L’individuazione dei profili e delle competenze.

Passiamo ad evidenziare quanto e` emerso dall’analisi realizzata sul materiale testuale costituito dalle vacancies espresse dalle imprese. L’autoevidenza della rappresentazione grafica utilizzata rende ridondante un commento di dettagliato; fatte salvo alcune sottolineature ci limiteremo, dunque, a proporre le Tag-Cloud che emergono dall’elaborazione dei dati riservandoci di trarre alcune considera- zioni complessive in conclusione del capitolo.

5.1. Le aree disciplinari e i profili richiesti.

Iniziamo con il mostrare quanto emerge dall’analisi delle aree disciplinari8 verso cui le imprese considerate rivolgono la loro attenzione per il reclutamento di laureati (Figura 4).

8 _{A questo proposito va evidenziato come i due dataset utilizzati non fossero omogenei. Nel}

caso della piattaforma AlmaLaurea le imprese che registrano i propri annunci sono chiamate ad indicare un macro-settore disciplinare (Agraria e veterinaria, Architettura, Artistico, Chi- mico-farmaceutico, Difesa e sicurezza, Economico-statistico, Educazione fisica, Geo-biologico, Giuridico, Ingegneria, Insegnamento, Letterario, Linguistico, Medico, Politico-sociale, Psicolo- gico, Scientifico) che corrisponde solo in parte a quello, piu` di dettaglio, indicato dalle im- prese che si iscrivono al Career Day. Ai fini dell’analisi si e` dunque proceduto attraverso una lemmizzazione ed un’aggregazione sulla base di contenuti semantici omogenei.

Fig. 4. Aree disciplinari maggiormente indicate dalle imprese.

Fig. 5. Profili maggiormente richiesti dalle imprese.

Nell’evidenziare la diversa predominanza degli ambiti formativi – netta quella dell’area ingegneristica, seguita da quelle scientifica ed economica – ci si trova di fronte ad un dato largamente atteso alla luce delle conoscenze di cui disponiamo in merito ai fabbisogni formativi delle imprese e alle preferenze del mercato del lavoro che premiano, da sempre i laureati in questi settori. Con tutta probabilita` non si tratta soltanto di un mercato piu` ampio ma anche di un mercato che, piu` di altri, si dimostra attento e interessato ai canali di reclutamento messi a disposi- zione dalle universita`. A questo proposito va sottolineato come tendenzialmente le imprese che direzionano la propria ricerca verso l’ambito ingegneristico siano

piu` selettive rispetto alle altre: l’area ingegneristica e`, insieme all’economica, quella che risulta meno frequentemente associata con altre aree disciplinari men- tre e` abbastanza frequente che le due aree si trovino insieme andando a definire un comune ambito di reclutamento. L’area economica, oltre che con ingegneria e` frequentemente associata all’area giuridica e, in subordine a quella politico-so- ciale; l’area ingegneristica e` invece di frequente associata a quella scientifica. Esi- stono delle aree disciplinari come quella politico-sociale, letteraria e dell’insegna- mento, ma anche psicologica e in parte scientifica, che si trovano come unico am- bito di reclutamento previsto dalle imprese solo in un numero ridottissimo (com- plessivamente inferiore a 5) di annunci. Congruente con quanto emerge dalla Tag-Cloud relativa alle aree disciplinari e` l’immagine relativa ai profili richiesti (Fi- gura 5) e alle mansioni che le risorse umane ricercate sono chiamate a svolgere all’interno delle imprese (Figura 6).

Fig. 6. Mansioni chiamate a svolgere all’interno delle imprese.

Riguardo all’indicazione dell’area didattica consigliata e alla definizione del profilo professionale si riscontrano, in generale, all’interno del corpus testuale considerato, delle fortissime differenze. Queste riguardano, in prima battuta, la presenza/assenza dell’informazione ma anche il livello di dettaglio fornito ri- guardo a cio` che si sta cercando. In particolare, una prima distinzione puo` essere operata tra le imprese che disegnano la vacancies a partire dall’area disciplinare, trascurando la definizione del profilo, e, viceversa, quelle che entrano magari in modo dettagliato nella descrizione di cio` che cercano senza far menzione dell’a- rea didattica consigliata. Volendo sistematizzare quanto emerso dall’analisi del te- sto in merito a queste due dimensioni, e` possibile individuare uno schema, defi- nito dalla maggiore minore genericita` del profilo e dalla maggiore minore am-

piezza delle aree disciplinari considerate, all’interno del quale collocare situazioni tipiche riconducibili ad altrettante strategie di recruitment.

Tab. 1. Tipologia di strategie di reclutamento adottate dalle imprese.

PROFILO SPECIFICO PROFILO GENERICO AREA DISCIPLINARE

RISTRETTA

Strategia selettiva Si cercando laureati nel corso di laurea x per ricoprire il profilo

P

Strategia esclusiva Si cercano laureati nel

corso di laurea x o nell’area disciplinare X AREA DISCIPLINARE ALLARGATA Strategia inclusiva Si cercano laureati che

provengono dalle aree disciplinari X, Y, Z,... per ricoprire il profilo

P

Strategia aperta Si cercano laureati.

Nel quadrante della strategia selettiva, troviamo quegli annunci, che inte- ressano prevalentemente il settore tecnico ingegneristico ma che si ritrovano an- che nell’ambito giuridico e piu` ampiamente libero-professionale, che evidenziano una relazione diretta tra un determinato percorso, di studi che solo consente di acquisire le competenze utili, e uno specifico ambito professionale considerato di elezione.

Nel quadrante che abbiamo denominato della strategia esclusiva, si tro- vano tutti quegli annunci che, pur in presenza di un profilo lavorativo gene- rico, manifestano interesse per uno specifico ambito disciplinare o, addirittura, per un singolo corso di Laurea. Tipico, in proposito, il caso di alcuni annunci rivolti a laureati in ambito economico. In questo caso si ha l’impressione di trovarsi di fronte ad una preferenza nei confronti, non tanto delle competenze tecniche, ma di quelle trasversali. Ugualmente le imprese possono essere por- tate a riconoscere il brand che si porta dietro un certo tipo di Scuola accor- data alle competenze trasversali acquisite nell’ambito di un percorso di studi cossˇ come ad un effetto reputazionale che interessa alcuni ambiti formativi o alcune Scuole.

Con il terzo quadrante, quello della strategia inclusiva, si passano a considerare quegli annunci che ricomprendono una piu` ampia offerta forma- tiva pur in presenza di un profilo professionale specifico. In questo caso si puo` andare da annunci che prevedono un numero selezionato di provenienze didattiche, come ad esempio laureati presso le scuole di Economia e Ingegne- ria chiamati a ricoprire mansioni gestionali, ad annunci che arrivano a interes- sare tutta, o una larghissima fetta dell’offerta formativa dell’Ateneo, da impie- gare nello svolgimento di attivita` estremamente semplici o rispetto a cui as- sume maggior valore il training in azienda rispetto alle competenze curriculari acquisite.

L’ultimo quadrante, infine, e` quello che della strategia aperta che ricom- prende annunci rivolti genericamente a laureati da impiegare nello svolgimento di mansioni non meglio specificate. Da rilevare come, in questo specifico caso, si possano ritrovino imprese che operano sia in settori low che high skilled. In que- sto secondo caso si tratta spesso di imprese dotate di strutture interne di sele- zione delle risorse umane probabilmente interessate ad utilizzare il Career Day come strategia volta ad operare un pre-screening delle risorse umane.

Tener presente questa tipologia, approfondirne la validita` attraverso ulteriori verifiche empiriche, puo` aiutare nel mettere a punto strategie organizzative nel- l’ambito del Placement piu` efficaci tanto per le imprese che per i laureati. Per es- sere certi che i diversi livelli di dettaglio con cui sono definiti i profili e indivi- duate le aree disciplinari di afferenza dei laureati, possono non essere casuali ma riconducibili a specifiche strategie di recruitment, e` tuttavia necessario che, in prima istanza, le imprese siano guidate dagli stessi soggetti che presiedono al Ca- reer service ad una corretta e accurata compilazione delle vacancies.

5.2. Opportunita` e condizioni di lavoro.

Passiamo adesso ad analizzare come la domanda di laureati si declini in base alle opportunita` concretamente offerte. Il primo aspetto puo` essere interessante mettere in luce dove territorialmente si collochino le sedi di lavoro.

Fig. 7. Sedi di lavoro indicate dalle imprese.

Se, come emerge dalla Figura 7, la presenza di Firenze e di comuni dell’area limitrofa evidenziano il permanere di una relativa chiusura del mercato del lavoro cui si accede tramite i servizi di placement, va tuttavia sottolineata la presenza di riferimenti numerosi e frequenti ad un contesto nazionale e sovra nazionale piu` o meno puntualmente caratterizzato.

Fig. 8. Condizioni contrattuali e di lavoro previste.

La Tag presentata nella Figura 8, offre una rappresentazione grafica dei ter- mini che ricorrono con maggiore frequenza tanto riguardo alla posizione contrat- tuale che alle condizioni offerte. Riguardo al primo aspetto emerge chiaramente la temporaneita` delle proposte formulate dalle imprese: forme di tirocinio, se- manticamente declinate in una pluralita` di accezioni che vanno dallo stage (nelle diverse varianti linguistiche) all’affiancamento, occupano uno spazio centrale e sovradimensionato rispetto ad altre forme, modalita` relativamente piu` stabili di assunzione. Queste ultime vanno dalla sostituzione per maternita`, al contratto a tempo indeterminato, passando per quello a termine, la collaborazione, l’appren- distato. Riguardo alle condizioni di lavoro, invece, va in prima istanza rilevato come, solo una esigua minoranza di imprese, completino il proprio annuncio sia per quanto riguarda specificando il salario che, l’orario o la sede di lavoro. L’a- spetto che, a questo proposito, viene piu` frequentemente ricordato, sono le tra- sferte. Poco di frequente si parla del resto ma, e` significativo rilevare come, di al- tri aspetti, anche se, va rilevato come talvolta, accanto a rari riferimenti al Con- tratto nazionale, al salario (o al rimborso spese) ad un organizzazione della pre- stazione per turni, siano presenti voci di estremo dettaglio che vanno dal riferi- mento a generici benefits alla disponibilita` di tablet e ticket restaurant, dalla possibilita` di svolgere corsi di formazione alla presenza di una caffetteria nella sede aziendale. E` utile rilevare come, dall’analisi dell’intero corpus delle informa- zioni, traspaia, per quanto sia difficilmente quantificabile, una certa correlazione tra il dettaglio delle informazioni e il mercato in cui opera l’impresa: tanto piu` le aziende si collocano in un settore di nicchia e sono, dunque, alla ricerca di ma- nodopera specifica ed altamente qualificata, tanto piu` lavacancie indugia su con- dizioni offerte e su benefits; tanto piu` questa opera all’interno di un mercato am-

pio e low skill tanto piu` generiche (fino ad essere completamente assenti) sono le condizioni contrattuali offerte.

In relazione all’aspetto appena analizzato, ci sembra utile sottolineare come, la mancanza di un riferimento alle concrete opportunita` offerte contribuisca a defi- nire un contesto di asimmetria informativa tra domanda e offerta di lavoro che puo` incidere negativamente sulle aspettative dei laureati e sul loro livello di fiducia nel sistema, in primis quello universitario. In particolare, l’impossibilita` di cono- scere preventivamente le ‘‘condizioni d’ingaggio’’ puo` andare a scapito di quella consapevolezza nell’orientarsi verso il mercato del lavoro la cui promozione rap- presenta uno degli elementi cardine di tutto il sistema di Orientamento e Place- ment promosso dall’Ateneo di Firenze. Sollecitare le imprese, magari partendo da quelle partner e fidelizzate, ad andare piu` decisamente in questa direzione puo` rappresentare uno degli elementi che potranno favorire un piu` diffuso e motivato utilizzo delle opportunita` messe a disposizione nell’ambito del Career Service. 5.3. Le competenze trasversali richieste dalle imprese.

Le competenze trasversali rappresentano, come abbiamo precedentemente accennato, un tema cruciale nelle strategie di recruitment delle imprese: da un lato perche´ sono considerate di fondamentale importanza ma, dall’altro, risultano difficilmente declinabili in concetti e termini utili ai fini della ricerca e selezione delle risorse umane da impiegare. Sfuggono parzialmente a questi limiti tanto le competenze linguistiche che quelle informatiche governate da criteri di defini- zione e misurabilita`, relativamente piu` oggettivi.

Fig. 9. Competenze linguistiche richieste dalle imprese.

Riguarda alle prime, la Figura 9 consente di evidenziare, da un lato come la conoscenza dell’inglese venga ritenuta un prerequisito imprescindibile, e specifi- camente menzionato all’interno della stragrande maggioranza (452) delle job de- scriptions. Le altre lingue, se presenti, rivestono un’importanza relativa decisa- mente marginale. E` invece interessante notare come, in molti casi, la competenza linguistica venga qualificata o sulla base della forma (orale o scritta) o sul livello, anche formale raggiunto (fluency, proficiency).

Fig. 10. Competenze informatiche richieste dalle imprese.

Per cio` che attiene alle competenze informatiche, invece, la Tag contenuta nella Figura 10 consente di distinguere tra competenze di base (Office, Windows, Excel,...) richieste in modo trasversale dalle imprese che operano in tutti i settori, da quelle di carattere piu` specifico che vanno a connotare la tipologia del profilo ricercato sia da sole (Autocad, Illustrator, Photoshop, ...) che unite al sostantivo ‘‘programmazione’’ (Java, PL, Oracle, SQ, ...) . Riguardo alle competenze di carat- tere generico, va rilevato come queste, richieste anche nell’ambito di quelle che abbiamo definito strategie di reclutamento aperte (che guardano cioe` alla totalita` dell’offerta formativa) rischiano di penalizzare quei laureati che provengono da corsi di laurea dove non e` prevista nessuna acquisizione, nemmeno minima, di competenze informatiche.

5.4. La connotazione delle competenze: verbi, sostantivi, aggettivi.

Come e` stato piu` volte ricordato, definire le competenze trasversali rappre- senta una sfida che si riverbera tanto sulla scrittura dei job profile che sulla loro analisi. Per provare ad ovviare a questo secondo aspetto, salvaguardando al con- tempo la leggibilita` dell’output dell’analisi testuale, si e` scelto di procedere at- traverso una scomposizione del corpus di informazioni costituito dalle job de- scriptions in tre distinti ambiti: quello dei verbi che definiscono le azioni; i so- stantivi che individuano le capacita` richieste; gli aggettivi che ne connotano il possesso.

Dalla Figura 11 emerge come i verbi utilizzati, pur coprendo un ampio spetto semantico, convergano nel definire i profili di una risorsa umana cui si chiede di integrarsi per cooperare in modo responsabile (garantire, affrontare ...) con altre figure (supportare, interfacciare, collaborare, relazionarsi, ..) presenti in azienda assumendo dei compiti (svolgere, gestire, operare, ..) che si definiscono

in relazione all’ atteggiamento dinamico (intraprendere, acquisire, manage, learn...) e proattivo (intraprendere, migliorare, procacciare, crescere, ...). L’idea complessiva che emerge e`, dunque, quella dell’acquisizione e non de consolida- mento o dell’assestamento della posizione: verbi come ‘‘possedere’’, ‘‘adattarsi’’ mostrano frequenze basse, e lo stesso ‘‘conoscere’’, come prerequisito di par- tenza, sembra assumere un ruolo relativamente marginale.

Fig. 11. Verbi attraverso i quali le imprese esprimono le competenze richieste.

Passando ai sostantivi, non stupisce dunque che le doti maggiormente ap- prezzate siano nell’ordine: flessibilita`, disponibilita`, autonomia, propensione, dinamicita` e via di seguito. Si tratta di sostantivi che, pur con diverse connota- zioni, rimandano fortemente a quell’idea di ‘‘saper essere’’ piu` che di ‘‘saper fare’’ che tipicamente caratterizza le cosı` dette soft skills. Nello specifico si tratta di un sapere essere in ascolto e in sintonia, ma al contempo senza dipen- derne, con l’impresa e le sue esigenze organizzative e produttive, oggi piu` che in passato, mutevoli. Si tratta, in altre parole, di possedere, o sviluppare, una predisposizione a stare in relazione con l’ambiente generando risposte ade- guate. E` interessante sottolineare come, per quanto in ruolo piu` marginale, emerga un ambito di competenze trasversali che non hanno a che fare con la dimensione dello stare in relazione ma rimandano direttamente alla sfera perso- nale. Appartengono a questo ambito sostantivi che ci aspetteremo meno di tro- vare nellejob description: concentrazione, serieta`, attenzione, riservatezza, ma piu` ancora sensibilita` e passione.

Fig. 12. Sostantivi attraverso i quali le imprese esprimono le competenze richieste.

Passando, infine, agli aggettivi la Figura 12, dalla quale sono state eliminate le due maggiori ricorrenze (Buona/o ottima/o) considerate troppo generiche – e dunque scarsamente connotanti – e che in virtu` della loro frequenza appiattivano l’immagine, e` possibile rilevare come i risultati si polarizzino tra una dimensione minima (di base) e aggettivi che rimandano ad un possesso elevato (spiccata, forte, high, excellent, strong...) e qualificato (avanzato, nuove, pregresse, interna- zionale, technical, ...).

Si tratta di una polarizzazione che rinvia, in ultima analisi, alle strategie di re- clutamento precedentemente individuate: la dimensione minima interessa, infatti, in misura tendenzialmente maggiore le imprese che adottano strategie aperte ed inclusive mentre sarebbero le imprese che adottano strategie selettive e chiuse quelle che richiedono un possesso elevato e qualificato di competenza.