LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
Medicinos akademijaVisuomenės sveikatos fakultetas
Viktorija Kasiulienė
BESIMOKANČIOS ORGANIZACIJOS PRINCIPŲ DIEGIMAS
AKUŠERIJOS IR GINEKOLOGIJOS KLINIKOJE
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas
Studentas Mokslinis vadovas
Viktorija Kasiulienė prof. dr. Mindaugas Stankūnas
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadybaBESIMOKANČIOS ORGANIZACIJOS PRINCIPŲ DIEGIMAS AKUŠERIJOS IR GINEKOLOGIJOS KLINIKOJE
Viktorija Kasiulienė
Mokslinis vadovas prof. Mindaugas Stankūnas;
Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Medicinos akademijos, Visuomenės sveikatos fakultetas. Kaunas; 2018. 57 p.
Tikslas. Įvertinti vidurinio medicinos personalo nuomonę apie besimokančios organizacijos diegimo galimybes N ligoninės padalinyje.
Uždaviniai. Įvertinti vidurinio medicinos personalo nuomonę apie besimokančios organizacijos principų taikymą praktikoje. Įvertinti vidurinio medicinos personalo nuomonę apie skyrių vadovų lyderystės raišką. Nustatyti sąsają tarp lyderystės raiškos ir besimokančios organizacijos principų.
Metodika. Siekiant išanalizuoti Akušerijos ir ginekologijos klinikos personalo nuomonę, apie besimokančios organizacijos principų taikymo galimybes, buvo apklausiamas vidurinis medicinos personalas, šioje klinikoje dirbančios akušerės bei bendrosios praktikos slaugytojos. Tyrimas LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje buvo vykdomas nuo 2018-02-22 iki 2018-03-15. Buvo išdalintos 88 anoniminės anketos. Tyrimui tinkamos buvo 85 respondenčių anketos. Apklausos atsako dažnis – 96,6 proc. Statistinė gautų tyrimo duomenų analizė atlikta „IBM SPSS Statistics 22.0“ statistine programa.
Nagrinėjamų požymių pasirinktoje imtyje, pasiskirstymui įvertinti buvo taikyta aprašomoji duomenų statistika. Statistiniam reikšmingumui įvertinti pasirinktas statistinio reikšmingumo lygmuo p, kiekybiniai duomenys pateikti „aritmetinis vidurkis ± standartinis nuokrypis“ (x± SD) formatu. Kiekybinių požymių skirstinių palyginimui dviejose nepriklausomose imtyse naudotas Mann – Whitney U testas. Esant daugiau nei dviem nepriklausomoms imtims, skirtumams tarp jų vertinti buvo naudojamas neparametrinis, ranginis Kruskal-Wallis kriterijus. Intervaliniams kintamiesiems, kuriems normalumo prielaida nėra tenkinama, statistiniam ryšio stiprumui tarp kintamųjų nustatyti buvo naudojamas Spearman koreliacijos koeficientas.
Rezultatai. Lyginant apklaustųjų vertinimus tarp kaip „yra vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikoje” ir kaip „turėtų būti vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikoje” visose lyginamose grupėse gautas statistiškai reikšmingas skirtumas p<0,001.Vertinant respondenčių nuomonę, galime teigti, kad LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje besimokančios organizacijos principai yra nepakankamai vykdomi, darbuotojų nuomone, šie principai turėtų būti
labiau diegiami klinikoje. Analizuojant skyrių vadovų lyderystės praktikų raišką gauta, kad visos lyderystės praktikos Akušerijos ir ginekologijos klinikoje išreikštos labai panašiai. Tačiau iš visų labiausiai dominuojanti lyderystės praktika – rodyti pavzdį, o mažiausiai pasireiškianti lyderystės praktika – mesti iššūkį procesui. Siekiant išsiaiškinti kaip priklauso besimokančios organizacijos principų diegimas nuo lyderystės praktikų raiškos, gauti rezultatai rodo, kad lyderystės praktikos turi įtakos besimokančios organizacijos principų pasireiškimui.
Išvados. Gauti rezultatai rodo, kad šiuo metu LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje besimokančios organizacijos principai taikomi nepakankamai. Respondenčių nuomone besimokančios organizacijos principais klinikoje turėtų būti labiau vadovaujamasi. Vertinant skyrių vadovų lyderystės raišką pastebėta, kad iš visų labiausiai dominuojanti lyderystės praktika – rodyti pavzdį, o mažiausiai pasireiškianti lyderystės praktika – mesti iššūkį procesui. Nustatant sąsają tarp lyderystės raiškos ir besimokančios organizacijos principų gauta, kad lyderystės praktikos turi įtakos besimokančios organizacijos principų pasireiškimui. Pastebėta, kad skyriuje, kuriame yra didesnis lyderystės raiškos vertinimas yra labiau išreikšti besimokančios organizacijos principai.
SUMMARY
Public Health ManagementTHE IMPLEMENTATION OF THE PRINCIPLES OF A LEARNING ORGANISATION IN A CLINIC OF OBSTETRICS AND GYNEACOLOGY
Viktorija Kasiulienė
Advisor Prof. Mindaugas Stankūnas;
Faculty of Public Health of the Medical Academy of the Lithuanian University of Health Sciences Kaunas; 2018.53 p.
Goal. To assess the opinion of the secondary medical staff on the opportunities of implementing the principles of a learning organisation at a division of the N hospital.
Tasks. To assess the opinion of the secondary medical staff on the opportunities of implementing the principles of a learning organisation in practice. To assess the opinion of the secondary medical staff on the expression of leadership of division managers. To determine the relation between the expression of leadership and the principles of a learning organisation.
Methodology. The analysis of the opinion of the staff, working at a clinic of obstetrics and gynaecology, on the opportunities of applying the principles of a learning organisation was conducted by surveying random secondary medical staff. The research was conducted at the Clinic of Obstetrics and Gynaecology of Kaunas Clinics under the Lithuanian University of Health Sciences from 22/02/2018 to 15/03/2018, featuring 88 anonymous surveys responses 85 of which were suitable for the research. The response rate of the survey was 96.6 %. The statistical analysis of the data received was conducted using the IBM SPSS Statistics 22.0 software.
The assessment of the distribution of the attributes in question in the selected sample was implemented by using descriptive data statistics. The statistical significance was assessed using the p level of statistical significance and the quantitative data was provided using the format of "arithmetic mean ± standard deviation" (x± SD). The comparison of quantitative attributes in two independent samples was done using the Mann-Whitney U test. In case of more than two independent samples, the difference was assessed using the Kruskal-Wallis nonparametric ranking criterion. In case of interval variables, where the presumption of normality is not applicable, the statistical relation between the variables was determined using Spearman's rank correlation coefficient.
Results. All groups compared show a statistically significant difference of p<0.001 between the assessment of "is implemented at the Clinic of Obstetrics and Gynaecology" and "should be implemented at the Clinic of Obstetrics and Gynaecology". Based on the opinion of the respondents, we could conclude that the means of applying the principles of a learning organisation
at the Clinic of Obstetrics and Gynaecology of Kaunas Clinics of the Lithuanian University of Health Sciences are insufficient and, according to its staff, should be more efficient. The analysis of the expression of leadership practices shows that all leadership practices at the Clinic of Obstetrics and Gynaecology are very similar. However, the most predominant leadership practice is to show an example, while the least evident leadership practice is to challenge the process. The purpose was to determine the effect of the expression of leadership practices on the implementation of the principles of a learning organisation. Results show that leadership practices do influence the expression of the principles of a learning organisation.
Conclusions. Based on the results, the application of the principles of a learning organisation at the Clinic of Obstetrics and Gynaecology of Kaunas Clinics under the Lithuanian University of Health Sciences is insufficient. According to the respondents, the principles of a learning organisation should be followed more closely. The assessment of the expression of leadership in the division managers shows that the most predominant leadership practice is to show an example, while the least evident leadership practice is to challenge the process. The assessment of the relation between the expression of leadership and the principles of a learning organisation shows that leadership practices do influence the expression of the principles of a learning organisation. Departments with higher assessment of the expression of leadership showed more notable expression of the principles of a learning organisation.
TURINYS
SANTRUMPOS ... 7
ŽODYNĖLIS ... 8
ĮVADAS ... 9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 10
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 11
1.1. Besimokančios organizacijos konsepcija ... 11
1.1.1. Besimokančios organizacijos samprata ... 11
1.1.2. Besimokančios organizacijos bruožai ... 12
1.2. Besimokančios organizacijos diegimo principai ... 14
1.2.1. Organizacinio mokymosi lygiai ... 14
1.2.2. Organizacinio mokymosi medeliai... 16
1.2.3. Besimokančios organizacijos modeliai ... 18
1.2.4. Besimokančios organizacijos mikroklimatas ... 20
1.2.5. Barjerai, trukdantys sukurti besimokančią organizaciją ... 21
1.3. Besimokanti organizacija sveikatos priežiūros įstaigose ... 22
1.4. Lyderystės vaidmuo besimokančioje organizacijoje ... 23
2. TYRIMO METODIKA ... 25
3. REZULTATAI ... 28
3.1. Tyrimo dalyviai ir jų aprašomoji charakteristika ... 28
2.2. Besimokančios organizacijos principų vertinimas ... 30
2.3. Lyderiavimo praktikos įvertinimas ... 39
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 44
5. IŠVADOS ... 46
6. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 47
7. LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 48
7
SANTRUMPOS
BO – besimokanti organizacija. IT – informacinės technologijos. PSO – Pasaulio sveikatos organizacija. SP – sveikatos priežiūra.
LSMUL KK – Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė Kauno klinikos MTW – rodyti pavyzdį
ISV – įteigti bendrąją viziją CTP – mesti iššukį procesui
EOA – sudaryti galimybę kitiems veikti ETH – drąsinti
8
ŽODYNĖLIS
Besimokanti organizacija - tai organizacija, kuri mokosi visuose darbuotojų lygmenyse, o svarbiausia – taiko žinias praktikoje, kuria tvarų pokytį.
Koncepcija – daikto, reiškinio, proceso samprata.
Formali sistema – oficiali organizacijoje vyraujanti sistema.
Antrepreneriška – tai yra organizacija, kuri aplinkos atžvilgiu elgiasi inovatyviai, nuolatos skenuoja aplinką, ieškodama galimybių ir geba pastebėtas galimybes įgyvendinti.
9
ĮVADAS
Šiandieninė organizacija – tai nuolat besikeičianti, lanksti ir antrepreneriška organizacija, kuri nuolat mokosi individualiame, kolektyviniame ir organizaciniame lygyje [1]. XXI a. vienas pagrindinių bruožų yra nesibaigiantys pokyčiai, kurie yra tapę gyvenimo norma ir darosi vis spartesni. Keičiasi vartotojų poreikiai, tobulėja produktai ir paslaugos, visuomenėje vykstantys ekonominiai ir socialiniai pokyčiai kelia naujus reikalavimus organizacijoms bei jų darbuotojams. Visi šie pokyčiai veikia organizacijas, kinta jų aplinka, yra reikalaujama iš organizacijos narių veiksmingos elgsenos ir atitinkamų gebėjimų, pripažįstama, kad sparti žinių ir aplinkos pokyčių dinamika didina organizacinio mokymosi svarbą organizacijoje [2]. Nuolatinis organizacijos narių mokymasis yra neišvengiama šių laikų kasdienybė. Mokymasis turi vykti nuolat, tai yra tiek individo, tiek organizacijos siekis [3].
Mokymasis padeda organizacijoms prisitaikyti prie kintančios aplinkos, jis pagrįstas tuo, kad socialinė, ekonominė ir kultūrinė sėkminga raida yra neatsiejamos nuo kiekvieno visuomenės nario kompetencijos augimo ir plėtotės. Todėl tik atvira bei savarankiška, pati savo veiklą projektuojanti ir tobulinanti, už ją atsakomybę prisiimanti organizacija šiandien gali laiku reaguoti į sparčius gyvenimo pokyčius bei netikėtus iššūkius, į kintančius visuomenės poreikius ir taip siekti gerų organizacijos rezultatų [4].
Terminas besimokanti organizacija (BO) yra vis dažniau nagrinėjamas tiek Lietuvos tiek užsienio autorių moksliniuose darbuose, tačiau tai dar yra visai naujas reiškinys šiandieninėje organizacijų praktikoje ir veikloje. Atlikti tyrimai rodo, kad didelė dalis organizacijų vis dar nesupranta mokymosi svarbos siekiant išlikti konkurencingoje Lietuvos visuomenėje [5]. Ypač nuolatinis mokymasis svarbus sveikatos priežiūros įstaigose. Nuolat besikeičiantys ir didėjantys poreikiai, technologijų pažanga gali pareikalauti naujų sveikatos priežiūros paslaugų teikimo būdų. Todėl nuolatinis mokymasis ir domėjimasis naujausiomis tendencijomis pagerintų ne tik pacientų priežiūrą, bet ir profesinės praktikos kokybę. Todėl šiuo tyrimu siekiama sužioti darbuotojų nuomonę apie besimokančios organizacijos principų diegimo galimybes vienoje sveikatos priežiūros įstaigoje.
10 DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Tikslas: Įvertinti vidurinio medicinos personalo nuomonę apie besimokančios organizacijos diegimo galimybes N ligoninės padalinyje.
Uždaviniai:
1. Įvertinti vidurinio medicinos personalo nuomonę apie besimokančios organizacijos principų taikymą praktikoje.
2. Įvertinti vidurinio medicinos personalo nuomonę apie skyrių vadovų lyderystės raišką. 3. Nustatyti sąsają tarp lyderystės raiškos ir besimokančios organizacijos principų.
11
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Besimokančios organizacijos konsepcija 1.1.1. Besimokančios organizacijos samprata
Besimokančios organizacijos koncepcija yra sąlyginai naujas reiškinys ir ypač aktyviai apie jį diskutuojama paskutinius dešimtmečius [6]. Pirminė besimokančios organizacijos samprata 1990 - aisiais metais buvo suformuota P. Senge. Jis buvo vienas pagrindinių besimokančios organizacijos teoretikų. P. Senge teigia, kad pagrindinis BO koncepcijos pagrindas yra mokymasis per veiklą, kai mokymasis vyksta įgyvendinant savo praktiką, įgyjant naujos patirties ir sukuriant naujas mokymosi galimybes. Besimokančios organizacijos nuolat didina savo kompetenciją siekiant geresnių rezultatų, yra kuriami nauji mąstymo modeliai, plečiami komandiniai siekiai. Tokių organizacijų mokymasis nukreiptas į praėjusių situacijų išsiaiškinimą, klaidų taisymą, veiksmų keitimą bei tobulinimą, visa tai orientuota į ateitį, problemų bei naujų idėjų paiešką [7]. Tačiau analizuojant literatūrą vieno besimokančios organizacijos apibrėžimo nėra. Kiekvienas autorius besimokančios organizacijos sąvoką interpretuoja savaip.
B.Simonaitienė ir kt., (2004) kalba apie tokią besimokančios organizacijos sampratą: besimokanti organizacija nuolat aptaria įgytą patirtį bei veiklos perspektyvas, apmąsto ateities viziją, gautus duomenis verčia į komunikuojamas žinias, kurios yra prieinamos visiems organizacijos nariams ir yra reikšmingos esminiams tikslams pasiekti [8].
Kudokienė (2005) teigia, kad besimokanti organizacija skatina mokytis savo narius ir mokosi pati, ji nuolat analizuoja savo perspektyvas, savo patirtį paverčia į žinias, prieinamas visiems organizacijos nariams, kurios yra reikšmingos bendriems organizacijos tikslams pasiekti [1].
V. Tubutienė ir S. Morkūnaitė (2008) mano, kad besimokanti organizacija – tai yra tokia organizacija, kurioje svarbus mokymasis individualiu ir kolektyviniu lygmeniu, naujų įgūdžių, žinių kūrimas ir naudojimas, tai organizacija kurioje mokomasi reaguojant į aplinkos pokyčius [9].
Jucevičienė (2009) besimokančią organizaciją apibrėžia, kaip nuolatinio organizacinio mokymosi, vykstančio individualiame ir kolektyviniame lygmenyse aplinką, kurią sukuria pati organizacija, šitaip užtikrindama efektyvią veiklą nuolat kintančiomis sąlygomis [10].
A. Sakalas ir R. Venskus (2007) besimokančią organizaciją apibrėžia kaip anterprenerišką, lanksčia bei nuolat kintančią organizaciją, kurios būdingas bendras bruožas yra nuolatinis mokymasis individualiame, kolektyviniame ir organizaciniame lygyje. Įmonė darbuotojams turi sudaryti tinkamas komunikavimo, reiškimosi įmonėje bei motyvavimo sistemas [11].
12 Pasak S. Balčiūno ir R. Balvočiūtės (2005) besimokanti organizacija yra ta, kuri sugeba kurti, įgyti bei perduoti žinias, koreguoti savo elgesį pažymint naujas žinias ir įžvalgas [12].
Pedler ir kt., (1991) teigia, kad besimokančios organizacijos, tai organizacijos, kurios skatina žmones mokytis. Kiekvienas organizacijos narys mokymąsi ir saviugdą turi suvokti ne tik kaip teisę, bet ir kaip pareigą [13].
Vasiliauskienė (2005) teigia, kad besimokanti organizacija pasižymi lankstumu. Tai tokia organizacija, kuri geba sukurti, įgyti, įvertinti ir pritaikyti naujas žinias bei perspektyvas, ji darbuotojų valdymą sieja ne tik su strateginiais tikslais ir uždaviniais, bet taip pat ir kuria kultūrą, kuri didelį dėmesį skiria darbuotojui bei bendradarbiavimui, taip pat puoselėja naujoves ir sugebėjimą vystyti kompetenciją, nusiteikimą nuolatiniam mokymuisi [14].
Garalis (2003) mano, kad besimokančių organizacijų narių kompetencijos, įgūdžiai ir žinios turi būti nuolat atnaujinami [4].
T. Mets, M. Torokoff (2007) sako, kad besimokanti organizacija, tai tokia organizacija, kurioje darbuotojai nuolat plečia savo žinias ir gebėjimus siekiant trokštamų rezultatų. Tokiose organizacijose yra ugdomas inovatyvus ir naujoviškas mąstymas, kur skatinami bendri kolektyviniai tikslai, o darbuotojai mokosi pamatyti visumą [15].
R. Kreitner ir A. Kinicki (2002) kalbant apie besimokančią organizaciją akcentuoja žinių paiešką ir informacijos sklaidą. Besimokančios organizacijos nariai turi gebėti ieškoti, atrinkti ir pasiimti aplinkoje esančias žinias bei idėjas, ir jas paskleisti savo organizacijos viduje [16].
Nors ir daugelis autorių besimokančią organizaciją apibrėžia savaip, galima pastebėti, kad visų autorių šaltiniuose besimokančios organizacijos sąvokai būdingi tam tikri panašumai. Daugelio mokslininkų darbuose ši sąvoka apibrėžiama, kaip nuolatinio tobulėjimo, lankstumo, naujų žinių ir įgūdžių taikymo, veiklos gerinimo organizacijoje koncepcija. Apibrėžimuose akcentuojamas motyvavimas, skatinimas mokytis, planavimas ir veikimas nuolat besikeičiančiomis sąlygomis, komandinis darbas ir bendrų tikslų siekimas.
1.1.2. Besimokančios organizacijos bruožai
Mokslinėje literatūroje yra išskiriama daug besimokančios organizacijos bruožų. Išanalizavus skirtingus autorius matome, kad jie išskiria skirtingus besimokančios organizacijos bruožus. Vienas iš pagrindinių ir pirmųjų besimokančios organizacijos teoretikų P. Senge pažymi, kad skiriamieji jos bruožai yra penkios charakteristikos (Senge, 1990):
pasidalytoji vizija, sukurta visų narių, todėl vienijanti žmones siekti bendro tikslo, skatinanti prisiimti įsipareigojimus ir dalyvauti veiklose;
mokymasis komandomis, įgalinantis dalytis žiniomis, tampančiomis bendru išmanymu, vyraujant dialogo kultūrai, padedančiai kartu įveikti asmenines problemas;
13 pripažįstamas ir palaikomas asmeninis meistriškumas, įgalinantis atskleisti ir tobulinti darbuotojų gebėjimus, sudarantis sąlygas mokytis ir veikti tobulėjant;
mąstymo modeliai, leidžiantys nustatyti, kaip organizacijos darbuotojai supranta ir reflektuoja savo veikimo aplinką ir veiksmus, kurių jie imasi;
sisteminis mąstymas, padedantis atpažinti tinkamiausius organizacijos narių tarpusavio santykių ir veikimo modelius, įgalinantis kompleksiškai spręsti kylančias problemas [7, 17].
Veličkaitė, Lapinskienė (2007) išskiria, kad pagrindiniai besimokančios organizacijos bruožai yra: reagavimas į aplinkos pokyčius, visose organizacijos lygiuose vyksta žinių rinkimas ir dalinimasis jomis, skatinamas komandinis darbas bei mokymasis, bendradarbiaujant su darbuotojais yra nustatoma labiausiai organizacijos tikslus atitinkantis strateginis planas [18].
Remiantis S. Balčiūnu ir R. Balvočiūte (2005) galima išskirti tokius pagrindinius besimokančios organizacijos bruožus: bendros vizijos, misijos kūrimas ir jų įgyvendinimas, naujovių svarbos suvokimas bei atsinaujinimo poreikis, nuolatinis žinių kūrimas, mokymosi aplinkos kūrimas bei tobulinimosi galimybių sudarymas, mokymosi užtikrinimas visose organizacijos veiklos srityse, darbuotojų įtraukimas į organizacijos politikos formavimą [12].
A. Sakalas (2003) pažymi, kad besimokanti organizacija vadovaujasi šiais principais: siekiant konkurencingumo organizacija turi mokytis greitai, nes mokymosi intensyvumas turi būti didesnis nei vykstantys aplinkos pokyčiai, pasižymi iniciatyvumu, mokymo procesas siejasi su pastoviu organizacijos tobulinimu, savarankiškas mokymasis turi būti viena iš pagrindinių mokymosi formų, nuolatinis mokymasis neatsiejamas nuo darbuotojų elgsenos pokyčių [19].
M. Hale (2003) išskiria tokius besimokančiai organizacijai būdingus bruožus: dėmesys skiriamas į problemų identifikavimą bei jų sprendimą, labai svarbus bendradarbiavimas bei atviras bendravimas, organizacijos vertybės yra žinomos visiems organizacijos nariams ir jos neprieštarauja jų įsitikinimams, darbuotojai mokosi nuolat, todėl darbo vieta kartu ir mokymosi vieta, jie mokosi vienas iš kito [4].
M. Pedler (1991) įvardija tokius besimokančios organizacijos bruožus: organizacijos politikos bei strategijos formavimas, jų įgyvendinimas, įvertinimas ir gerinimas, BO skatina narių dalyvavimą kuriant organizacijos politiką, priima įvairius pasiūlymus, tokioje organizacijoje kiekvienas narys prisideda formuojant politiką. Informacija yra laisvai prieinama kiekvienam organizacijos nariui, ruošiamos įvairios ataskaitos, kad padėtų darbuotojams susipažinti su pasiektais rezultatais, darbuotojai tarpusavyje keičiasi ir dalinasi informacija, patirtimi bei žiniomis, kurias jie įgauna, organizacijos nariai turi galimybę veikti individualiai, svarbus organizacijos mikroklimatas, kur darbuotojai padeda vienas kitam, mokosi, nebijoma daryti klaidų ir jas pripažinti, jei iš to vėliau pasimokoma, visiems suteikiamos vienodos tobulinimosi galimybės [13].
14 Išanalizavus skirtingų autorių išskiriamus besimokančios organizacijos bruožus galime apibendrinant daryti išvadą, kad besimokančios organizacijos turi savo narius motyvuoti nuolatiniam profesiniam mokymuisi ir savęs ugdymui bei tobulėjimui, sukurti tokią aplinką, kad būtų nebijoma laisvai kalbėti, klysti, o iš klaidų pasimokyti, atsiradus problemom kiekvieną narį įtraukti į jų sprendimą. Tokioje organizacijoje kiekvienas darbuotojas užsiima problemų nagrinėjimu bei jų sprendimu, sudarant galimybę tobulėti ir sėkmingiau pasiekti tikslus. Organizacijoje sukuriamos galimybės kiekvienam darbuotojui naudotis visa jiems reikiama informacija. Besimokanti organizacija turi savo nariams suteiti visą informaciją apie savo viziją ir skatinti bendrai jos siekti visus organizacijos narius.
1.2. Besimokančios organizacijos diegimo principai
1.2.1. Organizacinio mokymosi lygiai
Siekiant užtikrinti greitą bei efektyvų reagavimą į aplinkos pokyčius, šiandieninėje, labai sparčiai besikeičiančioje aplinkoje organizacijoms nebeužtenka tik kaupti žinias, informaciją bei duomenis. Siekiant įgyti konkurencinį pranašumą organizacijos turi greičiau mokytis ir tobulėti nei konkurentai, efektyviau panaudoti savo turimus intelektinius išteklius. Konkurenciniam pranašumui daro didelę įtaką tai, kad kintant žinioms individo ir organizacijos gebėjimas mokytis bei pateikti naujas idėjas ir jas pritaikyti praktinėje veikloje pirmiau nei konkurentai, tampa pagrindine organizacijos plėtros prielaida. Besimokančios organizacijos konsepcija leidžia greičiau ir efektyviau reaguoti į aplinkoje bei organizacijos viduje vykstančius pokyčius, taip pat išugdo darbuotojus, gebančius nuolat dalyvauti mokymosi procese. Nuolatinis mokymasis tampa organizacijos veiklos pagrindu, o organizacijos sėkmę nulemia gebėjimas tinkamai parinkti ir taikyti organizacinio mokymosi modelis [9].
Organizacinis mokymasis yra labai svarbus besimokančiai organizacijai. C. Argyris (2004) nurodė tris pagrindinius organizacinio mokymosi lygius. Tai vienkilpis, dvikilpis, trikilpis organizacinio mokymosi lygius [20].
Vienkilpis organizacinio mokymosi lygis yra pagrįstas keturių žingsnių eiga: mokymosi procesas prasideda planavimu, vėliau atliekamas konkretus veiksmas, tačiau jei konkretūs veiksmai skiriasi nuo buvusių suplanuotų veiksmų, tada nustatytas nukrypimas yra lyginamas su planu ir planuojamas kitas veiksmas, kuriuo siekiama ištaisyti nustatytą nukrypimą. Galima manyti, kad vienkilpis mokymasis vykdomas tada, kai yra stengiamasi ištaisyti klaidą, nesiekiant patikrinti organizacijos elgesio normų, veiklos filisofijos ar kultūros.
15 Dvikilpis organizacinis mokymasis yra skirtas klaidų, normų ar planų koregavimu siekiant nustatyti, kaip tai yra susiję su pagrindinėmis organizacijos vertybėmis, politika bei procedūromis, kuriomis organizacija remiamasi kurdama standartus ir normas. Per šį organizacinį mokymąsi yra koreguojami pagrindiniai organizacijos aspektai [21]. Taigi, pasak C. Argyrio (2004), dvikilpis oraganizacinis mokymasis yra nurodomas kaip klaidų nustatymas ir koregavimas, kuris reikalauja pokyčių organizacijos strateginėje veikloje ir valdymo praktikoje. Dvikilpiame mokymosi procese, mokymasis prasideda pirmiausiai numatant būsimas veiklas, panašiai kaip vienkilpiame mokymosi procese. Tada yra įgyvendinami užsibrėžti organizacijos tikslai ir uždaviniai, bei atliekamas jų vertinimas. Pagrindinis dvikilpio mokymosi skirtumas yra tai, kad atlikus vertinimą aplinka yra stebima iš naujo, ir imamasi naujos veiklos remiantis nauja patirtimi. Dvikilpis mokymosi lygis skatina organizaciją stebėti, ar ji vystosi reikiama linkme, ar elgesio normos bei organizacijos kultūra yra tinkami pagal pasikeitusias išorines sąlygas. Organizacija naujas kuria naujas vizijas, planus, kryptis bei prioritetus, bandydama suderinti vidinius procesus su išorine aplinka [20].
Taigi, galima teigti, kad dvikilpis mokymasis, lyginant su vienkilpio mokymosi lygiu, ypatingas tuo, kad jis naudojamas siekiant prisitaikyti prie nuolat kintančių aplinkos sąlygų, todėl keičiasi organizacijos tikslai, strategijos, politika, prioritetai ir pan.
Trikilpis mokymosi lygis vykdomas kritinės refleksijos lygmeniu. Jis susijęs su organizacijos ankstesnia patirtimi bei refleksija, atsižvelgiant į dabartinę situaciją, esančiomis problemomis bei turima informacija, taip yra siekiama įvaldyti naujas mokymosi veiklas bei įžvalgas. Šio mokymosi metu yra gilinamasi į organizacijos veiklos prasmę, yra keičiami ir kvestionuojami veiklos principai ar net veiklos tikslai. Trikilpis mokymosi lygis siejamas su inovacijų diegimu, todėl reikalauja iš organizacijos viešų diskusijų, organizacijos narių įtraukimo į sprendimų priėmimą, tai išryškina organizacijoje kolektyvinės veiklos svarbą [22].
Taigi trikilpis mokymosis yra lyg dvikilpio mokymosi rūšis, kai organizacijos nariai abejoja ne pamatinėmis kokio nors veiksnio nuostatomis, bet struktūriniais organizacijos bruožais, žmonių santykiais, pasireiškiančius per bendradarbiavimą, konkurenciją ar konfliktus [23].
Apibendrinant organizacinio mokymosi lygius, galime daryti išvadą, kad visi organizacinio mokymosi lygiai yra skirting, tačiau galima derinti juos tarpusavyje. Vienkilpio mokymosi metu randamos klaidos, jos ištaisomos ir toliau vykdoma veikla, tik jau geriau. Dvikilpio mokymosi metu keičiama tvarka organizacijoje, koreguojant organizacijos tikslus, strategijas ir politiką. Trijų kilpų mokymosi lygio metu yra labai svarbūs žmogiškieji faktoriai, todėl vertinami ne tik bendrieji oragnizacijos principai ir veiklos reikalavimai, bet ir organizacijos narių bendradarbiavimas, sprendimų priėmimas, konfliktų sprendimas.
16 1.2.2. Organizacinio mokymosi medeliai
Organizacinis mokymasis gali vykti ne tik pagal organizacinio mokymosi lygius, bet ir pagal tam tikrus modelius. T. K. Thomsen (2003) pateikia besimokančios organizacijos modelį, kurio autorius yra C. Neergaard (1997). Tai dinaminis besimokančios organizacijos modelis (1.1 pav.), kuris teigia, kad tokie veiksniai kaip organizacijos struktūra, kultūra, darbuotojų elgesys, vadovavimo pobūdis bei informacinės technologijos turi įtakos organizaciniam mokymuisi [23].
1.1 pav. Dinaminis organizacinio mokymosi modelis [23]
Remdamasis C. Neergaardn, T. K. Thomsen (2003) iškelia mokymuisi svarbius keturis elementus: organizacijos struktūra, kultūra, individualus darbuotojų elgesys bei informacinės technologijos. T. K. Thomsen (2003) mano, kad formalios organizacijos sistemos dalį sudaro formali organizacijos struktūra, vadovavimo sistemos ir informacinės technologijos. Individualų darbuotojų elgesį ir organizacijos kultūrą C. Neergaard priskiria neformaliai sistemai. Pagal šį organizacinį mokymąsi daugiausia dėmesio yra skiriama organizacijoje esančioms normoms ir organizacijos narių elgesiui [23].
Taigi remiantis dinaminiu organizacinio mokymosi modeliu, galime teigti, kad šis modelis sukurtas remiantis organizacijos mokymąsi lemiančiais veiksniais. Jis pasižymi tuo, kad siekiant paskatinti organizacinį mokymąsi, yra tobulinama organizacijos struktūra, siekiama įdiegti lanksčią atlygio sistemą, kuriama informacinių technologijų sistema ir visa tai yra derinama su individualiu darbuotojų elgesiu bei organizacijos kultūra. Taip yra skatinamas organizacinis mokymasis ir besimokančios organizacijos konsepcijos kūrimas.
17 Dar vienas organizacinio mokymosi modelis, kurio autoriai D. R. Schwandt ir M. J. Marquardt (2000). Tai linijinis organizacinio mokymosi modelis (1.2 pav.), kuris susideda iš septynių funkcijų nuosekliai einančių viena po kitos. Šios funkcijos yra esminiai linijinio organizacinio mokymosi modelio komponentai. Kaip teigia D. R. Schwandt, M. J. Marquardt (2000), informacijos patekimas į organizaciją yra nulemtas iš anksto. Informacija į organizacijos vidų gali patekti dviem būdais. Pirmas būdas, kai organizacija neturi galimybių kontroliuoti gaunamos informacijos dėl aplinkos pokyčių, o antras žinių gavimo būdas, kai organizacija tikslingai tyrinėja aplinką ir sąmoningai priima visą informaciją. Visa gaunama informacija yra filtruojama ir atrenkama remiantis organizacijos darbuotojų nuostatomis bei vertinimu, kokia informacija reikalinga organizacijai [24].
1.2 pav. Linijinis organizacinio mokymosi modelis [24]
D. R. Schwandt bei M. J. Marquardt (2000) teigia, kad mokymosi proceso metu labai svarbu, jog mokymosi sistema turėtų būti orientuota į tai, kad informacija būtų paverčiama žiniomis (poveikis ir refleksija). Tai galima pasiekti per pasikartojantį informacijos apdorojimo ir atkūrimo ciklą. Toks procesas užtikrina informacijos patekimą į organizaciją, jos apdorojimą bei saugojimą žinių sukūrimo laukę [24]. R. Balvočiūtė (2003) teigia, jog žinių kūrimo laukas yra sudėtingas informacijos kaupimo ir atkūrimo centras, kuriam yra būdinga tam tikra, nuostatų, prielaidų ir vertybių sistema. Ši sistema tikslingai veikia informacijos interpretavimą bei žinių sukūrimą. Žinių lauko veikimą reglamentuoja tam tikrų apribojimų sistema, kuri turi įtakos informacijos atrankai ir jos paskirstymui, kas ir kokių žinių turi gauti bei kokią informaciją reikia papildomai filtruoti [25]. Žinių judėjimas tai paskutinis šio modelio etapas, kuris užtikrina žinių paskirstymą organizacijos viduje. Šis etapas svarbus dėl to, kad siekiant įgyvendinti užsibrėžtus organizacijos tikslus bei priimti sprendimus, visi organizacijos nariai turi susipažinti su jiems reikalinga informacija tiems tikslams pasiekti.
18 Taigi linijinio organizacinio mokymosi modelio tikslas, kad į organizaciją patekusi nauja informacija būtų naudojama organizacijos tikslų siekimui. Tačiau vengiant informacijos iškraipymo svarbu, kad informacijios patektų į organizaciją tik tiek kiek jos reikia, ir kad ta informacija būtų pateikta asmenims, kuriems jos reikia [24].
Apibendrinant, abu išanalizuoti organizacinio mokymosi modeliai yra ganėtinai skirtingi. Dinaminis organizacinio mokymosi modelis pasižymi tuo, kad mokymuisi organizacijoje gali turėti įtakos organizacijos struktūra, vadovo vadovavimo stilius bei kiekvieno individo elgesys. Taip pat svarbu, kad sutaptų organizacijos ir jos narių įsitikinimai, tikslai, siekiai bei vertybės. Linijiniame organizacinio mokymosi modelyje daugiau dėmesio skiriama ne organizacijos struktoros ar darbuotojų individualiems aspektams, bet žinių patekimo į organizaciją, jų sklaidos bei panaudojimo organizacijos veikloje.
1.2.3. Besimokančios organizacijos modeliai
Sisteminis besimokančios organizacijos modelis (1.3 pav.) vaizduoja pagrindinę besimokančios organizacijos koncepcijos idėją, kad mokymosi rezultatas yra ne tik tai, jog gebama atlikti tai, ko anksčiau buvo neįstengiama atlikti, bet ir pasikeitę žmonių įsitikinimai ir nuostatos. Šį modelį sudaro dvi erdvės: veiklos erdvė ir kaitos erdvė, kuri rodo kaip nauji gebėjimai pakeičia organizacijos ir jos narių suvokimą, nuostatas bei įsitikinimus. Šios dvi erdvės sudaro vientisą besimokančios organizacijos sistemą [27].
19 M.Pedler ir kt. (1991) sudaro vienuolikos charakteristikų modelį (1.4 pav.). Modelis sudarytas remiantis išskirtais besimokančios organizacijos bruožais. Šiame modelyje pateikti bruožai įvardija veiklas, kuriomis turėtų pasižymėti besimokanti organizacija. Šiame besimokančios organizacijos modelyje yra išskirtos sritys, kuriose pasireiškia vienas ar kitas būdingas bruožas [13].
1.4 pav. Besimokančios organizacijos modelis [13]
Apibendrinant galima teigti, kad aptarti modeliai yra labia skirtigi. Sisteminis besimokančios organizacijos modelis labiau akcentuoja mokymąsi ir jo rezultatą, kaip gerėjant individo gebėjimams, kinta jo organizacijos supratimas, suvokimas ir jausmai. Vienuolikos charakteristikų modelis labiau akcentuoja besimokančios organizacijos bruožus ir išskiria organizacijos veiklas, kuriomis turi remtis besimokanti organizacija.
20 1.2.4. Besimokančios organizacijos mikroklimatas
Kuriant besimokančią organizaciją labai svarbi ir organizacijos aplinka bei mikroklimatas joje. Siekiant sukurti besimokančios organizacijos aplinką gali būti naudojami įvairūs modeliai ir priemonės. Dihvorth (1996) išskiria tam tikras sąlygas ir priemones, kurios gali padėti sukurti besimokančios organizacijos aplinką:
Atvirumas. Besimokančioje organizacijoje informacinės bazės turi būti prieinamos kiekvienam jos nariui, taip pat jos nuolat turi būti atnaujinamos. Organizacijos nariai mokosi atvirai bendradarbiaujant.
Daugiafunkcinės komandos. Siekiant paskatinti organizacijos narių bendravimą ir bendradarbiavimą – yra sukuriamos komandas, kurios yra atsakingos už tam tikrus procesus ir jų realizavimą. Sujungus komandoje žmones ne pagal jų funkcijas, o pagal procesus, toje komandoje susirenka skirtingo išsilavinimo bei patirties žmonės, tai suteikia jiems galimybę bendraujant tarpusavyje mokytis vienas iš kito skirtingų dalykų, įgauti naujos patirties. Kuo platesnė individo kvalifikacija, tuo jis naudingesnis komandai. Kiekvienas komandos narys siekia išmokti ir kitų kolegų darbą, taip jis tampa naudingas savo komandai. Kiekvieno komandos nario vertė priklauso nuo jo asmeninio įnašo į bendrą rezultatą. Taip vyksta ne tik individualus kiekvieno nario tobulėjimas įgyjant naujų žinių bei įgūdžių, bet ir visos komandos potencialo augimas.
Veiklos mokymasis. Labai svarbus naujo požiūrio ir mąstymo pakeitimas į tuos pačius dalykus. Naujas vadovų požiūris, leidžia naujai pažiūrėti į esančią situaciją ir spręsti aktualias įmonės problemas. Bendradarbiaujant skirtingų patirčių žmonėms, galima rasti daugiau alternatyvių problemų sprendimo būdų.
Darbų keitimas (rotacija). Reikia suteikti galimybę kiekvienam darbuotojui padirbti skirtingus darbus, taip jis geriau supras bendrus procesus bei jų niuansus. Tokio mokymosi metu ne tik įgyjama nauja patirtis, bet atsiranda galimybė tobulinti procesus su mažesne klaidų tikimybe. Tada darbuotojai gali naujai pažvelgi į jau nusistovėjusius dalykus ir bendradarbiaujant vyksta mokymosi procesas.
Seminarai ir mokymosi kursai. Besimokančioje organizacijoje mokymasis vyksta ne tik jos viduje bet ir išorėje, t.y. įvairūs seminarai, kursai, kurie vyksta ne organizacijoje. Seminarai bei kursai gali pagreitinti mokymosi procesą. Gaunamos žinios bei įgūdžiai iš profesionalų gali padėti greičiau sukurti besimokančios organizacijos aplinką.
Mentorinės sistemos sukūrimas. Dažniausiai mentorius suprantamas kaip žmogus, kuris dirba organizacijoje atėjus naujam darbuotojui, jis priskiriamas jo mokytoju – mentoriumi. Tada naujo darbuotojo sėkmė priklauso nuo jų santykių su mokytojumi. Besimokančioje organizacijoje
21 mentoriu tampa visa organizacija, visi nariai tampa atsakingi už naujo darbuotojo adaptavimąsi. Visi organizacijos nariai stengiasi perduoti turimas žinias ir patirtį naujam kolektyvo nariui. Organizacinė mentorystės sistema turi daug privalumų: auga darbuotojų motyvacija, nes kiekvienas organizacijos narys jaučiasi atsakingas už kitus, suteikia kiekvienam asmeninio pasitikėjimo jausmą, skatina darbuotojus mąstyti, kaip geriau atlikti darbą, kad būtų pasiekti geresni organizacijos rezultatai, auga darbų atlikimo efektyvumas. Egzistuojanti mentorinė sistema, sukuria geresnį organizacijos mikroklimatą [4].
1.2.5. Barjerai, trukdantys sukurti besimokančią organizaciją
Yra išskiriami penki pagrindiniai barjerai, trukdantys sukurti besimokančią organizaciją: Pirmas - mokymasis suprantamas kaip individualus reiškinys.
Antras - barjeras yra tai, kad skiriama mažai dėmesio mokymuisi organizacijos viduje, daugiau mokymasis organizuojamas specioliose institucijose. Mokymo rezultatai yra vertinami pagal investicijų grąžinimą, taip pat laikomasi tokios nuomonės, kad mokymosi kiekis priklauso nuo išlaidų dydžio. Didžiausias dėmesys turėtų būti skiriamas pačiam mokymosi procesui, nes organizacinį mokymąsi sunku įvertinti ar išmatuoti fizine išraiška, bet tai nereiškia, jog tai nėra svarbu.
Trečias – barjeras yra tai, kad organizacijos veiklos ir mokymosi procesai vertinami kaip atskiri dalykai. Bandoma diegti kokybės valdymo programas remiantis seminarais, tačiau personalas nėra supažindinamas su organizacijos strategija ir pakeitimais.
Ketvirtas - barjeras tai darbuotojų nebuvimas atviriems ir dėmesingiems naujai gaunamai informacijai. Tai neleidžia efektyviai komunikuoti bei apsikeisti idėjomis, kurios naudingos organizacijos mokymuisi. Keičiantis informacija tarpusavyje, galima gauti pagalbą, paaiškinimą bei supratimą apie atliekamus darbus. Sėkmingas tarpusavio dialogas priklauso tiek nuo to, kuris kalba, tiek nuo to, kuris klauso.
Penktasis – barjeras tai vadovavimo struktūra. Autokratinis vadovavimo stilius organizacijoje sukuria įtemptą aplinką, kelią baimę, blokuoja tarpusavio bendravimą.
Siekiant sukurti besimokančią organizaciją labai svarbus vado vaidmuo. Jis privalo nustatyti darbuotojo kvalifikacijos tobulinimo poreikį ir jį patenkinti, nes nuolatinis mokymasis yra individualių žinių ir gebėjimų pagrindas. Šios žinios ir gebėjimai turi būti panaudojami organizacijos veiklos tobulinimui [26].
22 1.3. Besimokanti organizacija sveikatos priežiūros įstaigose
Pagal Pasaulio sveikatos organizaciją (PSO), sveikatos sistema susideda iš visų organizacijų, žmonių ir veiksmų, kurių pagrindinis tikslas yra skatinti, atkurti ir išlaikyti sveikatą. Sveikatos priežiūros organizacijos susideda iš įvairių sričių sveikatos priežiūros specialistų, siekiančių užtikrinti saugią ir nuoseklią priežiūrą. Slaugos komandos turi koordinuoti ir bendrauti tarp savo organizacijos narių ir su kitomis komandomis, kad veiktų darniai, kad galėtų vykdyti labai koordinuotą paciento priežiūra. Naujas žinių kūrimas, technologijų pažanga ir kiti rinkos pokyčiai gali suteikti naujų ir netikėtų sveikatos priežiūros paslaugų teikimo reikalavimų [46].
Literatūros apžvalga rodo, kad mokymosi organizacijos samprata buvo pritaikyta ligoninėms ir kitoms sveikatos priežiūros įstaigoms [47]. Tačiau nežinoma, kokiu mastu ir kokiais rezultatais ši sąvoka buvo susijusi su ligoninėmis. Ligoninėms, kaip besimokančioms organizacijoms, literatūros konsolidavimas, kartografavimas ir sintezavimas galėtų būti naudojamas preliminariai konceptualiai sistemai kurti. Šis pratimas padėtų išgauti bendras temas iš išvadų į tris pagrindines sritis, kurios ypač svarbios ligoninėse: geriausios praktikos įgyvendinimas, tarpprofesinės priežiūros gerinimas ir nuolatinis kokybės gerinimas, kurie galėtų būti naudingi kaip galimi palyginamieji rodikliai nuolatiniam kokybės gerinimui įvertinti [48].
Egzistuoja įvairios teorinės mokymosi organizacijų perspektyvos kurios pranešamos skirtinguose žurnaluose, tik dalis gyventojų (priklausomai nuo sektoriaus) juos skaito. Pavyzdžiui, yra literatūros apie ligoninės besimokančias organizacijas verslo valdymo žurnaluose, prie kurios sveikatos priežiūros paslaugų teikėjai gali neprieiti, nes tema yra netiesiogiai susijusi su jų švietimo, mokslinių tyrimų ir (arba) praktikos sritimi. Tarptautiniai ryšiai tarp "Siloed" perspektyvų suteiktų galimybę sujungti teorijas iš šių įvairių mokslinių tyrimų sektorių. Išvadose būtų pabrėžiami šių teorijų panašumai, skirtumai tarp jų ir jų sankirtos bei kaip besimokančios organizacijos samprata, palyginti su šiomis teorijomis buvo naudojama ligoninėse ir sveikatos priežiūros įstaigose. Analizė, nustatanti tarpusavio sąveiką ir susikirtimą tarp nustatytų teorijų, suteiktų visapusiškesnį atstovavimą ligoninėms kaip besimokančioms organizacijoms [48]. Manoma, kad mokymosi kultūros įdiegimas sveikatos priežiūros srityje galėtų pagerinti profesinės praktikos kokybę, pasitenkinimą darbu bei pacientų priežiūrą [49].
Organizacinis mokymas yra aprašytas keliais būdais. Sakoma, kad tai yra bendras mažų grupių ar komandų mokymosi rezultatas, kolektyvinis mokymas, kuris gali paveikti organizacijos veiklą. Jis taip pat apibūdinamas kaip organizacinio veiksmingumo ir efektyvumo didinimo procesas, pasitelkiant bendras žinias ir supratimą, kuris yra sistemos lygmens reiškinys, kuris lieka organizacijoje nepriklausomai nuo sveikatos priežiūros grupių ar komandos narių pokyčių. Organizacinio mokymosi sveikatos priežiūros sistemose svarba yra sudaryti sudėtingų tarpusavyje
23 sujungtų dinaminių sistemų pagrindą, kai visos veiklos grupės turi mokytis ir vykdyti joms priskirtas funkcijas, kad kolektyviai pagerintų saugią pacientų priežiūrą [46].
Taigi, atsakymas į klausimą "Ar besimokančios organizacijos yra atsakymas į tobulėjančią stacionarią priežiūrą?" galėtų pateikti būtiną informaciją ligoninės administracijoms, atsakingoms už tai, kad jų ligoninės būtų veiksmingos ir užtikrintų pacientams tinkamą sveikatos priežiūrą [48].
1.4. Lyderystės vaidmuo besimokančioje organizacijoje
Dabartinės aplinkos konkurencinis spaudimas reikalauja sutelkti dėmesį į prisiimamą riziką ir kūrybiškumą, todėl tradiciniai valdymo būdai, kuriais reikalaujama laikytis taisyklių ir vykdymo, dabar laikomi netinkamais. Pagal tokį scenarijų naujų žinių ir gebėjimų ugdymas įgijo didelę reikšmę, o tai yra mokymasis organizacijų centre. Dėl to atsirado naujų organizacinių formų, vadinamų "besimokanti organizacija", šios organizacijos yra labiau prisitaikančios ir lankstesnės, o mokymasis asmenims padeda pagerinti organizacinius rezultatus ir sustiprinti organizacinį mokymąsi. Todėl besimokančiai organizacijai reikalingas lyderis, kuris išryškina geriausius pasekėjus, labiau prisitaikančią ir lankstesnę vadovybę. P. Senge (1994) nustatė tris vadovaujančias pareigas, kurios yra svarbios besimokančios organizacijos kūrimui. "Vadovai kaip dizaineriai", "vadovai kaip mokytojai" ir "vadovai kaip valdytojai". Panašiai, Marquardt (1996) nustatė šešis vadovaujančius vaidmenis besimokančioje organizacijoje. Jis mano, kad "instruktorius", "treneris" ir "mentorius" yra svarbiausias besimokančios organizacijos lyderio vaidmuo. "Žinių vadybininkų", "bendrai besimokančių ir mokymosi modelio" vaidmenyje lyderiai yra patys besimokantys asmenys. Kaip "architektas ir dizaineriai" bei "koordinatorius" jie yra atsakingi už mokymosi aplinką, skatinančią pasekėjus atlikti geriausius savo veiksmus. Johnson (2002) mano, kad vizija, įgalinanti lyderio vaidmenį mokymosi procese, yra svarbūs lyderio įgūdžiai besimokančioje organizacijoje [56].
Vyresnieji vadovai ir oficialūs lyderiai, tokie kaip "vyriausieji vadovai, prezidentai ir personalo vadovai", nustato institucinio mokymosi pobūdį, bet viduriniojo lygio vadovai (linijų vadovai), pavyzdžiui, skyrių vadovai ir padalinių vadovai, atlieka svarbesnį vaidmenį skatinant ir remiant praktinius eksperimentus ir užtikrinant psichologinį saugumą, siekiant pripažinti ir ištaisyti individualias ir sistemines problemas [46].
Neoficialūs tinklo lyderiai yra bendruomenės kūrėjai, kurie kartu suvienija organizacijas. Su mažai arba jokios oficialios pozicijos ar valdžios, jie savo ruožtu šį trūkumą paverčia privalumu parodant pasiryžimą, kai jie veikia pagal asmeninius įsitikinimus. Šie neoficialūs lyderiai gali būti slaugytojai prie lovos, socialiniai darbuotojai stacionare, rezidentai, personalo gydytojai ar kiti sveikatos priežiūros specialistai, kurie norėtų pakeisti pacientų priežiūros gerinimą. Jie turi sugebėti
24 įtikinti ir sukurti komandą, spręsti priežastis, priskirti atsakomybę ir atskaitomybę, padaryti pokyčius ir įvertinti rezultatus skatinčius organizacinį mokymąsi [55]. Svarbu, kad vyresnioji vadovybė užtikrintų, kad linijos vadovai neuždengtų šių neoficialių lyderių, nes jie griežtai laikosi taisyklių, kurias linijos vadovai laiko nelaužamomis taisyklėmis ir prioritetiniais projektais. Vietos neoficialūs lyderiai medicininio švietimo literatūroje taip pat vadinami nuomonių lyderiais arba švietimo įtakotojais. Sisteminė apžvalga 18 tyrimų, kuriuose dalyvavo beveik 300 ligoninių ir daugiau 300 pirminės sveikatos priežiūros įstaigų praktika parodė, kad lyderiai gali vieni arba kartu su kitomis priemonėmis, sėkmingai reklamuoti įrodymais pagrįstą praktiką; intervencijų efektyvumas keitėsi tiek studijų metu, tiek tarp studijų. Neoficialūs lyderiai ir nuomonės lyderiai yra svarbūs siekiant skatinti, palaikyti ir vertinti organizacinį mokymąsi kiekvienoje profesionalų ar komandų grupėje [46].
Taigi sveikatos priežiūros specialistai privalo rūpintis savo pacientų, visuomenės ir organizacijos interesais. Kadangi sveikatos priežiūros sistemos gerbia ir palaiko šią atskaitomybės hierarchiją, pacientų sauga ir kokybiška priežiūra tampa sistemos dalimi. Organizacinis mokymasis sveikatos priežiūros srityje turėtų būti orientuotas į paciento priežiūros optimizavimą, nepakenkiant pacientų saugumui. Tikslingame orgsnizacinio mokymosi įgyvendinime pagrindinį vaidmenį atlieka organizacijos lyderiai.
25
2. TYRIMO METODIKA
Tyrimo tipas. Tyrimo atlikimui buvo pasirinktas epidemiologinių tyrimų metodas – momentinis tyrimas (stebėjimo tyrimo tipas).
Tyrimo planavimas. Momentinio stebėjimo tyrimo atlikimą suplanuota vykdyti šiais etapais: 1. Respondenčių apklausos metodo pasirinkimas;
2. Anketinio klausimyno sudarymas anoniminei respondenčių apklausai atlikti (1priedas);
3. Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninės Kauno klinikų (LSMUL KK) Akušerijos ir ginekologijos klinikos vadovės leidimo gavimas tyrimo atlikimui;
4. Sutarties sudarymas su Mokslo ir koordinavimo tarnybos vadovės dėl tyrimo atlikimo LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos skyriuje;
5. LSMU Bioetikos centro pritarimo tyrimui atlikti gavimas (2 priedas); 6. Anoniminės anketinės respondenčių apklausos atlikimas;
7. Gautų anketinių duomenų statistinė analizė naudojant „IBM SPSS Statistics 22.0“ statistinį analizės paketą ir Microsoft Office Excel 2007 kompiuterinę programą;
8. Atlikto tyrimo rezultatų pateikimas ir aptarimas; 9. Išvadų ir praktinių rekomendacijų pateikimas;
Tiriamasis kontingentas/tiriamieji. Siekiant išanalizuoti Akušerijos ir ginekologijos klinikos personalo nuomonę apie besimokančios organizacijos taikymo galimybes buvo apklausiamas vidurinis medicinos personalas. Apklausoje dalyvavo akušerijos, gimdymo, ginekologijos, konsultacinės poliklinikos skyriuose dirbančios akušerės bei bendrosios praktikos slaugytojos.
Tyrimo imtis ir imties sudarymo metodas. Remiantis Akušerijos ir ginekologijos klinikos skyrių vyr.slaugytojų – slaugos administratorių pateiktais duomenimis akušerijos, gimdymo, ginekologijos ir konsultacinės poliklinikos skyriuose viso dirba 114 akušerių ir slaugytojų. Respondentų imtis apskaičiuota pagal V. I. Paniotto formulę:
𝑛 = 1
∆2 + 1 𝑁
n – imties dydis (reikiamas apklausti respondenčių skaičius);
∆ - leidžiamas paklaidos dydis (socialinių mokslų tyrimuose standartine paklaida laikoma 5 %, kurią gauname su 0,95 tikimybe);
N – tiriamos visumos dydis (pagal tiriamiesiems taikytus kriterijus atrinktos respondentės). Pagal formulę paskaičiuota ir gauta imtis – 88 respondentės.
26 Tyrimas LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje buvo vykdomas nuo 2018-02-22 iki 2018-03-15. Buvo išdalintos 88 anoniminės anketos respondentėms. Siekiant užtikrinti konfidencialumą, visose skyriuose buvo pastytos dėžutės, kur buvo sumetamos užpildytos anketos. Užpildytų grįžo 87 anketos, iš jų 2 anketos buvo pašalintos, kurios buvo nepilnai užpildytos. Tyrimui tinkamos buvo 85 respondenčių anketos. Apklausos atsako dažnis – 96,6 proc.
Tyrimo instrumentai ir duomenų šaltiniai. Pasirinktas tyrimo duomenų surinkimo metodas – anoniminė anketinė apklausa (priedas 1). Tyrimo anketa buvo sudaryta remiantis užsienio literatūra apie besimokančią organizaciją, jos principus bei konsepciją. Anoniminės anketos klausimais buvo siekiama sužinoti besimokančios orgaanizacijos principų diegimo galimybes LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje. Anoniminę anketą (žr. 1 priede) sudarė 5 atskirti klausimų blokai:
1. Bendroji informacija - demografinė charakteristika (amžius, išsilavinimas, darbo stažas, darbo pamaina, skyrius) – 1-6 klausimai.
2. Bendros žinios apie besimokančią organizaciją – 7-10 klausimai. Šiame klausimų bloke buvo klausiama respondenčių bendrų žinių apie besimokančią organizaciją, jos principus ir pan.
3. Besimokančios organizacijos principų vertinimas. Šioje klausimyno dalyje pateikiama Besimokančios organizacijos metmenų klausimynas (angl. Dimensions of the Learning Organization Questionnaire). Šio klausimyno yra dvi versijos, orginali, kurioje yra 43 vertinimo elementai, šiame tyrime naudojama sutrumpinta versija su 21 vertinimo elementu [50]. Teiginiai apie besimokančios organizacijos principus buvo vertinami nuo 1 (visai nevykdoma) iki 6 (visada vykdoma). Visi vertinimo elementai yra padalinti į septynes grupes: nuolatinis mokymasis, paklausimai ir dialogas, komandinis mokymasis, integruota sistema, įgaliojimas, sistemų ryšys, strateginis vadovavimas. Anketoje naudotas klausimynas buvo išverstas į lietuvių kalbą taikant dvigubo vertimo metodologiją. Šio klausimyno naudojimui buvo gautas jo autorių sutikimas.
4. Besimokančios organizacijos diegimo galimybės – 11-16 klausimai. Šiame klausimų bloke respondenčių klausiama apie besimokančios organizacijos diegimą Akušerijos ir ginekologijos klinikoje.
5. Lyderiavimo praktikos įvertinimas. Šioje klausimyno dalyje pateikiama lyderystės praktikos įvertinimo klausimynas (angl. Leadership Practices Inventory (LPI)), kurį sudaro 30 teiginių. Klausimyne pateikiami teiginiai apibūdina vieną iš penkių James Kouzes ir Barry Posner apibrėžtų lyderystės praktikų: mesti iššūkį procesui, įkvėpti dalintis vizija, įgalinti kitus veikti, rodyti pavyzdį, drąsinti [51]. Respondentės turi įvertinti teiginį galvojant apie skyriaus vadovą pagal vertinimo skalė nuo 1 (beveik niekada) iki 10 (beveik visada).
27 Anketoje naudotos skalės buvo išverstos į lietuvių kalbą taikant dvigubo vertimo metodologiją. Šių skalių naudojimui buvo gautas jų autorių sutikimas.
Duomenų analizės metodai.
Statistinė gautų tyrimo duomenų analizė atlikta „IBM SPSS Statistics 22.0“ statistine programa. Nagrinėjamų požymių pasirinktoje imtyje, pasiskirstymui įvertinti buvo taikyta aprašomoji duomenų statistika (absoliučių (n) ir procentinių dažnių (proc.) pasiskirstymas). Statistiniam reikšmingumui įvertinti pasirinktas statistinio reikšmingumo lygmuo p, skirtumas laikomas reikšmingu, kai p<0,05, kai p<0,01 labai reikšmingas, o kai p<0,001 ypač reikšmingas. Kiekybiniai duomenys pateikti „aritmetinis vidurkis ± standartinis nuokrypis“ (x± SD) formatu. Kiekybinių požymių skirstinių palyginimui dviejose nepriklausomose imtyse naudotas Mann – Whitney U testas. Esant daugiau nei dviem nepriklausomoms imtims, skirtumams tarp jų vertinti buvo naudojamas neparametrinis ranginis Kruskal-Wallis kriterijus. Intervaliniams kintamiesiems, kuriems normalumo prielaida nėra tenkinama, statistiniam ryšio stiprumui tarp kintamųjų nustatyti buvo naudojamas Spearman koreliacijos koeficientas. Tyrimo rezultatai pavaizduoti grafiškai, panaudojant Microsoft Office Excel 2007 kompiuterinę programą.
Tyrimo etika. Atlikti tyrimą buvo gautas LSMU Bioetikos centro leidimas (2 priedas). Pirmiausia gaunamas respondenčių raštiškas sutikimas dalyvauti tyrime. Anketos pradžioje respondentėms paaiškinta, kokiu tikslu prašoma užpildyti anketą, paaiškinta anketų pildymo metodika, taip pat nurodoma, jog anketa yra anoniminė ir duomenys naudojami tik mokymosi tikslais.
28
3. REZULTATAI
3.1. Tyrimo dalyviai ir jų aprašomoji charakteristika
Anketos pirmuoju klausimų bloku buvo siekiama sužinoti bendruosius demografinius duomenis apie respondentes. Buvo klausiama amžiaus, išsilavinimo, darbo stažo, kokioje darbo pamainoje bei skyriuje dirba.
Respondenčių amžius svyravo nuo 23 iki 63 metų (vidurkis apie 40 metų). Darbo stažo vidurkis buvo apie 18 metų, trumpiausiai dirbanti respondentė buvo tik vienerius metus, o ilgiausias darbo stažas – 42 metai (1 lentelė). Tolimesnei duomenų analizei respondentės buvo suskirstytos į dvi grupes pagal amžių ir darbo staža. Amžiaus grupės buvo: 43 metų ir jaunesnesnės bei vyresnės nei 43 metai. Darbo stažo grupės buvo: 20 metų ir mažiau bei didesnis nei 20 metų darbo stažas. Grupių suskirstymui buvo remtasi mediana.
1 lentelė. Respondentų demografiniai duomenys: amžius, darbo stažas
Charakteristikos
x̄±SD Min - max
Amžius 40,4±10,9 23-63
Darbo stažas 17,9±11,2 1-42
Analizuojant respondenčių pasiskirstymą pagal išsilavinimą pastebėta, kad maždaug panašus skaičius turėjo aukštajį universitetinį ir neuniversitetinį išsilavinimą. Tačiau dominavo respopndentės turinčios aukštajį neuniversitetinį išsilavinimą. Mažiausiai, tik 11,8 proc. (n=10) respondenčių nurodė turinčios aukštesnįjį išsilavinimą (3.1 pav.).
29 3.1. pav. Respondenčių pasiskirstymas pagal išsilavinimą
Akušerijos ir ginekologijos klinikoje yra keturi skyriai: akušerijos, gimdymo, ginekologijos ir konsultacinė poliknika. Buvo siekiama išsiaiškinti respondenčių pasiskirstymą šiuose skyriuose. Iš tyrime dalyvavusių apklaustųjų dominavo akušerijos skyriuje dirbančios akušerės, tai sudarė beveik puse visų apklaustųjų 47,1 proc. (n=40). Iš apklaustųjų mažiausiai respondenčių buvo dirbančių konsultacinėje poliklinikoje 11,8 proc. (n=10) (3.2 pav.).
3.2 pav. Respondenčių pasiskirstymas pagal skyrių kuriame dirba 41.2% 47.1% 11.8% Aukštasis universitetinis Aukštasis neuniversitetinis Aukštesnysis 47.1% 23.5% 17.6% 11.8% Akušerijos skyrius Gimdymo skyrius Ginekologijos skyrius Konsultacinė poliknika
30 Analizuojant respondenčių pasiskirstymą pagal darbo pamainą buvo pastebėta, kad dominuoja mišrioje darbo pamainoje dirbančios respondentės 37,6 proc. (n=32). Mažiausią dalį sudarė respondentės dirbančios rytinėje pamainoje 25,9 proc. (n=22) (3.3. pav.).
3.3. pav. Respondenčių pasiskirstymas pagal darbo pamainą
Taip pat buvo klausiama „Ar esate baigę su vadyba susijusias studijas (pvz. Visuomenės sveikatos vadyba, administravimas, teisė ir pan.)?”. Tačiau iš visų apklausoje dalyvavusių respondenčių, nei viena nėra baigusi studijų susijusių su vadyba.
Antrame anketos klausimų bloke, buvo klausiama respondenčių bendrų žinių apie besimokančią organizaciją, jos principus ir pan. Buvo siekiama sužinoti ar respondentės yra ką nors girdėjusios apie besimokančią organizaciją. Tačiau tik 3,5 proc. (n=3) respondenčių buvo girdėjusios terminą „Besimokanti organizacija“, tačiau plačiau apibūdinti, kas tai yra negalėjo.
2.2. Besimokančios organizacijos principų vertinimas
Klausimyne buvo pateikti teiginiai, kurie padės įvertinti besimokančios organizacijos principų diegimo galimybes LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje. Respondentėms reikėjo įvertinti ar teiginys yra vykdomas Akušerijos ir ginekologijos klinikoje ir kaip dažnai jų nuomone, išvardinti teiginiai turėtų vykti Akušerijos ir ginekologijos klinikoje. Vertinimas buvo nuo 1, kas reiškė, kad visai nevykdomas, iki 6 - visada vykdomas.
2 ir 3 lentelėse pateikta besimokančios organizacijos principų vertinimo rezultatai. Principai yra suskirstyti į septynias grupes: nuolatinis mokymasis, paklausimai ir dialogas, komandinis mokymasis, integruota sistema, įgaliojimas, sistemų ršys, strateginis vadovavimas. Gauti rezultatai
25.9% 36.5% 37.6% Rytinė Popietinė/naktinė Mišri
31 rodo, kad vertinant kaip šiuo metu yra Akušerijos ir ginekologijos klinikoje, visose grupėse vidutinis vertinimas yra apie 3,06±1,2 (kartais vkdoma). Vertinant kaip vidurinio medicines personalo nuomone turėtų būti Akušerijos ir ginekologijos klinikoje visose grupėse buvo gauta, jog vidutinis vertinimas yra apie 5,77±0,4 (labai dažnai/visada vykdoma). Lyginant apklaustųjų vertinimus tarp kaip „yra vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikojeʺ ir kaip „turėtų būti vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikoje” visose lyginamose grupėse gautas statistiškai reikšmingas skirtumas p<0,001.Vertinant respondenčių nuomonę, galime teigti, kad LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje besimokančios organizacijos principai yra nepakankamai vykdomi, darbuotojų nuomone, šie principai turėtų būti labiau išreikšti.
32 2 lentelė. Besimokančios organizacijos principų vertinimas
Besimokančios organizacijos principai
Yra vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikoje
Turėtų būti vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikoje Statistin is reikšmin -gumas (p) x̄±SD Mediana Q1 - Q3 x̄±SD Mediana Q1 - Q3 Nuolatinis mokymasis
Mūsų organizacijoje žmonės vieni kitiems padeda
mokytis. 3,91±1,41 4 3-5 5,72±0,59 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacijoje žmonėms suteikiamas laikas
mokytis. 3,20±1,51 3 2-5 5,75±0,53 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacijoje žmonėms atsilyginama už
mokymąsi. 1,67±0,91 1 1-2 5,86±0,41 6 6-6 p<0,001
Paklausimai ir dialogas
Mūsų organizacijoje, žmonės vieni kitiems duoda
atvirą ir nuoširdų grįžtamąjį ryšį. 3,40±1,01 4 3-4 5,76±0,50 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacijoje, kai žmonės pareiškia savo nuomonę, jie taip pat paklausia, ką kiti apie tai galvoja.
2,95±1,12 3 2-4 5,75±0,51 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacijoje žmonės skiria laiką kurti
tarpusavio pasitikėjimą. 2,79±0,87 3 2-3 5,71±0,53 6 5-6 p<0,001
Komandinis mokymasis
Mūsų organizacijoje komandos turi laisvę prisitaikyti
savo veiklos tikslus pagal esančias aplinkybes. 2,81±1,04 3 2-3 5,65±0,59 6 5-6 p<0,001
Mūsų organizacijoje komandos keičia savo nuomonę remiantis vykusiomis diskusijomis grupėse ar papildomai surinkta informacija.
33 Mūsų organizacijoje komandos yra užtikrintos, kad
organizacija veiks pagal jų rekomendacijas. 3,15±1,19 3 2-4 5,75±0,53 6 6-6 p<0,001
Integruota sistema
Mūsų organizacijoje yra kuriamos priemonės skirtos, įvertinti skirtumus tarp numatytų ir pasiektų veiklos rezultatų.
2,96±1,22 3 2-4 5,68±0,66 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacija siekia, kad išmoktas pamokas (iš patirtyje įvykusių nepageidaujamų įvykių) taptų žinomos visiems darbuotojams.
3,40±1,16 3 2-5 5,76±0,50 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacija vertina mokymosi rezultatus pagal
laiko ir išteklių sąnaudas. 2,79±1,25 3 2-3 5,84±0,43 6 6-6 p<0,001
Įgaliojimas
Mūsų organizacija įvertina žmones, kurie imasi
iniciatyvos. 3,25±1,39 3 2-4 5,87±0,34 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacija leidžia žmonėms kontroliuoti jiems reikalingus išteklius, kad galėtų atlikti savo darbą.
3,01±1,52 3 2-4 5,71±0,55 6 5-6 p<0,001
Mūsų organizacija remia darbuotojus, kurie imasi
apskaičiuotos rizikos. 2,53±1,32 2 2-4 5,75±0,53 6 6-6 p<0,001
Sistemų ršys
Mūsų organizacija skatina žmones galvoti plačiau. 3,31±1,53 3 2-5 5,86±0,38 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacija dirba kartu su bendruomene esančia už organizacijos ribų, kad būtų pasiekti abipusiai naudingi tikslai.
2,87±1,62
2 2-4 5,73±0,61 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacija skatina žmones gauti atsakymus iš kitų organizacijos narių, kai sprendžiamos problemos.
34 Strateginis vadovavimas
Mūsų organizacijoje lyderiai naudoja mentorystę ir
kaučingą savo darbuotojams. 3,46±1,50 3 2-5 5,76±0,55 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacijoje vadovai nuolat ieško galimybių
mokytis. 3,65±1,84 3 2-5 5,94±0,24 6 6-6 p<0,001
Mūsų organizacijoje vadovai užtikrina, kad
organizacijos veiksmai atitiktų jos vertybes. 3,46±1,87 3 2-6 5,93±0,26 6 6-6 p<0,001
3 lentelė. Besimokančios organizacijos principų grupių vertinimas
Besimokančios organizacijos principų grupės
Yra vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikoje
Turėtų būti vykdoma Akušerijos ir ginekologijos klinikoje Statistinis reikšmin-gumas (p) x̄±SD Mediana Q1 - Q3 x̄±SD Mediana Q1 - Q3 Nuolatinis mokymasis 2,92±1,00 2,67 2,33-3,67 5,78±0,37 6 5,67-6,00 p<0,001 Paklausimai ir dialogas 3,05±0,87 3,00 2,50-3,67 5,74±0,49 6 5,67-6,00 p<0,001 Komandinis mokymasis 3,02±1,01 3,00 2,50-3,33 5,68±0,49 6 5,50-6,00 p<0,001 Integruota sistema 3,05±1,21 3,33 2,00-4,00 5,76±0,46 6 5,67-6,00 p<0,001 Įgaliojimas 2,93±1,28 2,67 2,00-3,67 5,78±0,42 6 5,67-6,00 p<0,001 Sistemų ršys 2,95±1,31 2,67 2,00-4,00 5,76±0,52 6 6,00-6,00 p<0,001 Strateginis vadovavimas 3,52±1,67 3,33 2,33-5,00 5,88±0,26 6 6,00-6,00 p<0,001
35 Vertinant LSMUL KK Akušerijos ir ginekologijos klinikoje besimokančios organizacijos principų vykdymą pagal socialines – demografines charakteristikas pastebėta, kad tarp amžiaus, darbo stažo, išsilavinimo nebuvo reikšmingo skirtumo, vertinant besimokančios organizacijos principus. Tačiau analizuojant gautus rezultatus pastebėta, kad tarp skyrių buvo gautas statistiškai reikšmingas skirtumas (p<0,005). Pastebėta, kad didesnis besimokančios organizacijos principų vertinimas yra respondenčių dirbančių gimdymo skyriuje. Toks rezultatas leidžia manyti, kad gimdymo skyriuje yra labiau vadovaujamasi besimokančios organizacijos principais lyginant su kitais skyriais. Taip pat statistiškai reikšmingai skyrėsi (p<0,005) ir skirtingose darbo pamainose dirbančių respondenčių BO principų vertinimas. Pastebėta, kad mišrioje pamainoje dirbančios respondentės, besimokančios organizacijos principų vykdymą vertino didesniais balais (4 lentelė). Galima daryti prielaidą, kad mišrioje darbo pamainoje dirbančios respondentės geriau yra susipažinusios su darbo specifika tiek dieninio, tiek naktinio darbo metu, todėl jų besimokančios organizacijos principų vertinimas yra labiau adekvatus lyginant su kitais klinikos skyriais.
36 4 lentelė. Besimokančios organizacijos principų vertinimo priklausomybė nuo demografinių charakteristikų
BO principų grupės Nuolatinis mokymasis Paklausimai ir dialogas Komandinis mokymasis Integruota
sistema Įgaliojimas Sistemų ršys
Strateginis vadovavimas x̄±SD x̄±SD x̄±SD x̄±SD x̄±SD x̄±SD x̄±SD Amžius: ≤43 (n=45) 2,9±1,0 2,9±0,9 3,0±0,9 2,9±1,1 2,8±1,1 2,8±1,1 3,2±1,5 >43 (n=40) 2,9±1,0 3,1±0,8 3,0±1,1 3,2±1,4 3,1±1,5 3,1±1,5 3,8±1,8 p reikšmė p=0,889 p=0,389 p=0,933 p=0,480 p=0,250 p=0,283 p=0,096 Stažas: ≤20 (n=44) 2,9±1,0 3,1±0,8 3,0±0,9 2,9±1,1 2,9±1,2 2,9±1,1 3,4±1,6 >20 (n=41) 2,9±1,0 3,0±0,9 3,0±1,1 3,1±1,3 2,9±1,4 2,9±1,5 3,6±1,8 p reikšmė p=0,933 p=0,948 p=0,937 p=0,524 p=0,970 p=0,859 p=0,551 Išsilavinimas: Aukštasis universitetinis (n=35) 2,8±0,9 2,9±0,8 2,9±0,8 2,8±0,9 2,6±1,0 2,7±1,1 3,1±1,5 Aukštasis neuniversitetinis (n=40) 3,0±0,9 3,2±0,8 3,2±1,0 3,2±1,2 3,3±1,4 3,1±1,4 3,9±1,7 Kita (n=10) 3,1±1,6 3,0±1,2 2,9±1,6 3,1±1,9 2,7±1,5 3,0±1,8 3,7±1,9 p reikšmė p=0,455 p=0,216 p=0,459 p=0,386 p=0,091 p=0,452 p=0,104 Skyrius: Akušerijos (n=40) 2,9±0,8 3,0±0,9 3,1±1,1 3,0±1,1 2,5±1,0 2,5±1,0 3,1±1,2 Gimdymo (n=20) 3,5±0,9 3,5±0,5 3,6±0,6 3,9±0,5 4,5±0,8 4,6±0,6 5,6±0,6 Ginekologijos (n=15) 2,1±1,0 2,5±1,0 2,3±1,0 2,4±1,7 1,9±0,9 2,1±1,3 2,1±1,5 Konsultacinė poliklinika (n=10) 2,9±1,0 3,0±0,5 2,7±0,7 2,4±0,5 2,8±0,5 2,7±0,6 3,3±1,1 p reikšmė p<0,001 p=0,013 p=0,001 p=0,001 p<0,001 p<0,001 p<0,001 Pamaina: Rytinė (n=22) 2,5±0,9 2,8±0,8 2,5±0,7 2,2±0,7 2,3±0,7 2,5±0,7 2,6±1,1 Popietinė/naktinė (n=31) 2,7±0,9 2,8± 0,8 2,7±0,9 2,7±1,1 2,2±0,7 2,1±0,9 2,8±1,2 Mišri (n=32) 3,4±0,9 3,5±0,8 3,7±0,9 4,0±0,9 4,1±1,2 4,1±1,0 4,9±1,5 p reikšmė p=0,001 p=0,002 p<0,001 p<0,001 p<0,001 p<0,001 p<0,001
37 Į klausimą „Ar norėtumėte daugiau sužinoti apie besimokančią organizaciją?“, 83,5 proc. (n=71) atsakė, kad norėtų, o kiti respondentai atsakė, kad nenorėtų plačiau sužinoti apie besimokančią organizaciją (3.4 pav.).
3.4 pav. Respondenčių pasiskirstymas pagal ta ar nori daugiau sužinoti apie besimokančią organizaciją
Į klausimą „Ar norėtumėte daugiau papildomų kursų bei seminarų apie besimokančią organizaciją?“, 75,3 proc. (n=64) atsakė, kad norėtų daugiau kursų bei seminarų apie besimokančią organizaciją (3.5 pav.).
83.5% 16.5%
Taip Ne
