Le prospettive dell’intervento legislativo e dell’azione sindacale

Nella pendenza dei procedimenti giudiziali, cui si è fatto riferimento, non sono mancate iniziative volte ad apprestare una serie di tutele a favore dei rider

applicabili indipendentemente dalla qualificazione del rapporto.

Sull’onda dell’esperienza della Loi travail francese del 2015 (che ha attribuito

alcuni diritti di natura sindacale ai «travailleurs indépendants recourant, pour l’exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique»: artt. L. 7341-1 e ss. del Code du travail),

nella passata legislatura erano stati presentati alcuni progetti di legge di prove-nienza parlamentare, intesi a promuovere forme di tutela mutualistica e sinda-cale a favore dei rider70.

A livello locale, poi, deve essere menzionato il progetto avviato dall’ammi-nistrazione comunale di Bologna, che ha promosso una «Carta dei diritti fon-damentali dei lavoratori digitali nel contesto urbano»71, sottoscritta dalla Riders Union Bologna e da alcune società attive nel settore (ma non dalle piattaforme più importanti). I diritti della Carta, infatti, vengono attribuiti a tutti i rider

«indi-pendentemente dalla qualificazione dei rapporti di lavoro» (art. 1).

70 V. la rassegna in E. dAgnInO, Le proposte legislative in materia di lavoro da piattaforma: lavoro, subor-dinazione e autonomia, in G. zILIO grAndI, M. bIAsI (a cura di), op. cit., p. 207 ss., ove riferimenti alla proposta Ichino di integrazione dello Statuto del lavoro autonomo (progetto di legge n. 2934/2017).

71 Per approfondimenti sulla Carta, F. MArTeLLOnI, Individuale e collettivo: quando i diritti dei lavora-tori digitali corrono su due ruote, in Labour and Law Issues, 2018, n. 1, p. 16 ss.

71 Qualificazione del rapporto di lavoro e nuove tecnologie

Che la promozione delle forme di tutela collettiva dei rider costituisca una

linea di intervento particolarmente significativa lo ha dimostrato l’esperienza di

SMart, piattaforma di auto-organizzazione cooperativa di lavoratori autonomi

operativa in nove paesi europei, che in Belgio è arrivata a negoziare un accordo collettivo con Deliveroo72.

Sul versante del mondo del lavoro subordinato, va poi fatto riferimento all’i-niziativa assunta dalle parti sottoscrittrici del Ccnl Logistica e Trasporti, che, con accordo del 18 luglio 2018, hanno introdotto due nuovi livelli contrattuali de-stinati a ricomprendere i lavoratori addetti alla «distribuzione di merci con cicli, ciclomotori e motocicli (c.d. riders)», a favore dei quali vengono stabilite alcune misure di tutela, con particolare riferimento all’orario di lavoro. L’iniziativa, per quanto interessante, parrebbe scontare tuttavia l’inesigibilità delle pattuizioni contrattual-collettive nei confronti delle principali piattaforme operative sul mercato italiano, le quali non hanno aderito all’accordo e continuano a inqua-drare i rider secondo lo schema contrattuale della collaborazione autonoma.

Un discorso diverso deve essere invece svolto per quanto concerne le inizia-tive messe in campo dal legislatore nazionale.

In particolare, nell’ambito delle vicende che hanno visto l’affermazione di una nuova maggioranza parlamentare, nell’estate del 2018 era circolata tra gli addetti ai lavori una bozza di decreto recante «norme in materia di lavoro subor-dinato anche tramite piattaforme digitali, applicazioni e algoritmi».

Tali disposizioni, che prevedevano un intervento diretto sull’art. 2094 cod. civ., avrebbero consentito di qualificare agevolmente la gran parte dei lavoratori della gig economy (ma non solo) come lavoratori subordinati. In particolare, l’art. 1

della bozza di decreto prevedeva espressamente che «è considerato prestatore di lavoro subordinato, ai sensi dell’art 2094 del codice civile, chiunque si obblighi, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale, alle dipendenze e secondo le direttive, almeno di massi-ma e anche se fornite a mezzo di applicazioni informassi-matiche, dell’imprenditore, pure nei casi nei quali non vi sia la predeterminazione di un orario di lavoro e il prestatore sia libero di accettare la singola prestazione richiesta».

Il testo, che mirava anche a realizzare l’integrale abrogazione dell’art. 2, d.l-gs. 81/2015, non è stato poi trasfuso nel corpo del c.d. decreto dignità (d.l. 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla l. 9 agosto 2018, n. 96) e la strada imboccata sul finire del 2018 era sembrata essere quella di promuovere la stesura di un apposito accordo collettivo nazionale in deroga all’art. 2, d.lgs. 81/2015, che di-sciplinasse compiutamente il trattamento economico e normativo dei rider

italia-ni, “disinnescando” così l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato a favore delle sole piattaforme che accettino di trattare. Verso questa prospettiva,

72 L’esperienza viene dettagliata da s. grACeFFA, Rifare il mondo... del lavoro. Un’alternativa alla uberizzazione dell’economia, DeriveApprodi, Roma, 2017.

del resto, aveva poi spinto anche l’esito del caso Foodora, come era stato rileva-to dagli stessi osservarileva-tori sindacali73.

10. Il d.l. 101/2019 e l’introduzione di una disciplina

spe-ciale a tutela dei rider

Alla fine, nell’ambito delle vicende che hanno visto il repentino insediamento di una nuova maggioranza parlamentare e l’insediamento del governo Conte

bis tra il finire dell’estate e l’inizio dell’autunno del 2019, con la conversione, ad

opera della l. 128/2019, del d.l. 101/2019, l’Italia è diventato uno dei primi paesi a disciplinare il fenomeno del lavoro mediante piattaforma digitale, attraverso un’apposita disciplina speciale74.

Il decreto 101/2019 introduce una serie di modifiche al testo unico in ma-teria di tipologie contrattuali (d.lgs. 81/2015): da un lato viene profondamente rimaneggiato l’art. 2, in materia di collaborazioni organizzate dal committente, di cui viene realizzata una significativa estensione (che inciderà, e non poco, sulle collaborazioni autonome in generale, al di là del mondo della gig economy);

dall’altro, viene introdotto un nuovo capo V-bis, composto di sette articoli (artt.

47-bis – 47-octies), espressamente dedicato alla “Tutela del lavoro tramite

piatta-forme digitali”.

L’intervento legislativo, come detto lungamente atteso, non ha mancato e non mancherà di suscitare numerose riflessioni nel mondo degli interpreti75, subito divisi tra chi ha salutato con favore un’iniziativa che dimostrerebbe che «cambiare si può»76, e chi ha invece provocatoriamente evidenziato la «smania protettiva dei consiglieri del ministro del Lavoro nei confronti dei rider»77.

Innanzitutto, la riforma interviene sull’art. 2, d.lgs. 81/2015 – sul quale, come si è già avuto modo di rilevare, si era sviluppata una vivacissima querelle

73 Di «evidente passaggio smarcante a favore della contrattazione collettiva», in riferimento alla decisione della Corte d’Appello di Torino, parlano T. sACCheTTI, L. FAssInA, La tutela del lavoro nell’economia delle piattaforme: note di politica del diritto e di politica sindacale a margine della sentenza Foodora, in Lavoro Diritti Europa, 2019, n. 1, p. 8.

74 Tra i primi commenti al d.l. 101/2019 F. CAppOnI, Lavoro tramite piattaforma digitale: prima lettura del d.l. n. 101/2019 convertito in l. n. 128/2019, in Diritto delle relazioni industriali, 2019, n. 4, p. 1231 ss.; g. CAvALLInI, La “carica” del decreto 101: le nuove regole per la gig economy mettono alla prova le piattaforme di food delivery (e non solo), in Sintesi, 2019, n. 11, p. 8 ss.

75 È in corso di pubblicazione il commentario di M. bArbIerI, M.T. CArInCI, v. pInTO (a cura di), Non solo rider. Commento alla riforma delle co.co.co. etero-organizzate, alle norme sui rider e alle altre norme lavoristiche del d.l. 101/2019, convertito con la l. 2 novembre 2019, n. 128, Cacucci, Bari, 2020. 76 r. rIversO, Cambiare si può. Nuovi diritti per i collaboratori, in Questione Giustizia, 15 novembre

2019.

73 Qualificazione del rapporto di lavoro e nuove tecnologie

dottrinale, che aveva poi accompagnato gli sviluppi del caso Foodora – il quale viene modificato secondo diverse direttrici di intervento78.

In primo luogo, viene soppresso l’inciso «anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro» e dunque eliminato il riferimento che aveva spinto alcuni giudici a ritenere che la norma fosse inapplicabile ai rider, i quali spesso godono

di una discreta libertà nel decidere la dimensione temporale della prestazione. L’eliminazione del riferimento a spazio e tempo della prestazione rende oggi la previsione di cui all’art. 2 applicabile anche ai lavoratori che possono effetti-vamente determinare in autonomia il dove e il quando della prestazione, purché

il committente organizzi, sotto altro profilo, l’attività del collaboratore. Viene così avvalorato quell’orientamento secondo cui l’etero-organizzazione non rap-presenta un “doppione” dell’etero-direzione, ravvisandosi piuttosto nel fatto che «la prestazione sia retta dalle regole dell’organizzazione del “committente” nel cui contesto produttivo il prestatore sia pienamente inserito, ovvero che il prestatore non abbia apprezzabili margini di autonomia organizzativa»79, ricor-rendo cioè in presenza di un adeguamento unilaterale del collaboratore

all’organiz-zazione del committente80.

Il decreto 101 inserisce poi, in calce al primo comma dell’art. 2, un nuovo inciso, che precisa che «Le disposizioni di cui al presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate me-diante piattaforme anche digitali». Viene quindi ulteriormente specificato che l’etero-organizzazione può ricorrere anche quando l’azienda organizzi l’attività dei lavoratori attraverso piattaforme digitali, come le app installate sugli smar-tphone dei rider, ma non solo (si pensi ad altri tipi di lavoro su piattaforma, come

il crowdwork virtuale di Amazon Mechanical Turk). Si tratta di una precisazione

probabilmente del tutto superflua dal punto di vista tecnico (nessuno aveva mai dubitato che l’etero-organizzazione potesse realizzarsi anche mediante dispositi-vi informatici), ma comunque indicativa del favore del legislatore verso la

ricon-duzione del lavoro digitale alla categoria delle collaborazioni etero-organizzate.

La seconda linea d’intervento del decreto 101 è rappresentata dell’introdu-zione di un nuovo capo V-bis all’interno del d.lgs. 81/2015, composto di sette

articoli (artt. 47-bis – 47-octies) volti a stabilire «livelli minimi di tutela per i

lavo-ratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore […] attraverso piattaforme anche digitali» (questa la definizione del rider offerta dall’art. 47-bis).

78 Per un approfondimento sulla nuova formulazione della disposizione, se vuoi, g. CAvALLInI, Le nuove collaborazioni “etero-organizzate”: cosa cambia dopo la riscrittura dell’art. 2 d.lgs. n. 81/2015 (e la Cassazione sul caso Foodora), in Giustiziacivile.com, 12 febbraio 2020.

79 Trib. Roma 8 settembre 2016, n. 7323 (e altre successivi conformi: 8 maggio 2017, n. 4219; 5 marzo 2018, n. 1645; 12 marzo 2018, n. 1841).

80 In questo senso M.T. CArInCI, Il lavoro eterorganizzato si fa strada… sulle ruote dei riders di Foodora, in Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, 2019, 2, II, p. 350.

Si tratta quindi di una disciplina che si applicherebbe solamente ai rider e

pen-sata, in particolare, per i rider autonomi (al punto che, secondo alcuni, la stessa

non si applicherebbe ai rider soggetti alla disciplina del lavoro subordinato in

forza del rinvio di cui all’art. 2, d.lgs. 81/201581, anche se ad avviso di chi scrive, e non solo, tale soluzione desta più di un dubbio).

Venendo ai contenuti della disciplina speciale, una prima tutela (art. 47-ter),

riguarda la forma contrattuale e gli obblighi di informazione: i contratti devono essere provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere «ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza», a pena di sanzioni significative.

Una delle novità più attese riguarda la norma in materia di compenso: si prevede (art. 47-quater) che i contratti collettivi possano «definire criteri di

deter-minazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svol-gimento della prestazione e dell’organizzazione del committente» (per esempio, stabilendo forme di compensazione fissa e variabile), ma che in mancanza di accordi collettivi, i rider «non possono essere retribuiti in base alle consegne

effettuate e ai medesimi lavoratori deve essere garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti». In ogni caso, inoltre, dovrà essere garantita un’in-dennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro notturno, festivo o in condizioni meteorologiche sfavorevoli.

Qualcuno ha già lamentato la rigidità della norma, che impone alle piatta-forme di uniformare i propri modelli impedendo ai rider più attivi di ottenere

compensi maggiori e, non a caso, il legislatore, consapevole dell’opportunità di un intervento della contrattazione collettiva (poi arrivato, come vedremo), ha previsto che la norma entrerà in vigore solo dopo un anno (così dispone l’art. 47-octies).

L’art. 47-quinquies, poi, prevede che ai rider «si applicano la disciplina

antidi-scriminatoria e quella a tutela della libertà e dignità del lavoratore previste per i lavoratori subordinati, ivi compreso l’accesso alla piattaforma» e che «l’esclu-sione dalla piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione sono vietate».

L’estensione della disciplina antidiscriminatoria risponde a un’esigenza già avvertita dalla dottrina, anche se, in assenza di un rinvio puntuale a norme spe-cifiche, non è del tutto chiaro quali siano le previsioni applicabili.

L’art. 47-sexies, infine, con previsione invero superflua, prevede che i dati dei

lavoratori devono essere trattati in conformità alla disciplina in materia di data protection (d.lgs. 196/2003 e GDPR).

81 S. d’AsCOLA, La conversione del decreto che tutela i lavoratori delle piattaforme: non poche la novità, in Il quotidiano giuridico, 12 novembre 2019.; R. rIversO, op. cit.

75 Qualificazione del rapporto di lavoro e nuove tecnologie

Particolarmente significative sono poi le previsioni in materia assicurativa e di salute e sicurezza sul lavoro: l’art. 47-septies, rispondendo alle sollecitazioni

della società civile, realizza finalmente l’estensione della copertura assicurativa INAIL anche ai rider, che vengono a tal fine assimilati a lavoratori dipendenti,

prevedendo altresì che le piattaforme siano tenute «a propria cura e spese» al rispetto nei confronti dei lavoratori del T.U. Sicurezza (d.lgs. 81/2008). Al di là di alcuni problemi tecnico-attuativi tutti da studiare, con particolare riferimen-to alla determinazione del premio assicurativo in relazione ad attività spesso discontinue e/o occasionali82, le piattaforme dovranno da subito farsi carico di tutti i costi relativi alla tutela della sicurezza dei rider, per esempio fornendo

adeguati dispositivi di protezione (caschetto e luci di sicurezza), organizzando la formazione necessaria per svolgere l’attività di trasporto merci nel contesto urbano e curando la manutenzione dei mezzi. Una bella sfida per le piattaforme che vogliano essere compliant con la nuova normativa, che dovranno assumere

quanto prima degli abili Health and Safety Manager.