LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

(1)

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS

Medicinos akademija Visuomenės sveikatos fakultetas

Aistė Danusaitė

SAVIVALDYBĖS LYGMENS SVEIKATINIMO VEIKLĄ ORGANIZUOJANČIŲ INSTITUCIJŲ VADOVŲ EMOCINIO INTELEKTO IR LYDERYSTĖS RAIŠKOS

ĮVERTINIMAS

Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)

KAUNAS, 2016 Studentas

Aistė Danusaitė

Mokslinis vadovas prof. Mindaugas Stankūnas

(2)

2 SANTRAUKA

Visuomenės sveikatos vadyba

SAVIVALDYBĖS LYGMENS SVEIKATINIMO VEIKLĄ ORGANIZUOJANČIŲ

INSTITUCIJŲ VADOVŲ EMOCINIO INTELEKTO IR LYDERYSTĖS RAIŠKOS ĮVERTINIMAS

Aistė Danusaitė

Mokslinis vadovas prof. Mindaugas Stankūnas

Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Medicinos akademijos Visuomenės sveikatos fakultetas. Kaunas; 2016. 56p.

Darbo tikslas. Nustatyti savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų požiūrį į taikomą lyderystės praktiką ir jų sąsają su emocinio intelekto raiška.

Uždaviniai. 1. Nustatyti taikomas lyderystės praktikas tarp savivaldybės gydytojų ir visuomenės sveikatos biurių vadovų. 2. Įvertinti emocinio intelekto raišką tarp savivaldybės gydytojų ir visuomenės sveikatos biurų vadovų. 3. Atskleisti sąsajas tarp lyderystės raiškos ir emocinio intelekto. 4. Ištirti visuomenės sveikatos biurų vadovų ir savivaldybės gydytojų nuomonę apie poreikį tobulinti lyderystės ir emocinio intelekto kompetencijas.

Metodika. Kiekybinis tyrimas buvo vykdomas 2015 metų Vasario - Birželio mėnesiais naudojant anoniminę anketą. Tyrime dalyvavo savivaldybių gydytojai ir visuomenės sveikatos biurų vadovai. Iš viso buvo išsiųstos 121 anoniminė anketa, sugrįžo 67 užpildytos anketos (atsako dažnis siekė 55 proc.). Tyrimui naudotą anketą sudarė: emocinių ir socialinių kompetencijų klausimynas ir lyderystės praktikos įvertinimo klausimynas. Duomenų vertinimas buvo atliekamas naudojant aprašomosios statistikos metodus. Tam pasitelkta SPSS (19.00 for Windows) versija.

Rezultatai. Lyderystei taikomas praktikas vertinant pagal įstaigos tipą, buvo nustatyti statistiškai reišmingi skirtumai tarp visuomenės sveikatos biurų ir savivaldybių sveikatos skyrių. Visuomenės sveikatos biurų vadovai lyderystės praktikas vertina aukštesniais įverčiais nei savivaldybės gydytojai. Statistiškai reikšmingi skirtumai tarp įstaigos tipų buvo nustatyti šioms emocinio intelekto kompetencijoms: prisitaikymas, emocinė savęs kontrolė, rengimas ir mentorystė bei įkvėpianti lyderystė. Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp daugelio emocinio intelekto kompetencijų ir lyderystės praktikų, jos stipriai koreliuoja tarpusavyje. Statistiškai reikšmingi skirtumai rodo, kad visuomenės sveikatos biurų vadovai savo emocinio intelekto ir lyderystės

(3)

3 kompetencijas yra linkę vertinti geriau nei savivaldybių gydytojai. Didžioji dauguma respondentų ketina ir nori tobulinti šias kompetencijas.

Išvados. Savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų emocinio intelekto kompetencijos ir lyderystės praktikos yra gana aukštame lygmenyje. Atkreipiant dėmesį į silpniau išreikštas kompetencijas ir jas tobulinant, tikėtina, kad ateityje emocinio intelekto kompetencijos ir lyderystės praktikos bus išreikštos stipriau.

Raktiniai žodžiai. emocinis intelektas, lyderystės praktika, sveikatos specialistas, sveikatos vadyba.

(4)

4 SUMMARY

Management of public health

EVALUATION OF EMOTIONAL INTELLIGENCE AND LEADERSHIP EXPRESSION AMONG EXECUTIVES OF HEALTH COORDINATING INSTITUTIONS AT MUNICIPAL LEVEL

Aistė Danusaitė

Supervisor prof. Mindaugas Stankūnas

Faculty of Public Health, Medical Academy, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2016. 56p.

Aim of the study. Measure the attitude of emotional intelligence and leadership expression among executives of health coordinating institutions at municipal level.

Objectives. 1. Measure the style of leadership practices among minicipal physicians and leaders of public health offices. 2. To evaluate the expression of emotional intelligence between municipal physicians and leaders of public health offices. 3. To evaluate relationship between emotional intelligence and leadership. 4. To investigate the oppinion about the need to develop leadership and emotional intelligence competencies among executives of health coordinating institutions at municipal level.

Methods. The quantitative study was implement from February 2015 till June 2015. We used an anonymous quesrionnaire. The study involved the leaders of health managers of municipals (municipal physicians) and leaders of public health offices. In total, 121 anonymous questionnaires was sent, 67 questionaires completed returned (response rate - 55 percent). The annonimyc questionnaire used within this study comprised of Emotion and Social Competency Questionnaire and Leadership Practices Questionnaire. Attained data was analysed using statistical programme SPSS (19.00 for Windows).

Results. A statistically significant difference were found to evaluate leadership practices between the leaders of municipal physicians and public health offices. The leaders of public health offices leadership practices valued higher rate than municipal physicians. A statistically significant differences between the types of institutions have been found for these emotional intelligence competencies: adaptability, emotional self-control, coach and mentor, inspirational leadership. Strong correlation was found in most of the cases while evaluate the relationship between emotional intelingence competence and leadership practice. A statistically significant differences suggest that leaders of public health offices emotional intelligence and leadership practice competences valued higher than the leaders of municipal physicians. However most of the leaders intend to develop these competencies.

(5)

5 Conclusions. Among executives of health coordinating institutions at municipal level are quite high level of emotional intelligence competencies and leadership practice. Improving weak competences it is likely that in the future the emotional intelligence competencies and leadership practices will be expressed more strongly.

(6)

6

TURINYS

SANTRUMPOS ... 7

SĄVOKOS IR TERMINAI ... 8

ĮVADAS ... 9

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 11

1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12

1.1 Lyderystės samprata ir teorijos ... 12

1.2 Lyderystės svarba sveikatinimo veikloje savivaldybės lygmenyje ... 14

1.3 Emocinio intelekto samprata ir teorijos ... 19

1.4 Emocinio intelekto ir lyderystės sąveika sveikatos sistemoje ... 21

2. TYRIMO METODIKA ... 24

2.2 Tyrimo metodai ir organizavimas ... 24

2.2 Tyrimo imtis ir respondentų atranka ... 25

2.3 Duomenų analizės metodai ... 27

3. REZULTATAI ... 28

3.1 Tyrimo imties socialinės - demografinės charakteristikos ... 28

3.2 Emocinio intelekto vertinimas ... 30

3.3 Lyderystės raiškos vertinimas ... 37

3.4 Kompetencijų tobulinimas ... 42 4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 45 IŠVADOS ... 48 PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 49 LITERATŪRA ... 50 PRIEDAI ... 57

(7)

7

SANTRUMPOS

EI - emocinis intelektas.

JAV - Jungtinės Amerikos Valstijos. LPI - lyderystės praktikų įvertinimas. LR - Lietuvos Respublika.

PSO - Pasaulio sveikatos organizacija. VS - visuomenės sveikata.

(8)

8

SĄVOKOS IR TERMINAI

Emocinis intelektas - gebėjimas suprati emocijas ir jas gebėti panaudoti bei valdyti siekiant išsiaiškinti su asmens jausmais susijusias problemas bei įtakoti jų elgesį (J. D. Mayer, P. Salovey, D. R. Caruso) [67].

Kognityvinis intelektas - suprantamas kaip sisteminis mąstymas ir struktūrų atpažinimas, gebėjimas diagnozuoti problemą (R. E. Boyatzis, F. Sala) [75].

Kontingentacijos teorijos - priklausomai nuo situacijos būdingas lyderio stilius gali būti: orientuotas į žmones, bei orientuotas į užduotis (J. M. Kouzes, B. Z. Posner) [29].

Lyderystės praktikų įvertinimas - metodas, kuris vertina žmonių elgesį ir veiksmus susijusius su jų lyderystės praktika (J. M. Kouzes, B. Z. Posner) [40].

Socialinis intelektas - suprantamas kaip pasitikėjimas, tarpusavio santykių vadyba, kai žmogus lengvai užmezga kontaktą ir bendrauja su žmonėmis, suvokia kito žmogaus ketinimus (D. Goleman) [69].

Transformacinė lyderystė - lyderis įkvepia savo pasekėjus siekti didesnių tikslų, akcentuoja pasekėjų vertybes ir poreikius (J. M. Burns) [22].

Vertybinė orientacija - procesas arba reiškinys, kuriam asmenybė teikia didžiausią reikšmę. Tai asmens vertybė (J. Palidauskaitė) [48].

(9)

9

ĮVADAS

Tyrimo problema. Jeigu norime užtikrinti veikiančią sveikatos sistemą, reikalinga yra įtraukti į sveikatinimo veiklą visus sektorius bei būtina turėti aukštos kvalifikacijos sveikatos specialistų, kurie gebėtų įgyvendinti sveikatos politiką [1, 2]. Visuotinai pripažįstama, kad savivaldybių lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovai turi imtis lyderiaujančio vaidmens visoje sveikatinimo sistemoje. Dėl to tarptautinės sveikatos politikos Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) bei sveikatos specialistus vienijančios organizacijos pabrėžia lyderystės kompetencijų svarbą visiems sveikatos specialistams [3].

Darbo aktualumas. Lyderystę sveikatos sistemoje PSO įvardija kaip gerai funkcionuojančios sveikatos sistemos komponentą ir kaip naujų iššūkių sprendimą sveikatos sistemoje [4]. Lyderystės kompetencijos, remiantis autorių D. Goleman, R. E. Boyatzis ir jų kolegų bei autoriaus D. C. McClelland tyrimų rezultatais, daro teigiamą įtaką veiklos efektyvumui [5,6]. Tyrimai rodo, kad lyderio sėkmę galima prognozuoti remiantis emocinio intelekto (EI) kompetencijomis, o taip pat yra įrodyta EI įtaka lyderystės rezultatams [7]. EI kompetencija sustiprina lyderio ir pasekėjų tarpusavio santykius, o tai lemia aukštesnius organizacijos rezultatus. Sveikatos specialistai be daugelio profesinių įgūdžių turi gebėti palaikyti bendradarbiavimą tarp sveikatos sektorių ir skatinti partnerystę. Tyrimais įrodyta, kad lyderiai turintys EI gebėjimą turi įtakos organizacijos sėkmei [8]. Darbo naujumas. Nors Lietuvoje lyderystė viešajame administravime yra nagrinėta, ją aptarė E. Butkevičienė, o taip pat ir R. Rekašienė, tačiau tyrimų apie lyderystės raišką atliktų sveikatos apsaugos sektoriuje tarp savivaldybės gydytojų surasti nepavyko [9,10]. Taip pat nėra atliktų tyrimų apie EI raišką savivaldybės gydytojų tarpe. Lyderystės tematika tarp visuomenės sveikatos vadovų buvo tyrinėta tiek užsienio autorių, tokių kaip L. G. Olson, M. Day ir jo kolegų, tiek Lietuvos autorių: V. Jurkuvėnas, M. Stankūnas [2,11-13]. Tačiau EI lyderystėje sveikatos kontekste yra tyrinėtas tik užsienio autorių C. M. Hall ir jo kolegų bei C. S. P. Fernandez ir kt., o Lietuvoje mokslinių publikacijų vertinančių EI ir lyderystės sąsajas rasti nepavyko [14,15].

Atlikto tyrimo teorinė ir praktinė reikšmė. Atlikto darbo rezultatai parodo, kad EI kompetencijų ir lyderystės praktikos sritys yra tobulintinos. Rezultatai gali būti naudingi rengiant kompetencijų ugdymo ir tobulinimo mokymus siekiant pagerinti EI bei lyderystės įgūdžius ir žinias reikalingas sveikatos sistemos lyderiams.

Asmeninis autoriaus indėlis. Darbo autorius dalyvavo visuose mokslinio darbo rengimo etapuose. Buvo studijuota literatūra įvairiose duomenų bazėse (Medline (PubMed), EBSCO Publishing,

(10)

10 BioMed Central), organizuotas tyrimo procesas ir parinkta tyrimo metodika, rinkti empiriniai duomenys ir atlikta jų statistinė analizė bei rengtas mokslo tiriamojo darbas.

(11)

11

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Tikslas - nustatyti savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų požiūrį į taikomą lyderystės praktiką ir jų sąsają su emocinio intelekto raiška.

Uždaviniai:

1. Nustatyti taikomas lyderystės praktikas tarp savivaldybės gydytojų ir visuomenės sveikatos biurų vadovų.

2. Įvertinti emocinio intelekto raišką tarp savivaldybės gydytojų ir visuomenės sveikatos biurų vadovų.

3. Atskleisti sąsajas tarp lyderystės raiškos ir emocinio intelekto.

4. Ištirti visuomenės sveikatos biurų vadovų ir savivaldybės gydytojų nuomonę apie poreikį tobulinti lyderystės ir emocinio intelekto kompetencijas.

Tyrimo objektas – požiūris į lyderystę, jų taikomą lyderystės praktiką bei emocinį intelektą.

Tyrimo subjektas - savivaldybių sveikatos skyrių vadovai, savivaldybių gydytojai ir vyriausieji specialistai, visuomenės sveikatos biurų vadovai.

(12)

12

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1 Lyderystės samprata ir teorijos

Aptarinėjant naudojamas lyderystės sąvokas ir reiškinius įvairūs autoriai tyrinėjo veiksnius kas nulemia, jog vieni žmonės tampa lyderiais, o kiti – ne, ar asmuo gali būti vadovas, o tuo pačiu ir lyderis, bei kuo skiriasi vadovas nuo lyderio?

Sąvoka „leadership“ lietuvių kalboje verčiama ir kaip vadovavimas ir kaip lyderystė [16]. Vadovavimo sąvoka labiau atspindi vadovo formalaus statuso funkciją, o lyderystė grupėje pripažinto asmens, kaip lyderio veiklą, sutelkiančią žmonių grupę bendro tikslo siekimo link. Dažnai vadovavimas yra sutapatinamas su lyderystę. Daugybė mokslininkų paskatino pradėti tyrimus šioje srityje, domėtis lyderystės reiškiniu.

Lyderystė yra toks reiškinys kuris sunkiai išmatuojamas. Kaip procesas ji gali koordinuoti ir nukreipti grupės žmonių veiklą tam tikra linkme, kad būtų pasiektas bendras tikslas. Tai nepriverstinės įtakos naudojimas ir rinkinys charakteristikų priskirstas žmogui, kuris sugeba tokią įtaką panaudoti tikslo siekimui ir sėkmingai sutelkti žmones [17]. Kaip siekiantį tikslų individą, kuris nukreipia žmonių elgesį sau naudinga linkme apibūdino B. M. Bass [18]. Sugebėjimas sėkmingai sutelkti grupę, nukreipti jos elgesį ir veiklą reikalinga kryptimi, paskatina žmones tikėti ir sekti paskui lyderį.

Lyderystę daugelis žmonių supranta kaip lyderį ir jo pasekėjus. Ši nuomonė išryškina lyderį, kaip asmenį, kuriuo pasitiki paskui einantys sekėjai. Autoriai R. Kreitner ir P. G. Northouse, lyderystę apibūdina kaip procesą, kurio metu eiti link bendro tikslo lyderis suvienija kitus organizacijos narius [19,20]. Taigi lyderis, galime manyti, savo sugebėjimais pritraukia žmones eiti tuo pačiu keliu. Vėliau autorius A. Zaleznic pastebėjo, kad lyderis gali darydamas įtaką savo sekėjams pakeisti jų nuostatas, o ne tik suvienyti individus bendro tikslo siekimui [21]. Dar viena nuomonė, paskatino tikėti, kad lyderis savo sugebėjimais gali pakeisti organizacijos narių tikslus ir vizijas, manė J. M. Burns, šis autorius pristatė transformacinės lyderystės koncepciją [22]. Nors buvo manančių, kad transformaciniai lyderiai gali pakeisti organizacijos narių tikslus ir vizijas, tačiau jie atsižvelgia į savo pasekėjų lūkesčius ir poreikius [20]. Remiantis transformacinės lyderystės koncepcija buvo tiriama kokie lyderio bruožai gali paveikti sekėjus. Pagrindinės, daugumos mokslininkų, išskirtos dvi svarbios transformacinio lyderio savybės yra charizma ir vizija [19,20,22]. Manome, kad charizma yra tokia asmens savybė, kuri geba pelnyti žmonių palankumą ir tikėjimą lyderio neribotomis galimybėmis. Norint, kad lyderis turėtų sekėjus, būtina

(13)

13 yra vizija, tam tikras ateities vaizdas, kuris yra uždegantis ir įkvėpiantis žmones sekti tos vizijos. Taigi charizma ir vizija išskiria lyderius iš organizacijos visumos.

R. M. Stogdill aptarė lyderio bruožų ir asmenybės teorijas, kurios leidžia atskirti lyderį nuo kitų individų, lyderio pasekėjų [23]. Kiti autoriai taip pat teigia, kad išskirti tam tikrus bruožus yra svarbu, kadangi jie skiria lyderius nuo paprastų individų, kitu atveju jie nėra lyderiai [24]. Nors pasak S. J. Zaccaro, bruožų teorijos nustato tik lyderio savybes ignoruojant asmens mąstymą, socialinius individo gebėjimus, patirtį, vertybes bei problemų sprendimo įgūdžius [25]. Todėl bruožų teorijos atstovai visgi neranda savybių ar jų rinkinio, kuris išliktų nekintantis individui elgiantis skirtingai.

Lyderio elgesį aptaria kitas lyderystės studijų etapas. Mokslininkai tiria lyderio ne prigimtines savybes, o jo elgesį. Kontingentacijų teorijų atstovai aptaria, kaip keičiasi lyderio vadovavimo stilius priklausomai nuo tam tikros situacijos [26-28]. J. M. Kouzes ir B. Z. Posner, kurie atstovavo šias teorijas, išskyrė du lyderystės tipus pagal tai, koks lyderio stilius būdingas tam tikrai situacijai: pirmasis – orientuotas į žmones, jų santykius ir bendravimą, antrasis – orientuotas į užduotis, projektus ir jų vykdymo metodus [29]. Geriausias lyderystės stilius, R. R. Blake ir J. S. Morton [30] manymu, yra jungiantis abu lyderystės tipus orientuotas tiek į žmones tiek į užduotis. Nors kiti autoriai mano, jog kiekvienai situacijai tinkamas skirtingas lyderystės stilius [31]. Pasak G. Cibulsko ir G. Žydžiūnaitės, nėra lyderystės tipo, kuris būtų idealus. Autoriai teigia, kad lyderiai yra efektyvūs tada, kai jų elgesys yra adekvatus situacijai [32]. Lyderio sėkmė priklauso nuo daugelio kintamųjų: lyderystės stiliaus, pasekėjų savybių, situacijos charakteristikų. 2015 metais atliktame tyrime pabrėžiama, kad lyderystės stilius priklausantis nuo situacijos turi būti naudojamas siekiant optimaliai užtikrinti dėmesį į savo pasekėjus [33]. Manome, kad lyderystės tipas turėtų skirti vienodą dėmesį tiek į bendravimą su žmonėmis tiek į atliekamas užduotis. Taip būtų išlaikyta pusiausvyra tarp santykių su pasekėjais ir organizacijos užduočių atlikimo.

Kitą nuomonę, priešingą lyderio bruožams ir elgesiui, išreiškia mokslininkai, kurie nagrinėja socialinę įtaką. Jų manymu, sėkmingą lyderystę lemia socialinė sąveika tarp vadovo ir pavaldinių [18,34]. Ši sąveika stiprina vadovo ir pasekėjų ryšį per tarpusavio santykius. Bendravimas yra vienas iš svarbiausių socialinės įtakos aspektų. Jo metu yra užmezgamas kontaktas, lyderis gali suvokti pasekėjų ketinimus, o pastarieji gerai jaustis komandoje. Šiuolaikinėje lyderystės koncepcijoje atkreipiamas dėmesys ne tik į lyderio ir pasekėjų tarpusavio santykius bet ir į pasekėjų socialinių, psichologinių, išorinių poreikių svarbą. Nors socialiniai įgūdžiai, moklsininkų manymu, geriausiai pasireiškia per tarpusavio santykių vadybą [35]. Itin svarbūs lyderio gebėjimai yra suprasti pasekėjų poreikius ir ketinimus bei mokėti pritaikyti atskirų individų požiūrį prie visos grupės veiksmų.

(14)

14 Analizuodami lyderio ir jo pasekėjo santykius prisiliečiame prie transformacinės lyderystės proceso. Jis kuria vadovo, kaip lyderio, ir jo pasekėjų ryšį, pabrėžia lyderio idealus, palaiko komandos augimą ir tobulėjimą, įkvėpia naujovėms [36,37]. J. M. Kauzes ir B. Z. Posner lyderystės modelis įvardija lyderio veiksmus ir vadovavimo būdus, kurie būtini veiksmingiems šiuolaikinės organizacijos vadovams. Šis modelis turi penkis komponentus. 1. Rodyti pavyzdį: lyderis turi rodyti pavyzdį savo pavaldiniams, pasekėjams, kitiem įstaigos nariams; 2. Įsteigti bendrą organizacijos viziją: lyderiai įkvepia pasekėjus keisti esamą situaciją, sukuria patrauklias vizijas, kurios gali nukreipti kitų žmonių elgesį; 3. Mesti iššūkį procesui: lyderiai pasirengę kartu su sekėjais ieškoti naujovių, rizikuoti, išdrįsta žengti į nežinią; 4. Sudaryti galimybę veikti kitiems: lyderiai skatina komandinį darbą, bendradarbiavimą, įkvepia pasekėjus veikti savarankiškai; 5. Drąsinti: lyderiai padrąsina ir giria, skatina ir apdovanoja už atliktą darbą bei rezultatus [38,39]. Modelyje aprašytam elgesiui matuoti buvo sukurtas lyderystės praktikos įvertinimo klausimynas (Leadership Practices Inventoy (LPI)) [40]. Juo buvo remtasi atliekant šį magistro baigiamąjį darbą.

Apibendrinant galima teigti, kad lyderystė nagrinėta ne vienu aspektu. Svarstoma kokius asmenybės bruožus ar jų rinkinius turi turėti lyderis, tačiau nesutariama dėl vieningos nuomonės. Savybės kurios gali kisti lyderiui elgiantis skirtingai neleidžia prieiti bendro sutarimo. Lyderio elgesys gali būti orientuotas į žmones, orientuotas į užduotis ir orientuotas tiek į žmones tiek į užduotis. Nors manoma, kad kiekviena situacija gali pareikalauti jai tinkamo skirtingo lyderystės stiliaus. Siekiant bendro tikslo yra sukuriamas stiprus lyderio ir pasekėjų ryšys, lyderis sugeba suprasti pasekėjus, juos skatinti, įkvėpti, drąsinti, motyvuoti, rodyti pavyzdį.

1.2 Lyderystės svarba sveikatinimo veikloje savivaldybės lygmenyje

Kalbant apie lyderystės svarbą sveikatos kontekste, Lietuvoje yra dvi koordinuojančios institucijos: savivaldybė ir visuomenės sveikatos biuras, kurie kontroliuoja sveikatinimo veiklą savivaldybės lygmenyje.

Pirmoji institucija kontroliuojanti sveikatinimo veiklą savivaldybės lygmenyje yra savivaldybė. Šiame lygmenyje už sveikatos sistemą yra priskirtas atsakingas asmuo – savivaldybės gydytojas, kuris yra valstybės tarnautojas ir atlieka viešojo administavimo veiklą.

Savivaldybės gydytojas yra savivaldybės administracijos karjeros valstybės tarnautojas. Pagal Lietuvos Respublikos (LR) sveikatos sistemos įstatymą savivaldybės gydytojo funkcijos yra prižiūrėti, užtikrinti, rūpintis, organizuoti bei teikti išvadas ir pasiūlymus apie savivaldybės teritorijos vienetus, kaip pavyzdžiui: organizuoti pirminės sveikatos priežiūros programas savivaldybėje, organizuoti, rengti bei įgyvendinti sveikatos programų projektus, organizuoti įvairius

(15)

15 statistinius stebėjimus, rūpintis savivaldybės sveikatos priežiūros įstaigų funkcionavimu ir jų išlaikymu [41]. Pagal LR valstybės tarnybos įstatymą valstybės tarnautojas yra fizinis asmuo, kuris eina pareigas valstybės tarnyboje ir atlieka LR Valstybės tarnybos įstatyme nurodytą viešojo administravimo veiklą [42]. Taigi valstybės tarnautojas yra atsakingas už tam tikrą valstybės valdomos ar administruojamos veiklos dalį, šiuo atveju - sveikatos apsaugą.

Yra trys požiūriai pagal E. Butkevičienę ir jos kolegas kaip suprantama šiuolaikinė valstybės tarnyba. Pirmasis yra tradicinis, kuris išryškina biurokratinį valdymą. Šiam valdymui būdingi racionaliai apgalvoti tikslai, aiškiai padalinti darbai bei nustatyti formalūs santykiai. Antrasis - naujoji viešoji vadyba, kuri suprantama kaip sėkmingi vadybiniai pagrindai. Šiam požiūriui būdinga didinti biurokratinio valdymo efektyvumą, modernizuoti viešąjį sektorių, taip pat būdingos lankstesnės struktūros, didesnė darbuotojų pasirinkimo galimybė. Trečiasis - naujoji valstybės tarnyba, kuri pabrėžia vadovo vaidmenį kaip lyderio. Šiam požiūriui būdinga pabrėžti piliečių ir bendruomenių dalyvavimą sprendimams priimti [9]. Tarp užsienio autorių populiari valstybės tarnautojų lyderystės tematika. Amerikos valstybės tarnyboje lyderystės tema yra aptariama B. F. Bruke, Ch. L. Cho ir D. S. Wright, H. W. Lambright bei L. D. Kiel ir D. J. Watson autorių darbuose ir studijose [43-45]. Lietuvoje autorės J. Šiugždinienės darbuose lyderystė viešajame administravime aptariama kaip viena iš žmogiškųjų išteklių sudedamųjų dalių [46-47]. Galime manyti, kad lyderystė neatsiejama nuo komandinio darbo, motyvacijos, bendrų tikslų, kurie yra žmogiškųjų išteklių sudedamosios dalys. J. Palidauskaitės darbuose analizuojamos valstybės tarnautojų vertybinės orientacijos. Autorė vertybinę orientaciją aptaria, kaip procesą arba reiškį, kuriam asmenybė teikia didžiausią reikšmę [48,49]. E. Butkevičienės ir jos kolegų publikuotame straipsnyje lyderystės tema aptariama sujungiant vadybinių kompetencijų ir vertybinių orientacijų aspektus. Šiame straipsnyje nustatyta, kad valstybės tarnautojų požiūriu tik kompetetingas asmuo gali tapti lyderiu. Taigi svarbiausias lyderio gebėjimas yra kompetencija, žinios bei darbinės veiklos išmanymas. Taip pat valstybės tarnautojų požiūriu lyderis turi būti sąžiningas, atsakingas ir komunikabilus [9]. Manoma, kad turint šias kompetencijas ir žinias lyderis gali būti efektyvus.

Lietuvoje lyderystės mokymai sveikatos programoje nėra dažni, nors lyderystės svarbą pabrėžia nemažai autorių, o kitose šalyse mokymai yra organizuojami [50]. Tačiau pagal Lietuvos sveikatos 2014 – 2025 metų programą valstybės ir savivaldybių institucijos, siekdamos efektyvesnio sveikatos sistemos valdymo turi siekti didinti viešojo valdymo proceso efektyvumą tobulinant viešojo valdymo institucijų kvalifikaciją [51]. Pagal 2014 – 2020 metų Europos sąjungos struktūrinių fondų investicijų veiksmų programos uždavinį, kuriame numatytas projektas „Stiprinti valstybės ir savivaldybių institucijų ir įstaigų vidurinės grandies vadovų vadybines ir lyderystės kompetencijas” buvo vykdomi valstybės tarnautojų mokymai. Valstybės tarnautojų mokymo 2014– 2017 metų strategijoje pateikti duomenys rodo, kad 2013 metais atsirado didesnis poreikis tobulinti

(16)

16 vadovavimo, lyderystės ir vadybos kompetencijas, nes tais metais 9,5 procento visų dalyvavusių mokymuose valstybės tarnautojų tobulino vadovavimo gebėjimus ir stiprino lyderystės, vadybos ir valdymo kompetencijas, lyginant su ankstesniais metais susidomėjimas buvo didžiausias (2011m metais – 0,6 proc., 2012 metais – 1,2 proc.) [52]. Nepaisant pozityvių tendencijų, valstybės tarnautojų mokymas tebėra tobulintinas. Lyderio vaidmuo viešajame sektoriuje yra susijęs su gebėjimu valdyti ir prisitaikyti prie pokyčių ne tik organizacijos viduje, bet taip pat ir išorėje, bendradarbiauti ir dirbti komandoje, daryti greitus kartais rizikingus sprendimus ir prisiimti atsakomybę už duotas užduotis, teisingai naudoti savo sugebėjimus, nuolatos didinti savo kompetenciją, žvelgti kūrybiškai į savo veiklą bei motyvuoti save ir kitus [53].

Įgyvendinant projektą pavadinimu „Valstybės tarnyboje būtinų kompetencijų analizė ir valstybės tarnautojų pareigybių aprašymų katalogas“ buvo sukurtas Valstybės tarnautojų kompetencijų modelis. Modelis išskiria tris kompetencijų grupes: bendrąsias kompetencijas, kurios reikalingos bet kurioje veiklos srityje, vadybines ir lyderystės kompetencijas, kurios reikalingos vadovaujant įstaigos ar padalinio veiklai, bei specifines ir profesines kompetencijas, kurios reikalingos vykdant profesinės veiklos funkcijas (1 pav.) [10,54].

1 pav. Lietuvos valstybės tarnautojų kompetencijų modelis (šaltinis: „Valstybės tarnautojų kompetencijų modelis

(17)

17 Šiuo modeliu įvertinama kompetencijų sąsaja su valstybės tarnybos misija, valstybės tarnautojo pareigomis, valstybės tarnybos ir valstybės tarnautojų etikos principais, įstaigos tikslais ir uždaviniais, jų svarba. Į kompetencijų modelį įtrauktos lyderystės kompetencijos, kurios remiantis kitų autorių tyrimų rezultatais daro teigiamą įtaką veiklos efektyvumui [10].

Apibendrinant galima teigti, kad savivaldybės gydytojo kaip valstybės tarnautojo kompetetingumas yra svarbus norint tapti lyderiu. Tačiau neužtenka vien bendrų, specifinių ir profesinių kompetencijų, norint didinti viešojo valdymo proceso efektyvumą yra reikalaujama išmanyti vadybines ir lyderystės kompetencijas. Taigi vadovavimo, lyderystės ir vadybos kompetencijų mokymai yra reikalingi tobulinant viešojo valdymo institucijų kvalifikaciją. Nustatyta, kad valstybės tarnautojų vadovavimo tobulinimo ir lyderystės stiprinimo mokymuose dalyvių skaičius vis auga. Galime pasidžiaugti, kad susidomėjimas šiais mokymais kiekvienais metais yra didesnis.

Antroji institucija, kuri koordinuoja sveikatinimo veiklą savivaldybėje yra visuomenės sveikatos biuras. Savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų užduotis išmanyti savo sritį ir ją tobulinti. LR Visuomenės sveikatos priežiūros įstatymas numato, kad savivaldybės visuomenės sveikatos priežiūros funkcijoms vykdyti yra paskirti visuomenės sveikatos biurai. Pagrindinė biuro sritis įvardijama kaip visuomenės sveikatos priežiūros paslaugų organizavimas savivaldybės teritorijoje. Pagal įstatymą visuomenės sveikatos biurai vykdo visuomenės sveikatos stiprinimą ir stebėseną bei priežiūrą. Visuomenės sveikatos biurų pagrindinė veikla yra vedami privalomi pirmosios pagalbos ir higienos įgūdžių mokymai, taip pat mokymai apie alkoholio ir narkotikų žalą žmogaus sveikatai, atliekamos visuomenės sveikatos saugos ekspertizės, poveikio visuomenės sveikatai vertinimai bei kenkėjų kontrolės [41]. Mokslininkai sutaria, kad visuomenės sveikatoje svarbiausia yra išmanyti savo darbo sritį ir veiklos rūšį [9,55]. Tačiau C. S. P. Fernandez ir bendraminčių svarstymas, parodo, kad ne tik techninių žinių turėjimas tačiau ir investicijos lyderystės plėtrai yra svarbios norint rasti veiksmingų būdų lyderystės įgūdžiams plėtoti [15]. Iš kitos pusės, 2015 metais atliktoje studijoje rašoma, kad svarbu mokyti visuomenės sveikatos specialistus tokia paradigma, kurioje techniniai ir lyderystės įgūdžiai turėtų vienodą prioritetą. Šis kompleksas būtų veiksmingas keičiant visuomenės sveikatos aplinką. Taip pat, autorių nuomone, lyderystės plėtros iniciatyvos turėtų būti pagrįstos praktikos pagrindu, kad procesas būtų sutelktas, tarpdisciplininis, jo įvairovė pagrįsta, prisitaikanti, eksperimentinė, novatoriška ir iniciatyvos turėtų skatinti autentiškumą [56]. Visgi dauguma autorių sutinka su nuomone, kad lyderystė turėtų būti vienas iš svarbiausių komponentų mokant visuomenės sveikatos specialistus Europoje, kad būtų galima užtikinti, jog rytoj visuomenės sveikatos lyderiai būtų tinkamai apmokyti ir paruošti susidurti su iššūkiais [57]. V. Jurkuvėnas (2010) išskyrė labiausiai reikalingas kompetencijas sveikatos specialistui: sveikatos vertinimas bei analizė, politikos ir

(18)

18 programų planavimas jų įgyvendinimas ir įvertinimas, bendradarbiavimas, advokatavimas, bendravimas, partnerystė ir lyderystė [2]. T. Smith ir kt. (2015) taip pat pabrėžė lyderystės svarbą ir teigė, kad kompetencijos turi būti taikomos atsižvelgiant į visuomenės sveikatos specialistų vaidmenį, kadangi lyderystės kompetencijos yra svarbios beveik visose visuomenės sveikatos srityse [58].

Tarptautiniai visuomenės sveikatos ekspertai pabrėžia lyderystės svarbą sveikatos srityje [13]. PSO strateginiuose dokumentuose lyderystė sveikatos sistemoje įvardijama kaip gerai funkcionuojančios sveikatos sistemos komponentas ir kaip naujų iššūkių sprendimas sveikatos sistemoje [4]. Visuomenės sveikatos specialistai be daugelio profesinių įgūdžių turi gebėti palaikyti bendradarbiavimą tarp sveikatos sektorių ir skatinti partnerystę. To priežastis augantis lyderių skaičius, kurie turi viziją ir geba ją puoselėti [59-61]. Nors daugumai vadovas ir vadovavimas vis dar siejami su lyderyste, tačiau lyderystės svarba visuose organizacijos lygiuose pabrėžiama kaip būtinybė šiuolaikinėje visuomenėje. Pagrindinė priežastis – efektyvesnis žmogiškųjų išteklių panaudojimas, kuris yra pagrindinis organizacijų konkurencingumo šaltinis [62]. Lyderystė yra pagrindinis ir svarbus komponentas kontroliuojant rezultatą nukreiptą į vartotoją, o pastaraisiais metais didėjo dėmesys nukreiptas į rezultatą ir lyderystę [63]. Kelių autorių nuomone, vadovai nevisada gali teigiamai ir sėkmingai įgyvendinti pokytį, kadangi tik patys darbuotojai geriausiai žino kas gali padaryti jų darbą efektyvesniu [64,65]. Tolesni tyrimai rodo, kad lyderiai iš kitų sričių gali nesuprasti kas tai yra visuomenės sveikata ir neapgalvoti savo darbo taip, kaip asmenys turintys supratimą apie plačią visuomenės sveikatos sritį. Svarbu suprasti kodėl jie tampa visuomenės sveikatos lyderiais. Tyrėjai atkreipia dėmesį, kad atrasta lyderių strategija, kuri skatina bendradarbiavimą ir padrąsinimą tarp sveikatos sektorių [55].

Naudojant kompetencijų pagrįstą požiūrį į lyderystę organizacijos gali geriau nustatyti ir plėtoti savo naujos kartos lyderius [66]. Lyderystės kompetencijos apibrėžiamos kaip vadovavimo įgūdžiai ir elgsena, kurie prisideda prie didesnio našumo. L. G. Olson nuomonė pabrėžia anksčiau išsakytą mintį ir priduria, kad lyderystės augimas sveikatos sektoriuje turi apimti kelis veiksnius sukuriant nuoseklią plėtrą pavyzdinėje lyderystės praktikoje [11]. Kiti mokslininkai išskyrė kokius gebėjimus turi turėti lyderis sveikatos sistemoje: gebėti sujungti komandą bendram darbui, nebijantis rizikuoti ir interpretuoti bei gebėti daryti poveikį. Tyrimo metu nustatyta, kad šie gebėjimai yra reikalingi ir gali būti veiksmingi stiprinant lyderystę sveikatos sistemoje [12].

Apibendrinant galima teigti, kad lyderystė sveikatos sistemoje lemia gerai funkcionuojantį sveikatos sistemos komponentą. Jos svarba pabrėžiama, kaip būtinybė šalia profesinių įgūdžių. Lyderystė svarbi sveikatos politikai formuoti, sveikatinimo programoms planuoti, vykdyti sveikatos vertinimą ir analizę. Savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų

(19)

19 reikalaujama ne tik gerų įgūdžių sveikatos srityje bet ir lyderystės įgūdžių. Daugelis autorių sutinka su nuomone, kad lyderystė ir profesiniai, techniniai įgūdžiai turi užimti vienodą vietą sveikatos mokymuose, nors manoma, kad reikėtų atsižvelgti į sveikatos specialistų vaidmenį.

1.3 Emocinio intelekto samprata ir teorijos

Emocinis intelektas yra susijęs su žmogaus mąstymu bei emocijomis ir jų tarpusavio sąveika. Intelektas tai gebėjimas išmokti informaciją ir ją taikyti gyvenimiškoms užduotims, o EI reiškia gebėjimą suprati emocijas ir jas gebėti panaudoti bei valdyti siekiant išsiaiškinti su asmens jausmais susijusias problemas ir įtakoti jų elgesį [67]. 1994 metais Wall Street Journal 52 mokslininkai paskelbė intelekto sąvokos apibrėžimą: „tai bendras mentalinis gebėjimas, kuris apima sugebėjimą planuoti, ieškoti priežasčių, spręsti problemas, mąstyti abstrakčiai, mokytis greitai ir mokytis iš patirties, tai nėra vien akademinis mokymasis iš knygų, tai dalykų esmės suvokimas ir supratimas, kaip veikti tam tikroje situacijoje“ (cit. pagal 68). EI gali būti suprantamas iš įvairių perspektyvos pusių, C. M. Hall ir kolegų nuomone, įskaitant gebėjimus ir kompetencijas [14].

Socialinis intelektas, daugumos autorių nuomone, suprantamas kaip pasitikėjimas, tarpusavio santykių vadyba ir inspiracinė lyderystė [36,69,70]. Šis intelektas dominuoja, kai žmogus lengvai užmezga kontaktą ir bendrauja su žmonėmis, suvokia kito žmogaus ketinimus, gerai jaučiasi būdamas draugijoje. Socialiniai įgūdžiai geriausiai pasireiškia per tarpusavio santykių vadybą, kadangi tuomet yra akcentuojami daugiau neformalūs asmeniniai santykiai. Prie šių įgūdžių D. Goleman taip pat priskiria gebėjimą inicijuoti, valdyti pokyčius ir konfliktus, komunikuoti, gebėjimą klausytis, komandinio darbo organizavimą ir bendradarbiavimą [69]. Inspiracinės lyderystės išsireiškimas yra susijęs su transformacinės lyderystės samprata. Inspiracinės teorijos praplėčia lyderystės suvokimą akcentuodamos vizijos svarbą, emocinius, socialius ir etinius aspektus. Transformacinę lyderystę N. S. Ashkanasy ir C. S. Dausas apibrėžia kaip emocijų vadybą, nes siekti vizijos pasiekėjai yra įkvėpiami emocijų kalba ir emocine komunikacija [36]. Transformaciniai lyderiai sugeba kurti viziją, ją komunikuoti, motyvuoti žmones jos siekti.

Pagal J. D. Mayer, R. Bar-On ir D. Goleman buvo kurti EI modeliai [71-73]. Pastarasis emocinio ir socialinio intelekto modelis (The Emotional and Social Intelligence Model) pagal D. Goleman ir jo kolegas bene populiariausias, juo EI nusakomas kaip gebėjimas suprasti savo ir kitų emocijas, bei motyvuoti ir plėtoti savo ir kitų darbą pagerėjimo link didinant organizacijos efektyvumą [73]. Iš esmės turint EI reiškia suprasti save, valdyti save, suprasti kitus ir sugebėti

(20)

20 valdyti sąryšį su kitais. D. Goleman modelį sudaro 4 svarbiausios EI kompetencijos, jos yra sudarytos iš 18 gebėjimų, kurie pagal R. E. Boyatzis gali būti išskirstyti dvejopai [73,74]. Autorius D. Goleman atskyrė EI elementus į asmens kompetencijas ir socialines kompetencijas, bei atskyrė elementus, kuriems priklauso emocijų supratimas ir kuriems priklauso emocijų valdymas (1 lentelė).

1 lentelė. Emocinio intelekto kompetencijos pagal D. Goleman [5].

Asmeninės kompetencijos Socialinės kompetencijos Savęs supratimas

 Emocinis savęs pažinimas  Tikslus savęs vertinimas  Pasitikėjimas savimi Socialinis sąmoningumas  Empatija  Organizacijos supratimas  Orientacija į paslaugą Savęs valdymas

 Emocinė savęs kontrolė  Suprantamumas  Prisitaikymas  Orientacija į pasiekimus  Iniciatyva  Optimizmas Santykių valdymas  Santykių kūrimas  Įkvepianti lyderystė  Įtaka

 Komandinis darbas ir bendradarbiavimas  Problemų sprendimas

 Konfliktų valdymas

R. E. Boyatzis nustatytos kompetencijos apibendrina kitų mokslininkų nustatytas kompetencijas. Mokslininkai išskiria tris kompetencijas ypatingai svarbias lyderiams ir efektyviems vadovams:

1. Kognityvinio intelekto kompetencijos. Joms būdingas struktūrų atpažinimas bei sisteminis mąstymas taip pat gebėjimas diagnozuoti problemą. Ši kompetencija gali parodyti kaip efektyviai mokomasi iš patirties. Ji reikalinga problemoms analizuoti ir joms spręsti, projektų koncepcijai kurti ir įgyvendinti bei sprendimams priimti.

2. Emocinio intelekto kompetencijos. Joms būdingas emocinis savęs supratimas ir savęs valdymas. Asmuo žino savo stipriąsias, silpnąsias savybes, gerai supranta savo emocijas, poreikius bei reakcijas. Lyderis turi optimizmo, iniciatyvos, pasitiki savimi, geba siekti savo tikslo. Empatiją taip pat galima priskirti prie savo kompetencijų vadybos bruožo, ji išreiškia gebėjimą įsijausti į kitą asmenį, jo emocinę būklę.

3. Socialinio intelekto kompetencijos, tokios kaip socialinis sąmoningumas ir tarpusavio santykių vadyba. Ši kompetencija suprantama kaip pasitikėjimas, bendradarbiavimas, konfliktų valdymas, pokyčių valdymas, komunikacija. [75-78].

(21)

21 Priešingai nei J. Mayer ir P. Salovey, R. E. Royatzis, taip pat ir D. Goleman, teigė, kad optimizmas ir savikontrolė yra dalis intelekto įvardijamo kaip žmogaus asmeninės savybės, šiuos skirtumus pastebėjo autorių darbus nagrinėję M. Zeider ir kt. [79].

Apibendrinant galima teigti, kad EI suprantamas kaip bendras mentalinis gebėjimas. Žmogus supranta emocijas ir gali jas panaudoti siekiant tikslo įtakojant kitų elgesį. Lyderiams yra svarbios trys kompetencijos: kognityvinio intelekto, EI, ir socialinio intelekto. EI elementai skiriami į asmenines kompetencijas ir socialines kompetencijas. Taip pat yra išskiriami elementai kuriems priklauso emocijų supratimas ir emocijų valdymas. Visi šie elementai sudaro modelį, kuriuo EI nusakomas kaip gebėjimas suprasti savo ir kitų emocijas, motyvuoti, kurti bendrą darbą siekiant didinti organizacijos efektyvumą.

1.4 Emocinio intelekto ir lyderystės sąveika sveikatos sistemoje

Svarbus lyderystės komponentas yra EI. Didelis dėmesys skiriamas sveikatos specialistų EI kaip sveikatos sistemos lyderių vaidmeniui. Daugelis mokslininkų tokių kaip: J. Barling ir kt., B. Bass, C. S. Daus ir N. M Ashkanasy, L. Gardner ir C. Stough, B. Palmer ir kt. aprašo ryšį tarp EI ir lyderystės. Be to, tyrimai rodo, kad integruojant EI į sveikatos sistemą, pagerėja gebėjimas kurti santykius ir juos valdyti [80]. C. S. P. Fernandez ir kt. (2015) teigia, kad norint tinkamai spręsti konfliktus ar priimti tinkamus sprendimus reikalingi geri EI įgūdžiai, kurie padeda sveikatos specialistams suprasti ir motyvuoti savo komandą [15]. EI tyrėjo D. Goleman apibūdinimu „asmuo gali būti aštraus proto, turėti analitinį mąstymą ir begalo daug puikių idėjų, tačiau nesuvokdamas emocijų, jis niekuomet nebus geras lyderis“ [81]. Taigi, tikėtina, kad be EI kompetencijų asmuo nebus pakankamai geras lyderis.

K. Czabanowska ir jo kolegų teigimu, vienas iš būdų pagerinti EI sritį yra savęs vertinimas [8]. Toks metodas gali būti taikomas siekiant įvertinti savo paties žinių lygį. Taikant savęs vertinimo metodą įtraukiami kiti įgūdžiai, toki kaip: emocinis savęs pažinimas bei gebėjimas stebėti savo mokymąsi ir rezultatus [8]. Daugelyje Europos universitetų visuomenės sveikatos programos yra pagrįstos EI kompetencijų mokymų. Šie mokymai susideda iš individualių savybių, tokių kaip žinios, įgūdžiai, asmeninės savybės, kurios reprezentuoja EI našumą. Toks metodas leidžia nustatyti žinių bei įgūdžių spragas ir parinkti tinkamas mokymo programas [8]. Šiai nuomonei pritarė M. Tyszkiewicz-Bandur, kad sveikatos specialistus mokyti reikėtų pradėti nuo emocinio savęs vertinimo, visų pirma suvokiant ir apdorojant savo emocinę informaciją, o vėliau mokymus tęsti,

(22)

22 autorius rekomenduoja, vertinant savo ir kitų asmenų emocijų ryšį pridedant socialines kompetencijas [82]. Tikėtina, kad pagerinus EI kompetencijas lyderis gali būti efektyvesnis.

Platesni tyrimai, Y. Jeon ir kt. bei A. Pearson ir kt., rodo, kad EI ir toliau išlieka pagrindine tema apie efektyvią lyderystę sveikatos priežiūros įstaigose. Šių tyrimų sintezė parodė, kad lyderiai turintys EI gebėjimą tikėtina, kad teigiamai veikia tiek darbuotojų tiek organizacijos klimatą. Organizacijos klimatas gali priklausyti nuo lyderio, kuris yra grupės iniciatorius, motyvuoja sekėjus bendram tikslui, skatina juos įgyvendinti. Lyderis taip pat kuria tarpasmeninius santykius, derina organizacijos darbuotojų pastangas [83,84]. Taigi lyderis daro tiesioginę įtaką organizacijos klimatui. Jis, galbūt ir netiesiogiai, bet suteikia laisvę sprendžiant problemas, leidžia pajausti atsakomybę ir darbo standartus, skatina darbuotojus ir skatina siekti bendros vizijos ir vertybių. Tokie lyderiai sukuria geresnę darbinę aplinką ir geba tinkamai motyvuoti darbuotojus bedro tikslo siekimui [85]. Nuomonei, kad EI turi įtakos organizacijos sėkmei pritarė K. Czabanowska ir kt. [8]. Visgi, organizacijos sėkmei ir organizacijos klimatui, kuris teigiamai veiktų organizacijos sėkmę, yra reikalingas kryptingas ėjimas tikslo link, lyderio EI kompetencijos ir įgūdžiai.

Pagal A. Lafranconi ir kt. lyderiais gali būti visi, jeigu yra išsivystę tinkamos kompetencijos. Vieni autoriai siūlo identifikuoti talentus, K. Czabanowska ir kt. siūlo kompetencija pagrįstą požiūrį [12,86]. Sveikatos sistemos lyderiai, pasak K. Czabanowska ir jo kolegų, pabrėžiant EI ir lyderystę komandos pagrindu sudarytoje organizacijoje, turėtų imti vadovautis kompetencija pagrįstu požiūriu. Kuris nurodo lyderiui pademonstruoti supratimą apie savo įsitikinimus, vertybes, elgesį, taip pat apie savo sprendimų priėmimą ir kitų reakcijas. Parodyti empatiją, susirūpinimą savo pasekėjams individualiai, taip užtikrinant, kad organizaciniai tikslai ir uždaviniai bus pasiekti. Atkreipti dėmesį į savo ir kitų elgesį bei reakcijas. Taip pat pataria teigiamai reaguoti į kritiką apie savo elgesį ir veiklą [86]. Šios kompetencijos leidžia lyderiui ir jo sekėjams sėkmingai veikti komandoje. Visi modeliai ekzistuoja ir dalinasi panašiai sugrupuotas kategorijas, kuriom priklauso įgūdžiai, gebėjimai ir žinios. Tarp svarbių sveikatos lyderiui gebėjimų yra sisteminis mąstymas, kuris priskiriamas prie kognityvinio intelekto kompetencijų. Taip pat svarbi politinė lyderystė, organizaciniai mokymai, bendradarbiavimas ir emocinis intelektas [87]. C. M. Hall ir kt. manymu, EI yra veiksnys, kuris išskiria sveikatos lyderius į vidutiniškus ir išsiskiriančius. Galbūt todėl, EI gebėjimai yra vis labiau reikalingesni daugelyje darbo metu iškilusių iššūkių sprendimų priėmimui sveikatos specialistų darbe [14]. Visgi sveikatos sistemos lyderių vaidmeniui svarbu turėti EI kompetencijas, kurios padėtų tinkamai spręsti iškilusius iššūkius.

Apibendrinant galima teigti, kad sveikatos sistemos lyderiui svarbus elementas yra EI. Geri įgūdžiai padeda sveikatos specialistui kurti santykius ir juos valdyti, suprasti ir įvertinti žmonių elgesį, požiūrius, tarpasmeninius įgūdžius ir galimybes bei motyvuoti savo komandą. Taip pat EI

(23)

23 gebėjimas teigiamai veikia organizacijos klimatą, darbinę aplinką ir santykius tarp darbuotojų. Egzistuoja keli EI modeliai, tačiau visiems jiems prilauso EI įgūdžiai, gebėjimai ir žinios. Sveikatos sistemos lyderiui kasdieniniame darbe EI gebėjimas leidžia realiai įvertinti savo ir kitų galimybes prisiimant atsakomybę tam tikrai užduočiai atlikti, leidžia iškilus iššūkiui lengviau priimti sprendimus, bei tinkamai kontroliuoti savo veiksmus ir elgesį produktyviam darbui.

(24)

24

2. TYRIMO METODIKA

2.2 Tyrimo metodai ir organizavimas

Tyrimo objektas - požiūris į lyderystę, jų taikomą lyderystės praktiką bei emocinį intelektą. Tyrimo subjektas - savivaldybių sveikatos skyrių vadovai, savivaldybių gydytojai ir vyriausieji specialistai, visuomenės sveikatos biurų vadovai.

Siekiant nustatyti savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų požiūrį į lyderystei taikomas praktikas ir sąsają su EI raiška, 2015 metų Vasario - Birželio mėnesiais atliktas kiekybinis tyrimas anoniminė anketa (1 priedas).

Apklausa vykdyta siunčiant lydraščius kartu su klausimynais savivaldybių sveikatos skyriams ir visuomenės sveikatos biurams. Negavus pakankamo atsakiusiųjų dažnio, apie apklausos vykdymą pranešimai buvo siunčiami pakartotinai.

Tyrimo klausimyno tinkamumui ir suprantamumui įvertinti 2014 metų Gruodžio mėnesį anketos buvo nusiųstos keliems savivaldybės visuomenės sveikatos biurų vadovams. Kauno rajono savivaldybės visuomenės sveikatos biuro ir Klaipėdos rajono savivaldybės visuomenės sveikatos biuro vadovai buvo linkę teigiamai vertinti klausimyno suprantamumą. Klausimyne pakitimų atlikta nebuvo.

Tyrimo metodas ir instrumentas. Pagal epidemiologinių tyrimų klasifikaciją pasirinktas stėbėjimo tyrimo tipas – momentinis tyrimas. Atlikta vienmomentinė apklausa, naudojant anoniminę anketą.

Tyrimo instrumentas, EI ir lyderystės raiškos valstybės sveikatos politikoje klausimynas, buvo sudarytas iš šių dalių:

1. Bendroji dalis - pagrindinės socialinės – demografinės respondentų charakteristikos. Klausimai apie respondentų lytį, amžių, darbo vietą, išsilavinimą.

2. Emocinių ir socialinių kompetencijų klausimynas – Universitetinė versija (angl. Emotional and Social Competency Inventory – University edition (ESCI-U)). Tai klausimynas, kuris yra skirtas įvertinti emocinio – socialinio intelekto kompetencijas. Klausimyno skalės matuoja 12 kompetencijų, kurios išskirtos į keturias grupes: savimonę, savęs valdymą, socialinį sąmoningumą ir santykių valdymą. Klausimyną sudaro 70 teiginių, į kuriuos respondentas turi atsakyti pažymėdamas jam labiausiai tinkantį atsakymo variantą – niekada,

(25)

25 retai, kartais, dažnai, visada. Respondentas turi įvertinti kiekvieną teiginį pagal vertinimo skalėje pateiktus balus nuo 1 iki 5, kai 1 - niekada, 5 – visada, rodantį poelgių dažnumą [88]. 3. Lyderystės praktikos įvertinimo klausimynas (angl. Leadership Practices Inventory (LPI)). Tai klausimynas, kuris padeda įvertinti respondentų elgesį ir veiksmus susijusius su jų lyderystės praktika. Klausimynas sudarytas iš 30 teiginių apibūdinančių įvairius vadovavimo būdus, kurie yra paremti penkių J.M. Kouzes ir B. Z. Posner apibrėžtų lyderystės praktikų: 1) Mesti iššūkį procesui; 2) Įkvėpti dalintis vizija; 3) Įgalinti kitus veikti; 4) Rodyti pavyzdį; 5) Drąsinti. Kiekvienai praktikai priskiriama po 6 teiginius. Skalėje nuo 1 (beveik niekada) iki 10 (beveik visada) respondentas turi objektyviai įvertinti teiginius [40].

4. Kompetencijų ugdymo vertinimo klausimai. Šią dalį sudarė klausimai apie EI ir lyderystės savivertę bei ketinimą tobulinti kompetencijas.

Tyrimo organizavimas. Tyrimas vyko keliais etapais:  tiriamosios grupės sudarymas

 tyrimo instrumento sudarymas  lydraščio kūrimas

 apklausos vykdymas

2.2 Tyrimo imtis ir respondentų atranka

Kadangi mūsų tyrimo tikslas yra įvertinti savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų požiūrį į lyderystę, jai reikalingas kompetencijas, jų taikomą lyderystės praktiką bei EI, tai tyrimui atlikti buvo pasirinktos visos Lietuvos savivaldybės ir jų savivaldybės gydytojai bei visi visuomenės sveikatos biurai, jų vadovai. Lietuvoje iš viso yra 60 savivaldybių: Akmenės r., Alytaus m., Alytaus r., Anykščių r., Birštono, Biržų r., Druskininkų, Elektrėnų, Ignalinos r., Jonavos r., Joniškio r., Jurbarko r., Kaišiadorių r., Kalvarijos, Kauno m., Kauno r., Kazlų Rūdos, Kelmės r., Kėdainių r., Klaipėdos m., Klaipėdos r., Kretingos r., Kupiškio r., Lazdijų r., Marijampolės, Mažeikių r., Molėtų r., Neringos, Pagėgių, Pakruojo r., Palangos m., Panevėžio m., Panevėžio r., Pasvalio r., Plungės r., Prienų r., Radviliškio r., Raseinių r., Rietavo, Rokiškio r., Skuodo r., Šakių r., Šalčininkų r., Šiaulių m., Šiaulių r., Šilalės r., Šilutės r., Širvintų r., Švenčionių r., Tauragės r., Telšių r., Trakų r., Ukmergės r., Utenos r., Varėnos r., Vilkaviškio r., Vilniaus m., Vilniaus r., Visagino m., Zarasų r. Tyrimo metu anketos buvo siunčiamos į 31 visuomenės sveikatos biurą Lietuvoje, kurie yra įsikurę šiuose miestuose ir rajonuose: Alytaus m., Alytaus r., Biržų r., Ignalinos r., Jonavos r., Joniškio r., Kaišiadorių r., Kauno m., Kėdainių r., Kelmės r., Klaipėdos m., Klaipėdos r., Lazdijų r., Marijampolės, Pakruojo r., Panevėžio m.,

(26)

26 Panevėžio r., Pasvalio r., Prienų r., Radviliškio r., Rokiškio r., Šakių r., Šiaulių m., Šilalės r., Šilutės r., Švenčionių r., Telšių r., Ukmergės r., Utenos r., Varėnos r., Vilniaus m. savivaldybių visuomenės sveikatos biurai.

Bendras savivaldybių vyriausiųjų sveikatos specialistų užimančių savivaldybės sveikatos skyriaus vadovo, savivaldybės gydytojo ir vyriausiojo specialisto pareigas, kurių pareiginiuose nuostatuose yra funkcija įgyvendinti savivaldybėje valstybės sveikatos politiką, skaičius – 90 asmenų. Tyrime dalyvauti išviso buvo pakviesti visi 90 savivaldybių sveikatos specialistai. Taip pat - visi 31 visuomenės sveikatos biurų vadovai. Išviso buvo išsiųsta 121 anoniminė anketa, sugrįžo 67 užpildytos anketos (atsako dažnis siekė 55 proc.). Pagal skaičiavimus, reikiamas imties tūris turėtų būti 93 anketos [89]. Kadangi mūsų tyrimo imtis yra mažesnė nei reikiamas imties tūris, todėl pateikiami rezultatai turėtų būti vertinami tik kaip atspindintys tyrimo dalyvius, o ne visą populiaciją.

Įtraukimo kriterijai:

 Sveikatos apsaugos skyriaus vedėjai;

 Sveikatos apsaugos skyriaus vyriausieji specialistai;  Savivaldybės gydytojai;

 Socialinės paramos ir sveikatos skyriaus vedėjai;

 Savivaldybių skyriai, kurių uždaviniuose yra nurodyta įgyvendinti sveikatos politiką savivaldybės teritorijoje, įgyvendinti sveikatos programas, jų vedėjai ir vyriausieji specialistai atsakingi už šiuos uždavinius;

 Visuomenės sveikatos biurų vadovai. Atmetimo kriterijai:

 Savivaldybių skyrių darbuotojai, kurių pareiginiuose aprašymuose nėra sveikatos politikos įgyvendinimo.

 Savivaldybių vyriausieji specialistai, savivaldybės gydytojai, skyrių vedėjai, kurie apklausos metu nedirbo t.y buvo motinystės/tėvystės atostogose, buvo kasmetinėse atostogose.

Pagrindiniai tiriami veiksniai: požiūris į lyderystę, jų taikomą lyderystės praktiką bei emocinį intelektą. Visi kintami veiksniai bus vertinami naudojant klausimynus. Vertinimas bus atliekamas pasitelkiant aprašomąją statistiką, tam bus naudojama SPSS programa. Rizikos veiksniams galime priskirti atsako dažnį dėl tiriamųjų užimtumo. Klaidinantiems veiksniams galime priskirti lyderystės

(27)

27 reiškinį. Kadangi tiriamieji dėl informatyvumo trūkumo šį reiškinį gali vertinti netinkamai. Pvz: vadovavimas lygu lyderystei.

2.3 Duomenų analizės metodai

Duomenų vertinimas atliekamas naudojant aprašomosios statistikos metodus. Tam pasitelkta SPSS (19.00 for Windows) versija. Kiekybinių dydžių vertinimui buvo naudotas vidurkis ( ). Norint įvertinti reikšmių sklaidą apie vidurkį, buvo skaičiuojamas standartinis nuokrypis (vidutinis kvadratinis nuokrypis) (SN). Vidurkių lygybei tikrinti naudotas t-kriterijus. Emocinio intelekto kompetencijų ir lyderystės raiškos sąsajoms nustatyti buvo naudojamas Spirmeno korealiacijos koeficientas. Statistiškai reikšmingais rezultatai buvo laikomi kuomet statistinio reikšmingumo reikšmė p (paklaidos tikimybė) buvo mažesnė nei 0,05.

(28)

28

3. REZULTATAI

3.1 Tyrimo imties socialinės - demografinės charakteristikos

Atlikto savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų EI ir lyderystės raiškos tyrimo metu buvo analizuojamos 67 anoniminės anketos. Respondentų pasiskirstymas pagal socialinius – demografinius rodiklius pateikiamas 2 lentelėje.

2 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal socialinius – demografinius rodiklius

Socialiniai – demografiniai rodikliai N / Proc. / SN

Lytis Moterys Vyrai 53 14 79,1 20,9 Amžius Amžiaus vidurkis ( ±SN) 24 – 39 metų 40 – 67 metų 41,46 33 30 11,48 49,3 44,8 Įstaigos tipas Savivaldybė VS biurai 37 30 55,2 44,8 Pareigos VS biuro direktorius VS biuro pavaduotojas Savivaldybės skyriaus vedėjas Savivaldybės gydytojas 27 3 8 29 40,3 4,5 11,9 43,3 Darbo stažas einamose pareigose

Darbo stažo vidurkis ( ±SN) Iki 5 metų Virš 5 metų 5,5 33 34 4,28 49,3 50,7 Išsilavinimas Visuomenės sveikatos Medicinos Slaugos Vadybos krypties Kita 20 19 7 7 14 29,9 28,4 10,4 10,4 20,9 Papildomos, su vadyba susijusios studijos

Baigtos Nebaigtos 30 37 44,8 55,2 Pastaba: N – respondentų skaičius; – vidurkis; proc. – procentai; SN – standartinis nuokrypis.

Tyrime dalyvavusiųjų respondentų didžioji dalis apie 80 proc. buvo moterys - 53, vyrų - 14 (apie 20 proc.). Tyrimo dalyvių amžius buvo nuo 24 iki 67 metų, amžiaus vidurkis 41,46±11,48. Tolimesnei tyrimų analizei respondentai pagal amžių buvo suskirstyti į dvi grupes. Kadangi amžiaus grupėje imties reikšmės pasiskirstė netolygiai, grupių suformavimui buvo naudotas ne

(29)

29 vidurkis, o mediana. Gavome dvi grupes, kuriose asmenų skaičius yra panašus: nuo 24 iki 39 metų grupėje buvo 33 asmenys, o nuo 40 iki 67 metų grupėje – 30 asmenų.

Stebint pasiskirstymą pagal įstaigos tipą, galime matyti, kad apklaustųjų didesnę dalį apie 55 proc. sudarė savivaldybės gydytojai, kurių asmenų skaičius siekė 37. Šiek tiek mažesnę dalį (apie 45 proc.) 30 asmenų sudarė VS biurų vadovai. Pagal užimamas pareigas VS biure pasiskistymas buvo: 27 VS biurų direktoriai ir 3 VS biurų pavaduotojai, tuo tarpu pasiskirstymas savivaldybėje: 29 savivaldybės gydytojai ir 8 savivaldybių sveikatos skyriaus vedėjai.

Tyrime dalyvavusių respondentų darbo stažas svyravo nuo 1 mėnesio iki 18 metų. Kadangi darbo vidurkis beveik sutapo su mediana taigi imties reikšmių pasiskirstymas į dvi grupes pagal vidurkį buvo tolygus. Gavome tyriamųjų darbo stažo grupes, kurie einamose pareigose dirbo iki 5 metų ir virš 5 metų. Iki 5 metų darbo stažą turėjo 33 asmenys, o daugiau negu 5 metų darbo stažą turėjo 34 respondentai.

2 lentelėje matome, kaip respondentai pasiskirstė pagal išsilavinimą. Daugiausiai apie 30 proc. asmenų yra baigę visuomenės sveikatos pirmosios pakopos studijų programą. Tačiau panašus procentas asmenų (apie 29 proc.) yra baigę medicinos studijas. Tolygiai pasiskirstė tyrimo dalyviai kurie yra baigę slaugos ir vadybos krypties (vadyba, administravimas, teisė, ekonomika) pirmosios pakopos studijų programas.

Klausimas apie papildomai baigtas vientisas studijas (bakalauro ar magistro programas) susijusias su vadyba atskleidė respondentų pasiskirstymą, kad didžioji dalis, daugiau nei 50 proc., nėra baigę papildomų su vadyba susijusių studijų, nors apie 45 proc. respondentų yra tokias sudijas baigę. Įdomiai pasiskirstė atsakymai pagal įstaigos tipą: savivaldybės sveikatos skyriuose buvo 23 asmenys nebaigę tokių studijų ir tik 14 asmenų baigusių, tuo tarpu visuomenės sveikatos biuruose baigusių su vadyba susijusias studijas asmenų skaičius siekė 16, nebaigusių buvo 14 respondentų.

(30)

30 3.2 Emocinio intelekto vertinimas

Emociniui intelektui vertinti pasirinkome klausimyną, kuris leidžia išmatuoti 12 EI kompetencijų, šios yra suskirstytos į keturias kompetencijų grupes: savęs supratimas, savęs valdymas, socialinis supratimas, santykių valdymas, bei 2 kognityvines kompetencijas. Antras paveiklas rodo tyrimo dalyvių EI kompetencijų pasiskirstymą.

19,3 19,9 18,1 17,8 18,8 20 20,2 19,7 21,1 19,5 19,2 20,8 21,4 18,3 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 EI-A EI-B EI-C EI-D EI-E EI-F EI-G EI-H EI-I EI-J EI-K EI-L EI-M EI-N

2 pav. Bendras tyrimo dalyvių emocinio intelekto kompetencijų pasiskirstymas balais,

Pastaba: EI-A – emocinis savęs pažinimas; EI-B – orientacija į pasiekimus; EI-C – prisitaikymas; EI-D – emocinė savęs kontrolė; EI-E – pozityvus požiūris; EI-F – empatija; EI-G – organizacijos supratimas; EI-H – konfliktų valdymas; EI-I – rengimas ir mentorystė; EI-J – įtaka; EI-K – įkvėpianti lyderystė; EI-L – komandinis darbas; EI-M – sisteminis mąstymas; EI-N – struktūrų atpažinimas (problemų identifikavimas).

Pagal respondentų EI kompetencijų pasiskirstymą matome, kad stipriausiai išreikštos kompetencijos yra orientacija į pasiekimus (21,4±2,2) ir pozityvus požiūris (21,1±2,3). Taip pat gana stipriai išreiktos kompetencijos yra organizacijos supratimas (20,2±2,2) ir komandinis darbas

(31)

31 (20,8±2,5). Silpnai išreikštos kompetencijos yra struktūrų atpažinimas (problemų identifikavimas) (17,8±2,2), emocinis savęs pažinimas (18,3±2,4), įtaka (18,1±2,5) ir sisteminis mąstymas (18,8±2,4) (žr. 2 pav.).

Toliau nagrinėsime kaip pasiskirstė dalyviai pagal socialinius – demografinius rodiklius: priklausomai nuo lyties, amžiaus, darbo stažo, baigtas su vadyba susijusias studijas bei įstaigos tipą. 3 lentelė. Tyrimo dalyvių emocinio intelekto kompetencijų vertinimas priklausomai nuo lyties

Kompetencijų grupė Kompetencija

Lytis ( ±SN) t (p) Moterys N = 53 Vyrai N = 14

Savęs supratimas Emocinis savęs

pažinimas 18,47±2,40 17,64±2,2 1,23 (p>0,05)

Savęs valdymas Orientacija į pasiekimus 21,68±2,15 20,36±1,86 2,28 (p<0,05)

Prisitaikymas 19,18±2,61 19,29±2,16 0,16 (p>0,05)

Emocinė savęs kontrolė 19,75±2,56 18,36±2,50 1,84 (p>0,05)

Pozityvus požiūris 21,35±2,32 20,00±1,88 2,27 (p<0,05) Socialinis supratimas Empatija 19,86±1,97 19,07±1,97 1,33 (p>0,05) Organizacijos supratimas 20,39±2,16 19,43±2,34 1,39 (p>0,05) Santykių valdymas Konfliktų valdymas 19,41±2,34 19,07±2,23 0,05 (p>0,05) Rengimas ir mentorystė 20,03±2,79 19,36±2,76 0,81 (p>0,05) Įtaka 18,03±2,15 18,50±3,44 0,49 (p>0,05) Įkvėpianti lyderystė 20,22±3,06 18,93±3,02 1,41 (p>0,05) Komandinis darbas 21,07±2,33 19,93±2,79 1,40 (p>0,05) Kognityvinės kompetencijos Sisteminis mąstymas 18,67±2,40 19,29±2,55 0,82 (p>0,05) Struktūrų atpažinimas(problemų identifikavimas) 17,77±2,00 17,93±2,87 0,20 (p>0,05)

Pastaba: – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; p – reikšmingumo lygmuo; Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo labiau išreikšta EI kompetencija;

3 lentelėje matome savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų EI kompetencijų vertinimo pasiskirstymą pagal lytį. Vertinant orientacijos į pasiekimus kompetenciją buvo nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas (t=2,28, p<0,05), vadovės moterys šią kompetenciją buvo linkę vertinti stipriau nei vadovai vyrai. Taip pat statistiškai reikšmingas

(32)

32 skirtumas (t=2,27, p<0,05) buvo nustatytas vertinant pozityvaus požiūrio kompetenciją. Arti statistiškai reikšmingo skirtumo buvo dar viena kompetencija iš savęs valdymo grupės – emocinė savęs kontrolė (t=1,84, p>0,05). Pastebime, kad didžioji dalis kompetencijų stipriau išreikštos buvo moterų nei vyrų.

4 lentelė. Tyrimo dalyvių emocinio intelekto kompetencijų vertinimas priklausomai nuo amžiaus

Amžius ( ±SN) t (p) 24-39 metų N = 33 40-67 metų N = 30

pažinimas 18,30±2,05 18,50±2,66 0,33 (p>0,05) Savęs valdymas Orientacija į pasiekimus 21,94±2,12 21,07±1,98 1,68 (p>0,05) Prisitaikymas 19,70±2,92 18,67±2,07 1,63 (p>0,05) Emocinė savęs kontrolė 19,79±2,81 19,07±2,50 1,08 (p>0,05) Pozityvus požiūris 21,55±1,95 20,83±2,50 1,27 (p>0,05) Socialinis supratimas Empatija 20,09±1,94 19,30±2,09 1,55 (p>0,05) Organizacijos supratimas 20,58±2,26 19,70±2,15 1,58 (p>0,05) Santykių valdymas Konfliktų valdymas 19,60±2,22 19,10±2,55 0,83 (p>0,05) Rengimas ir mentorystė 20,45±2,70 19,57±2,75 1,28 (p>0,05) Įtaka 18,42±2,59 17,97±2,37 0,72 (p>0,05) Įkvėpianti lyderystė 20,33±3,24 19,83±2,90 0,65 (p>0,05) Komandinis darbas 21,06±2,42 20,73±2,53 0,53 (p>0,05) Kognityvinės kompetencijos Sisteminis mąstymas 18,79±2,50 19,10±2,37 0,51 (p>0,05) Struktūrų atpažinimas(problemų identifikavimas) 17,93±2,26 17,60±2,22 0,58 (p>0,05)

Pastaba: – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; p – reikšmingumo lygmuo; Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo labiau išreikšta EI kompetencija

Vertinant tyrimo dalyvių EI kompetencijas priklausomai nuo jų amžiaus statistiškai reikšmingų skirtumų nepastebėta. Matome, kad 24 – 39 metų amžiaus grupė didžiąją dalį

(33)

33 kompetencijų buvo linkę vertinti stipriau nei 40-67 metų amžiaus grupė, nors statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatyta (4 lentelė).

5 lentelėje vertinamos vadovų EI kompetencijos priklausomai nuo darbo stažo. Nustatyta, kad savivaldybės lygmens sveikatinimo veiklą organizuojančių institucijų vadovų EI kompetencijų vertinimas priklausomai nuo darbo stažo yra panašus. Tiek grupė, kurios darbo stažas nuo 1 mėnesio iki 5 metų, tiek grupė, kurios stažas nuo 6 iki 18 metų EI kompetencijas buvo linkusios vertinti vienodai ir statistiškai reikšmingo skirtumo nustatyta nebuvo.

5 lentelė. Tyrimo dalyvių emocinio intelekto kompetencijų vertinimas priklausomai nuo stažo

Stažas ( ±SN) t (p) 0,1-5 metų N = 33 6-18 metų N = 34

pažinimas 18,48± 1,89 18,12±2,78 0,62 (p>0,05) Savęs valdymas Orientacija į pasiekimus 21,73± 2,02 21,09±2,26 1,22 (p>0,05) Prisitaikymas 19,21± 2,99 19,15±1,99 0,10 (p>0,05) Emocinė savęs kontrolė 19,39± 2,95 19,53±2,25 0,22 (p>0,05) Pozityvus požiūris 21,21± 2,04 20,94±2,53 0,48 (p>0,05) Socialinis supratimas Empatija 19,97± 1,91 19,44±2,05 1,10 (p>0,05) Organizacijos supratimas 20, 21± 2,26 20,18±2,22 0,05 (p>0,05) Santykių valdymas Konfliktų valdymas 19,30±2,39 19,38±2,27 0,14 (p>0,05) Rengimas ir mentorystė 19,94±2,75 19,85±2,85 0,19 (p>0,05) Įtaka 17,91±2,35 18,35±2,57 0,73 (p>0,05) Įkvėpianti lyderystė 19,67±3,27 20,24±2,90 0,75 (p>0,05) Komandinis darbas 20,73±2,48 20,94±2,47 0,35 (p>0,05) Kognityvinės kompetencijos Sisteminis mąstymas 18,67±2,30 18,94±2,55 0,46 (p>0,05) Struktūrų atpažinimas(problemų identifikavimas) 17,94±2,06 17,68±2,33 0,48 (p>0,05)

(34)

34 Vertinant savivaldybės gydytojų ir visuomenės sveikatos biurų vadovų EI kompetencijas pagal jų baigtas su vadyba susijusias studijas, statistiškai reikšmingo skirtumo nenustatyta (6 lentelė). Pastebime, kad labai arti statistiškai reikšmingo skirtumo (t=1,91, p>0,05) buvo viena iš kognityvinių kompetencijų: struktūrų atpažinimas (problemų identifikavimas). Taip pat pastebėjome, kad baigusių su vadyba susijusias studijas didžioji dauguma EI kompetencijų yra išreiktos stipriau nei nebaigusių vadybos studijų (6 lentelė).

6 lentelė. Tyrimo dalyvių emocinio intelekto kompetencijų vertinimas pagal baigtas su vadyba susijusias studijas

Vadybos studijos ( ±SN) t (p) Baigę vadybos studijas N=30 Nebaigę vadybos studijų N = 37

pažinimas 17,97±2,39 18,57±2,36 1,03 (p>0,05) Savęs valdymas Orientacija į pasiekimus 21,67±2,28 21,19±2,05 0,90 (p>0,05) Prisitaikymas 19,50±2,62 18,97±2,43 0,85 (p>0,05) Emocinė savęs kontrolė 19,83±2,89 19,16±2,33 1,03 (p>0,05) Pozityvus požiūris 21,07±2,74 21,08±1,89 0,02 (p>0,05) Socialinis supratimas Empatija 19,83±2,00 19,59±1,99 0,49 (p>0,05) Organizacijos supratimas 20,50±2,49 19,95±1,99 0,98 (p>0,05) Santykių valdymas Konfliktų valdymas 19,73±2,13 19,03±2,43 1,26 (p>0,05) Rengimas ir mentorystė 20,50±2,86 19,40±2,65 1,62 (p>0,05) Įtaka 18,47±2,39 17,86±2,51 1,02 (p>0,05) Įkvėpianti lyderystė 20,10±3,27 19,84±2,95 0,34 (p>0,05) Komandinis darbas 20,20±2,68 20,54±2,26 0,55 (p>0,05) Kognityvinės kompetencijos Sisteminis mąstymas 19,17±2,15 18,51±2,60 1,14 (p>0,05) Struktūrų atpažinimas(problemų identifikavimas) 18,37±2,28 17,35±2,03 1,91 (p>0,05)