Visuomenės sveikatos fakultetas Sveikatos vadybos katedra
Grita Balašaitienė
N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO POŽIŪRIO Į
KOMANDINĮ DARBĄ VERTINIMAS
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS (Visuome nės sveikatos vadyba)
Mokslinis vadovas: Prof. Mindaugas Stankūnas
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO POŽIŪRIO Į KOMANDINĮ DARBĄ VERTINIMAS
Grita Balašaitienė
Mokslinis vadovas Prof. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Kauno medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2015. 81 p.
Darbo tikslas. Įvertinti N ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinį darbą. Uždaviniai:
1. Ištirti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie komandinio darbo taikymą savo darbe. 2. Nustatyti N ligoninės medicinos personalo užimamus vaidmenis komandiniame darbe. 3. Ištirti N ligoninės medicinos personalo ketinimus ugdyti komandinio darbo įgūdžius.
Tyrimo metodika. Tyrimas buvo vykdomas VšĮ N ligoninėje, apklausiami visi medicinos
personalo darbuotojai. Tokiu būdu 2014 metais kovo – balandžio mėnesiais buvo išdalintos 197 anoniminės anketos medicinos personalui. Buvo gautos 83 tvarkingai užpildytos anketos (atsako dažnis 42 proc.). Siekiant išsiaiškinti N ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinį darbą, buvo pasirinktas kiekybinis tyrimo metodas. Tyrimui buvo naudojama anoniminė anketa į kurią be specialių klausimų buvo įtrauktas ir užsienyje šiai problematikai tirti plačiai naudojamas klausimynas (M. Belbin „Team role“). Duomenys analizuoti programa SPSS, 17 versija.
Rezultatai: visi tyrime dalyvavę (100 proc.) medicinos personalo darbuotojai buvo girdėję apie
komandinio darbo svarbą sveikatos priežiūros sektoriuje. Kad jų ligoninėje praktikuojamas komandinis darbas nurodė 37,3 proc. respondentų, kad ligoninėje praktikuojamas komandinis ir individualus darbas teigė daugiau nei pusė (57,8 proc.) apklausos dalyvių. Net 54,2 proc. medicinos personalo darbuotojų atsakė, kad jiems atlikti savo pareigas dažnai prireikia komandinio darbo, o 32,5 proc. teigė, kad jiems visuomet svarbu dirbti komandoje. N ligoninėje labiausiai pasitaikančios problemos, kurios trukdo komandiškumui, tai pagarbos stoka (37,3 proc.), atgalinio ryšio nebuvimas (33,7 proc.). Tarp medicinos personalo darbuotojų dominuoja du vaidmenys, kuriuos dažniausiai prisiima dirbdami komandoje, tai „kompanijos darbuotojo“ (39,8 proc.), „vykdytojo“ (24,1 proc.). Mažiausiai dominuojantis vaidmuo „idėjų generatoriaus“ (1,2 proc.). Dauguma tyrime dalyvavusių respondentų (91,6 proc.) sutinka, kad turi pakankamai
reikalingųkomandinio darbo įgūdžių. Nors dauguma respondentų savo komandinio darbo įgūdžius vertino kaip pakankamus, tačiau net 98,8 proc. pageidautų šiuos įgūdžius tobulinti.
Išvados:Rezultatai parodė, jog komandinio darbo svarba ir jo principai yra svarbūs medicinos
personalo darbuotojams.Tarp medicinos personalo darbuotojų dominuoja du vaidmenys, kuriuos dažniausiai prisiima dirbdami komandoje, tai „kompanijos darbuotojo“ ir „vykdytojo“. Didžioji dauguma medicinos personalo darbuotojų pripažino, kad nors jie mano turintys pakankamai teorinių ir praktinių žinių apie komandinį darbą, tačiau, esant galimybei, pageidautų tobulinti savo įgūdžius šioje srityje.
Management of Public Health
EVALUATION OF THE ATTITUDES OF THE MEDICAL STAFF OF THE HOSPITAL N REGARDING TEAMWORK
Grita Balašaitienė
Supervisor. Prof. Mindaugas Stankūnas
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2015. 81 p.
The aim is to evaluate the attitudes of medical staff of the hospital Nregarding teamwork. Objectives:
1. To investigate the opinion of medical staff of the hospital N about the use of teamwork in their work place.
2. To identify the dominating team role among the medical personnel of the hospital N.
3. To evaluate intentions of medical staff of the hospital N in development of their teamwork skills.
Research methodology. The study was carried out in the hospital N situated in Lithuania in
2014.All medical personnel (physicians and nurses) were invited to participate in this survey. The total number of returned questionnaires was 83 (response rate was 42%). The original study questionnaire together with was developed together with the Belbin Role Self-Perception Inventory was used for data collection. Data were coded and analyzed with the SPSS (version 17.0) using descriptive statistical analysis methods.
Results: It was found that all respondents (100%) were aware about the significance of teamwork
in the health care sector. 37.3% of respondents indicated, that they were practicing“teamwork“ in the hospital and 57.8% were practicing both types (“teamwork and individual work“) styles. More than half (54.2%) of medical staff said, that they need teamwork for performing their daily duties. 32.5 % has agreed thatit is important to work in a team. The most common issues which distress teamwork in the hospital N were the following: lack of respect (37.3%) and absence of feedback (33.7%). Our findingssuggest, that two Belbin team roles were dominating in the Hospital N – “team worker” (39.8%), “implementer“(24.1%). The least prevalent role was“plant” (1.2%). Most of the respondents (91.6%) advised that they have enough skills forteam working. However 98.8% of respondents expressed an interested in further development of these skills.
Conclusions: The results showed that teamwork is importantsignificant for medical staff. “Team
worker” and “implementer” were two dominating Belbin team roles. A majority of the respondents advised that they have enough skills for team working but they would be much interested an interested in further development of these skills.
SANTRUMPOS
N – tiriamųjų skaičius Proc – procentai
sn – statistiškai nereikšminga
SN – standartinis nuokrypis (dar kartais naudojamas terminas vidutinis kvadratinis nuokrypis) x − vidurkis
z - zet kriterijus T – t kriterijus
SĄVOKOS IR TERMINAI
Komanda -tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram
tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės (32).
Komandinis darbas -yra bendrai atliekama grupės ar komandos narių socialinė praktika. Jos
atlikimo ypatumai priklauso nuo individualių grupės ar komandos narių kompetencijos. Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarp usavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti (56).
Medicinos personalas- organizacijosdarbuotojų,tarnautojų, vykdančių atitinkamas veiklos
funkcijas, vienos profesijos atstovų visuma. Jai priklauso gydytojai, seseles, seselių padėjėjos, reabilitacijos specialistai.
Komandinis vaidmuo - tai vaidmuo, kurį mes prisiimame, išreikšdami savo įnašą ir santykius su
likusiais komandos nariais, kai tik dirbame kaip kolektyvo dalis. Tai nustato mūsų neatskiriama asmenybė ir išmoktas elgesys, o ne mūsų įgūdžiai, patirtis ar techninės žinios (80)
Efektyvumas – objektyvus rodiklis, kurį galima pamatuoti darbinės veiklos
TURINYS
ĮVADAS... 9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 11
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12
1.1. Komandų ir grupių esmė ir skirtumai ... 12
1.2. Komandinio darbo bruožai ... 20
1.3. Komandinio darbo efektyvumą lemiantys veiksniai ... 23
1.4. Komandiniai vaidmenys ... 29
1.5. Komandinio darbo reikšmė sveikatos sektoriuje ... 35
2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA... 41
3. REZULTATAI ... 43
3.1. Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos... 43
3.2. Medicinos personalo nuomonės apie komandinį darbą vertinimas... 44
3.3. Medicinos darbuotojų nuomonė apie jų užimamus vaidmenis komandiniame darbe... 54
3.4. Medicinos darbuotojų nuomonė apie komandinio darbo organizavimą ... 59
3.5. N ligoninės medicinos personalo darbuotojų poreikis tobulinti komandinio darbo įgūdžius ... 66 4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 70 IŠVADOS ... 73 PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 75 LITERATŪRA ... 76 PRIEDAI ... 82
ĮVADAS
Organizacijos yra priverstos taikytis prie dinamiškų ir neretai komplikuotų aplinkos pokyčių. Didėjanti konkurencija verčia įmones keisti ne tik teikiamų paslaugų spektrą ar kokybę, bet ir vidinę organizacijos struktūrą. Šiuolaikinėms organizacijoms keliamas uždavinys pasiekti kiek įmanoma didesnį vidinių pokyčių sinchronizavimą su išoriniais pokyčiais, išreikštu organizacijos lankstumu, prisitaikymu, reakcija. Jau nebereikia įrodinėti, kad komandinis darbas – vienas iš metodų, organizacijos veiklai suteikiantis efektyvumo. Komanda nėra vien tik paprasčiausia kolektyvo narių ir jų sugebėjimų, proto bei vidinės ene rgijos suma. Siekiant, kad kolektyvas veiktų kaip komanda, būtina ypatinga komandinė filosofija grindžiama organizacijos kultūra ir mechanizmas, užtikrinantis sklandžią komandos veiklą (71).Kiekvienos organizacijos pagrindas – aukštos kvalifikacijos, puikiai savo pareigas išmanantys darbuotojai, tačiau net ir turėdamos gerus specialistus ne visos organizacijos sugeba pasiekti savo tikslus (54). Todėl šiuolaikinėje vadyboje pabrėžiamas darbuotojų sugebėjimas dirbti ne individualiai, bet mokėjimas prisitaikyti prie kitų organizacijos narių, t.y. sugebėjimas dirbti komandoje (71).
Ne išimtis ir sveikatos priežiūros įstaigos, kurios atlieka svarbų vaidmenį sveikatos priežiūros paslaugų teikimo sistemoje ir turi jai daug įtakos. Sveikatos priežiūros ir socialines bei visuomenės sveikatos paslaugas teikiantys specialistai turi dirbti „mikrokomandų“ veikloje, kurios kiekvieną dieną turi gebėti dirbti drauge gydydamos ligas ir traumas bei propaguodamos sveikatą ir gerovę (53).
Medicinoje komandos supratimas atsirado labai neseniai, ir ši koncepcija dar yravystoma. Specializuojantis medicinos pagalbai ir pasitelkiant į pagalbą kitų sričių specialistus,vienas medicinos specialistas jau nebegali suteikti visų paslaugų pacientui. Kad pacientas gautų aukštoskvalifikacijos pagalbą, reikalinga specialistų komanda. Skirtingi specialistai komandiniame darbe papildo vieni kitus, suteikia vieni kitiems naujų žinių, reikalingų šiandienos pacientųsveikatos problemoms spręsti. Dažnai komplikuoti gydytojų ir slaugytojų tarpusavio ryšiai irribotos galimybės slaugytojams siūlyti naujus, kūrybinius pacientų problemų sprendimobūdus trukdo efektyvios veiklos komandinio darbo vystymui. Bendradarbiavimo metodasleidžia vieningai spręsti pacientų sveikatos problemas skirtingų specialybių darbuotojams (1).
Temos aktualumas. Šiuo metu Lietuvoje aktualios problemos su kuriomis susiduria
tieksveikatos priežiūros įstaigų vadovai ir jų darbuotojai tai – didelė personalo kaita, darbo krūvis ir atsakomybė, darbuotojų motyvavimo klausimas ir pareigų paskirstymas, mažas atlyginimas uždarbą ir vis didėjanti konkurencija tarp daugybės sveikatos įstaigų. Tai skatina vadovus į darbo organizavimą žiūrėti kitu kampu: reikia gerinti paslaugų kokybę, darbo efektyvumą. To galima pasiekti tinkamai organizuojant darbą. Viena iš akcentuotinų priemonių sprendžiant problemas yra komandinis darbas, kurio aktualumas sprendžiamas tiek nacionaliniu, tiek įstaigų lygiu.
Temos naujumas.Komandinis darbas tyrinėtas daugelio užsienio ir Lietuvos mokslininkų, tačiau
medicininiuose leidiniuose, ši sritis nagrinėjama tik atskirų medicininių profesijų požiūriu. Taip pat nėra plačiai tyrinėti medicinos darbuotojų užimami vaidmenys dirbant komandose. Suprantama, kad kompleksinis pacientų gydymas įmanomas tik bendradarbiaujant kelių sričių specialistams ir tik taip galima pasiekti gerų gydymo rezultatų, tačiau apie komandinio darbo organizavimo galimybes medicinos darbuotojų grupėse kol kas publikacijų randama nedaug.
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas - Įvertinti N ligoninės medicinos personalo požiūrį apie komandinį darbą. Darbo uždaviniai:
1. Ištirti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie komandinio darbo taikymą savo darbe.
2. Nustatyti N ligoninės medicinos personalo užimamus vaidmenis komandiniame darbe. 3. Ištirti N ligoninės medicinos personalo ketinimus ugdyti komandinio darbo įgūdžius.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1.Komandų ir grupių esmė ir skirtumai
Kiekvienos organizacijos pagrindas – aukštos kvalifikacijos, puikiai savo pareigas išmanantys darbuotojai, tačiau net ir turėdamos gerus specialistus ne visos organizacijos sugeba pasiekti savo tikslus(54). Todėl šiuolaikinėje vadyboje pabrėžiamas darbuotojų sugebėjimas dirbti ne individualiai, bet mokėjimas prisitaikyti prie kitų organizacijos narių, t.y. sugebėjimas dirbti komandoje. Prieš trisdešimt metų „Volvo“, „Toyota“, „General foods“ kompanijų sprendimas įkurti komandas buvo naujiena, nes niekas daugiau šito nedarė. Šiandiena nekurianti komandų organizacija yra kaip nesuvokiamas reiškinys visuomenei(71).
Šiuo metu didelėse organizacijose dar pasitaiko, kad komandinis darbas kaip naujovė, nežiūrint iškilusio nemažo organizacijų poreikio kurti komandas. Viena iš priežasčių yra ta, kad organizacijos ir jų vadovai, nepakankamai aiškiai supranta, kas yra komanda, kaip ją sukurti ir panaudoti (57). Taikant komandinį darbą, organizacijos veikla tampa kokybiškesnė, geriau prisitaikoma prie pokyčių, padidėja darbo našumas, o komandos nariai turi didesnes galimybes atsiskleisti. Sėkmingai dirbančių organizacijų tyrimai rodo, kad komandinio darbo rezultatai kur kas geresni nei individualiai dirbančių žmonių, todėl daugelis įmonių skatina darbą komandose ir jų darbuotojams suteikia didesnius įgaliojimus.
Daugelis Lietuvos autorių nagrinėja grupes, jų dinamiką nuo darbo grupės iki darnioskomandos. Analizuojant literatūrą, pastebima, kad kai kurie autoriai kalbėdami apie komandastapatina jas su grupėmis, ar kolektyvu (55). Tad, apibendrinant autorių publikacijas yra sunkiaususidaryti nuomonę, kas yra grupė, o kas jau yra komanda, kuo jos panašios, o kuo skiriasi.Kiekviena komanda yra grupė, bet ne kiekvie na grupė yra komanda, tačiau iš kiekvienos suburtos grupės gali išsivystyti gerai dirbanti grupė, kurią galima vad inti komanda(32). Taigi, šiameskyrelyjeaptarsime komandų ir grupių skirtumus.
Taigi, bandant apibrėžti kas tai yra komanda, pateiksiu keletą apibrėžimų (žr. 1 lentelė). Įvairūs autoriai skirtingai pateikia komandos apibūdinimą, bet dauguma apibrėžimų interpretuojami panašiai.
1 lentelė. Komandos samprata
Komandos sąvoka Autorius
komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas
yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti. Tokią grupę sudaro panašūs ir kartu skirtingi žmonės; komanda – du ar daugiau tarpusavyje susijusių ir darančių vienas kitam įtaką žmonių, siekiančių bendro tikslo (2).
V. Barvydienė, J. Kasiulis
komanda- nedidelė žmonių grupė, kurių įgūdžiai papildo vienas kitą siekiant
bendro tikslo, už kurį kiekvienas komandos narys yra atsakingas“ (52). S.Raižienė, A.Endriulaitienė
komanda - du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas
kitam įtaką, siekdami bendro tikslo (80). B.Vijeikienė, J.Vijeikis
Komanda - du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra
susiję ir daro vienas kitam įtaką siekdami bendro tikslo (66).
J.A.F. Stoner R.E. Freeman D.R Gilbert
Komanda - tai grupė, pasiekusi aukštesnę pakopą, apibūdinama
stipria tarpusavio priklausomybe ir vyraujančiais komandiniais tikslais (58).
A.Savanevičienė V.Šilingienė
Komanda - nevienodos kvalifikacijos, skirtingos patirties ir įvairių
pažiūrų darbuotojus vienijantis darinys, kuris yra sąmoningai sukurtas siekiant bendro organizacijos tikslo (37).
J.Galvanauskas
Komanda – tai tikslo siekianti grupė, kuriai būtina dirbti kartu.
Svarbu pažymėti, jog komandai yra būtinos sąlygos ne tik bendras tikslas bet ir bendro darbo charakteristika, kurios yra esminės
komandos gyvavimo sąlygos. Stokojant šių darbinių charakteristikų, nėra ir negali būti komandos (88).
V. Žydžiūnaitė
Komanda – tai žmonių grupė, galinti veiksmingai imtis bet kokio darbo,
kuriam atlikti ji ir buvo sukurta. Veiksmingai vadinama tai, kai darbo kokybė, kurią galima pasiekti per turimą tam tikrą laiką, yra geriausia, kai visiškai ir ekonomiškai naudojamasi komandos turimais (vidiniais ir išoriniais) ištekliais. Kiekvienas narys padaro daugiausia, ką jis gali, ir tik komandoje, kur vieni kitus palaiko. Atskiras narys ir komanda visada sąveikauja – kiekvienas nuolatos prisitaiko, kad komanda dirbtų optimaliai (14).
Everard B., Morris G.
Komanda kaip nedidelė grupė individų susijusių atliekant bendrą veiklą ir
turinčių labai stiprų ir gilų bendro tikslo suvokimą (33).
John Katzenbah Douglas Smith Šiuo metu ypač akcentuojama grupės ir komandos skirtumas. Kaip matome yra daug komandų apibrėžimų ir beveik visuose yra tokie žodžiai kaip „bendras tikslas“ ir „ bendradarbiavimas“. Šių sampratų pasitaiko ir apibūdinant grupę, tačiau grupė – tai tik pirmas laiptelis į komandą (57).Taigi dabar pabandysime apibrėžti grupės sąvoka.
Nagrinėjant grupės sąvoką, suprantama, kad tai žmonių bendrija, kurios visus narius sieja koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesaipriklausymas tai pačiai organizacijai) (32). Literatūra pateikia įvairius darbo
grupiųapibūdinimus, dauguma apibrėžimų skiriasi tik todėl, kad skirtingi autoriai jas bando apibūdinti
pagal skirtingus požymius:
Tarpusavio sąveikos aspektu; Narystės pagrindu;
Tarpusavio priklausomybės principu” (58).
2 lentelė. Grupės samprata
Grupės sąvoka Autorius
grupė – žmonių bendrija, kurios narius sieja koks nors bendras požymis
(bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai) (2);
J. Kasiulis V.Barvydienė
grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie
skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavienių darbuotojų (2); J. Kasiulis ir V.Barvydienė
Grupe -visumą žmonių, kuriuos vieną su kitu jungia bendri interesai ar
tarpusavio priklausomumas (36);
J.Leonavičius
Grupė - kai tarp dviejų ar daugiau žmonių užsimezga tam tikri santykiai,
susiformuoja grupė (58);
Lingren
Grupė-tai tarpusavyje kontaktuojantys, vienas į kitą reaguojantys ir
esminiais klausimais sutinkantys individai (58);
Olmsten
Grupė - tai toks žmonių skaičius, kurie veikia vienas kitą tiesiogiai
viename ar keliuose susibūrimuose, kur kiekvienas narys kitą narį suvokia ganėtinai aiškiai (58);
Bales
Grupė - vienetas, kurį sudaro daugybė atskirų narių, kolektyviai
suvokiančių save kaip socialinį vienetą (58); Smith
Grupė - individų visumą, kurie palaiko santykius vienas su kitu, todėl
tampa iš dalies priklausomi vienas nuo kito (58);
Cartwight Zander
Grupė apima veiklos aspektą organizacijoje, ji viešai identifikuojama ir
turi nustatytus tikslus (58).
A.Šavanevičienė V.Šilingienė
Dauguma mokslininkų - domėjosi bei pateikė grupių ir komandų skirtumus. Neretai sąvokos „ grupė“ ir „ komanda“ vartojamos kaip sinonimai, tačiau tai nėravisiškai tikslu: ne kiekvieną grupę galima vadinti komanda, nes komanda – tai tokia žmonių grupė,kuri gali veiksmingai atlikti darbą ir pasiekti tikslus, kuriems ji buvo sukurta (87).
G. Merkys, V. Dromantas teigia, kad grupę ir komandą skiria ne formalūs išoriniai, bet vidiniai kokybiniai funkcionavimo parametrai. Komandos nariai skiriasi nuo grupės narių tuo, kad komandose jaučiamas visapusiškas tarpusavio narių palaikymas, visiškas atsidavimas, bei
suvokimas, kad komandos tikslas yra mano asmeninis tikslas. Toks suvokimas leidžia tikėtis geresnio iš komandos, o ne iš grupės darbo (17).
Anot E. Smilgos, A. Boso, O. Virkutytės komandiniai santykiai pasižymi: bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, pagarba,pasitikėjimu, narių sutelktumu, atsakomybe komandai siekiant tikslo. Darbo grupė ir darbo komandaskiriasi, nes paprastai grupių tikslai atitinka bendrus organizacijos tikslus, tuo tarpukomandoms keliami specifiniai tikslai (47).
Anot A. Seiliaus, grupėsnariui komandoje bendri darbo rezultatai svarbesni nei individualūs. Žmonių grupė pradės dirbtikaip komanda tada, kai bus pasiekusi aukščiausią brandos lygį .
Komandos ir grupės skirtumus išsamiai apibūdina A. Savanavičienė, V. Šilingienė. Josįvardina keletą komandos charakteristikų, skiriančių jas nuo grupių: tarpusavio priklausomybėsstiprumas, tikslų pobūdis, komunikacijos pobūdis, konfliktų traktavimas, atsakomybės pobūdis.Komandoje panaudojamas „jungtinis“ potencialas, kuris padeda planuoti, priimti sprendimus iružtikrinti aukštą darbo kokybę. Tuo tarpu grupėje, žmonės dirba nepriklausomi vienas nuo kito,mano, kad vykdo kieno nors tikslus, nepasitiki savo kolegomis, neišsako ką galvoja, gaunaįsakymus ką atlikti ir kaip atlikti (28).
J. Kasiulis ir V. Barvydienė, B. Vijeikienė ir J. Vijeikis, R. Daft aprašydami darbo grupių ir komandų skirtumus naudoja J. R. Katzenbach ir D. K. Smith pateiktus grupės ir komandos skirtumus (žr. 3 lentelė.) (2, 10, 80).
3 lentelė. Darbo grupių ir komandų skirtumai
Darbo grupė Komanda
Grupėje yra vienas ryškus lyderis. Jis atsako už visos grupės darbo rezultatus.
Lyderiavimo atsakomybę pasiskirsto visą
komanda.
Grupės tikslai nėra specifiniai. Jie atitinka bendrus organizacijos tikslus.
Komanda turi specifinius, aiškius ją vienijančius
tikslus, kitaip tariant „tikslo jausmą“.
Grupės laimėjimai – dažnai individualaus darbo
vaisius.
Komandos darbo produktas – individualaus ir
visos komandos darbo rezultatas.
Grupės darbo efektyvumas parodo grupinio darbo
rezultatų įtaką kitų organizacijos padalinių veiklai.
Komandos efektyvumą nusako tiesioginis jos
darbo rezultatų įvertinimas.
Grupės darbe akivaizdi individuali atsakomybė. Komandos darbe akivaizdi ir individuali, ir visos
komandos atsakomybė.
Vertinamas ir atlyginamas individualus darbas. Vertinamas ir atlyginamas komandos darbas; taip pat vertinamos individualios pastangos, atliekant bendrą komandos užduotį.
Grupės susitikimai trumpi ir neproduktyvūs. Komandos susitikimuose sprendžiamos problemos, atvirai diskutuojama dėl iškilusių sunkumų.
Susitikimuose grupės nariai diskutuoja, nusprendžia, kam nors paveda atlikti darbus.
Susitikimuose komanda diskutuoja, nusprendžia,
ir visi kartu padaro, kas reikia.Kiekvienas prisiima rolę pagal pomėgius ir sugebėjimus.
Grupė laikosi visuomeninių normų, įstatymų. Komanda turi savo vidinį elgesio kodeksą: įvairias nerašytas elgesio taisykles ir kt.
Grupės struktūra pateikta, ją formuojant. Komanda turi savo vidinę struktūrą.
(Šaltinis: Barvydienė V., Kasiulis J., 2005, DaftRL, 2004, Vijeikienė B, Vijeikis J., 2000.)
Taip pat grupės ir komandos skirtumus išanalizavo, S. P. Robbins. Jo manymu, grupę galimaapibrėžti kaip du ar daugiau tarpusavyje sąveikaujančius ir priklausomus vienas nuo kito žmones,kurie susibūrė tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus. Darbo grupė (komanda) – tai grupė, kurioježmonės pirmiausia sąveikauja tarpusavyje, kad keistųsi informacija ir priimtų sprendimus, kuriųtikslas – padėti vienas kitam vykdyti savos srities užduotis. Darbo grupėms nėra reikalo argalimybių užsiimti kolektyviniu darbu, reikalaujančiu bendrų pastangų. Taigi grupių veiklosrezultatas yra paprasčiausia visų grupės narių individualių indėlių suma. Čia nėra
tos pozityviossinergijos, sukuriančios bendrąjį veiklos rezultatą, kuris didesnis nei visų narių indėlių suma. Darbokomanda, dėdama koordinuojamas pastangas, sukuria pozityvią sinergiją. Individualios komandosnarių pastangos duoda rezultatą, kuris yra didesnis nei jų individualių indėlių suma (54). S. P. Robbins grupių ir komandų skirtumai pavaizduoti 1 pav. (54).
DARBO GRUPES DARBO KOMANDOS
Pasikeisti informacija Tikslas Kolektyviniai veiklos rezultatai Neutrali Sinergija Pozityvi
Individuali Atsakomybe Individuali tarpusavio Atsitiktiniai ir skirtingi Įgūdžiai Vienas kita papildantys
1 pav. Grupes ir komandos iliustravimo schema.
T. Tamošiūnas štai taip susistemino bei pateikė komandos ir grupės skirtumus.
Grupei būdinga:
Vienintelis ir aiškus lyderis, dažnai įkūrėjas ar oficialus vadovas. Kiekvienas atsako tik už save.
Kiekvienas dirba nesiderindamas prie kitų.
Atsakomybė prisiimama tik už asmeninius darbus.
Siekdami savo asmeninių tikslų ir interesų asmenys gali bet kuriuo momentu išeiti iš grupės.
Komandai būdinga:
Vadovavimą pasidalija visi komandos nariai.
Kiekvienas komandos narys atsako ir už save, ir už visą komandą. Kiekvienas prisideda prie kitų narių veiksmų.
Bendra atsakomybė už komandinius rezultatus (75).
Tikslai. Grupės tikslai nėra specifiniai ir atitinka bendrus organizacijos tikslus.Komanda
turi specifinius, ir aiškiai numatytus tikslus, kurie vienija komandą.
Pasiekimai. Grupiniai pasiekimai – dažniausiai individualaus darbo vaisius.Komandos
darbo produktas yra individualaus ir komandinio darbo rezultatas.
Atsakomybė. Grupės narys atsakingas tik už savo darbo rezultatus. Komandos darbeyra
akivaizdi individuali ir komandinė atsakomybė.
Lyderiavimas. Grupėje yra vienas ryškus jos lyderis, kuris yra atsakingas už visosgrupės
darbo rezultatus. Lyderiavimo atsakomybė yra pasidalyta tarp visų komandosnarių.
Vertinimas ir atlyginimas. Grupėje vertinamas ir atlyginamas individualus
darbas.Komandoje yra vertinamas ir atlyginamas komandinis darbas, taip pat yra vertinamasir individualios pastangos, atliekant bendrą komandinę užduotį.
Motyvacija. Grupės motyvacija fragmentiška ir segmentiška. Komandos nariaipasižymi
aukšta motyvacija vykdant komandinius tikslus, nes individualūs tikslai irporeikiai atitinka komandinius tikslus.
Tarpasmeniniai santykiai. Grupėje tarpasmeniniai santykiai sunkiai
prognozuojami.Komandoje tarpasmeniniai santykiai grindžiami bendradarbiavimu, tarpusaviopagalba, pasitikėjimu, pripažinimu.
Sprendimų priėmimas. Grupėje sprendimus paprastai priima vadovas ir paveda kamnors
atlikti darbus. Komandoje sprendimai priimami dalyvaujant visiems komandosnariams konsensuso pagalba. Kiekvienas narys atlieka konkretų vaidmenį grupinėjeveikloje (29).
A. Bosas ir E. Smilga taip pat pastebėjo skirtumus tarp grupės ir komandos. Žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, tikslas, interesai ir t.t.), jų manymu, paprastai laikoma grupe. Ši grupė apibūdinama šiais parametrais – struktūra, sudėtimi, grupiniais procesais, grupės normomis, vertybėmis, organizuotumo lygiu. Bendri veiklos tikslai, uždaviniai ir tam tikra tarpusavio sąveika – faktoriai vienijantys grupės narius (62). Komanda nuo grupės skiriasi dar ir tuo, jog pagrindiniai komandos darbo principai yra bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba. Kiekvienas žmogus komandoje yra lygiavertis jos narys. Priimant sprendimus, siekiama susitarimo; sprendžia visi komandos nariai (34).
A. Seilius ir L. Šimanskienė teigia, kad grupė ir komanda yra skirtingi organizaciniai dariniai dėl to, jog skiriasi vadovavimas joms. Grupė tampa komanda tada, kada ji tampa savivaldi (visi komandos nariai įgyja vadovavimo žinių ir įgūdžių, savarankiškai geba spręsti
pasitaikančias problemas, priima sprendimus sutarimu, planuoja darbus, sudaro darbo grafikus ir pasiskirsto darbus tarpusavyje, vienas kitam padeda atlikti užduotis, nes jau išmokę gretutinių specialybių, kontroliuoja kokybinius ir kiekybinius veiklos parametrus, užtikrina darbo drausmę, nustato vadovavimo komandai tvarką ir skiria iš savo tarpo vadovus, laikosi pačių nustatytų bendravimo normų ir taisyklių ir kt. Autoriai pateikia svarbiausius grupės ir ko mandos skirtumus 4 lentelėje (73).
4. lentelė. Svarbiausi grupės ir komandos skirtumai
Eil.
Nr. Požymis (ypatybė) Grupė Komanda
1. Valdymas Vadovavimas Savivalda
2. Valdžia Vadovo Komandos (kolektyvinė) 3. Atsakomybė Vadovo ir individo Komandos (kolektyvinė) 4. Sprendimų priėmimas Vadovas Komandos (sutarimu) 5. Planavimas Vadovas Komanda
6. Darbo organizavimas Vadovas paskirsto užduotis Komanda pasiskirsto užduo-tis ir visi sutartinaivienas kitam padėdami vykdo 7. Kontrolė Vadovas Savikontrolė (komandos) 8. Darbo pasidalijimas Siaura specializacija Plati specializacija 9. Tarpusavio pasitikėjimas Pageidautinas, bet ne būtinas Būtinas ir privalomas 10. Bendravimas Esant reikalui Nuolatinis
11. Bendradarbiavimas Pageidautinas, bet ne būtinas Nuolatinis
12. Sutelktumas Individualios pastangos Bendros pastangos, vienas kitampadedant
13. Darbo užmokestis Už darbą Už žinias
14. Paskatinimai Daugiau individualūs Komandiniai ir individualūs 15. Savarankiškumas Individas savarankiškas Individas priklausomas
(nuo kitų narių)
16. Darbo rezultatai Individų darbų visuma Komandos narių bendrų pastangų sinergija
17. Tapatumas Tapatinasi su organizacija Tapatinasi su komanda
(Šaltinis: Seilius A., Šimanskienė L., 2008)
Žvelgiant į grupių ar komandų struktūrą, sudėtį, netgi darbo rezultatus, skirtumų paprastai negalima pastebėti. Esminiai skirtumai tarp grupių ir komandų atsiranda dinaminiame procese arba giluminiame lygmenyje. Tačiau žinoma ir tai, kad tie procesai prognozuojami, kitaip tariant vadovai iš anksto žino, kad iš grupės bus kuriama komanda, taigi vadovavimas ir nulems tų socialinių struktūrų paskirtį ir kartu pavadinimą. Grupės ir komandos skiriamoji riba atsiranda
tik vystymosi procese per laiką (t0-t1) kuomet grupė tampa komanda (žr. 2paveiksle.) Grupės nariai sąmoningai vedami (ugdomi, mokomi) turint tikslą paversti grupę komanda. Apie tai žino visi grupės nariai ir sąmoningai dalyvauja tame procese (73).
Vystymasis
Grupė Komanda t0 Laikas t1
2 pav.Grupės ir komandos ryšys
Apžvelgus įvairius mokslinius šaltinius, tenka pripažinti Zakarevičiaus V.nuomonę: komanda tai grupė pasiekusi brandesnį lygį ir turi nemažai požymių (tikslai,atsakomybė, vertybės, motyvacija ir t.t.), kurie bendri tiek komandoms tiek grupėms (86).Komandą nuo grupės skiria tai, kad komandos nariai užsiima panašiaveikla ir siekia to paties tikslo. Grupėje žmonės dažniausiai dirba greta, bet nesitaria ir nederinasavo veiksmų. Tuo tarpu komandose ne vien dalinasi informacija ir pataria vienas kitam, jie draugeplanuoja, dirba ir įgyvendina planus. Komandoje būdingas užduočių pasiskirstymas, geras jų atlikimas ir kiekvieno komandos nario atsakomybė už visą rezultatą. Galima teigti, jog kiekviena komanda yra grupė, bet ne kiekviena grupė gali būti komanda.
1.2.Komandinio darbo bruožai
Komandinis darbas šiuo metu pirmauja kaip būdas, organizacijose pakeičiantis nelanksčius, dehumanizuojančius biurokratinius mechanizmus labiau humanistiniais, apimant kultūrinius-ideologinius, koordinuojančius produktyvią veiklą, metodus (15). Organizacija gali efektyviai veikti ir siekti tikslo tik subūrusi gerai dirbančias komandas. Tai yra sudėtingas darbas, reikalaujantis išmanymo ir žinių (13). Komandinio darbo svarba pasireiškia tuo, kad visuma yra geriau nei atskirų dalių suma todėl komanda gali pasiekti geresnių rezultatų nei kiekvienas individas atskirai. P. Jucevičienė teigia, kad komandiniai santykiai padeda apsikeisti informacija, ją atnaujinti ir efektyviau panaudoti (71). Dirbant komandinį darbą daug lengviau yra priimti įvairius sprendimus. Komandinės veiklos nauda ypač išryškėja, kai reikia spręsti problemas patenkančias į kitų padalinių kompetenciją arbaatlikti specialias funkcijas (43). Komandinis
darbas padeda ne tik gerai atlikti užduotis, bet ir įgalina komandos narius atskleisti savo galimybes. Mokslininkų nuomone, komandinėje veikloje asmenys turi galimybę įgyti naujų įgūdžių, padidinti savo kūrybines galias (58).
E. Smilga teigia, kad komandiniame darbe atliekama kokybiškesne veikla našumo, lankstumo, greičio ir vartotojų aptarnavimo požiūriu; tobulesnis darbų projektavimą; didesnė motyvacija ir atsidavimas; mažesnės sąnaudos; tobulesnis mokymo procesas; daugiau galimybių patraukti ir išlaikyti geriausius darbuotojus; mažiau destruktyvių konfliktų; daugiau galimybių atskleisti darbe savo gabumus (62).
Anot, A. Jakštaitės – Talijūnienės organizacijos sėkmė priklauso nuo grupiųsugebėjimo pasiekti užsibrėžtus tikslus bei nuo to kaip pavyksta panaudoti jų narių individualius ir kolektyvinius išteklius. Organizacijose dirbant komandinį darbą galima išgirsti daugiau ir įvairesnių nuomonių, padeda surasti naujų idėjų. Daugiau žmonių dalyvauja priimant sprendimą, o tai lemia didesnę galimybę pasirinkti optimaliausią sprendimo variantą. Todėl komandinio darbo reikšmė ir nauda neabejotina (85).
Komandinis darbas, tai ne tik sugebėjimas dirbti grupėje. Tai darbuotojų sutelktumas tam tikrai užduočiai atlikti, kur dalijimąsi pareigomis, resursais bei sėkme. Grupinis darbas leidžia padidinti darbuotojų darbinį aktyvumą, informacijosperdavimą, psichologinį klimatą, vadovų ir bendradarbių tarpusavio klimatą bei santykių gerėjimą (56). I. Reinikienė nurodo svarbiausius komandinio darbo privalumus organizacijai: daugiau idėjų, kurios sukuria verslo plėtros galimybes, abipusė parama ir mokymasis iškilus sunkioms problemoms (85).
Pagrindiniai komandos darbo bruožai, kaip teigia B. Vijeikienė ir J. Vijeikis, yra: bendradarbiavimas, tarpusavio pagalba, vienalitiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra. Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba,tačiau, jei komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti. Tik įvairių asmenybės bruožų samplaika įgalina komandą dirbti efektyviai, nes tuomet komandos nariai gali mokytis vieni iš kitų, papildyti vienas kitą, diskutuoti ir ieškoti geriausio sprendimo (80).
T. Tamošiūnas, B. Vijeikienė, J. Vijeikis išskiriasusistemintus komandinio darbo bruožus: Lyderiavimo atsakomybę pasiskirsto visa komanda;
Specifiniai aiškiai numatyti tikslai, kurie vienija komanda;
Komandos efektyvumą nusako tiesioginis jos darbo rezultatų įvertinimas; Svarbi komandinė ir individuali atsakomybė;
Vertinimas ir atlyginimas komandos darbas, taip pat vertinamos ir individualios pastangos atliekant bendrą užduotį;
Komanda atvirai diskutuoja dėl iškilusių sunkumų;
Tarpusavio santykiai grindžiami bendradarbiavimu, pagalba, pasitikėjimu ir pripažinimu; Komanda turi savo vidinę struktūrą;
Sprendimai priimami dalyvaujant visiems komandos nariams; Komanda turi savo vidinio elgesio kodeksą;
Bendra atsakomybė už komandinius rezultatus (71).
Kaip teigia S.P Robbins, dauguma organizacijų pirmenybę teikia komandiniam darbui, kadangi yra manoma, kad tik dirbant komandoje darbuotojai pasieks geresnių rezultatų, lyginant su darbuotojais, dirbančiais atskirai, kai užduočių įvykdymui reikia įvairių įgūdžių, nuomonių ir patirties (54). L. G. van Weezel manymu, komandinis darbas:
padeda mums žiūrėti ne tik viena kryptimi; praplečia mūsų idėjas;
garantuoja, kad veikloje dalyvauja „visų kontaktai su visais“; leidžia pajusti laiko pasidalijimo naudą;
neleidžia dubliuotis veiklos rūšims;
leidžia išvengti nepageidaujamų prieštaravimų; parodo atitinkamos išorės ekspertizės naudą (79).
J. Stoner, R. Freeman pabrėžia, jog komandinis darbas turi kur kas daugiau privalumų nei individualus darbas. Suteikiama naujų galimybių darbuotojų profesiniam tobulėjimui, jie įtraukiami į bendrų įmonės problemų sprendimą, didėja jų darbo pasitenkinimas (66). Komandinis darbas naudingas tuo, kad jį tinkamai įgyvendinus, labai pagerėja darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas, psichologinis klimatas, produkcijos- paslaugos kokybė. Visa tai lemia glaudūs vadovų ir darbuotojų ryšiai (49).
Komandinis sprendimų priėmimas yra geresnis už individualius, nes galima pasikeist i informacija ir ją geriau panaudoti; didesnė motyvacija aukštos kokybės sprendimams priimti; galima kurti naują informaciją, reikalingą sprendimams priimti; grupinė informacija didesnio
patikimumo (68). Tačiau rizikos laipsnis priimant kolektyvius sprendimus yra didesnis nei individulius, nes atsakomybė pasiskirsto tarp visų sprendimo dalyvių (61).
Tiek komandinis darbas, tiek individualus darbas turi ir privalumų, ir trūkumų. Todėl neverta burti komandinio darbo, kai konkrečiu atveju daugiau tiktų individualus darbas. N. Kogan ir M. A. Wallash pateikia tokias rekomendacijas, kada geriau tinka -komandinė grupinė veikla, ir individuali veikla.
Komandinė grupinė veikla tinka šiais atvejais:
Veikla reikalauja informacijos, žinių ir sugebėjimų įvairiose srityse. Sprendimo būdas nėra akivaizdus.
Sprendimas reikalauja įvairių idėjų ir papildymų. Bendras sprendimas užtikrina jo įgyvendinimą.
Individuali veikla labiau tinka :
Paprastiems, kasdieniniams sprendimams.
Problemoms, kurių sprendimo būdas tikslus ir aiškus. Sunkiai kitiems paaiškinamoms problemoms spręsti. Problemoms, turinčioms logišką, subtilią priežastį (32, 80).
Komandinis darbas, nusiteikimas nuolat įgyti naujų žinių bei įgūdžių, nuolatinis mokymasis iš kitų patirties, kūrybiškumas, naujoviškas mąstymas yra vienas iš svarbiausių šiuolaikinės organizacijos vystymosi prielaidų. Būtent komandinio darbo tobulinimas galėtų daugeliui įmonių tapti veiksmingu jų veiklos efektyvinimo svertu, nereikalaujančių že nklesnių finansinių investicijų (71).
1.3.Komandinio darbo efektyvumą lemiantys veiksniai
Yra žinoma, kad vienas iš būdų organizacijos veiklą padaryti efektyvesnę yra komandinio darbo puoselėjimas ir tobulinimas (49). K. Fisher teigia, kad sėkmingą organizacijos veiklą nulemia efektyvus komandinis darbas, tačiau, subūrus komandą, ji ne visuomet pasiekia jai iškeltus tikslus ir atitinka jai keliamus reikalavimus, t. y. dirba neefektyviai (42). Dirbant komandose yra svarbu įvertinti ar jos nariai dirba efektyviai, kokie galimi darbo rezultatai, ar užsibrėžti tikslai pasiekiami visiškai ar tik dalinai, ar tai atliekama tinkamomis priemonėmis. Norint, kad komandinis darbas būtų našus, komandos darbui turi būti sudarytosderamos sąlygos:
Tikslų iškėlimas ir suformulavimas. Būtina numatyti netik trumpalaikius, bet ir ilgalaikius tikslus. Juos pasiekti įmanoma tik tuomet, kai asmenystarpusavyje dalijasi informacija, idėjomis ir sunkumais.
Ankstesnių įvykių peržiūra komandojepadeda jos nariams išsiaiškinti savo klaidas ir jas
ištaisyti, taip pat formuoti komandosvertybes.
Pasitikėjimas. Pasitikėjimo įgavimas yra būtinas, bet įmanomastik tuomet, kai pasitikima savimi.
Susirinkimaiir bendravimas. Labai svarbu, kad visi komandos nariai bend rautu tarpusavyje susirinkimu metu.
Standartai, sumanyti ir įtvirtinti pačių grupės narių.Jie turi būti žinomi visiems komandos nariams, kurie atsakingi už standartų įvykdymą.
Tobulėjimo svarba, nes tobulėjant asmeniui, tobulėja visakomanda.
Ryšiai. Kiekvienas komandos narys turi stengtis sudaryti grupinius ir tarpgrupinius
ryšius,naudingus visiems.
Visas šias išvardintas dalis, palaiko komandos lyderiocentrinis vadovavimas (74).
Komandinę veiklą reikia nuolat prižiūrėti, nes išlieka pavojus, kad ko mandos nariainesistengs siekti bendro tikslo, iškils asmeniniai interesai bei skirtumai. Galima teigti, jog dėlšios priežasties atsiras neigiama komandos atmosfera ir galutinis tikslas turės neigiamąrezultatą (80).
Šalkauskienė, Žalys, Žalienė išskiria svarbiausias kai kurių autorių minimas efektyvaus komandinio darbo sąlygas, palygindami jas vienoje lentelėje (72). Žiūrėti6 lentelėje.
6 lentelė. Veiksniai, užtikrinantys efektyvumą komandos darbe Smilga, Bosas (1999) Vijeikis, Vijeikienė (2000) Kasiulis, Barvydienė (2001) Sakalas (1998) Cole (1990) Komandos narių laukimas, susijęs su vaidmenimis
Palaikanti aplinka Aiškus problemos supratimas
Aiškus tikslas Aiškus tikslas
Tikslai Ypatinga užduotis, kuri vienija komandą Tiesiogiai su veikla susijusi diskusija Aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritys Komandos dydis Sprendimų priėmimas Komandos pro-blemų spren-dimas Problemų išskaidymas ir paskirstymas kiekvienam nariui Optimalus grupės dydis Lyderio pozicijos Komunikacijos modelis Kvalifikacija ir aiškus atliekamų vaidmenų suvo-kimas Mokymas ir mokymasis dirbti kartu Tinkama grupės sudėtis Sutelktumas
Lyderio pozicijos Komandų apdov-anojimas Komandos narių nuomonės išklausymas prieš galutinį sprendimą Tinkamas grupės vadovas Grupės normos Tarpasmeniniai santykiai ir nor-mos
Sutelktumas Žinomi ir taikomi grupinio darbo ir sprendimų priė-mimo metodai Individualus vaidmenys Aplinka
(Šaltinis: Šalkauskienė. L, Žalys L., Žalienė I., 2006, Sakalas. A 2003, Cole G. A., 1994.)
Kitų autoriųteigimu, kad komanda veiktų efektyviai, reikia trijų skirtingų rūšių įgūdžių: Komandai reikia techninį patyrimą turinčių žmonių;
Jai reikia asmenų, gebančių pastebėti problemas, įgudusių jas spręsti ir priimti sprendimus, siūlyti alternatyvas;
Komandai reikalingi žmonės, gerai mokantys išklausyti, reaguoti į konfliktus ir spręsti juos, turintys kitų bendravimo su žmonėmis įgūdžių (52).
Scholtes ir kt. pabrėžia, kad sėkmingas komandos darbas priklauso nuo dešimties svarbiausių komponentų, kurie yra:
Komandos tikslų aiškumas, nes kai yra neaiškumu, komanda stengiasi juos išsiaiškinti, o ne siekia paties tikslo.
Tobulinimo planas, kuriam esant komanda žino, kokiais ištekliais gali pasikliauti iškilus problemai, kokių veiksmų imtis, atsiradus neaiškumams ir pan.
Aiškiai apibrėžti vaidmenys, kadangi komandos narių sugebėjimai geriausiai išnaudojami tada, kai kiekvienas tiksliai žino savo pareigas ir atsakomybes.
Nuoširdi komunikacija tarp komandos narių, kadangi efektyviam komandos darbui itin svarbus savalaikis ir tinkamas informacijos perdavimas.
Naudingas komandai elgesys – komandos nariai privalo naudoti savo įgūdžius efektyviam komandos darbui.
Gerai struktūruotos sprendimų priėmimo procedūros – komandos nariai privalo žinoti, kaip bus priimami sprendimai atskirais atvejais, pvz., kada bus naudojamas konsensuso principas, o kada bus remiamasi mažumos nuomone.
Subalansuotas dalyvavimas reiškia, kad visi nariai turi būti vienodai įsitraukę į komandos veiklą, jausti įsipareigojimus, kad nuo jų veiklos priklauso komandos sėkmė.
Esminių komandos taisyklių egzistavimas – komandos privalo turėti normas, kuriomis apsprendžiama, kas bus toleruojama ir kas turi būti daroma.
Grupinio proceso suvokimas – nariai turi žinoti, kaip komanda dirba kartu, turi jausti grupinę dinamiką ir stebėti grupinius procesus.
Mokslinio požiūrio naudojimas – komandos, naudojančios mokslinį požiūrį, efektyviau sprendžia problemas, kadangi šiuo atveju nuomonės privalo būti pagrįstos duomenimis ir įrodymais (60).
Sakalas, analizuodamas komandinio darbo objektą ir komandos efektyvumą lemiančius veiksnius, komandinio darbo kompetenciją išskiria kaip kompleksinę kompetenciją, kuri būtina, siekiant gerų komandinio darbo rezultatų (55). Gibson teigia, kad komandos tikėjimą dirbti naudingai veikia keletas atsitiktinių veiksnių: kai užduoties neapibrėžtumas didelis, komandos nariai dirba savarankiškai ir kolektyviškumo lygis būna žemas, o kai užduoties neapibrėžtumas yra mažas, komandos nariai dirba kartu ir kolektyviškumo laipsnis būna aukštas (18).
Kai kurie autoriai kalba apie normų įtaką komandinio darbo efektyvumui. Laikui bėgant, grupės nariai nustato tam tikras normas, kaip turėtų elgtis jie patys ir kiti nariai. Kai kurios iš šių normų yra bendros visai visuomenei, pvz., padoriai rengtis ar laiku ateiti į darbą. Kitos normos yra būdingos tik tai grupei ar susijusios su jos labai specifiniais tikslais(2, 7). Viena iš labiausiai akcentuojamų komandiniame darbe normų, priimant sprendimus, siekti bendro sutarimo.
Efektyviai dirbančiose komandose darbuotojai pagarbiai klausosi ir klausinėja kitų, palaiko vienas kitą ir padeda, o nesutarimus sprendžia atvirai ir su humoru. Kad ir kokie būtų principai, žmonės savaime juos jaučia ir prie jų derinasi. Pagal esamas normas sprendžiame, koks elgesys yra tinkamas konkrečioje situacijoje (20).Pažeidę normas, grupės nariai susilaukia kitų žmonių priešiškumo, įvyksta konfliktai.
Dar vienas komandinio darbo efektyvumą lemiantis veiksnys, kurį aptaria keli autoria i –
vidaus konfliktai. Konfliktų kyla ne tik tarp grupių, bet ir jų viduje. Savanevičienė, Šilingienė
teigia, kad bet koks konfliktas komandoje neigiamai atsiliepia visam komandos darbui. Pasak šių autorių, objektyvias konflikto priežastis (pvz., laiko spaudimo) galima spręsti geriau organizuojant darbą, o konfliktus, sąlygotus komandos narių tarpusavio santykių, spręsti labai sunku, nes būtina išsiaiškinti vieną ar kitą narių elgseną sąlygojančias bendradarbių nuostatas ir interesus. Išsiaiškinus nuostatų ir interesų nesutapimą, būtina numatyti šių skirtumų pašalinimo galimybę. Kai kurie autoriai mano, jog konfliktus reikia būtinai valdyti ir išspręsti, tačiau Stoner ir kt. teigia, kad tokie konfliktai būdingi pačiai grupės gyvenimo koncepcijai, ir jei grupė negali konfliktuoti savo naudai, ji negali tobulėti (55, 58, 66).
Kitas labai svarbus komandinio darbo efektyvumo aspektas – bendravimas, t.y. vienas kito nuomonės išklausymas ir keitimasis informacija tarp dviejų ir daugiau asmenų. Keitimasis žiniomis ir emocijomis yra būtinas tuo atveju, kai norima išsiaiškinti socialinius vaidmenis ir asmeninius santykius. Jucevičius pabrėžia kad komandinio darbo efektyvumas prik lauso nuo komunikacinių ryšių, informacijos pasidalijimo proceso funkcionavimo. Autorius pabrėžia, jog dirbant komandose turi būti pasiekiamas didesnis komunikavimo efektyvumas, nes tuo pačiu metu komunikacija vyksta su daugiau žmonių, o efektyvus komunikavimas sumažina neteisingo informacijos interpretavimo galimybę, leidžia koreguoti priimamą sprendimą (30).
Neverauskas ir kt. teigia, jog tam, kad vyktų produktyvios diskusijos, komandai pakanka turėti du labai protingus narius. Tuomet kiti nariai, stengdamiesi prilygti pirmiesiems, ieško kitų vaidmenų, tuo sukurdami platesnį vaidmenų spektrą. Be to, komandos, kuriose yra daugelis arba visi komandiniai vaidmenys (pirmininkas, idėjų žmogus, organizatorius, formuotojas, komandos žmogus, teisėjas, kontaktų žmogus, tikrintojas, specialistas), veikia efektyviau nei kitos, kadangi čia yra mažiau trinties tarp panašių konkuruojančių charakterių (47).
Dar vienas komandos efektyvumą įtakojantis veiksnys – psichologinis klimatas. Barvydienė, Kasiulis psichologinį klimatą taip pat nurodo kaip komandinį darbą įtakojantį veiksnį, kurį šie autoriai siūlo grupuoti į penkias grupes: darbuotojų vertikalūs ir horizontalūs
tarpusavio santykiai, vadovavimo grupei stilius, darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose, darbuotojų poilsio organizavimas, materialinis ir moralinis skatinimas (2). Raižienė ir Endriulaitienė pastebi, kad su komandos klimatu siejamas kitas terminas – komandos darna, kuri rodo, ar komandos nariai mėgsta vienas kitą, kaip jie vertina visą komandą, ar komandos nariai siekia bendrų tikslų ir kaip noriai imasi bendrų veiksmų (52).
Dirbant komandoje labai svarbus yra atsakomybės jausmas. Kiekvienas komandosnarys yra atsakingas už savo veiksmus ir turi prisiimti atsakomybę už kitų komandosveiksmus. Būtina komandinio darbo sąlyga yra savęs ir kitų komandos narių pažinimas. Taiyra svarbu, norint jaustis laisvai komandoje, taip pat svarbu yra išreikšti savo jausmus beiidėjas, taip pat svarbu yra komandos narių gebėjimai bei asmenybės savybės (42). Manoma,kad stiprieji komandos nariai pasižymi tam tikromis asmenybės savybėmis, kurių neturi kitiasmenys.
Matome, kad visas aukščiau išvardintas sąlygas sėkmingai komandos veiklai galima priskirti žmogiškajam faktoriui, taigi dar kartą patvirtinama, kad tinkamas narių parinkimas itin svarbus efektyviam komandos, kaip ir visos organizacijos, darbui. Kartais net patys kompetentingiausi darbuotojai nemoka dirbti, atsižvelgdami į kitus kolektyvo narius, todėl svarbu darbuotojus mokyti dirbti komandoje. Kaip pažymi Hall , komandų mokymų metu organizacijos darbuotojai aktyviai dalyvauja kūrybiniuose procesuose, stimuliuojančiuose komandinę veiklą. Komandos ugdymo veikla siekiama pagerinti narių kooperaciją, bendradarbiavimą, pasitikėjimą vienas kitu, savirealizaciją, gebėjimus susikoncentruoti, siekti tikslo, kūrybiškai spręsti problemas (26).
Raižienė ir Endriulaitienė pabrėžia, kad komanda reikia nuolatos rūpintis, nes išlieka rizika, kad komandos nariai nesugebės dirbti kartu ir komanda nepasieks jai iškeltų tikslų. Tai reiškia, kad komandos sėkmė priklauso nuo sunkaus darbo, rūpestingo planavimo ir nuolatinės stebėsenos (52).
Efektyvi komanda, kaip tvirtina J. Humphries atlieka šias funkcijas:
kelia ir siūlo užduotis ar tikslus; nustato grupėje kylančias problemas;
prašo ir patys renka svarbią informaciją, faktus apie grupės reikalus, kviečia išsakytiidėjas ir nuomones;
teikia informaciją, siūlo idėjas ir nuomones;
pasiūlymus, patikslina neaiškius dalykus, siūlo alternatyvas;
apibendrina pasiūlymus, siūlo sprendimus ar išvadas, kuriuos grupė priima ar atmeta; nustato, kiek sutariama dėl priimto sprendimo.
Taigi efektyvios komandos požymiai yra: aiškūs veiklos tikslai ir uždaviniai; sėkmingas tarpusavio bendravimas, visiškas pasitikėjimas; mokėjimas konstruktyviai spręsti konfliktus; pasidalintas vadovavimas; efektyvūs veiklos būdai; optimalus problemų sprendimas; operatyvus nutarimų priėmimas; eksperimentavimas ir kūrybiškumas; individuali ir bendra atsakomybė; objektyvus vertinimas (58). Komandos efektyvumas priklauso nuo organizacijos paramos, aiškių ir kiekvienam komandos nariui suprantamų komandos veiklos tikslų, komandos sudėties bei komandos narių tinkamo vaidmenų pasiskirstymo, materialinių išteklių ir nuolatinio komandos veiklos vertinimo (46).
1.4.Komandiniai vaidme nys
Komandos nariai, būdami kartu tam tikroje organizacijoje, gyvena kasdienį socialinį gyvenimą. Kiekvienas individas kasdienėse darbo situacijose save bei savo veiklą pristato kitiems, sukurdamas tam tikrus vaidmenis (19 ).Dirbdami komandoje vieni yra neišsenkantys idėjų šaltiniai, kiti daugiau linkę vadovauti ar organizuoti. Tačiau jeigu komandoje būtų tik idėjų žmonės, būtų generuojamos viena už kita geresnės idėjos, tačiau tikėtina, kad idėjos taip ir liktų neįgyvendintos. Problema iškiltų, jeigu ir komandoje būtų tik vadovauti linkę asmenys. Greičiausiai būtų diskutuojama apie valdymą ir atsakomybę, tačiau trūktų idėjų ir tų, kurie idė jas įgyvendina. Sėkmingą komandą turi sudaryti skirtingi nariai, kurie būtų pasiruošę joje užimti skirtingus vaidmenis (63).
Vaidmuo yra pozicija, kurią žmogus gali užimti arba neužimti – tai priklauso nuo asmens iniciatyvos, noro, įgimtų savybių (69). Kaip teigia B. Vijeikienė ir J. Vijeikiskomandinis
vaidmuo– tai vaidmuo, kurį mes prisiimame, išreikšdami savo įnašą ir santykius su likusiais
komandos nariais, kai tik dirbame kaip kolektyvo dalis. Tai nustato mūsų neatskiriama asmenybė ir išmoktas elgesys, o ne mūsų įgūdžiai, patirtis ar techninės žinios (80). Vaidmenys yra suprantami kaip komandos narių bruožai, padedantys komandai efektyviausiu būdu vykdyti užduotį. Vaidmenį galima būtų apibrėžti kaip tam tendenciją elgtis, bendrauti su kitais bei įnešti savo indėlį į komandą. Tai suvokiama, kaip asmeninis polinkis atlikti tam tikrą komandinį (ne funkcinį) vaidmenį. Kiekvienas komandos narys gali įvardinti: „Man labai patinka kūrybiškumas mano darbe, tačiau aš nemėgstu gilintis į detales, tikrinti, ar teisingai atliktos įvairios
smulkmenos“. Antrasis gali teigti priešingai: „Man svarbu, kad darbas būtų atliktas laiku ir be klaidų, aš susitelkiu į šiuos dalykus“ (69).
Vaidmenys komandoje, A. M. Juozaičio ir R. Vilimienės manymu, suprantamikaip komandos narių tam tikras elgesys, padedantis komandai efektyviausiu būdu įvykdyti duotąužduotį. Jeigu pagrindiniai vaidmenys komandoje nėra aiškūs, tai reiškia, kad žmogiškiejiištekliai panaudojami ne pačiu efektyviausiu būdu (31).
Vaidmenys grupėje glaudžiai susiję su statusu joje. Vaidmenys atliekami pagal grupės poreikius ir numato kaip elgtis tam tikroje situacijoje bei leidžia numatyti, ko laukti iš kito vaidmens atlikėjo, užmezgant su juo kontaktą, kaip pasiekti pageidaujamo re zultato. Komandoje grupės nariai lengvai keičiasi vaidmenimis. Svarbus dalykas komandos veiklai yra geras komandinių ir funkcinių vaidmenų atitikimas. Kuo įvairesni yra vaidmenys, tuo mažiau tarpusavio trinties tarp panašių ar konkuruojančių charakterių. Dažniausiai nariai patys prisiima vieną ar kelis vaidmenis, kurie būtini norint sėkmingai veikti (66). Tyrimais įrodyta kad, vienas žmogus paprastai linkęs gerai įvaldyti tik vieną ar du vaidmenis. Kiti vaidmenys jam nebūdingi, arba juos gali atlikti bet ne itin sėkmingai (21).
Gražulis V. apibūdina komandinį vaidmenį kaip galimybę asmeniui geriausiai pasireikšti viename ar kitame kolektyvinės veiklos proceso etape su jam būdinga prigimtine elgsena (pvz., geriau sekasi organizuoti darbą arba pateikti idėją, arba įvertinti atlikto darbo kokybinį aspektą ir t.t (21).
A. Savanevičienė ir V. Šilingienė pateikia atliktų tyrimų išvadas, rodančias kad, efektyviai veikiančiose grupėse yra daug vaidmenų, kurie turi būti atlikti, norint įgyvendinti grupės tikslus. Tyrimai taip pat rodo, kad žmonės yra linkę prisiimti tokį patį ko mandinį vaidmenį kiekvienoje grupėje, kurioje dirba. Vaidmens pobūdį nulemia asmenybės bruožai ar išmoktas, įgytas elgesys, o ne pozicijų reikalaujami įgūdžiai, patirtis, žinios (58).
Literatūroje minimi įvairūs komandos narių vaidmenų rinkiniai. Tuo užsiė mė įvairūs užsienio mokslininkai: M. Belbin, J. R. Hackman, C. Margerison, R.V., Davies ir D. McCann ir kt. (3, 11, 24). Mokslininkai iki šiol neprieina vieningos nuomonės, kiek ir kokių vaidmenų gali būti ir reikia grupėje, kurie jų būtini, kurie gali būti kompensuojami.
M. Woodcock išskiria dvylika (komandos lyderis, ambasadorius, diplomatas, kokybės kontrolierius,bandytojas, teisėjas, prisitaikėlis, rėmėjas, ekspertas, novatorius, rezultatų siekėjas, vertintojas)komandinių vaidmenų(84).
J. F. Cragan ir D. W. Wrightaprašodešimt vaidmenų komandoje (5pagrindinius: užduoties vykdymo lyderis, socialinis emocinis lyderis, įtampos mažintojas,informacijos teikėjas, pagrindinis neigėjas ir 5 antraeilius: klausinėtojas, tylus stebėtojas,aktyvus klausytojas, protokoluotojas, savanaudis)(8).
M. Belbinišskiriadevynis vaidmenis:kompanijos darbuotojas, koordinatorius (pirmininkas), formuotojas, įkvepėjęs, ištekliųtyrinėtojas, stebėtojas vertintojas, komandos darbuotojas, užbaugėjąs, specialistas. (5, 8, 83). Nei vienas iš M. Belbin išskirtų vaidmenų nėra pats reikalingiausias ar teigiamiausias. Visi jie atlieka savasfunkcijas, turi savo pranašumų ir, žinoma, trūkumų. (58).
7 lentelėje pateikti vaidmenų komandoje trumpi apibūdinimai, platesni apibudinimai 1 priede. 7 lentelė.Vaidmenys komandoje Belbin (2003) Woodcock (1994) Cragan, Wright, Krasch (2003) Kompanijos darbuotojas – konservatyvus, pareigingas,nuspėjamas
Komandos lyderis – formuoja
komandą, iškeliauždavinius, atlieka užduočiųatlikimo monitoringą
Penki pagrindiniai vaidmenys
Užduoties vykdymo lyderis
-atsakingas už tai, kad darbasbūtų padarytas Pirmininkas –ramus, pasitikintis savimi,pasižymi savikontrole Ambasadorius –plėtoja išorinius ryšius, atliekakomandos „marketingą“,užmezga kontaktus SocialinisEmocinis lyderis -rūpinasi palankios darboatmosferos kūrimu ir grupėsanalizės skatinimu Formuotojas –įsitempęs, aktyvus,dinamiškas Diplomatas –geras
derybininkas, turi daugįtakos, orientuoja komandą Įtampos nuemėjas–palaiko gerą komandosnuotaiką Įkvėpėjąs–rimtai nusiteikęsindividualistas, ne visiemspriimtinas Kokybės kontrolierius -rūpinasi kokybe, komandos"sąžinės balsas" Informacijos teikėjas
-užmezga ryšius ir bendrauja sureikiamais šaltiniais Tyrėjas –ekstravertas, entuziastas,smalsus, bendraujantis Bandytojas –susiformuoja neįprastą požiūrį,idėjų žmogus, skatina radikalųvertinimą
Centrinis neigiamas –vertina
idėjas, sudarodarbotvarkę, skatina konfliktus
Vertintojas –rimtas,
nereiškiantis emocijų,atsargus Teisėjas –remia teisingumą, vengiaskubotumo, veikiapragmatiškai
Penki antriniai vaidmenys Klausinėtojas –ieško idėjų ir
jas vertina
Komandos darbuotojas –
socialiai orientuotas, ganašvelnus, jautrus
Prisitaikėlis –užpildo spragas,
vengia abejotipriimta tvarka, stebi
Tylus stebėtojas –vangus ir
pasyvus, linkęs tylėtidiskusijose
7 lentelė.(Tęsinys)
Darbų užbaugėjąs–labai
stengiasi, palaiko tvarką, nerimaujantis
Rėmėjas –formuoja moralę,
užtikrina pasitenkinimą darbu, pataria Aktyvus klausytojas -neverbalinis ir remėjiškaselgesys, argumentuojaneutraliai, nors vis tiek remiakokią nors poziciją
Specialistas–labiausiai domisi
savo subjekto sritimi, kurioje pasiekia tikrai profesionalų lygį. Ekspertas –pateikia profesionalo nuomonę Protokoluotojas –vienintelis vaidmuo, kuris yrapaskiriamas
Novatorius –motyvuoja kitus,
turtingosvaizduotės, kuria viziją, idėjaspaverčia strategijomis Savanaudiškas pasekėjas -veikia kenkdamas grupėsinteresams, daug dėmesioskiria sau Rezultatų siekėjas Vertintojas
(Šaltinis: įvairių autorių duomenys (Belblin,M., 2003, Cragan JF., Wright D., Krasch C., 2003, Juozaitis A. M., Vilimienė R., 2000, Woodcock M., Francis D., 1994.)
Štai Smilga, Bosas pateikia tokius vaidmenų komandose apibūdinimus ir stipriąsias bei silpnąsias puses (8 lentelę).
8 lentelė. Vaidmenys komandose ir jų ypatybės
Vaidmuo
komandoje Būdingi bruožai Teigiamybės Leistinos silpnybės
Pirmininkas Santūrus, pasitikįs
savimi, susivaldąs
Be išankstinio nusistatymo, moka tinkamai elgtis su visais galimais pagalbininkais, vertinti jų gerąsias ypatybes, gerai jaučia tikslą
Eilinis intelektas ir neišsiskiriantys kūrybiniai sugebėjimai
Idėjų žmogus Individualistas, rimtas
Gabus, geros vaizduotės, aukšto intelekto Skraido padebesiais, linkęs nepaisyti praktinių detalių, protokolo Organizatorius Konservatyvus, pareigingas, nuspėjamas Gebėjimas organizuoti, sveikas protas, darbštumas, drausmingumas
Lankstumo stoka, nepriima neįrodytų idėjų
Veiklos žmogus Pasitempęs,
draugiškas, veržlus
Pasirengęs ir norįs priešintis inercijai, neveiksmingumui, nusiraminimui arba savęs apgaudinėjimui Greitai suirzta ir nekantrus Komandos žmogus Socialiai orientuotas, gana jautrus
Geba reaguoti į žmones bei situacijas ir kelti komandos dvasia
Neryžtingas ištikus krizei
Teisėjas Blaiviai mąstantis, apdairus,
neemocingas
Turi savo nuomonę, diskretiškas, praktiškas
Stinga įkvėpimo arba gebėjimo skatinti kitus Kontaktų žmogus Ekstravertas, entuziastingas, smalsus, komunikabilus
Geba bendrauti su žmonėmis, ieškoti naujovių, atsakyti į iššūkį Linkęs nebesidomėti dalyku, praėjus pradiniam susižavėjimui Tikrintojas Uolus, tvarkingas, sąžiningas, nerimastingas
Geba darbą atlikti iki galo (ir tobulai), perfekcionistas
Linkęs nerimauti dėl menkų dalykų, nenori, kad kas nors vyktų savaime
(Šaltinis: Smilga E., Bosas A., 1999)
Neabejotinai žinomiausio darbo apie komandas ir vaidmenis jose autorius yra Prof. M. Belbin. Jis vienas iš pirmųjų pastebėjo, kad žmogaus elgesio tipų yra labai daug, tačiau aukštą komandos efektyvumą užtikrinančių tipų skaičius yra nedidelis. Šis faktas jam leido padaryti išvadą, kad viena iš svarbiausių komandos sėkmės prielaidų yra jos narių sudėtis paga l prioritetinį elgesį. Komandą sudaro įvairūs nariai, tai kuo nariai panašūs tarpusavyje, leidžia jiems būti kartu, o tai kuo jie skiriasi, daro buvimą kartu vaisingu ir pilnaverčiu. Tačiau jei
komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti. Tik įvairių asmenybių bruožų samplaika įgalina komandą dirbti efektyviai, reikalingi ne viską suniveliuoja ntys individai, bet darbuotojai, galintys atsverti vienas kitą, ko dėka sudaroma galimybė sukurti tinkamą atmosferą ir maksimaliai pasinaudoti stipriosiomis narių savybėmis (21).
M. Belbin išskyrė devynis vaidmenis, kuriuos suskirstė į tris grupes: orientuoti į veiksmą, orientuoti į žmones, orientuoti į intelektą (9 lentelė). Anot M.Belbin, visos sėkmingos komandos privalo turėti narių, priklausančių kiekvienai vaidmenų grupei. Geriausiai būtų, jei proporcijos būtų panašios, t.y. trečdalis orientuotų į veiksmą, trečdalis- į žmones, trečdalis- į intelektą (4).
9 lentelė. Belbino vaidmenys komandose
Vaidmenų grupė Vaidmenys Trumpas vaidmenų aprašymas
Orientuoti į veiksmą Formuotojas Skatina komandą veikti geriau
Įgyvendintojas Transformuoja idėjas į realius veiksmus
Užbaugėjąs Stengiasi viską atlikti iki numatyto laiko
Orientuoti į žmones Koordinuotojas (Pirmininkas) Dažniausiai imasi pagrindinio vadovo vaidmens
Komandos žmogus Skatina komandos narius bendradarbiauti
Išteklių ieškotojas Ieško įvairių galimybių išorėje
Orientuoti į intelektą Idėjų generatorius Pagrindinis naujų idėjų generatorius
Stebėtojas Vertintojas Vertina pateiktas idėjas ir galimybes Specialistas Teikia specializuota pagalbą,
patarimus
(Šaltinis: Belbin M., 2004)
Gerai komandai svarbu reikiamų žmonių parinkimas. Jeigu vadovas gali atpažinti devynis
komandinius vaidmenis, aprašytus M. Belbin, ir gali juos pritaikyti savo komandos nariams, jis
jau turi pagrindą pasiekti daug daugiau, negu nepriklausomai kombinuodamas, kad ir kokie talentingi jie būtų (3). Jei tam tikrų vaidmenų yra perteklius, o kitų trūkumas, tuomet net ir kompetentinga komanda nesugebės išnaudoti visų savo galimybių.
Dar geriau, jeigu kiekvienas komandos narys turi vaidmenį, kuris atitinka tiek jo asmenybę, tiek įgūdžius, jie pajus, kokį didelį įnašą į komandą. Jie gaus didesnį pripažinimą ir įvertinimą. Komandoje įvyks mažiau konfliktų, kadangi žmonės vertins savo unikalų įnašą ir
