154 625 volte ricorrono infatti lemmi connessi alla dimensione familiare: bambino (173); casa (173); famiglia (172); figli (107).
155 456 sono i lemmi ad esso connessi, meno articolati rispetto alla dimensione familiare: lavoro (256); lavorare (108); azienda (92).
CONCLUSIONI
193 può anche percepire, nella vita di tutti i giorni, una certa distanza – che consente di chiarire maggiormente le proprie esigenze non in termini assoluti ed immutabili ma a partire da un dato concreto di realtà, una situazione particolare anche temporalmente situata (per adesso). Lo sforzo, il tentativo di conciliare famiglia e lavoro, certamente gravato da un time based conflict157 (correre), viene tuttavia identificato come fruttuoso per il sé (per me) e dai risultati positivi (riuscire, sottrarre, libera, mantenere). Emerge un’idea della conciliazione come sfida, compito relazionale (insieme) il cui esito è dunque quello di liberare tempo per sé (libera,
sottrarre) e per le relazioni ritenute significative.
Da ultimo, il lemma flessibilità è, come prevedibile, associato alla dimensione temporale (tempo, oretta, mese, orario,pomeriggio) e situazionale (può riguardare una linea di produzione o un reparto); esso è strettamente co-occorrente con altre misure di conciliazione (turno,
scuola materna), sottoposto a verifica e negoziazione nel tempo (anni fa) e determinante
effetti (riuscire, possibilità, benefici) e giudizi positivi (utile, facile, strategico). 10.2. INTERVISTE AL MANAGEMENT
L’analisi delle interviste al management ha messo anch’essa in luce alcuni nuclei tematici fondamentali.
In primo luogo è emerso come, determinante per l’attuazione di misure a favore della conciliazione famiglia-lavoro, sia la presenza di una cultura aziendale e manageriale attenta al benessere del dipendente nella sua totalità. È interessante quindi approfondire il rapporto esistente tra i due framework culturali (azienda e management), l’influenza reciproca ed il carattere determinante di ognuno sulle scelte attuate in ambito aziendale. Nello specifico, mentre nelle organizzazioni di grandi dimensioni un peso rilevante per la messa in atto di strumenti di conciliazione è dato dalla cultura aziendale e dalla responsabilità sociale d’impresa portata avanti dall'azienda, nelle organizzazioni di piccole dimensioni l’elemento prevalente che può qualificare (nel bene o nel male) il processo di conciliazione è giocato dai valori praticati dagli individui direttamente coinvolti e testimoniati dai loro comportamenti relazionali. In questi casi esercita un’incidenza preponderante lo stile di comportamento e l’intelligenza sociale praticata dalle figure imprenditoriali.
Accanto a ciò è emerso come le misure di conciliazione siano vincolate non solo alla dimensione dell'azienda – intesa in termini di fatturato, numero di dipendenti e presenza su differenti sedi - ma anche alle caratteristiche familiari e socio-economiche dei dipendenti e socio-territoriali del contesto locale in cui la realtà aziendale è presente.
È stato poi messo in luce come una delle motivazioni fondanti l'ideazione di strumenti di conciliazione, sia l'osservazione empirica di un aumento della popolazione femminile aziendale, che porta le aziende a doversi interessare di questa nuova forza lavoro, la quale possiede esigenze specifiche e non ignorabili; parimenti, il forte investimento nella conciliazione è determinato da considerazioni, direttamente o indirettamente, business
oriented: esso consente infatti non solo un miglioramento del clima aziendale ed un
incremento delle performance dei dipendenti ma anche un aumento della qualità dei
157 Per approfondimenti si veda: Greenhaus, Beutell (1985); Vassilev, Wallace (2007); Gstrein, Mateeva, Schuh (2007).
CONCILIAZIONE FAMIGLIA E LAVORO
collaboratori – intesa come capacità di fidelizzazione e di attrazione di talenti - ed una massimizzazione delle performance aziendali.
Sempre a questo proposito è stato evidenziato come, affinché un'iniziativa di conciliazione risulti realmente utile ed efficace, debba entrare a pieno titolo a fare parte della struttura aziendale; è così determinante un accurato coinvolgimento –specie in fase analitica, progettuale ed implementativa- di tutta l’azienda nelle varie funzioni di competenza, coinvolgimento finalizzato esso stesso alla valorizzazione di tutti i soggetti presenti, siano essi erogatori od utenti.
Quale dunque il ruolo del management aziendale? Esso è stato tracciato con una interessante e chiara metafora in una delle interviste realizzate: Il compito di chi si occupa di
welfare aziendale è, come quello dell’arredatore d’interni, di mettere in sinergia, in una visione euristica, tutti gli strumenti di welfare - perché il benessere lavorativo è assicurato da una variegata gamma di strumenti -, intendendo dunque tutti gli strumenti aziendali organizzativi: la retribuzione, il sistema premiante, gli stili di direzione, le polizze sanitarie, i servizi per l'infanzia, il sistema di comunicazione… [...] tutto questo contribuisce al benessere organizzativo e tutto questo deve avere una coerenza anche con gli strumenti di conciliazione perché devono essere coerenti, non ridondanti, e devono essere finalizzati alla produttività dell'azienda evidentemente…
Dall’analisi di tutte le interviste con T-Lab158 emerge una forte predominanza dell’ambito lavorativo159, seguito, nell’ordine, dal tema della persona/famiglia160 e delle misure di conciliazione161; è interessante a tal proposito rilevare la forza della dimensione aziendale162, quale ambito non solo di lavoro ma anche di appartenenza e riferimento, nonché la coerenza e l’interiorizzazione, da parte del management, della cultura aziendale, espressa da lemmi indicanti possesso (nostro, 180; proprio, 160); il focus sui termini persona e bambino – che pur riconosce la specificità e ricchezza di ognuno e valorizza la dimensione della generatività - tende infine a mettere in latenza la dimensione familiare, a non considerarla come un unicum, scorporandola piuttosto nei suoi elementi componenti ed appiattendola sulla dimensione della cura.
Dall’analisi delle associazioni emergono alcuni aspetti di particolare interesse.
Occorre innanzitutto evidenziare delle co-occorrenze tra il lemma azienda ed i soggetti ad esso connessi (io, persone, dipendenti); si tratta di una grande realtà che si dipana spesso lungo una dimensione temporale (prima, anni). Oltre al tema del lavoro (lavorare) assumono rilevanza anche l’attenzione (cercare, vedere) e la conciliazione, sottolineata, quest’ultima anche dalla menzione di alcune misure conciliative (asilo, servizi). Da ultimo, come poc’anzi evidenziato, vi è una co-occorrenza con lemmi indicanti possesso (nostro, proprio).
Nelle associazioni al lemma lavoro assumono invece particolare importanza le dimensioni temporale (tempo, orario), situazionale (posto) e personale (io, proprio); si tratta di un ambito fondamentale di vita - come già rilevato per i dipendenti - fortemente connotato da un sentimento, desiderio di riuscita ed affermazione (riuscire, livello), ove si riscontrano anche elementi di criticità e perfettibilità (problemi, errore, migliore). I soggetti menzionati si posizionano, con gradi di prossimità differenti, rispetto ad esso: il lavoro riguarda infatti