MARTINI&ROSSI S.p.A 119 1 PRESENTAZIONE DELL’AZIENDA

Fondata a Torino nel 1863 sulle basi di una precedente impresa di distillazione attiva sin dal 1847, Martini & Rossi S.p.A. viene formalmente costituita nel 1879. Presente sin dai primi decenni del Novecento sulla scena internazionale, anche con diversi stabilimenti di produzione, è però nel secondo dopoguerra che l’azienda cresce rapidamente e arriva a consolidare la propria posizione sui mercati italiano ed estero. Questo grazie a una politica di forti investimenti nei processi produttivi, organizzativi e nelle strategie di comunicazione che la porta, già sul finire degli anni Settanta, a essere una holding con oltre un centinaio di società in una ventina di paesi. Nel 1993, dopo un periodo di stretta collaborazione commerciale, Martini & Rossi si fonde con il gruppo Bacardi. Il risultato è la nascita del gruppo Bacardi – Martini, attualmente terzo competitor a livello mondiale nel mercato delle bevande alcooliche, con oltre 4 miliardi di dollari di fatturato (esercizio 2008/2009) e circa 6 mila dipendenti nel mondo. Quanto a Martini & Rossi S.p.A., il cui fatturato è pari a 390 milioni di euro (esercizio 2009/2010), i dipendenti sono circa 380 – cui si aggiungono un centinaio di agenti di vendita – e sono occupati in gran parte a Pessione di Chieri (To), dove dal 1864 ha sede lo stabilimento di produzione. La Direzione e gli uffici commerciali sono situati invece a Torino, dalla seconda metà degli anni ottanta, ma è comunque prossimo il loro trasferimento presso la sede storica del gruppo. Una quota minima della forza lavoro è infine impiegata presso lo stabilimento di vinificazione di Santo Stefano Belbo (Cn)120_.

6.2. ELEMENTI TIPICI DELLA CULTURA AZIENDALE

Come sottolineato dagli esponenti del management, ma anche dai dipendenti e collaboratori che abbiamo intervistato, Martini & Rossi ha, sin dalle sue origini, optato per una politica di impresa incentrata su alcuni valori cardine quali «l’attenzione al territorio e alle persone». Il che ha significato l’adozione di pratiche – oggi definibili in termini di responsabilità sociale di impresa – quanto più possibile rispettose della ricaduta dell’attività imprenditoriale sulla comunità locale, sui dipendenti, sui consumatori. Quanto ai consumatori, questa impostazione ha comportato, specie negli anni più recenti, l’introduzione di «un codice deontologico per tutte le attività di vendita e di marketing estremamente severo e restrittivo, ben al di là delle normative vigenti», volto a promuovere un consumo consapevole e corretto delle bevande alcooliche. L’attenzione per la comunità locale e le risorse umane interne ha invece una storia più lunga e articolata, che si lega alla storia stessa dell’azienda. Invero, anticipando quanto si sarebbe poi realizzato in quegli stessi anni in altre grandi realtà imprenditoriali del Piemonte – non ultima Olivetti – Martini & Rossi ha inaugurato, già a partire dai primi decenni del secolo scorso, una tradizione di politiche sociali in favore dei propri dipendenti, molti dei quali residenti nei pressi degli stabilimenti produttivi di Pessione di Chieri. Di questa tradizione fanno parte i servizi socio-educativi per l’infanzia, che rappresentano il fulcro della nostra indagine.

119 _{Il presente caso è stato curato dal dott. Egidio Riva.}

120 _{Secondo i dati forniti dall’azienda, l’organico aziendale si compone in prevalenza di uomini (70%) e di} dipendenti assunti a tempo indeterminato (98%). Per quanto concerne l’età, un terzo della forza lavoro è costituito da under 35, un ulteriore terzo da over 45 e la quota più consistente, pari a circa i due quinti del totale, da 35-44enni.

MARTINI&ROSSI S.p.A. 6.3. Le politiche e le misure per la conciliazione lavorativa

Il legame tra la comunità locale di Pessione di Chieri, come detto storica sede produttiva, e Martini & Rossi è stato per molto tempo pressoché inscindibile. A lungo vi è infatti stata una sorta di identificazione tra l’azienda, il territorio e le persone che lo abitavano, quasi si trattasse di realtà coincidenti. Questo perché, lungo tutto il ventesimo secolo e in parte ancora oggi, la storia e l’evoluzione dell’azienda hanno coinciso, di fatto, con il definirsi e il modificarsi del profilo socio-economico e demografico della comunità locale. Effettivamente, quello che in origine era un borgo a carattere rurale sulla direttrice Torino-Genova, con l’insediamento del sito produttivo ha cominciato a espandersi. Soprattutto, in ragione di una cultura imprenditoriale certamente filantropica, per molti versi paternalistica, ha beneficiato e – come vedremo tuttora beneficia – di una serie di iniziative volte a migliorare le condizioni di vita della popolazione residente, fino al recente passato sostanzialmente sovrapponibile con le forze di lavoro di Martini & Rossi. Di queste iniziative si ricordano, inizialmente, un circolo ricreativo femminile, un dopolavoro, una scuola elementare. Anzitutto una scuola materna e colonie estive per i figli dei dipendenti, ancora oggi il nucleo centrale del welfare aziendale.

La scuola materna, intitolata al fondatore dell’azienda Luigi Rossi, è stata costituita nel 1923, su di una struttura pre-esistente che Martini & Rossi aveva inteso rilanciare e potenziare. In particolare, all’atto fondativo, con l’approvazione di un nuovo statuto, l’azienda aveva stabilito di riservare la frequenza ai figli dei dipendenti e di affidare le attività educative e didattiche alle suore della Piccola Casa della Divina Provvidenza, al tempo già responsabili della struttura e della sua gestione. In aggiunta, per sostenere l’occupazione femminile, si era previsto, vera novità per quel periodo, di istituire un servizio di asilo nido. Quarant’anni più tardi, nel 1966, è stata inaugurata una nuova struttura, più funzionale e spaziosa, che, a differenza della precedente, sarebbe stata destinata all’intera comunità locale e dunque non più ai soli figli dei dipendenti. Ulteriori cambiamenti si sono poi realizzati nel corso degli anni Ottanta. Dapprima è cessato il servizio di asilo nido, per ragioni legate all’inadeguatezza degli spazi e delle strutture; quindi la gestione è state affidata a personale laico. Da ultimo, e siamo agli anni più recenti, in ragione di più ampie dinamiche socio-demografiche, la scuola materna ha perso progressivamente la sua forte connotazione aziendale, se è vero che, tra gli iscritti, i figli dei dipendenti sono diventati, da maggioranza che erano, una quota contenuta del totale. Ma questo cambiamento non ha fatto venire meno l’impegno di Martini & Rossi, che anzi ha mantenuto e mantiene un ruolo considerevole nella gestione e nel finanziamento della struttura, in quanto ritenuta «funzionale al ruolo sociale che svolge l’azienda sul territorio».

L’azienda, da un lato, continua a impegnare una quota rilevante del proprio budget annuale per il welfare aziendale per la copertura dei costi amministrativi, di manutenzione e gestione della scuola materna, riuscendo così a contenere la retta per i frequentanti a 75 euro mensili, una cifra che si abbassa a 60 euro per i figli dei dipendenti. Dall’altro lato, secondo tradizione, Martini & Rossi conserva un peso rilevante a livello direttivo. Invero, la scuola materna – una struttura paritaria riconosciuta come ente morale e organizzata come Fondazione – è gestita da un consiglio di amministrazione costituito pariteticamente da tre soggetti in rappresentanza del Comune di Chieri, da tre membri nominati da Martini & Rossi e, per diritto statutario, dal parroco della frazione di Pessione. Oltre a ciò il segretario e tesoriere viene scelto tra gli ex-dipendenti, ovvero da persone sulle quali l’azienda conta e fa affidamento in quanto «conoscitori e testimoni della filosofia aziendale».

L’attenzione per i dipendenti e le loro famiglie non si esaurisce alla sola scuola materna Luigi Rossi. A quanti, per ragioni varie, non ne beneficiano, ma scelgono di iscrivere i figli in

CONCILIAZIONE FAMIGLIA E LAVORO

un’altra struttura, l’azienda garantisce, infatti, un contributo mensile di circa 30 euro a parziale copertura dei costi sostenuti. Si tratta di «una consuetudine aziendale, non del frutto di contrattazione aziendale»: secondo quanto ci è stato riferito in sede di intervista, non vi «sono accordi scritti»; piuttosto, si continua nel solco di una tradizione, propria di «un’azienda padronale», che, iniziata nel corso degli anni Settanta, si è mantenuta viva negli anni.

Detto della scuola materna (che è aperta dal 1 settembre al 30 giugno – con un servizio ridotto anche per il mese di luglio – dalle 7.30 alle 17.30, con l’uscita stabilita in modo estremamente flessibile prima o dopo il pranzo e a partire dalle 16) e ricordato, inoltre, che l’azienda ha da poco commissionato uno studio di fattibilità in merito all’ampliamento delle funzioni della struttura e alla possibile istituzione di un asilo nido, la seconda iniziativa di Martini & Rossi in tema di conciliazione tra famiglia e lavoro è rappresentata dalle colonie estive. Si tratta di soggiorni della durata di due settimane, per i figli dei dipendenti di età compresa tra i 7 e i 14 anni, il cui costo è interamente coperto dall’azienda. Anche in questo caso si tratta di un’iniziativa di lunga tradizione, visto che è stata realizzata per la prima volta negli anni Trenta del secolo scorso.

Nel tempo si sono però modificate alcune sue caratteristiche di fondo. In primo luogo è cambiata la sua funzione. Pensata, in origine, per rendere accessibili a tutti i figli dei dipendenti le vacanze, altrimenti privilegio di pochi, l’esperienza della colonia è diventata un vero e proprio servizio a sostegno dei compiti di cura e custodia delle famiglie durante i mesi estivi, il periodo nel quale le scuole e le strutture per la prima infanzia di norma sono chiuse. In secondo luogo, ciò che si è venuto modificando sono le modalità di svolgimento degli stessi soggiorni estivi. Se per un lungo periodo Martini & Rossi ha messo a disposizione una struttura di proprietà, situata nella località montana di Sauze D’Oulx (To), affidandosi, per gli aspetti gestionali ed educativi, alla comunità di suore che già si occupava della scuola materna di Pessione, da circa un decennio a questa parte, i bambini sono ospitati in strutture alberghiere o in centri vacanze e sono affidati alle cure di animatori ed educatori di una società specializzata, con l’ausilio di un dipendente che funge da raccordo con i genitori. Inoltre, anche in ragione del calo demografico generalizzato, negli ultimi tempi l’azienda ha scelto di organizzare la colonia estiva insieme ad altre imprese del territorio, così da incrementare il numero di partecipanti all’iniziativa; una scelta che il management, a posteriori, valuta positivamente poiché ha consentito, a fronte di una partecipazione più numerosa, di suddividere i bambini in due gruppi, per fascia di età, e quindi «accentuare la specificità del progetto educativo». Infine, va sottolineato che, sempre di recente, la durata del soggiorno è stata resa più flessibile: a seconda delle esigenze, è infatti possibile iscrivere i bambini per un periodo di vacanza variabile da una fino ad un massimo di quattro settimane, con una compartecipazione minima del costo richiesta alle famiglie nel caso di soggiorni prolungati.

Da ultimo, sempre durante il periodo estivo, i figli dei dipendenti possono inoltre frequentare un servizio socio-educativo curato dalla parrocchia di Pessione di Chieri e denominato “Estate Ragazzi” che, aperto dalle 8.00 alle 18.00, offre attività ludiche, ricreative, laboratoriali. Anche in questo caso l’azienda copre per intero i costi di partecipazione.

Completato l’approfondimento sui servizi socio-educativi garantiti o sostenuti dall’azienda, per chiudere il cerchio sulle politiche e misure aziendali di conciliazione lavorativa vanno ricordati gli interventi sulla flessibilità oraria. In proposito, per contratto sono previste la flessibilità in ingresso e in uscita e l’orario concentrato, cioè la gestione personalizzata della pausa pranzo. A queste misure vanno poi sommate alcune previsioni aggiuntive in materia di permessi e la possibilità di richiedere il part-time successivamente alla maternità; possibilità,

MARTINI&ROSSI S.p.A. quest’ultima che non è tuttavia istituzionalizzata ma è il frutto di una «concessione» da parte dell’azienda a fronte di una specifica richiesta. Infine, vi sono iniziative a carattere aggregativo e ricreativo, quali ad esempio le gite sociali, mediante le quali, secondo i pareri raccolti, si rinnova «lo spirito di famiglia» che caratterizza l’azienda e il clima interno.

6.4. METODOLOGIA

6.4.1 L’ANALISI DELLE INTERVISTE AL MANAGEMENT

L’esame delle trascrizioni delle interviste condotte con i rappresentanti del management aziendale121 _{rivela come il discorso sulla conciliazione lavorativa si articoli lungo cinque aree} tematiche. Esse sono: la cultura aziendale; le misure e le politiche di conciliazione; la fusione di Martini & Rossi con il Gruppo Bacardi; il clima interno. Di seguito riportiamo, per ogni area tematica individuata, alcuni brani di intervista che meglio precisano i contenuti dell’analisi della narrazione che abbiamo compiuto.