INTERVISTE/FOCUS GROUPS AI DIPENDENT

Le interviste ai dipendenti hanno messo in luce alcuni nuclei comuni a tutte le realtà aziendali, indipendentemente dalla/e misura/e di conciliazione utilizzata/e o a disposizione degli intervistati.

Dalle analisi possiamo cogliere un’influenza, seppur complessa, della cultura relativa a famiglia e lavoro sulle modalità concrete scelte dalle persone per gestire il doppio ruolo.

La famiglia nella vita degli intervistati assume una rilevanza fondamentale, pur nei sacrifici necessariamente richiesti e nelle difficoltà che la transizione alla genitorialità comporta in termini identitari ed organizzativi: tutte le mamme, in particolare, hanno sottolineato il grande cambiamento che la maternità comporta nella vita di una donna, che implica il doversi riorganizzare, il dover trovare un nuovo equilibrio in cui far stare ogni cosa e dare ad ogni elemento la giusta importanza145_.

L’analisi dei percorsi di vita ha messo quindi in luce un giudizio estremamente positivo della realtà famigliare quale ambito insostituibile; essa è infatti ciò che determina l’identità delle persone e la serenità con cui si possono affrontare tutte le circostanze.

Connessa ed influenzata da essa vi è la cultura relativa al lavoro, giudicato importante – specie da chi, per l’elevato investimento in formazione, ha prospettive di carriera -, fondamentale per l’arricchimento personale, il benessere, la serenità propria e dell’ambiente familiare, la realizzazione personale. Il lavoro tuttavia, pur considerato rilevante, viene ritenuto un mezzo, principalmente economico146_{; la comparazione o l’accostamento tra i due ambiti –} famiglia e lavoro - non è tuttavia possibile in quanto si situano su due piani distinti: la realtà familiare sembra ricomprendere il lavoro che rappresenta un valore aggiunto alla stessa.

La gestione concreta del doppio ruolo sembra prefigurare uno scenario in cui il mondo lavorativo sottrae e toglie del tempo alle relazioni familiari, coniugali e genitoriali. È presente, nella riflessione degli intervistati, il riferimento all’ideale della perfetta conciliazione, intesa come incastro perfetto tra i tempi: conciliare significa quindi stabilire un equilibrio tra le due sfere della vita, quella lavorativa e quella personale, senza togliere tempo a nessuna delle due. La dimensione temporale appare dunque fondamentale e vi è anche chi sottolinea l’importanza di ricavarsi, tra queste due sfere (famiglia e lavoro), un po’ di tempo per sé. Viene dunque scardinata, la riduzione del tempo della famiglia a quello di cura, che rischia di far

144 _{Il presente capitolo è stato curato dalla dott. Sara Mazzucchelli.}

145 _{È emerso tuttavia come la maternità porti le donne a riuscire a gestire i compiti che sono chiamate a} svolgere con più efficacia, dosando meglio le proprie energie e mettendo in ogni attività una particolare sensibilità e cura nei confronti del prossimo, che sia un collega o un cliente.

146 _{Secondo una modalità di giudizio molto vicina alla Instrumental theory (cfr. Piotrkowski, 1978; Evans,} Bartolome, 1984; Payton-Miyazaki, Brayfield, 1976).

CONCLUSIONI

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passare la relazione familiare come qualcosa di assistenziale; il tempo della famiglia è il tempo

dei legami, delle relazioni e proprio il diritto ad avere tempo per sé e per i propri familiari va

ribadito contro le tendenze “cronofagiche” del mondo del lavoro (Prandini, 2009, p.1).

Ad agevolare la gestione del doppio ruolo intervengono sia le misure di conciliazione che le aziende mettono a disposizione, sia il supporto, proveniente soprattutto da genitori e suoceri. Uno dei due senza l'altro genera in ogni caso una situazione di carenza e difficoltà percepita.

In particolare, i nonni vengono visti come la risorsa fondamentale della cura e dell’educazione – sia nella quotidianità, sia in caso di malattia o durante il periodo estivo147 _in cui i servizi e le scuole sono generalmente chiusi - insostituibili da qualsiasi altro genere di figura a pagamento rispetto alla quale il rapporto fiduciario, gioca un ruolo fondamentale. Determinante è poi, soprattutto in contesti non metropolitani, il contributo offerto dagli amici e dai vicini di casa, mentre per quanto riguarda il supporto percepito/offerto dal partner è interessante rilevare la presenza di una molteplicità di situazioni: vi è chi può contare fortemente sull’aiuto del partner sia nella cura dei figli sia nelle mansioni domestiche, chi solo per la cura dei figli, chi infine non può proprio fare affidamento sul supporto del marito o compagno. Se dunque spesso la divisione dei compiti all’interno della coppia, sembra improntata alla condivisione o alla collaborazione, capita altrettanto spesso – come ben rilevano alcuni studi (Hearn, Pringle, 2006; Miller, 2010; Dermott, 2005, 2008) - che il partner riesca a fornire unicamente un aiuto più di tipo psicologico, di supporto, principalmente a causa del maggior investimento sul fronte lavorativo extradomestico e, conseguentemente, di orari di lavoro prolungati.

Le interviste hanno poi messo in luce l'apprezzamento da parte dei dipendenti per le misure a sostegno della conciliazione garantite dalle aziende.

Del part-time, le mamme in particolare, apprezzano soprattutto la possibilità che esso offre di conciliare l'attività lavorativa con la gestione delle incombenze personali, relative alla cura di figli e della casa148; analogo giudizio riguarda la flessibilità, particolarmente apprezzata in quanto consente di lavorare full-time - e dunque di non dover rinunciare ad una parte di stipendio come invece avviene nel caso si scelga di usufruire dell’orario ridotto – ed, al tempo stesso, di gestire in maniera ottimale il tempo, ad esempio riducendo la pausa pranzo o anticipando l'orario di ingresso. Tale giudizio è comune a tutti gli intervistati che si trovano in situazioni familiari differenti quanto a numero ed età dei figli e a possibilità di poter contare su supporti esterni (servizi o rete parentale) e sull’aiuto del partner.

È interessante poi notare come il supporto aziendale ritenuto maggiormente significativo non consista, secondo gli intervistati, in una forma di orario ridotto ma, innanzitutto, nella disponibilità attenta dell’azienda e nella volontà di venire incontro alle

147 _{Particolarmente difficoltosi vengono poi giudicati le malattie dei figli ed il periodo di chiusura delle} scuole: per gestire al meglio la situazione, per chi non può contare sull’aiuto dei nonni, si fa generalmente ricorso a permessi non retribuiti e giorni, o intere settimane, di ferie, da richiedere alternativamente tra marito e moglie, a discapito di un tempo dedicato interamente alla famiglia.

148 _{Il supporto garantito dall’azienda determina tuttavia un paradossale effetto boomerang, consistente} in una scarsa considerazione o riconoscimento, specie in ambito familiare, del lavoro domestico. Ciò comporta -contrariamente alle motivazioni per le quali tale misura viene richiesta, ovvero quella di avere più tempo a disposizione per sé e la famiglia- un aggravio considerevole della mole totale di lavoro (paid e unpaid).

CONCILIAZIONE FAMIGLIA E LAVORO

esigenze dei dipendenti nel momento in cui esse si presentano149_{; la possibilità di gestire il} lavoro in modo flessibile e la disponibilità a negoziare le esigenze consentono ai lavoratori di mantenere la giusta concentrazione, riducendo l’incidenza delle preoccupazioni personali/familiari sul rendimento lavorativo; il clima di lavoro, improntato alla fiducia reciproca, in un’ottica negoziale ed informale, fa sì che ogni caso venga valutato singolarmente nella sua totalità, con un’ attenzione e valorizzazione della dimensione familiare; questo consente alle persone di guardare al futuro senza preoccupazione, certe dell’appoggio incondizionato dell’azienda.

Il rapporto che ogni singolo dipendente stabilisce con l’azienda non si caratterizza dunque come un legame con una realtà astratta, ma con una persona (sia essa l’A.D., l’HR manager, il CSR manager, il diversity manager o il titolare stesso dell’azienda), con cui possibile dialogare e discutere.

Quest’ultimo elemento è di particolare rilevanza anche in contesti sociali caratterizzati da forti legami comunitari e da un decisivo apporto della rete parentale e amicale nella cura dei figli – che farebbe piuttosto presagire la mancanza di un bisogno/domanda di conciliazione; le politiche e le misure introdotte dall’azienda si rivelano quindi efficaci, in quanto al contempo garantiscono la copertura di un bisogno lasciato altrimenti scoperto dal sistema pubblico dei servizi, sono complementari rispetto al supporto parentale di cui già godono molte famiglie e, soprattutto, perché in grado di offrire una risposta tanto alle esigenze economiche e pratiche dei nuclei familiari, quanto alle aspettative che essi esprimono in merito all’educazione dei figli.

Il nido aziendale viene pure apprezzato, da più punti di vista: si tratta di una misura che, azzerando i tempi morti creati dagli spostamenti casa-servizio-lavoro, consente di trascorrere con il bambino il maggior tempo possibile; esso riveste poi una valenza educativa fondamentale, in quanto i bambini sono curati da pedagogiste ed esperti di educazione infantile e vengono abituati fin da piccolissimi all’interazione con altri pari; tale servizio viene quindi giudicato positivamente soprattutto per tranquillità psicologica della mamma; esso garantisce anche, diversamente da altre strutture, una continuità, grazie a periodi di chiusura decisamente ridotti. In alcune realtà vengono poi molto apprezzate le modalità relazionale e comunicativa adottate dalla coordinatrice e dalle educatrici nel rapporto con ogni genitore, improntate al coinvolgimento, alla valorizzazione, al protagonismo dei genitori stessi; il servizio sembra quindi porsi come possibilità concreta di incontro per le famiglie. Positivamente viene poi giudicato il progetto pedagogico, di cui si coglie la cura l’efficacia, la cultura sottesa, la disponibilità al confronto e l’investimento nella formazione. Il nido – di cui si coglie anche il vantaggio per l’azienda150 _{- viene dunque ritenuto un privilegio da parte di chi} ne usufruisce, a confronto con l’intera popolazione aziendale e la collettività. A fronte di una valutazione decisamente positiva, i genitori sono tuttavia costretti a rilevare alcuni svantaggi: il costo del servizio – in cui mancano sconti e riduzioni significativi per chi ha più di un figlio frequentante e una più equa strutturazione delle fasce di reddito, e la lontananza da casa.

Particolarmente apprezzate, soprattutto dalle mamme, sono poi le iniziative di coaching, di accompagnamento, formazione e supporto che consentono uno spazio di riflessione personale e di gruppo – mediante il confronto e la guida di un esperto - sull’esperienza della

149 _{Viene qui confermato quanto rilevato da Ganster, Fox, Dwyer (2001): una maggiore autonomia e} controllo nella gestione del proprio lavoro e la flessibilità dello stesso sono infatti elementi che riducono lo stress in misura superiore rispetto ad una contrazione del numero di ore spese al lavoro.

150 _{Una diminuzione del turnover ed un anticipato ritorno alla maternità, con il conseguente incremento} della produttività.

CONCLUSIONI

191 maternità e sul rapporto/impatto di questa con il lavoro. Nelle realtà aziendali che hanno messo in atto tali percorsi di supporto e di accompagnamento al rientro, è emersa infatti l'estrema utilità di uno spazio in cui potersi confrontare con altre persone che vivono le stesse problematiche, con cui condividere gioie e difficoltà.

Le interviste hanno poi sottolineato l'importanza della cultura aziendale all'interno della quale le misure conciliative vengono messe in atto: una cultura aziendale supportiva, che mostri di tenere al benessere del dipendente, porta ad avere lavoratori maggiormente soddisfatti, e ad una percezione, da parte degli stessi, di una minore problematicità nel gestire il doppio ruolo. É stato poi messo in luce il ruolo – in particolare l’attenzione e la sensibilità - del management, ancora più significativo rispetto a quello della cultura dell'intera azienda. Tale dato accomuna sia le piccole realtà imprenditoriali, sia le grandi aziende, ove vengano previste specifiche funzioni deputate al rapporto, al confronto ed al dialogo diretto con i lavoratori. Ciò sta a significare anche come sicuramente le iniziative di conciliazione siano imprescindibili per gestire il doppio ruolo, ma accanto agli strumenti pratici, emerga la necessità di un sostegno di tipo psicologico ed umano.

Un ulteriore elemento emerso dalle interviste, particolarmente per le mamme, è il desiderio di riuscire a conciliare la propria professione con la propria maternità senza essere costrette ad una scelta o ad una rinuncia forzata; una considerazione quindi della conciliazione quale processo complesso, culminante in un atto di libera scelta relazionale -non individuale o individualistica– a partire da un articolato percorso di riflessività, avente quale oggetto specifico elementi concreti di realtà151 _{e la propria identità}152_{. Mi sembra a tal} proposito significativo sottolineare come, nelle realtà aziendali ove sono stati proposti dei percorsi psicologici di supporto, le donne in particolare abbiano potuto accedere maggiormente alle proprie emozioni e ai propri vissuti, raggiungendo quindi un più alto grado di profondità relativamente alle tematiche affrontate. Investimento nella formazione e coinvolgimento dei dipendenti nelle differenti fasi –progettuale, implementativa e valutativa- sembrano dunque rappresentare elementi fondamentali sia per una valutazione positiva delle iniziative/misure/azioni conciliative, sia per un maggior protagonismo aziendale dei lavoratori, sia, infine, per una maggiore consapevolezza dei propri bisogni e, conseguentemente per una sempre più chiara richiesta, domanda al management.

Determinante, tra le aree tematiche affrontate, è poi il tema dell’educazione dei figli: se da un parte si può infatti rilevare una chiara preoccupazione educativa ed un forte investimento nella crescita dei figli, dall’altra, la difficoltà nella conciliazione, i ritmi serrati imposti ai bambini, lo stress che anch’essi sembrano percepire e far proprio, determinano nei genitori un forte senso di colpa; senso di colpa che le mamme in particolare provano sia nei confronti dei figli, per il fatto di poter essere poco presenti e di poter trascorrere poco tempo insieme a loro, sia nei confronti del lavoro quando, per stare di più con la propria famiglia, vengono poste in secondo piano le incombenze lavorative e si ha un rallentamento produttivo.

151 _{Tra questi possiamo identificare: sesso, età, grado di istruzione, stato civile, numero ed età dei figli,} presenza o meno di una rete parentale, amicale di supporto, facilità/difficoltà di accesso ai servizi, reddito familiare, posizione occupazionale del partner, vicinanza al luogo di lavoro.

152 _{Intendendo con ciò una riflessione complessa e comprensiva su chi si è e chi si vuole diventare;} riflessione assolutamente non scontata e riguardante dunque anche l’area dei bisogni, motivazioni, desideri ed aspettative.

CONCILIAZIONE FAMIGLIA E LAVORO

La conciliazione, differentemente da come viene trattata in letteratura e nelle politiche, appare poi un life-long task, un compito evolutivo che differentemente si dipana lungo il ciclo di vita della coppia: gli intervistati lamentano infatti una maggiore necessità di conciliare al crescere dei figli, dato imputabile non solo al coinvolgimento degli stessi in attività extrascolastiche (danza, piscina, chitarra…) ma all’affermarsi di maggiori problematiche ed esigenze connesse alla crescita stessa, che richiedono pertanto la presenza diretta dei genitori.

Elementi di criticità ravvisati dai dipendenti sono infine il pendolarismo – una tra le principali fonti di stress ed elemento negativamente influente sulla effettiva possibilità di conciliare famiglia e lavoro – e l’inadeguato ed insufficiente investimento ed intervento dell’Attore Pubblico, il quale sembra abdicare dalla propria responsabilità demandando tutto al privato; il costo spesso elevato e l’accesso limitato alle strutture presenti sul territorio - alcune di esse accolgono infatti i bimbi solo a partire dall’età della scuola dell’infanzia (3 anni)– rappresenta un grosso limite ed elemento di problematicità, soprattutto per chi ha figli piccoli e non può contare sull’appoggio della famiglia d’origine.

Dall’analisi di tutte le interviste con T-Lab153 _{emerge, coerentemente con quanto sinora} evidenziato, una forte predominanza dell’ambito familiare: i lemmi maggiormente utilizzati rimandano infatti ad esso154_{, seguito, nell’ordine, dal tema del lavoro}155 _{e del tempo}156_{; è poi} interessante rilevare come determinante, rispetto alla dimensione familiare, sia la genitorialità, mentre, rispetto all’ambito lavorativo, l’azienda.

Dall’analisi delle associazioni emergono alcuni aspetti di particolare interesse.

Il lemma famiglia co-occorre nelle stesse frasi con termini collegati alla dimensione lavorativa (lavoro, lavorativo, lavorare), temporale (prima, anni) e conciliativa (conciliare); nella famiglia sembrano trovare spazio differenti soggettività: è l’ambito in cui si sviluppa pienamente l’io e si inizia ad acquisire in senso del noi (we-ness); è il crocevia tra l’io e il mondo; fortemente intrecciato allo spazio della casa, viene tratteggiato come un ambiente umano in cui rilevanti sono le dimensioni di attenzione, dedizione (dedicare), pensiero (pensare), osservazione (vedere) e vita (vivere).

Il lemma lavoro co-occorre con la dimensione soggettiva (io) e familiare (famiglia), ove uno spazio determinante è assunto pure dalla dimensione abitativa (casa) e genitoriale (bambino, figlio). Si tratta di un ambito fortemente connotato da un sentimento, desiderio di riuscita ed affermazione (arrivare, riuscire), ove si riscontrano anche criticità (problemi) e ove è particolarmente avvertito il tema del tempo e della sua articolazione (orario, anni, prima), nonché della conciliazione (conciliare, permettere). Esso tuttavia, come messo precedentemente in luce, non assume un carattere secondario, è parte integrante della vita e ne viene riconosciuto il contributo alla costruzione e realizzazione del sè (per me).

Vi è poi una co-occorrenza tra il lemma conciliare - strettamente connesso agli ambiti della famiglia e del lavoro - la dimensione temporale (tempo, oretta) e le misure eventualmente utilizzabili (servizi, turno). La conciliazione si articola a partire da un giudizio in cui, coscientemente o meno, la persona identifica un ideale di conciliazione – rispetto al quale si