1 LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJA Medicinos fakultetas Šeimos medicinos klinika
Dovydė Danauskaitė
ŠEIMOS GYDYTOJŲ POŽIŪRIS Į KOMANDINĮ DARBĄ PIRMINĖS ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOSE
Medicinos vientisųjų studijų programos Baigiamasis magistro mokslinis darbas
Mokslinis vadovas: Prof. dr. Daina Krančiukaitė-Butylkinienė
2
TURINYS
1. SANTRAUKA ... 3
2. SUMMARY ... 4
3. INTERESŲ KONFLIKTAS ... 5
4. ETIKOS KOMITETO LEIDIMAS ... 5
5. SANTRUMPOS ... 6
6. SĄVOKOS ... 7
7. ĮVADAS ... 8
8. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 9
8.1. Darbo tikslas: ... 9
8.2. Darbo uždaviniai: ... 9
9. LITERATŪROS APŽVALGA ... 10
9.1. Komandinio darbo samprata ... 10
9.2. Komandinio darbo svarba ir efektyvumas ... 15
9.3. Komandinis darbas sveikatos priežiūroje ... 18
9.4. Komandinis darbas pirminėje asmens sveikatos priežiūroje ... 20
10. TYRIMO METODIKA ... 23
10.1. Tyrimo objektas ... 23
10.2. Tiriamųjų atranka (imtis) ... 23
10.3. Tyrimo organizavimas ... 23
10.4. Tyrimo metodai ... 23
10.5. Duomenų analizės metodai ... 23
11. DARBO REZULTATAI ... 24
11.1. Respondentų charakteristika ... 24
11.2. Šeimos gydytojų požiūris į komandinį darbą ir jo palyginimas viešosiose ir privačiose pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose ... 25
11.3. Šeimos gydytojų komandinio darbo metodikos taikymas kasdienėje praktikoje ir jo palyginimas viešosiose ir privačiose pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose ... 28
12. REZULTATŲ APTARIMAS ... 39
13. IŠVADOS ... 42
14. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 43
3
1. SANTRAUKA
Dovydė Danauskaitė
ŠEIMOS GYDYTOJŲ POŽIŪRIS Į KOMANDINĮ DARBĄ PIRMINĖS ASMENS SVEIKATOS PRIEŽIŪROS ĮSTAIGOSE
4
2. SUMMARY
Dovydė Danauskaitė
FAMILY DOCTORS ATTITUDE TOWARDS TEAMWORK IN PRIMARY HEALTH CARE INSTITUTIONS
5
3. INTERESŲ KONFLIKTAS
Interesų konflikto nebuvo.
4. ETIKOS KOMITETO LEIDIMAS
6
5. SANTRUMPOS
LNL – Lėtinės neinfekcinės ligos;
LR SAM – Lietuvos respublikos Sveikatos apsaugos ministerija; MN – Medicinos norma;
n – Imties dydis;
PASP - Pirminės asmens sveikatos priežiūra; PSO – Pasaulinė sveikatos organizacija; PSP – Pirminės sveikatos priežiūra; p – Reikšmingumo lygmuo;
- Pasirinkta absoliutinė paklaida (tikslumas);
7
6. SĄVOKOS
Pirminė asmens sveikatos priežiūra (PASP) - Tai nespecializuotų kvalifikuotų asmens sveikatos priežiūros paslaugų, teikiamų pagal Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministerijos (LR SAM) patvirtintą Šeimos gydytojo medicinos normą (MN), Bendrosios praktikos slaugytojo MN ir, jei reikia, pagal Bendruomenės slaugytojo MN ir (ar) Akušerio MN, ir (ar) Išplėstinės praktikos slaugytojo MN ambulatorinėje asmens sveikatos priežiūros įstaigoje, pacientų namuose ir socialinės globos įstaigose, kompleksas;
Pasaulinė sveikatos organizacija (PSO) – tai specializuota Jungtinių Tautų institucija, didžiausia tarptautinė sveikatos organizacija. Jos pagrindinis tikslas – siekti aukščiausio sveikatos priežiūros lygio visose pasaulio valstybėse.
Poliligotumas - nustatyti du ir daugiau lėtiniai susirgimai vienu metu tam pačiam asmeniui, kurių gydymui būtini reikšmingi žmogiškieji ir materialiniai resursai.
8
7. ĮVADAS
Šiuolaikinėje visuomenėje, siekiant tobulinti organizacijų, įstaigų veiklą, pasitelkiamas komandinis darbas. Tai vienas iš pagrindinių įmonės sėkmę lemiančių veiksnių [1]. Permainingoje aplinkoje, kur vertinamas greitis, technologijos komandinis darbas sujungia individualias, skirtingas patirtis, kas leidžia pasiekti aukštesnius rezultatus.
Todėl šiuolaikinėje organizacijoje pabrėžiamas darbuotojų gebėjimas dirbti ne individualiai, o sugebėjimas dirbti komandoje, prisitaikant prie kitų komandos narių [2]. Lietuvos ir užsienio autoriai nagrinėdami mokslinę literatūrą akcentuoja visišką komandinio darbo pranašumą lyginant su individualiu darbu.
Komandinis darbas be išimties svarbus ir sveikatos priežiūros įstaigose, kurios atlieka svarbų vaidmenį sveikatos priežiūros paslaugų teikimo sistemoje [3]. Komandinis darbas ypač svarbus specializuojantis medicinos pagalbai ir pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama jo plėtrai tarp įvairių specializacijų darbuotojų.
Pirminė asmens sveikatos priežiūra (PASP) organizuoja bei koordinuoja asmens sveikatos priežiūrą, reguliuoja aukštesnio lygio sveikatos paslaugų prieinamumą, tikslingumą, orientuojasi į sveikatos išsaugojimą. Nuo PASP efektyvumo priklauso kitų sveikatos priežiūros lygių veikla. Plėtojant šios grandies veiklą sumažinami sveikatos priežiūros kaštai, pagerinami visuomenės sveikatos rodikliai, gerinama lėtinių ligų kontrolė, profilaktika. Todėl labai svarbu užtikrinti šios srities darbuotojų efektyvų darbą. Svarbiausią vaidmenį PASP vaidina šeimos gydytojo komanda, kurioje didžiausią vaidmenį vaidiną šeimos gydytojas ir bendrosios praktikos slaugytojas.
Komandinio darbo svarba, efektyvumą lemiantys veiksniai, privalumai ir trūkumai įvairiose organizacijose nagrinėjami daugelyje Lietuvos ir užsienio mokslininkų darbuose. Dalyje darbų nagrinėjamas komandinio darbo aktualumas sveikatos priežiūroje, bandant išsiaiškinti skirtingų sričių specialistų požiūrį, svarbą į tai, kaip plačiai darbas komandoje yra organizuojamas ir kokia to svarba pacientų sveikatai. Maža dalis autorių nagrinėja, kaip komandinis darbas organizuojamas PASP įstaigose, kaip specialistams svarbu dirbti komandoje.
9
8. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
8.1. Darbo tikslas:
Įvertinti Kauno miesto šeimos gydytojų požiūrį į komandinį darbą ir jo skirtumus privačiose ir viešosiose pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose.
8.2. Darbo uždaviniai:
1. Ištirti Kauno miesto šeimos gydytojų požiūrį į komandinį darbą.
2. Palyginti Kauno miesto šeimos gydytojų, dirbančių privačiose ir viešosiose pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose, požiūrį į komandinį darbą.
3. Ištirti Kauno miesto šeimos gydytojų komandinio darbo metodikos taikymą kasdienėje praktikoje.
10
9. LITERATŪROS APŽVALGA
9.1. Komandinio darbo samprata
Vienas iš šiuolaikinės organizacijos sėkmės garantų yra efektyviai dirbanti komanda. Greitai besikeičiančioje visuomenėje, tobulėjant technologijoms tokios savybės kaip bendradarbiavimas, lyderystė, atsakingumas, komandinis darbas, tinkamas problemų sprendimas vis tiek išlieka nepakeičiamos šiais laikais. Sveikatos priežiūroje neišimtinai komandinis darbas vaidina didžiulį vaidmenį.
Prieš analizuojant komandinį darbą, pirmiausia būtina apibrėžti jo sąvoką. Tarptautinių žodžių žodyne komanda (lot. commendo – įsakau, rekomenduoju) aprašoma kaip laikinai suformuotas, nedidelis (nuo trijų iki keliasdešimties žmonių) karinis dalinys tam tikrai užduočiai atlikti [4]. L. Šalkauskienė daktaro disertacijoje pateikia skirtingų autorių komandos sampratos apibūdinimus (1 lentelė). Išryškėja, kad komandos sąvokai būtinas žmonių susitelkimas realizuojant konkrečią užduotį. Taip pat pastebėti esminiai komandos bruožai - bendradarbiavimas, tarpusavio pagalba, įvairiapusiškumas, todėl sąvoka galima vadinti kompleksine [1, 5, 6].
1 lentelė. Komandos sampratų apibūdinimai (L. Šalkauskienė [1])
Apibūdinimas Autorius Metai
Tai žmonių grupė, susidedanti iš dviejų ar daugiau asmenų, kurie dirba kartu atlikdami tam tikrą užduotį.
Bleckhard 1972
Tai sistema, kur konkretus specialistas – komandos lyderis – tikslingai nukreipia grupės pastangas, siekiant patenkinti organizacijos ar bendruomenės poreikius konkrečiame kontekste.
Douglass, Bevis
1979
Tai efektyvi grupė, siejama su darbinėmis, ypač valdymo, funkcijomis. Belbin 1981 Tai nėra vien metodas, sutelkiantis žmones į grupę: tai yra filosofija, kuri teigia,
kad grupė žmonių, vedami išsilavinusio, gerai nusimanančio specialisto, gali efektyviai realizuoti siekiamus tikslus: čia nėra vadovo – administratoriaus, nes komandoje pasidalijama valdžia, atsakomybe už atliekamą darbą, todėl komandą vedantis asmuo gali būti įvardijamas lyderiu.
Kron 1981
11 1 lentelė. Tęsinys
Apibūdinimas Autorius Metai
Tai kartu dirbančių žmonių grupė, siekianti bendro tikslo. Blackwell’s Dictionary of Nursing
1994
Tai įgalinta veikti žmonių grupė, kuri remiasi organizacijos vertybėmis ir principais, turi priėjimą prie informacijos, kontroliuoja savo darbą, priima sprendimus, bendradarbiauja organizacijoje būdais, kurių ,,tradicinės” darbinės grupės niekuomet nenaudojo.
Richardson 1995
Tai paprastas sisteminis požiūris, nuo kurio atsispyrus, plėtojami būdai, kaip, nagrinėjant problemas, patenkinti komandos reikmes.
Everard, Morris 1997
Tai grupė žmonių, dirbanti kartu, siekiant bendro tikslo. Oxford Advanced Learner’s Dictionary
1998
Tai žmonių grupė, galinti veiksmingai imtis bet kokio darbo, kuriam atlikti ji ir buvo sukurta.
Kirby 1999
Tai žmonių grupė, susitelkusi vienam tikslui ir visus įgūdžius panaudojanti tam tikslui įgyvendinti.
Tamošiūnas 1999
Tik efektyviai dirbanti grupė, pasiekusi tam tikrą integracijos lygį, kuriame veiklos efektyvumą lemia vaidmenų pasiskirstymas tarp komandos narių, elgesio grupėje normos, sąlygojančios bendradarbiavimu, parama, pasitikėjimu, aukšta motyvacija paremtus tarpusavio santykius.
Smilga, Bosas 1999
Tai du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo.
Stoner, Freeman 1999
Tai efektyvi jungtinė žmonių grupė, įgaliota dirbti drauge. Harrington, Lomax.
1999
Tai jungtinė žmonių grupės veikla, kur kiekvienas atsakingas už savo sritį, pajungiantis savo asmeninius interesus ir nuomones į grupės vienovę, koordinuotas pastangas.
Cole, Cole 2000
Tai darni, bendro tikslo siekianti darbuotojų grupė, kuri veikdama kryptingai ir nuosekliai pasiekia laukiamų rezultatų.
Vijeikienė, Vijeikis
2000
Tai žmonių grupė, kuri gali veiksmingai atlikti darbą ir pasiekti tikslus, kuriems įgyvendinti ji buvo sukurta.
Želvys 2001
Tai tikslingą veiklą realizuojanti grupė, nes komanda privalo turėti tikslą, kuris turi derėti su jau patvirtintu siekiamų tikslų rinkiniu, kurį yra paskelbę organizacijos vadovai.
12 1 lentelė. Tęsinys
Apibūdinimas Autorius Metai
Tai efektyviai veikianti susitelkusi grupė, kurios sėkmę lemia darbuotojų vaidmenų pasiskirstymas bei tarpusavio bendradarbiavimas.
Jay 2002
Tai ne paprasta grupė žmonių, dirbančių kokį nors darbą, bet tam tikras integralus darinys, susidedantis iš skirtingų individų, su skirtingais įgūdžiais, skirtingomis pažiūromis, tačiau suvienytas bendro tikslo.
Dikavičius, Stoškus
2003
Tai grupė iš dviejų ar daugiau individų, kurie, siekdami tam tikro tikslo, derina tarpusavio veiksmus ir sutelkia pastangas.
Daft 2003
Tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems
poreikiams patenkinti.
Kasiulis, Barvydienė
2004
Tai ne įprasta darbo grupė, o supergrupė, labiau atitinkanti komandos sąvokos esmę ir prasmę.
Zakarevičius, Kvedaravičius, Augustauskas
2004
Tai socialinė grupė, kuri formuojama organizacijos tikslų siekimui, perstruktūruojant darbo ar kitas grupes ir susikuriant komandų vidinei ir išorinei aplinkai, komandos narių elgsenai bei kultūrai.
Sapežinskienė 2005
Tai nedidelis būrelis žmonių, kurie vienas kitą papildo savybėmis ir kuriuos vienija bendras tikslas, vykdomos užduotys ir požiūris, kad jie yra bendrai atsakingi už pavestą darbą.
Vanagas 2006
Tai ne mažiau kaip du žmonės, dirbantys darbo įstatymų numatyta tvarka organizacijos padalinyje arba atskiroje struktūroje, turintys daugiau negu po vieną profesinę kvalifikaciją, savarankiškai, savanoriškai ir sąmoningai įsipareigoję prisiima vadovavimo komandai funkciją ir atsakomybę už darbo rezultatus, savitarpio pasitikėjimo, bendravimo ir bendradarbiavimo pagrindu įtakodami vienas kitą derina visų žinias ir jausmus tikslui pasiekti sutarimu, tikintys prasminga ir naudinga veikla, nuolat ieškantys naujų būdų ir metodų savęs ir savo bendram darbui tobulinti ir dėl to jaučiantys pasitenkinimą bei tolesnį norą dirbti kartu.
Seilius, Šimanskienė
2008
L. Šalkauskienė išskiria pagrindinius komandinio darbo principus: komandos narius sieja bendri tikslai ir užduotys, nariai yra priklausomi vienas nuo kito, nariai supranta, kad turi veiksmingai dirbti kartu, norint pasiekti bendrą tikslą [1].
13 grupės, tačiau ne visos grupės yra komandos [7, 8]. T. Tamašiūnas atkreipia dėmesį, kad grupė efektyviai veikti gali tik tada, kai ji geba susitelkti ir panaudoti tiek grupės, tiek kiekvieno nario gebėjimus bendram tikslui pasiekti. Tokią efektyviai dirbančią grupę jis išskiria kaip komandą [9]. Galima teigti, kad komanda suprantama kaip efektyviai dirbanti grupė, kuri yra pasiekusi tam tikrą brandos lygį [2].
L. Šimanskienė ir A. Seilius teigia, jog kol dominuoja vadovavimo principas, t. y. grupei vadovauja paskirtas vadovas, tol tai vadinama grupe. Kai grupė gauna įgaliojimus ir geba pati išsirinkti savo vadovą bei perimti dalinį vadovavimą, tokias grupes galima vadinti komandomis. Autoriai teigia, kad skiriamoji riba tarp komandos ir grupės atsiranda tik vystymosi procese, per laiką kuomet grupė tampa komanda. Tačiau tai žinoma iš anksto, vadovas ir grupės nariai sąmoningai siekia tapti komanda. Autoriai taip pat išskiria esminius komandos ir grupės skirtumus, kurie padeda tiksliai atskirti šias sąvokas (2 lentelė) [6]. L. Šalkauskienė, atlikusi komandinio darbo sampratos analizę, priėjo išvados, kad pagrindinis skirtumas tarp grupės ir komandos yra vadovavimas joms (grupei vadovaujama tradiciniais metodais, o komanda suteikiama savivalda) ir tai leidžia teigti, kad šie organiniai dariniai yra skirtingi [1].
2 lentelė. Svarbiausi grupės ir komandos skirtumai
(A. Seilius, L. Šimanskienė, 2008 [6])
Eil. Nr. Požymis (ypatybė) Grupė Komanda
1. Valdymas Vadovavimas Savivalda
2. Valdžia Vadovo Komandos (kolektyvinė)
3. Atsakomybė Vadovo ir individo Komandos (kolektyvinė)
4. Sprendimų priėmimas Vadovas Komandos (sutarimu)
5. Planavimas Vadovas Komanda
6. Darbo organizavimas Vadovas paskirsto užduotis Komanda pasiskirsto užduotis ir visi sutartinai vienas kitam padėdami vykdo
7. Kontrolė Vadovas Savikontrolė (komandos)
8. Darbo pasidalijimas Siaura specializacija Plati specializacija 9. Tarpusavio
pasitikėjimas
Pageidautinas, bet ne būtinas Būtinas ir privalomas
10. Bendravimas Esant reikalui Nuolatinis
11. Bendradarbiavimas Pageidautinas, bet ne būtinas Nuolatinis
14 2 lentelė. Tęsinys
Eil. Nr. Požymis (ypatybė) Grupė Komanda
13. Darbo užmokestis Už darbą Už žinias
14. Paskatinimai Daugiau individualūs Komandiniai ir individualūs 15. Savarankiškumas Individas savarankiškas Individas priklausomas
(nuo kitų narių)
16. Darbo rezultatai Individų darbų visuma Komandos narių bendrų pastangų sinergija 17. Tapatumas Tapatinasi su organizacija Tapatinasi su komanda
Analizuojant literatūros šaltinius išryškėja, kad mokslininkai nepateikia tikslios komandinio darbo apibrėžties, tačiau apibrėžia, kas yra komanda, kokie jų tipai, charakteristikos ir t.t. [1]. Toje pačioje organizacijoje gali funkcionuoti įvairių tipų komandos, priklausomai nuo jų paskirties. Pasak pasaulinės sveikatos organizacijos (PSO) komandos gali būti labai įvairios ir kompleksinės. Išskiriami tokie komandos tipai:
1. Komandos sudarytos iš vienos profesinės grupės; 2. Daugiafunkcinės komandos;
3. Skirtingos komandos, kurios glaudžiai bendradarbiauja siekiant bendro tikslo; 4. Geografiškai išskirstytos komandos;
5. Komandos turinčios nuolatinius narius;
6. Komandos, kurių nariai nuolatos keičiasi [10].
15 Nepriklausomai nuo komandos tipo ir pobūdžio, komandas sieja bendros savybės:
1. Komandos nariai turi konkrečius vaidmenis ir bendradarbiauja kartu siekiant bendro tikslo; 2. Komandos priima sprendimus;
3. Komandos turi specializuotų žinių ir įgūdžių bei dažnai dirba dideliais krūviais; 4. Komandos skirtingai nei mažos grupės įgyvendina kolektyvinį mąstymą [10].
L. Šalkauskienė išskiria aktualiausias komandinio darbo charakteristikas: tikslo siekimas, autonomija, įgalinimas, narystė ir grupė, lyderystė, efektyvumas (veiksmingumas), bendradarbiavimas, tarpusavio pagalba bei vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra, savalaikiškumas, kūrybiškumas, tikslumas, kruopštumas, protas, atsakomybė, vaidmenų pasiskirstymas, kompetencija, komandos normos, komandos narių skaičius, struktūra, įgūdžiai, asmenybės bruožai [1, 2].
9.2. Komandinio darbo svarba ir efektyvumas
Lietuvos autoriai teigia, kad šiuo metu yra pakankamai teorinės informacijos tvirtinančios, jog darbas komandose gali būti organizuojamas platesniu mastu [5]. V. Kuogytė ir kt. apibendrinę tyrimų rezultatus, skatina orientuotis į komandinį darbą, argumentuodami darbo efektyvumo, komunikacijos padidėjimu, darbo krūvio sumažėjimu ir tolygiu pasiskirstymu, streso sumažinimu ir motyvacija [11]. Efektyviai dirbančios komandos gali pasiekti tokius rezultatus, kuriuos dirbant vienam darbuotojui būtų sunku įgyvendinti. Komanda kaip visuma gali pasiekti geresnių rezultatų, nei kiekvienas individas atskirai. Komandiniai santykiai padeda pasikeisti informacija, ją atnaujinti ir efektyviau panaudoti, tai pat padeda organizacijai greičiau tobulėti ir vystytis [2, 12]. L. Šalkauskienė disertacijoje apibendrino tokius komandinio darbo privalumus: veiklos veiksmingumas, produktyvumo lygis, komandos narių pasitenkinimas, greitas prisitaikymas prie pokyčių, tobulėjimas, greitesnis sprendimų priėmimo procesas, organizacijoje sudaromos sąlygos pačiai sparčiai vystytis, organizacijoje efektyviau mokomasi ir išmokstama bei išsaugoma tai, ko buvo išmokta, organizacija sutaupo laiką, nuolat vyksta naujovių, idėjų paieška ir įgyvendinimas [1]. Komandos svarba ypač išryškėja, kai reikia priimti įvairius sprendimus bei spręsti problemas [13].
Komandinis darbas yra pažangiausia valdymo forma organizacijoje, tik labai svarbu tinkamai pasirinkti ir laikytis tam tikros sistemos [5]. Ne visuomet subūrus komandą ji pasiekia norimus tikslus ir keliamus rezultatus. Norint pasiekti gerų veiklos rezultatų organizacijose būtina suformuoti veiksmingą komandą ir ją nuolatos tobulinti bei plėtoti. Tai ypač naudinga įmonėms, nes tai nereikalauja didelių finansinių investicijų [1, 2].
16 tikslas, dydis, struktūra, komandos narių vaidmenys, kompetencija [14]. Visi šie komponentai turi būti parenkami individualiai atskirai komandai, priklausomai nuo siekiamo tikslo ir komponentų ryšio tarpusavyje. Komanda turi turėti aiškiai suformuotą tikslą, optimaliai parinktą grupės dydį, tinkamą narių sudėtį, vadovą bei tinkamai taikomus komandinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus [15].
Autoriai teigia, kad formuojant veiksmingą komandą, didžiulis vaidmuo atitenka komandos vadovui, kuris koordinuoja visą komandos veiklą: tikslina užduotis, numato veiksmų įgyvendinimo planą, skatina narius, paskirsto komandos narių vaidmenis pagal jų kompetencijas. Akcentuojama, kad norint sėkmingai vadovauti grupėje, svarbu turėti tiek formalų, tiek ne formalų autoritetą komandos nariams [1]. Norint suburti dinamišką, motyvuotą komandą svarbu būti lyderiu, kuriuo galima pasitikėti, kuris kartu su komandos narais analizuoja bei sprendžia problemas.
Vieną iš svarbesnių efektyvaus komandinio darbo sąlygų autoriai išskiria konfliktų valdymą. Vieni autoriai teigia, kad bet koks konfliktas neigiamai atsiliepia komandai, kitų autorių nuomone konfliktai didina komandos efektyvumą. Tačiau visi autoriai sutinka, kad konfliktai turi įtakos organizacijos veiklos rezultatams, priklausomai nuo to kaip konfliktai išsprendžiami. Tinkamai suvaldytas konfliktas sąlygoja teigiamus padarinius ir pašalina konfliktą lėmusias priežastis. Yra įvairių konflikto sprendimo būdų (3 lentelė) [15]. Bendradarbiavimas yra efektyviausia konfliktų sprendimo strategija, kurios dėka patenkinami tiek savi bei oponentų interesai. Tačiau, kad ir koks konfliktų sprendimo būdas būtų pasirinktas, kiekvienu atveju svarbu atsižvelgti į žmonių ir jų nuomonių skirtumus bei prieiti vieningo sprendimo [16].
3 lentelė. Konfliktų sprendimo strategijos ir jų tinkamumo atvejai (A. Sakalas [15])
Strategijos Požymiai Kada tinka
1. Vengimas Tai asmens apsitraukimas iš konfliktinės situacijos, nepatenkinus nei savo, nei kitos pusės interesų. Taip gali kauptis neišspręsti
prieštaravimai.
• Kai yra labai maža tikimybė patenkinti savo poreikius
• Kai problema nėra tokia svarbi, kad jai norėtųsi skirti pakankamai dėmesio ir laiko
• Kai nenorima pralaimėti, bet nepasitikima savo jėgomis ar oponento geranoriškumu
2. Prisitaikymas Siekiama patenkinti kitų poreikius, nepatenkinant savo interesų. Taip galima įprasti lankstytis.
• Kai svarbumas sušvelninti, užglaistyti, išsaugoti stabilius santykius su svarbiais žmonėmis yra didesnis už interesus, susijusius su problema • Kai gresia akivaizdi bausmė
3. Kompromisas Kai susipažinus su
pageidaujamais sprendimais, pasirenkamas tarpinis – vienodai nepatrauklus abiem pusėms variantas
• Kai tikslai svarbūs, tačiau ne tiek, kad problemos sprendimui būtų galima skirti daugiau dėmesio • Kai abiejų oponentų jėgos lygios, o siekiami
ištekliai – riboti
• Kai problema yra tiek sudėtinga, kad racionalu tartis dėl laikino sprendimo
• Kai trūksta laiko geresniam sprendimui • Kai sandėris trumpalaikis
17 2 lentelė. Tęsinys
Strategijos Požymiai Kada tinka
4. Spaudimas Tai kovojimas,
demonstruojantis nenorą bent kiek patenkinti oponento interesus. Toks būdas neišvengiamai ilgam laikui supriešina tarpusavio santykius. Energija nukreipiama ne į situacijos analizę, o į oponento sunaikinimą
• Kai kritinė situacija
• Kai būtini nepopuliarūs, tačiau visuomenei ilgainiui naudingi sprendimai
• Kai spaudžiantis yra absoliučiai teisus • Kai vienas iš oponentų turi žymiai daugiau
valdžios ir mažai laiko
5.
Bendradarbiavimas
Dėmesys skiriamas konfliktą sukėlusioms problemos išsprendimui, siekiant maksimaliai patenkinti visų pusių interesus. Į konfliktą žiūrima kaip į natūralų dalyką. Oponentai pasitiki vienas kitu ir garbingai atskleidžia tikruosius interesus.
• Kai siekiama esminio sprendimo svarbiausiais klausimais
• Kai norima integruoti skirtingų šaltinių informaciją
• Kai siekiama užtikrintu ilgalaikius partneriškus santykius
• Kai oponentai suvokia efektyvaus sprendimo būtinybę ir sugeba analizuoti situaciją
Siekiant efektyvumo taip pat labai svarbu komunikacija. Komandos nariai turi mokėti išklausyti ir teisingai pateikti savo mintis, perduoti bei priimti informaciją. Tai svarbu ne tik komunikavimo efektyvumui, bet ir problemų sprendimui, santykiams komandoje [1]. Komandoje darbuotojai ne tik pagarbiai klausosi ir klausinėja, bet palaiko bei padeda vienas kitam, o nesutarimus sprendžia atvirai ir su humoro jausmu [2]. Efektyviam bendradarbiavimui svarbu, kad komandą sudarytų skirtingi nariai, užimantys skirtingus vaidmenis, turintys skirtingus įgūdžius [17, 18]. Komandų poreikiai yra skirtingi, todėl svarbu žmones parinkti taip, kad būtų užimtas kiekvienas komandos vaidmuo ir užtikrinta įvairovė. Vaidmenys gali būti įvairūs, pritaikyti pagal galutinį tikslą, kiekvieno žmogaus individualias savybes [12]. Efektyvus bendradarbiavimas įmanomas tik tada, kai vyksta aktyvus visų narių dalyvavimas, bendras pasidalintų žinių pritaikymas sprendžiant problemas [19].
18 dirbti komandoje labai svarbu laiku identifikuoti problemas ir kuo greičiau priimti efektyvius sprendimus, kurie padėtų išvengti nepageidaujamų veiksnių [2].
9.3. Komandinis darbas sveikatos priežiūroje
Sveikatos priežiūroje efektyvus komandinis darbas būtinas siekiant bendro tikslo – paciento gerovės. Šioje srityje ypač svarbu užtikrinti aukštą paslaugų kokybę, nes kalbama apie pacientų sveikatą ir gyvybę. Kontroliuojant lėtines ligas, senstant visuomenei, didėjant poliligotumui bei polifarmacijai yra būtinas įvairių specializacijų gydytojų darnus bendradarbiavimas. Didelis Lietuvos ir užsienio mokslinių tyrimų skaičius įrodo - komandinio darbo taikymas sveikatos priežiūroje gerina pacientų gydymo eigą. Efektyvus komandinis darbas sveikatos priežiūroje didina pacientų išeitis ir saugumą, mažina klaidas medicinoje (angl: medical errors), hospitalizavimo laiką ir išlaidas, gerina komunikaciją bei profesionalios pagalbos pasiekiamumą, pagerina pasitenkinimą darbu ir t.t. [10].
Sveikatos priežiūros sistemoje galima rasti įvairių tipų komandų: terapiniai skyriai, chirurginės, intensyviosios terapijos, pirminės sveikatos priežiūros (PSP) komandos. Komandos gali būti sudarytos iš vienos specialybės atstovų arba iš skirtingų specialistų, tokių kaip: gydytojai, bendrosios praktikos slaugytojai, farmacininkai, fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojai, socialiniai darbuotojai, administracijos darbuotojai ir kt. Taip pat komandos yra suburiamos specialiam tikslui, pvz.: skubiosios pagalbos komanda, daugiafunkcinė (angl: multiprofessional) traumos komanda, multidisciplininė vėžio komanda, kuomet skirtingų sričių specialistai kartu planuoja ir koordinuoja paciento priežiūrą [10].
Komandos nariai sveikatos priežiūroje pasirenkami priklausomai nuo paciento sveikatos priežiūros poreikio (1 pav.). Kiekvienas sveikatos priežiūros komandos narys yra kompetentingas savo srityje ir vienodai svarbus tarp komandos narių. Tuo tarpu pacientas, turėtų būti laikomas pagrindiniu komandos dalyviu, nes tik jis vienintelis žino jam pasireikšiančias problemas bei sutrikimus [22]. Kiti autoriai taip pat išskiria paciento artimuosius kaip svarbius komandos dalyvius [23].
19 kai kur trūksta medicininio personalo, o likęs personas dirba didesniu krūviu, todėl stinga laiko bendrauti su pacientu, nesuteikiama reikiama informacija ir pacientas nėra pilnai įtraukiamas į sveikatos komandą [25]. Taip blogėja bendradarbiavimas su pacientu, didėja klaidų tikimybė ir nėra pasiekiamas gydymo efektas.
1 pav. Asmens sveikatos priežiūros komanda (N. Žemaitienė, L. Bulotaitė, R. Jusienė, A. Veryga [27])
Darbo komandoje svarba sveikatos priežiūroje pasireiškia ir tuo, kad didina bendradarbiavimą tarp skirtingų specialistų bei pacientų. Dirbdami komandoje specialistai pasidalina vienas kito žiniomis, praplečia savo sugebėjimų ribas, taip užtikrindami paslaugų kokybę bei paspartindami naujų idėjų įgyvendinimą [26, 27]. Komandos jausmas didina motyvaciją, skatina daugiau pastangų skirti darbui, vystomas bendradarbiavimas, lyderystės įgūdžiai [10, 28].
Mokslininkai išskiria svarbias komandinio darbo funkcijas: darbų pasiskirstymas, psichologinė parama, mokymosi bei kvalifikacijos kėlimo galimybės. Visa tai leidžia pasiekti geresnę paciento sveikatos būklę ir darbuotojų pasitenkinimo lygį bei prisideda prie klaidų mažėjimo ir efektyvumo išsaugojimo [18, 24, 29]. Daugelyje atliktų tyrimų pagrindžiama, kad taikant komandinio darbo principus sveikatos priežiūroje buvo pastebėtas teigiamas efektas pacientų gydymo eigai [30].
20 apsunkina sveikatos priežiūros paslaugų prieinamumą bet ir efektyvų bendradarbiavimą tarp specialistų [18, 19, 23].
N. P. Veličkienė ir kt. nagrinėjo tarpdisciplininį bendravimą sveikatos priežiūroje ir pateikė keturis bendradarbiavimo barjerus: komandos lyderis ir jo reikšmė komandoje, specialistų skirtingai suprantami pagalbos principai, skirtingai organizuojamas pagalbos teikimas įstaigoje, pagalbos proceso rezultato priklausomybė (lyginamasi, kurio nario pastangos svarbiausios). PSO išskiria tokius efektyvios komandos barjerus: besikeičiantys vaidmenys, hierarchija, naujovės medicinoje, individualizuota medicina, komandos nestabilumas [10]. Lietuvoje vis dar dominuoja modelis pagrįstas hierarchiniu principu: gydytojai priima visus sprendimus, tai trukdo lygiaverčiam bendradarbiavimui tarp komandos narių [23]. Šių barjerų buvimas rodo skirtingą specialistų požiūrį bei padėties vertinimą, tai neleidžia atsirasti bendrosioms vertybinėms pozicijoms, kurios suvienytų specialistų veiklą [31]. Visa tai skatina ir konfliktines situacijas tarp bendradarbių. Konfliktai, savo ruoštu apsunkina funkcijų įgyvendinimą, mažina efektyvumą, neigiamai veikia darbo mikroklimatą [18, 32].
Siekiant įveikti trukdžius vystytis efektyviam komandiniam darbui sveikatos priežiūroje, mokslininkai akcentuoja specialistų kvalifikacijos kėlimo svarbą. R. Sketerskienė pabrėžia vis augantį poreikį didinti visuomenės sveikatos priežiūroje dirbančių darbuotojų gebėjimus bei kompetenciją. Tai ypač aktualu, kai iškeliami vis nauji uždaviniai sveikatos sistemoje dirbantiems specialistams [33]. Personalo mokymai turi būti susiję su bendradarbiavimo (tarp skirtingų specialistų ir pacientų), lyderystės, komandinio darbo principais. Šie principai turėtų būti įtraukiami į studijų programas [25, 23]. Rekomenduojama organizuoti tobulinimo kursus, paskaitas skyriuose visiems medicinos darbuotojams [21]. Norint pagerinti komunikaciją pradėta naudoti SBAR (Situation - situacija, pagrindinė priežastis; Background – paciento ligos istorija; Assessment – paciento būklės įvertinimas; Recommendation – gydymo planas ir rekomandacijos) metodika, kuri padeda struktūrizuotai ir greitai perduoti svarbiausią informaciją apie paciento sveikatą. Ši technika naudojama keičiantis pamainoms, konsultuojantis telefonu su specialistais. Metodika įtraukta į medicinos studijų programą bei rezidentūros studijas [10, 34].
Visų komandinio darbo efektyvumą gerinančių principų įgyvendinimas užtikrina efektyvesnį žinių ir įgūdžių perdavimą bei gydymo kokybę nereikalaujant didelių finansinių išlaidų.
9.4. Komandinis darbas pirminėje asmens sveikatos priežiūroje
21 išsprendžiama tik apie 70% problemų. Taip nutinka dėl netinkamo darbo organizavimo, nesuformuotų efektyviai dirbančių komandų, bendradarbiavimo tarp sektorių trūkumo.
Didžiausią reikšmę PASP vaidina šeimos gydytojas, kuris atlieka daug skirtingų funkcijų: ligų diagnozavimas, gydymas, profilaktika, kitų paslaugų teikimas bei socialinių problemų sprendimas [35]. Šeimos gydytojas vaidina „vartininko“ vaidmenį, koordinuodamas paciento sveikatos priežiūros procesą, kuris vyksta skirtingose priežiūros grandyse. Šeimos gydytojo komanda taip pat bendraudami su pacientais gerina paslaugų prieinamumą, tęstinumą ir prisideda išsaugant pacientų sveikatą [36]. Didesnis šeimos gydytojų skaičius sąlygoja geresnius visuomenės sveikatos rodiklius, sumažina sveikatos priežiūros kaštus, gerina lėtinių ligų kontrolę, profilaktinę veiklą [37]. Todėl labai svarbu didinti darbo efektyvumą pirminėje asmens sveikatos priežiūroje.
2019 gegužės 1d. įsigaliojo Lietuvos medicinos norma MN 14:2019 „Šeimos gydytojas“, kuri pakeitė senąjį, 2005 m. įsakymą. Įsakymas šeimos gydytojui suteikia daugiau galimybių diagnozuoti ir gydyti ligas, suformuotos aiškios gydytojo pareigos ir kompetencijos. Tai turėtų susisteminti gydytojo darbą ir pagerinti gydymo kokybę. Šioje normoje aprašoma, kad šeimos gydytojas dirba tiek savarankiškai, tiek bendradarbiaudamas su sveikatos priežiūros specialistais ir kitais specialistais teikdamas asmens sveikatos priežiūros paslaugas pacientams. Įsakyme minimas šeimos gydytojo bendradarbiavimas su pacientu, suteikiant jam informaciją apie sveikatos stiprinimą, išsaugojimą ir ligų profilaktiką [38].
PASP komandą sudaro: šeimos gydytojas, bendrosios praktikos slaugytojas ir/ar bendruomenės slaugytojas, akušeris, išplėstinės praktikos slaugytojas, kt. specialistai. Komanda gali būti papildyta: gydytoju odontologu, psichiatru, medicinos psichologu, socialiniu darbuotoju, gyvensenos medicinos specialistu. Tačiau praktikoje dažnai komandoje trūksta specialistų arba vyksta netinkamas bendradarbiavimas, nėra žinomas specialistų vaidmuo. L. Varžinskienė, J. Rudzevičiūtė moksliniame tyrime nurodo, kad socialinio darbuotojo dalyvavimas komandoje medicinos darbuotojams nėra aiškus, jis nėra pakankamai įtrauktas į komandos darbą ir dirba individualiai, užimdamas labiau profesinio konsultanto vaidmenį. Ligoninėje dirba tik vienas socialinis darbuotas ir tai taip pat trukdo lygiavertiškai dalyvauti komandoje [26].
22 atsakomybių ir savarankiškumo priėminėjant sprendimus [39]. C. Papadopoulos ir kiti autoriai pabrėžia, kad darbas komandoje pasiskirstant funkcijas, sumažina slaugytojui tenkantį darbo krūvį [32]. D. Rimkūnienės tyrime didžioji dalis slaugytojų jaučia didesnį pasitenkinimą darbu dirbant komandoje, nei individualiai. Tačiau didelė dalis slaugytojų nėra patenkintos savo profesija bei nurodo motyvacijos trūkumą darbe, o tai trukdo efektyviam komandiniam darbui. Tame pačiame tyrime slaugytojos nurodo, kad jas labiausiai motyvuoja tiek materialinis (didelis darbo krūvis, piniginės premijos), tiek moralinis skatinimas [21].
23
10. TYRIMO METODIKA
10.1. Tyrimo objektas
Kauno miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigų šeimos medicinos gydytojai.
10.2. Tiriamųjų atranka (imtis)
Tyrimo imtį sudaro viešosiose ir privačiose Kauno miesto pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose dirbantys šeimos medicinos gydytojai. Minimaliam tyrimo imties dydžiui apskaičiuoti taikyta imties tūrio formulė. Esant prielaidai, kad dviem trečdaliams komandinis darbas patinka (=0,67) ir su pasirinktu patikimumu 0,95 ir tikslumu = 0.1 (t.y., 10% paklaida), apskaičiuota, jog siekiant, kad tyrimo imtis atspindėtų tiriamą visumą, reikia apklausti mažiausiai 89 šeimos gydytojus. Tyrimo metu pavyko apklausti 110 šeimos medicinos gydytojų.
10.3. Tyrimo organizavimas
Tyrimas buvo atliekamas 2019 m. sausio – kovo mėnesiais viešose ir privačiose Kauno miesto klinikose. Įstaigų vadovai, pasirašydami sutikimo atlikti tyrimą formą, sutiko, kad tyrimas vyktų jų vadovaujamoje įstaigoje. Tyrimo atlikimui buvo gautas Lietuvos Sveikatos Mokslų Universiteto Bioetikos centro komisijos leidimas (1 priedas). Tiriamieji anketas pildė iškart arba jos buvo paliekamos atsakingam asmeniui, kuris koordinavo anketų išdalinimą šeimos gydytojams.
10.4. Tyrimo metodai
Tyrimo instrumentas anoniminė, šiam tyrimui specialiai paruošta anketa (2 priedas). Anketoje tiriamiesiems pateikta informacija apie tyrimo tikslą ir turinį, garantuojamą tyrimo dalyvių konfidencialumą. Į anketą įėjo 24 klausimai. Buvo prašoma pažymėti vieną ar kelis atsakymo variantus į pateiktus klausimus. Bendruosiuose klausimuose atsispindėjo respondentų demografinės ir socialinės charakteristikos (amžius, lytis, darbo stažas, krūvis). Kiti klausimai buvo skirti išsiaiškinti respondentų nuomonę apie komandinio darbo svarbą PASP bei metodikos taikymą kasdienėje praktikoje.
10.5. Duomenų analizės metodai
24
11. DARBO REZULTATAI
11.1. Respondentų charakteristika
Tyrime dalyvavo 110 Kauno mieste dirbančių šeimos gydytojų, iš kurių viešojoje PASP įstaigoje dirbo 57 (51,8%), o privačioje PASP įstaigoje – 53 (48,2%) gydytojai. Didžiausią dalį respondentų sudarė moterys (93,6%). Pagal amžių gydytojai buvo suskirstyti į tris grupes: 1 grupė – jaunesni kaip 40 m. (23,7%), 2 grupė – 40-49 m (32,7), 3 grupė – 50 m. ir vyresni (43,6%). Daugiausiai apklaustųjų buvo 50 m ir vyresni (n=48). Lyginant privačiose ir viešosiose PASP įstaigose dirbančius šeimos gydytojus struktūra pagal lytį ir amžių statistiškai reikšmingai nesiskyrė (4 lentelė).
Pagal darbo stažą Kauno miesto šeimos gydytojai taip pat buvo suskirstyti į tris grupes: 1 grupė: dirbantys mažiau kaip 10 m., 2 grupė – dirbantys 10-29 m., 3 grupė – dirbantys 30 m. ir daugiau. Didžiausia dalis apklaustųjų turėjo 10-29 m. darbo patirtį (50,8%). Likusioji dalis apklaustųjų beveik vienodai pasiskirstė tarp 1 ir 3 grupių: 1 grupė – 23,7%; 3 grupė 25,5%. Pagal darbo stažą tarp viešosiose ir privačiose PASP įstaigose dirbančių gydytojų statistiškai reikšmingo skirtumo nestebėta. (4 lentelė). Didžioji dalis (65,1%) šeimos gydytojų dirbo 1 etato darbo krūviu, 11,0% - nepilnu etatu, o 23,9% dirbo didesniu nei 1 etato krūviu. Viešosiose ir privačiose PASP įstaigose dirbančių šeimos gydytojų darbo krūvis statistiškai reikšmingai nesiskyrė (4 lentelė).
4 lentelė. Socialinė – dermografinė respondentų charakteristika
Socialiniai - dermografiniai rodikliai
25
1 etatas (n=71; 65,1%) 39/69,6 32/60,4 χ2=2,327; lls=2;
p>0,05
> 1 etatas (n=26; 23,9%) 10/17,9 16/30,2
11.2. Šeimos gydytojų požiūris į komandinį darbą ir jo palyginimas viešosiose ir privačiose pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose
Siekiant išsiaiškinti Kauno miesto šeimos gydytojų požiūrį į komandinį darbą, pirmiausia buvo klausiama, kaip respondentams labiau patinka dirbti: komandoje ar savarankiškai. Labai maža dalis specialistų (4,5%) mėgsta tik individualų darbą. 50,9% apklaustųjų labiausiai vertina darbą komandoje, 44,5% pagal situaciją renkasi komandinį ar savarankišką darbą. Tarp viešose ir privačiose dirbančių gydytojų nuomonės šiuo klausimu statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05).
Taip pat buvo klausiama respondentų nuomonė, ar geresnių darbo rezultatų galima pasiekti dirbant komandoje ar savarankiškai. Net 99,1% apklaustųjų laikėsi nuomonės, kad darbas komandoje lemia geresnius darbo rezultatus nei individualus. Respondentų nuomonė statistiškai reikšmingai nesiskyrė priklausomai nuo įstaigos tipo (p<0,05).
Respondentų klausėme, kas jų nuomone padeda, o kas trukdo efektyviai dirbti komandoje. Dauguma (>80%) šeimos gydytojų mano, kad vienodas darbų pasiskirstymas, aiškus komandos narių atliekamo vaidmens suvokimas, tinkamas komandos vadovas, neformali, komfortiška darbo aplinka, seminarai, praktiniai mokymai, konfliktų vengimas, bendras tikslas, aukštas komandos narių emocinis intelektas, grįžtamasis ryšys, piniginės premijos padeda efektyviau dirbti komandoje. Taip pat, kaip svarbiausius trukdžius (>90%), siekiant komandos efektyvumo, respondentai išskiria laiko trūkumą, motyvacijos stoką, kompetencijos trūkumą, kiek mažiau (>60%) trukdo konkurencija. Respondentai nepriėjo vieningos nuomonės, kokią įtaką darbo efektyvumui turi skirtingas komandos narių išsilavinimas ir didelis narių skaičius (2 pav.). Rezultatai iš dalies prieštarauja mokslinei literatūrai, kur konkurencija tarp komandos narių gali pagerinti komandos sutelktumą.
26
2 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kokie veiksniai padeda/trukdo efektyviai dirbti komandoje
Vieni iš pagrindinių komandinio darbo efektyvumą lemiančių komponentų yra komandos dydis, struktūra, komandos narių vaidmenys bei kompetencija [14]. Todėl šeimos gydytojų buvo klausiama kas, jų nuomone, turėtų sudaryti PASP komandą. Atsakant į klausimą buvo galima pasirinkti kelis atsakymo variantus (3 pav.). Visi apklaustieji pritarė, kad šeimos gydytojas ir bendruomenės slaugytojai būtini PASP įstaigų komandai. Dauguma respondentų mano, kad akušeris, socialinis darbuotojas, psichologas, psichiatras, bendrosios praktikos odontologas bei vaikų psichiatras turi būti komandos nariais. Visų kitų specialistų atstovai, šeimos gydytojų nuomone, PASP komandoje reikalingi mažiau (<40%) (3 pav.). Daug rečiau respondentų nuomone komandoje reikalingas pažangiosios praktikos slaugytojas (19,0%) bei gyvensenos medicinos specialistus (39,0%).
Respondentų atsakymus lyginant tarp viešųjų ir privačių įstaigų statistiškai reikšmingai skyrėsi gydytojų nuomonė tik dėl vaikų psichiatro svarbos komandoje. Privačioje įstaigoje dirbantys gydytojai dažniau (73,6%) norėtų tūrėti vaikų psichiatrą savo komandoje, nei viešoje įstaigoje (52,6%) dirbantys (p<0,05). 0,0% 1,8% 83,8% 0,0% 98,2% 95,5% 83,5% 94,5% 35,8% 85,5% 2,7% 97,2% 22,9% 20,9% 91,7% 98,2% 86,4% 94,5% 92,7% 10,5% 97,2% 0,9% 1,8% 11,0% 1,8% 33,9% 12,7% 92,7% 0,0% 62,4% 30,9% 1,8% 0,0% 0,0% 5,5% 5,5% 5,7% 2,8% 0,9% 2,7% 5,5% 3,6% 30,3% 1,8% 4,5% 2,8% 14,7% 48,2% 6,4% 1,8% 13,6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Laiko trūkumas Motyvacijos stoka Vienodas darbų pasiskirstymas komandoje Per didelis darbo krūvis Aiškus komandos narių atliekamo vaidmens…
Tinkamas komandos vadovas Neformali, komfortiška darbo aplinka Seminarai, praktiniai mokymai Didelis komandos narių skaičius Konfliktų vengimas Kompetencijos trūkumas Bendras tikslas Konkurencija Skirtingas komandos narių išsilavinimas Aukštas komandos narių emocinis intelektas Grįžtamasis ryšys Piniginės premijos
27
3 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kas turėtų sudaryti pirminės asmens sveikatos priežiūros komandą
Pastaruoju metu pastebėta auganti paciento, kaip lygiaverčio komandos nario svarba sveikatos priežiūroje, todėl šeimos gydytojų klausėme, ar jų nuomone pacientas įeina į PASP komandą. Daugiau nei pusė respondentų atsakė, kad pacientas yra PASP komandos narys (66,1%). Ši nuomonė tarp įstaigų (viešoji ar privati) statistiškai reikšmingai nesiskyrė (p>0,05). Siekiant išsiaiškinti paciento svarbą komandoje buvo prašyta procentaliai (nuo 0% iki 100%) įvertinti paciento svarbą siekiant geresnio gydymo efekto. Atsakymo variantai buvo suskirstyti į tris grupes pagal paciento svarbumą: mažiau svarbus – iki 50%, vidutiniškai svarbus – 50-80%, labai svarbus - 90% ir daugiau. Tik 9,3% respondentų mano, kad pacientas yra ne tiek svarbus gydymo procese. 38,9% teigia, kad ligonis vidutiniškai svarbus sveikatos priežiūroje. Daugiau nei pusės šeimos gydytojų (51,8%) nuomonė sutampa su teiginiu, kad pacientas yra svarbiausias komandos narys siekiant geresnio gydymo efekto (4 pav.). Rezultatai statistiškai reikšmingai nesiskyrė priklausomai nuo įstaigos tipo (p>0,05).
4 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kiek pacientas svarbus siekiant geresnio gydymo efekto 100,0% 100,0% 84,5% 84,5% 79,1% 75,5% 73,6% 62,7% 39,1% 37,3% 32,7% 23,6% 20,9% 19,1% 13,6% 10,0% 4,5% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% Šeimos gydytojas Bendruomenės slaugytojas Akušeris Socialinis darbuotojas Psichologas Psichiatras Bendrosios praktikos odontologas Vaikų psichiatras Gyvensenos medicinos specialistas Fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas Chirurgas Dietologas Vaikų ligų gydytojas Pažangiosios praktikos slaugytojas Geriatras Kardiologas Vidaus ligų gydytojas
28 Bendradarbiavimas dirbant komandoje yra būtinas. Tinkamai bendradarbiaujant galima užtikrinti geresnius darbo rezultatus bei efektyviau pasiekti tikslus. Todėl svarbu išsiaiškinti, ką tiriamųjų nuomone galima pagerinti tinkamai bendradarbiaujant tarp PASP komandos narių. Visi respondentai sutinka, kad sveikatos priežiūroje tinkamas bendradarbiavimas gali pagerinti komandos narių tarpusavio santykius, gydymo rezultatus, paslaugų kokybę, lėtinių ligų kontrolę, profilaktinių programų kokybę, paciento lūkesčių patenkinimą. Nebuvo nei vieno, kuris nesutiktų su tinkamo bendradarbiavimo nauda gydymo procese. Daugiau kaip 50% respondentų visiškai sutinka, kad yra pagerinamas komandos narių tarpusavio santykis, gydymo rezultatai, paslaugų kokybė, profilaktinių programų kokybė. Kiek daugiau – 17,4% gydytojų tik iš dalies sutinka, kad tinkamas bendradarbiavimas gali pagerinti lėtinių ligų kokybę (5 pav.). Lyginat viešose ir privačiose įstaigose dirbančių gydytojų nuomonę statistiškai reikšmingo skirtumo nenustatyta (p>0,05).
5 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, ką gali pagerinti tinkamas bendradarbiavimas tarp komandos narių
11.3. Šeimos gydytojų komandinio darbo metodikos taikymas kasdienėje praktikoje ir jo palyginimas viešosiose ir privačiose pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigose
Tiriamųjų buvo klausiama, kas jų įstaigoje organizuoja komandinį darbą. 40,7% apklaustų gydytojų nurodė, kad komandinio darbo veiklą inicijuoja įstaigos vadovas. Tik 8,3% apklaustųjų patys inicijuoja komandinę veiklą, dažniau (27,8%) komandinis darbas organizuojamas kitų įstaigos darbuotojų (6 pav.). Nemaža dalis tiriamųjų atsakė, kad jų įstaigoje komanda susikuria spontaniškai (22,2%). Komandinio darbo inicijavimą lyginant tarp viešųjų ir privačių įstaigų statistiškai reikšmingo skirtumo nestebėta (p>0,005). 60,6 54,1 59,6 46,8 53,2 47,7 39,4 40,4 40,4 35,8 43,0 45,0 5,5 17,4 3,7 7,3 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Komandos narių tarpusavio santykius Gydymo rezultatus Paslaugų kokybę Lėtinių ligų kontrolę Profilaktinių programų kokybę Paciento lūkesčių patenkinimą
29
6 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kas jų įstaigoje inicijuoja komandinį darbą
Detaliau analizuojant šį klausimą pastebėta, kad gydytojų nuomonė statistiškai reikšmingai skyrėsi priklausomai nuo amžiaus, darbo stažo bei krūvio. Pastebėta, kad 40-49 m. amžiaus gydytojai statistiškai reikšmingai dažniau negu jaunesni teigė, kad komandinį darbą inicijuoja įstaigos vadovas. Tuo tarpu jaunesni nei 40 m. respondentai teigė, kad komandinis darbas jų įstaigoje susikuria spontaniškai ir tai statistiškai reikšmingai skyrėsi nuo vidutinio mažiaus respondentų (40-49 m.) (7 pav.). 44,0% turinčių mažesnį nei 10 m. darbo stažą ir tik 14,8% dirbančių nuo 10-29 m. teigė, kad komanda susiburia spontaniškai (p<0,05). Taip pat pastebėta, kad gydytojai dirbantys mažesniu nei 1 darbo krūvio etatu statistiškai reikšmingai dažniau (75,0%) negu dirbantys pilnu (23,5%) ir didesniu etatu (19,2%) išsakė, jog jų įstaigoje komandinį darbą inicijuoja patys įstaigos darbuotojai.
7 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kas inicijuoja komandinį darbą jų įstaigoje priklausomai nuo amžiaus
Įstaigos vadovas 40,7% Jūs 8,3% Įstaigos darbuotojai 27,8% Komanda susikuria spontaniškai 22,2% Įstaigoje nevyksta komandinis darbas 24 16 16 44 0 55,6* 5,6 33,3 5,6* 0 39,1 6,5 30,4 23,9 0 0 10 20 30 40 50 60 Įstaigos vadovas Jūs Įstaigos darbuotojai Komanda susikuria spontaniškai Įstaigoje nevyksta komandinis darbas %
* p<0,05, lyginat su jaunesniais nei 40m.
30 Efektyviam komandiniam darbui, bendradarbiavimui svarbu vidinis grupės mikroklimatas, todėl respondentų buvo klausiama kaip jie vertina atmosferą savo darbo vietoje. Net 56,0% apklaustųjų savo darbo aplinką įvertino kaip draugišką, 37,0% atmosferą laiko dalykišką. Nebuvo respondentų, kurie įvardintų, kad jų įstaigoje vyrautų konfliktiška atmosfera ir tik 14,5% apklaustųjų teigia, kad atmosfera – įtempta ar konkuruojanti. Džiugu, kad darbo atmosfera PASP įstaigose nėra trukdis vystytis efektyviam komandiniam darbui. Tačiau lyginant atmosferą tarp viešųjų ir privačių įstaigų pastebėta, kad statistiškai reikšmingai dažniau privačiose įstaigose respondentai atmosferą vertina kaip draugišką, o viešose PASP įstaigose kaip dalykišką (p<0,001) (8 pav.).
8 pav. Tiriamųjų atmosferos įvertinimas priklausomai nuo įstaigos tipo
PASP įstaigos komandą gali sudaryti įvairių sričių specialistai: šeimos gydytojas, bendrosios praktikos slaugytojas ir/ar bendruomenės slaugytojas, akušeris, išplėstinės praktikos, gydytojas odontologas, psichiatras, medicinos psichologas, socialinis darbuotojas, gyvensenos medicinos specialistas. Norėjome išsiaiškinti kas iš tikrųjų sudaro šeimos gydytojo komandą. Daugiausia apklaustųjų nurodė, kad jų komandoje be šeimos gydytojo yra bendruomenės slaugytoja (95,5%), akušeris (80,9%), psichiatras (77,3%) bei bendrosios praktikos odontologas (66,4%). Vidutiniškai dažnai šeimos gydytojo komandoje galima sutikti socialinį darbuotoją (44,5%), psichologą (43,6%). Rečiau komandoje būna vaikų psichiatras (33,6%), o rečiausiai komandos nariais būna pažangiosios praktikos slaugytojas (2,7%) bei gyvensenos medicinos specialistas (1,8%).
Lyginant komandos sudėtį tarp viešųjų ir privačių PASP įstaigų nustatyta, kad statistiškai reikšmingai dažniau į komandos sudėtį įeina akušeris, vaikų psichiatras, psichologas, bendrosios praktikos odontologas privačiose PASP įstaigose nei viešosiose (5 lentelė).
28,1%* 63,2%* 0,0% 8,8% 0,0% 86,5% 9,6% 1,9% 1,9% 0,0% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% Draugiška Dalykiška Įtempta Konkuruojanti Konfliktiška
31
5 lentelė. Pirminės asmens sveikatos priežiūros įstaigų komandos sudėties skirtumai tarp viešųjų ir privačių įstaigų
Komandos nariai Įstaigos tipas p Viešoji Privati n / % n / % Šeimos gydytojas 57 / 100,0 53 /100,0 p>0,05 Bendruomenės slaugytojas 55 / 96,5 50 / 94,3 p>0,05 Akušeris 40 / 70,2 49 / 92,5 p<0,05 Socialinis darbuotojas 28 / 49,1 21 / 39,6 p>0,05 Psichiatras 40 / 70,2 45 / 84,9 p>0,05 Vaikų psichiatras 7 / 12,3 30 / 56,6 p<0,001 Psichologas 16 / 28,1 32 / 60,4 p=0,001
Bendrosios praktikos odontologas 26 / 45,6 47 / 88,7 p<0,001 Pažangiosios praktikos slaugytojas 0 / 0,0 3 / 5,7 p>0,05
Gyvensenos medicinos specialistas 0 / 0,0 2 / 3,8 p>0,05
Lietuvos ir užsienio moksliniuose tyrimuose įrodyta bendruomenės slaugytojo svarba PASP bei visoje sveikatos sistemoje [11, 21]. Respondentai, taip pat 100% sutiko, kad slaugytojas būtinai turi būti šeimos gydytojo komandoje (3 pav.). Tačiau sveikatos sistemoje vyrauja hierarchinis modelis, dėl ko gydytojas prisiima daugiausiai atsakomybės, o slaugytojos darbas lieka nematomas. A. Birbilaitės tyrimas taip pat rodo, kad pasitaiko konkurencija tarp šeimos gydytojo ir slaugytojo [37]. Todėl norėjome išsiaiškinti šeimos gydytojų nuomonę apie slaugytojo svarbą ir respondentų klausėme, kuris komandos narys (šeimos gydytojas ar slaugytojas) prisiima didesnę atsakomybę gydant pacientą. 86,4% apklaustųjų teigė, kad šeimos gydytojui tenka didesnė atsakomybė gydant pacientą ir tik 13,6% mano, kad gydymo procese atsakomybę specialistai dalinasi kartu.
Statistiškai reikšmingai skyrėsi nuomonė tarp viešųjų ir privačių PASP įstaigų (9 pav.). Viešose įstaigose gydytojai reikšmingai dažniau (93,0%) išskiria šeimos gydytojo svarbą gydyme (p<0,05) nei privačiose. Privačiose įstaigose specialistai statistiškai reikšmingai dažniau (20,8%) teigia, kad šeimos gydytojas ir slaugytojas atsakomybę dalinasi kartu nei viešose įstaigose (7,0%) (p<0,05).
9 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai kas neša didesnę atsakomybę gydant pacientą (šeimos gydytojas ar slaugytojas) priklausomai nuo įstaigos tipo
93,0%* 7,0%* 79,2% 20,8% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Šeimos gydytojas Atsakomybę nešasi kartu
* p<0,05 lyginant su privačiose įstaigose dirbančiais šeimos
gydytojais
32 Išsiaiškinus PASP įstaigos komandos sudėtį, svarbu sužinoti, kaip efektyviai komandos nariams sekasi bendradarbiauti komandoje, nes tai yra vienas iš esminių efektyvios komandos bruožų. Klausėme, ar šeimos gydytojai patenkinti bendradarbiavimu su komandos nariais. Respondentai turėjo pažymėti ar yra visiškai patenkinti, patenkinti, iš dalies patenkinti, nepatenkinti, visiškai nepatenkinti komandos narių bendradarbiavimu. Analizuojant rezultatus atsakymus suskirstėme į grupes: 1grupė – visiškai patenkinti, 2 grupė – patenkinti, 3 grupė – iš dalie patenkini/ nepatenkinti bendradarbiavimu. Taip pat atmetėme tuos atvejus, kai nario nebuvo komandoje. Tyrimas parodė, kad šeimos gydytojai yra visiškai patenkinti/patenkinti bendradarbiavimu su visais komandos nariais (≥50,0%). Taip pat apie 50,0% respondentų yra visiškai patenkinti komunikavimu su bendrosios praktikos odontologais. Verta paminėti, kad kiek dažniau atsakiusieji buvo nepatenkinti bendradarbiavimu su psichiatru, vaikų psichiatru, socialiniu darbuotoju (atitinkamai – 27,4%; 38,2%; 34,0%) (10 pav.).
10 pav. Tiriamųjų pasitenkinimas bendradarbiavimu su komandos nariais
Lyginant šeimos gydytojų bendradarbiavimą su vaikų psichiatru ir psichologu privačiose įstaigose statistiškai reikšmingai dažniau (atitinkamai - 18,9%, 30,8%) gydytojai yra patenkinti bendradarbiavimu nei viešose PASP įstaigose (p<0,05). Viešojoje įstaigoje respondentai dažniau (10,7%, n=6) nepatenkinti komunikavimu su psichiatru, lyginant su privačia įstaiga ( p<0,05). Bendradarbiavimu su bendrosios praktikos odontologu privačiose įstaigose dirbantys šeimos gydytojai reikšmingai labiau patenkinti (50,9%, n=27) nei dirbantys viešose įstaigose – 7,0%; n=4 (p<0,05).
Siekiant detaliau išsiaiškinti šeimos gydytojų bendradarbiavimą su komandos nariais, respondentų klausėme ar jie žino komandos narių pareigas ir kada gali į juos kreiptis. Dauguma respondentų žino apie bendrosios praktikos slaugytojos, akušerės, socialinio darbuotojo, psichiatro,
39,8 44,0 26,4 34,5 26,5 35,8 50,8 100,0 25,0 44,4 45,0 39,6 38,1 35,3 45,3 37,7 0,0 25,0 15,8 11,0 34,0 27,4 38,2 18,9 11,5 0,0 50,0 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bendruomenės slaugytojas Akušeris Socialinis darbuotojas Psichiatras Vaikų psichiatras Psichologas Bendrosios praktikos odontologas Pažangiosios praktikos slaugytojas Gyvensenos medicinos specialistas
33 vaikų psichiatro, psichologo, odontologo pareigas. Šiek tiek dažniau – 14,5% gydytojų nežino vaikų psichiatro pareigų bei kada gali į šį specialistą kreiptis. Daugiau kaip 50% nežino, kokias pareigas užima pažangiosios praktikos slaugytojas (52,0%) bei gyvensenos medicinos specialistas (50,0%).
Lyginant šeimos gydytojų žinias apie komandos narių pareigas tarp viešųjų ir privačių PASP įstaigų pastebėta, kad statistiškai reikšmingai dažniau gydytojai dirbantys privačiose įstaigose žino akušerio, vaikų psichiatro, psichologo bei bendrosios praktikos odontologo pareigas nei viešose įstaigose dirbantys respondentai (6 lentelė).
6 lentelė. Tiriamųjų žinios apie komandos narių pareigas bei apie tai, kada galima kreiptis į komandos narius priklausomai nuo darbo įstaigos
*p<0,05 lyginant su viešose įstaigose dirbančiais šeimos gydytojais
Neabejotina, kad konfliktai daro įtaką komandos rezultatams, bendravimui tarp kolegų. Netinkamas bendradarbiavimas savo ruoštu gali sąlygoti konfliktus komandoje. Tyrime respondentai buvo klausiami, kaip dažnai jų įstaigoje vyksta konfliktai. Rezultatai parodė, kad tik 1,8% apklaustųjų
Komandos nariai Įstaigos tipas
Žinau Žinau iš
34 teigia, kad jų komandoje dažnai kyla konfliktai. 22,0% respondentų atskleidė, kad jų komandoje konfliktų nebūna. Dauguma gydytojų – 76,2%, teigia, kad konfliktai tarp komandos narių būna retai (11 pav.). Nagrinėjant kylančių konfliktų dažnumą priklausomai nuo įstaigos tipo statistiškai reikšmingų skirtumų nestebėta (p>0,05).
11 pav. Kylančių konfliktų dažnumas tiriamųjų komandose
Siekiant išsiaiškinti, kokios respondentų nuomone yra konfliktų sprendimo kliūtys, buvo pateikiama konfliktų sprendimo kliūčių pavyzdžiai, prie kurių buvo prašoma pažymėti, ar apklausti PASP įstaigos šeimos gydytojai su jais visiškai sutinka, sutinka, iš dalies sutinka, nesutinka ar visiškai nesutinka. Tolimesnėje analizėje šie atsakymo variantai buvo suskirstyti į tris grupes: 1 grupė - visiškai sutinku, 2 grupė - sutinku ir 3 grupė - iš dalies sutinku ar nesutinku. Kadangi atsakymus „nesutinku“ ir „visiškai nesutinku“ pasirinko minimali dalis respondentų, todėl į trečiąją grupę priskirti tokie atsakymo variantai: „iš dalies sutinku“, „nesutinku“ ir „visiškai nesutinku“.
Daugiau nei puse respondentų pritaria (visiškai sutinka ar sutinka), kad laiko trūkumas, darbo krūvio problemos, motyvacijos stoka, nenorėjimas komandos nariams sukelti emocinį diskomfortą, nenoras pyktis su aukštesnes pareigas užimančiais asmenimis, kompetencijos stoka, konkurencija tarp komandos narių yra konfliktų sprendimų kliūtys. 45,4% respondentų tik iš dalies sutinka arba nesutinka, kad konkurencija tarp komandos narių gali būti kliūtimi konfliktų sprendime. Daugiau kaip vienas ketvirtadalis apklaustųjų iš dalies sutinka/nesutinka, kad kompetencijos stoka, nenoras pyktis su aukštesnes pareigas užimančiais asmenimis, nenorėjimas komandos nariams sukelti emocinį diskomfortą yra kliūtys sprendžiant konfliktus (12 pav.).
1,8%
76,2% 22,0%
35
12 pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kokios yra konfliktų sprendimų kliūtys
Išanalizavus tyrimo duomenis nustatyta, kad statistiškai reikšmingai skiriasi viešųjų ir privačių įstaigų šeimos gydytojų nuomonė apie šias konfliktų sprendimo kliūtis: laiko trūkumas, darbo krūvio problemos, motyvacijos stoka, nenoras nariams sukelti emocinį diskomfortą, nenoras pyktis su aukštesnes pareigas užimančiais asmenimis, konkurencija tarp komandos narių (7 lentelė). Didesnė dalis gydytojų dirbančių viešose PASP įstaigose visiškai sutinka, kad laiko trūkumas, motyvacijos stoka, konkurencija tarp komandos narių ir nenoras pyktis su aukštesnes pareigas užimančiais asmenimis trukdo efektyviai spręsti konfliktus, lyginant su privačiomis įstaigomis (p<0,05). Taip pat viešosiose įstaigose dirbantys gydytojai statistiškai reikšmingai dažniau visiškai sutinka/sutinka, kad darbo krūvio problemos apsunkina konfliktų sprendimą (p<0,05). Tuo tarpu didesnė dalis apklaustųjų dirbančių privačiose įstaigose, lyginant su viešose įstaigose dirbančiais respondentais statistiškai reikšmingai dažniau iš dalies sutiko ar nesutiko su tuo, kad nenoras nariams sukelti emocinį diskomfortą gali būti konfliktų sprendimo kliūtimi (p<0,05).
7 lentelė. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kokios yra konfliktų sprendimų kliūtys priklausomai nuo darbovietės rūšies
Konfliktų sprendimo
kliūtys Respondentų nuomonė (n)
Dirbantys viešosiose įstaigose Dirbantys privačiose įstaigose χ2; lls; p % (n) Laiko trūkumas Visiškai sutinku (36) Sutinku (47)
Iš dalies sutinku/nesutinku (25)
45,5 (25)* 36,4 (20) 18,2 (10)* 20,8 (11) 50,9 (27) 28,3 (15) χ2=14,541; lls=4; p<0,05 33,3 36,1 26,9 21,7 22,2 19,4 14,8 43,5 49,1 49,1 41,5 48,1 47,2 39,8 23,2 14,8 24 36,8 29,7 33,4 45,4 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Laiko trūkumas Darbo krūvio problemos Motyvacijos stoka Nenoras nariams sukelti emocinį diskomfortą Nenoras pyktis su aukštesnes pareigas užimančiais
asmenimis
Kompetencijos stoka Konkurencija tarp komandos narių
%
36 Darbo krūvio
problemos
Visiškai sutinku (39) Sutinku (53)
Iš dalies sutinku/nesutinku (16)
54,5 (30)* 36,4 (20)* 9,1 (5) 17 (9) 62,3 (33) 20,7 (11) χ2=16,732; lls=3; p<0,05 Motyvacijos stoka Visiškai sutinku (29) Sutinku (53)
Iš dalies sutinku/nesutinku (26)
38,2 (21)* 47,3 (26) 14,5 (8) 15,1 (8) 50,9 (27) 34 (18) χ2=10,944; lls=4; p<0,05 Nenoras nariams sukelti emocinį diskomfortą Visiškai sutinku (23) Sutinku (44)
Iš dalies sutinku/nesutinku (39)
25,9 (14) 46,3 (25) 27,8 (15)* 17,3 (9) 36,5 (19) 46,1 (24) χ2=8,143; lls=3; p<0,05 Nenoras pyktis su aukštesnes pareigas užimančiais asmenimis Visiškai sutinku (24) Sutinku (52)
Iš dalies sutinku/nesutinku (32)
34,5 (19)* 41,8 (23) 23,6 (14) 9,4 (5) 54,7 (29) 35,8 (9) χ2=12,960; lls=3; p<0,05 Kompetencijos stoka Visiškai sutinku (21) Sutinku (51)
Iš dalies sutinku/nesutinku (36)
21,8 (12) 43,6 924) 34,6 (19) 17 (9) 50,9 (27) 32,1 (17) p>0,05 Konkurencija tarp komandos narių Visiškai sutinku (16) Sutinku(43)
Iš dalies sutinku/nesutinku (49)
21,8 (12)* 34,5 (19) 43,6 (24) 7,5 (4) 45,3 (24) 47,1 (25) χ2=5,657; lls=3; p<0,05
* p<0,05, lyginant su privačiose įstaigose dirbančiais šeimos gydytojais
A. Sakalas ir kt. autoriai pateikia įvairius konfliktų sprendimo būdus, kuriuos verta pasirinkti priklausomai nuo situacijos [15, 16]. Tačiau vienas iš efektyviausių konfliktą išsprendžiančių būdų yra bendradarbiavimas, kurio dėka laimi abi oponentų pusės. Tiriamųjų klausėme, kokį vaidmenį jie užima sprendžiant konfliktus. Daugiau kaip puse respondentų (51,9%) sprendžiant konfliktus siekia bendradarbiavimo – efektyviausio būdo. 38,7% gydytojų siekia kompromiso ir tik 5,6% vengia konfliktinių situacijų (13 pav.).
13 pav. Tiriamųjų užimamo vaidmens sprendžiant konfliktus procentinis pasiskirstymas
Lyginant, kokį vaidmenį šeimos gydytojai užima sprendžiant konfliktus tarp viešųjų ir privačių PASP įstaigų statistiškai reikšmingo skirtumo nestebėta (p>0,05). Pastebėta, kad statistiškai reikšmingai
37 dažniau (80,0%) dirbantys mažesniu nei 1 etatu renkasi bendradarbiavimą, kaip konfliktų sprendimo būdą nei dirbantys > 1 etatu (34,6%) (p<0,05). Šeimos gydytojai turintys 30 ir daugiau metų darbo patirties statistiškai reikšmingai dažniau (14,3%) užima vengiantį vaidmenį konfliktų sprendime nei 10-29 m. dirbantys gydytojai (p<0,05).
Turint pakankamai žinių apie komandinį darbą ir jas tinkamai panaudojus galima greičiau ir efektyviau pasiekti užsibrėžtus organizacijos tikslus, o šiuo atveju teikti kokybiškesnes paslaugas pacientams. 64,5% apklaustųjų atsakė, kad jiems iš dalies pakanka žinių apie komandinį darbą. 9,1% teigia, kad žinių nepakanka ir 26,4% šeimos gydytojų teigia, kad turi pakankamai žinių apie komandinį darbą. Privačiose PASP įstaigose dirbantys gydytojai statistiškai reikšmingai rečiau (15,1%) teigia, kad jiems pakanka žinių apie komandinį darbą nei viešose įstaigose dirbantiems gydytojams – 36,8% (p<0,05). Rezultatus lyginant tarp skirtingų amžiaus grupių statistiškai reikšmingų skirtumų nestebėta (p>0,05).
Taip pat respondentų buvo klausiama, iš kur gavo žinių apie komandinį darbą. Apklaustieji galėjo pasirinkti kelis atsakymo variantus. Dauguma apklaustųjų (76,4%) žinių gavo iš savo asmeninės patirties dirbant. Maždaug puse apklaustųjų žinių gavo iš universiteto (48,2%) bei konferencijų, kursų, seminarų (46,4%). Tik 28,2% gydytojų žinių apie komandinį darbą gavo iš savo bendradarbių. Statistiškai reikšmingo skirtumo lyginant viešas ir privačias įstaigas nenustatyta (p>0,05).
Palyginus, iš kur šeimos gydytojai gavo žinių apie komandinį pagal amžiaus grupes, pastebėta, kad statistiškai reikšmingai rečiau 50 metų ir vyresni gydytojai gauna žinių universitete lyginant su jaunesniais nei 50 m. Šie gydytojai statistiškai dažniau žinias įgyja seminaruose, kursuose, konferencijose (p<0,001). Įgyjamos žinios iš kitų bendradarbių bei savo paties patirties tarp skirtingų amžiaus grupių reikšmingai nesiskyrė (8 lentelė).
8 lentelė. Respondentų įgytos žinios apie komandinį darbą priklausomai nuo amžiaus grupės
* p<0,001, lyginant su jaunesniais nei 50 m. Įgytos žinios Amžiaus grupės <40m. 40-49m. ≥50m. % (n) Universitete 73,1 (19) 61,1 (22) 25,0 (12)* χ2=19,196; lls=2; p<0,001 Seminaruose, kursuose, konferencijose 23,1 (6) 33,3 (12) 68,8 (33)* χ2=17,801; lls=2; p<0,001
Iš savo bendradarbių 34,6 (9) 38,9 (14) 16,7 (8)
p>0,05 Iš savo asmeninės patirties
dirbant
73,1 (19) 86,1 (31) 70,8 (34)
38 Tyrimo metu buvo klausiama, kokių žinių trūkta dirbant komandoje. Respondentai galėjo pasirinkti kelis atsakymo variantus. Daugiau nei 50% apklaustųjų teigė, kad jiems trūksta žinių apie konfliktų sprendimus, apie komandos narių atsakomybes, darbų pasiskirstymą bei komandos valdymą. 38,8% respondentų teigimu jiems reikia žinių apie bendradarbiavimą (14 pav.). Lyginant rezultatus viešose ir privačiose įstaigose statistiškai reikšmingo skirtumo nenustatyta (p>0,05).
pav. Tiriamųjų nuomonė apie tai, kokių žinių trūksta dirbant komandoje
39
12. REZULTATŲ APTARIMAS
Tyrimas parodė, kad šeimos gydytojai teigiamai vertina darbą komandoje ir naudoja komandinio darbo metodiką praktikoje. 2017 m. G. Balašaitienė tyrė „n“ ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinį darbą. Jos tyrimo rezultatai parodė, kad 37,3% respondentų teigimu jų ligoninėje praktikuojamas komandinis darbas. 57,8 % teigė, kad ligoninėje praktikuojamas komandinis ir individualus darbas [43]. Lyginant su mūsų tyrimo rezultatais galima teigti, kad Kauno miesto PASP įstaigose komandinis darbas praktikuojamas dažniau (50,9%). Rezultatus lyginant su A. Birbilaitės atliktu tyrimu, respondentų nuomonės sutapo, tačiau jos tyrime apklaustieji buvo vieningesnės nuomonės (77,7%) [37].
2014 m. A. Birbilaitė Visuomenės sveikatos fakultete atliko magistro diplomo darbą, kuriame aiškinosi Kauno miesto PASP įstaigų darbuotojų (šeimos gydytojų ir slaugytojų) požiūrį į komandinė darbą. Tyrime buvo apklausta 342 specialistai dirbantys viešose ir privačiose PASP įstaigose. Autorės rezultatai, kaip ir mūsų tyrimas parodė, kad specialistai labiau vertina komandinį drabą nei individualų, jog bendradarbiavimas tarp medicinos specialistų gali pagerinti paslaugų kokybę, pacientų pasitenkinimą paslaugomis ir darbuotojų pasitenkinimą darbu. Šiame tyrime taip pat pastebėta tapati tendencija, kad jaunesni gydytojai ar gydytojai dirbantys mažesniu darbo krūviu turi daugiau motyvacijos inicijuoti komandinį darbą. Lyginant tyrimų rezultatus dėl konkurencijos įtakos komandinio darbo vystymuisi, mūsų tyrime tik 62,4% respondentų teigė, kad konkurencija trukdo komandiniam darbui, o autorės tyrime net 82,9% apklaustųjų [37].
Taip pat, abiejuose tyrimuose pastebėta, kad jaunesni nei 50 metų specialistai dažniau apie komandinį darbą žinių gavo studijuodami universitete, nei vyresni specialistai. Galima daryti prielaidą, kad šiomis dienomis universitetuose yra skiriamas didesnis dėmesys komandinio darbo svarbai, negu anksčiau [37].
Mūsų tyrimas parodė, kad gydytojų nuomonė dėl specialistų reikalingumo komandoje sutampa su šiuo metu siūloma PASP komandos struktūra. Sveikatos sistemos reformoje numatoma plėsti PASP komandą, įtraukiant burnos higienistą, slaugytojo padėjėją, socialinį darbuotoją, kineziterapeutą bei gyvensenos medicinos specialistą [40]. Tačiau mūsų tyrimas parodė, kad šeimos gydytojų nuomone komandoje daug rečiau reikalingas pažangiosios praktikos slaugytojas (19,0%) bei gyvensenos medicinos specialistus (39,0%). 84,5% gydytojų sutinka, kad komandoje reikalingas socialinis darbuotojas. Apie kineziterapeutą, slaugytojo asistentą, burnos higienistą tyrime nebuvo klausiama.
