L’A CCORDO Q UADRO DEL 22 GENNAIO DEL 2009 SULLA RIFORMA DEGLI ASSETTI CONTRATTUALI

Dopo più di un decennio dall’Accordo Giugni-Ciampi, le parti sociali sottoscrivono, il 22 gennaio del 2009, un nuovo accordo con l’obiettivo di riformare gli assetti della contrattazione collettiva194_.

192 _{A prescindere dalla natura riconosciutale.}

193 _{CORAZZA L., Il nuovo conflitto collettivo, op. cit., pag. 46.}

194 _{In generale e, tra i tanti, sull’Accordo NAPOLI M., La riforma degli assetti contrattuali}

nelle intese fra le parti sociali, in Jus, 2009, pag. 443 e segg.; MAGNANI M., I nodi attuali del

sistema delle relazioni industriali e l’accordo quadro del 22 gennaio del 2009, in Arg. Dir. lav.,

2009, 6, pag. 1278 e segg. ; F.CARINCI, Una dichiarazione di intenti: l’Accordo quadro sulla

riforma degli assetti contrattuali, in Riv. It. Dir. Lav., 2009, I, pag. 177 e segg.; BELLARDI L.,

Concertazione e contrattazione dal protocollo Giugni agli accordi separati del 2009, in Riv.

Giur. Lav., 2009, 1, pag. 177 e segg. ; CORAZZA L., Note sull’apparato rimediale del nuovo

sistema della contrattazione collettiva, in Dir. Lav. Rel. Ind., 2010, pag. 341 e segg.;

PANDOLFO A., L’Accordo quadro sugli assetti della contrattazione collettiva: una

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Nonostante l’iniziale volontà di costruire un sistema omogeneo, unitario e certo, il tentativo di scrivere una costituzione delle relazioni industriali fallisce velocemente195_.

Se da un punto di vista soggettivo è la mancanza della sottoscrizione della CGIL a costituire l’ostacolo per la realizzazione dell’unitarietà del sistema, da un punto di vista contenutistico, la limitazione alla mera riforma della contrattazione collettiva, esclude la possibilità di individuare in quell’Accordo una fonte unica e omogenea all’interno della quale ogni profilo delle relazioni industriali trovi la propria disciplina.

É al Protocollo del 1993, infatti, che le parti sociali rimandano la disciplina, immodificata, delle rappresentanze sindacali in azienda ed è, ancora, sul modello di quell’Accordo che le parti sembrano muoversi anche in materia di clausole di tregua sindacale. A tal riguardo, queste ultime sono ancora una volta poste a presidio del regolare svolgimento del negoziato per i rinnovi contrattuali. Tuttavia, a differenza di quanto previsto nel Protocollo del 1993, la garanzia dell’effettività della tregua sindacale viene affidata all’autonomia degli accordi attuativi. Nell’Accordo si legge genericamente che «saranno definite modalità per garantire l’effettività del periodo di tregua sindacale».

L’incisiva influenza del Protocollo Ciampi sulla nuova formulazione della clausola di tregua è dunque chiaramente identificabile nell’Accordo quadro e l’Accordo interconfederale del 2009: contenuti, criticità e modelli di relazioni

industriali, in Riv. It. Dir. Lav., 2009, I, pag. 353 e segg.; VOZA R., Effettività e competenze

nella contrattazione decentrata nel lavoro privato alla luce degli accordi del 2009, in Dir. Lav. Rel. Ind., 2010, pag. 361; LASSANDARI A., Le nuove regole della contrattazione collettiva:

problemi giuridici e di efficacia, in Riv. Giur. Lav., 2010, pag. 52.

195 _{Significativa dell’originario intento delle parti sociali è la Premessa dell’Accordo}

attuativo del 15 Aprile del 2009, in cui si legge che “Le parti esprimono l’essenziale esigenza di avere un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e quindi in grado di dare certezza riguardo ai soggetti, ai tempi, ai contenuti della contrattazione collettiva ed il rispetto delle regole”.

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interconfederale del 15 aprile del 2009196 _{in cui viene riproposto il c.d. “periodo} di raffreddamento”. Qui si ritrova l’impegno delle parti a non assumere iniziative unilaterali, nè a procedere ad azioni dirette «durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto collettivo di categoria e durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo per il mese successivo alla scadenza» del contratto aziendale197_.

La soluzione di continuità rispetto al passato, non identificandosi nella funzione delle clausole di tregua, né tantomeno nel periodo di raffreddamento, va individuata in quelle «modalità per garantire l’effettività del periodo di tregua sindacale» che l’Accordo attuativo riempie apparentemente di contenuto. Lo slittamento dell’indennità di vacanza contrattuale, peraltro sostituito da una generica «copertura economica nella misura che sarà stabilita nei singoli contratti collettivi nazionali di categoria», non viene, infatti, riproposto quale conseguenza della violazione degli obblighi di tregua198_{. Si legge, infatti, che in} caso di mancato rispetto della tregua sindacale le parti possano esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto199_.

196 _{Anch’esso carente della sottoscrizione della CGIL.}

197 _{La disposizione continua precisando che l’astensione dalle iniziative dirette deve}

essere in ogni caso garantita per un periodo pari a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo.

198 _{CORAZZA L., Il nuovo conflitto collettivo, op. cit., pag. 50. L’ A. spiega come il tramonto} del meccanismo che collegava la clausola di tregua all’indennità di vacanza contrattuale sia da individuarsi nella limitata applicazione che quell’indennità ha incontrato nella pratica. Emblematica, a riguardo, Cass. 4 febbraio 2009 n. 2700 , in Foro it., 2009, Lavoro (rapporto) 3890, n. 879 che ritiene insufficiente la previsione dell’ Accordo del 23 luglio del 1993 in assenza di una espressa regolamentazione da parte dei CCNL.

199 _{Si precisi come la disposizione attenga alla sola violazione del periodo di}

raffreddamento durante le trattative per il rinnovo della contrattazione nazionale, non prevedendo l’Accordo nulla di simile per la contrattazione aziendale.

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Alla luce di una siffatta analisi, risulta maggiormente comprensibile quanto detto in merito all’“apparente” riempimento di contenuto degli strumenti posti a garanzia dell’effettività delle clausole di tregua.

Come efficacemente sottolineato, il rischio che il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’autotutela, in assenza di una qualche forma di giustiziabilità, fosse esercitato in base ai soli rapporti di forza tra le parti, ha condotto a considerare detta tecnica rimediale dotata di una debolissima coercibilità200_.

Appare a questo punto più chiara la metamorfosi subita dalle clausole di tregua sindacale con gli Accordi del 2009.

Se da un lato l’eliminazione della penalizzzione economica a danno dei singoli lavoratori riporta la questione dell’efficacia della tregua sindacale entro il suo alveo tradizionale201_{, cioè la riconducibilità alla c.d. parte obbligatoria del} contratto collettivo, dall’altro non può che lasciar presagire un ritorno alle vecchie clausole di stile.

3.6. LE CLAUSOLE DI TREGUA NELLA CONTRATTAZIONE 2010-2011 DEL GRUPPO