Le competenze dei DG attuali e prospettiche

Il momento di avvio di un’attività formativa rivolta a ruoli direttivi come quelli di dire-zione generale richiede una valutadire-zione delle esigenze formative attenta e continua. A maggiore ragione in una situazione in cui i requisiti formali di ingresso nella posizione non implicano automaticamente un livello omogeneo di competenze, né relative al-l’esperienza pregressa (tipo di ruolo direttivo, dimensione della struttura diretta, setto-re di lavoro psetto-recedente), né tecnico-formative (settosetto-re di lausetto-rea, effettiva coesetto-renza tra laurea e esperienza lavorativa ecc). Quindi l’individuazione di competenze di livello specialistico che debbono essere diffuse a tutta la popolazione dei ruoli di direzione generale, affiancando le competenze tipiche e caratterizzanti le 3 posizioni, è un tema importante che le Regioni normalmente riconoscono, anche se non tutte hanno finora avviato concrete attività in questo senso.

Ci sono comunque alcune esperienze molto significative di valutazione delle esigenze formative portate avanti da alcune Regioni. Ad esempio, in Emilia Romagna, l’ultimo corso tenuto ha previsto un ruolo molto attivo dei partecipanti nella definizione dei contenuti e del taglio da dare alle lezioni vere e proprie, anche prevedendo seminari tenuti da alcuni partecipanti, e questa fase ha consentito di personalizzare i contenuti e le modalità didattiche alle effettive esigenze. Anche la Regione Lombardia, attraverso la Scuola di Direzione in Sanità, presidia la valutazione delle esigenze formative, indirizzan-do i partecipanti a corsi specifici. In questa Regione questa fase è molto importante, proprio per la varietà di offerta formativa di qualità presente nel suo territorio e vista la numerosità della sua domanda (162 posizioni nei 4 ruoli di direzione generale, inclu-so il direttore inclu-sociale per le ASL). Indirizzare correttamente, lasciando poi al singolo partecipante la scelta dell’erogatore, risponde proprio all’esigenza di gestire il processo di acquisizione/rafforzamento delle competenze eventualmente mancanti, lasciando però autonomia nello scegliere la struttura erogativa preferita.

Anche in Regione Sicilia è stata dedicata particolare attenzione alla rilevazione delle esigenze formative e dove infatti è stato portato avanti un elaborato programma di analisi delle competenze, con focus-group e questionari, per rilevare il profilo delle competenze possedute e da acquisire nei corsi, nonché l’utilità della trattazione di tematiche a loro attinenti. Inoltre, già in fase di progettazione si è previsto di mantenere alcune giornate del corso a disposizione, per offrire l’opportunità di rispondere alle richieste specifiche dei partecipanti opportunamente rilevate. Attività in questo senso si stanno avviando anche in Regione Umbria.

Mediamente, però, questa fase è stata dichiarata piuttosto debole dalle Regioni, e la valutazione delle competenze in ingresso e delle esigenze formative personalizzate solitamente non viene effettuata con strumenti formalizzati o strutturati. Altre Regioni, quali l’Umbria nonché la stessa Emilia Romagna, hanno previsto, accanto al percorso formativo standard per tutti i partecipanti, la messa a disposizione di materiali, lezioni aggiuntive, presenza di docenti e tutor su richiesta, modalità di formazione a distanza

33

Offerta Formativa Regionale per i ruoli di Direzione Generale

affinché ciascun partecipante possa approfondire volontariamente gli eventuali argo-menti su cui si sente di voler approfondire. Tale possibilità al momento è ancora in sviluppo, nel senso che concretamente gli accessi non sono ancora molto elevati in rapporto ai partecipanti totali. La Lombardia invece sceglie tra suggerire il corso intero e la partecipazione solo ad alcuni moduli per ciascun candidato, a partire dal suo curri-culum, proponendo quindi un percorso personalizzato.

Un elemento di rigidità da considerare nella scelta degli argomenti e del taglio da dare ai corsi, deriva anche dalla prescrizione normativa relativa ai temi formativi da sviluppa-re obbligatoriamente per il conseguimento della certificazione. I temi sono definiti in termini ampi, è possibile approfondirli, svilupparli e personalizzarli, ma una traccia esi-ste. Un’area di flessibilità sono i temi che possono essere attivati anno per anno con i corsi brevi, o con seminari o convegni ad hoc per il mantenimento della certificazione, e infatti su questi si osservano alcune prospettive nuove. Taluni hanno evidenziato come la definizione a priori dei temi oggetto della formazione, lasci uno spazio in termini di modalità didattiche attraverso cui trattarli, e infatti ci sono stati alcuni tentativi di intro-duzione di modalità didattiche più nuove (es. il caso della Regione Liguria).

La ricerca ha cercato di rilevare quali fossero le competenze desiderate dalle Regioni e ricercate nei propri Direttori e componenti la Direzione Generale. I casi hanno eviden-ziato che l’impostazione data dalla normativa che, come riportato precedentemente, ha fissato macroargomenti e temi della formazione, viene ancora mantenuta e seguita, anche se iniziano a svilupparsi, nelle Regioni più attive, anche altre tematiche. I dati di cambiamento del contesto, le capacità di lettura di tali cambiamenti sono normalmente riportate entro le tematiche a suo tempo definite e normalizzate (Organizzazione e gestione dei servizi sanitari; Indicatori di qualità dei servizi – sanità pubblica; Gestione delle risorse umane; Criteri di finanziamento ed elementi di bilancio e controllo).

Solo in pochi casi, nelle interviste sono state dichiarate le competenze di interesse, da cui declinare gli argomenti dei corsi. Per esempio, nella Regione Liguria, le competenze le chiave del DG sono state identificate in:

• Capacità di programmazione dei servizi nel medio periodo

• Conoscenze gestionali

• Gestione servizi in rete

• Capacità di tenere le relazioni

Altre Regioni hanno individuato argomenti tecnici specifici (il trasferimento della com-petenza sulla sanità penitenziaria, ad esempio). La Regione Lombardia nei moduli pro-pedeutici al corso vero e proprio propone Economia Aziendale Base e Medicina per non medici e, nel corso specifico, un’attenzione particolare alle competenze di analisi e programmazione strategica e operativa e alla gestione delle risorse.

Il bilanciamento tra competenze tecnico-specialistiche e competenze “soft”, gestionali e organizzative, di gestione di percorsi di cambiamento complesso, è un tema molto sentito. Alcune Regioni cercano di lavorare su entrambi questi fronti, favorendo l’inte-grazione e lo scambio delle esperienze oltreché l’illustrazione di tecniche specifiche.

34

Come argomenti specifici, il corso più recente tenuto nella Regione Piemonte aveva il fine di sviluppare con l’alta direzione aziendale un ragionamento integrato rispetto alla politica, alla organizzazione aziendale e alla gestione delle risorse, umane e finanziarie. Il corso era finalizzato a favorire lo scambio di esperienze per sollecitare l’assunzione di ruolo, teso a presidiare intervenendo sul raggiungimento dei risultati, ma in modo da non confondersi con il puro perseguimento degli obiettivi. Potremmo dire che in que-sto caso si è voluto focalizzare il percorso, il processo di costruzione e di realizzazione degli obiettivi a scapito del puro raggiungimento di un valore dell’obiettivo. Questo elemento appare di grande rilevanza anche in relazione agli strumenti di valutazione delle performance aziendali introdotti in alcune Regioni e in via di introduzione in altre (Regione Toscana e in via di introduzione in Regione Liguria e Umbria).

Un altro elemento di interesse è dato dalle competenze su cui si lavora nei corsi organizzati. Accanto ad interventi organizzati per sensibilizzare quando non anche for-mare sulle tematiche tecniche, è emersa, almeno in alcune regioni, l’esigenza di utilizza-re il setting della formazione per rafforzautilizza-re le competenze soft dei Diutilizza-rettori Generali.

È evidente che tale finalità sia presente nei casi in cui i corsi sono effettivamente circo-scritti a coloro che ricoprono la posizione nella Regione organizzatrice (Emilia Roma-gna, Toscana, Sicilia, in parte anche il Piemonte e la Liguria). In questi casi, la formazione viene vista come una leva per migliorare il senso di appartenenza al gruppo dei diretto-ri, di partecipazione e di condivisione dei valori e della cultura regionale in ambito sanitario, di rafforzamento di una cultura di team tra le persone che ricoprono il ruolo in aziende diverse della stessa Regione. È vero che possono essere create altre situazio-ni aventi questi fisituazio-ni, ma è anche vero che l’attività formativa è una leva molto importan-te ed efficace al fine di lavorare per questo obiettivo e alcune Regioni hanno deciso di provare a coglierlo anche in occasione della formazione per la certificazione. Potrem-mo dire che in questi casi il processo tende ad essere più importante del risultato, nel senso che la condivisione di esperienze comuni durante il percorso di formazione crea uno spirito di squadra utile alla gestione delle decisioni manageriali successive, che spesso hanno impatti oltre la dimensione aziendale specifica. Inoltre, esplicitare anche questo insieme di obiettivi riflette un’esigenza matura, arricchendo la richiesta di com-petenze tecnico-professionali tipiche dei ruoli di direzione generale da parte delle Re-gioni in una direzione manageriale.

Per quanto riguarda le eventuali richieste specifiche di approfondimento di tematiche nei corsi da parte dei partecipanti, così come percepite dalle Regioni, possiamo fare alcune osservazioni. In qualche caso vengono segnalate differenze di percezione tra erogatore del processo formativo e Regione stessa, forse a causa di differenze nella valutazione “a caldo” al termine dell’attività formativa e invece una valutazione succes-siva, magari all’infuori dei moduli previsti e formalizzati. In altri casi sono emerse do-mande di maggiore attenzione alle tematiche tecniche, per adeguare le competenze specifiche possedute da qualche partecipante, mentre altri si sono concentrati sulla richiesta di attenzione al team building. Su questi elementi è interessante evidenziare le

35

Offerta Formativa Regionale per i ruoli di Direzione Generale

valutazioni espresse nell’ambito del questionario rivolto proprio ai Direttori Generali che hanno indagato anche questi punti.

Un elemento interessante di completamento delle informazioni potrebbe essere dato dalla formazione autonomamente scelta dai Direttori Generali e dagli altri ruoli di direzione generale al di fuori degli obblighi normativi, ma non sembrano esserci su questo informazioni centralizzate presso le Regioni.

1.5.4 Il processo di erogazione della formazione ai ruoli di direzione generale