L’azienda coinvolta nel progetto è un impresa familiare edile di medie dimensioni con sede a Pistoia, operante da tre generazione nel settore, radicata profondamente nel territorio, grazie anche all’attività rilevante che l’attuale titolare, Rinaldo, riveste nel CNA. L’impresa è attiva dal 1969, anno in cui viene fondata dal Sig. Arturo Incerpi. Come raccontano in padre ed il figlio, l’azienda cresce e si consolida grazie allo spirito di sacrificio e di iniziativa del nonno. All’inizio degli anni novanta l’azienda gestisce con successo il primo passaggio generazionale, al Sig. Arturo subentra Rinaldo Incerpi, il figlio. L’impresa da semplice ditta individuale viene trasformata in Società in Nome Collettivo, per poi assumere nel 2004 quello che è l’assetto attuale di società a responsabilità limitata, con un capitale sociale interamente versato di 100,000.00 euro1. Rinaldo si presenta come
imprenditore molto aperto a concetti quali la valorizzazione delle persone, l’empowerment oltre che ad una gestione dell’azienda di tipo manageriale, più che familistico. Motivi per i quali ha ristrutturato l’azienda secondo criteri di efficienza ed innovazione. Frequenta egli stesso corsi di formazione ed ha improntato i servizi dell’azienda secondo un ottica di qualità. L’impresa ha infatti ottenuto l’Attestazione di Qualificazione SOA, per la categoria OG1, ed altri attestati per quanto riguarda i lavori pubblici, essendo il campo di principale applicazione la realizzazione e la ristrutturazione di edifici residenziali e industriali, pubblici e privati. Ha
137 inoltre ottenuto la Certificazione di Qualità del proprio sistema aziendale ISO 9001, relativamente al campo di applicazione “Costruzione e ristrutturazione di edifici civili ed industriali”. La conduzione di Rinaldo punta inoltre sulla responsabilità sociale dell’azienda in quanto “Incerpi è consapevole che costruire ed abitare in edifici energeticamente efficienti, rispettosi dell’ambiente e ad alta qualità abitativa, è una necessità primaria, un bene da conquistare assolutamente, per questo l’impegno aziendale futuro è rivolto sempre più allo studio e alla realizzazione di edifici ad alta efficienza energetica, dove le fonti rinnovabili e l’automatizzazione ricopriranno un ruolo preponderante1”.
L’azienda al momento è condotta da Rinaldo e suo figlio Federico, 31 anni, Responsabile della Pianificazione e Controllo. Non sono presenti in azienda altri membri familiari, quindi la dinamica familiare è da ricondursi esclusivamente al rapporto tra padre e figlio.
2. Modalità e scopo
L’intervento in azienda è stato pensato allo scopo di introdurre la modalità del coaching, per accompagnare la fase del passaggio generazionale e le dinamiche familiari ad esso legate. Nei capitoli precedenti, con l’aiuto della letteratura accademica, abbiamo individuato quali sono gli atteggiamenti ed i comportamenti per cui le famiglie più longeve (aziendalmente parlando), sono in grado di rigenerarsi, sfruttando il passaggio generazionale come un occasione di rinnovamento ed accrescimento della vita aziendale. Abbiamo visto come per far questo la
138 generazione uscente abbia precisi, per quanto impliciti, compiti come ne ha la generazione entrante:
- Costruire una relazione adulta: più paritetica e indipendente per consentire ai figli di mettere in pratica e sviluppare sul campo operativo le competenze di leadership;
- Facilitare l’autonomia e lo sviluppo della sicurezza personale del successore;
- Tollerare i possibili sentimenti di tensione derivanti dal passaggio della governance;
- Regolare le dimensioni organizzative della coesione, flessibilità, competenza e stile facendo leva sulla dimensione comunicativa;
- Intraprendere un percorso formativo adeguato con costanza e motivazione;
- Introdurre innovazione mantenendo una continuità con gli elementi di successo delle precedente generazione;
- Essere all’altezza del compito assegnato, esprimendo una salda leadership;
- Creare intorno a se autorevolezza e legittimazione.
Perché questo avvenga, le persone coinvolte nel passaggio generazionale, è necessario che abbiano un’adeguata maturità per essere in grado di anteporre il benessere aziendale e familiare al proprio attraverso un agire consapevole, in linea con i propri valori. Come descritto nel precedente capitolo il coaching rappresenta un potente ed efficace mezzo per la crescita personale, atta al soddisfacimento di tutti i “compiti relazionali” implicitamente connessi con la dinamica familiare.
139 L’obiettivo della tesi è mostrare come la modalità del coaching, per le sue caratteristiche, metodi e principi, sia applicabile in un passaggio generazionale, andando ad intercettare e possibilmente a sciogliere i nodi e le criticità tipici di questa fase aziendale, costruendo così tutti i presupposti per un clima disteso. Il coaching, da anni utilizzato all’estero per promuovere lo sviluppo del potenziale delle persone nelle aziende, si presta particolarmente per l’accompagnamento dei protagonisti in questa fase. Agire con consapevolezza, con coscienza e in linea con quello che si vuole, in linea con le nostre volontà e i nostri valori risulta indispensabile per agire con allineamento e coerenza prima con se stessi, poi all’interno della famiglia e successivamente come azienda nel proprio settore di riferimento.
L’intervento di coaching in questa fase sperimentale si prefigge come obiettivo quello di comprendere se ci sono dei nodi critici legati alle dinamiche personali dei familiari e, nel caso in cui ci fossero, conoscere quali sono per poi cominciare a gestirli consapevolmente per cominciare ad agire piuttosto che a re-agire. In particolare un percorso di coaching punta chiaramente ad individuare le potenzialità, gli obiettivi, il piano d’azione (cap. 3), che gli attori del passaggio generazionale perseguono in questa fase di transizione e convivenza in azienda.
Un coach professionista affianca le persone accompagnandole ad essere innanzitutto consapevoli di se stesse, dei propri talenti, delle proprie potenzialità e di tutto ciò che ancora non permette loro di esprimersi totalmente; successivamente le accompagna perché mettano in atto azioni concrete che le porti a comprendere dove vogliono concentrare le loro energie per far accadere cambiamenti all’interno di sé e quindi, anche al di fuori. Poiché noi essere umani non sempre ci sentiamo pronti a mettere in discussione il nostro bagaglio di convinzioni ben consolidate e, di
140 conseguenza, i nostri comportamenti, spesso è necessario diverso tempo perché il cliente cominci ad agire in modo consapevole, completamente libero da sovrastrutture e paradigmi inconsapevolmente acquisiti. In ogni caso il coach, attraverso l’accoglienza e la neutralità, è in grado di creare una relazione basato sulla fiducia reciproca e la trasparenza, affinché il cliente si senta sempre supportato e mai giudicato e possa così cominciare ad abbassare le proprie “impalcature”, ovvero i propri meccanismi di difesa e le proprie paure per cominciare ad osservarsi e a considerarsi in modo neutrale, obbiettivo e sempre più autentico. La modalità con cui opera il coaching, e con la quale abbiamo operato anche in azienda, è stata una ricerca in merito agli obiettivi dei due protagonisti. Dato che lo scopo dell’intervento è stato comprendere quale valore aggiunto potesse apportare il coaching presso la Incerpi Group attraverso un micro intervento mirato a sostenere padre e figlio nel management quotidiano, il campo di indagine si è rivolto, come da prassi che vede il cliente sempre e comunque al centro, specificatamente agli obiettivi e alle aspettative che i protagonisti del passaggio generazionale stanno perseguendo. E’ stata applicata una modalità di comunicazione propria del metodo del coaching, caratterizzata dalla totale assenza di giudizio, basata sull’accoglienza, sul sostegno, sul feedback, sull’ascolto attivo e le domande che accompagnano a guardarsi dentro. Durante le sessioni in azienda sono stati utilizzati anche quegli strumenti concettuali atti a chiarire gli obiettivi e le motivazioni, che vedremo in seguito. Ogni sessione ha avuto una durata media di un’ora e mezza.
3. Situazione ex ante: quali problematiche si riscontrano?
Rinaldo e Federico Incerpi, in quanto attori del passaggio generazionale in azienda, hanno accettato di percorrere un micro intervento di coaching assieme alla scrivente a alla Dott.ssa Nicoletta Quagliarella,
141 Coach professionista e collaboratrice per il presente elaborato. Abbiamo effettuato un totale di 7 incontri, di cui il primo e l’ultimo comuni, tre sessioni condotte dalla scrivente con Federico Incerpi, due sessioni con Rinaldo condotte dalla Dott.ssa Quagliarella.
Primo incontro comune
In questa occasione abbiamo descritto a Rinaldo e Federico il metodo del coaching, chiedendo loro per quale obiettivo comune avrebbero voluto il nostro supporto. Di seguito ciò che è emerso: “Comprendere prima individualmente sia Federico che Rinaldo, cosa volete per la Incerpi Group, a partire da gennaio 2015: quali obiettivi, quali leve motivazionali, quali azioni metterete in atto per raggiungere gli obiettivi che vi siete prefissati. Quello su cui lavoreremo tramite il coaching sono le leve motivazionali che vi spingono individualmente per l’azienda da Gennaio 2015. Successivamente, col vostro consenso, vi accompagneremo a confrontarle come base di partenza per l’allineamento delle strategie ed azioni che volete mettere in atto.”
Prima sessione con Federico Incerpi
Durante la prima sessione con Federico, ponendo come base di partenza l’obiettivo che comunemente era stato proposto, è emersa una problematica fondamentale. Alla domanda circa la motivazione stante dietro l’obiettivo, è immediatamente risultato evidente, per ammissione stessa dell’interlocutore, che non c’è di fatto alcun tipo di motivazione, in quanto il suo ruolo in azienda è relativo solamente alla parte finanziaria e del controllo e che non è finalizzato in realtà ad una affettiva collaborazione col padre, per quello che riguarda la gestione aziendale e le primarie scelte strategiche. Di fatto Federico, al momento, preferisce concentrarsi su una personale attività imprenditoriale che ha intrapreso subito dopo gli studi universitari e del tutto estranea all’azienda di famiglia, nel settore delle energie rinnovabili e della creazione di zone parcheggio nella zona di Pescia.
142 Alla luce di ciò la criticità è dunque inerente all’insoddisfazione e alla mancanza di motivazione da parte del successore riguardo all’azienda Incerpi Group.
4. Come si è proceduto
Seconda e terza sessione con Federico Incerpi
Nelle seguenti due sessioni Federico ha posto come nuovo obiettivo quello di andare a far luce sulla propria situazione, per comprendere come potesse comunque dare il proprio contributo alla vita aziendale dell’azienda di famiglia; quali fossero le motivazioni più profonde nel caso in cui decidesse di rimanere presso la Incerpi anche solo continuando a svolgere la mansione attuale; quali invece le motivazioni ed i bisogni che lo spingono a concentrare le sue energie nella propria personale attività imprenditoriale; e ancora quali valori e quali bisogni animano il suo agire fuori e dentro l’azienda. Abbiamo inoltre cercato di comprendere, oltre alle sue aspettative e agli obiettivi, quali fossero le emozioni e gli stati d’animo legati sia all’una che all’altra attività e in che modo queste contribuissero al benessere e all’equilibrio personale di Federico. Le sessioni sono state condotte attraverso il coaching: ascoltando attivamente l’interlocutore, in completa assenza di giudizio e consiglio, ma rispecchiandolo continuamente con un uso appropriato di feedback e strumenti concettuali finalizzati ad una maggiore consapevolezza.
143 Di seguito sono riportati alcuni strumenti utilizzati:
Carta dei vuoti:
leggendo l’elenco dei bisogni, se si è disposti ad abbassare le proprie difese (ego), si riconoscono i propri moti interiori, e con l’accompagnamento del coach, è possibile ragionare su come i propri bisogni interferiscono nel nostro comportamento, diventandone consapevoli.144
Isola della consapevolezza: questo strumento è funzionale
all’analisi dei comportamenti che il cliente ritiene non funzionali al raggiungimento dei propri obiettivi, permette alla persona di vedersi in maniera distaccata e diventare consapevole del modo in cui agisce, del perché, e di come invece vorrebbe comportarsi gestendo bisogni e valori.145
Mind map:
questo strumento consente di ragionare e prendere in considerazione tutte le opzioni e le ipotesi, i facilitatori e i passi da fare per giungere ad un obiettivo che la persona si prefigge. Il coach accompagna l’interlocutore nel prendere in considerazione opzioni non immediatamente visibili e scontate, cercando di uscire dalla zona comfort per poter spaziare liberamente e successivamente scegliere.146
Alla scoperta delle mie credenze:
questo strumento permette di capire quali sono le credenze limitanti che la persona ha dentro di se. Il coach, in un ottica di crescita personale e di sviluppo del potenziale, accompagna la persona a destrutturarsi dalle convinzioni che le impediscono di agire in linea con i propri valori e con i propri obiettivi.147 •
Scoprire i valori:
la persona risponde a delle domande precise, in base alle risposte cha da, il coach individua una serie di valori che mostra all’interlocutore, chiedendo se sono appropriati oppure no. Successivamente si accompagna la persona a riflettere in che modo i propri comportamenti e le proprie azioni possano soddisfare appieno i valori emersi.Figura 5, Scoprire i valori
Il coach agisce nel più totale rispetto e neutralità per cui accompagna il cliente con l’unico scopo di portarlo esattamente dove il cliente stesso davvero vuole andare. E’ quindi sempre e comunque “dalla sua parte”, in ogni caso tifa per lui ma, proprio per questo motivo, quando c’è la necessità di far emergere comportamenti non funzionali e convinzioni limitanti, è compito del coach sottolineare tali criticità, rispecchiando l’interlocutore, facendolo uscire cioè dalla sua “zona comfort” per accompagnarlo a nuove consapevolezze. Un altro strumento nel coaching è il contratto che si fa col cliente. Nel nostro caso abbiamo stabilito l’obiettivo del percorso nel primo incontro comune, dopo di che è stato prodotto un documento in cui è stato messo per scritto tale obiettivo, scelto comunemente sia da Rinaldo che da
148 Federico Incerpi, indicando la modalità e le tempistiche in base alle quali si sarebbe svolto l’intervento. Questa modalità ha permesso di informare adeguatamente i protagonisti sulla natura del coaching.
Di seguito come è strutturato un contratto di coaching secondo lo standard di condotta personale stabilito da ICF (International Coaching Federation):
- L’obiettivo che la persona intende perseguire: “Comprendere prima individualmente sia Federico che Rinaldo, cosa volete per la Incerpi Group, a partire da gennaio 2015: quali obiettivi, quali leve motivazionali, quali azioni metterete in atto per raggiungere gli obiettivi che vi siete prefissati”
- Una breve spiegazione di cos’è il coaching: “il lavoro del coach ha lo scopo di aiutare il coachee a valorizzare le proprie competenze, a scoprire nuove risorse personali, a costruire un percorso di sviluppo personale o professionale soddisfacente, identificando azioni da intraprendere, supportando e monitorando la messa in atto delle stesse. Il coachee resta in ogni momento pienamente responsabile delle sue decisioni e delle sue azioni: il successo e il raggiungimento degli obiettivi concordati sono strettamente collegati alla responsabilità delle azioni compiute dal coachee. Il coaching non è une terapia, di conseguenza non è competenza del coaching intervenire su disfunzionamenti psicologici gravi. Il coaching non è come una consulenza. Il consulente è pagato per dare una soluzione, mentre il coach assiste il cliente a trovare le proprie soluzioni.”
149 - Le responsabilità del coach: “io sono responsabile dello svolgimento del coaching, ascolterò attentamente tutto quanto mi dirai e non mi dirai, ti sfiderò e ti farò richieste alle quali tu potrai accettare o offrire delle alternative, non ti confronterò o biasimerò, ti starò accanto e continuerò a tenere ben in vista i tuoi obiettivi, durante le sessioni investirò il mio tempo al cento per cento per te, sarò assolutamente onesto con te, senza eccezione, cercherò di evitare di ferire i tuoi sentimenti, ma sarà mia premura al momento opportuno darti un feedback.
- Le aspettative del coach: mi aspetto che utilizzi i miei servizi come una risorsa, che mi permetti di essere onesta nei tuoi confronti, che tu ti assuma la responsabilità di questo percorso, che tu agisca nelle azioni che ti prefiggerai, che tu mi dia feedback dei tuoi progressi e che tu rispetti gli appuntamenti.
- Standard di condotta professionale stabiliti dalla ICF (International Coaching Federation): riguardo alla riservatezza, ai conflitti di interessi, alla conformità col codice etico.
Ciò che emerge dal contratto è che il coach agisce verso il cliente esattamente secondo i principi teorici del coaching, ovvero mette immediatamente in pratica: facoltà di scelta, responsabilizzazione, ascolto
150 attivo, accoglienza, assenza di giudizio ma rimanda dei feedback . La durata del percorso ha un numero massimo di sessioni entro le quali raggiungere l’obiettivo.
Non è stato riportato in questo elaborato il contenuto specifico degli strumenti una volta utilizzati o il merito specifico delle stesse sessioni per ovvie ragioni di riservatezza, ad ogni modo è emerso chiaramente da parte di Federico:
- Un forte bisogno di riconoscimento e di dimostrare il proprio valore:
in particolare Federico riconosce di avere difficoltà a rimanere in azienda in quanto il ruolo di suo padre, già affermato nel settore, viene percepito da Federico come un freno alla propria visibilità se rimanesse in azienda. Per questo motivo Federico, già imprenditore fuori dalla Incerpi, si dedica alla propria attività disgiunta completamente da quella del padre, per acquisire una visibilità ed un riconoscimento che altrimenti non ritiene possibile, pur continuando a voler dare il proprio contributo dentro l’azienda familiare. Particolarmente evidente è risultato essere anche il disagio che Federico mostra al pensiero di “essere il figlio di”. Questo, unitamente al fatto che, per sua ammissione, agisce per se stesso e non per gli altri, lo porta a voler “rimanere dietro le quinte” anche quando ha importanti successi.
- Un forte bisogno di Indipendenza:
Federico sente di non potersi esprimere appieno nell’azienda paterna, in quanto il padre è ancora
151 fortemente presente, e nonostante si dichiari molto aperto e fiducioso nelle competenze del figlio, di fatto Federico non sente l’interesse a collaborare col lui in azienda.
- Bisogno di ordine e precisione:
durante le sessioni, per sua ammissione, Federico afferma di essere piuttosto efficiente e concreto nel suo modo di agire e questo gli impedisce spesso di delegare ad altri in quanto per le tempistiche che egli stesso si impone, raramente ha avuto buoni risultati delegando a terzi.
Federico durante le sessioni ha evidenziato quanto la sua personale attività imprenditoriale sia fonte di grossa soddisfazione, in quanto gli permette di mettere concretamente sul campo azioni per cui si sente allineato con i propri valori di:
Vitalità Integrità Persistenza Audacia
Responsabilità sociale Amore per l’apprendimento
Con la conclusione dell’ultima sessione Federico è stato invitato a riflettere sul proprio agire in un prossimo futuro, a partire da Gennaio 2015 all’interno della Incerpi Group, in visione dell’obiettivo che comunemente si era prefissato insieme al padre.
152 Parallelamente, durante il corso delle sessioni con la Dott.ssa Quagliarella, il padre ha espresso una certa incertezza riguardo alle intenzioni del figlio e allo stesso tempo la convinzione di aver sempre adottato un comportamento funzionale alla collaborazione col figlio in azienda; nonché la volontà di lasciare al figlio completa libertà di decidere del proprio futuro professionale, purché sia davvero consapevole delle proprie scelte.
5. Situazione ex post: quali risultati abbiamo ottenuto
Durante l’ultima sessione comune, col permesso di entrambi i protagonisti, sono state riportate le criticità emerse nel corso delle precedenti sessioni individuali, connesse all’obiettivo che era stato prefissato. Ciò che è stato evidente è che l’obiettivo stesso non è di fatto perseguibile da entrambi, in quanto Federico ammette di non avere nessuna leva motivazionale verso quell’obiettivo e quindi verso l’azienda in questo momento. Del resto Rinaldo accetta la situazione in quanto riconosce al figlio il diritto di emanciparsi dall’azienda di famiglia per acquisire la sicurezza e la maturità professionale che si addice ad un leader autentico.
Quali nuove consapevolezze sono state raggiunte in seguito al micro intervento di coaching:
Federico, mentre inizialmente percepiva l’attuale collaborare in azienda col padre collegato al proprio senso di dovere, riconosce che in realtà il proprio permanere, seppur in maniera minima, è da ricollegarsi al un legame affettivo e profondo con l’azienda familiare stessa, fondata dal nonno, di cui ha ricordi particolarmente intensi. Di fatto riconosce anche che il settore in cui ha maggior interesse, quello in cui opera con la propria azienda, è poco coordinabile con quello edile in cui opera la Incerpi Group. Il percorso, unitamente all’ultimo incontro, ha permesso inoltre di stabilire con maggior chiarezza le esigenze di Federico, che comunica al padre di rimanere in azienda per il minimo indispensabile, finché il padre potrà occuparsi della