L’art 41, d.lgs. n. 81/2015, definisce l’apprendistato come il contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani20.
voro e della Previdenza Sociale, 2015, p. 149 ss.
17 Tiraboschi M. (a cura di), Il Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole sul tirocinio, Giuffrè,
Milano, 2011.
18 Legge n. 92/2012, art. 1 comma 1 lett b). V. Ciucciovino S., Il nuovo apprendistato dopo la legge di
riforma del mercato del lavoro del 2012, in Rivista Italiana di diritto del lavoro, 2012, pp. 695 ss.;
Carinci F., E tu lavorerai come apprendista. L’apprendistato da contratto “speciale” a contratto “quasi
unico”, WP CSDLE “Massimo D’Antona” – 145/2012.
19 L. 183/2014, c. 7, nel quale era previsto che “allo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel
mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, nonché di riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazio- nale e produttivo e di rendere più efficiente l’attività ispettiva, il Governo è delegato ad adottare, su proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei rapporti di lavoro, nel rispetto” di una serie di criteri e principi direttivi.
20 Per un commento alla disciplina contenuta nel d. lgs. n. 81/2015 si vedano Carbone, Carollo, Donà,
Fargnoli, Ryzha e Serrapica, Il contratto di apprendistato nel D.lgs. 81/2015, WP CSDLE “Massimo D’Antona”, 286/2015; Garofalo D., L’ennesima riforma dell’apprendistato, in E. Ghera e D. Garofalo (a cura di), Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel jobs act 2, Cacucci, Bari, 2015, p. 351 ss.; Lassandari A., L’apprendistato, in Fiorillo L. e Perulli A. (a cura di), Tipologie
Il legislatore, in ossequio al tradizionale orientamento giurisprudenziale e dottrinario, conferma la natura a tempo indeterminato del contratto di lavoro. Ad essere temporanea è, invece, la parte formativa del contratto stesso, alme- no teoricamente circoscritta al periodo di tempo limitato nel quale il giovane possa ricevere le istruzioni necessarie per acquisire competenze e conoscenze sufficienti a svolgere autonomamente le attività rientranti in una certa qualifica professionale.
La coesistenza sotto il tetto del medesimo contratto di questo duplice pro- filo, da un lato rapporto di lavoro ordinario, dall’altro rapporto di formazione a tempo determinato, rappresenta la ragione della presenza di norme speciali che regolamentano il periodo di realizzazione della fase formativa. La presenza di un obbligo formativo, inoltre, fa dell’apprendistato un contratto di lavoro a causa mista in cui, cioè, a fronte dello svolgimento della prestazione lavorativa, il datore di lavoro si obbliga a corrispondere all’apprendista non solo la retri- buzione, ma anche una formazione professionale.
Lo stesso art. 41, poi, seppur con formulazione parzialmente diversa ri- spetto a quanto visto in precedenza, conferma la suddivisione dell’apprendi- stato in tre distinte tipologie21: 1) l’apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; 2) l’apprendistato professionalizzante; 3) l’apprendistato di alta formazione e ricerca
Il d.lgs. n. 81/2015 detta una serie di regole comuni, destinate cioè a disci- plinare tutte le tipologie di apprendistato. È previsto, anzitutto, un requisito di forma scritta, ma soltanto ai fini della prova del contratto22, contratto che deve,
altresì, contenere un piano formativo individuale.
Quest’ultimo rappresenta un elemento di grande rilievo nell’economia dell’istituto. Nel PFI, definito anche sulla base di moduli e formulari previsti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali, infatti, deve essere conte- nuta l’indicazione dettagliata del percorso formativo dell’apprendista e tale do- cumento costituisce il principale riferimento ai fini della valutazione della cor- rettezza degli adempimenti in capo al datore di lavoro. È, dunque, un elemento essenziale del contratto di apprendistato, del quale forma parte integrante.
contrattuali e disciplina delle mansioni, Torino, Giappichelli, 2015, p. 207 ss.; Loffredo A., La rifor- ma dell’apprendistato: una riforma infinita, in Zilio Grandi, G.-Biasi, M., Commentario breve alla riforma “Jobs Act”, Padova, 2016, p. 39 ss.; Luciani V., La riforma dell’apprendistato: rapporto con il contratto a tutele crescenti e “riordino” delle fonti di regolazione, Diritto delle Relazioni Industriali,
2016, p. 739 ss.
21 Ma si veda anche l’art. 47 c. 4, d.lgs. 81/2015 che prevede la possibilità di ricorrere all’apprendistato
anche per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, a prescindere dall’età, al fine della loro qualificazione o riqualificazione professionale. In tale caso si prevede espressamente l’applicazione della normativa generale in materia di licenziamenti individua- li, tanto nel corso del periodo di formazione, quanto al termine del medesimo, in deroga alla regola generale in materia di apprendistato.
Fatta eccezione per la tipologia dell’apprendistato professionalizzante (in cui la predisposizione è a cura dell’impresa), il PFI deve essere predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa sia nel caso di ap- prendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, sia nell’apprendistato di alta formazione e ricerca.
Un particolare interesse rivestono le connessioni tra durata del rapporto e disciplina del licenziamento. Come abbiamo visto, l’apprendistato, ferma una durata minima di base non inferiore a sei mesi e una durata massima variabile della fase formativa, è un contratto a tempo indeterminato.
Ciò determina l’applicazione delle regole ordinarie, in tema di licenzia- mento, previste, appunto, per un normale rapporto a tempo indeterminato. Anche per l’apprendistato vigono, dunque, la regola del giustificato motivo e le ordinarie sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento ille- gittimo23, ivi incluse le regole previste dal d.lgs. n. 23/2015 in materia di tutele
crescenti per i lavoratori assunti in apprendistato a partire dal 7 marzo 2015. La peculiarità del regime emerge al termine del periodo di apprendistato allorquando alle parti, e in specie al datore di lavoro, è data la facoltà di rece- dere liberamente dal contratto, ad nutum, ex art. 2118, c.c., con preavviso de- corrente dal medesimo termine24. Perciò, ove il datore di lavoro ritenga di non
voler confermare l’apprendista, può licenziarlo, al termine della fase formativa, senza dover motivare e giustificare il recesso. Tuttavia, se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato25.
Vale la pena di segnalare, comunque, che, fatta eccezione per le regole di fonte legale appena accennate, e per quelle previste con riguardo a ciascuna tipologia, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa in via genera- le alla fonte contrattuale collettiva, cioè ad accordi interconfederali ovvero ai CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresen- tative sul piano nazionale. Nella predisposizione delle regole, ciò nonostante, l’autonomia collettiva dovrà muoversi all’interno e nel rispetto di una serie di rilevanti principi indicati dallo stesso legislatore.
In particolare si possono ricordare26: il divieto di retribuzione a cottimo;
la necessaria presenza di un tutore o referente aziendale; la possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati formativi conseguiti, della qualifica pro- fessionale ai fini lavorativi e delle competenze acquisite ai fini del prosegui- mento degli studi o dei percorsi di istruzione degli adulti; la registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale acquisita nel libretto
23 Ivi
24 D.lgs. n. 81/2015, art. 42, c. 4. 25 Ivi
formativo del cittadino (ancora da istituire); la possibilità di prolungare il perio- do di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, di durata superiore a 30 giorni.
Una rilevanza specifica assume poi, tra tali principi, la disposizione desti- nata a sostanziare il vantaggio, per il datore di lavoro, sul versante retributivo determinato dalla compresenza dell’ulteriore obbligo formativo. La legge pre- vede, infatti, la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello spettante, in applicazione del CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui consegui- mento è finalizzato il contratto, ovvero, in alternativa, la possibilità di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentualmente ridotta, tenuto con- to dell’anzianità di servizio. A questo vantaggio tipico del contratto di appren- distato si aggiunge, inoltre, ancora sul piano economico, la cospicua riduzione, al 10%, rispetto ad una aliquota contributiva ordinaria media di circa il 30%, dei contributi previdenziali posti a carico del datore e, sul piano normativo, la regola della non computabilità degli apprendisti ai fini della determinazione dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti27.
Infine, il d. lgs. n. 81/2015 contiene regole comuni che, da un lato, pre- vedono una serie di limiti quantitativi di utilizzo e, dall’altro, disciplinano le conseguenze derivanti dall’illegittimo impiego dell’istituto.
Sul primo versante, è previsto che il numero massimo complessivo degli apprendisti che un datore di lavoro può utilizzare non può superare il rapporto di 3 a 2 delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso28. Tale rapporto, invece, non può superare il 100% laddove il
datore occupi sino a 9 lavoratori29. Nell’eventualità in cui il datore, poi, non ab-
bia affatto dipendenti qualificati o specializzati, o ne abbia al massimo 2, potrà assumere non più di 2 apprendisti30.
Sul secondo, viene disposto a carico del datore di lavoro l’obbligo di re- stituzione all’INPS della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta in relazione al normale livello di inquadramento contrattuale, maggiorata del 100%, in caso di inadempimento nell’erogazione della formazione, di cui sia il datore sia esclusivo responsabile, che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative del contratto31.
Vale la pena segnalare, inoltre, che, pur in mancanza di una previsione legale specifica, è opinione condivisa che “il datore di lavoro gravemente ina- dempiente all’obbligo formativo sia esposto ad una azione giudiziale del la- voratore (il quale è interessato a promuoverla soprattutto quando non viene
27 D.lgs. n. 81/2015, art. 47, c.3. 28 D.lgs. n. 81/2015, art. 42, c. 7. 29 D.lgs. n. 81/2015, art.42, c. 7. 30 Ivi
confermato) al fine di far accertare che non si è trattato di vero apprendistato, e richiedere, di conseguenza, le differenze retributive non percepite (a causa del sottoinquadramento del lavoratore in apprendistato) e/o impugnare il li- cenziamento ad nutum disposto dal datore di lavoro al termine del periodo di apprendistato”32.