KAUNO MIESTO PIRMINĖS ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGŲ DARBUOTOJŲ POŽIŪRIS Į KOMANDINĮ DARBĄ

MEDICINOS AKADEMIJA

Visuomenės sveikatos fakultetas

Sveikatos vadybos katedra

Akvilė Birbilaitė

KAUNO MIESTO PIRMINĖS ASMENS SVEIKATOS

PRIEŽIŪROS ĮSTAIGŲ DARBUOTOJŲ POŽIŪRIS Į

KOMANDINĮ DARBĄ

Magistro diplominis darbas

(Visuomenės sveikatos vadyba)

Mokslinė vadovė: dr. Snieguolė Kaselienė

Visuomenės sveikatos vadyba

KAUNO MIESTO PIRMINĖS ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGŲ DARBUOTOJŲ POŽIŪRIS Į KOMANDINĮ DARBĄ

Akvilė Birbilaitė

Mokslinė vadovė dr. Snieguolė Kaselienė

Lietuvos sveikatos mokslų universitetas Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2014. 62 p.

Darbo tikslas: įvertinti slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūrį į komandinį darbą ir jo skirtumus privačiose ir viešosiose asmens sveikatos priežiūros įstaigose.

Tyrimo metodika: Tyrimo metu apklausta 342 Kauno PASP įstaigų šeimos gydytojai ir slaugytojai (atsako dažnis 76,0 proc.). Statistinė duomenų analizė atlikta naudojantis SPSS statistiniu paketu (20.0 versija). Hipotezės apie požymių priklausomybes buvo tikrinamos naudojant chi kvadrato (χ²) ir z kriterijus. Skirtumas laikytas reikšmingu, kai p < 0,05.

Rezultatai: Dauguma apklaustųjų (77,7 proc.) pritaria komandiniam darbui. Dažniausiai respondentams komanda – tai bendras tikslas, pasitikėjimas vieni kitais, tiksliai atliekantys darbą nariai. Dauguma apklaustųjų nurodė, jog jų komandos veiklą inicijuoja organizacijos vadovas, o labiausiai reikalingu pirminės sveikatos priežiūros specialistų komandos nariu 96,4 proc. tyrimo dalyvių pasirinko šeimos gydytoją. Daugiau nei pusė apklaustųjų pažymėjo, jog didesnė atsakomybė gula gydytojų pečius. Dauguma respondentų žinojo efektyvaus komandinio darbo principus bei padedančius vystytis komandiniam darbui veiksnius, tačiau kaip trukdantį veiksnį nurodė, konkurenciją tarp kolegų. Respondentų nuomonė apie komandinį darbą skyrėsi priklausomai nuo socialinių demografinių veiksnių, pareigų, darbovietės, kurioje dirba rūšies. Nustatyta, jog šeimos gydytojams labiau nei slaugytojoms komandoje svarbūs maksimaliai geri rezultatai. Didesnė dalis šeimos gydytojų negu slaugytojų tik iš dalies sutiko ar nesutiko, jog gydytojai į slaugytojus žiūri „iš aukšto“/arogantiškai bei dažniau teigė, jog didesnė atsakomybė tenka gydytojui. Statistiškai reikšmingai dažniau privačiose įstaigose dirbantys, lyginant su viešosiose įstaigose nurodė, jog konkurencija tarp kolegų trukdo, o darbų pasidalijimas padeda vystytis komandiniam darbui.

Išvados: Dauguma apklaustųjų sutiko, kad komandinis darbas geriau, nei individualus. Dauguma respondentų žinojo efektyvaus komandinio darbo principus ir beveik visi apklaustieji pažymėjo padedančius komandiniam darbui vystytis veiksnius, tačiau kaip trukdantį veiksnį nurodė, konkurenciją tarp kolegų. Respondentų nuomonė apie komandinį darbą skyrėsi priklausomai nuo socialinių demografinių veiksnių, pareigų, darbovietės, kurioje dirba rūšies.

Management of public health

ATTITUDES TO TEAMWORK PRIMARY HEALTH CARE WORKERS IN KAUNAS CITY

Akvilė Birbilaitė

Supervisor Snieguolė Kaselienė, dr.

Department of Health Management, Faculty of Public Health, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas; 2014. 62 p.

Aim of the study – to assess nurses and family physicians approach to teamwork and the differences between private and public health care institutions.

Methods: The study involved 342 family physicians and nurses (response rate 76.0 percent) working in Kaunas city primary health care institution. Statistical data analysis has been done by SPSS 20.0 statistical package. Hypotheses about dependency of features were checked by calculation of χ2 criteria, z criteria. The difference was considered significant when p<0.05. Results: The majority of respondents (77.7 percent) agreed that teamwork is better than the individual. In most cases, respondents identified the team as a general purpose, trust of each other and as a team members precisely conducting the work. The majority of respondents indicated that their team activity is initiated by the head of the organization. 96.4 percent of research participants chose the family doctor as the most needed primary care team member. More than half of the respondents noted that the family doctors have the greater responsibility. The majority of respondents knew the principles of effective teamwork and factors of developing teamwork, but as an interfering factor indicated the competition between colleagues. Respondent’s opinion about teamwork differed depending on the socio-demographic factors, duties and working place. A statistically significantly greater proportion of family doctors than nurses said that maximum good results are important for teamwork. The greater part of the family doctors than nurses only partially agreed or disagreed that the physicians are looking down (arrogantly) on nurses and often said that the greater responsibility have the physician. Statistically significantly more often private institutions workers compared with public institution workers indicated that the sharing of tasks helps and competition among colleagues hinders to develop teamwork.

Conclusions: The majority of respondents agreed that teamwork is better than the individual. The majority of respondents knew the principles of effective teamwork and factors of developing teamwork, but as an interfering factor indicated the competition between colleagues. Respondent’s opinion about teamwork differed depending on the socio-demographic factors, duties and working place.

ĮVADAS ... 6

1. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 8

2. LITERATŪROS APŽVALGA ... 9

2.1. Komandinio darbo samprata... 9

2.2. Komandinio darbo efektyvumas... 13

2.3. Komandinio darbo reikšmė sveikatos priežiūros srityje ... 19

2.4. Pirminė asmens sveikatos priežiūra ... 22

2.4.1. Šeimos gydytojų vaidmuo pirminėje asmens sveikatos priežiūroje ... 22

2.4.2. Bendruomenės ir bendrosios praktikos slaugytojai pirminėje asmens sveikatos priežiūroje ... 24

3. TYRIMO METODIKA ... 27

4. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 29

4.1. Respondentų charakteristika ... 29

4.2. Slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūris į komandinį darbą ir jo skirtumai priklausomai nuo socialinės demografinės respondentų padėties ... 30

4.3. Slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūrio į komandinį darbą palyginimas ... 45

4.4. Privačiose ir viešosiose asmens sveikatos priežiūros įstaigose dirbančių slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūrio į komandinį darbą palyginimas ... 50

IŠVADOS ... 54

REKOMENDACIJOS ... 56

LITERATŪRA ... 57

PASP – pirminė asmens sveikatos priežiūra PSO – Pasaulio sveikatos organizacija PSP – pirminė sveikatos priežiūra VšĮ – viešoji įstaiga

ĮVADAS

Šiandieninėje visuomenėje vienas iš esminių efektyvios įstaigos bruožų yra komandinė veikla. Daugumoje komandos apibrėžimų vyrauja principas, kad komanda – tai tam tikra žmonių grupė, kuri yra susitelkusi vieningam tikslui ir savo skirtingus įgūdžius panaudoja užsibrėžtam tikslui pasiekti. Komandos kuriamos, norint pasiekti užsibrėžtų tikslų, tačiau pagrindinis jų reikšmingumo ypatumas – įrodymai, kad komandos pasiekia geresnių rezultatų, negu pavieniai darbuotojai. Tiek užsienio, tiek Lietuvos mokslininkai teigia, kad komandinio darbo privalumai yra akivaizdūs, t.y. kokybiškesnis darbas, geresni rezultatai, daugiau galimybių atsiskleisti individo gabumams, lankstumams lyginant su pavieniais asmenimis. Komandinis darbas gerina veiklos kokybę, darbuotojų aktyvumą, informacijos perdavimą. S. P. Robbins teigia, jog organizacijos, siekdamos veiksmingiau dirbti, prioritetą teikia komandiniam darbui, kaip geresniam būdui panaudoti darbuotojų gebėjimus [57]. Komandos darbas remiasi tikslumu, darbuotojų žinių ir įgūdžių derinimu.

Vertinant sveikatos priežiūros specialistus, vis daugiau dėmesio skiriama jų gebėjimui dirbti komandoje, t.y. jų gebėjimui bendrauti, tarpusavyje keistis informacija [21].

Pirminė asmens sveikatos priežiūra (PASP) – tai grandis, kuri organizuoja ir koordinuoja paciento sveikatos priežiūrą, reguliuoja aukštesnio lygio sveikatos paslaugų prieinamumą bei tikslingumą, orientuota į pacientą, jo sveikatos išsaugojimą, o ne ligų gydymą [70,44]. PASP sistemoje svarbiausia yra šeimos gydytojo ir slaugytojų komanda. Nuo PASP veiklos efektyvumo priklauso ir kitų sveikatos priežiūros paslaugų lygių veikla. „Šeimos gydytojas koordinuoja paciento sveikatos priežiūros procesą, vykstantį įvairiose sveikatos priežiūros sistemos grandyse” [80] taip tarsi atlikdamas „vartininko“ vaidmenį. Slaugytojo vaidmuo PASP nei kiek ne menkesnis, nei šeimos gydytojo. Jie dažniausiai dirba su šeimos gydytoju, todėl slaugytojai kartu dalyvauja sprendžiant pacientų sveikatos problemas ir suteikia jiems reikalingą pagalbą. Sveikatos priežiūros politikoje dominuoja gydytojo paslaugos, tačiau slaugytojai sudaro didžiausią sveikatos priežiūros specialistų grupę ir suteikia apie 80 proc. paslaugų pacientams [22]. Anot V. Žydžiūnaitės, slaugytojo misija apima tokius elementus: ligų prevenciją ir sveikatos stiprinimą, visuomenės saugą nuo įvairių biologinių, elgsenos, socialinių ir aplinkos pavojų sveikatai [84].

Komandinis darbas, jo aktualumas, pagrindiniai sėkmingos komandos požymiai organizacijose ir juos įtakojantys veiksniai nagrinėjami daugelyje Lietuvos ir užsienio mokslininkų darbuose. Nedidelė dalis autorių nagrinėja, kaip PASP įstaigose yra organizuojamas komandinis darbas, kas patiems darbuotojams yra svarbu dirbant jose. Nors

komandinis darbas yra plačiai analizuojamas moksliniuose darbuose, tačiau nebuvo tirtas PASP šeimos gydytojų ir slaugytojų požiūris į jį.

1. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Darbo tikslas – įvertinti slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūrį į komandinį darbą ir jo skirtumus privačiose ir viešosiose asmens sveikatos priežiūros įstaigose.

Darbo uždaviniai:

1. Įvertinti Kauno miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūrį į komandinį darbą ir palyginti pagal socialinius demografinius požymius.

2. Palyginti Kauno miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūrį į komandinį darbą.

3. Palyginti slaugytojų ir šeimos gydytojų, dirbančių privačiose ir viešosiose asmens sveikatos priežiūros įstaigose, požiūrį į komandinį darbą.

2. LITERATŪROS APŽVALGA

Paslaugų kokybei, įskaitant ir sveikatos priežiūrą, didelę įtaką turi specialistų komandos darbas, besiremiantis darbuotojų įgūdžių ir žinių derinimu, tikslingumu bei kiekvieno individualiu indėliu į siekiamą tikslą [68]. Komandinio darbo metodas yra taikomas įvairiose srityse. Būtent tai skatina informacijos perdavimą, darbuotojų aktyvumą, gerina santykius tarp vadovų. Komandinis darbas sudaro palankias sąlygas gausesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti nustatytų tikslų įgyvendinime, sprendimų priėmimo procese. Dirbant visiems kartu, kaip komandai, darbuotojai suinteresuoti ne tik individualiais, bet ir visos organizacijos veiklos rezultatais [47]. Pasak A. Kinicki ir R. Kreitner, dirbdami grupėje žmonės kartu priima bendrą sprendimą ir kartu numato sprendimo įgyvendinimo būdą, todėl tampa labiau linkę siekti bendro tikslo ir taip tampa atsakingi už sprendimo įgyvendinimą visi, o ne tik vadovas [34].

Analizuojant komandinį darbą, visų pirma būtina apibrėžti jo sampratą, nes literatūroje ši sąvoka dažnai tapatinama su grupiniu darbu. Galima pastebėti, jog mokslininkai sąvokas „grupės“ ir „komanda“ dažnai sutapatina. Nors kai kurie autoriai nagrinėję šį reiškinį, pripažįsta, kad šie terminai reiškia iš esmės skirtingus dalykus, jie patys neretai vartoja šiuos terminus kaip sinonimus, o kartais tikslingai siūlo taip elgtis tam, kad būtų lengviau suprasti, apie ką yra kalbama. Svarbu apibrėžti šių sąvokų skirtumus, nes joms priskiriamas turinys lemia, kokie procesai gali būti taikomi, siekiant valdyti šiuos skirtingus reiškinius. Kaip pastebi J. Vijeikis, visos komandos yra grupės, tačiau ne visos grupės yra komandos [81].

Sąvoka „komanda“ mokslinėje literatūroje yra apibūdinama gana įvairiai, tačiau dauguma apibrėžimų interpretuojami panašiai. L. Sapežinskienė siūlo komandą apibrėžti kaip tam tikrą skaičių žmonių, kurie dalijasi savo įvertinimais, tikslingai organizuodami savo veiklą pagal nusistatytus ir tarpusavyje apibrėžtus komandos tikslus [60].

Tarptautinių žodžių žodyne komanda (lot. commendo) apibrėžiama kaip „laikinai suformuotas, nedidelis (nuo trijų iki kelių dešimčių žmonių) darinys tam tikrai užduočiai atlikti“ [5]. Pasaulinė sveikatos organizacija (PSO) teigia, jog komanda yra: “hierarchinės struktūros neturinti žmonių sąjunga, kurios nariai turi skirtingą profesinį išsilavinimą, bet siekia bendro tikslo, kurį visada galima apibūdinti kaip visapusį sveikatos priežiūros teikimą pacientams ir šeimoms‘‘ [67]. O B. Vijeikienė ir J. Vijeikis įvardija, jog ,,komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti

ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti“ [81]. Kitame apibrėžime, nusakančiame komandos sąvoka teigiama, kad tai grupė skirtingų sričių profesionalų, dirbančių dėl bendro tikslo [27].

Užsienio autoriai „komandą“ įvardija kaip „du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo“ [69]. Svarbu pastebėti, kad pateiktos sąvokos viena kitai neprieštarauja, o tik papildo viena kitą.

J. Guščinskienė, L. Sapežinkienė, L. Švedienė išskiria tokias pagrindinės komandos charakteristikas: narių skaičius; komandos struktūra (ji išvystyta ir organizuota pagal komandos tikslus ir uždavinius); darbo komandoje principas (skiriasi nuo individualaus darbo principo); komandos narių santykiai ir sąveikos (komanda pasižymi tam tikru besivystančiu tarpusavio bendravimo ir bendravimo su kitomis grupėmis stiliumi); komandos tikslas ir vaidmenys (komandoje nariai panaudoja savo žinias ir įgūdžius atlikdami įvairius vaidmenis); komandos veiklos efektyvumas (kaskart tikrinama ar vykdomi numatyti komandos tikslai) [27].

Reikia atkreipti dėmesį, jog komanda pati savaime nesusidaro. Norint ją suformuoti reikia tiek atitinkamų žinių, tiek ir pastangų. Nepakanka tiesiog surinkti į vieną grupę atitinkančių sričių aukščiausias kvalifikacijas turinčių specialistų norint, jog būtų sėkmingai sprendžiamos iškylančios problemos, nes neretai bendra jų veikla gali būti nesuderinama ir neįmanoma [50].

Galima sutikti du komandų formavimo būdus:

1. Jau sudaryta žmonių grupė pagal tos organizacijos organizacinę struktūrą ir norima, kad šie žmonės dirbtų pagal komandinio darbo principus.

2. Nauji žmonės buriami į komandą, norint pasiekti numatytą tikslą.

Tinkamai suformuota komanda – tai vienas iš veiksnių, lemiančių efektyvų komandos darbą. Formuojant komandą būtina atsižvelgti į darbo specifiką ir tinkamai parinkti reikiamus žmones [55].

J. Stoner ir R. Freeman nurodo kaip komandos sudedamąsias dalis komandos narių įgūdžius, atsiskaitomybę bei komandos narių įsipareigojimus – 1 lentelė. Norint, jog komanda veiktų sėkmingai, darbo užduotys turi būti skiriamos konkretiems klausimams, o ne apibendrinimams, darbas turėtų būti suskirstytas pogrupiams ir asmenims, narystė turėtų remtis pačių narių savybėmis ir kiekvienas narys turėtų atlikti apytikriai tokią pat darbo apimtį [69].

1 lentelė. Funkciniai darbo grupės ir komandos skirtumai

Šaltinis: Stoner JAF, Freeman RE, Gilbert DR. Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika; 2001 [69].

Pastaruoju metu dažnai akcentuojama grupės ir komandos skirtumai. Kaip buvo minėta anksčiau, yra daug komandos apibrėžimų ir beveik visur ji apibūdinama žodžiais „bendras tikslas“ ir „bendradarbiavimas“. Kaip teigia J. Kasiulis, V. Barvydienė, J. Stoner ir R. Freeman, T. Tamošiūnas grupinio ir komandinio darbo sąvokos turi skirtingą prasmę.

Dažniausiai grupės apibrėžimuose, kaip grupės požymis, akcentuojamas keitimasis informacija grupės tarpe, socialinė sąveika, narystė, tarpusavio priklausomybė ir struktūra (priklauso du ar daugiau žmonių). J. Kasiulis, V. Barvydienė grupę apibūdina kaip „sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavienių darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai daro žmonių grupę kai kuo daugiau negu paprastas individų sambūris. Ir žmogus privalo jaustis ir laikyti save tos grupės nariu. Jei žmonės nelaiko savęs grupės nariais, jei tarp jų nėra socialinės priklausomybės ar jie veikia ne tuo pačiu metu, vargu tai galima laikyti grupe“ [33].

B. Vijeikienė ir J. Vijeikis grupę apibrėžia kaip „žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai)“ [81]. O V. A. Spivak komandą įvardija, jog tai taip pat darbo grupė, kuri yra pasiekusi aukščiausią susitelkimo lygį, veikianti kaip nauja sistema, vieninga bendrija, kurioje derinami formalių ir neformalių grupių interesai, o privalumas –

užtikrinamas veiksmingas organizacijos rezultatų pasiekimas ir asmeninių bei socialinių komandos narių poreikių patenkinimas [65].

A. Seilius ir L. Šimanskienė kaip pagrindinį komandos ir grupės skirtumą įvardiją – vadovavimą. Anot autorių grupė tampa komanda tik tada, kada ji tampa savarankiška/savivaldi („visi komandos nariai įgyja vadovavimo žinių ir įgūdžių, savarankiškai geba spręsti darbe pasitaikančias problemas, priima sprendimus sutarimu, planuoja darbus, sudaro darbo grafikus ir pasiskirsto darbus tarpusavyje, vienas kitam padeda atlikti užduotis, nes jau išmokę gretutinių specialybių, kontroliuoja kokybinius ir kiekybinius veiklos parametrus, užtikrina darbo drausmę, nustato vadovavimo komandai tvarką ir skiria iš savo tarpo vadovus, laikosi pačių nustatytų bendravimo normų ir taisyklių ir kt.“[73]). 2 lentelėje pateikti svarbiausi komandos ir grupės skirtumai įvardijami A. Seiliaus ir L. Šimanskienės. Panašiai mano ir A. A. Huczynski ir D. A. Buchanan. Autorių nuomone, grupės tapimas komanda yra nuoseklus ir sudėtingas procesas, reikalaujantis visų grupės narių pastangų. Kuo daugiau žmonių yra suinteresuoti pasiekti visišką grupės efektyvumą, tuo sparčiau ir rezultatyviau vystosi komandos idėja. Šis vidinis organizacijos procesas bet kuriuo atveju prasideda nuo bendrų tikslų nustatymo, narių motyvacijos ir baigiasi kriterijų apibūdinančių grupę kaip komandą susiformavimu [25].

2 lentelė. Svarbiausi komandos ir grupės skirtumai

Šaltinis: Šimanskienė L, Seilius A. Grupė ir komanda: ar galima dėti lygybės ženklą? Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai. Kaunas: Vytauto Didžiojo universiteto leidykla; 2008. [73].

Darbo grupės ir komandos funkcinius skirtumus labiau akcentuoja vadybos srities specialistai. Jie komandos esmę sudarančiais dalykais laiko ne tik jos dydį ir paskirtį, bet ir įgūdžius požiūrį, atskaitomybę [45]. Pagal V. Misevičių ir R. Urbonienę, asmenybės savybės ir ypatybės siejamos su grupių vidaus procesais bei jų plėtra. Individuali veikla labiau tinka paprastiems, kasdieniams uždaviniams spręsti, naujoms idėjoms kurti, sprendimams priimti, užduočių atlikimui koordinuoti [49].

E. Smilga ir A. Bosas kur kas griežčiau skiria grupės ir komandos sąvokas. Jų nuomone grupe reikėtų laikyti žmonių bendriją, kurios narius jungia koks nors bendras požymis – “bendra veikla, nuolatiniai santykiai, interesai, tikslas, priklausymas vienai organizacijai ir kt. Grupę apibūdina sudėtis, struktūra, normos, vertybės, organizuotumo lygis, bendri procesai. Darbo grupės narius atitinkamai jungia bendri veiklos tikslai, uždaviniai ir tarpusavio sąveika darbo procese”[63]. Tuo tarpu komanda įvardijama kaip „grupė efektyviai dirbanti, pasiekusi tokį integracijos lygį, kai efektyvumą lemia vaidmenų pasiskirstymas tarp grupės narių, elgesio normos pagrįstos bendradarbiavimu, parama, pasitikėjimu, aukšta motyvacija” [63]. Kiekviena komanda yra grupė, bet grupė turinti išskirtinių savybių, ypatinga bendros veiklos grupės forma.

Apibendrinant galima teigti, jog daugumoje komandos apibrėžimų vyrauja principas, kad komanda – tai tam tikra žmonių grupė, kuri yra susitelkusi vieningam tikslui ir savo skirtingus įgūdžius panaudoja užsibrėžtam tikslui pasiekti. Kaip vieną iš aktualiausių komandos charakteristikų galima išskirti – bendrą tikslą. Kadangi komandos veikla yra vertinama būtent pagal pasiekimus – komandos tikslas turi būti susietas su konkrečia ir tikslinga veikla.

Taip pat pavyko išsiaiškinti, jog komanda tai žmonių grupė, kuri turi bendrą struktūrą, tikslą, elgesio normas, o grupė tai tik tam tikram reikalui/darbui suburti žmonės. Pagrindinis skirtumas tarp komandos ir grupės yra jų valdymas. Potencialiai kiekviena suburta grupė gali pavirsti komanda.

Taigi, galėtume teigti, jog komanda nuo grupės skiriasi daugiau kokybiniais veiklos parametrais, nes formalūs išoriniais požymiais neretai gali ir sutapti.

2.2. Komandinio darbo efektyvumas

Tiek užsienio, tiek Lietuvos mokslininkai teigia, kad komandinio darbo privalumai yra akivaizdūs, t.y. kokybiškesnis darbas, geresni rezultatai, daugiau galimybių atsiskleisti individo gabumams, lankstumams. Taip pat pažymima, jog organizacija gali efektyviai veikti

ir siekti tikslų tik susibūrusi į tobulai dirbančias komandas. Todėl galima teigti, jog šiuolaikinėms organizacijoms svarbu kurti efektyvias komandas. Tačiau būtina atsižvelgti ir į tai, jog vien sukūrus komandą tam tikroje organizacijoje, ji nebūtinai bus efektyvi ir produktyviai sieks užsibrėžtų tikslų.

Išnagrinėjus mokslinę literatūrą pastebima, kad komandos efektyvumas nustatomas pagal tris rodiklius [55]:

1. Reikalaujamų rezultatų pasiekimas per nustatytą laiką; 2. Stabilus darbo kokybės lygis;

3. Stabilus savo veiklos nišos plėtimas (arba išlaikymas);

Šiems efektyvaus komandinio darbo rodikliams taip pat pritaria ir A. Savanevičienė V. Šilingienė, tačiau greta minėtų kriterijų autorės išskiria ir atmosferą [61].

Tuo tarpu I. Aleksandravičiūtė teigia, kad darbo efektyvumas yra vertinamas pagal komandos darbo produktyvumą, vadovų skirtus vertinimus bei komandos narių pasitenkinimą darbu komandoje [1]. Efektyvios komandos darbas remiasi tokiais principais, jog komandos narius jungia bendri numatymai, užduotys ir tikslai, tarp komandos narių yra tarpusavio priklausomybė ir jos nariai sutinka su ta nuostata, ir kad norėdami pasiekti savo tikslą jie privalo produktyviai dirbti kartu [51].

Atlikus empirinius tyrimus, buvo sukurtas integruotas sėkmingos komandinės veiklos modelis, kuriame pateikiami įvairūs veiksniai, nuo kurių priklauso komandos efektyvumas [78]. Atsižvelgiant į šį modelį, efektyviam komandos darbui didžiausią įtaką daro trys veiksniai – komandos kontekstas, esminės sąlygos ir komandos veikla (žr. 1 pav.).

1 pav. Integruotas komandinio darbo modelis.

Šaltinis: Thompson, L. L. Making the Team: A Guide for Managers. New Jersey: Prentice Hall, 2004. p. 22 [78].

Remiantis aukščiau pateiktu paveikslu (1 pav.), galima išskirti tokias esmines sėkmingos komandos veiklos sąlygos [55]:

1) Komandos narių adekvačios žinios ir įgūdžiai, reikalingi darbui atlikti;

2) Pakankama komandos narių motyvacija ir pastangos siekti tinkamai atlikti užduotį; 3) Komandos narių veiklos koordinavimas, užtikrinantis jų tarpasmeninį bendravimą. Svarbiausias sudedamąsias dalis, reikalingas efektyviam komandos darbui, galima suskirstyti į keturias bendras kategorijas. Pirmoji kategorija yra darbo modelis. Antroji susijusi su komandos sandara. Trečiąją sudaro ištekliai ir kita kontekstinė įtaka, padedanti komandai efektyviai veikti. Ketvirta – proceso kintamieji atspindi komandoje vykstančius dalykus, turinčius įtakos efektyvumui [57].

Veiksmingam komandos darbui didelę reikšmę turi komandos narių skaičius. A. Savanevičienė ir V. Šilingienė teigia, jog optimalus grupės dydis yra nuo 5 iki 11 asmenų [61]. S. P. Robbins nuomone, komandoje turėtų būti ne daugiau kaip 5-12 narių. M. Kirton nuomone, efektyvios komandos sudarytos iš 5-7 žmonių, kurie turi būtiniausius įgūdžius bei atlieka tam tikrus komandinius vaidmenis [35]. S. Law pritaria ir papildo M. Kirton teiginį, akcentuodamas, kad komandos, kuriose yra daugiau negu dešimt ir mažiau negu trys nariai, dirba prasčiau [39]. Tam iš dalies pritaria ir E. Bern. Jo nuomone, minimalus komandos narių skaičius yra 3 asmenys, nes du nariai – tai nėra komanda [72]. Anot V. Barvydienės ir J. Kasiulio, patartinos 5-8 darbuotojų komandos [4]. S. Raižienė ir A. Endriulaitienė nurodo, kad tinkamiausias komandos žmonių skaičius yra nuo 5 iki 12 [55]. Tam pritaria ir D. Harrington-Mackin. Autoriaus manymu, 6-12 narių turinčios komandos dirba efektyviausiai [28]. R. Heller nuomonė skiriasi ir jis mano, kad sėkmingai gali dirbti nuo 2 iki 25, ar net daugiau žmonių [29]. Atsižvelgiant į minėtų mokslininkų nuomones, galima daryti išvadą, jog priimtiniausias komandos dydis galėtų būti nuo 4 iki 11 narių. Tačiau vien tik narių skaičius nėra svarbus, bet reikia atkreipti dėmesį ir į asmenų įgūdžius bei gebėjimas dirbti komandoje. Svarbu ir tai, jog prieš sudarant komandas, reikėtų atsižvelgti kam būsimi komandos nariai teikia pirmenybę. S. P. Robbins pastebi, kad gerų rezultatų pasiekusios komandos dažniausiai būna sudarytos iš žmonių, kurie labiau mėgsta dirbti grupėje nei individualiai [58].

Tam, jog komanda būtų efektyvi ir siekdama tikslo dirbtų išvien, labai svarbu ir jos tarpusavio komunikacija. Bendravimas – „tai dviejų ar daugiau žmonių sąveika, kurios metu perduodama informacija ir patenkinami žmonių poreikiai“ [83]. Galima išskirti pagrindinius veiksmingo komandinio darbo ir komunikacijos komponentus: struktūrizuoti ryšiai, efektyvūs teiginiai/kritiška kalba, psichologinis saugumas, situacijos supratimas ir veiksmingas vadovo

elgesys. Tokie komandos komunikacijos komponentai buvo perkelti į mediciną atsižvelgiant į didėlės rizikos pramonės šakų pavyzdžius: komercinės aviacijos, karinių operacijų ir branduolinės energijos. Kaip teigia W. Michael, M. D. Leonard, S. Allan, M. D. Frankel komandos tikslas yra sukurti aplinką, kur būtų siekiama efektyviai dirbti kartu: visi komandos nariai turi galimybę pasisakyti ir palaikyti bendrą organizacinį modelį [47]. O D. Čegytė ir S. Ališauskienė teigia, jog komandos efektyvus bendradarbiavimas komandoje yra tuomet, kai:

 komandoje vyrauja pozityvi psichologinė atmosfera;  vyksta tobulėjimas;

 komandoje yra bendrumas;

 yra visapusiškumas (sujungiant komandos narių kompetencijas, patirtis);

 komandos nariams būdingos asmeninės savybės: atlaidumas, atvirumas, sąžiningumas [10].

K. Lockhart-Wood atlikto tyrimo metu paaiškėjo, jog puikūs bendradarbiavimo įgūdžiai, gebėjimas dalintis požiūriais, kolegų pareigų gerbimas ir atsakomybe sąlygoja efektyvų komandinį darbą sveikatos priežiūroje [43].

Žinoma, jog bendradarbiavimas neatsiejamas nuo konfliktų grėsmės. Konfliktų atsiradimo priežastys yra gana įvairios. Dažniausiai konfliktas vyksta ne dėl vienos, bet dėl keleto priežasčių. Dažniausiai pasitaikančias konfliktų priežastys galima būtų išskirti kaip: „nesugebėjimas pažvelgti į situaciją lanksčiai, be išankstinių nuostatų, netinkamai vadovaujama; keliami per dideli, nerealūs reikalavimai, trūksta dėmesio; nemoka priimti kritikos ir iš jos pasimokyti; nesugebama prognozuoti elgesio padarinių; nepakankamai išanalizuojama konfliktinė situacija, norima save apginti; į piktą puolimą atsakoma tuo pačiu, parodant priešininkui savo silpnumą, tokį pat netaktą“ [57].

V. Sakalas ir A. Šilingienė darbo aplinkoje kylančius konfliktus skirsto pagal efektyvumą į: funkcinius, kurie sąlygoja organizacijos efektyvumo augimą ir disfunkcinius, kurie sąlygoja asmeninio pasitenkinimo, grupinio bendradarbiavimo ir organizacijos efektyvumo mažėjimą [59]. Konfliktams spręsti galima naudoti įvairius būdus. W. Koehler, K. W. Anatol ir R. L. Applbaum siūlo tokius konfliktų sprendimo būdus: „Viskas arba nieko” būdas, dalinio rezultato būdas, atvirų durų būdas, parlamentinis būdas, rutininių sprendimų būdas, smegenų šturmo būdas, derybų būdas [37]. Kai kurie organizacijų konfliktų sprendimo būdai gali paskatinti teigiamus pokyčius organizacijoje, o kiti – pabloginti esamą situaciją, dar kiti tinka tik tam išskirtinėms sąlygomis. Kai kurie būdai puikiai papildo vienas kitą ir gali būti naudojami kartu. Svarbu pabrėžti tai, jog konfliktai nebūtinai yra blogas dalykas. Dažnai

pastebima, jog komandos, kuriose nekyla konfliktų tampa abejingos ir inertiškos. Komanda sugebės pasiekti geresnių rezultatų, jei kylantys konfliktai skatina diskusijas, verčia kritiškai įvertinti problemas, pasirinkimus ir veda prie geresnių komandinių sprendimų. Nemaža atliktų tyrimų dalis rodo, jog konfliktas gali teigiamai veikti darbo našumą [57]. Tačiau konfliktines situacijas būtina valdyti ir vertinti tiek kaip atsiradusią galimybę, tiek kaip ir iškilusią problemą.

O A. Zander siūlo tokius efektyvius komandinio sprendimo priėmimo metodus [18]:  aiškus problemos supratimas: kokių veiksmų reikalauja užsibrėžtas tikslas;

 tiesiogiai su veikla susijusi diskusija, tinkamu momentu ir jos nutraukimas, kai nukrypstama nuo temos;

 problemų komplekso išskaidymas ir paskirstymas kiekvienam nariui;  mokymas ir mokymasis dirbti kartu, priimti ir apdoroti kitų idėjas;

 kai sprendimas neaiškus, sudaryti visų galimų sprendimo būdų sąrašą;  jei įmanoma, išvengti bendro sprendimo poveikio;  išklausyti visų komandos narių nuomonės prie galutinai nusprendžiant;

 būtina garantija, jog priėmę sprendimą, žmonės žino, kaip jį įgyvendinti, ką padaryti. McGregor išskyrė 11 efektyviai dirbančios komandos charakteristikų:

1. Atmosfera turi būti neformali, komfortiška, neturi būti įtampos ir monotonijos. 2. Vyksta daug diskusijų, į kurias stengiamasi įtraukti visus. Jei kalba nukrypsta nuo sprendžiamos problemos, kažkas trumpu paliepimu visus grąžina prie problemos.

3. Komandos nariai klauso ir girdi vienas kitą. Diskusijų metu laikomasi nuoseklumo. 4. Komandos uždaviniai yra priimtini kiekvienam nariui ir gerai suprantami.

5. Komandoje nevengiama konfliktų ir nesutarimų. Aiškinamasis nesutarimų priežastys ir bandoma juos spręsti. Iškilus atvejams kai susitarimo pasiekti neįmanoma, tuomet komandai tenka su jais susitaikyti. Kitais atvejais, kai nesutarimai negali būti išspręsti, ir reikia priimti sprendimą, jis priimamas atvirai, su prielaida, kad sprendimą ateityje bus galima pakeisti.

6. Dauguma sprendimų priimami konsensuso būdu. 7. Kritika yra dažna ir atvira.

8. Komandos nariai laisvai reiškia savo idėjas apie sprendžiamą problemą. Kiekvienas narys žino, kaip jaučiasi kiti.

10. Komandos vadovas nedominuoja, vadovavimo būdai kinta priklausomai nuo aplinkybių, komandos lyderio vaidmenį gali užimti kiti grupės nariai.

11. Komandoje egzistuoja veiklos savikontrolė [18].

Galima pastebėti, jog McGregor išskirtos charakteristikos papildo anksčiau aptartus efektyvios komandos principus ir labiau akcentuoja tarpusavio komunikaciją bei visų komandos dalyvių įsitraukimą į konfliktų sprendimus.

Dar vienas labai svarbus efektyvios komandos veiksnys – vadovas. Beveik visi tiek lietuvių ir užsienio autoriai pabrėžia vadovo vaidmens svarbą efektyviam komandos darbui, nepriklausomai nuo to, kad visi nariai komandoje yra lygiaverčiai ir vienodai prisideda prie galutinio tikslo pasiekimo. Būtent jis gali lengviau padėti siekti užsibrėžto tikslo ir palaikyti darbinius santykius. Visų sėkmingai dirbančių komandų bruožas – stiprus ir veiklus vadovas, sugebantis nepasimesti ir suvaldyti komandą kritiškose situacijose. Tinkamas vadovavimas ypač svarbus yra todėl, kad padeda komandai išsilaikyti drauge ir neiširti. Tai transformuoja žmonių ir komandų galimą jėgą į realius veiksmus taip stiprinant komandos sutelktumą. Sutelktumo sąvoką J. A. F Stoner, R. E Freeman, D. R. Gilbert apibūdina kaip „solidarumo laipsnį ir teigiamus jausmus, kuriuos individai puoselėja savo komandos atžvilgiu“ [69]. Norint dar labiau skatinti komandos sutelktumą vadovas turi skatinti konkurenciją su kitomis komandomis ar pašaliniais asmenimis, kadangi tai didina grupės sutelktumą; didinti tarpasmeninį patrauklumą; stiprinti tarpusavio sąveiką (intensyvesnė sąveika tarp narių gali padėti draugiškai bendrauti net ir vienas kitą ne itin mėgstantiems asmenims); kelti nariams bendrus tikslus. Komandų sutelktumui labai svarbus – pasitikėjimas. Dalis gabių darbuotojų gali sunkiai pritapti į komandinį darbą orientuotoje aplinkoje, nes tarpusavyje susietos komandos negali toleruoti nei teigiamų, nei neigiamų „ekstremistų“ [69].

V. Kumpikaitė teigia, jog organizacijos tikslo įgyvendinimui įtakos turi vadovo sugebėjimas vadovauti komandai, jis privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotojus tą darbą atlikti. Visa tai reikėtų derinti su motyvacijos metodais. Be to pastebima, jog organizacijos veiklos kokybei įtakos turi darbo praturtinimas, t.y. žmogaus savirealizacijos, tobulėjimo galimybės, suteikiant jam daugiau atsakomybės ir pripažinimo už atliekamą darbą [38].

Vadovas taip pat turi pasižymėti tvirtais vadovavimo įgūdžiais, būti nuoseklus, palaikyti komandinio darbo idėjas, tinkamai parinkti ir paskirstyti darbuotojus, rūpintis kitais kolektyvo nariais, palaikyti narių asmeninį augimą, formuoti sveikus tarpusavio santykius komandoje, su visais pavaldiniais elgtis vienodai. teigia, kad efektyviai dirbanti komanda – ilgalaikių vadovo pastangų rezultatas. Reikėtų pabrėžti ir tai, jog vadovo buvimas ir dalyvavimas turėtų

būti juntamas nuolatos. Taip pat, jis turėtų numatyti galimus asmeninius nesutarimus ir gresiančias problemas [4].

Apibendrinant galima teigti, jog komandos efektyvumas gali priklausyti nuo daugelio veiksnių: organizacinės struktūros, individualaus indėlio dirbant komandoje, komandos narių gebėjimų ir įgūdžių: techninio patyrimo, įgudimo spręsti problemas ir konfliktus, priimti sprendimus, gebėjimo siūlyti alternatyvas. Todėl efektyviam komandiniam darbui užtikrinti reikalingi tam tikri rodikliai ir geros komunikacijos komponentai, kurių laikantis organizacijos darbas bus toks, kokio ir tikisi kiekvienas tikslo siekiantis vadovas. Netinkamas komandos dydis, laiko trūkumas, nepasitikėjimas, skirtingi kai kurių komandos narių tikslai gali neigiamai paveikti komandos tobulėjimą ir jos teikiamą naudą organizacijai.

2.3. Komandinio darbo reikšmė sveikatos priežiūros srityje

Pastaruosius 10 metų vis daugiau investuojama į komandinį darbą sveikatos priežiūros sistemoje [82]. Augant tikėjimui sveikatos problemų kompleksiškumu, o kartu ir didėjant sveikatos priežiūros darbuotojų specializacijoms, visa tai skatina tarpprofesinį bendradarbiavimą ir tarpdisciplininių sveikatos priežiūros komandų kūrimą. Be to, norint pagerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę, pereinama nuo didelio dėmesio telkimo asmens sveikatos priežiūros specialistų elgesiui ir veikloms į siekimą suprasti, kaip sveikatos apsaugos specialistai gali geriausiai dirbti sistemoje/komandoje, siekiant pagerinti pacientų priežiūrą [62]. Komandinis darbas šiuolaikinėje sveikatos priežiūros įstaigose yra vienas iš pagrindinių organizacijos sėkmę lemiančių veiksnių.

Sveikatos priežiūros komandos bei jų veiklos kontekstas yra išskirtinis bent trimis aspektais. Pirma, sveikatos priežiūros komandas dažnai sudaro labai skirtingo mokymo, ideologijos, statuso profesijų atstovai su daugiau ar mažiau atvira įtampa tarp jų. Antra, sveikatos priežiūros įstaigos, bent didžiosios – tradiciškai buvo labai centralizuotos ir jose dominavo stiprūs autokratiniai lyderiai, gydytojai ir profesionalūs verslo vadybininkai. Trečia sveikatos priežiūros komandos susiduria su klientais, kurie gali nuspręsti ar jie vadovausis, ar nesivadovaus specialistų rekomendacijomis. Taigi, komandos sėkmė priklauso nuo paciento dalyvavimo ir bendradarbiavimo, todėl klientas yra bendras paslaugų „gamintojas“ (ang. Coproducer) [22].

Komandos pagrindas tai lygiaverčių partnerių grupė, kurią vieniją vieningas tikslas – kuo geresnis paciento gydymas ir slauga. Komanda – kolektyvo dalis, specialistai, visi gydantys tą patį ligonį, tik į darbą su juo žiūrintys iš skirtingų pusių. Be to, šiuo atveju,

reikalingas glaudesnis bendradarbiavimas nei kolektyve, nes atsakomybė čia yra bendra. Nereikėtų pamiršti ir tai, jog plačiąja prasme į komandą įeina ligonis ir jo artimi žmonės [2].

Tik tinkamai komandoje bendradarbiaujantys specialistai gali produktyviai derinti tarpusavio veiksmus, taip gebėdami užtikrinti pilnavertišką pagalbą pacientui. Kokie ir kiek specialistų turėtų sudaryti komandą, lemia paciento liga, parinkta gydymo taktika, ligos eiga ir pan. Medicinos personalo gebėjimas realizuoti ir dirbti komandoje yra svarbus pačiai įstaigai ir jos teikiamų paslaugų kokybei [24].

Kanadoje atlikto tyrimo metu (kokybiniu tyrimo metodu (interviu) apklausta 20 slaugytojų) paaiškėjo, jog slaugytojų vaidmuo pirminės sveikatos priežiūros (toliau PSP) aplinkoje, daugiausia susijęs su situacijų valdymu (ang. Case management). Vienas iš svarbiausių veiksnių, įtakojančių komandinį darbą ir slaugytojų veikimą komandose – minimali orientacija ir pasiruošimas savo vaidmeniu, taip pat aiški bendravimo stoka tarp tarpdisciplininių komandų ir PSP komandos narių, slaugytojų [71].

Dar vienas tyrimas buvo atliktas Kanadoje, naudojant fenomenologijos kokybinę tyrimo metodika, siekta išnagrinėti PASP specialistų konfliktų patirtį ir suvokimą. Visi tyrimo dalyviai prisipažino, jog yra susidūrę su konfliktais savo komandose. Dalyviai išskyrė keturias pagrindines konfliktų sprendimo kliūtis: laiko trūkumas ir darbo krūvio problemos, motyvacijos stoka spręsti konfliktą, konfrontacijos baimė taip sukeliant kitiems komandos nariams emocinį diskomfortą, nenoras pyktis su aukštesnes pareigas užimančiais asmenimis [8].

M. B. Daugherty, E. Larson atliko straipsnių, kurie buvo išspausdinti nuo 1990 metų iki 2004 metų naudojant PubMed duomenų bazę apie slaugytojų – gydytojų bendradarbiavimą paiešką. Gauti tyrimo rezultatai parodė, kad buvo identifikuoti tik penki straipsniai, išsamiai analizuojantys ir lyginantys slaugytojų – gydytojų bendradarbiavimo stipriąsias ir silpnąsias puses ir potencialias jų realizavimo galimybes [11].

Lietuvoje buvo atliktas tyrimas siekiant ištirti bendrosios praktikos gydytojų pasirengimą teikti psichikos sveikatos paslaugas, kur buvo minimas ir bendradarbiavimo būtinumas su kitais specialistais. Buvo nustatyta, jog beveik 83 proc. apklaustųjų (apklausti 416 Lietuvos bendrosios praktikos gydytojai) norėtų daugiau bendradarbiauti su psichikos sveikatos priežiūros specialistais teikiant psichikos sveikatos paslaugas savo pacientams. Mažesnė dalis bendrosios praktikos gydytojai nurodė, jog būtinas bendradarbiavimas su psichologais ir socialiniais darbuotojais šioje srityje. Kaip vieną iš principų, norint stiprinti psichikos sveikatą, bendrosios praktikos gydytojai įvardijo komandinį darbą (geriau aprašyti bendrosios praktikos gydytojų funkcijas ir atsakomybės psichikos sveikatos priežiūros

komandoje, aktyvesnis bendruomenės slaugytojų įsitraukimas, geresnis bendradarbiavimas tarp psichikos sveikatos priežiūros komandos) [32].

2001 m. A. Petrauskienė atliko tyrimą siekdama išsiaiškinti, ar skirtingų profesijų atstovai bendradarbiauja tarpusavyje ir kaip jie vertina bendradarbiavimo procesą. Dauguma apklaustų slaugytojų (65 proc.) manė, kad specialistų komandoje lyderiu turėtų būti bet kurios profesijos atstovas, o viskas turėtų priklausyti nuo paciento problemos. Taip pat paaiškėjo, jog nemaža dalis slaugytojų (35 proc.) tradiciškai skiria visą atsakomybę už darbą gydytojui, taip parodydami išskirtinį jo vaidmenį komandoje. Gauti tyrimo rezultatai parodė, kad dauguma gydytojų mano, jog pagrindinis jų vaidmuo komandoje priklauso nuo turimos profesinės kvalifikacijos [53].

2001 m. buvo atliktas tyrimas siekiant ištirti gydytojų ir slaugytojų bendradarbiavimo galimybes reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose. Tyrimo rezultatai parodė, kad tirtose populiacijose bendradarbiavimo lygis tarp gydytojų ir slaugytojų minėtuose skyriuose buvo aukštas. Tačiau gydytojai, slaugytojai ir kiti sveikatos priežiūros darbuotojai turėjo skirtingą požiūrį ir supratimą apie bendradarbiavimą komandoje [48].

Slaugytojams ir gydytojams, visuomenė kelia didelius reikalavimus. Gydytojas ir slaugytojas dirba ar bent jau turėtų dirbti kartu ir vienas kitą papildyti. Tačiau galima pastebėti dažnai girdimas diskusijas: kuris iš jų yra svarbesnis, kuris kuriam yra pavaldus ir pan., ar gydytojai nežiūri į slaugytojus „iš aukšto“. Į šiuos klausimus būtų sunku atsakyti vienareikšmiškai. Jau anksčiau minėtame K. Lockhart-Wood tyrime buvo siekiama identifikuoti dažniausiai pasitaikančias bendradarbiavimo tarp gydytojų ir slaugytojų problemas. Šio tyrimo metu paaiškėjo, jog puikūs bendradarbiavimo įgūdžiai, gebėjimas dalintis požiūriais, kolegų pareigų gerbimas ir atsakomybe gali sąlygoti efektyvų komandinį darbą [43].

R. G. Riley, E. Manias tyrinėjo Australijos ligoninėse dirbančių operacinėse slaugytojų veiklą ir nurodė, kad chirurgai į juos „žiūri kaip į tarnus“, be to, buvo pabrėžiama pastovi jų darbo ir rezultatų kontrolė, dėl ko, slaugytojai nesijaučia saugūs bei savarankiški specialistai [56].

Apklausiant greitosios medicinos pagalbos komandos narius buvo siekiama išsiaiškinti jų požiūrį į priimamus sprendimus, gelbėjant žmonių gyvybes bei kitais kritiniais atvejais. Tyrimo metu buvo apklausti 143 respondentai. Rezultatai atskleidė pagrindinius keturis veiksnius, kuriuos akcentavo greitosios medicinos pagalbos komandos nariai t.y. veiksmų atlikimo kokybė, komandos struktūra, vyraujanti kultūra komandoje, hierarchijos buvimas. Chirurgai pabrėžė, kad komandiniame darbe jiems visai nesvarbi komandos sudėtis, tačiau

labai svarbi veiksmų atlikimo kokybė. Gydytojams buvo svarbus hierarchijos buvimas komandoje, o slaugytojams – vyraujanti kultūra. Galime pastebėti, jog skirtingų profesijų specialistai, skirtingai suvokia komandinį darbą ir veiksnius, įtakojančius jo efektyvumą. Slaugytojų ir gydytojų bendradarbiavimas reanimacijos ir intensyvios terapijos skyrių komandoje yra būtinas, kadangi būtent tai tiesiogiai susijęs su pacientų mirtingumo koeficientu ir gydymosi trukme, kurią jie praleidžia skyriuose. Atsižvelgiant šią priežastį, efektyvus bendradarbiavimas komandoje turėtų būti integruota sveikatos priežiūros kokybės gerinimo programų dalis [26].

Apibendrinant galima teigti, jog atlikti tyrimai rodo, kad nors sveikatos priežiūros specialistai ir turėtų bendradarbiauti (dirbti komandoje) kaip lygūs sveikatos priežiūros atstovai, tačiau vis dar pasitaiko galimų kliūčių tai įgyvendinti. Jos gali būti ne tik organizacinės, tačiau ir asmeninio bei profesinio pobūdžio.

2.4. Pirminė asmens sveikatos priežiūra

PSP galima įvardinti kaip esminę sveikatos priežiūra, kuri vykdoma atsižvelgiant į kiekvienos šalies finansines galimybes ir taikant tokius metodus, kurie yra moksliškai pagrįsti, praktiškai realizuojami ir visuomenei priimtini [66]. Šiuo metu PASP paslaugas Lietuvos Respublikos teritorijoje teikia PSP centrai, šeimos gydytojų kabinetai, slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninės, ambulatorijos, poliklinikos, psichikos sveikatos centrai, savivaldybių visuomenės sveikatos įstaigos. Šios įstaigos yra valstybinės arba privačios nuosavybės. PSP prieinamos visiems Lietuvos gyventojams ir yra orientuotos į pacientų pagrindinių sveikatos problemų sprendimą. Pirminę asmens ir visuomenės sveikatos priežiūrą organizuoja savivaldos vykdomosios institucijos. Visose anksčiau minėtose įstaigose dirba šeimos gydytojai, gydytojai odontologai, psichiatrai, bendruomenės slaugytojai, arba laikina PSP komanda – vidaus ligų gydytojai, vaikų ligų gydytojai, chirurgai, akušeriai ginekologai. [79]. Šeimos gydytojas ir bendruomenės (šeimos) slaugytojas – PSP komandos lyderiai. Šeimos gydytojo ir slaugytojo komanda vykdo ligų diagnozavimą, gydymą, profilaktiką, stebi ir koordinuoja lėtinių ligų eigą, padeda pacientui pasirinkti reikalingas paslaugas ir nukreipia jas gauti, padeda spręsti socialines problemas.

2.4.1. Šeimos gydytojų vaidmuo pirminėje asmens sveikatos priežiūroje

1995 m. Lietuvoje, įgyvendinant Lietuvos nacionalinę sveikatos koncepciją, pradėta steigti šeimos gydytojo institucija [3]. Nuo 2004 m. bendrosios praktikos gydytojai tapo

šeimos gydytojais. Ši specialybė buvo įvesta atsižvelgiant į kitų šalių patirtį – „kaip patarėjo, koordinatoriaus, padedančio orientuotis sveikatos sistemoje, konsultuojančio elementariais sveikatos klausimais, stebinčio lėtinių ligų eigą, padedančio surasti reikalingą specialistą ir besirūpinančio prie gydymo įstaigos prisirašiusių gyventojų sveikata“ [74].

Lietuvoje šeimos gydytojo institucija darosi vis reikšmingesnė: „šeimos gydytojai teikia vis daugiau paslaugų ir atlieka įvairių funkcijų, aptarnauja daugiausia gyventojų“ [52]. Šeimos gydytojas pirmiausia atlieka „sveikatos sistemos vartininko“ (ang. „Gate – keeper“) funkciją [36]. Jų kaip „vartininko“ funkcijos įdiegimas mažina sveikatos priežiūros kaštus ir gerina sveikatos rodiklius [63]. Atlikus PSP plėtrą Lietuvoje, dar labiau sustiprėjo šeimos gydytojų institucija [7]. Pastebima, jog „nors 75 proc. Lietuvos gyventojų aptarnaujami šeimos gydytojų, tačiau dažnai dėl netinkamo jų darbo organizavimo, nesuformuotų efektyviai dirbančių komandų, institucinio bendradarbiavimo ir paslaugų integracijos tarp sektorių trūkumo, šeimos gydytojai pirminėje grandyje sveikatos problemų išsprendžia mažiau nei turėtų“ [31]. Visas Šeimos gydytojo medicinos normoje nustatytas kompetencijas (privalomą ligonių ištyrimą, diagnostinius ir gydomuosius veiksmus bei kt.) vykdo mažiau nei trečdalis (27 proc.) 20013 m. Valstybino audito ataskaitoje pateiktoje apklausoje dalyvavusių šeimos gydytojų. Didžioji šeimos gydytojų dalis – 61 proc. apklaustųjų – nustatytas kompetencijas vykdo iš dalies, 12 proc. – nevykdo visų Šeimos gydytojo medicinos normoje numatytų kompetencijų [51]. Kaip teigiama 2013 m. Valstybino audito ataskaitoje, „šeimos gydytojai, savo veikloje nepanaudodami profesinių studijų metu įgytos kompetencijos, ne tik neįtvirtina, bet ir praranda dalį gebėjimų ir įgūdžių, nesukaupia patirties, reikalingos savarankiškai diagnozuoti ir gydyti ligas, vykdyti tęstinę asmens ir bendruomenės sveikatos priežiūrą“ [41].

Skirtingose pasaulio šalyse keliami skirtingi reikalavimai bendrosios praktikos gydytojams, tačiau visur pabrėžiamas centrinis šeimos gydytojo vaidmuo sveikatos apsaugos sistemoje. Jis koordinuoja paciento sveikatos priežiūros procesą, vykstantį atskirose sveikatos priežiūros grandyse. Taip pat jį galima įvardinti kaip pagrindiniu sveikatos priežiūros koordinatoriumi, nes [6]:

 jo profesinis išsilavinimas ir klinikinis patyrimas leidžia įžvelgti fizinius, psichologinius ir socialinius problemų aspektus;

 turėdamas tęstinį ryšį su pacientais daugelį metų, bendrosios praktikos gydytojas gerai žino paciento elgesį ligai paūmėjus, sveikatos būklės pablogėjimo provokuojančius faktorius, paciento darbo ir namų socialinę, psichologinę bei fizinę aplinką;

 šeimos gydytojas kaupia informaciją apie paciento sveikatos būklę, diagnostinius ir gydomuosius veiksmus, atliktus įvairiuose sveikatos priežiūros lygiuose.

Šiuo metu Lietuvoje šeimos gydytojai gali dirbti tokiose asmens sveikatos priežiūros įstaigose: šeimos gydytojo kabinete, ambulatorijoje, PSPC, poliklinikoje, greitosios medicinos pagalbos stotyje, ligoninės priėmimo skyriuje, slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninėje [12]. Pastaraisiais metais daugėja privačių PASP įstaigų, kuriose dirba vienas arba keli šeimos gydytojai. Šeimos gydytojų teises, pareigas ir atsakomybę Lietuvoje reglamentuoja 2005 m. gruodžio 22 dieną LR Sveikatos apsaugos ministro įsakymu Nr. V-1013 patvirtinta medicinos norma MN 14:2005 „Šeimos gydytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“. Šioje medicinos normoje patvirtinta daugiau šeimos gydytojų funkcijų, nei prieš tai jų veiklą reglamentavusioje LR Sveikatos apsaugos ministro įsakymu 1999 m. gruodžio 16 d. Nr. 553 medicinos normoje MN 14:1999 „Bendrosios praktikos gydytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“. Vadovaujanti šiuo įsakymu šeimos gydytojas privalo išmanyti sveikatos apsaugos ir socialinės medicinos organizavimo ir PSP vadybos pagrindus, sveikatos draudimo pagrindus, principus ir rūšis, medicinos statistikos pagrindus, sveikatos priežiūros pagrindinius rodiklius, šeimos sveikatos ir socialinės apsaugos pagrindus, moters ir vaiko sveikatos apsaugos teisines ir socialines garantijas [76,13].

Šeimos gydytojo medicinos normoje MN 14:2005 „Šeimos gydytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“ atsirado naujų šeimos gydytojų funkcijų tokių kaip: „konsultacijos telefonu, valstybinių prevencinių sveikatos programų vykdymas, sveikos gyvensenos propagavimas. Taip pat prisidėjo atsakomybė už naujai priskirtų ligų gydymą, suteikiama teisė atlikti ir vertinti daugiau laboratorinių tyrimų, išrašyti platesnį kompensuojamųjų vaistų spektrą; be to, priskirta daug administracinių funkcijų: pažymų, reikalingų įforminti slaugą arba nustatyti specialiuosius poreikius, išdavimas, ilgalaikių nedarbingumo pažymėjimų tęsimas, laikino nedarbingumo nustatymas bei kitų socialinių klausimų sprendimas“ [20].

2.4.2. Bendruomenės ir bendrosios praktikos slaugytojai pirminėje asmens sveikatos priežiūroje

Bendrosios praktikos slaugytojas arba bendruomenės slaugytojas, turintis licenciją šiai veiklai, teikia slaugos paslaugas pirminių sveikatos priežiūros įstaigų (poliklinikų, ambulatorijų, medicinos punktų, šeimos klinikų/gydytojų centrų) pacientams. Siekiant pagerinti žmogaus ir visuomenės sveikatos būklę, pagrindinis dėmesys skiriamas ne ligų

gydymui, bet sveikatos išsaugojimui, palaikymui ir stiprinimui. Dokumente „Europa – 2020“ tarp galimybių gerinti visuomenės ir atskirų individų sveikatą, minima, jog šiuo atveju svarbi sritis yra PSP ir jos paslaugų plėtra, o į tai įtraukiama ne tik šeimos gydytojo institucija, tačiau ir bendruomenės slaugos vystymas [3].

M. D. Qolohle ir kt. atliktame tyrime, gydytojai nurodė, kad slaugytojos yra reikalingos jų darbo krūvio sumažinimui, o slaugytojos teigė, kad gydytojai vis dažniau didina jų darbo krūvį [54]. Slaugytojo vaidmuo tampa vis reikšmingesnis, nes slaugos mokslo objektas – žmogaus sveikata. Slaugytojas – tai ne medicinos sesuo, kuri buvo rengiama tik slaugyti sergantįjį, atlikti tik gydytojo nurodymus, bet specialistas, pagal profesinės kvalifikacijos ir veiklos srities poreikius įgijęs įvairių įgūdžių bei psichologinių, socialinių, pedagoginių ir vadybos žinių. Tai atsispindi ir šiandieninės slaugos procesuose, kai slaugytojų veikloje ima dominuoti sveikatos ugdymo tikslai [23]. Slaugytojas dažniausiai dirba su šeimos gydytoju, todėl jis kartu dalyvauja sprendžiant pacientų sveikatos problemas ir suteikia jiems reikalingą pagalbą.

Slaugos specialistai – gausiausia sveikatos priežiūros specialistų grupė. Tai savarankiški specialistai, lygiaverčiai asmens sveikatos priežiūros specialistų komandos nariai, gebantys vykdyti šias pagrindines funkcijas [26]:

 slaugymas: problemos identifikavimas, planavimas, veiksmų, procedūrų numatymas ir jų įgyvendinimas, slaugos kontrolė ir vertinimas;

 mokymas, konsultavimas – tai slaugos proceso dalis, kuriai reikia specifinių žinių ir įgūdžių;

 vadovavimas – gali būti komandos lyderis, slaugos administratorius;

 tyrinėjimas – taikomieji tyrimai, kurie užtikrina grįžtamąjį ryšį, tobulesnes slaugos paslaugas.

Anot V. Žydžiūnaitės, slaugytojo misijos turinys apima tokius turinio elementus: ligų prevenciją ir sveikatos stiprinimą, visuomenės saugą nuo įvairių biologinių, elgsenos, socialinių ir aplinkos pavojų sveikatai. Slaugytojo misija yra orientuota į išgijimą, siekiant džiaugtis paciento kasdieniais pasiekimais, remiantis savęs ir paciento įgalinimu [84].

Slaugytojos praktinę veiklą ir profesinį rengimą reglamentuojantys dokumentai akcentuoja autonomišką slaugytojų veiklą, tarpdisciplininį bendravimą ir komandinį darbą [9]. Bendruomenės slaugytojai savo darbe vadovaujasi 2011 m. birželio 30 d. buvo patvirtinta Lietuvos medicinos norma MN 57:2011 „Bendruomenės slaugytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“,+

Lietuvos medicinos norma MN 28:2011 „Bendrosios praktikos slaugytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“ [14,15].

Slaugytojas privalo žinoti jo kompetencijai priskirtas funkcijas, organizuoti ir įgyvendinti bendruomenės/šeimos slaugą – įvertinti bendruomenės narių sveikatą, nustatyti asmenų ir atskirų jų grupių slaugos poreikius, padėti juos patenkinti; skatinti bendruomenės narių atsakomybę už savo sveikatą, organizuoti ir įgyvendinti atitinkamą mokymą, vertinti jo rezultatus; bendradarbiauti su kitais asmens sveikatos priežiūros specialistais, kitomis institucijomis, nuo kurių gali priklausyti žmonių sveikata; plėtoti bendruomenės slaugą, ją vertinti, planuoti, slaugyti pacientus, mokyti šeimos narius prižiūrėti sunkiai sergančius artimuosius, kontroliuoti paskirtą gydymą; gebėti pažinti aptarnaujamoje bendruomenėje dažniausiai pasitaikančias ligas – širdies ir kraujagyslių, kvėpavimo sistemos, onkologines, infekcines, lytiškai plintančias, psichikos, burnos ertmės, endokrininės sistemos, kaulų ir raumenų sistemos ir kt., nėštumo patologiją. Stebėti ir prireikus organizuoti šių pacientų slaugą [40].

Slaugytojo vaidmuo PASP nei kiek ne menkesnis nei šeimos gydytojo. Sveikatos priežiūros politikoje dominuoja gydytojo paslaugos, tačiau slaugytojai sudaro didžiausią sveikatos priežiūros specialistų grupę ir suteikia 80 proc. paslaugų pacientams [23].

Priešingai negu bendrosios praktikos slaugytojai, kurie dažniausiai bendrauja akis į akį su ligoniais apie jų ligos gydymą ir slaugos ypatumus, bendruomenės slaugytojai moko bendruomenės narius daugelio dalykų [77].

3. TYRIMO METODIKA

Tyrimo objektas – Kauno miesto PASP įstaigų šeimos gydytojų ir slaugytojų nuomonė apie komandinį darbą.

Tiriamųjų kontingento atranka. Tyrimo imtį sudarė viešosios ir privačiose Kauno miesto PASP įstaigose dirbantys šeimos gydytojai ir slaugytojai. Įstaigų charakteristika:

1. Savivaldybių PSP įstaigų grupei priskirtos viešosios įstaigos, teikiančios tik PSP paslaugas, kurių steigėjai yra savivaldybės. Šios įstaigos paslaugas teikia ir miestuose, ir rajonuose

2. Privačių įstaigų grupei buvo priskirtos privataus kapitalo įstaigos, teikiančios pirminio lygio ambulatorines asmens sveikatos priežiūros paslaugas (uždarosios akcinės bendrovės, individualiosios įmonės ir kt.). Šios įstaigos paslaugas teikia ir miestuose, ir rajonuose.

Tyrimo instrumentas – vienmomentinė anketinė apklausa. Anketa (1 priedas) sudaryta remiantis su baigiamojo darbo tema susijusias Lietuvos ir užsienio literatūros šaltiniais. Tyrimo instrumente tiriamiesiems pateikta informacija apie tyrimo tikslą ir turinį, garantuojant tyrimo dalyvių konfidencialumą. Anketą sudarė 24 klausimai. Bendruosiuose klausimuose atsispindėjo respondentų demografinės ir socialinės charakteristikos (lytis, amžius, darbo stažas, krūvis, išsilavinimas, profesija). Likę klausimai buvo skirti išsiaiškinti apklausiamų darbuotojų nuomonę kas jiems yra komanda ir kas ją turėtų sudaryti taip pat siekiama ištirti respondentų požiūrį ir žinias apie komandinį darbą, jo efektyvumą ir ypatumus.

Anketoje buvo prašoma pažymėti vieną ar kelis pasirinktus atsakymus iš pateiktų variantų ar įrašyti atsakymą nurodytose vietose.

Tyrimui atlikti buvo pasirinkta anketa, atsižvelgiant į šeimos gydytojų ir slaugytojų užimtumą bei ribotas laiko galimybes. Respondentai patys pildė parengtą klausimyną, taip išvengiant tyrėjo įtakos.

Tyrimo organizavimas. Bandomasis tyrimas buvo atliktas 2014 m. sausio mėnesį apklausiant 3 šeimos gydytojai ir 3 slaugytojai dirbantys Kauno miesto X poliklinikoje. Bandomuoju tyrimu buvo siekiama išsiaiškinti, ar respondentams klausimai suprantami. Atsižvelgiant į išsakytas pastabas po atliktos pirminės apklausos kai kurios klausimų formuluotės buvo koreguojamos.

Pagrindinis tyrimas buvo atliktas 2014 m. vasario – balandžio mėnesiais Kauno miesto PASP įstaigose. Šio tyrimo atlikimui buvo gautas LSMU Bioetikos centro komisijos leidimas.

Su kiekvienos įstaigos vadovu/direktoriumi ir slaugos administratoriais buvo aptariamas apklausos tikslas ir anketos klausimai. Atrinktų įstaigų vadovai, pasirašydami sutikimo atlikti tyrimą formą, sutiko, kad tyrimas vyktų jų vadovaujamoje įstaigoje. Buvo išdalinta 450 anketų, sugrįžo 342 (atsako dažnis 76 proc.). Tiriamieji anketas pildė iškart arba jos buvo paliekamos atsakingam asmeniu, kuris išdalindavo ir surinkdavo užpildytas anketas atgal. Kaip kurie tiriamieji nenoriai pildė arba visiškai atsisakė pildyti anketas, tačiau didesnė dalis buvo geranoriški ir sutiko padėti.

Statistinė duomenų analizė. Gauti duomenys analizuoti naudojantis SPSS Statistics 20.0 programa. Gauti rezultatai yra pateikiami lentelėse ir diagramose. Statistinio reikšmingumo lygmuo pasirinktas p<0,05, ryšys tarp požymių įvertintas chi-kvadrato kriterijumi. Lyginant du santykinius dydžius ir norint nustatyti ar jų skirtumas esminis buvo apskaičiuojamas z-koeficientas.

4. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS

Iš viso tyrime dalyvavo 132 Kauno miesto šeimos gydytojai ir 210 slaugytojų (131 bendruomenės ir 79 bendrosios praktikos slaugytojai). Respondentų amžius buvo 21-73 m., amžiaus vidurkis – 46,22 m. (standartinė paklaida – 0,61). Pagal amžių respondentai buvo suskirstyti į dvi grupes: 1 grupė – 49 m. ir jaunesni (sudarė 56,9 proc.), 2 grupė – 50 m. amžiaus ir vyresni. Slaugytojų bei šeimos gydytojų struktūra pagal amžių buvo panaši (3 lentelė).

Dauguma apklaustų Kauno miesto slaugytojų ir šeimos gydytojų sudarė moterys ir tik tarp šeimos gydytojų buvo vyrų (3 lentelė). Vidutinis darbo stažas buvo 19,37 m. (standartinė paklaida – 0,64), trumpiausias darbo stažas – 1 m., ilgiausias – 46 m. Pagal darbo stažą respondentai buvo suskirstyti į dvi grupes: 1 grupė – 19 ir mažiau metų dirbantys, 2 grupė – 20 ir daugiau. Šeimos gydytojų ir slaugytojų struktūra statistiškai reikšmingai pagal darbo stažą nesiskyrė (3 lentelė).

Siekiant mažesnio duomenų išsibarstymo, respondentai pagal išsilavinimą buvo suskirstyti į dvi grupes: 1 grupė – turintys aukštąjį universitetinį (sudarė 48,5 proc.), 2 grupė – universitetinio išsilavinimo neturintys asmenys, t.y. turintys aukštąjį neuniversitetinį, aukštesnįjį, specialų vidurinį, kas sudarė 51,5 proc. visų apklaustųjų. Šeimos gydytojų ir slaugytojų išsilavinimas skyrėsi: visi gydytojai buvo įgiję aukštąjį universitetinį išsilavinimą, tuo tarpu dauguma slaugytojų turėjo žemesnį (3 lentelė).

Didžioji dalis (77,5 proc.) respondentų dirbo 1,0 etato darbo krūviu, 14,6 proc. – didesniu nei 1,0 etato, 7,9 proc. – mažesniu. Slaugytojų ir šeimos gydytojų struktūra pagal darbo krūvį statistiškai reikšmingai nesiskyrė (3 lentelė).

Daugiau nei pusė apklaustųjų dirbo VšĮ (67,5 proc.). Bendrosios praktikos slaugytojos VšĮ dirbo statistiškai reikšmingai dažniau nei šeimos gydytojai ir bendruomenės slaugytojos (3 lentelė). Didesnė dalis (55,5 proc.) respondentų dirbo tik vienoje įstaigoje ir niekada nebuvo pakeitę savo darbo vietos.

3 lentelė. Respondentų socialinė demografinė charakteristika Socialiniai demografiniai veiksniai Pareigos p Bendruomenės slaugytojai Bendrosios praktikos

slaugytojai Šeimos gydytojai

N/proc. N/proc. N/proc.

Amžius I gr. iki 50 m. 74/56,5 45/57 74/57,4 p>0,05 II gr. 50 m. ir vyresni 57/43,5 34/43 55/42,6 Iš viso 131/100 79/100 129/100 Lytis Vyras 0/0 0/0 15/11,4 p<0,05 Moteris 131/100 79/100 117/88,6 Iš viso 131/100 79/100 132/100 Išsilavinimas Aukštasis universitetinis 26/19,8 12/15,2 132/100 p<0,05 Neuniversitetinis 37,28,2 26/32,9 0/0 Aukštesnysis 52/39,7 35/44,3 0/0 Spec. vidurinis 16/12,2 6/7,6 0/0 Iš viso 131/100 79/100 132/100 Darbo stažas I gr. iki 20 m. 62/48,1 33/42,3 70/53,4 p>0,05 II gr. 20 m. ir daugiau 67/51,9 45/57,7 61/46,6 Iš viso 129/100 78/100 131/100 Darbo krūvis

Mažesniu nei 1,0 etato 10/7,6 7/8,9 10/7,6 p>0,05

1,0 etato 105/80,2 58/73,4 102/77,3

Didesniu, nei 1,0 etato 16/12/2 14/17,7 20/15,2

Iš viso 131/100 79/100 132/100

Dirba

VšĮ 85,64,9 65/82,3 81/61,4 p<0,05

Privačioje įstaigoje 46/35,1 14/17,7 51/38,6

Iš viso 131/100 79/100 132/100

4.2. Slaugytojų ir šeimos gydytojų požiūris į komandinį darbą ir jo skirtumai priklausomai nuo socialinės demografinės respondentų padėties

Komandinio darbo vaidmens privalumas, lyginant su individualiu yra naudingesnis tuo, kad, jį tinkamai atlikus, labai pagerėja darbingumas, informacijos perdavimas, psichologinis klimatas, produkcijos kokybė [19]. Apklausti respondentai taip pat patvirtinto šią mokslininkų nuomonę – dauguma (77,7 proc.) apklaustųjų įvardijo, jog geriau dirbti yra komandoje. Respondentų nuomonė šiuo klausimu priklausomai nuo jų socialinės demografinės padėties statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05).

Siekiant išsiaiškinti kaip tyrimo dalyviai supranta komandos sampratą, jiems buvo pateikiami esminiai komandos principai. Tiriamieji galėjo rinktis kelis atsakymo variantus. Dažniausiai respondentams komanda – tai bendras tikslas, pasitikėjimas vieni kitais, tiksliai

atliekantys darbą nariai (2 pav.). Sąvoka „komanda“ mokslinėje literatūroje yra apibūdinama gana įvairiai, tačiau dauguma apibrėžimų interpretuojami panašiai. Apibrėžimuose dažniausiai komanda įvardijama kaip bendro tikslo siekimas. Apklausti šeimos gydytojai ir slaugytojai taip pat dažniausiai rinkosi šį atsakymo variantą apibūdinti kas jiems yra komanda.

2 pav. Tiriamųjų nuomone, kas tai yra komanda

Siekiant išsiaiškinti, kas apklaustiesiems yra komanda, pastebėta, kad respondentų nuomonė statistiškai reikšmingai skyrėsi priklausomai nuo amžiaus, lyties, išsilavinimo, stažo ir darbo krūvio. Paaiškėjo, jog jaunesni nei 50 m. amžiaus asmenys dažniau negu 50 m. ir vyresni teigė, jog komanda tai bendras tikslas, maksimaliai geri rezultatai ir tai, kad komandoje svarbios pareigybės (3 pav.).

*p<0,05, lyginant su 50 m. amžiaus ir vyresniais

3 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kas jiems yra komanda priklausomai nuo amžiaus (proc.) 75,1 70,5 60,8 45,6 31,6 14,3 0 20 40 60 80 Bendras tikslas Pasitikėjimas vieni kitais Nariai tiksliai atliekantys darbą Maksimaliai geri rezultatai Komandoje svarbu pareigybės Branduolys Proc. 69,1 72,6 63,7 36,3 25,3 13,0 80,8* 68,9 58,5* 53,4* 36,8 15,5 0 20 40 60 80 100 Bendras tikslas Pasitikėjimas vieni kitais Nariai tiksliai atliekantys darbą Maksimaliai geri rezultatai Komandoje svarbu pareigybės Branduolys

Proc. Iki 50 m. 50 m. ir vyresni

Jog komandoje yra svarbios pareigybės dažniau įvardijo turintys mažesnį nei 20 m. darbo stažą lyginant su dirbančiais ilgiau (atitinkamai 37,0 ir 26,0 proc., p<0,05). Bendrą tikslą, kaip svarbų komandos principą, dažniau pasirinko dirbantys vieno etato krūviu, lyginant su dirbančiais mažesniu (atitinkamai 77,4 ir 55,6 proc., p<0,05). Kad maksimaliai geri rezultatai yra svarbus komandos veiksnys statistiškai reikšmingai dažniau nurodė vyrai, lyginant su moterimis (atitinkamai 80,0 ir 44,0 proc.), turintys aukštąjį universitetinį išsimokslinimą, lyginant su įgijusiais žemesnį (atitinkamai 53,6 ir 38,1 proc.), turintys trumpesnį nei 20 m. darbo stažą, lyginant su dirbančiais ilgiau (56,4 ir 35,3 proc.) ir dirbantys daugiau nei 1 etato krūviu (66,0 proc.), lyginant su mažesniu (mažiau nei 1 etato krūviu – 40,7, 1 etato – 42,3 proc.; p<0,05). Universitetinį išsilavinimą turintys apklaustieji statistiškai reikšmingai dažniau nei tokio išsilavinimo neturintys teigė, jog komanda jiems yra pasitikėjimas vieni kitais (atitinkamai 75,9 ir 65,3 proc., p<0,05).

Taip pat tyrimo dalyvių buvo klausiama, kas jų organizacijoje inicijuoja komandinę veiklą. Pasirinkti buvo galima kelis atsakymo variantus į pateiktą klausimą. Dauguma apklaustųjų nurodė, jog jų veiklą inicijuoja organizacijos vadovas, trečdalis nurodė, kad patys darbuotojai ir tik maža dalis patvirtino, kad komanda susiformuoja spontaniškai (4 pav.). Tai tik patvirtina teoriją, jog dažniausiai komanda pati savaime nesusidaro [49].

4 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kas jų įstaigoje inicijuoja komandinę veiklą (proc.)

Analizuojant atsakymus į šį klausimą pastebėta, kad respondentų nuomonė statistiškai reikšmingai skyrėsi priklausomai nuo amžiaus ir stažo. 19,4 proc. mažesnį nei 20 m. ir tik 8,1 proc. didesnį nei 20 m. stažą turinčių apklaustieji teigė, jog jų organizacijoje komanda susiformuoja spontaniškai (p<0,05). Taip pat nustatyta, jog jaunesni nei 50 m. amžiaus

63,0 34,9 13,8 0 10 20 30 40 50 60 70

Organizacijos vadovas Patys darbuotojai Komanda susiformuoja spontaniškai Proc.