Le competenze individuali: un fattore critico per l’employability.

Colta l’importanza di dar vita a un sistema di Career Service in grado di ge- nerare employability, diventa essenziale comprendere come questo possa essere realizzato. Le definizioni di employability fin qui presentate hanno il pregio di evidenziare il forte legame tra l’employability e le competenze dell’individuo. E` condivisa infatti la consapevolezza che tra le principali funzioni dell’Universita` vi sia quella di formare gli studenti affinche´, una volta sul mercato del lavoro, siano in grado di esprimere performance di alto livello (Su¨ss & Becker, 2013). Cio` im- plica non solo che i corsi universitari siano adeguatamente strutturati per agevo- lare i processi di trasferimento di conoscenza di tipo funzionale, procedurale o meta-cognitiva, bensı` anche che i destinatari di tale conoscenza diventino capaci di impiegare, utilizzare, applicare adeguatamente tale conoscenza nelle modalita` e nei contesti in cui essa e` richiesta. Tali capacita` assumono cosı` la forma di ‘‘competenza’’, definita come un set di caratteristiche e fattori che consentono ad un individuo di utilizzare le proprie risorse, siano esse professionali, sociali e psi- cologiche, in maniera appropriata al fine di svolgere un’attivita` e raggiungere li- velli elevati di prestazione (Boyatzis, 1982). Altri autori parlano di competenza come ‘‘a set of observable performance dimensions, including individual know- ledge, skills, attitudes, and behaviors, as well as collective team, process, and or- ganizational capabilities, that are linked to high performance’’ (Athey & Orth, 1999: 216).

L’importanza delle competenze per l’employability prende avvio dai principi fondanti lahuman capital theory, secondo la quale il capitale umano, ossia l’in- sieme delle conoscenze, delle abilita` e delle capacita` di un soggetto, si accresce proporzionalmente alle esperienze lavorative, al livello di istruzione, ai percorsi formativi e allo sviluppo delle competenze.

Tra le tipologie di competenze considerate particolarmente rilevanti per l’em- ployability degli studenti, i ricercatori sono concordi nell’annoverare prioritaria- mente le c.d. competenze trasversali. Diversamente da quelle di base, rappresen- tate dai linguaggi e gli strumenti di cui un individuo si serve per sviluppare la propria cittadinanza all’interno di un determinato contesto socio-culturale, e da quelle tecnico-professionali, relative alla capacita` di padroneggiare un campo pro- fessionale o disciplinare circoscritto, le competenze trasversali richiamano le abi- lita` di una persona, applicabili a compiti e attivita` diversificati e piu` o meno com- plessi, che si sviluppano nel corso del tempo, attraverso illearning on the job e le esperienze, tanto professionali quanto personali, dell’individuo. Le compe- tenze trasversali possono essere suddivise in tre gruppi di sotto-competenze: dia- gnosticare, sviluppare una capacita` emotiva e relazionarsi. Esempi sono la capa- cita` di lavorare in team, l’orientamento e la tenacia nel raggiungimento di un obiettivo, la flessibilita` cognitiva, l’interesse e la curiosita` verso nuove opportu- nita`, ilproblem solving in situazioni di ambiguita` ed incertezza, la creativita` e le abilita` comunicative (Su¨ss & Becker, 2013). Quanto detto e` coerente con l’idea che la performance lavorativa scaturisce dalla complessa interazione del bagaglio esperienziale, ma anche di quello cognitivo ed affettivo-psicologico, ossia di quello costruito, oltre che sui banchi di scuola, anche attraverso canali meno for- mali. Pertanto, allo sviluppo delle competenze, e dunque del potenziale di em- ployability di ogni soggetto, contribuiscono in misura rilevante sia gli aspetti co- gnitivi sia quelli emotivi (Dumitriu, Timofti, & Dumitriu, 2014).

Sebbene possano sembrare molto semplici da costruire, i dati dimostrano la difficolta` per i lavoratori di oggi a sviluppare le loro competenze trasversali. Le imprese si scontrano sempre piu` con giovani scarsamente dotati della capacita` di individuare, analizzare e risolvere i problemi, oltre che emotivamente distaccati dal loro lavoro e dal contesto in cui operano. E` quanto conferma una recente ri- cerca condotta da Manpower in collaborazione con l’Universita` di Firenze, la quale rivela che sia per i livelli operativi che per quelli manageriali emerge la forte necessita` di rafforzare le competenze trasversali. In maniera simile, anche Il Sole 24 Ore ha posto l’accento sull’importanza di sviluppare quelle che sul mer- cato del lavoro del prossimo futuro saranno le competenze-chiave per il suc- cesso: la flessibilita` cognitiva, la capacita` di risolvere problemi e di coordinarsi con gli altri risultano tra le dieci competenze piu` richieste dal mondo del busi- ness del 20204_.

4 _{Per accedere all’articolo, si veda il seguente link: http://www.alleyoop.ilsole24ore.com/2016/}

A sottolineare la rilevanza dell’employability, considerata nel suo impatto tanto economico quanto sociale, giungono gli studi scientifici, i quali tendono ad adottare tre diverse prospettive: quella del datore di lavoro (prospettiva organiz- zativa), quella del lavoratore (prospettiva individuale) e quella dell’Universita` (prospettiva istituzionale). In questo modo e` enfatizzata l’idea che le competenze, quali fattori individuali determinanti l’employability costruiti anche attraverso i percorsi di formazione universitaria, se adeguatamente sviluppate, possono garan- tire vantaggi a tutti gli attori e stakeholder coinvolti nei processi di crescita di un Paese. In quest’ottica, Van Der Heijde e Van Der Heijden (2006) mettono in luce il forte legame esistente tra le competenze individuali e le c.d. core competences organizzative, tale per cui le prime risultano essere fattori determinanti le se- conde.

Quanto descritto finora poggia su un principio fondamentale: le competenze hanno natura dinamica, ossia si evolvono e si costruiscono nel tempo e, come tali, possono risultare essenziali per consentire agli individui di apprendere, svi- lupparsi, dunque di adattarsi ai cambiamenti (Van Der Heijde & Van Der Heijden, 2006). E la dinamicita` e` un elemento fondante anche l’employability: come ricor- dano Berntson, Sverke, & Marklund (2006), l’employability supporta le persone ad affrontare situazioni instabili, difficili da prevedere, in quanto ‘‘being employa- ble is a way for the individual to prepare for dealing with a turbulent organizatio- nal environment’’ (p. 224). Dotarsi di competenze trasversali e` dunque indispen- sabile per farsi strada e poter affrontare con successo le relazioni interpersonali, la gestione dello stress, il lavoro in team e tutte le altre sfide connesse al proprio sviluppo nei contesti lavorativi attuali, sempre piu` dinamici, costantemente in evoluzione e caratterizzati da forte incertezza.