Anche la contrattazione collettiva non è immune dall’influenza, a livello di contenuti e di procedure, del processo di digitalizzazione dei contesti produttivi. In tale ambito è, tuttavia, necessario operare una distinzione. Da un lato vi sono settori, come quello industriale, dove la contrattazione tra le parti sociali è storicamente radicata. Al riguardo, a mutare non sono le procedure negoziali bensì i temi oggetto di contrattazione, con l’emergere di questioni strettamen-te connesse alle nuove criticità aperstrettamen-te dall’attività lavorativa realizzata con un crescente ricorso a digital tools, alla possibilità di interagire da remoto con i
mac-chinari e di svolgere in tale modalità, anche a causa dell’avvento della pandemia legata al virus Covid-19, la prestazione di lavoro tout court. Diverse sono, invece,
le criticità connesse ai temi della contrattazione in quegli ambiti lavorativi in cui per ragioni storiche, o derivanti dalle dimensioni delle realtà imprenditoriali coinvolte e dalle tipologie di rapporti di lavoro utilizzati, la contrattazione non era, nell’era pre-digitale, un tema all’ordine del giorno, ma lo è diventato in tem-pi recenti, a causa della notevole espansione di tali forme di business sulla base del progresso delle tecnologie digitali. Un esempio, in questo senso, è quello del
work-on-demand-via-app – nella cui categoria si collocano i fattorini operanti nel
settore del food delivery – dove imprese multinazionali, in grado di gestire su scala nazionale ed europea un numero molto elevato di rapporti di lavoro trami-te piattaforme online, hanno soppiantato una gestione delle relazioni lavorative
66 vIVAce!, Car helper, vivaceonline.it/convenzioni/read/car-helper (ultima consultazione in data 22 ottobre 2020).
che, in precedenza, si svolgeva prevalentemente a livello locale e in base a rap-porti tra imprenditore e lavoratore generalmente fondati sull’intuitu personae.
Tali ambiti di indagine andranno, pertanto, affrontati separatamente, onde evidenziarne le peculiarità e i possibili effetti futuri sullo sviluppo della contrat-tazione tra organizzazioni datoriali e associazioni dei lavoratori.
Digitalizzazione e contrattazione collettiva nei settori già oggetto di ne-goziazione: una questione di contenuti.
Come accennato in precedenza, in quei settori già oggetto di negoziazione nell’era pre-digitale la mutazione portata dall’avvento dell’informatizzazione avanzata e delle nuove tecnologie ha prodotto, in via principale, una modifica-zione dei contenuti degli accordi tra parti sociali.
Tale fenomeno trova conferma nelle analisi recentemente svolte dai princi-pali osservatori europei in materia negoziale. Il rapporto pubblicato, nel set-tembre 2018, dalla Confederazione Europea dei Sindacati (CES), dal titolo
“Digitalizzazione e partecipazione dei lavoratori”67 evidenzia, infatti, che tra le mag-giori istanze al centro delle procedure di informazione e consultazione svolte nelle imprese europee nel biennio precedente vi sono stati temi quali il rapporto tra digitalizzazione e orario/tempo di lavoro (oggetto di confronto, relativa-mente ai diversi temi interni a questa categoria, tra il 15 e il 21% dei casi)68, la necessità di adeguare le competenze professionali dei lavoratori alle nuove richieste del mercato (28-29%, che aumenta fino al 37% se si allarga il campo di indagine ai cambiamenti nei processi di lavoro in seguito all’implementazio-ne di tecnologie digitali)69, e la tutela dei dati personali (23%)70. Tali argomenti rimangono centrali anche a livello di dibattito interno al sindacato71, dove trova
67 L’analisi è stata compiuta tra il giugno 2017 e il giugno 2018 su una platea di 949 soggetti composta da sindacalisti di organizzazioni affiliate alla CES e/o di Federazioni sindacali eu-ropee di settore, rappresentanti sindacali aziendali, e lavoratori delle piattaforme digitali. I Paesi coinvolti sono quelli dell’aerea UE/SEE, salvo Cipro e Malta, cui si aggiungono Bosnia-Erzegovina e Macedonia. Con riferimento alle note metodologiche v. e. vOss, h. rIede, Digitalizzazione e partecipazione dei lavoratori. L’opinione di sindacati, organismi di rappresentanza azien-dali e lavoratori delle piattaforme digitali europee, www.etuc.org/sites/default/files/publication/ file/2018-09/Voss%20Report%20IT1.pdf (ultima consultazione in data 22 ottobre 2020), p. 3-8.
68 Il riferimento corre ai «problemi di equilibrio lavoro-vita privata o di orario di lavoro legati alla digitalizzazione», oggetto di confronto/consultazione nel 21% dei casi esaminati dall’in-dagine CES, al «telelavoro e mobile working basato sulle tecnologie dell’informazione e della comunicazione» (21%) e al diritto a disconnettersi (15%), v. e. vOss, h. rIede, op. cit., p. 22. 69 Ibidem.
70 Ivi, p. 23.
71 In particolare, le questioni maggiormente trattate a livello di dibattito intra-sindacale riguar-dano, oltre al generale cambiamento nella politica/strategia aziendale per effetto della digita-lizzazione (26%), i «problemi di equilibrio lavoro-vita privata o di orario di lavoro legati alla digitalizzazione» (23%), il «diritto a disconnettersi» (19%), i cambiamenti nei profili occupa-zionali/qualifiche professionali e le conseguenti esigenze di ulteriore formazione (18-19%) e
35 Verso una rappresentanza taylor-made?
spazio, tra le questioni di maggior interesse, anche la «necessità di comprendere le caratteristiche delle nuove forme di lavoro per difendere gli interessi dei lavo-ratori periferici» (23%).
A livello di contrattazione, invece, i settori in cui si riscontra il numero mag-giore di accordi connessi a tematiche proprie della c.d. “rivoluzione digitale” sono quello finanziario, logistico, dell’high-tech, sanitario, postale, automobilistico
e delle telecomunicazioni72. L’ambito in cui si evidenzia un maggior volume di intese tra parte datoriale e sindacati è tuttavia quello aziendale, dove spiccano gli accordi in materia di lavoro svolto da remoto mediante nuove tecnologie (22% dei casi esaminati), dell’introduzione di nuovi strumenti di controllo di presta-zioni e comportamenti (17%) e della modificazione del contesto produttivo in ragione dell’introduzione di innovazioni quali «automazione, robot, dispositivi digitali come palmari, tablet, occhiali e guanti intelligenti […]» (15%)73.
I dati sopra evidenziati trovano sostanziale conferma anche nel rapporto
“The Future of Manufacturing in Europe” (FOME), pubblicato da Eurofound nel
2019 e basato su uno studio ad ampio spettro74, relativo ai Paesi dell’area UE e diretto a fornire una previsione degli effetti della rivoluzione tecnologica in corso, con specifico riferimento al settore manifatturiero. Al riguardo vengono individuati, come temi chiave delle relazioni industriali dei prossimi anni, la salu-te e la sicurezza sul lavoro, la prosalu-tezione dei dati personali e il work-life balance75. A livello nazionale, l’elaborazione svolta dalle maggiori organizzazioni sinda-cali pare essere giunta, d’altra parte, a conclusioni affini.
La prima tra le associazioni dei lavoratori maggiormente rappresentative ad aver affrontato le criticità e gli effetti di Industria 4.0 sulla contrattazione col-lettiva è stata la Cisl, con il rapporto #SindacatoFuturo in Industry 4.076 del 2015. In tale documento, l’associazione in esame sposava la tesi che non considera la digitalizzazione, di per sé, sinonimo di perdita di posti di lavoro, bensì presup-posto per lo sviluppo di nuove competenze, sia di carattere tecnico – con il pas-saggio da mansioni per lo più manuali ad attività di programmazione, manuten-zione, e sviluppo di macchinari e software – sia rientranti nell’area delle soft skills
la protezione dei dati personali resi noti nell’esercizio della prestazione lavorativa per mezzo di digital tools (19%), v. e. vOss, h. rIede, op. cit., p. 22-23.
72 Ivi, p. 21. 73 Ivi, p. 22-23.
74 I risultati del rapporto FOME tengono conto, oltre che del risultato di attività di ricerca svolte ad hoc in riferimento ai Paesi dell’aerea UE, anche dell’esame, tra gli altri, di 10 rapporti di pro-getto, 47 case studies e 27 policy instruments, v. eurOFOund, The Future of Manufacturing in Europe, Publications Office of the European Union, 2019, p. 1.
75 Ivi, p. 52-53.
76 M. benTIvOgLI, d. dI vICO, L. perO et al., #SindacatoFuturo in Industry 4.0, ADAPT University Press, 2015.
– come la capacità di lavorare in team, di essere multitasking e di partecipare al
miglioramento del sistema produttivo fornendo contributi critici e propositivi77. Per tali ragioni, la Cisl pone al centro della contrattazione collettiva dei pros-simi anni il tema della formazione, con la necessità considerare l’aggiornamento e la crescita professionale dei lavoratori come un diritto soggettivo degli stessi78. Ad esso si aggiunge una nuova concezione delle mansioni, con un abbandono della categorizzazione rigida introdotta nella contrattazione collettiva di catego-ria fin dagli anni 70, e il passaggio a definizioni più flessibili, da scambiare con un rafforzamento del welfare aziendale e dei servizi messi a disposizione da parte
datoriale79. Infine, un ruolo centrale è ricoperto dal bilanciamento tra tempi di vita e tempi di lavoro, con un’attenzione particolare alla portata applicativa e agli effetti sul work-life balance dell’istituto del lavoro agile, introdotto per la prima
volta nell’ordinamento italiano con la Legge n. 81 del 201780.
Sulla stessa lunghezza d’onda pare porsi la Cgil, la quale ha condiviso, unita-mente alla Uil, gli esiti dell’analisi della Cisl in merito all’evoluzione delle mo-dalità di erogazione delle prestazioni lavorative nei settori “classici” della con-trattazione collettiva sottolineando, in particolare, la futura centralità di temi quali la formazione e il giusto bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa81. Essa, inoltre, evidenzia la necessità di dare luogo a una sorta di “contrattazione d’anticipo”, utilizzando, in una logica pro-labour, i risultati prodotti dalla workforce analytics82 per influire sui contenuti e le finalità perseguite dagli algoritmi secon-do cui opera l’industria digitalizzata83. I tre maggiori sindacati italiani pongono l’accento, infine, su un generale rilancio della contrattazione di secondo livel-lo84 per stimolare la crescita della produttività, che costituisce, ad oggi, uno dei
77 Con riferimento a tali forme di evoluzione dell’attività lavorativa dipendente, cfr. L. perO, Industry 4.0: tecnologie, organizzazioni e ruolo del sindacato, in M. benTIvOgLI, d. dI vICO, L. perO
et al., op. cit., p. 26 ss.
78 M. benTIvOgLI, Sindacato futuro nell’era dei big data e Industry 4.0: la smart factory necessita della smart union, in M. benTIvOgLI, d. dI vICO, L. perO et al., op. cit., p. 10 ss.
79 G. B. nAvAreTTI, Industria 4.0: le tecnologie, il lavoro, la creazione di valore, in M. benTIvOgLI, d. dI
vICO, L. perO et al., op. cit., p. 31-33. 80 M. benTIvOgLI, op. cit,, p. 11 ss.
81 CgIL, CIsL, uIL, Una vita italiana a Industria 4.0 che guardi ai modelli europei più virtuosi, 13 mar-zo 2017, link http://www.cgil.it/admin_nv47t8g34/wp-content/uploads/2017/03/Doc-Unitario-CGIL-CISL-UIL-del-13-marzo-2017-INDUSTRIA-4_0-1.pdf (ultima consultazio-ne in data 22 ottobre 2020), p. 2 ss.
82 Per workforce analytics si intende l’impiego dei big data e dei procedimenti di data analytics nell’am-ministrazione delle risorse umane delle imprese; v. al riguardo, tra gli altri, e. dAgnInO, People Analytics: lavoro e tutele al tempo del management tramite big data, in Labour & Law Issues, vol. 3, n. 1, 2017.
83 M. CArrIerI, p. nerOzzI, T. Treu (a cura di), La partecipazione incisiva, Il Mulino, 2015; in me-rito ai presupposti e alle strategie per agevolare il successo della contrattazione d’anticipo, F. buTerA, Lavoro e organizzazione nella quarta rivoluzione industriale: la nuova progettazione socio-tecnica, in L’industria, n. 3, 2017, p. 291 ss.
37 Verso una rappresentanza taylor-made?
più significativi punti di debolezza del sistema produttivo italiano, sia pre che post-digitalizzazione85.
Tale convergenza si è concretizzata, peraltro, non solo in dichiarazioni di intenti e report di ricerca, ma anche in accordi interconfederali volti a ridefinire
il volto delle relazioni industriali alla luce dell’evoluzione delle modalità di pro-duzione. Va in questa direzione il c.d. Patto per la fabbrica del 29 febbraio-8 marzo 2018, il quale vede la maggiore organizzazione imprenditoriale del Paese – Confindustria – e i tre sindacati interconfederali concordi nell’«adottare nelle relazioni industriali un modello di “governance adattabile” in cui il contratto collettivo nazionale di categoria, oltre ad assolvere «la sua principale funzione di fonte di regolazione dei rapporti di lavoro e di garante dei trattamenti economi-ci e normativi comuni a tutti i lavoratori del settore» sarà chiamato a «incentivare lo sviluppo virtuoso […] della contrattazione di secondo livello, orientando le intese aziendali […] verso il riconoscimento di trattamenti economici stretta-mente legati a reali e concordati obiettivi di crescita della produttività aziendale […] valorizzando i processi di digitalizzazione»86. Conforme a tale orientamen-to era anche il successivo Accordo sulla “formazione 4.0” del 5 luglio dello stesso anno, che individuava le linee guida che le parti sociali erano tenute a seguire per stipulare gli accordi collettivi aziendali o territoriali obbligatori per permettere alle imprese di accedere, fino al 31 dicembre 2019, al credito di imposta di cui all’art. 1, commi da 46 a 56, Legge n. 205 del 27 dicembre 2017 per le attività di formazione finalizzate ad acquisire o consolidare conoscenze tecnologie nell’ambito di Industria 4.087.
La natura del presente contributo non permette, tuttavia, di dare conto dei singoli sviluppi a livello di contrattazione di categoria e aziendale inerenti a tutti i temi negoziali evidenziati supra. A titolo di esempio pare opportuno, quindi,
soffermarsi su uno dei temi che maggiormente hanno destato l’attenzione del dibattito sindacale e del dialogo sociale: l’implementazione, per via contrattuale,
85 Per un’analisi comparata dell’indice di crescita della produttività del lavoro in ambito comu-nitario, e per un focus specifico sugli indicatori secondari, quali l’ICT capital productivity growth rate e il multifactor productivity growth rate, idonei ad evidenziare la capacità di ciascun sistema-Pa-ese nel creare un ambiente favorevole all’evoluzione tecnologica dei contesti lavorativi, v. p. pArrAvICInI, Alessandro Graffi, The Labor Productivity Slowdown: The True Issue of the Italian Economy, in American Journal of Industrial and Business Management, n. 9, 2019, p. 258 ss. 86 COnFIndusTrIA, CgIL, CIsL, uIL, Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione
collettiva di Confindustria e Cgil, Cisl, Uil, 28 febbraio-9 marzo 2018, link http://www.bollettino- adapt.it/contenuti-indirizzi-delle-relazioni-industriali-della-contrattazione-collettiva-confin-dustria-cgil-cisl-uil-2/ (ultima consultazione in data 22 ottobre 2020), p. 6-8.
87 COnFIndusTrIA, CgIL, CIsL, uIL, Accordo “formazione 4.0”, link https://www.cisl.it/attachmen- ts/article/10413/Accordo%20Confindustria%20Formazione%204.0%205.07.2018%20ac-cordo%20AI%204.0.pdf (ultima consultazione in data 22 ottobre 2020). A decorrere dall’an-no 2020, l’art. 1, comma 215 della Legge n. 160 del 2 dicembre 2019 ha abolito l’obbligo, ai fini del credito di imposta, di disciplinare l’attività di formazione mediante contratti collettivi aziendali o territoriali, da depositare presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente.
del diritto di disconnessione. L’impatto sulla regolamentazione del lavoro svolto da remoto dei provvedimenti assunti da Parlamento e Governo per far fronte alla pandemia diffusasi dalla primavera del 2020, richiede di trattare questo tema tenendo conto delle differenze intercorrenti tra la fase pre e post Covid-19.
In condizioni ordinarie, il diritto di disconnessione ha trovato un forma-le riconoscimento nell’ordinamento italiano con la Legge n. 81 del 2017. Quest’ultima tratta tale tematica esclusivamente in relazione al c.d. lavoro agile,
generalmente definito anche smart working, che disciplina le prestazioni svolte da
lavoratori subordinati che operano «in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale»88. Le modalità di tutela dei pre-detti tempi di riposo non sono specificate dalla legge ma consistono nell’obbli-go, in capo a lavoratore e datore di lavoro, di indicare, nell’accordo funzionale all’adozione del regime di lavoro agile, «le misure […] necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro»89.
Esperimenti in materia di diritto di disconnessione sono stati avviati nei mesi precedenti all’intervento legislativo, sebbene un notevole incentivo, per le parti sociali, ad occuparsi di tale questione sia stato fornito dal provvedimento nor-mativo del 201790.
Con riferimento ai contratti collettivi di categoria, la maggioranza dei te-sti che fanno riferimento al lavoro agile prevede disposizioni generali, volte a promuovere l’adozione di tale modalità di svolgimento del lavoro subordina-to, di norma rinviando per eventuali integrazioni alla contrattazione di livello aziendale91. I riferimenti espressi al diritto alla disconnessione sono presenti in prevalenza nelle intese concluse successivamente all’approvazione della Legge n. 81, mettendo in luce l’effetto condizionante, anche a livello simbolico, della riforma del 201792.
88 Art. 18, comma 1, Legge n. 81 del 22 maggio 2017. 89 Art. 19, comma 1, Legge n. 81 del 22 maggio 2017.
90 In merito all’evoluzione quantitativa dei contratti collettivi di categoria e aziendali che di-sciplinano il diritto di disconnessione, v. M. TIrAbOsChI, Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva, in Diritto delle relazioni industriali, fasc. 4, 2017, p. 923-925 e p. 974-976.
91 Tra gli esempi recenti, il Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo a lavoratori pubblici del comparto istruzione e ricerca del 19 aprile 2018; l’Accordo di rinnovo per il CCNL per i Quadri direttivi e per il Personale delle aree professionali dipendenti da Agenzie delle Entrate Riscossione, Riscossione Sicilia ed Equitalia Giustizia S.p.A. del 28 marzo 2018; l’Accordo di rinnovo del CCNL del Settore Gas e Acqua del 18 maggio 2017.
92 Si vedano, inter alia, il CCNL per i dipendenti di Studi professionali e Agenzie di assicurazioni del 31 gennaio 2018, l’Accordo per il rinnovo del CCNL dei dipendenti degli Istituti investi-gativi privati, Agenzie di sicurezza sussidiaria e complementare – Federpol del 15 dicembre 2017; e il CCNL per i Dipendenti dei Servizi Ausiliari alle Collettività, alle Aziende e alle Persone del 21 novembre 2017.
39 Verso una rappresentanza taylor-made?
La contrattazione aziendale vede, invece, un legame più stretto tra regola-mentazione del lavoro agile e diritto di disconnessione93, oltre che una disciplina più analitica. L’autonomia collettiva, inoltre, pare aver svolto, in questa sede, un intervento trasversale alla gran parte dei settori produttivi: si registrano accordi aziendali in materia di lavoro agile nell’ambito bancario/assicurativo e dei servi-zi, nel settore dell’industria elettronica, automobilistica e alimentare, nel campo dell’oil & gas e nella pubblica amministrazione.
Di norma, gli accordi aziendali conclusi in Italia prevedono che la presta-zione in modalità agile si svolga per pochi giorni al mese, e secondo tre moda-lità alternative: in contemporanea con l’orario lavorativo aziendale94, per fasce orarie95, oppure lasciando piena libertà al lavoratore di organizzare la propria attività lavorativa, ponendosi, quindi, nella linea che vorrebbe la prestazione di lavoro smart commisurata, non più al tempo di lavoro, ma agli obiettivi
perse-guiti dal dipendente96.
Gli straordinari, durante la giornata in regime di lavoro agile, sono sovente vietati97 mentre, con riferimento al luogo di lavoro, si registrano due linee di tendenza principali: alcune aziende permettono ai loro dipendenti di scegliere liberamente dove svolgere la prestazione in modalità “agile”98, introducendo alcuni principi basilari da rispettare per garantire la dovuta riservatezza, come l’obbligo di evitare luoghi pubblici e affollati. Altri contratti aziendali, riferiti in prevalenza al settore bancario/assicurativo e pubblico, sono invece più restrit-tivi, e dispongono l’individuazione di alcuni spazi autorizzati, tra cui ricorrono
93 Vi sono però delle eccezioni: il Protocollo sul benessere nei luoghi di lavoro e sulle politiche commerciali sottoscritto da Unicredit S.p.A. e dalle principali organizzazioni sindacali in data 22 aprile 2016, all’art. 5 prevede, per tutti i lavoratori, che «le comunicazioni aziendali (quali, a titolo di esemplificativo, telefonate, chat o e-mail) […] devono essere effettuate nel rispetto delle norme sull’orario di lavoro previste dal CCNL vigente». Si tratta, quindi, di un riconosci-mento, seppur in negativo, di un diritto di disconnessione esteso a tutti i prestatori di lavoro, e non limitato a coloro che operano in modalità agile.
94 Ex multis, Accordo Davide Campari Milano S.p.A. e Campari services S.r.l. del 18 maggio 2018; Accordo ENI del 6 febbraio-17 marzo 2018 che, tuttavia, prevede una flessibilità ag-giuntiva, per i lavoratori in smart working, di 60 minuti sull’inizio/fine dell’attività lavorativa e l’Accordo Banca del Pimonte del 20 gennaio 2017.
95 V. l’Accordo per l’avvio di un progetto pilota di “lavoro agile” presso il Ministero per i Beni e le Attività Culturali del 13 marzo 2019; l’Accordo AXA del 12 aprile 2016 e l’Accordo Barilla del 2 marzo 2015.
96 Accordo Zurich del 1° giugno 2016, dopo il termine della fase sperimentale con orario 10.30-16.30; Accordo Siemens del 6 giugno 2017; Accordo Johnson & Johnson Medical S.p.A. del 18 aprile 2019 e Accordo FCA del 12 marzo 2018 eccetto per quanto concerne i periodi obbligatori di disconnessione.
97 Ex multis Accordo A2A del 21 marzo 2018; Accordo Zurich del 1° giugno 2016.
98 Ex plurimis, Accordo Johnson & Johnson Medical S.p.A. del 18 aprile 2019; Accordo Davide Campari Milano S.p.A. e Campari services S.r.l. del 18 maggio 2018; Accordo FCA del 12 marzo 2018.
le sedi datoriali diverse da quella a cui il lavoratore è assegnato e l’abitazione del dipendente99.
Con riferimento alla collocazione dei periodi di disconnessione nel corso della giornata lavorativa, la prassi più comune è quella di individuare delle fasce temporali in cui è garantita al lavoratore l’esenzione da sollecitazioni datoriali. Tali periodi possono corrispondere all’orario serale100 o alle parti della giornata non coincidenti con i periodi di reperibilità. In alternativa, alcuni dei contratti collettivi aziendali hanno previsto l’adozione di specifici sistemi di notificazione del superamento del normale orario di lavoro e di warning in merito
all’opportu-nità di disconnettersi dai devices aziendali101.