I L T ESTO U NICO SULLA R APPRESENTANZA DEL 2014 N UOVE REGOLE O VECCHIE QUESTIONI ?

Il 10 gennaio del 2014 Confindustria, Cgil, Cisl e Uil sottoscrivono un nuovo Accordo, il c.d. Testo Unico sulla rappresentanza. Già dalla riconducibilità dell’accordo alla categoria del Testo Unico è possibile comprendere la volontà comune delle parti. L’obiettivo dell’intesa, infatti, è quello di prevedere un sistema di regole completo, organico e soprattutto autosufficiente per mezzo del quale governare la complessa realtà delle relazioni sindacali.

Analizzando prima facie il suo contenuto sembra potersi affermare che l’Accordo costituisca una mera attuazione di quanto deciso con gli accordi del 28 giugno 2011 e del 31 maggio 2013. Tuttavia, da uno studio approfondito delle singole disposizioni, non si ritiene possibile ridurre l’accordo a mero collage di norme già previste altrove, pur non potendosi negare, da un punto di vista contenutistico, la continuità rispetto agli accordi precedenti.

Per comprendere i punti di discontinuità sul tema che in questa sede interessa, occorrerà concentrare l’analisi sulla Parte terza e sulla Parte Quarta del Testo Unico.

Nella Parte terza, rubricata «Titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale», le parti, con l’obiettivo di riconoscere al contratto collettivo nazionale di lavoro «la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale», prevedono il rispetto di una

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specifica procedura226 _{a cui consegue l’efficacia e l’esigibilità degli accordi per} l’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici, nonché la piena esigibilità per tutte le organizzazioni aderenti alle parti firmatarie del Testo Unico. Coerentemente, anche in relazione alla contrattazione collettiva aziendale, si prevede che il rispetto della procedura disciplinata dal Testo Unico garantisca agli accordi decentrati l’efficacia e l’esigibilità nei confronti di tutto il personale in forza.

Da una prima lettura delle disposizioni sembrerebbe che le parti sociali, prevedendo gli effetti giuridici che il rispetto della procedura produce, si siano limitate a riscrivere il contenuto del punto 4 dell’accordo del 31 maggio del 2013 in relazione al contratto collettivo nazionale, nonché a riproporre il testo dei punti 4 e 5 dell’accordo del 2011 in materia di contrattazione aziendale.

Per quanto attiene la contrattazione nazionale, infatti, se da un lato viene delineato il confine dell’efficacia soggettiva delle intese stipulate nel rispetto della procedura, dall’altro si precisa come da quest’ultimo derivi la piena esigibilità degli accordi. Tuttavia, da una più attenta analisi emerge che, a differenza di quanto previsto nell’accordo del 2013, nel Testo Unico sulla rappresentanza l’esigibilità dei contratti collettivi nazionali non è più riferita alle sole «organizzazioni aderenti alle parti firmatarie dell’ […] intesa, ma si estende anche nei confronti dell’ «insieme dei lavoratori e delle lavoratrici».

In relazione alla contrattazione aziendale, va sottolineato invece come il testo del 2014 introduca il concetto di esigibilità estraneo all’intesa del 2011 che si limitava a prevedere che i contratti aziendali sottoscritti rispettando il

226 _{Sulle procedure previste dal t.u. sulla rappresentanza, ex multis, LAMBERTUCCI P.,La}

rappresentanza sindacale e gli assetti della contrattazione collettiva dopo il testo unico sulla rappresentanza del 2014: spunti di riflessione, in Riv. It. Dir. Lav., 2014, I, pag. 237 e segg.;

ZAMPINI G., Il testo unico del 10 gennaio 2014. Misura e certificazione della rappresentanza

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procedimento previsto dall’accordo fossero «efficaci per tutto il personale in forza».

L’interpretazione letterale della disposizione, conduce dunque a domandarsi se con il nuovo sistema di regole delineato dall’accordo del 2014 le parti abbiano voluto introdurre nuovi strumenti per garantire l’effettività della disciplina collettiva, impegnando, non più soltanto i soggetti collettivi, ma anche i singoli lavoratori a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi attraverso il ricorso al conflitto collettivo. Proseguendo l’analisi dell’Accordo sono tuttavia individuabili disposizioni che in alcun modo sembrano risolvere positivamente la questione. Infatti, nella Parte Quarta dell’accordo rubricata «Disposizioni relative alle clausole e alle procedure di raffreddamento e alle clausole sulle conseguenze dell’inadempimento», le parti, convenendo sulla «necessità di definire disposizioni volte a prevenire e a sanzionare eventuali azioni di contrasto di ogni natura, finalizzate a compromettere […] l’esigibilità e l’efficacia» degli accordi raggiunti, prevedono che i contratti collettivi nazionali di categoria predispongano a tal fine specifiche clausole. Ed è attraverso la specificazione degli strumenti che i contratti collettivi nazionali dovranno predisporre per garantire la propria l’esigibilità, che l’Accordo ritorna sui limiti soggettivi dell’esigibilità e li ridefinisce. A tal riguardo, leggendo le disposizioni del Testo Unico, non è possibile dubitare che il riferimento sia a tutte le parti (contraenti) e non più - come nella Parte Terza - all’insieme dei lavoratori e della lavoratrici.

La ridefinizione dell’ambito soggettivo dell’esigibilità sembra trovare conferma nella medesima parte del Testo Unico dedicata alla contrattazione collettiva aziendale. Qui le parti sociali, individuando esplicitamente le clausole di tregua come strumento finalizzato a garantire l’esigibilità degli accordi e riprendendo quanto già previsto nell’Accordo del 2011, escludono con chiarezza che le

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medesime clausole possano produrre effetto vincolante anche nei confronti dei singoli lavoratori227_.

Dall’analisi effettuata sembra potersi dedurre che le parti sociali, pur facendo menzione all’esigibilità degli accordi collettivi nei confronti dei singoli lavoratori228_{, di fatto la escludono allorquando limitano - implicitamente in} relazione al contratto collettivo ed esplicitamente in relazione al contratto aziendale229 _{- gli effetti delle clausole poste a garanzia della medesima e}

227 _{LUNARDON F., Regole della contrattazione collettiva e governo del conflitto, in CARINCI F.} (a cura di), Il testo unico sulla rappresentanza 10 gennaio 2014, Adapt, Labour Studies, E- book series, n. 26, pag. 212. L’A. ritiene che l’esplicita esclusione dei lavoratori dai destinatari delle clausole di tregua non si raccorda con la disposizione contenuta nella parte terza del T.u. sopra illustrata e che il concetto di esigibilità poiché applicato ai lavoratori rende «più difficile individuare il momento in cui la contestazione del contratto cessi di configurarsi come inadempimento e inizi a valere come esercizio del diritto di sciopero».

228 _{Sul punto, LISO F., Libertà sindacale, rappresentanza e conflitto nel «trittico» degli accordi}

interconfederali, in Riv. It. Dir. Lav., I, pag. 578-579, ritiene che il richiamo dell’esigibilità in relazione al rapporto individuale di lavoro «abbia una funzione gratuitamente simbolica» che si rivela come «una inutile e “provocatoria” superfetazione».

229 _{MARESCA A., L’esigibilità del contratto collettivo nazionale: enigma od opportunità} praticabile?, in Dir. Lav. Rel. Ind., 2014, 3, pag. 570; LAMBERTUCCI P., Sulla titolarità del

diritto di sciopero e clausole di tregua sindacale: brevi note, in Arg. Dir. Lav., 2015, 1, pag. 92-

93; MELCHIORRI A., L’esigibilità del contratto collettivo nazionale nel testo unico sulla

rappresentanza del 10 gennaio 2014, in Esigibilità, sciopero e rispetto del contratto collettivo dopo il T.U. sulla rappresentanza, in WP C.S.D.L.E.. “Massimo D’Antona”. Collective

volumes- 5/2016., pag. 29; CORAZZA L., Il conflitto collettivo nel testo unico sulla

rappresentanza: prime note, in Dir. Rel. Ind., 2014, 1, pag. 3 e segg. sostiene che la limitazione degli effetti delle clausole poste a tutela dell’esigibilità del contratto collettivo sia riferibile con certezza solo al contratto aziendale, deducendo che l’efficacia interindividuale di simili disposizione previste nel contratto nazionale non è

preclusa; MEZZACAPO D., L’esigibilità del contratto collettivo alla luce del Testo unico sulla

rappresentanza del 10 gennaio 2014, in Esigibilità, sciopero e rispetto del contratto collettivo dopo il T.U. sulla rappresentanza, in WP C.S.D.L.E.. “Massimo D’Antona”. Collective volumes- 5/2016.,pag. 11-12, afferma che l’espressa esclusione della vincolatività nei confronti dei singoli lavoratori delle clausole di esigibilità contenute nei contratti

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conseguentemente di quelle che limitano lo sciopero finalizzato a contrastare l’esecuzione del contratto collettivo230_{. Ed è proprio la circoscrizione, ad opera} delle parti sociali, dell’efficacia inter individuale di dette clausole che legittima la riproposizione delle medesime questioni interpretative già evidenziate in relazione all’accordo del 2011231_{, impedendo ancora una volta agli accordi} collettivi di assurgere a cartina tornasole in tema di titolarità del diritto di sciopero.

collettivi aziendali sembrerebbe opportuna per la minor forza che il sindacato può avere in sede di contrattazione aziendale in periodi di crisi economica e rileva come l’assenza di una specifica previsione in tal senso in relazione ai contratti nazionale si spiegherebbe con l’attenuazione della debolezza del sindacato in quel contesto contrattuale.

230 _{LUDOVICO G., L’onere di astensione dallo sciopero nella clausole di tregua sindacale, in Riv.} It. Dir. Lav., 2014, I, pag. 305 e segg.

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LA TITOLARITÀ DEL DIRITTO DI SCIOPERO.

STRUMENTO IMPRESCINDIBILE PER GARANTIRE LA STABILITÀ DEGLI ACCORDI COLLETTIVI E L’EFFICIENZA DEL SISTEMA DI RELAZIONI INDUSTRIALI?

LA SOLUZIONE DELL’ORDINAMENTO SPAGNOLO.