią nepasitenkinimą slaugytojoms sukelia slaugytojų pripaţinimo trūkumas ir maţas darbo uţmokestis.

SUMMARY

A. Buračiauskienė. Assessment of job satisfaction among nurses working in intensive care units of Kaunas Medical University Hospital, Master„s degree paper, supervisor dr. A. Macas; Department of Nursing and Care, Faculty of Nursing, Kaunas University of Medicine. – Kaunas, 2010, - 77 p.

Aim: The intension of the present paper is to assess job satisfaction among nurses working in intensive care units of Kaunas Medical University Hospital.

Objectives:

1. To assess general job satisfaction among nurses working in intensive care units; 2. To assess the impact of working conditions on job satisfaction;

3. To assess quality of life and professional capacity building conditions in view of the relationship of these factors with job satisfaction;

4. To determine factors conditioning increase in the degree of job satisfaction among nurses working in intensive care units.

Methods: questionnaire and statistical data analysis. The questionnaire was designed using a literature review based approach. The study was conducted in Kaunas Medical University Hospital in September-November, 2009.

SPSS/w13.0 software packages were used for statistical data analysis.

Study population: nurses working in adult intensive care units of Kaunas Medical University Hospital. 110 nurses took part in the study.

Results: 84.6 % of nurses are satisfied with their work; 15.4 % of nurses are dissatisfied with their work.

58.1 % of nurses are satisfied with working conditions; 24.5 % are neither satisfied nor dissatisfied; 17.2 % - dissatisfied. There were statistically significantly more nurses dissatisfied with working conditions and work (41.2 proc.) than dissatisfied with working conditions and satisfied with work (12.9 %) (p≤0.05).

The nursing profession builds on continuous capacity building; nurses seek to learn and improve their job related skills. The following means are employed by nurses for professional capacity building: participation in in-service training programmes (82.7 %), attendance of lectures on profession related topics (78.2 %) and reading literature in the field (55.5 %).

There were detected no statistically significantly differences between job satisfaction among nurses and possibilities for professional capacity building. It can thus be stated that possibilities for professional capacity building have but a minor impact on job satisfaction (p≤0.05).

The majority of nurses rated their life quality as moderate (45.5 %) or good (44.5 %). The nurses, who had a more positive view of their life quality, indicated higher levels of job satisfaction.

Among the most important factors determining job satisfaction, nurses indicated good working relationships with colleagues and good pay. Good pay and better working conditions would stimulate nurses to work better. The highest degrees of dissatisfaction among nurses that took part in the study are related to insufficient recognition for work and low pay.

PADĖKA

Norėčiau padėkoti:

 Magistrinio darbo vadovui Dr. A. Macui, uţ pagalbą rašant baigiamąjį magistro darbą;  Recenzentei Doc. Dr. A. Blaţevičienei uţ parašytą recenziją;

 KMUK Slaugos direktorei D. Zagurskienei, uţ duotą leidimą atlikti tyrimą;

 KMUK Kardiologijos intensyvios terapijos, Širdies chirurgijos anesteziologijos ir intensyvios terapijos, Neuroanesteziologijos ir intensyvios terapijos, Centrinės reanimacijos ir intensyvios terapijos skyrių slaugos administratorėms, uţ suteiktą galimybę atlikti tyrimą;

 Visoms slaugytojoms, dalyvavusioms tyrime, uţ nuoširdų bendradarbiavimą ir sugaištą laiką pildant anketas;

SANTRUMPOS

KMU – Kauno medicinos universitetas,

KMUK – Kauno medicinos universiteto klinikos, lls – laisvės laipsnių skaičius,

m. – metai,

neun. – neuniversitetinis, p – patikimumas,

proc. - procentai,

ĮVADAS

Valdydami organizaciją, jos vadovai turi numatyti kokia bus jos veikla, kas, kada ir kaip turi įgyvendinti numatytas uţduotis. Organizacijos veiklos pasekmes lemia personalo darbas [3].

Tam, kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti reikia skatinti darbuotojus dirbti taip, kad jų darbas patenkintų tiek organizacijos reikalavimus, tiek pačių darbuotojų poreikius. Jaučiantys pasitenkinimą darbuotojai stengiasi atlikti darbą kuo efektyviau.

Šiuo metu vis daugiau diskutuojama apie sveikatos prieţiūros kokybę, siekiama ją uţtikrinti visuose sveikatos prieţiūros lygiuose [1]. Sveikatos prieţiūros paslaugų lygis labai priklauso nuo paslaugas teikiančių darbuotojų.

Ţmonių pasitenkinimas darbu sveikatos prieţiūros sistemos organizacijose – viena pagrindinių sąlygų, vykdant pokyčius ir gerinant sveikatos prieţiūros kokybę [21].

Vykdant sveikatos prieţiūros reformą Lietuvoje, kinta visuomenės poţiūris į slaugą ir slaugytoją. Slaugytojos tampa lygiaverčiais partneriais su gydytojais, o kai kuriose srityse slaugytojų vaidmuo tampa didesnis nei gydytojų: dirbant profilaktinį darbą, mokant pacientus sveikos gyvensenos principų [5].

Slaugos personalas ypač glaudţiai bendrauja su pacientais. Slaugytojų poţiūris į darbą, atsakomybė, iniciatyva, asmeninės vertybės bei jausmai daro įtaką paslaugų kokybei bei pacientų pasitenkinimui.

Pastaruoju metu organizacijos, norėdamos išsilaikyti konkurencinėje kovoje vis daugiau dėmesio skiria darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui, priešingu atveju susiduria su nepasitenkinimo darbu sukeltomis pasekmėmis [10]. Labai svarbus skatinimų vaidmuo dirbantiems ţmonėms. Paskatinimų dėka darbuotojas pajunta, kad jo darbas pastebimas, jam pritariama ir jis vertinamas kaip specialistas. Paskatinus darbuotoją, daţnai pagerėja ir jo darbo kokybė [42]. Pasitenkinimas atliekamu darbu – vienas svarbiausių veiksnių, nuo kurio priklauso ir darbo rezultatai, ir ţmogaus gyvenimo kokybė.

Atsiţvelgiant į slaugos problemas, siekiant išlaikyti dirbančias slaugytojas darbo vietose bei plėsti slaugytojų ţmogiškųjų išteklių potencialą, pagerinti pacientams teikiamų paslaugų kokybę, verta susirūpinti slaugos personalo pasitenkinimu darbu bei nuo teorinių pasitenkinimo darbu tyrimų pereiti prie praktinių problemų sprendimo [1].

Pasitenkinimo darbu tyrimai yra labai svarbūs sėkmingai planuojant darbą, aiškinantis darbuotojų poţiūrį į darbą, įvertinant jų poreikius, nustatant esamus trūkumus.

Nepaisant augančio slaugytojų profesijos prestiţo, dalis slaugytojų yra nepatenkintos savo darbu ir norėtų jį pakeisti [5].

Lietuvoje daţniau atliekami tyrimai, kurie vertina pacientų pasitenkinimą gydytojų ar slaugytojų teikiamomis paslaugomis. Įvertinus pacientų nuomones ir lūkesčius, siekiama teikti kuo kokybiškesnes paslaugas. Norint uţtikrinti kokybišką slaugą, reikia stebėti ir vertinti slaugytojų elgseną, stengtis išsiaiškinti nepasitenkinimo darbu prieţastis ir siekti, kad pačios slaugytojos būtų motyvuotos tai daryti.

Šio mokslinio darbo tikslas yra įvertinti slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimą darbu.

DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI

Įvertinti slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimą darbu Kauno Medicinos Universiteto Klinikų Intensyvios terapijos skyriuose

Uţdaviniai:

1. Ištirti slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimo darbu lygį.

2. Įvertinti darbo sąlygų įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu.

3. Įvertinti gyvenimo kokybę, kvalifikacijos kėlimo galimybes ir jų įtaką pasitenkinimui darbu.

4. Nustatyti veiksnius didinančius slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimą darbu.

1. LITERATŪROS APŢVALGA

1.1. Pasitenkinimo darbu samprata, teoriniai pagrindai

Menkas darbuotojų pasitenkinimas darbu yra vienas pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje egzistuoja problemos. Tai gali tapti prasto darbo, ţemos darbo kokybės, blogos darbo drausmės, kadrų kaitos prieţastimi [24].

Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra plati organizacinės elgsenos ir ţmogiškųjų išteklių praktinės vadybos susidomėjimo sritis. Organizacinės elgsenos srityje bendrai pripaţįstama, kad pasitenkinimas darbu yra pats svarbiausias ir daţniausiai studijuojamas poţiūris [1].

Kiekvienas ţmogus dirbantis organizacijoje, netrukus suformuoja poţiūrį į veiklą, paprastai vadinamą pasitenkinimu darbu. Kaip poţiūris, pasitenkinimas darbu kyla iš emocinių, paţintinių, elgesio elementų, gali atsirasti veikiant daugeliui veiksnių ir įtakoti asmens veiklą [1]. Dauguma ţmonių gali būti patenkinti savo darbu apskritai, bet ne visi jie bus patenkinti konkrečiomis darbo sritimis. Kiekvienas ţmogus skirtingai vertina atskiras darbo sritis, tokias kaip atlyginimą, bendradarbius, darbo pobūdį, vadovus, darbo sąlygas.

Pasitenkinimas darbu kyla iš darbuotojo suvokimo, kokią naudą teikia darbas [1].

Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų ţmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Nereikia painioti pasitenkinimo darbu, reiškiančio malonumą arba nemalonumą, nuo objektyvių minčių su atitinkamomis elgesio, veiklos intencijomis [24]. Pasitenkinimas darbu yra svarbus visos organizacijos elgesio ir ţmonių darbo veiksnys.

P. Jucevičienė išskiria tris darbuotojų poţiūrius:

 pasitenkinimą darbu, reiškiantį malonumą ar nemalonumą;  darbo vertinimą, apimantį objektyvias mintis apie darbą;  veiklos intencijas.

Visi šie trys poţiūriai padeda suprasti darbuotojo reakciją į darbą ir numatyti jo įtaką būsimam elgesiui [24].

Darbuotojas, ateidamas į organizaciją, jau turi tam tikrą vertybių ir lūkesčių sistemą – norus, poreikius, lūkesčius, vertybes, patirtį. Ši visuma sukuria tai, ko ţmogus tikisi iš darbo. Pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko ţmogus tikisi ir atlygio, kurį jis gauna uţ savo darbą [24].

Darbuotojai, kurie jaučia didesnį pasitenkinimą darbu:  tiki, kad organizacija juos tenkins dar ilgą laiką;  rūpinasi savo darbo kokybe;

 ilgiau išsilaiko organizacijoje;  yra labiau produktyvūs [29].

Vadovai domisi darbuotojų pasitenkinimu darbu dėl įvairių prieţasčių:

 jaučiasi atsakingi uţ darbo aplinką ir siekia, kad darbuotojai būtų patenkinanti;

 pasitenkinimas darbu maţina darbuotojų kaitą, pravaikštų, vagysčių iš darboviečių skaičių [24], o tai maţina organizacijos kaštus;

 patenkinti darbuotojai naudingesni organizacijai, nes siekia darbą atlikti gerai [61]. Pasitenkinimas darbu rodo kaip ţmonės vertina įvairius darbo aspektus. Tai yra integralus dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais [24].

Pasitenkinimas darbu yra glaudţiai susijęs su darbo pobūdţiu, vadovavimu, darbo aplinka. Jis ne tik įtakoja gerą darbo atlikimą, bet ir išlaiko gerą darbuotojų sveikatą ir ilgaamţiškumą [29].

Pagrindinis organizacijų psichologų uţdavinys yra ištirti pasitenkinimą darbu taip, kad organizacija galėtų sudaryti sąlygas savo darbuotojams jį gerinti. Pasitenkinimas darbu kaip jausmų rinkinys yra dinamiškas [24].

Kartą sukūrę palankias sąlygas darbuotojų pasitenkinimui darbu, vadovai negali metų metais į jas nekreipti dėmesio, nes pasitenkinimas darbu gali labai greitai smukti ţemyn. Taip pat reikia įvertinti, kad pasitenkinimas darbu yra ţmogaus pasitenkinimo savo gyvenimu dalis. Aplinka, supanti asmenį uţ darbo ribų, daro įtaką asmens, vertinančio savo darbą, jausmams. Pasitenkinimas darbu yra svarbi gyvenimo dalis ir veikia bendrą ţmogaus pasitenkinimą gyvenimu [1]. Darbas, kurį atliekame, vaidina svarbų vaidmenį daugelio ţmonių gyvenime. Mūsų darbas ne tik uţima daugiau laiko nei kuri nors kita atskira veikla, bet taip pat teikia ekonominį pagrindą mūsų gyvenimo būdui, padeda apibrėţti save kaip individą [54]. Čia veikia išsiliejimo efektas, kuris veikia abejomis kryptimis tarp pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo gyvenimu. Todėl vadovams reikėtų rūpintis ne tik darbuotojų darbu ir jo sąlygomis, bet ir darbuotojų poţiūriais į kitas gyvenimo sritis, jų savijauta jose [24].

Norint išsiaiškinti, koks yra pasitenkinimo darbu procesas, būtina išanalizuoti pasitenkinimo darbu teorijas, apţvelgti pagrindinius veiksnius, kurie turi reikšmės ţmonių pasitenkinimui ar nepasitenkinimui darbu, aptarti principinius pasitenkinimo darbu efektus, pasireiškiančius įvairiuose organizacinio elgesio aspektuose [55].

Dar XIX amţiuje siekta išsiaiškinti, kas sudaro darbuotojų motyvaciją atlikti darbą. Labiausiai šios teorijos plėtotos antroje XX amţiaus pusėje. Buvo pastebėta, kad, siekiant gerų darbo rezultatų, svarbu kuo geriau suderinti organizacijos ir darbuotojų tikslus [18].

Pasitenkinimo darbu procesą ir jį veikiančius veiksnius nagrinėja daugelis teorijų. Dvi labiausiai pasitenkinimo darbu tyrimus įtakojančios yra F. Herzberg dviejų veiksnių teorija ir E. Locke vertinimo teorija.

F. Herzberg teorija yra viena iš pirmųjų pasitenkinimą darbu tiriančių teorijų [58]. F. Herzberg dviejų veiksnių teorija, dar vadinama motyvatorių – higienos teorija, domisi klausimu, ar pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu jaučiamas tomis pačiomis sąlygomis, ar atsiranda veikiant skirtingiems veiksniams. Tam tikri veiksniai skatina pasitenkinimą darbu kai jie yra, o nepasitenkinimo darbu jausmas kyla kai jų nėra. Ši teorija, teigia, kad pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu kyla iš skirtingų šaltinių [55]. F. Herzberg teorija nėra motyvacijos teorija, o tik praktinis pasitenkinimo darbu aiškinimas [24].

Darbuotojų pasitenkinimas darbu didţiąja dalimi priklauso nuo darbo esmės, atsakomybės, pasiekimų, pripaţinimo, paaukštinimo bei tobulėjimo galimybių, o nepasitenkinimas nuo kompanijos politikos ir valdymo, vadovavimo kokybės, pavaldinių ir vadovų santykių, darbo sąlygų, atlyginimo, santykių su bendradarbiais, asmeninio gyvenimo, visuomeninio statuso, saugumo [24].

Pagal F.Herzberg teoriją, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas. Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių buvimas dar nesąlygoja nepasitenkinimo, jie sukelia neutralius jausmus ir supratimą, kad pagrindiniai poreikiai yra patenkinti, todėl vadinami higieniniais. Pasitenkinimą įtakojančių veiksnių nebuvimas dar neįtakoja nepasitenkinimo tačiau darbuotojas nejaus ir pasitenkinimo, t. y. nebus pakankamai motyvuotas darbui, todėl šie veiksniai vadinami motyvatoriais [24].

F. Herzberg išskyrė dvi grupes veiksnių: higieninius ir motyvacinius veiksnius .

Higieniniai veiksniai susiję su aplinka, kurioje ţmogus dirba. Jeigu higieninių veiksnių lygis nepakankamas, ţmogus jaučia nepasitenkinimą darbu. Jeigu jis yra pakankamas, ţmogus jų net nepastebi. Taigi higieniniai veiksniai ţmonių geriau dirbti nemotyvuoja, o tik apsaugo juos nuo nepasitenkinimo [24]. F. Herzberg prie higieninių veiksnių priskiria:

 administracijos politiką,  darbo sąlygas,

 atlyginimą uţ darbą,

 santykius su vadovais, pavaldiniais, kolegomis,  tiesioginės kontrolės lygį,

 darbų saugumą,

 įvykiai asmeniniam gyvenime [61].

Motyvaciniai veiksniai susiję su paties darbu pobūdţiu bei turiniu ir motyvuoja ţmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus efektyviau dirbti. Tai:

 sėkmė,  karjera,  pripaţinimas,

 atsakomybė,

 kūrybinis ir dalykinis tobulėjimas,  pasiekimai,

 pats darbas [4].

F. Herzberg teigia, kad pasitenkinimą sąlygojantys veiksniai (motyvatoriai) yra atskiri ir nepriklausomi nuo nepasitenkinimą sąlygojančių veiksnių (higieninių) – ir tai sudaro „dvigubo tęstinumo“ efektą: „Pasitenkinimo“ priešingybė yra „Pasitenkinimo nebuvimas“, o „Nepasitenkinimo“ priešingybė yra „Nepasitenkinimo nebuvimas“ [1].

F. Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija dėl savo praktiškumo plačiai taikoma daugelyje organizacijų. Jos pagrindu kuriamos „vertikalaus darbo praturtinimo“ programos, t.y. darbui suteikiamos ne tik higieninės, bet motyvuojančios charakteristikos. Darbas organizuojamas taip, kad suteiktų didesnį pasitenkinimą darbu tiesioginiam jo vykdytojui, suteikiama galimybė priimti savarankiškus sprendimus, siekiama pašalinti monotoniją ir rutinines operacijas, praplečiant darbą, didinama darbininkų atsakomybė, stengiamasi, kad ţmonės pajustų, jog atlieka atskirą ir visiškai savarankišką darbą [11].

Kita pasitenkinimo darbu teorija yra E. Locke vertinimo teorija [55]. Ši teorija teigia, kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su laipsniu, kurio darbo rezultatai atitinka individo laukiamus. Kuo didesnis šis atitikimas, t.y., kuo daugiau ţmonės supranta gaunantys jų vertinamo atlygio, tuo aukštesnis yra jų pasitenkinimas darbu. Ţmonių vertinami darbo rezultatai ne būtinai turi būti pagrindiniai poreikiai, kaip minima F. Herzberg teorijoje. Jais gali būti bet kurie darbo aspektai, kurių asmuo siekia. Šio poţiūrio pagrindas yra suvokiamas prieštaravimas tarp turimų ir norimų darbo rezultatų. Didesnis prieštaravimas veda prie didesnio nepasitenkinimo, ir atvirkščiai [1].

E. Locke pripaţįsta, jog nors individų poreikiai gali būti panašūs, bet vertybės nėra panašios. Dar daugiau , vertybės turi reikšmingiausią įtaką emocionaliam savo darbo vertinimui. Individai turi unikalias vertybes ir nevienodai vertina, pvz., pinigus ar paaukštinimą. Vertybės yra esminis dalykas E. Locke pasitenkinimo darbu teorijoje, ir tai jo akivaizdus atsakas F. Herzberg teorijai [42].

Atskirdamas vertybes nuo poreikių, E. Locke tvirtina, kad jos labiau susiję su tikslais. Šios teorijos principai:

 sudėtingi tikslai sąlygoja geresnį darbo atlikimą nei lengvi tikslai:  konkretūs tikslai sąlygoja geresnį darbo atlikimą nei bendri tikslai:

 jei norima turėti naudos iš sudėtingų konkrečių tikslų, būtina grįţtamojo ryšio informacija apie darbo atlikimą [12]

Ir vertybės, ir tikslai turi turinį ir intensyvumo bruoţą. Turinys atsako į klausimą, kas yra vertinama, o intensyvumas parodo, kiek tai vertinama. Kalbant apie pasitenkinimo atradimą savo darbe, gerai atliekantis darbą darbuotojas yra individas, nusprendęs siekti savo vertybių.

Tyrinėtojai nuolat domisi veiksniais, darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimas darbu susijęs su įvairiais poţymiais, leidţiančiais nustatyti daţniausiai patenkintų ar nepatenkintų darbu ţmonių grupes [24].

Apibendrinant galima teigti, kad pasitenkinimas darbu kyla iš darbuotojo suvokimo, kokią naudą teikia darbas.

Pasitenkinimas darbu yra teigiamų ir neigiamų ţmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Pasitenkinimo darbu procesą ir jį veikiančius veiksnius nagrinėja daugelis teorijų. Dvi labiausiai pasitenkinimo darbu tyrimus įtakojančios yra F. Herzberg dviejų veiksnių teorija ir E. Locke vertinimo teorija. F. Herzberg dviejų veiksnių teorija, dar vadinama motyvatorių – higienos teorija, domisi klausimu, ar pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu jaučiamas tomis pačiomis sąlygomis, ar atsiranda veikiant skirtingiems veiksniams. E. Locke vertinimo teorija, ši teorija teigia, kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su laipsniu, kurio darbo rezultatai atitinka individo laukiamus. Kuo didesnis šis atitikimas, t.y., kuo daugiau ţmonės supranta gaunantys jų vertinamo atlygio, tuo aukštesnis yra jų pasitenkinimas darbu.

1.2. Pasitenkinimo darbu veiksniai

Nuo ko priklauso ir kas lemia darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu? Tiksliai apibrėţti, nuo ko priklauso darbuotojo pasitenkinimas darbu yra gana sudėtinga. Ši problema tampa ypatingai akivaizdi, kai reikia nustatyti, kokiam ţmogui koks darbas suteikia pasitenkinimą. Organizacinio elgesio tyrinėtojai ilgą laiką domėjosi veiksniais darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu. Buvo bandoma atsakyti daugelyje studijų. Pasitenkinimas darbu susijęs su įvairiais poţymiais, leidţiančiais nustatyti grupės ţmonių, daţniausiai patenkintų ar nepatenkintų darbu. Kai kurie iš šių poţymių apibūdina darbuotojus (vidiniai), o kai kurie – darbinę aplinką (išoriniai).

Keletas studijų parodė, kad ir dirbdami tame pačiame darbe ir turėdami panašias darbo sąlygas, ţmonės skirtingai vertina savo pasitenkinimą darbu [1]. Šie tyrimai pastūmėjo mokslininkus tyrinėti pasitenkinimą individualiame lygmenyje. Jų tikslas buvo parodyti, kad kai kurios asmeninės ţmogaus savybės ir yra pasitenkinimo/nepasitenkinimo prieţastys [29]. Vidiniai pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Šiuos veiksnius vadovams kontroliuoti yra labai sunku. Kita grupė veiksnių – išoriniai. Juose yra išskirta organizacijų ar darbų ypatybės, kurios įtakoja darbuotojų pasitenkinimą arba nepasitenkinimą darbu. Kiti mokslininkai tyrinėjo, ir aiškinosi ţmogaus – darbo santykį, t.y. skirtingi ţmonės renkasi ir vertina skirtingas darbo sritis. Tai paaiškina, kodėl skirtingo būdo ţmonės yra patenkinti skirtingais darbo aspektais [29]. Tai gali būti bendra aplinkos ir asmeninių savybių įtaka pasitenkinimui darbu.

1.2.1. Asmeninės savybės, kurios įtakoja pasitenkinimą darbu

Asmeninės darbuotojo savybės daro įtaką jų pasitenkinimui darbui [58]. Vidiniai pasitenkinimą įtakojantys veiksniai yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Šiuos veiksnius kontroliuoti yra sunku arba tiesiog neįmanoma [54].

Asmenybė. Mokslininkai pastebėjo, kad yra ţmonių “rūšis”, kurie visą laiką dėl ko nors skundţiasi. Pašalinus tų nusiskundimų prieţastis, jie atranda vis naujų nepasitenkinimo šaltinių. Jie tokius darbuotojus pavadino chroniškais kritikais. Mokslininkai padarė išvadą, kad pasitenkinimą darbu nulemia ir asmenybė. Vieni ţmonės visą laiką yra linkę vertinti savo darbą gerai, o kiti – visą laiką nepatenkinti. Ši tendencija gali išlikti visą gyvenimą, ją sunku pakeisti, jeigu darbuotojas to nenori ir nerodo pastangų [39].

Darbuotojo pasitenkinimą darbu daug lemia jo paties nuostatos į darbą: ar tai tik malonus laiko praleidimas, ar pinigų kalvė patogi kitam darbui ieškoti. O gal tai aktyvus darbas, iš kurio tikisi gerų rezultatų ir sau, ir darbdaviui, ir tautai. Be abejo, darbas nėra vien malonumas [44].

Pasitenkinimas darbu gali būti ilgalaikė individuali darbuotojo charakteristika, maţai priklausanti nuo darbo pobūdţio. Daugelis skirtingų asmeninių savybių yra susiję su pasitenkinimu darbu. Tai savigarba, pajėgumas priešintis stresui, tikėjimas savo jėgomis kontroliuojant darbo rezultatus. Tyrimai parodė, kad kuo daugiau šių savybių ţmogus disponuoja, tuo labiau jis patenkintas savo darbu [55].

Lytis. Atlikus pasitenkinimo darbu tyrimus uţsienyje, ypatingos priklausomybės tarp lyties ir pasitenkinimo darbu nenustatyta. Skirtumus tarp lyčių mėginama susieti su moterims būdingų darbų specifika. Moterys daţnai uţima ţemesnes pareigas, labai daţnai joms mokamas maţesnis atlyginimas, o šie veiksniai daro įtaką bendram pasitenkinimui darbu. Todėl galima teigti, kad moterys yra labiau patenkintos, turėdamos ţemesnes pareigas nei vyrai, tačiau tai gali lemti ir kiti faktoriai [29]. Moterims svarbu, kaip pavyksta darbą suderinti su šeimyniniu gyvenimu, ir nuo to priklauso jų pasitenkinimas darbu.

Amţius. Darbo jėga daugelyje šalių vis senėja dėl demografinių pokyčių ir įstatymų, kurie draudţia amţinę diskriminaciją. Organizacijų psichologai pradėjo domėtis, kaip kinta pasitenkinimas darbu per visą ţmogaus gyvenimą [29]. Amţiaus įtaka pasitenkinimui vertinama gana prieštaringai. Vyresnės slaugytojos yra labiau patenkintos darbu negu jaunesnės slaugytojos [20]. Tai pirmiausiai paaiškinama maţesniais lūkesčiais ar maţesniu esamos padėties idealizavimu, taip pat geresniu prisitaikymu prie darbo sąlygų, esant didesnei patirčiai [24].

Kituose atliktuose tyrimuose nurodoma, kad su amţiumi pasitenkinimas darbu maţėja [60]. Jauni darbuotojai ateina į naują darbo vietą pilni vilčių, kurios gali neišsipildyti, kadangi ne kiekvienas darbas yra įdomus ir itin reikšmingas.

Li J, Lambert VA ištyrę intensyvios terapijos slaugytojų pasitenkinimą darbu nustatė, kad amţius turi įtakos pasitenkinimui darbu, su amţiumi pasitenkinimas darbu maţėja [57].

Tarnybinė padėtis. Darbuotojo pozicija organizacijos hierarchinėje struktūroje yra stipriai susijusi su jų pasitenkinimu darbu. Ţmonės, turintys aukštesnę tarnybinę padėtį, yra labiau patenkinti darbu. Daţniausiai jie yra geriau apmokami, turi geresnes darbo sąlygas, o jų darbas leidţia pilniau pasireikšti sugebėjimams [24].

Jei darbuotojas uţima aukštesnę tarnybinę padėtį, darbas tampa įdomesnis ir keliantis daugiau iššūkių, geriau apmokamas, geresnė darbo vieta ir yra geriau aprūpinama darbo vieta. Tačiau tai priklauso nuo kiekvieno darbuotojo norų, jo iššūkių, ko jis darbe siekia ir yra labai individualu. Didėjanti atsakomybė ir aukštesnio lygio darbų našta uţgoţia pasitenkinimą didesniu darbo atlygiu, prestiţu, didesniais darbo ištekliais. Atliktuose tyrimuose nustatyta, kad tarnybinė padėtis gali ir teigiamai, ir neigiamai veikti pasitenkinimą darbu [56].

Išsilavinimas. Vyrauja nuomonė, kad darbuotojai, turintys aukštesnį išsilavinimą, yra labiau patenkinti savo darbu, nes uţsiima įdomesne veikla, gauna didesnį atlyginimą aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidţia ţmogui pajusti didesnę vertę [1].

Įgijus slaugytojoms aukštąjį išsilavinimą daţnai dirbama tomis pačiomis sąlygomis, uţ tą patį atlyginimą.

Darbo staţas. Didėjantis darbo staţas organizacijoje taip pat siejamas su didėjančiu pasitenkinimu darbu. Šis teiginys grindţiamas tuo, kad neseniai pradėję dirbti darbuotojai yra maţiau psichologiškai įsilieję į organizaciją ir nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, daţnai jie būna vertinami ir gerbiami, uţima aukštesnes pareigas, paţįsta visus organizacijos darbuotojus [50].

Slaugytojos, turinčios didesnį darbo staţą, irgi yra labiau patenkintos darbu [20].

1.2.2. Aplinkos veiksniai, įtakojantys pasitenkinimą darbu

Daugelis aplinkos veiksnių gali įtakoti pasitenkinimą darbu. Tai yra darbo charakteristikos, darbo uţduotys, taip pat įvairūs organizacijos aspektai. Be to nemaţai studijų įrodė, kad konkretūs darbo aplinkos veiksniai yra susiję su pasitenkinimu darbu. Vadovų įtaka vidiniams veiksniams yra gana silpna, todėl svarbiau išanalizuoti aplinkos veiksnius [1].

Darbo charakteristikos. Buvo pradėta tyrinėti darbą, kaip sudėtingą ir reikšmingą reiškinį, o tai buvo kelio, gerinti pasitenkinimą darbu, pradţia. F. Herzbergas buvo vienas iš judėjimo, kuris pasisakė uţ darbo praturtinimą, darymo jį reikšmingesniu ir keliančio ţmonių pasitenkinimą, lyderių. Jis didelį dėmesį skyrė įvairioms darbo charakteristikoms [29].

Darbo charakteristika yra darbo turinys bei darbo uţduočių pobūdis. Kadangi darbuotojai daţnai nurodo darbo pobūdį kaip sprendţiamą faktorių jų bendram pasitenkinimui darbui, tyrinėtojai nusprendė nustatyti specifines uţduočių charakteristikas, kurios lemia asmens pasitenkinimą darbu [1].

Daţnai minimos penkios svarbios darbo charakteristikos:

 įgūdţių įvairovė – kelių skirtingų įgūdţių ar veiklų reikalauja darbas;

 uţduočių identifikavimas – kaip darbuotojas suvokia savo uţduoties ar pareigos vietą nuo viso darbo pradţios iki pabaigos;

 autonomija – darbuotojui suteikta laisvė nuspręsti, kaip ir kada atlikti darbą;  uţduočių reikšmingumas – atliekamo darbo svarba ir reikšmė kitiems ţmonėms, vartotojams ar aplinkai;

 uţduočių grįţtamasis ryšys – kiek darbuotojas gauna aiškios ar tikslios informacijos apie tai, kaip buvo atliktas darbas [29].

Darbo apimtis tai darbo kompleksiškumas, į kurį įeina visos penkios charakteristikos. Šios penkios svarbios charakteristikos daro įtaką trims esminėms psichologinėms savybėms: darbuotojo suvokimui apie darbo reikšmę, jo jaučiamai atsakomybei uţ darbo rezultatus ir jo ţinioms apie darbo rezultatus.

Darbo autonomija labai įtakoja pasitenkinimą darbu [46]. Slaugytojų darbe labai reikšmingas profesinis savarankiškumas ir jis įtakoja pasitenkinimą darbu [53].

Darbuotojai linkę teikti pirmenybę darbams, kurie suteikia galimybę panaudoti jų įgūdţius bei gebėjimus, kurie suteikia kūrybos laisvę ir kur darbdavys domisi jų darbu ir rūpinasi darbuotojais. Daţnai prieţastys, dėl kurių aukštos kvalifikacijos specialistai norėtų keisti darbą – tai didelė darbo apimtis; monotonija, kuomet darbas yra gerai ţinomas, įprastas, nebelieka naujumo jausmo, darbuotojas jaučiasi “sustojęs” vietoje, neturintis galimybių tobulėti [44].

Darbdavys turėtų akylai stebėti ir duoti darbuotojui daugiau laisvės, leisti savarankiškai dirbti. Taigi, darbai, teikiantys maţai naujovių, tampa nuobodūs, bet per daug intensyvūs darbai gali lemti kitą kraštutinumą – nerimą ir baimę dėl nesėkmės. Ţmogus jaučiasi blogai savo vietoje, nes jam atrodo, kad jis nespėja, nesugeba, kad jam per sunku. Reikėtų daţniau įvertinti darbą, aptarti rezultatus, kad darbuotojas ţinotų, kaip darbdavys vertina jo darbą. Darbuotojui darbas pirmiausiai turi būti malonus, jis turi dirbti tą darbą, kuris jam patinka ir tai vertėtų išsiaiškinti prieš priimant į darbą. Ţmonės linkę būti patenkinti tokiais darbais, kurie pasiţymi pakankamu darbo krūviu ir įvairovės lygiu. Darbo krūvis neturėtų būti toks maţas, kad būtų nuobodus ir ne toks didelis, kad gniuţdytų ir keltų nepasiekiamus tikslus. Pasitenkinimas darbu tuo aukštesnis, kuo daugiau ţmogus padaro, siekdamas su darbu susijusių tikslų [1].

Uţmokestis. Uţmokestis iš dalies yra susijęs su globaliniu pasitenkinimu darbu [36]. Analizuojant darbuotojų pasitenkinimą, darbo uţmokesčiui skiriamas ypatingas dėmesys –

neišnagrinėjus, kokį vaidmenį šis veiksnys turi darbuotojo pasitenkinimui darbui, paprastai nebaigiamas nei vienas pasitenkinimo darbu klausimo svarstymas.

Darbo uţmokesčiui kiekvienas ţmogus skiria ypatingą dėmesį, nes jį vertindami, darbuotojai į atlyginimą ţiūri kaip į pajamų šaltinį ir kaip į teisingą atlygį uţ įdėtas pastangas. Atlyginimas siejamas su dviem ţmonių poreikiais – “pragyvenimo šaltiniu” ir “savęs vertinimu” [38].

Darbo uţmokestis – tai daţniausiai pabrėţiamas nepasitenkinimo darbu aspektas. Dauguma darbuotojų nepatenkinti darbo uţmokesčiu. Jie mano, kad gauna per maţai pagal atliktą darbą ir įdėtą indėlį į jį. Darbuotojai nori, kad jų darbe veiktų teisinga darbo apmokėjimo sistema, atitinkanti jų lūkesčius. Teisingai elgiasi tie darbdaviai, kurie nustato darbo atlygį iš kelių rodiklių, atsiţvelgdami į darbuotojo indėlį, sugebėjimus, staţą ir pan. Gaudami vis didėjantį atlyginimą, darbuotojai tarsi pasitikrina savo galimybes siekti daugiau ir pasiekti geresnių rezultatų, kurie būtų naudingi ir jiems, ir organizacijai, ir visai šaliai [44].

Atlyginimas turi atitikti atliekamą darbą [32]. Pasitenkinimas darbu priklauso nuo gaunamo atlyginimo dydţio [50]. Kad skatinimas darbo uţmokesčiu būtų sėkmingas, jis turi būti toks, kad darbuotojas būtų įsitikinęs, jog uţ savo darbą gauna pakankamai [24]. Jei darbuotojai tvirtina, kad atlyginimas yra teisingas, pagrįstas darbo reikalavimais, individualiais gebėjimais ir atitinka bendruomenės atlygio standartus greičiausiai bus patenkinti darbu [38]. Atlyginimas turi uţtikrinti saugumo ir pasitikėjimo šiandiena bei rytdiena jausmą. Tai vienas esminių ţmogaus poreikių. Supratęs, kad uţ darbą atsiskaitoma neteisingai ir nesąţiningai, darbuotojas patiria nuoskaudą, jis nesistengia geriau dirbti, pradeda galvoti apie darbo pakeitimą [18].

Daugelyje atliktų tyrimų - darbo uţmokestis labai įtakoja pasitenkinimą darbu [61].

Organizacijos dydis. Didėjant darbuotojo tiesiogiai suvokiamos organizacijos dydţiui, pasitenkinimas darbu daţniausiai maţėja tol, kol nesiimama priemonių šiai tendencijai stabdyti. Stambiose organizacijose paprastai sunkiau veikia tokie palaikantys veiksniai kaip bendravimas, dalyvavimas bendrame darbe. Darbuotojai ima jausti, kad jie nebekontroliuoja įvykių, darančių jiems įtaką. Darbo aplinka praranda asmeninio artumo elementus, ypač – galimybę dirbti maţose grupelėse, o tai daugumai ţmonių ypač svarbu. Didelės organizacijos vadovai gali imtis tam tikrų koreguojančių veiksmų, stengdamiesi palaikyti tą ţmogiškumo lygį, kurį turi maţa organizacija. Pavyzdţiui, suteikdami didelę autonomiją šios organizacijos struktūrinėms dalims [24].

Karjeros galimybės. Daţniausiai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su dideliais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestiţu [1]. Atskiro ţmogaus karjerą galima apibūdinti kaip pareigas, kurias jis uţėmė per daugelį metų [13].

Darbe labai svarbu pripaţinimas, tai skatina geriau dirbti, leidţia ţmogui pajusti, kad yra gerbiamas. Pasiekimai darbe, geresnės pareigos taip pat didina pasitenkinimą darbu, skatina

kūrybiškumą, įtraukia į tikslų kūrimą. Darbuotojai, kurie mano, kad sprendimai, dėl paaukštinimo pareigose yra priimami teisingai, yra patenkinti darbu [38].

Slaugytojų pasitenkinimui darbu reikšminga karjeros galimybė [56] Šiandien vis daugiau slaugytojų įgyja aukštąjį išsilavinimą, tačiau jis negarantuoja karjeros galimybių [16].

Apibendrinant galima teigti, kad tiksliai apibrėţti, nuo ko priklauso darbuotojo pasitenkinimas darbu yra gana sudėtinga. Keletas studijų parodė, kad ir dirbdami tame pačiame darbe ir turėdami panašias darbo sąlygas, ţmonės skirtingai vertina savo pasitenkinimą darbu.

Pasitenkinimą darbu gali įtakoti asmeninės savybės ir aplinkos veiksniai. Asmeninės savybės: asmenybė, lytis, amţius, tarnybinė padėtis, darbo staţas. Šiuos veiksnius kontroliuoti yra sunku arba tiesiog neįmanoma. Aplinkos veiksniai: darbo charakteristikos, uţmokestis, karjeros galimybės, organizacijos dydis. Jei asmenines savybes beveik neįmanoma įtakoti, tai aplinkos veiksnius galima pakeisti.

1.3. Darbo sąlygos

Darbo sąlygos – visuma išorinių ir vidinių darbo veiksnių, tiesiogiai ar netiesiogiai darančių įtaką darbinės veiklos rezultatams. Tai kitas veiksnys, turintis svarbią reikšmę uţtikrinant pasitenkinimą darbu. Subjektyvus darbo sąlygų vertinimas, t. y. kaip darbuotojas vertina pats savo darbo sąlygas yra svarbus taip pat kaip ir objektyvus vertinimas. Jei darbo sąlygos yra geros, darbuotojai lengviau atlieka savo darbą. Blogos darbo sąlygos didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu. Daugelis ţmonių darbo sąlygoms neteikia didelės reikšmės kol jos netampa labai blogos. Be to darbuotojai skųsdamiesi darbo sąlygomis, taip pat išreiškia prieštaravimą dėl kitų darbinių problemų.

Darbo aplinka, kurioje dirbama, turi milţinišką įtaką darbuotojo savigarbai ir darbui, kurį jis atlieka. Svarbu, kad visi darbui reikalingi daiktai, įranga visuomet būtų po ranka, paruošti darbui. Taip pat svarbu, kad darbuotojas turėtų savo vietą, ar tai būtų stalas, ar spintelė. Geri santykiai darbe ir poreikius tenkinanti aplinka gali smarkiai pagerinti darbingumo rodiklius [60].

Kalbant apie darbo sąlygas, galima išskirti tris jų kategorijas: 1. Fizinė ir psichologinė aplinka.

2. Įvairios lengvatos ir parama darbuotojams. 3. Darbuotojų autonomijos laipsnis [4].

Įvairių lengvatų ir fizinių bei psichologinių darbo sąlygų svarba, skatinant darbuotojus, akivaizdi. Ypač svarbios pastarosios, ir organizacijai daţnai nesunku jas kontroliuoti. Nors sunku pakeisti psichologines sąlygas, nes gali tekti keisti ţmonių poţiūrį ir elgseną [4].

Kalbant apie autonomiją, dauguma ţmonių nori turėti šiek tiek laisvės ir nepriklausomybės. Visiems patinka dalyvauti priimant techninius, valdymo ir institucinius sprendimus, susijusius su jų darbu. Kai kuriems ţmonėms tai svarbiausia darbo sąlyga. Taigi, suteikiant darbuotojams daugiau autonomijos, laisvės, galimybės kontroliuoti save, galima juos paskatinti geriau panaudoti intelektualinius savo sugebėjimus [4].

Organizacijos kartais sėkmingai bando pasitelkti darbo sąlygas kaip motyvatorių. Tačiau šios pastangos susiduria ir su kai kuriais sunkumais. Vienas iš jų tas, kad darbuotojai nevienodai vertina darbo sąlygas ir autonomijos poreikį, todėl, norint jas naudoti, tenka atsiţvelgti į kiekvieno organizacijos nario individualius poreikius. Kitas sunkumas tas, kad darbo sąlygų pagerinimo įtaka gali būti trumpalaikė, nes darbuotojai su pasikeitimais greit apsipranta ir traktuoja kaip savaime suprantamą dalyką [4].

Darbo sąlygos gali būti: Fizinės:  jauki aplinka,  šviesa, tamsa,  šaltis, karštis. Emocinės:  stresas darbe,  profesinis savarankiškumas,  vadovavimo kokybė,  bendradarbiai,  tarpasmeniniai santykiai,

 pats darbas (rotacija, darbo krūvis, personalo stoka) [33,50].

Stresas darbe. Stresas darbe tai emocinė būsena, kurios prieţastis – prieštaravimas tarp darbe keliamų reikalavimų ir asmens sugebėjimo atlikti juos [35]. Veiksniai turintys įtakos stresui gali būti universalūs ir individualūs. Universalūs veiksniai – tai veiksniai susiję su darbo uţduotimis, darbuotojo vaidmeniu, bendravimo veiksniai, mikroklimatas. Individualūs veiksniai – tai sunkumai šeimoje, ekonominiai sunkumai, asmenybės ypatumai [31].

Veiksnius, sukeliančius stresą darbe galima sujungti į devynias grupes:

1. Darbo uţdavinių sąlygoti veiksniai (skubus monotoniškas darbas, įvairovės stoka, menkas sugebėjimų realizavimas, nekūrybiškas darbas, atsakomybė uţ kitus ţmones ar materialines vertybes).

2. Darbo turinio sąlygoti veiksniai (negalėjimas pačiam priimti sprendimus, biurokratinis ar autokratinis vadovavimas).

3. Vaidmens darbe sąlygoti veiksniai (dviprasmiškos ar neapibrėţtos pareigos, priklausomybė ar nuolatinis kontaktas su kitais ţmonėmis).

4. Karjeros ir darbo statuso sąlygoti veiksniai (karjeros galimybės, menkai vertinamas ir nesaugus darbas, maţas atlyginimas).

5. Nepatogaus darbo laiko sąlygoti veiksniai (darbas pamainomis, ypač naktimis, viršvalandţiai).

6. Ţmonių tarpusavio santykių sąlygoti veiksniai (blogi santykiai su vadovais, socialinė ar fizinė izoliacija, konfliktai).

7. Darbo/namų problemų sąlygoti veiksniai (nepakankama namiškių parama). 8. Ţalingi aplinkos veiksniai (triukšmas ribota darbo erdvė).

9. Nepastovaus darbo ar nedarbo sąlygoti veiksniai [35].

Stresas veikia daugumos specialybių medicinos personalą, tame tarpe ir slaugytojus [30]. Slaugytojams nuolat tenka bendrauti su kenčiančiais sunkiai sergančiais ligoniai, matyti skausmą ir mirtį. Slauga pati savaime kelia stresą.

Nothingeno universiteto mokslininkai T. Cox ir A. Griffiths išskiria septynis svarbiausius stresą tarp slaugytojų formuojančius veiksnius:

 darbas su mirštančiais pacientais,  konfliktai su gydytojai,

 neadekvati paciento artimųjų reakciją į slaugytojo darbą,  nepakankamas kolegų palaikymas ir pagalba darbe,  konfliktai su kitais slaugytojais ir vadybininkais,  darbo krūvis,

 darbo neapibrėţtumas [31].

Labai panašius stresą sukeliančius veiksnius nustatė R. Bruţienė, tyrusi slaugytojų patiriamą stresą ir jį sukeliančius veiksnius. Pagrindinės prieţastys, sąlygojančios stresą slaugytojų darbe, yra:

 skubus ir atsakingas darbas,  priklausomybė nuo kitų asmenų,  viršvalandţiai,

 darbas naktį,

 maţas atlygis uţ darbą,  ţalingi veiksniai [9].

Bendradarbiai. Pasitenkinimas darbu priklauso ir nuo tarpusavio santykių organizacijoje. Darbuotojai darbe praleidţia didţiąją savo laiko dalį. Geranoriškas, draugiškas kolektyvas stiprina pasitenkinimą darbu [44]. Ţinoma, kad vienas iš veiksnių, kodėl ţmonės dirba, yra socialiniai kontaktai. Todėl svarbu sudaryti asmeninio bendravimo sąlygas tuo metu, kai tai netrukdo

tiesioginiams darbo veiksmams, pavyzdţiui, darbo pertraukų metu. Draugiški, vienas kitam padedantys bendradarbiai, yra pagalbos, patarimų, palaikymo, komforto šaltinis kiekvienam darbuotojui [13]. Gera darbo grupė ar efektyvi komanda atliks darbą daug geriau. Tai nėra pagrindinis pasitenkinimo darbu faktorius, tačiau jei blogi santykiai kolektyve egzistuoja – ţmonėms sunku susikalbėti tarpusavyje – tai gali didinti nepasitenkinimą darbu [1].

Vadovas. Vadovavimas yra labai svarbus pasitenkinimo darbu šaltinis. Darbuotojams svarbu, kai vadovas juos pastebi. Pavaldinių dalyvavimas priimant sprendimus turi teigiamą reikšmę pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimą darbu įtakoja ir vadovo asmenybė. Tyrimai parodė, kad darbuotojų pasitenkinimas darbu aukštesnis, kai vadovai kompetentingi, besirūpinantys darbuotojų interesais, besielgiantys su darbuotojais kilniai ir pagarbiai [1].

Apibendrinus šį skyrių galima daryti išvadą, kad darbo sąlygos – visuma išorinių ir vidinių darbo veiksnių, tiesiogiai ar netiesiogiai darančių įtaką darbinės veiklos rezultatams. Blogos darbo sąlygos didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu.

Kalbant apie darbo sąlygas, galima išskirti tris jų kategorijas: 1. Fizinė ir psichologinė aplinka.

2. Įvairios lengvatos ir parama darbuotojams. 3. Darbuotojų autonomijos laipsnis

Darbo sąlygos gali būti: fizinės ir emocinės.

Stresas darbe tai emocinė būsena, kurios prieţastis – prieštaravimas tarp darbe keliamų reikalavimų ir asmens sugebėjimo atlikti juos. Svarbiausi stresą tarp slaugytojų formuojantys veiksniai:

 darbas su mirštančiais pacientais,  konfliktai su gydytojai,

 neadekvati paciento artimųjų reakciją į slaugytojo darbą,  nepakankamas kolegų palaikymas ir pagalba darbe,  konfliktai su kitais slaugytojais ir vadybininkais,  darbo krūvis,

 darbo neapibrėţtumas.

1.4. Kvalifikacijos kėlimas

Kylantis ţmonių poreikis gauti šiuolaikinę aukšto lygio profesionalią slaugą, greitas sveikatos prieţiūros priemonių keitimasis ir tobulėjimas verčia slaugytojus nuolat mokytis ir tobulėti.

Kvalifikacija - tai darbuotojo turimos ţinios, įgūdţiai, sugebėjimai, kurias įgijo bazinio profesinio mokymo dėka [41]. Kvalifikacijos kėlimas – procesas, leidţiantis suvienodinti šiuo metu rengiamų ir seniau parengtų specialistų ţinias. Poreikį mokymuisi (kvalifikacijos kėlimui) nulemia:

 darbuotojo norai;  karjeros planai:

 pokyčiai organizacijos aplinkoje ir viduje;  atsiradusios problemos;

 darbo rezultatai;

 pasenusi kvalifikacija [41] .

Kvalifikacijos kėlimas naudingas ir darbuotojui, ir įstaigai. Darbuotojui naudingas dėl to, kad padeda rasti įvairių problemų sprendimus; padidina darbinės veiklos vertę ir darbo našumą; sustiprina darbuotojo pasitikėjimą savo jėgomis; sukuria platesnes perspektyvas karjerai. Darbuotojų mokymasis ir kvalifikacijos kėlimas organizacijai naudingas, nes skatina motyvacijos augimą [33].

Nuolatinis mokymasis ir galimybės tobulėti padeda gerai jaustis darbe ir prisitaikyti prie kintančių darbo ir gyvenimo sąlygų. Nuolatinis kvalifikacijos kėlimas yra būtinas, jei norima pasiekti ir uţtikrinti aukštos kokybės paslaugas. Slaugytojai, kad ir koks sveikatos prieţiūros lygis būtų jų darbo organizacijoje, visuomet susidurs su situacijomis, kurios pareikalaus naujų ţinių, pavyzdţiui, susijusių su uţduoties atlikimu, darbo organizavimu ar santykiais su kolegomis [40].

Reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose dirbančioms slaugytojoms tenka slaugyti ir priţiūrėti sunkiausiai sergančius ligonius, todėl būtina nuolat kelti kvalifikaciją, tobulinti darbo įgūdţius ir profesines ţinias. Remiantis patvirtinta Kauno Medicinos Universiteto Klinikų slaugos specialistų kvalifikacijos kėlimo sistema, nuolat organizuojami specializacijos, tobulinimosi, kvalifikacijos kėlimo kursai. Įvairi mokymo programų tematika suteikia galimybę ne tik papildyti ar patobulinti slaugos ţinias, bet ir įgyti psichologijos, etikos ţinių, reikalingų bendraujant su pacientais bei jų artimaisiais [33].

Medicinoje galiojanti kvalifikacijos kėlimo sistema sudaro sąlygas privalomam kvalifikacijos kėlimui, slaugytojai turi kas penki metai perregistruoti slaugytojo licenciją.

Slaugytojai profesinę kvalifikaciją tobulina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos nustatyta tvarka. Bendrosios praktikos slaugos slaugytojų licencija perregistruojama pateikus dokumentus, patvirtinančius, kad slaugytojas per paskutinius penkerius metus ne maţiau kaip 60 valandų tobulino profesinę kvalifikaciją.

Pagrindiniai sveikatos apsaugos sistemos organizacijos kvalifikacijos kėlimo principai:  pastovumas ir nenutrūkstamumas (sveikatos apsaugos sistemos organizacijos

darbuotojai savo kvalifikaciją kelia nuolat, o ne periodiškai);

 aktyvumas (darbuotojai kvalifikacijos kėlimui skiria dėmesį ir yra aktyvioji pusė);

 realistiškumas (kvalifikacija yra keliama atsiţvelgiant į realią situaciją);  spartumas (kvalifikacija keliama greitai reaguojant į pokyčius);

 atsakomybė (patys darbuotojai jaučia atsakomybę uţ savo kvalifikaciją);  atsiskaitomybė (uţ kvalifikacijos kėlimą atsiskaito vadovui) [23]. Slaugytojų kvalifikacijos tobulinimo būdai:

 kursai,

 mokslinės praktinės konferencijos,  paskaitos,

 seminarai,  pranešimai.

Apibendrinant galima teigti, kad nuolatinis kvalifikacijos kėlimas yra būtinas, jei norima pasiekti ir uţtikrinti aukštos kokybės paslaugas. Kvalifikacijos kėlimas naudingas ir darbuotojui, ir įstaigai. Remiantis patvirtinta Kauno Medicinos Universiteto Klinikų slaugos specialistų kvalifikacijos kėlimo sistema, nuolat organizuojami specializacijos, tobulinimosi, kvalifikacijos kėlimo kursai. Įvairi mokymo programų tematika suteikia galimybę ne tik papildyti ar patobulinti slaugos ţinias, bet ir įgyti psichologijos, etikos ţinių, reikalingų bendraujant su pacientais bei jų artimaisiais.

1.4. Gyvenimo kokybė

Susidomėjimas gyvenimo kokybės sąvoka pastaraisiais metais ypač sustiprėjo. Gyvenimo kokybės terminas vis daţniau vartojamas tiek mokslinėje, tiek kasdieninėje kalboje. Gyvenimo kokybė daugeliui ţmonių siejasi su pozityviais vertinimais, tokiais kaip laimė, sėkmė, gerovė ir pasitenkinimas gyvenimu. Sąvoka gyvenimo kokybė apima daugelį komponentų: kultūrines, politines, ekonomines vertybes, išsimokslinimą, gyvenimo standartus, sveikatą [2]. Gyvenimo kokybė – tai individų vietos gyvenime suvokimas kultūriniame ir jų uţimamos padėties kontekste, susijęs su jų tikslais, viltimis, standartais ir poţiūriais [28]. Tai gana plati koncepcija, kuriai įtakos turi ţmogaus fizinė sveikata, psichologinė būsena, nepriklausomybės lygis, socialiniai ryšiai, santykiai su aplinka. Gyvenimo kokybės sąvoka skirtingiems ţmonėms reiškia skirtingus dalykus [15].

Gyvenimo kokybės sampratų yra labai daug. Tikslios ir vienareikšmės gyvenimo kokybės apibrėţties nėra. Gyvenimo kokybė tai ką pats ţmogus jaučia. Gyvenimo kokybė yra ţmonių tarpusavio santykių kiekviename gyvenimo sutvarkyme produktas [25]. Gyvenimo kokybę galima tiksliausiai apibūdinti pagal fizinį, psichologinį ir socialinį funkcionavimą. Labai daţnai gyvenimo

kokybė siejama su ekonomine ţmonių gerove ir sveikata. Gyvenimo kokybė – sudėtinga ir plati sąvoka [27]. Daugelis autorių gyvenimo kokybę neatsieja nuo sveikatos. Be sveikatos gyvenimo kokybę apsprendţia dar daug veiksnių ir aplinkybių: moralinės nuostatos, ţmonių tarpusavio santykiai, būstas, uţimtumas, gaunamos pajamos, gyvenimas šeimoje, socialinė parama, stresai, krizės, sveikatos prieţiūros galimybės, sanitarinės sąlygos, mityba, išsilavinimo galimybės ir kt. [27].

Gyvenimo kokybę apibūdina tokie kriterijai:

1. Gyvenimo kokybė prigimtimi yra daugialypė.

2. Gyvenimo kokybė apima subjektyvius ir objektyvius ţymenis.

3. Gyvenimo kokybė yra dabar egzistuojančių individo gyvenimo aplinkybių įvertinimas.

4. Gyvenimo kokybė yra pagrįsta išpaţįstamomis vertybėmis ir yra kintama.

5. Gyvenimo kokybę geriausiai gali įvertinti asmenys, pajėgūs atlikti subjektyvią savianalizę [6].

Ţmogaus gyvenimo kokybės suvokimas laikui bėgant kinta. Gyvenimo kokybę siūloma vertinti pagal:

o subjektyvią jauseną,

o gyvenimo sąlygas ir vartojimo lygį,

o fizinį ir psichinį sveikatingumą, gyvenimo trukmę, o neigiamas gyvenimo pasekmes [2].

Šiuo metu sukurta ne viena metodika gyvenimo kokybei įvertinti. Gyvenimo kokybei vertinti naudojami klausimynai. Daugelis jų sudaromi remiantis skirtingais gyvenimo kokybės apibrėţimais ir nėra vieno visuotinai priimto gyvenimo kokybės vertinimo modelio. Skiriami penki gyvenimo kokybės klausimynų tipai:

1. Bendriniai.

2. Specifiniai ligai ar populiacijai. 3. Specifiniai sričiai.

4. Naudos.

5. Individualizuoti [2].

Gyvenimo kokybė gali būti vertinama remiantis objektyviais kriterijais: pragyvenimo lygis, mirtingumas, sveikatos prieţiūros prieinamumas, išsimokslinimo lygis, socialinė ir ekonominė struktūra [6]. Šie kriterijai yra susiję su išoriniais gyvenimo veiksniais ir yra lengvai pastebimi. Vertinant gyvenimo kokybę vien objektyvių kriterijų nepakanka, todėl dar naudojami ir subjektyvūs kriterijai: pasitenkinimas gyvenimu, psichologinė gerovė, laimės pojūtis [6].

Tačiau gyvenimo kokybė - tai pirmiausia subjektyvus gerovės suvokimas, apimantis tiek fizinį, psichologinį, socialinį ir dvasinį lygmenis. Vertinant gyvenimo kokybę svarbiausia kiekvieno ţmogaus subjektyvi nuomonė, o ne jo gerovės vertinimas pagal tam tikrus kriterijus [8].

Tiriant slaugytojų gyvenimo kokybę, plačiai analizuojama socialinė, ekonominė, kultūrinė, etinė gyvenimo kokybės erdvės. Šioje erdvėje ne tik reiškiasi ţmogaus, kaip individo, gyvenimo kokybė, bet jo veiksmai ir santykiai su kitais ţmonėmis ir kuria šią erdvę kaip gyvenimo kokybės socialinę erdvę. Ji svarbi ne tik atskiram individui, bet ir slaugytojui arba tai profesinei grupei priklausančiam individui [26].

Šiuolaikinėje visuomenėje slaugytoja dirba besikeičiančių socialinio gyvenimo ypatybių ir visuomenės poreikių sąlygomis. Jos veikla sudėtingėja ir tampa vis labiau atsakinga [7]. Slaugytojų gyvenimo kokybė yra vienas iš veiksnių sąlygojančių teikiamų paslaugų kokybę bei pasitenkinimą profesine veikla, padedančių didinti socialinį, ţmogiškąjį ir ekonominį visuomenės kapitalą [8].

Lietuvoje tyrimų apie slaugytojų gyvenimo kokybę labai ne daug. Daţnai gyvenimo kokybė vertinama per pasitenkinimą profesine veikla ir gerą savijautą [6]. A. Juozulynas ir kt. tyrinėjo Šiaulių regiono ir Vilniaus universiteto ligoninės slaugytojų gyvenimo kokybę [25, 26]. Šiaulių regiono slaugytojos gyvenimo kokybę vertino taip: labai gera – 4,2 proc., gera – 42 proc., vidutinė – 44,5 proc., prasta – 9,3 proc. Jų gyvenimo kokybę lemia šie veiksniai: fiziniai, psichologiniai, socialiniai veiksniai ir nepriklausomybės laipsnis. Atlikus šį tyrimą paaiškėjo, kad slaugytojų gyvenimo kokybė, fizinė sveikata yra pakankamai gera, tačiau ji priklauso nuo nepriklausomumo laipsnio ir socialinių santykių [26]. Tyrimas, vertinantis Vilniaus universiteto ligoninės slaugytojų gyvenimo kokybę, parodė, kad gerai savo gyvenimo kokybę vertino tik 44,3 proc., 38,6 proc. galvojo, kad jų gyvenimo kokybė yra vidutinė, o 15,8 proc. – prasta ir labai prasta. Gyvenimo kokybė priklauso nuo amţiaus: vyresnio amţiaus (per 45 metus) slaugytojos 1,9 karto geriau įvertino savo gyvenimo kokybę negu jaunesnės (iki 45 metų) slaugytojos. Nustatytas glaudus ryšys tarp gyvenimo kokybės ir pasitenkinimo ryšiais su šeimos nariais, saugumo jausmo, finansinių resursų bei sveikos fizinės sveikatos [25]. A. Blaţevičienės atliktame tyrime pozityvus savo gyvenimo kokybės vertinimas priklausė nuo slaugytojų generacijos. Pasitenkinimo gyvenimu galimybę didino šie veiksniai: pasitenkinimas transporto paslaugomis, gyvenamuoju būstu, asmeniniais santykiais su aplinkiniais bei gebėjimu atlikti įprastinius kasdieninius darbus [6].

Panašūs duomenys gauti ir Turkijos mokslininkų tyrime [50].

Apibendrinant galima teigti, kad gyvenimo kokybė – tai individų vietos gyvenime suvokimas kultūriniame ir jų uţimamos padėties kontekste, susijęs su jų tikslais, viltimis, standartais ir poţiūriais. Gyvenimo kokybė tai ką pats ţmogus jaučia. Gyvenimo kokybė yra ţmonių tarpusavio santykių kiekviename gyvenimo sutvarkyme produktas. Gyvenimo kokybę galima tiksliausiai apibūdinti pagal fizinį, psichologinį ir socialinį funkcionavimą. Labai daţnai gyvenimo kokybė siejama su ekonomine

ţmonių gerove ir sveikata. Gyvenimo kokybė – sudėtinga ir plati sąvoka. Tiriant slaugytojų gyvenimo kokybę, plačiai analizuojama socialinė, ekonominė, kultūrinė, etinė gyvenimo kokybės erdvės. Šioje erdvėje ne tik reiškiasi ţmogaus, kaip individo, gyvenimo kokybė, bet jo veiksmai ir santykiai su kitais ţmonėmis ir kuria šią erdvę kaip gyvenimo kokybės socialinę erdvę. Slaugytojos šiandien atlieka vis daugiau reikšmės įgaunantį vaidmenį, todėl įvertinti jų gyvenimo kokybę yra svarbus uţdavinys.

1.5. Pasitenkinimo darbu pasekmės

Pasitenkinimo darbu pasekmės taip pat labai svarbios, kaip ir prieţastys, sukeliančios pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu [1]. Daugelis psichologų teigia, kad pasitenkinimas darbu ir su juo susijęs darbuotojų elgesys daro didelę įtaką organizacijos gerovei [29]. Daţnai svarstoma, ar personalo vadovai turėtų rūpintis darbuotojų pasitenkinimu darbu, galvodami apie organizacijos efektyvumo, produktyvumo ir iškilimo palaikymą.

Daugelis vadovų pavaldinių pasitenkinimą darbu laiko reikšmingu dėl kelių prieţasčių. Jie mano, pasitenkinimas darbu tiesiogiai įtakoja darbuotojų produktyvumą, nes laimingi darbuotojai bus efektyvesni, siekiantys naujovių, rūpestingesni ir labiau stengsis negu nelaimingi darbuotojai. Kai kurie vadovai mano, kad pasitenkinimas darbu yra pagrindinis veiksnys, palaikantis organizacijoje nedidelį pravaikštų ar personalo kaitos lygį [1]. Kokią įtaką darbuotojų elgesiui organizacijoje turi jų pasitenkinimas darbu? Daţniausiai aptariamas produktyvumas, darbo kokybė, personalo kaita, pravaikštos bei kitos daţnai pasitaikančios pasekmės. Neigiamos pasekmės kyla organizacijai kai vyrauja nepasitenkinimas darbu. Tuo tarpu produktyvumas ir darbo kokybė susijusi tiek su pasitenkinimu, tiek su nepasitenkinimu darbu [1].

Pasitenkinimas darbu ir produktyvumas bei darbo kokybė

Daţnai manoma, kad patenkinti darbuotojai yra produktyvesni, nes labiau linkę įsitraukti į savo darbą ir atlieka jį geriau.

Mokslininkai domėjosi, koks yra ryšys tarp darbuotojo pasitenkinimo darbu ir darbo produktyvumo. Atrodytų, kad ryšys yra tiesioginis, tačiau mokslininkų tyrimai rodo, kad patenkintieji darbu nėra patys rezultatyviausi. Nepatenkintas darbu ir darbo sąlygomis darbuotojas gali būti labai pareigingas ir produktyvus. Patenkintas darbu darbuotojas gali dirbti be iniciatyvos ir entuziazmo. Jis gali neieškoti kito darbo, bet sykiu ir nesiekti geresnių rezultatų. Tyrimai rodo, kad ne visada seka išvada, jog produktyvumas lemia pasitenkinimą, o ne atvirkščiai. Darbuotojas, gerai atlikęs darbą,

jaučia pasitenkinimą. Kur kas ryškesnis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo ţvelgiant visos organizacijos mastu. Įmonės, kuriose dirba patenkinti darbuotojai, būna efektyvesnės ir produktyvesnės negu tos, kuriose daug nepatenkintų darbu darbuotojų [44].

Kadangi ţmonės linkę pervertinti pasitenkinimo darbu įtaką produktyvumui, jie nuvertina kitus su produktyvumu susijusius faktorius. Tarp jų yra neformalios darbo normos, uţduočių tarpusavio priklausomybė ir tęstinumas, mechaninis produktyvumo tempas. Šie veiksniai daţniausiai apriboja individualų produktyvumą. Be to, mechaninis tempas ir produkcijos planavimas yra nustatomas, siekiant sumaţinti netikrumą ir palaikyti grieţtą kontrolę darbo atlikimo metu [1].

Egzistuoja trys pagrindinės pasitenkinimo darbu ir produktyvumo ryšį apibūdinančios tyrinėtojų nuostatos [38]:

1. Pasitenkinimas įtakoja darbo atlikimą. Laimingi darbuotojai atsilygina būdami produktyvesniais.

2. Darbo atlikimas įtakoja pasitenkinimą. Pasitenkinimas darbu traktuojamas kaip darbuotojo atsakas į gautą atlygį.

3. Pasitenkinimas darbu ir darbo atlikimas įtakoja vienas kitą. Pasitenkinimo darbu įtaka darbo atlikimui yra netiesioginė, tarp šių kintamųjų yra daug įsiterpiančių veiksnių.

Pasitenkinimas darbu dar negarantuoja darbo kokybės. Kaip nurodo E. Lawler ir L.W. Porter bei J.W. Bardo ir H.R. Ross, pasitenkinimo darbu ir darbo kokybės ryšys pagrįstas daug sudėtingesniu mechanizmu [24].

Atlikimas Atlygiai Atlygių Pasitenkinimas ir

Ekonominiai teisingumo nepasitenkinimas Sociologiniai suvokimas

Psichologiniai

Pastangos Didesnis ar maţesnis įsipareigojimas

1 pav. Pasitenkinimo darbu ir darbo kokybės ryšys [24]

Aukštos kokybės darbas turi įtakos ekonominiams, sociologiniams ir psichologiniams atlygiams. Jei šie atlygiai suprantami kaip teisingi ir uţtarnauti, tuomet išauga ir pasitenkinimas darbu, nes darbuotojas jaučia, jog gauna atlygius proporcingus atlikto darbo kokybei. Jei atlygiai neatitinka atlikto darbo, atsiranda nepasitenkinimas. Asmens pasitenkinimo lygis sąlygoja didesnes ar maţesnes darbo pastangas ir tuo pačiu darbo atlikimo lygį. Viso to rezultatas yra nuolat funkcionuojanti darbo atlikimo pastangų – pasitenkinimo darbu sąveika [24].

Pasitenkinimas darbu ir personalo kaita

Aukštesnis pasitenkinimas darbu sietinas su maţesne personalo kaita [11]. Ir atvirkščiai – tie, kurie jaučia menkesnį pasitenkinimą darbu, labiau linkę palikti savo darbovietes. Moksliniais tyrimais bandoma nustatyti intensyvios darbuotojų kaitos prieţastis. Personalo kaita yra nuostolinga, ypač tada, kai jos lygis labai aukštas [48].

Apsispręsdamas išeiti iš darbo, darbuotojas turi apsvarstyti dvasinius ir materialinius išėjimo iš darbo nuostolius bei numatyti galimas darbo alternatyvas [1].

Kuo ilgiau jos dirba viename darbe, tuo maţesnė savanoriško išėjimo iš darbo galimybė. Didesnis darbo vienoje organizacijoje staţas maţina nepasitenkinimą darbu ir tarp dirbančių vyrų. Šiuo atveju atsiranda dar vienas veiksnys – įsipareigojimas organizacijai, kuris uţima svarbią vietą pasitenkinimo darbu ir savanoriškos darbuotojų kaitos ryšyje [48].

Kitas faktorius, įtakojantis kadrų kaitą yra šalies ekonomika. Blogos ekonominės sąlygos tarnauja kaip išorinis veiksnys, apsaugantis pasitenkinimą nuo veikiančių sąlygų [54].

Organizacijoje negali visiškai nevykti personalo kaita, tačiau tai kai jos mastas nedidelis, naudinga kiekvienai įstaigai, taip taupomos lėšos mokymams bei išvengiama naujų darbuotojų daromų klaidų. Personalo specialistams svarbu išsiaiškinti savanoriškos darbuotojų kaitos prieţastis ir paruošti programas, padedančias išlaikyti gerus darbuotojus [13].

Pasitenkinimas darbu ir pravaikštos

Tyrimai rodo, kad egzistuoja atvirkštinis ryšys, tarp pasitenkinimo darbu ir pravaikštų [22]. Kuo maţiau darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau jis daro pravaikštų. Tačiau nepasitenkinimas darbu gali turėti didesnę įtaką pravaikštoms negu personalo kaitai, kadangi kai kurios pravaikštos gali turėti pagrįstas prieţastis. Ir netgi tada kai darbuotojas būna nepatenkintas darbu, jis nebūtinai turi būti nusistatęs neateiti į darbą, tačiau jis mielai pasinaudoja bet kokiomis galimybėmis, sudarančiomis sąlygas, išvengti darbo. Šiuo savo noru padarytų pravaikštų rodiklis gali būti sumaţintas naudojant įvairius skatinančius veiksnius [24].

Pastebėta, kad pravaikštos yra pastoviai didesnės moterų tarpe negu vyru ir maţėja su amţiumi [1].

Nagrinėjant pravaikštas, taip pat galima paminėti ir kitą nepasitenkinimo darbu išraiškos formą – vėlavimus: atvykimas į darbą, ilgiau uţtrunkančios pertraukėlės darbe ir pan. Tokius vėlavimus taip pat galima laikyti trumpai trunkančiomis pravaikštomis, nes darbuotojai atitraukiami nuo tiesioginės savo darbo veiklos [13].