Le difficoltà di esercizio dei diritti collettivi dei lavoratori subordinati che forniscono i loro servizi sulle piattaforme

Cominciando dai lavoratori subordinati, vale la pena notare l’esistenza di evi-denti ostacoli alla piena fruizione dei diritti collettivi esaminati in precedenza da parte dei lavoratori delle piattaforme digitali. Tali barriere, che non riguardano

34 Ciò è avvenuto, ad esempio, nei casi sollevati nelle sentenze emesse dal TSJ de Asturias del 25 luglio 2019 (ricorso n. 1143/2019), dal TSJ de Madrid del 19 settembre 2019 (appello avverso la sentenza n. 1143/2019), dal TSJ de Madrid del 19 settembre 2019 (appello avverso la sentenza n. 195/2019), o dal Juzgado de lo Social n. 39 di Madrid del 3 settembre 2008 (sentenza n. 284/2018). A volte il rapporto che vincola il lavoratore all’impresa della cui na-tura di TRADE si discute, era preceduto da un contratto civile di prestazione di servizio nel quale il prestatore era qualificato come autonomo strictu sensu, come nel caso della sentenza del Tribunale Sociale n. 31 di Barcellona dell’11 giugno 2019 (sentenza n. 193/2019). L’uso paradigmatico di questo uso evasivo dei contratti di lavoro può essere rinvenuto nella senten-za del Juzgado de lo Social n. 5 di Valencia, del 10 giugno 2019 (sentensenten-za n. 197/2019). 35 In questo senso, J. Cruz vILLALÓn, El concepto de trabajador subordinado frente a las nuevas formas

de empleo, in Revista de Derecho Social, nº. 83/2018, p. 44.

36 F. FITA OrTegA, Los derechos colectivos de los trabajadores en la economía digital: ¿hacia un movimiento obrero digital?, in Revista de Direito do Trabalho, Especial Cielo Laboral 2018 – Uruguay, p. 3 de la versión digital.

37 M.C. urzI brAnCATI, A. pesOLe, e. FernAndez MACIAs, Digital Labour Platforms in Europe. Numbers, profiles, and employment status of platform workers, Joint Research Centre, Publications Office of the European Union. Lussemburgo, 2019.

solo il lavoro fornito attraverso le piattaforme, derivano dal mancato adegua-mento del canone giuridico del lavoro subordinato all’attuale contesto tecnolo-gico e produttivo. Infatti, lo Statuto dei Lavoratori riconosce i diritti dei lavo-ratori nel quadro di una specifica relazione produttiva che vede gradualmente ridursi il suo ambito applicativo. Va ricordato che il primo testo dello Statuto dei Lavoratori, dopo la promulgazione della Costituzione spagnola, è stato for-temente ispirato dallo Statuto dei Lavoratori italiano del 1970. Si trattava di una

legge volta a regolare la condizione dei lavoratori di grandi aziende, come ad esempio la Fiat, all’interno delle quali si erano verificate situazioni di tensione durate il celebre autunno del 1969, passato alla storia come “autunno caldo”, ossia l’antecedente storico principale dell’intervento regolativo in materia di di-ritto del lavoro del 1970. Ciò ha portato all’introduzione di uno standard nor-mativo in Spagna, che già non era in linea con la realtà produttiva che avrebbe dovuto regolare, nel tentativo di superare la crisi petrolifera degli anni 70 e dei successivi processi di ristrutturazione industriale che hanno interessato settori come l’industria siderurgica, navale e mineraria.

Le numerose riforme che si sono succedute da allora nel diritto del lavoro non hanno soddisfatto in modo adeguato la necessità di tenere conto del cam-biamento del modello di produzione, e altrettanto può dirsi per l’ultima riforma rispetto alla rivoluzione tecnologica e digitale, tenuto conto che tale riforma si è concentrata solo su alcuni aspetti legati al diritto alla privacy o al diritto

alla disconnessione digitale38. Come enunciato esplicitamente nella sentenza del Tribunale Sociale n. 1 di Madrid del 4 aprile 2019 (sentenza n. 134/2019) rela-tiva alla qualificazione giuridica del lavoratore delle piattaforme, «il legislatore nazionale tende a procrastinare la soluzione delle nuove sfide offerte dalla realtà sociale, e ciò non solo quando si tratta di regolare i rapporti di lavoro».

a) Difficoltà poste dalle attuali normative sul lavoro rispetto al pieno sviluppo della rap-presentanza dei lavoratori nell’impresa digitale. Il doppio canale di raprap-presentanza

dei lavoratori dell’azienda che caratterizza il modello spagnolo trova difficile implementazione nella gig economy, sia dal punto di vista normativo, che da quello

sociologico. Dal punto di vista normativo, per la semplice ragione che il mo-dello di rappresentanza unitaria su base elettiva è progettato per i lavoratori che condividono lo stesso spazio geografico e temporale. Da questa coabitazione nasce la comunità di interessi su cui si basa il modello di rappresentanza uni-taria (delegati del personale e comitati d’impresa), permettendo il contatto e la conoscenza tra elettori ed eletti39, costituendo l’immediata relazione tra organi

38 Disciplinati negli artt. da 87 a 91 della Legge Organica 3/2018 del 5 dicembre, sulla Protezione dei Dati Personali e Garanzia dei Diritti Digitali e di cui all’art. 20a del E.T.

39 Motivo per il quale la norma impedisce che siano elettori quelli che sono in azienda da meno di un mese ed eleggibili quelli che non sono in azienda da almeno sei mesi (art. 69 T.E.). Tali requisiti rendono inoltre difficile per questo tipo di società la costituzione di strutture rappresentative su base elettiva, tenuto conto dell’abuso della temporaneità come modalità

153 I diritti sindacali dei lavoratori delle piattaforme digitali in Spagna

di rappresentanza e rappresentati uno dei principi fondamentali della disciplina della rappresentanza sindacale; il che spiega le ragioni per cui la circoscrizione elettorale è costituita dal luogo di lavoro e non dall’azienda, garantendo meglio in questo modo la vicinanza tra elettori ed eletti.

Nella misura in cui non vi è tale collegamento nel lavoro di piattaforma (sia a causa della dispersione geografica di coloro che forniscono i loro servizi at-traverso le piattaforme, sia per la rapida rotazione di tale forza lavoro)40, si pon-gono ostacoli che, sebbene non insormontabili, rendono certamente difficile lo svolgimento delle elezioni sindacali. Sarà quindi difficile, anzitutto, definire il luogo di lavoro che dovrebbe costituire la circoscrizione elettorale41 in modo da definire l’elettorale attivo e passivo, e allo stesso modo sarà difficile determinare lo spazio geografico sul quale la disciplina fonda una serie di previsioni che fungono da garanzia di trasparenza e legalità del processo elettorale42 (pubbli-cazione degli elenchi dei votanti, costituzione del seggio elettorale, locali per il voto). In secondo luogo, il contatto personale che consente l’emergere dell’in-teresse comune di questi lavoratori sarà ovviamente complicato da realizzare43

contrattuale, che può rendere difficile per i lavoratori raggiungere l’anzianità richiesta per essere elettori ed eleggibili. Ciò è sottolineato da M. L. MOLerO MArAñÓn, La representación de los trabajadores en los procesos de subcontratación, in AA.VV. La representación de los trabajadores en las nuevas organizaciones de empresa, Ministerio de Trabajo e inmigración, Madrid, 2010, p. 75. Anche A. MeJíAs gArCíA, Elecciones sindicales. El preaviso electoral, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2016, pp. 98-99, con riguardo ai contratti e pp. 121 e ss. relativamente all’ETT.

40 In questo senso, h. JOhnsTOn, C. LAnd-KAzLAusKAs, Organizing on-demand: Representation, voi-ce, and collective bargaining in the gig economy. O.I.T. Conditions of Work and Employment Series, nº. 94/2019, p. 1.

41 Garrido Pérez propone la soluzione sicuramente più appropriata, considerando che il posto di lavoro – digitalizzato – è quello costituito dall’ambiente spaziale in cui il lavoratore è opera-tivo (spazio territoriale di funzionamento dell’applicazione) a cui sono collegati i lavoratori e in cui operano in ragione della registrazione. e. gArrIdO pérez, La representación de los trabajadores al servicio de plataformas colaborativas, in Revista de Derecho Social, nº 80/2017, 221. In ogni caso, mi rendo conto che anche questo criterio non risolve completamente il problema, data la variegata realtà del lavoro su piattaforme che, in una delle sue modalità (crowdsourcing on line, J. gOreLLI hernández, Indicios de laboralidad en el trabajo a través de plataformas, in Revista de Derecho Social, nº. 86/2019, p.40) permette di fornire un servizio non associato ad una specifica area geografica non richiedendo la fornitura fisica del lavoratore, mentre le norme che discipli-nano le strutture di rappresentanza unitaria prendono in considerazione questo riferimento geografico (ad esempio, nel determinare la competenza dell’ufficio pubblico ad intervenire nel processo l’art. 21.2 del RD 1844/1994 del 9 settembre rinvia ai fini dell’approvazione del regolamento agli organismi che rappresentano i lavoratori dell’impresa), senza l’ambito più ampio previsto dalla legislazione (nazionale) possa risolvere la questione, tenuto conto della possibilità che il lavoro su piattaforme superi questa realtà.

42 e. gArrIdO pérez, La representación de los trabajadores al servicio de plataformas colaborativas, cit., p. 223.

43 Si noti che il lavoro sulle piattaforme ha acuito il problema della grave mancanza di armonia tra il diritto di rappresentanza e la realtà produttiva che si era già verificato con la terziariz-zazione dell’economia. Su questo tema, si veda l’impatto del decentramento produttivo sulle

in quanto dovrebbe materializzarsi nello spazio indeterminato in cui i lavoratori della piattaforma forniscono i loro servizi44.

È quanto dovrebbe accadere se si tiene conto delle tradizionali modalità di azione sindacale in azienda, così come attualmente disciplinate dal nostro diritto del lavoro (diritto ai locali e alla bacheca, art. 81 T.E.). A questo proposito, va notato che da tempo è stata sollevata in tribunale la questione dell’utilizzo dei più moderni mezzi di comunicazione tra rappresentanti e rappresentati (e-mail; pagina web per l’utilizzo sindacale nel dominio dell’azienda ecc.) senza che sia stata normativamente stabilita alcuna disciplina che garantisca e regoli il diritto di azione e il proselitismo sindacale attraverso questi mezzi tecnologici, lascian-do la questione nelle mani dei tribunali. In questo senso, la STC 281/2005, del 13 dicembre 2005, ha riconosciuto il diritto di utilizzare tali strumenti di comu-nicazione purché non sia perturbata la normale attività dell’impresa, né sia pre-giudicata la specifica funzione aziendale per lo strumento in questione e né sia pretesa la preminenza dell’interesse sindacale nell’uso dello stesso, «dovendo al contrario, lo strumento di comunicazione essere utilizzato in modo da contem-perare il suo utilizzo da parte del sindacato con il raggiungimento dell’obiettivo aziendale che ha dato origine al suo funzionamento, prevalendo quest’ultima funzione in caso di conflitto. A tal fine, sarebbe costituzionalmente legittimo che l’impresa predetermini le condizioni di utilizzo delle comunicazioni elet-troniche a fini sindacali, purché non le escluda in termini assoluti». Questa

sen-tenza del Tribunale Costituzionale avvalora anche la tesi secondo cui l’utilizzo degli strumenti tecnologici aziendali a fini sindacali non può comportare oneri aggiuntivi per il datore di lavoro, aggravandone significativamente i costi45.

strutture di rappresentanza, cfr. F. FITA OrTegA, La incidencia de la descentralización productiva so-bre las estructuras de representación en la empresa, in Documentación Laboral, nº. 107/2016, pp. 29-46. 44 Ciò è evidente, ad esempio, nello studio sviluppato all’interno del sindacato U.G.T., El trabajo

en las plataformas digitales de reparto, in AA.VV., Studi, n. 1/2019, 6 settembre, p. 78, in cui si osserva che, in assenza di un posto di lavoro, i lavoratori sono stati contattati nei punti di incontro più rilevanti che essi stessi hanno utilizzato per condividere esperienze, come i prin-cipali ristoranti fast food. In questo modo, i punti “naturali” di riunione hanno rappresentato l’ambito di origine del movimento di rivendicazione, v. C. bOssen, The Chicago Couriers Union, 2003–2010: A Case Study in Solidarity Unionism, in The Journal of Labor and Society. Vol. 15/2012, p. 202.

45 Seguendo questa dottrina, la STS de 17 maggio 2012 (ricorso n. 202/2011) ha escluso una eventuale lesione del diritto alla libertà sindacale in caso di fronte del rifiuto dell’impresa di concedere ai sindacati l’uso della posta elettronica e della rete intranet quando la loro richie-sta implica che l’azienda fornisca un account di porichie-sta elettronica ai lavoratori dell’azienda, nonché ai membri delle rappresentanze dei lavoratori, costringendo l’azienda ad adottare un sistema di comunicazione elettronica fino a quel momento inesistente. Né questa sentenza configura come una lesione della libertà sindacale il rifiuto dell’azienda di facilitare l’uso da parte dei rappresentanti dei lavoratori dell’intranet già esistente, in quanto tale strumento non è creato come veicolo di comunicazione tra il personale e l’uso per gli scopi proposti dai

155 I diritti sindacali dei lavoratori delle piattaforme digitali in Spagna

In secondo luogo, dal punto di vista sociologico, le difficoltà derivano da una doppia circostanza. Da un lato, è noto che il precario legame tra i lavoratori e le loro piattaforme (tempo parziale e assunzione temporanea) scoraggia l’affi-liazione sindacale46, sia perché conduce ad una scarsa integrazione nell’azienda, ostacolando – come già osservato – l’emergere di una comunità di interessi, sia per il timore di ritorsioni da parte dell’impresa come il mancato rinnovo dei contratti. Dall’altro lato, vi è un netto rifiuto da parte dei lavoratori, soprattutto i più giovani, con una carriera lavorativa segnata dalla precarietà, nei confronti delle tradizionali forme di organizzazione sindacale47 che rende ancora più dif-ficile la penetrazione del sindacato tradizionale in questo settore di attività48. A causa della scarsa affiliazione sindacale e della scarsa accettazione del sindacato tradizionale tra i lavoratori della gig economy, è complicato dare attuazione alle

tradizionali figure sindacali di rappresentanza in azienda (sezioni e delegati sin-dacali49). E tutto ciò senza considerare la possibile mancanza di coscienza di classe da parte di coloro che forniscono i loro servizi sulle piattaforme50, che

sindacati richiederebbe un intervento di ristrutturazione e di adattamento con i costi che ciò comporta.

46 In questo senso, h. J. sIMÓn, ¿Qué determina la afiliación a los sindicatos en España?, in Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº. 41/2003, p. 80.

47 F. rOChA sánChez, La intervención de los sindicatos de clase en la economía de plataformas, in Anuario IET de Trabajo y Relaciones Laborales, nº. 5, pp. 87 e 88. Questa conclusione non è compromes-sa dalla valutazione positiva dei sindacati da parte dei lavoratori delle piattaforme contenuta nella relazione Digitalisation and Workers Participation: what Trade Unions, Company level workers and online platform workers in Europe think, (e. vOss, h. rIede, ETUC, Settembre, 2018, p. 50) e questo perché, come si dice nel report, i lavoratori della piattaforma intervistati si trovavano ad eventi organizzati dai sindacati.

48 I tassi di sindacalizzazione sono già bassi in Spagna a causa di una serie di fattori: dall’efficacia erga omnes dei contratti collettivi (negoziati secondo le disposizioni del Titolo III del T.E.T.) all’esistenza di una crisi istituzionale del sindacato, motivata dai suoi stessi errori e amplificata dagli interessi di una classe dirigente neoliberale per la quale il sindacato è un ostacolo al radicamento di tali politiche. A questo proposito v. F. FITA OrTegA, J. M. gOerLICh peseT, Sindicalismo y acción sindical en el siglo XXI: Crisis económica y transformación del modelo productivo, in Revista do Direito do Trabalho, 2018, pp. 133-150.

49 D’altra parte, le soglie numeriche alle quali si riferisce la normativa lavoristica per attribuire determinati diritti e garanzie a questi rappresentanti sindacali ne rendono difficile anche la creazione (art. 8 e 10 del LOLS). In ogni caso, tali difficoltà non impediscono l’istituzione di sezioni sindacali da parte dei lavoratori, come nel caso della sezione sindacale costituita pres-so l’impresa Deliveroo da parte della cosiddetta Federación de Otras Actividades-Intersindical Alternativa de Cataluña alla quale si riferisce la sentenza del SJS. 31 Barcellona dell’11 giugno 2019 (sentenza n. 139/2019).

50 Non sembra, in ogni caso, che si tratti di un problema riguardante solo il caso spagnolo. Secondo lo studio elaborato dall’Unidad de Servicios Estadísticos y Consultoría (SSCU), Università dell’Hertfordshire, pubblicato il 29 marzo 2019, Huella Digital: La plataformización del trabajo en Europa, dal momento che molte piattaforme online usano il termine “independent contractor” per descrivere i lavoratori che utilizzano i loro servizi, l’indagine ha esaminato anche la misura in cui i lavoratori delle piattaforme sono stati qualificati come indipendenti: di tutti i lavoratori della piattaforma, solo il 6,1% ha ottenuto questa qualificazione, salendo al 7,8% tra coloro

rende ancora più difficile l’emersione del movimento dei lavoratori51. La diffi-coltà di realizzare le strutture di rappresentanza sindacale in azienda non deriva quindi dall’articolazione normativa dei livelli di rappresentanza, dati gli ampi poteri di autonomia organizzativa sindacale riconosciuti nella legislazione (arte. 2.2 e 4 del LOLS), ma dagli ostacoli che il sindacato deve affrontare per essere presente in azienda52.

In ogni caso, il tradizionale sindacato di classe non rinuncia – ovviamente, perché non può e non deve farlo – a rappresentare la collettività dei lavoratori delle piattaforme digitali53. In questo senso, il sindacato ha imparato dai mo-vimenti di rivendicazione 4.0 e, facendo eco alle richieste dei lavoratori delle piattaforme54, ha iniziato ad utilizzare gli strumenti digitali per promuovere l’at-tività sindacale e per ristrutturarsi al suo interno con l’obiettivo di favorire le condizioni per l’affiliazione sindacale dei lavoratori non standard55. I sindacati maggiormente rappresentativi a livello statale (Unión General de Trabajadores -U.G.T.- y Comisiones Obreras -CC.OO.-), quelli semplicemente rappresenta-tivi (Central Sindical de Funcionarios: C.S.I.-C.S.I.F., tra gli altri) o i sindacati non rappresentativi ai sensi del l’articolo sesto della legge organica del 2 agosto 1985, n. 11, sulla libertà sindacale (Unión Sindical Obrera: U.S.O., o, per esem-pio, Central General del Trabajo: C.G.T.) hanno iniziato a sviluppare applicazio-ni per facilitare la comuapplicazio-nicazione con i loro membri e, in questo modo, l’azione sindacale56.

b) La contrattazione collettiva nell’economia digitale. Neppure la procedura di

sti-pulazione dei contratti collettivi per i lavoratori delle piattaforme digitali è priva

che svolgono il lavoro di piattaforma almeno una volta alla settimana, e il 7,6% tra coloro che guadagnano almeno la metà del loro reddito dal lavoro sulla piattaforma (p. 12).

51 F. FITA OrTegA, Los derechos colectivos de los trabajadores tras las últimas reformas en España: ¿Hacia un cambio de modelo de relaciones laborales?, in F. zAvAneLLA, M. OLIveIrA rOChA (coord.), O pri-meiro ano de vigência da lei n. 13.467/2017 - reforma trabalhista -, LtR, Sao Paulo, 2018, p. 148. 52 Tuttavia, le interrelazioni della LOLS con la E.T. al fine di riconoscere determinati diritti

e garanzie alle sezioni sindacali sottolineano ancora una volta l’importanza di ancorare gli stessi ad uno spazio fisico per la creazione di organizzazioni rappresentative degli interessi dei lavoratori provviste di pieni poteri. Su punto v. e. gArrIdO pérez, La representación de los trabajadores al servicio de plataformas colaborativas, cit., pp. 225 e 226.

53 Nel caso dell’U.G.T., ad esempio, le azioni nei confronti delle piattaforme di delivery sono state originate dall’abbondanza di richieste di consulenze ricevute attraverso “Your Union Response”, uno strumento nato nel settembre 2017 attraverso il quale il sindacato si è avvici-nato e si è reso disponibile ai lavoratori sulle piattaforme digitali (www.turespuestasindical.es, ultimo accesso, 11 novembre 2019).

54 e. vOss, hAnnAh rIede, Digitalisation and Workers Participation, cit., pp. 43- 45.

55 h. JOhnsTOn, C. LAnd-KAzLAusKAs, Organizing on-demand: Representation, voice, and collective bar-gaining in the gig economy, cit., p. 7.

56 U.G.T. ha scelto di affiliare e organizzare i lavoratori di alcune piattaforme (rider di reparto) in collaborazione con altre organizzazioni od organizzazioni emergenti tra i lavoratori, co-stituendo, ad esempio, sezioni sindacali con i lavoratori di Glovo nelle province di Malaga e Saragozza. Sul punto v. AA.VV., El trabajo en las plataformas digitales de reparto, cit., p. 78.

157 I diritti sindacali dei lavoratori delle piattaforme digitali in Spagna

di difficoltà nell’attuale contesto. Il che, in verità, non significa che sia impossi-bile. Ad oggi, l’unica esperienza di contratto collettivo che riguarda i lavoratori delle piattaforme, è la recente modifica del V Acuerdo Laboral per il settore

al-berghiero e della ristorazione, approvato con delibera del 19 marzo 2019 della Dirección General de Trabajo (B.O.E. del 29 marzo 2019), con la quale è stato modificato l’ambito applicativo del relativo contratto in modo da comprendere l’attività di distribuzione di alimenti e bevande svolta dalle piattaforme digitali57, con la corrispondente necessaria modifica del sistema di classificazione profes-sionale per includere l’attività di distributore di alimenti e bevande attraverso piattaforme digitali58. In realtà, non si tratta di un accordo collettivo, ma di un accordo quadro, negoziato ai sensi dell’art. 83.2 E.T. con l’obiettivo di stabilire la struttura della contrattazione collettiva del settore, riservando alcune materie (come il regime disciplinare) al livello contrattuale settoriale statale.

L’accordo è stato sottoscritto, dal versante dei lavoratori, dai sindacati CC.OO. e U.G.T. e da C.I.G. (Central Sindical Galega, il sindacato più rappre-sentativo della Comunità Autonoma). Dal versante datoriale, hanno firmato la Confederación Empresarial de Hostelería de España (Hostelería de España) e la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT). La legittimazione sindacale per includere i lavoratori del settore che operano attraverso le piattaforme non pone alcun problema – in quanto i firmatari sono sindacati rappresentativi, ai quali viene concesso, in virtù della loro maggiore rappresentatività, questo potere (art. 87.2 E.T.) –, né appare problematico il fat-to che, dal versante dei rappresentanti delle imprese, non vi sia alcuna specifica rappresentanza dei datori di lavoro del settore alberghiero e della ristorazione che operano attraverso piattaforme59, dal momento che ciò che legittima un’or-ganizzazione a sottoscrivere un contratto collettivo legalmente vincolante è il