Laboratorio di ricerca attiva del lavoro e Assessment Center di Ate neo.

Troppo spesso elementi di interesse vengono vanificati da una presentazione inefficace, impedendo al selezionatore di cogliere l’effettivo valore della candida- tura.

Tanto piu` che i selezionatori dedicano alla lettura di un curriculum davvero poco tempo. La ricerca Keeping an eye on recruiter behavior: new study clarifies recruiter decision-making (The Ladders, 2012) ha utilizzato per prima volta la tecnica dell’eye tracking nell’ambito della ricerca di personale e ha seguito i sele- zionatori mentre valutavano i curricula. La metodologia dell’eye tracking registra e analizza dove e, specialmente, quanto a lungo una persona fissa il proprio sguardo mentre raccoglie un’informazione o svolge un’attivita`. Ebbene, i selezio- natori impiegano solo sei secondi per analizzare un curriculum e nella lettura se- guono un percorso visuale ben preciso. Un tempo di gran lunga inferiore a quello che loro stessi credono e dichiarano di impiegare. Ma a dirlo e` il loro sguardo necessariamente sincero perche´, ironia della sorte, quando e` stato misu- rato, non sapeva di esserlo.

Il Laboratorio di ricerca attiva del lavoro e` un programma di gruppo che for- nisce a studenti, laureati e dottori di ricerca dell’Ateneo fiorentino gli strumenti per valorizzare la propria candidatura offline e online, ampliando la sfera di in- fluenza circa la propriaemployability2_{e gestendo responsabilmente il processo di} candidatura (Rotter, 1954) affinche´ l’incontro col mercato del lavoro abbia esito favorevole. I partecipanti acquisiscono maggiore consapevolezza di se´ e dei conte- sti cui intendono proporsi, individuano quali argomentazioni portare a sostegno della propria candidatura in relazione ai bisogni organizzativi da soddisfare.

I modelli di gestione tipici del passato sono stati messi in discussione dallo tsunami economico di questi anni. Ancora non e` chiaro quali saranno le nuove competenze su cui puntare per rilanciare la societa`, per questo si e` smesso di se- lezionare solo in base alla laurea o alla formazione post lauream e si punta al ca- pitale psicologico (Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007), vale a dire quelle ca- ratteristiche comportamentali per fare strada nel mondo del lavoro (Rolandi, 2015).

Dunque, i responsabili risorse umane worldwide concordano nel ritenere le competenze3_{trasversali (soft skills) piu` che le competenze tecniche (hard skills)}

2 _{L’employability e` definita come « a set of achievements –skills, understandings and personal at-}

tributes – that make graduates more likely to gain employment and be successful in their chosen oc- cupations, which benefits themselves, the workforce, the community and the economy » (Yorke & Knight, 2004, p. 3).

3 _{Il Quadro europeo delle qualifiche per l’apprendimento permanente (EQF) applica le se-}

guenti definizioni: « [...] f) ‘‘risultati dell’apprendimento’’: descrizione di cio` che un discente conosce, capisce ed e` in grado di realizzare al termine di un processo d’apprendimento. I ri- sultati sono definiti in termini di conoscenze, abilita` e competenze; g) ‘‘conoscenze’’: risultato dell’assimilazione di informazioni attraverso l’apprendimento. Le conoscenze sono un insieme di fatti, principi, teorie e pratiche relative ad un settore di lavoro o di studio. Nel contesto del Quadro europeo delle qualifiche le conoscenze sono descritte come teoriche e/o pratiche; h) ‘‘abilita`’’: indicano le capacita` di applicare conoscenze e di utilizzare know-how per portare a termine compiti e risolvere problemi. Nel contesto del Quadro europeo delle qualifiche le abi- lita` sono descritte come cognitive (comprendenti l’uso del pensiero logico, intuitivo e crea- tivo) o pratiche (comprendenti l’abilita` manuale e l’uso di metodi, materiali, strumenti); i) ‘‘competenze’’: comprovata capacita` di utilizzare conoscenze, abilita` e capacita` personali, so-

il nervo scoperto del mancato incontro fra offerta e domanda di lavoro dei gio- vani laureati (Sernia, 2012). E` una grave carenza che mina la loro employability, ovvero la capacita` di iniziare e proseguire a lavorare, indipendentemente dallo sbocco occupazionale (assunzione, libera professione, creazione d’impresa). Non solo, le competenze trasversali sono soprattutto competenze di vita (life skills o skills for life nel mondo anglosassone) e, quindi, connesse alle dimensione del lifelong learning, del lifewide learning e all’apprendimento informale, vale a dire un’acquisizione che si realizza permanentemente, nelle attivita` quotidiane con- nesse allo studio, al lavoro, alla famiglia e al tempo libero, che non rilascia certifi- cazioni, non e` strutturato o organizzato per obiettivi formativi, tempi e risorse, ne´ soprattutto e` generalmente intenzionale (Commissione delle comunita` euro- pee, 2000).

Filo conduttore del Laboratorio di ricerca attiva del lavoro sono proprio le competenze trasversali, che i partecipanti sono guidati a definire, sostanziare me- diante indicatori comportamentali, riconoscere in se´ stessi e nel gruppo, eserci- tare, apprezzare ed evidenziare.

Anche il World Economic Forum, attraverso il rapporto The Future of Jobs. Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution (2016), ha fornito indicazioni in merito alla strategia futura da adottare per l’oc- cupazione e il reclutamento della forza lavoro che verra`. La quarta rivoluzione in- dustriale influenzera` profondamente l’evoluzione del lavoro e la futura forza la- voro, entro il 2020, avra` bisogno di allineare il suo skillset per tenere il passo.

Considerata la centralita` delle competenze trasversali, agli studenti, ai lau- reati e ai dottori di ricerca dell’Ateneo fiorentino che abbiano partecipato al Labo- ratorio di ricerca attiva del lavoro viene offerto un percorso di formazione al la- voro comprensivo del programma diAssessment Center.

Tra le numerose definizioni, secondo Byham e Thornton (1982)l’Assessment Center e` un processo che utilizza congiuntamente piu` tecniche di osservazione, che viene praticato da piu` valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni.

L’Assessment Center e` uno dei metodi valutativi delle competenze trasversali maggiormente impiegati nelle organizzazioni sia per la selezione del personale che per la mappatura delle risorse umane. Anche per i neolaureati costituisce sempre di piu` uno strumento di confronto sulle competenze (Universita` degli Studi di Firenze, 2016)4, ossia sulle caratteristica intrinseche di un individuo cau- salmente correlate ad una performance efficace o superiore, nello svolgimento di

ciali e/o metodologiche, in situazioni di lavoro o di studio e nello sviluppo professionale e personale. Nel contesto del Quadro europeo delle qualifiche le competenze sono descritte in termini di responsabilita` e autonomia. » (Commissione delle Comunita` Europee, 2009: 11).

4 _{Si fa riferimento all’indagineRilevazione dei fabbisogni delle aziende partecipanti al Career}

Day 2016 (condotta dalla Prof.ssa Vanna Boffo e dal Dott. Carlo Terzaroli), pubblicata nel Ca- reer Book dell’Universita` degli studi di Firenze, presentato nell’ambito del Career Day 2016. Si veda http://www.unifi.it/upload/sub/studenti/ojp/careerday/2016/career_book_2016.pdf (con- sultato a novembre 2016).

una mansione o in una situazione, misurate sulla base di criteri prestabiliti (Spen- cer & Spencer, 1993).

L’Assessment Center di Ateneo utilizza i risultati (maggio 2015) di una survey distribuita agli associati AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Perso- nale) sezione Toscana. Questo garantisce la rilevanza del modello, cioe` che le competenze trasversali osservate siano importanti e prioritarie, fra le piu` ricercate dal mondo del lavoro in fase di selezione di neolaureati.

Il duplice obiettivo dell’Assessment Center di Ateneo lo rende una pratica vir- tuosa: da una parte formare l’utenza alle competenze trasversali e allo strumento, dall’altra attivare tirocini curricolari per la formazione alla funzione di assessor/ osservatore di competenze trasversali, comprensiva di restituzione individuale del feed-back all’utenza. I tirocinanti vengono formati (ricevono una formazione teo- rica e pratica, generale e specifica) e sono costantemente supervisionati da pro- fessionisti.

L’Assessment Center di Ateneo e` stato progettato e viene realizzato anche con la collaborazione di Praxi, societa` leader nella consulenza direzionale.