CAPITOLO SECONDO

L’INAIL, con la Circolare n°71 del 17/12/2003, fornisce per la prima volta delle precise indicazioni sull’inquadramento a fini medico legali dei disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro, compreso il Mobbing.

Questo documento ad uso sostanzialmente interno, chiarisce una volta di più quanto il concetto di salute e benessere del lavoratore non possa essere individuato esclusivamen-te nell’assenza di una patologia di natura organica ma debba essere necessariamenesclusivamen-te individuato in un equilibrio nel sistema uomo - ambiente in cui le relazioni tra singoli e gruppi hanno un ruolo fondamentale.

Pertanto essere “stressati” non può essere più considerata una condizione tutto somma-to “normale”, trasversale alla vita quotidiana ed all’attività lavorativa e per quessomma-to ine-vitabile.

Conseguentemente il rischio tecnopatico assicurativamente rilevante non è solo quello collegato alla nocività delle lavorazioni, ma anche quello riconducibile a particolari condizioni dell’attività e dell’organizzazione aziendale.

E’ in queste condizioni di incongruenze del processo organizzativo (definite costrittività organizzative), che l’INAIL individua il rischio contro il quale il lavoratore va assicura-to e tutelaassicura-to.

La costrittività organizzativa comprende anche il cosiddetto “mobbing strategico”,

ATTI - V CONVEGNO NAZIONALE DI MEDICINA LEGALE PREVIDENZIALE

64

ossia quell’insieme di azioni poste in essere nell’ambiente di lavoro con lo scopo di allontanare o emarginare il lavoratore.

Per quanto la decisione di restringere la prestazione assicurativa ai soli casi di “mob-bing strategico” possa sembrare una intenzionale limitazione degli oneri dell’Istituto essa, a nostro avviso, ribadisce invece un importante principio. Questa decisione rinfor-za, infatti, l’importanza di vincolare, con un preciso nesso causale, la patologia di cui si chiede il riconoscimento ad uno specifico rischio lavorativo e non alla semplice coinci-denza con l’attività lavorativa e l’ambiente lavorativo stesso.

Contrariamente a quanto avviene nei casi di Mobbing, in presenza di accertata condi-zione di costrittività organizzativa l’individuacondi-zione o meno di specifiche responsabilità soggettive non pregiudica il riconoscimento della malattia professionale.

Non potrebbe essere altrimenti, tenuto conto delle notevoli difficoltà nel processo di individuazione di tali responsabilità in un’organizzazione del lavoro “potenzialmente patogena”.

Infatti, mentre per la valutazione dei rischi fisici, chimici e biologici esiste un ampio spettro di indicazioni normative ed una vasta gamma di strumenti concretamente utilizzabili, la valutazione del rischio organizzativo pone dei grossi problemi di ordine metodologico.

Il problema del rischio organizzativo, infatti, è stato studiato soprattutto dal punto di vista delle funzionalità delle organizzazioni più che dal punto di vista della prevenzione dei rischi per la salute dei lavoratori e il suo approccio in chiave prevenzionale richiede l’elaborazione di metodiche standardizzate in questo senso.

L’apposito Comitato Scientifico istituito dall’INAIL ha individuato le seguenti condi-zioni di costrittività organizzativa:

• Marginalizzazione dell’attività lavorativa

• Svuotamento delle mansioni

• Mancata assegnazione di compiti lavorativi

• Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro

• Ripetuti trasferimenti ingiustificati

• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale.

• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, anche in relazione ad even-tuali condizioni di handicap psicofisici

• Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie

• Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro

• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione ed aggiornamento professionale

• Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.

Lo studio condotto dalla direzione Generale dell’INAIL su oltre 200 casi , ha consenti-to di ricondurre i disturbi psichici da costrittività organizzativa ai seguenti quadri mor-bosi suscettibili di ammissione a tutela:

• Sindrome da disadattamento (disturbo dell’adattamento cronico):di più frequente riscontro, e comunque più facilmente correlabile ai rischi da costrittività organizzati-va. E’ il manifestarsi di sintomi emotivi e comportamentali clinicamente significativi (ansia, depressione,disturbi delle emozioni e del comportamento, manifestazioni somatiche) in risposta ad uno o più fattori stressanti.

• Sindrome post - traumatica da stress (disturbo post - traumatico da stress): risposta ritardata o protratta ad un evento fortemente stressante o ad una situazione di natu-ra altamente minacciosa o catastrofica in gnatu-rado di provocare diffuso malessere in quasi tutte le persone.

Il danno subito dalla persona è calcolato dall’INAIL applicando la tabella per la valu-tazione del Danno Biologico di cui al D.M.12/07/200:

Disturbo post-traumatico da stress cronico moderato; disturbo dell’adattamento croni-co lieve-moderato: valutabile fino al 6% (punto 180 della tabella)

Disturbo post-traumatico da stress cronico severo; disturbo dell’adattamento cronico severo: valutabile fino al 15% (punto 181 della tabella).

Il riconoscimento di un punteggio massimo del 15%, sembrerebbe escludere la possibi-lità della costituzione della rendita (possibile, in base al citato decreto, per punteggi maggiori del 15%).

Ciò potrebbe trovare una sua giustificazione nel fatto che queste patologie sono gene-ralmente reversibili o comunque suscettibili di miglioramento, nel momento in cui viene a cessare lo stimolo che le ha determinate.

In campo medico però non è sempre possibile applicare rigidamente delle formule matematiche, per cui i casi saranno valutati a seconda delle loro specificità.

Gli accertamenti clinici e medico-legali non potranno prescindere dallo stato anteriore del soggetto. La preesistenza di disturbi psichici non esclude la possibilità di riconosci-mento di M.P, purché la patologia denunciata tragga origine con elevata probabilità dall’esposizione al rischio accertato come causa unica o preminente.

La trattazione delle patologie da costrittività organizzativa segue il percorso delle malattie professionali non tabellate, come avviene a partire dalla Sentenza della Corte Costituzionale n°179/1988 e dal Decreto Legislativo 38/2000 art.10. In particolare l’Istruttoria medico-legale non potrà prescindere da un’accurata anamnesi lavorativa dell’assicurato, arricchita di tutti gli elementi raccolti presso i datori di lavoro ed i colle-ghi dell’assicurato mediante accertamenti ispettivi mirati.

CONCLUSIONI

La moderna organizzazione del lavoro, con l’esigenza di flessibilità che la caratterizza, sembra per certi versi ispirarsi ad un modello naturale di “equilibrio dinamico” in cui tutto deve cambiare affinchè nulla cambi.

Ed è in effetti un segno di intelligenza dell’individuo e delle organizzazioni la capacità di sviluppare nuove conoscenze, di esprimersi creativamente trovando nuove forme di adattamento, nuovi equilibri.

Bisogna però stare attenti al rischio che una risorsa (la flessibilità) possa essere confusa con lo scopo (il benessere dei lavoratori e la produttività dell’azienda).

In una concezione del lavoro in cui la prestazione professionale diventa sempre più glo-bale, coinvolgendo l’individuo in tutta la sua interezza, con il proprio vissuto affettivo e le proprie dinamiche relazionali, assumono particolare importanza proprio le modalità con le quali il lavoro è organizzato e gestito.

Perché è soprattutto dalla distorsione della relazione tra le figure coinvolte con ruoli diversi nei processi lavorativi che possono scaturire situazioni di disagio psichico.

A questo punto ci sembra particolarmente illuminante la riflessione di A. De Geus: “si sono accumulate evidenze che consentono di formulare l’ipotesi che le aziende muoiono perché il pensiero ed il linguaggio prevalente del management è troppo strettamente basa-to sul pensiero e sul linguaggio economico. In altri termini, chiudono perché i loro dirigenti si focalizzano sulle attività di beni e servizi e dimenticano che la vera natura delle loro organizzazioni è di essere una comunità di persone”.

In un ottica di gestione aziendale socialmente accettabile ed economicamente

soste-ATTI - V CONVEGNO NAZIONALE DI MEDICINA LEGALE PREVIDENZIALE

66

nibile, sembra giustificato recuperare la centralità del patrimonio delle relazioni sociali al suo interno e con il territorio rispetto a quella delle risorse, del prodotto e del profitto.

In quest’ottica, il concetto di flessibilità potrebbe trovare la sua migliore applicazione nella capacità dell’azienda (intesa non come capitale ma come sistema sociale), non sol-tanto di adattarsi alle richieste del mercato, ma di introdurre il principio del cambia-mento nella logica della sua propria evoluzione.

A tale proposito mi sembra suggestivo raccogliere come un invito la seguente citazione di Daniel Goleman tratta dal saggio “Lavorare con intelligenza emotiva” (B.U.R.

2001):

“La motivazione e l’ispirazione trasmettono energia alle persone e lo fanno non spingen-dole in una direzione come se fossero meccanismi di controllo, ma soddisfacendo esigenze umane fondamentali quali la realizzazione dei propri obiettivi ed il nutrire un senso di appartenenza, un sentimento di controllo sulla propria vita, la capacità di vivere in armo-nia con i propri ideali.

Questi sentimenti ci toccano nel profondo e suscitano in noi una straordinaria risposta. A questo livello la Leadership è dunque un arte emotiva”.

BIBLIOGRAFIA

AA.VV.: The changing Organization of work and the safety and Health of Working People, 2002, NIOSH, Cincinnati - USA.

Cox Tom, Griffiths A., Rial Gonzales E.: Ricerca sullo stress correlato al lavoro, 2000, Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro.

Ege, Harald: La Valutazione peritale del danno da Mobbing. Milano, 2002.

Favretto Giovanni: Lo stress nelle organizzazioni, 1994, Il Mulino, Bologna.

Gabbard G.O.: Psychodynamic Psychiatry in Clinical Practice. The DSM-IV Edition.

1994.

Leymann, Heinz. (1996): The Content and Development of Mobbing at Work. In:

Zapf & Leymann (Eds.): Mobbing and Victimization at Work . A Special Issue of The European Journal of Work and Organizational Psychology. 2.

Liotti Giovanni: Le Opere della Coscienza, 2001, R. Cortina, Milano.

Meucci,M.: Danni da mobbing e loro risarcibilità. Milano, 2002.

Monateri P.G., et al.: Mobbing - Vessazioni sul lavoro. Milano, 2000.

Paoli Pascal-Merllié D.: Third European survey on working conditions 2000, 2001, European Found. for the Improvement of living and Working conditions.

Pappone P.: “Il mobbing come patologia della relazione” in “Gestione delle Risorse Umane”, n.2 pag.41-47 (2003).

Platt Stephen, Pavis S., Akram G.: Changing Labour Market Conditions and Health, 1999, European Found. for the Improvement of living and Working conditions.

Sennett Richard: L’uomo flessibile, 1999, Feltrinelli, Milano.

Siegel Daniel J.: La mente relazionale, 2001, R. Cortina, Milano.

ATTI - V CONVEGNO NAZIONALE DI MEDICINA LEGALE PREVIDENZIALE

68

risultanze e prospettive nella tutela INAIL

* ISTITUTO DI MEDICINA DELLAVORO E TOSSICOLOGIA, UNIVERSITÀ DEGLI STUDI DI

P^ERUGIA

INTRODUZIONE

Il termine “disturbi muscoloscheletrici dell’arto superiore correlati con il lavoro” (Upper Limb Work-related Musculoskeletal Disorders, UL WMSDs) indica un insieme di malattie e disordini su base infiammatoria e/o degenerativa che determinano dolore e limitazione funzionale a livello dell’arto superiore e che sono esacerbati dall’attività lavorativa o che riconoscono nel lavoro un importante fattore di rischio, ma non l’unico fattore causale. I UL WMSDs possono interessare diversi sistemi ed apparati (osteo-articolare, muscolo-tendineo, nervoso e vascolare) (Apostoli et al., 2002; WHO, 1985). Oltre che con il termine WMSDs, tali disturbi sono stati definiti in letteratura con altre dizioni (tabella 1).

Tabella 1: Acronimi per la descrizione dei disturbi occupazionali dell’arto superiore

WMSDs Work Related MusculoSkeletal Disorders CTDs Cumulative Trauma Disorders

RSIs Ripetitive Strain Injuries

OCDs Occupational Cervicobrachial Diseases OOSs Occupational Overuse Syndromes

I UL WMSDs sono considerati malattie da sovraccarico biomeccanico; nella loro gene-si sono infatti determinanti il sovraccarico e l’ipersollecitazione biomeccanica derivanti da attività lavorative che comportano un’elevata ripetitività dei movimenti, l’impiego di forza intensa e/o posture incongrue dell’arto superiore.

I più frequenti UL WMSDs sono elencati nella tabella 2.

ATTI - V CONVEGNO NAZIONALE DI MEDICINA LEGALE PREVIDENZIALE

72

Tabella 2: Disturbi muscolo-scheletrici dell’arto superiore (da Buckle and Devereux, 2002 modificata)

Disturbi dei tendini Disturbi muscolari

- Tendiniti, peritendiniti, tenosinoviti, sinoviti - Miosite

- Epicondiliti - Sindrome muscolo-tensiva cervicale

- Sindrome di De Quervain - Malattia di Dupuytren - Dito a scatto - Cisti ganglionare

Sindromi da intrappolamento dei nervi periferici Disturbi vascolari

- Sindrome del tunnel carpale - Sindrome di Raynaud - Sindrome del pronatore

- Sindrome del tunnel cubitale - Sindrome del canale di Guyon - Sindrome del tunnel radiale

Disturbi articolari e della borsa articolare

- Osteoartriti - Borsiti

Alcuni di tali disordini e patologie rispondono a criteri diagnostici ben definiti (ad es. la sindrome del tunnel carpale e le tendiniti), mentre altri possono manifestarsi con quadri sintomatologici ed obiettivi del tutto aspecifici.

I WMSDs esordiscono in genere lentamente e tendono a protrarsi nel tempo sino alla cronicizzazione. Nelle fasi iniziali i sintomi regrediscono frequentemente con l’astensio-ne da ogni attività manuale. Nelle fasi più avanzate i sintomi persistono anche a riposo e gli esami strumentali (ad esempio, l’ecografia, la risonanza magnetica e gli studi elet-troneurofisiologici) possono evidenziare in modo oggettivo le lesioni organiche. La durata di ciascuna fase non è prevedibile, potendosi sviluppare in giorni o settimane o mesi.

Negli ultimi anni il numero dei casi di WMSDs è progressivamente aumentato in tutti i Paesi industrializzati. Per tale motivo i WMSDs sono attualmente riconosciuti come una delle principali cause occupazionali d’invalidità e sono quindi fonte di rilevanti problemi sanitari, sociali ed economici. Le stime sull’incidenza dei UL WMSDs nei diversi Paesi variano piuttosto ampiamente in relazione alle differenti modalità di rac-colta ed analisi dei dati. Uno studio sulle condizioni di lavoro in 15 Paesi dell’UE ha stimato che il 17% dei lavoratori è affetto da dolori muscolari agli arti superiori e/o agli arti inferiori correlati con il lavoro (OSHA, 2000). In Italia, la reale portata del proble-ma non è ancora ben definita, anche se è possibile ritenere che non sia troppo diversa da quella degli altri Paesi industrializzati. Dal 1996 al 2000 le denuncie di malattie muscolo-scheletriche dell’arto superiore, del rachide e degli arti inferiori inoltrate all’INAIL, sono passate da 139 a 1.500 e il numero dei casi riconosciuti come

profes-sionali è aumentato da 10 a 990 (Balletta et al., 2001). E’ inoltre presumibile che il numero delle denuncie di WMSDs inoltrate all’INAIL aumenterà consistentemente nel corso dei prossimi anni, in conseguenza della pubblicazione del nuovo elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia (DM 27/04/2004). Il decreto riconosce che i microtraumi e le posture incongrue a carico degli arti superiori per attività esegui-te con ritmi continui e ripetitivi per almeno metà del turno lavorativo sono responsabi-li, con differente grado di probabilità, di numerose malattie muscolo-scheletriche dell’arto superiore.