• Non ci sono risultati.

SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR SU JUO SUSIJUSIŲ VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Condividi "SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR SU JUO SUSIJUSIŲ VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS"

Copied!
76
0
0

Testo completo

(1)

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKADEMIJA

SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

ASTA ŠEREIKAITĖ

SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR SU JUO SUSIJUSIŲ

VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS

Magistro baigiamasis darbas

Darbo vadovas

Doc. Aurelija Blaževičienė

(2)

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS AKADEMIJA

SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

TVIRTINU:

Slaugos fakulteto dekanė Prof. dr. J. Macijauskienė 2012 m. gegužės mėn. 25 d.

SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR SU JUO SUSIJUSIŲ

VEIKSNIŲ ĮVERTINIMAS

Klinikinės slaugos magistro baigiamasis darbas

Darbo vadovas

Doc. Aurelija Blaževičienė 2012 m. gegužės mėn. 24 d.

Recenzentas Darbą atliko

Dr. Daiva Zagurskienė Asta Šereikaitė

2012 m. gegužės mėn. ... d. 2012 m. gegužės mėn. 24 d.

(3)

TURINYS

TURINYS...3

SANTRAUKA...5

SANTRUMPOS...9

1. ĮVADAS...10

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI...11

2. LITERATŪROS APŽVALGA...12

2.1. Pasitenkinimo darbu samprata...12

2.2. Slaugytojų pasitenkinimo darbu svarba...13

2.3. Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu. Įvertinimas ir palyginimas...16

2.4. Intra-asmeniniai veiksniai...18

2.5. Inter-asmeniniai veiksniai...19

2.6. Ekstra-asmeniniai veiksniai...22

2.7. Strategijos slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimui...24

2.8. Organizacijos mikroklimato sąsajos su pasitenkinimu darbu...27

3. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA...31

3.1. Tyrimo metodika...31

3.2. Tiriamųjų atranka ir imtis...32

3.3. Tyrimo etika...33

3.4. Duomenų analizės metodai...33

3.5. Respondentų siocialinės demografinės charakteristikos...34

4. TYRIMO REZULTATAI IR APTARIMAS...36

4.1. Bendro pasitenkinimo darbu vertinimas respondentų požiūriu...36

4.2. Bendro pasitenkinimo darbu veiksnių vertinimas priklausomai nuo socialinių demografinių respondentų charakteristikų...40

4.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu veiksnių vertinimas tarp skirtingų gydymo įstaigų...43

(4)

5. IŠVADOS...60

6. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS...61

7. PUBLIKACIJOS...62

8. LITERATŪROS SĄRAŠAS...63

(5)

A. Šereikaitė ,,Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir su juo susijusių veiksnių įvertinimas“, magistro baigiamasis darbas, mokslinė vadovė doc. A. Blaževičienė; Lietuvos sveikatos mokslų universiteto, Medicinos akademijos, Slaugos fakulteto, Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2012, – 69 p.

SANTRAUKA

Raktažodžiai: pasitenkinimas darbu, slaugytojai, demografiniai kriterijai, socialiniai kriterijai Darbo tikslas: įvertinti neurochirurgijos, neurologijos klinikose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius.

Darbo uždaviniai:

1. Ištirti ir įvertinti slaugytojų bendrą pasitenkinimą darbu.

2. Įvertinti respondentų pasitenkinimo darbu veiksnius, priklausomai nuo socialinių demografinių charakteristikų.

3. Nustatyti ir įvertinti slaugytojų, dirbančių Kauno, Šiaulių, Panevėžio, Vilniaus gydymo įstaigose, pasitenkinimą darbu bei veiksnius, sąlygojančius pasitenkinimą darbu.

Tyrimo metodika:

Tyrimo objektas – slaugytojų, dirbančių Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninės VšĮ Kauno klinikų, VšĮ Respublikinės Panevėžio ligoninės, Vaikų ligoninės VšĮ Vilniaus universiteto Santariškių klinikų filialo, VšĮ Respublikinės Vilniaus universitetinės ligoninės, VšĮ Respublikinės Šiaulių ligoninės neurochirurgijos, neurologijos skyriuose pasitenkinimas darbu. Tyrimo imtį sudarė 245 slaugytojos.

Tyrimo metodai:

1. Anketinė apklausa. Anketinė apklausa naudota tiriant ir nustatant respondentų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius. Darbe naudotas P.E.Spector (1994) pasitenkinimo darbu klausimynas, kurį sudaro 36 teiginiai (žr. 2 priedą).

2. Statistinė analizė. Atlikta naudojant duomenų kaupimo ir analizės SPSS (Statistical Package for Social Science) programos paketą (15 versija).

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad respondenčių bendras pasitenkinimo darbu balo vidurkis 103,13. Svarbiausiais pasitenkinimo veiksniais respondentai statistiškai reikšmingai dažniau įvardijo atlyginimą, papildomas privilegijas bei paaukštinimo galimybes. Socialinės demografinės charakteristikos statistiškai reikšmingai koreliavo su respondentų pasitenkinimu darbu: respondentės su aukštuoju universitetiniu išsilavinimu statistiškai reikšmingai dažniau buvo nepatenkintos darbu, o ištekėję ir dirbančios dieninėje pamainoje buvo statistiškai reikšmingai dažniau patenkintos darbu. Didžiausias pasitenkinimo darbu balas nustatytas Vilniaus vaikų

(6)

infekcinėje ligoninėje 106,44, mažiausias Šiaulių respublikinėje ligoninėje 95,55. Skirtingose gydymo įstaigose statistiškai reikšmingai išsiskyrė tokių pasitenkinimo darbu aspektų vertinimas kaip atlyginimas, nenumatyti apdovanojimai, darbo sąlygos ir bendradarbiai.

(7)

A. Šereikaitė „Evaluation of nurses‘ job satisfaction and its influencing factors“, Master Thesis, work advisor associate professor A.Blaževičienė; University of Health Sciences, Academy of Medicine, Faculty of Nursing, Department of Nursing and Care. – Kaunas, 2012, - 69 pages.

SUMMARY

Keywords: job satisfaction, nurses, demographic criteria, social criteria

Goal of work: to evaluate job satisfaction of nurses working in neuro-surgical and neurology departments and to determine the factors related with job satisfaction.

Tasks of work:

1. To explore and evaluate nurses‘ job satisfaction.

2. To evaluate the factors influencing job satisfaction of respondents according to social and demographic criteria.

3. To determine and evaluate job satisfaction and its related factors of nurses working in Kaunas, Šiauliai, Panevėžys and Vilnius health organizations.

Methods of research:

Object of research – job satisfaction of nurses working in neuro-surgical and neurology departments in Hospital of Lithuanian University of Health Sciences Kaunas Clinics, Republical Panevėžys Hospital, Children‘s Hospital, Affiliate of Vilnius University Hospital Santariskiai Clinics, Republican Vilnius University Hospital, Republican Siauliai Hospital. Research sample - 245 nurses.

Methods of research:

1. Questionnaire. A questionnaire was used while exploring and determining respondents’ job satisfaction and its influencing factors. P.E. Spector (1994) job satisfaction questionnaire with 36 propositions was used (see Appendix 2).

2. Statistical analysis. Data accumulation and analysis program SPSS (Statistical Package for Social Science) (version 15) was used.

The research results have shown that common average rate of respondents‘ job satisfaction was 103,13. Most often wage, additional privileges and career possibilities were indicated as statistically relevant factors influencing job satisfaction. Social and demographic characteristics were correlating with respondents‘ job satisfaction statistically relevantly: respondents with higher

(8)

university degree were unsatisfied with their job more often comparing with married respondents working in day shift, which were more often satisfied with their job. The highest rate of job satisfaction was found in Children Infections Hospital of Vilnius – 106,44, meanwhile the lowest – in Republican Šiauliai Hospital – 95,55. Differences in such factors as wage, unexpected rewards, work conditions and co-workers which are used in evaluating job satisfaction were statistically relevant comparing different hospitals.

(9)

SANTRUMPOS

F – Fišerio testas

IWS ‒ darbo pasitenkinimo indeksas (angl. Index for Work Satisfaction – IWS) JAV ‒ Jungtinės Amerikos Valstijos

JSS ‒ P. E. Spector pasitenkinimo darbu klausimynas (ang. Job Satisfaction Survey) KMO – Kaizerio-Mejerio-Olkino matas

lls – laisvės laipsnių skaičius m. ‒ metai

MMSS ‒ McCloskey/Mueller pasitenkinimo darbu skalė n – respondentų skaičius

p – statistinis reikšmingumas pav. – paveikslas

PI – pasikliautinasis intervalas proc. – procentai

r – Pearsono koreliacijos koeficientas st. nuokrypis ‒ standartinis nuokrypis t.y. ‒ tai yra

žr. ‒ žiūrėti

(10)

ĮVADAS

Paskutinį dešimtmetį slaugytojų pasitenkinimas darbu buvo studijuojamas ir tyrinėjamas su didžiuliu susidomėjimu [4]. Daugumoje studijų tyrinėjamas ligoninėse dirbančių slaugytojų darbas, nagrinėjami pacientų saugumo klausimai, slaugytojų darbo krūvio bei personalo problemos. Kiekvienos šalies slaugytojų pasitenkinimo darbu vertinimų rezultatai suteikia slaugytojų darbo motyvų, lūkesčių, veiklos problemų, susijusių su pasitenkinimu darbu, palyginimo galimybę.

Žmogui susirgus reikalinga priežiūra. Kiekviena situacija reikalauja iš slaugytojo skirtingų dalykų: vieną kartą - žinių, kitą kartą - įgūdžių, trečią kartą - tam tikrų asmenybės savybių ir požiūrių. Slaugos pagrindas yra pacientų pasitenkinimas gauta paslauga, o slaugytojų darbo pagrindas – slaugytojų pasitenkinimas darbu ir profesinės veiklos galimybėmis [3]. Kad sveikatos priežiūros paslaugos būtų kokybiškos, labai daug priklauso nuo paslaugas teikiančių darbuotojų. Jų emocinė būsena, poreikiai, patirtis, socialiniai santykiai turi lemiamą reikšmę sėkmingai organizacijos veiklai. Tam, kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti, reikia skatinti darbuotojus dirbti taip, kad jų darbas patenkintų tiek organizacijos lūkesčius, tiek pačių darbuotojų poreikius [6]. Svarbu, kad slaugytojai turėtų stiprią motyvaciją darbui ir turėtų sąlygas pasitenkinimui darbu. Slaugytojų pasitenkinimas darbu – svarbus organizacijos valdymo tikslas [4]. Šiuolaikinės organizacijos, siekdamos veiklos efektyvumo, vis didesnį dėmesį teikia savo darbuotojams – žmogiškiesiems ištekliams, darbuotojai – tai vertybė, kurią reikia puoselėti ir vystyti, suteikiant jiems kuo daugiau informacijos apie organizacijos tikslus ir veiklą, kad žmonės, dirbantys organizacijoje, būtų kuo daugiau motyvuoti ir jaustųsi svarbia organizacijos dalimi [44].

Šiuolaikinis požiūris į organizaciją akcentuoja sukūrimą tokios organizacijos, kuri aukštos kvalifikacijos specialistams galėtų sudaryti geresnes sąlygas veiklai. Organizaciją sudaro gyvi žmonės, tad svarbus tikslų ryšys tarp organizacijos ir jos narių. Be abejo, norint, jog organizacijos veikla būtų efektyvi, t.y. kad būtų nauda ir darbuotojams, ir organizacijai, turi būti žmonių ir organizacijos interesų bendrumas. Slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai gali suteikti informacijos apie vadybos veiksmingumą organizacijoje, o šių tyrimų rezultatai gali būti naudojami organizacijos pokyčių būtinumui, kryptims ir pobūdžiui vertinti [11].

(11)

TYRIMO TIKSLAS

Įvertinti neurochirurgijos, neurologijos profilio slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius.

TYRIMO UŽDAVINIAI

1. Ištirti ir įvertinti slaugytojų bendrą pasitenkinimą darbu.

2. Įvertinti respondentų pasitenkinimo darbu veiksnius, priklausomai nuo socialinių demografinių charakteristikų.

3. Nustatyti ir įvertinti slaugytojų, dirbančių Kauno, Šiaulių, Panevėžio, Vilniaus gydymo įstaigose, pasitenkinimą darbu ir veiksnius, sąlygojančius pasitenkinimą darbu.

(12)

2. LITERATŪROS APŽVALGA

2.1. Pasitenkinimo darbu samprata

Didelis susidomėjimas pasitenkinimu darbu sąlygoja tai, kad mokslinėje literatūroje pateikiama daug įvairių pasitenkinimo darbu apibrėžimų. Pasitenkinimas darbu yra dinaminis ir gali keistis priklausomai nuo individualių charakteristikų, lūkesčių, valdymo stilių, organizacinės politikos pasikeitimų ir individualių gyvenimo stilių pokyčių [38].

Pasitenkinimas darbu gali būti apibrėžiamas ir kaip lygis, kuriuo socialinės sistemos nariai jaučia teigiamą orientaciją priklausymu tai sistemai [17].

Taip pat pasitenkinimas darbu apibrėžiamas požiūrių, susidedančių iš dviejų komponentų: emocinio ir kognityvinio. Kognityvinis pasitenkinimo darbu komponentas siejamas su požiūriais į darbą (tikėjimai, palyginimai, suvokimai) ir jį atspindi įvairių abstrakčių ir/ arba konkrečių požymių (pvz., darbo užmokesčio lygis, darbo charakteristikos, karjeros galimybės) vertinimas. Šiuos konkrečius požymius įvertina darbuotojai, kurie išmatuoja savo suvokimus dėl standartų, tokių kaip vertybės ir poreikiai. Emocinis komponentas yra labai platus ir išeina už „nuotaikų būsenos“ ir „emocijų“ ribų [36].

Mokslinėje literatūroje sutinkama nemažai pasitenkinimo darbu teorijų. Kalbėdami apie pasitenkinimą darbu, pagrindiniai teoretikai (Maslow (1943), Herzberg (1968), Locke (1969), Hackman ir Oldham (1976)) pabrėžia darbuotojų įvairių poreikių patenkinimo svarbą [42]. Remiantis Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija – pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu

sukelia dvi skirtingos veiksnių grupės [2]. Nepasitenkinimo veiksniai – darbo užmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika – visa tai, kas lemia darbo aplinką (kontekstą). Pats svarbiausias iš šių veiksnių – kompanijos vykdoma politika, kuria daugelis darbuotojų aiškina savo darbo neefektingumą ar neefektyvumą [6]. Teigiamas šių veiksnių vertinimas savaime neskatina pasitenkinimo darbu, o tiesiog pašalina nepasitenkinimą. Pasitenkinimo veiksniai (motyvavimo veiksniai) – laimėjimas, pripažinimas, atsakomybė ir paaukštinimo galimybės – visa, kas susiję su darbo turiniu ir atsilyginimu už darbo rezultatus [2].

Pasitenkinimas darbu yra susijęs su asmenybe, darbo pobūdžiu ir situaciniais bei genetiniais veiksniais. Neigiamos darbo sąlygos turi įtaką ir darbo aplinkai, ir asmeniui, ir galiausiai, pasitenkinimui gyvenimu. Pasitenkinimas darbu gali vesti prie mažesnio produktyvumo ir dažnesnių neatvykimų į darbą bei išėjimo iš darbo. Pasitenkinimas darbu apibrėžiamas kaip daugiadimensinė sąvoka, susidedanti iš elementų, būtinų asmeniniam darbo išpildymui [38]. Kiti

(13)

apibrėžia pasitenkinimą darbu kaip reakciją į darbą, kuri gaunama palyginus gautus rezultatus su laukiamais [20]. Kiti autoriai pasitenkinimą darbu apibrėžia kaip palankumą arba nepalankumą, kurį darbuotojas jaučia dėl savo darbo [14]. Pasitenkinimas darbu yra labai subjektyvi sąvoka ir ji kinta bėgant laikui [20].

Mokslinėje literatūroje nėra tiksliai apibrėžta slaugytojų pasitenkimo darbo sąvoka. Nors ir aprašyti veiksniai, sąlygojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu, aiškaus apibrėžimo visgi nėra.

2.2. Slaugytojų pasitenkinimo darbu svarba

Pasitenkinimą darbu sąlygoja daugelis veiksnių: darbo pobūdis, organizacijos mikroklimatas, santykiai su vadovais, su kolegomis, savarankiškumas, pareigos, darbo rezultatai ir darbo užmokestis [24].Slaugytojų pasitenkinimas darbu svarbus ir sveikatos priežiūros įstaigoms, ir pacientams. Tyrimais įrodyta, kad slaugytojų pasitenkinimas darbu yra susijęs ir su pacientų pasitenkinimu gautomis paslaugomis [20].

Gerikienė, Petrauskienė (2005) nustatė, kad pasitenkinimas gyvenimu, didžiavimasis savo įstaiga ir slaugytojo profesija, geras darbo atlikimas didina Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimą darbu ir gali turėti grižtamąjį poveikį bendruomenės slaugytojų pasitenkinimui darbu [3]. Castle, Degenholtz ir Rosen (2006) savo tyrimu nustatė, kad bendrąja prasme slaugytojai yra patenkinti savo darbu ir kolegomis, tačiau mažiau patenkinti karjeros galimybėmis, vadovybe ir darbo užmokesčiu [14]. Kitas tyrimas parodė, kad veiksniai, daugiausiai lemiantys nepasitenkinimą darbu apima darbo krūvį ir darbo užmokestį, profesinį augimą, atsakomybės laipsnį, darbo aplinką ir organizacines politikas. Vakarų šalyse, kaip parodė Ning, Zhon, Libo ir kiti (2009) tyrimas, slaugytojai daugiausiai buvo nepatenkinti per dideliu atsakomybės laipsniu, nepakankama valdžia, ribotu dalyvavimu sprendimų priėmime, ribotomis tobulėjimo galimybėmis ir komandinio darbo stoka [39]. Nepasitenkinimas darbu didina stresą. Streso lygiai didėja kartu su nepasitenkinimu, o slaugytojų trūkumas dar labiau didina stresą [17, 57].

Slaugytojų pasitenkinimas darbu turi labai didelę svarbą slaugytojų išlaikymui darbe [13]. Moksliniai tyrimai parodė, kad pilnu ir daliniu etatu dirbantys slaugytojai priima sprendimą dėl pasilikimo darbe remdamiesi tuo ar jie yra patenkinti savo darbu. Slaugytojų pasitenkinimo darbu stoka sukelia iššūkius teikiant saugią sveikatos priežiūrą [20]. Kvalifikuotų ir patyrusių slaugytojų praradimas gali vesti prie personalo trūkumo, kas savo ruožtu ves prie viršvalandžių ir kitų darbuotojų išnaudojimo, padidėjusių įdarbinimo ir perkvalifikavimo kaštų, bei didesnio pacientų nepasitenkinimo – to pasėkoje, dar labiau išauga dirbančių slaugytojų nepasitenkinimo darbu lygis

(14)

[15]. Be to, jaunų slaugytojų praradimas veda prie senėjančios slaugytojų darbo jėgos, kas vėliau gali nulemti slaugytojų trūkumą [20]. Tikima, kad slaugytojų trūkumas vis augs [16]. Sveikatos priežiūros organizacijos ir pacientai greičiausiai pajus slaugytojų trūkumą, kadangi slaugytojų trūkumas ves prie problemų, teikiant aukštos kokybės pacientų priežiūrą [20].

Slaugytojai dažnai susiduria su sudėtingų slaugymo sprendimų priėmimu, ilgomis darbo valandomis, pamaininiu darbo grafiku ir dažna pacientų kaita. Šiandien sveikatos priežiūros aplinka pasižymi augančiu pacientų sergamumu ir slaugytojų trūkumu, kuris kliudo patenkinti augančius sveikatos priežiūros pacientų poreikius [39]. Ypač svarbu yra išlaikyti aukštos kvalifikacijos slaugytojus šiose ligoninėse, o tai gali būti pasiekiama tik kuomet slaugytojai yra patenkinti darbo aplinka. Ne mažiau svarbu ir sukurti darbo aplinką, kuri būtų patraukli pritraukiant naujus slaugytojus [39]. Dauguma tyrimų, nagrinėjusių slaugytojų pasitenkinimą darbu analizavo kaip pasamdyti ir išlaikyti slaugytojus užtikrinant darbo aplinką, kurioje slaugytojai norėtų likti. Kuomet slaugytojai labiau patenkinti darbu, išauga jų moralė ir įsipareigojimas, kas veda prie tikimybės, kad slaugytojai nenorės keisti savo profesijos [20]. Esamas slaugytojų trūkumas siejamas su senėjančia slaugytojų darbo jėga, maža slaugytojų mokytojų paklausa ir stresu, su kuriuo susiduria slaugytojai [17].

Vadovavimas ir lyderystė stipriai sąlygoja slaugytojų pasitenkinimą darbu [50]. Be to, lyderiavimo savybės administruojant slaugytojų darbą gali prisidėti prie bendros organizacijos sėkmės. Lyderystė darosi vis svarbesnė slaugytojų darbe. Tyrimai parodė, kad administracinėse aplinkose vadovo lyderio elgesys yra glaudžiai susijęs su darbuotojų pasitenkinimu darbu. Lyderystė ir pasitenkinimas darbu priklauso ir nuo organizacijos konteksto [53]. Pasitenkinimas darbu dažnai siejamas su slaugytojais, kurie suvokia, kad jų vadovai yra palaikantys ir rūpestingi. Palaikantis vadovas dalinasi vertybėmis, tiki jėgos balansu ir suteikia atviro dialogo galimybę slaugytojams, kas, savo ruožtu, sumažina vidinių konfliktų tikimybę. Tokio tipo lyderis sėkmingai įgyvedina savo vaidmenį, yra palaikantis ir reaguoja į slaugytojų problemas, tuo pat metu išlaiko galią ir statusą organizacijos viduje. Šie lyderiai yra vertinami visoje organizacijoje ir jie gali daryti tai, kas jų nuomone reikalinga siekiant sukurti teigiamą aplinką slaugytojams. Todėl jie turi didelę įtaką slaugytojų moralei ir pasitenkinimui darbu [53].

Daug tyrimų skirta nagrinėti bendradarbiavimui tarp sveikatos priežiūros organizacijų darbuotojų, kurių didžioji dalis teigia, kad bendras mokymasis yra svarbi geresnio bendradarbiavimo priemonė [45]. Taip pat žinoma, kad prasta komunikacija gali neigiamai paveikti pacientų pasitenkinimą [7]. Gydytojai turi dirbti komandoje su slaugytojais ir bendradarbiauti. Slaugytojų darbo pripažinimas palaipsniui pakeitė jų požiūrį, kuomet slaugytojai pasidarė mažiau priklausomi nuo gydytojų [28].

(15)

Tyrimai, kuriuose buvo nagrinėjamas slaugytojų nepasitenkinimas darbu parodė, kad atlyginimo dydis turi didelę reikšmę pasitenkinimui darbu [43,34]. Darbo užmokestis vis dar motyvuoja, nes esant sunkiai ekonominei būklei, ši skatinimo priemonė ypač veiksminga [6]. Lietuvoje Gerikienės atlikto tyrimo metu nustatyta, kad svarbiausias bendruomenės slaugytojų darbo motyvas – geras darbo užmokestis [4]. Maži atlyginimai, ypatingai jeigu prisideda tokie veiksniai

kaip padidėjusi atsakomybė, kurios slaugytojas galbūt nenori, ilgos darbo valandos, augantis pacientų skaičius, ir vadovų supratimo apie slaugytojų darbą stoka, gali vesti prie pasitenkinimo darbu sumažėjimo [47].

Magnet ligoninės (JAV) atlikti tyrimai parodė, kad slaugytojų profesinis savarankiškumas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, užtikrinančių slaugytojų pasitenkinimą darbu [48]. Profesinio savarankiškumo lygio įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu nagrinėjo Ning, Zhong, Libo ir kiti (2009) [39]. Konkrečiai, jie analizavo, kokią įtaką pasitenkinimui darbu teikia didesnės galios slaugytojams suteikimas. Šie autoriai ištyrė, kad egzistuoja didelė teigiama koreliacija tarp galios suteikimo slaugytojams ir jų pasitenkinimo darbu [39]. Priėjimas prie informacijos, galimybės, parama ir ištekliai, reikalingi slaugytojų darbui atlikti, didina pasitenkinimą darbu.

Savarankiškumas yra siejamas ne tik su pasitenkinimu darbu ir slaugytojų išlaikymu, jis siejamas ir su didesne pagarba, statusu ir pripažinimu [31, 23]. Tokiu būdu aplinka, kurioje slaugytojai turi didesnį profesinį savarankiškumą, patiria mažesnį slaugytojų kaitos procentą ir mažesnį slaugytojų pervargimą darbe [52]. Iš vadybos mokslų požiūrio, laipsnis, kuriuo darbuotojas įtraukiamas į sprendimų priėmimą, teigiamai siejamas su jo pasitenkinimu darbu [58]. Kompetetingi slaugytojai savarankiškai priima sprendimus, naudodami savo sąžinę ir pasirinkdami veiklų kryptį, tinkamą paciento poreikiams [55]. Savarankiškas sprendimų priėmimas apima du svarbius aspektus: laisvę pasirinkti geriausią sprendimą ir laisvę veikti bei įgyvendinti sprendimą [37].

Apibendrinant, nors buvo atlikta itin daug slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimų, vis dėlto išlieka aukštas slaugytojų nepasitenkinimo darbu lygis [20]. Slaugytojų darbas yra labai svarbus sveikatos priežiūros sistemoje, o pasitenkinimo darbu užtikrinimas įgauna itin svarbią reikšmę. Sveikatos priežiūros įstaigų vadovai turi užtikrinti tinkamą motyvaciją bei sukurti tokią darbo aplinką, kurioje slaugytojai pajustų pasitenkinimą darbu [53].

(16)

2.3.Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu. Įvertinimas ir palyginimas.

Hayes, Bonner ir Pryor (2010) nagrinėdami slaugytojų pasitenkinimą darbu suskirstė pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius į tris grupes: intra-asmeniniai, inter-asmeniniai ir ekstra-asmeniniai veiksniai (1 pav.). Intra-ekstra-asmeniniai veiksniai aprašo tas slaugytojų charakteristikas, kurias jis arba ji atsineša su savimi į darbą kaip individas. Inter-asmeniniai veiksniai yra tie, kurie susiję su sąveikomis tarp slaugytojų ir kitų. Ekstra-asmeniniai veiksniai išeina už slaugytojų tiesioginių sąveikų su kitais ribų ir jie yra sąlygojami institucinių arba vyriausybinių politikų [20]. Iš viso jie nagrinėjo 44 veiksnius, kurie išvardinami 1 lentelėje žemiau:

1 lentelė. Veiksniai, sąlygojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu (Šaltinis: Hayes, Bonner ir Pryor 2010).

Veiksnių grupė Veiksniai

Intra-asmeniniai veiksniai

Amžius Patirtis

Emocijos Teigiamas ir neigiamas

paveikiamumas

Išsilavinimas Teigiamas performulavimas

Inter-asmeniniai veiksniai

Mokymosi galimybės Santykiai su koordinatoriais

Profesinis savarankiškumas Santykiai su kitais slaugytojais Komfortas su pacientais Santykiai su pacientais ir jų

šeimomis

Kontrolė/atsakomybė Atsakomybė

Sąveika su bendradarbiais Budėjimai, darbo grafikai ir pamainos

Sąveikos Socialinė parama iš vadovų pusės

Darbo turinys Socialinė parama iš kolegų pusės

Galimybė ką nors pakeisti Vadovų palaikymas

Darbo prigimtis Reikalavimas darbui

Profesinis pasididžiavimas Darbo grupės susitelkimas

Profesinis augimas Darbo ‒ gyvenimo sąveika

Profesiniai ryšiai Slaugymo kokybė

(17)

1 lentelės tęsinys

JAV mokslininkai nagrinėjo 31 ankstesnių tyrimų rezultatus, kuriuose dalyvavo 15567 respondentai. Tyrimu buvo siekiama nustatyti koreliaciją tarp pasitenkinimo darbu ir profesinio savarankiškumo, streso darbe ir slaugytojų – gydytojų bendradarbiavimo. Tyrimas parodė, kad pasitenkinimas darbu yra neigiamai susijęs su stresu darbe ir teigiamai susijęs su slaugytojų – gydytojų bendradarbiavimu ir profesiniu savarankiškumu [20]. Antrinė šio tyrimo rezultatų analizė parodė, kad užduočių įvairovė, santykiai su bendradarbiais, finansiniai apdovanojimai ir amžius yra teigiamai susiję su pasitenkinimu darbu, tuo tarpu prieštaringi vaidmenų konfliktai ir prasta vadyba turi neigiamą įtaką pasitenkinimui darbu [20].

Spetz ir Herrera (2010) teigia, kad didesnį slaugytojų pasitenkinimą darbu užtikrina ir asmeninės charakteristikos, tokios kaip jaunesnis amžius, trumpesnis darbo grafikas, didesnis įsipareigojimas organizacijai ir mažesnis darbo valandų skaičius [49].

Naudojant IWS metodus, pasitenkinimo darbu indeksą (angl. Index for Work Satisfaction –

IWS), toliau – IWS, ir McCloskey/Mueller pasitenkinimo skalė, toliau MMSS buvo atliktas tyrimas,

prieš tai išanalizavus senesnių 48 tyrimų rezultatus, kuriuose dalyvavo 15048 respondentai. Šio tyrimo metu buvo nustatyta 13 veiksnių, kurie yra susiję su pasitenkinimu darbu [38]:

1. Stresas 2. Įsipareigojimai 3. Bendravimas su vadovu 4. Profesinis savarankiškumas 5. Pripažinimas 6. Rutina/rutinizavimas 7. Bendravimas su bendradarbiais/kolegomis 8. Sąžiningumas/skaidrumas 9. Kontrolės lygis 10. Amžius Ekstra-asmeniniai veiksniai

Darbo galimybės Išteklių adekvatumas

Organizaciniai apribojimai Rutinizavimas

Organizacinė politika Personalo lygiai skyriuje

Darbo užmokestis Šiuolaikinė įranga ir priemonės

Reikalavimai darbo

užmokesčiui

Įvairovė

(18)

11. Patirtis 12. Išsilavinimas 13. Profesionalumas

Tolimesniuose šio darbo skyriuose 1 lentelėje nurodytos veiksnių grupės bus nagrinėjamos plačiau, siekiant įvertinti ir palyginti jų svarbą slaugytojų pasitenkinimui darbu. Taip pat nagrinėjant šiuos veiksnius, remiantis šiomis veiksnių grupėmis bus pateikiamos rekomendacijos kaip didinti slaugytojų pasitenkinimą darbu.

2.4. Intra-asmeniniai veiksniai

Tokie veiksniai kaip slaugytojų amžius, išsilavinimas ir asmeninės strategijos darbe (pvz. emocijos, teigiamas performulavimas) sąlygoja pasitenkinimą darbu [20]. Keletas tyrimų parodė, kad 1946-1964 m. gimę slaugytojai yra daugiau patenkinti darbu, atlyginimu ir darbo grafikais, nei kitos dvi nagrinėtos slaugytojų kartos (1965-1979 m. ir jaunesnių nei 1980 m. gimimo). Didesnis pasitenkinimas darbu būdingas ir tiems, kurie jau dirba ilgiau konkrečioje ligoninėje ar padalinyje, kas taip pat gali būti siejama su slaugytojo amžiumi ir patirtimi. Tačiau svarbu tai, kad pats amžius savaime nelemia pasitenkinimo darbu.

Anksčiau atlikti tyrimai rodo, kad asmeninės slaugytojų charakteristikos turi įtakos jų pasitenkinimui darbu. Tyrimas parodė, kad ištekėjusios ar vedę slaugytojai yra mažiau nepatenkinti darbu nei nevedę/neištekėjusios. Jaunesni nei 30 metų slaugytojai Lebanone buvo nepatenkinti mažesnėmis profesinio augimo galimybėmis [17].

Panašiai slaugytojo išsilavinimas turi teigiamą įtaką profesiniam savarankiškumui ir pasitenkinimui darbu, tai gali būti siejama su tuo, kad išsilavinę slaugytojai turi kritinio mąstymo gebėjimų, kurie didina profesinį savarankiškumą ir padeda efektyviau priimti sprendimus. Downing (2010) teigia, kad patirtis yra vienas iš ryškiausių pasitenkinimą darbu sąlygojančių intra-asmeninių veiksnių [17]. Patirtis dirbant slaugytojo darbą padeda vystyti pasitikėjimą savimi, kas veda prie pasitenkinimo darbu augimo. Tuo tarpu, pasak Downing (2010), tokie veiksniai kaip amžius ir lytis yra mažiau svarbūs pasitenkinimo darbu rodikliai.

Teigiamos emocijos prisideda prie slaugytojų pasitenkinimo darbu. Teigiamas paveikiamumas yra laipsnis, kuriuo individas yra laimingas bėgant laikui ir keičiantis aplinkybėms, tuo tarpu neigiamas paveikiamumas yra laipsnis, kuriuo individas jaučia diskomfortą bėgant laikui. Teigiamas performulavimas pabrėžia individo sugebėjimą pakeisti savo mąstyseną kovojant su problemomis kasdieniniame slaugytojo darbe [20].

(19)

Slaugytojų pasitenkinimą darbu taip pat sąlygoja ir asmeninės problemos, susijusios su netinkamu fiziniu ir emociniu pasiruošimu pradėti darbą [17].

2.5. Inter-asmeniniai veiksniai

Inter-asmeninės sąveikos, kurios egzistuoja tarp slaugytojų ir jų kolegų bei pacientų, taip pat turi įtakos pasitenkinimui darbu. Šie veiksniai apima tokius veiksnius kaip profesinis savarankiškumas, tiesioginė pacientų priežiūra, profesiniai ryšiai, budėjimo grafikų sudarymus, lyderystė ir profesinis išdidumas [20].

Profesinis savarankiškumas, arba autonomija, yra vadovybės, gydytojų ar kolegų suteikiama galimybė slaugytojams veikti savarankiškai [19, 8]. Neatsiejamas profesinio slaugytojų savarankiškumo veiksnys yra paties slaugytojo asmenybė, savęs suvokimas ir sugebėjimas veikti nepriklausomai [60]. Tai glaudžiai susiję ir su darbo aplinka ir kultūra [55]. Kultūra gali paveikti sąveikas tarp slaugytojų ir kitų sveikatos priežiūros darbuotojų bei tokiu būdu nulemti slaugytojų galimybę turėti savarankiškumo savo praktikoje [20] Profesinio savarankiškumo stoka slaugytojams sukelia profesinio pažeidžiamumo jausmą, kuomet jie jaučiasi, jog nėra pakankamai kvalifikuoti atlikti tam tikras užduotis ir suvokimą, kad kompetencija šioje srityje vis dar lieka neapibrėžta [55]. Tai slaugytojams sukelia stresą, kvalifikacijos stokos jausmą, lyginant su gydytojais, žemą profesinį pasitenkinimą, taip mažinant pasitenkinimą darbu [19]. Todėl slaugytojų profesinio savarankiškumo didinimas yra vienas iš pagrindinių prioritetų [40], kaip teigia Zangaro ir Soeken (2007) skatinantis pasitenkinimą darbu [61].

Tiesioginė pacientų priežiūra suteikia slaugytojams pasitikėjimą savimi, leidžia pajusti savo vertę [54]. Pastebėta, kad santykiai su pacientais, išsivystę slaugytojams juos prižiūrint, ir laikas, skirtas užbaigti užduotims yra svarbus veiksnys, turintis įtakos pasitenkinimui darbu. Darbas ir laiko kiekis, skirtas teikti tiesioginę priežiūrą, padėti pacientams, suteikti jiems komfortą ir žinias, kurios būtinos pacientams jų sveikatos priežiūroje, skirti pacientams dėmesį, buvo teigiamai susiję su pasitenkinimu darbu. Be to, pacientų parama yra svarbus tiesioginės pacientų priežiūros veiksnys, slaugytojai jaučiasi apdovanoti, kuomet jie gali prižiūrėti pacientus, kuomet pacientai nesugeba prisiimti atsakomybės sprendimų priėmime dėl ligos ar žinių stokos [20]. Teigiamas bendravimas su kolegomis, vadovais ir pacientais sukuria malonesnę atmosferą darbe, padeda sumažinti stresą, sutelkiamos komandos, kurios gali lengviau ir efektyviai įgyvendinti įvairias užduotis. Konfliktai darbe (bet kurioje specialybėje) veda prie streso, o stresas, savo ruožtu, sukuria nepasitenkinimą darbu ir gali lemti slaugytojų sprendimą palikti darbą arba keisti kvalifikaciją [26].

(20)

Profesiniai ryšiai tarp slaugytojų ir kitų darbuotojų pabrėžia komandinio darbo svarbą pasitenkinimui darbu. Šie ryšiai apima bendradarbių sąveiką, taip pat priklausymo komandai jausmą bei draugystę darbo aplinkoje [20]. Motyvacija ir pasitikėjimo sukūrimas tarp darbuotojų skatina pasitenkinimą darbu ir slaugytojų išlaikymą darbo vietoje. Motyvacija yra pagrindinis veiksnys pasitenkinimui darbu, pabrėžiant socialinius, saugumo ir psichologinius apdovanojimus [17].

Darbo grafikų sudarymas ir žmogiškųjų išteklių paskirstymas, kuriuos atlieka slaugytojų vadovai, turi svarbų vaidmenį slaugytojų pasitenkinimui darbu. Slaugytojų vadovai prisideda prie pasitenkinimo darbu skatinimo sudarydami darbo grafikus ir užtikrindami adekvačius žmogiškuosius ir kitus išteklius bei jų prieinamumą. Slaugytojams yra labai svarbu sugebėti rasti balansą tarp gyvenimo ir darbo, sugebant apjungti darbo valandas su socialiniu gyvenimu [20].

Kitas svarbus pasitenkinimo darbu veiksnys yra teigiama lyderystė ir pagarba iš vadovybės pusės [18]. Slaugytojai siekia būti gerbiami administratorių, gauti socialinę bei organizacinę paramą iš savo vadovų. Slaugytojai išskiria kelias sritis, kurios skatina nepasitenkinimą darbu: darbo pasiekimų nepripažinimas iš vadovybės pusės [25], nepakankama komunikacija, vadovybės nebuvimas šalia iškilus kritiniams atvejams, slaugytojų asmeninių poreikių nesupratimas, per didelė kritika ir komandinių konfliktų sprendimų įgūdžių stoka [20]. Vadovų parama gali susidėti iš emocinio palaikymo, patarimų arba pagalbos darbe [39]. Panašiai, pasitenkinimą darbu nulemia ir skirtingi valdymo stiliai. Lyderystė ir vadovavimo stilius skatina slaugytojas atlikti veiksmus ir sukuria sąlygas patenkinti savo asmeninius bei organizacijos tikslus [51].

Slaugos vadovai pernelyg dažnai naudoja netinkamą vadovavimo stilių [32]. Transformacinis lyderystės stilius turi teigiamą įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbui, jų išlaikymui ir pacientų priežiūros kokybei [17]. Gana dažnai naudojamas autokratinis vadovavimo stilius lemia slaugytojų nepasitenkinimą [32]. Lietuvoje nėra pakankamai slaugytojų lyderių, kurių vadybos žinios būtų pakankamai geros. Norėtųsi, kad lyderiai veiktų inicijuodami pokyčių viziją ir įkvėpdami, nes darbas turi teikti pasitenkinimą. Daugelis vadovų nėra labai lankstūs, o bandymas pakeisti valdymo stilių taip, kad jis atitiktų netikėtas ar kintančias situacijas, yra neefektyvus ir nenaudingas. Gabus vadovas visų pirma orientuojasi į žmogų, gerai žinodamas, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji neveikia ir yra nenaudinga. Tyrimai parodė, kad slaugytojai yra labiau patenkinti darbu, kuomet jų vadovai skatina savarankiškumą, palengvina sprendimų priėmimą ir išreiškia pasitikėjimą slaugytojo kompetencija [39].

Augantys reikalavimai, stresas ir pervargimas yra veiksniai, kurie neigiamai veikia slaugytojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu [59]. Pacientų keliami reikalavimai yra ypač dideli,

(21)

kadangi jiems reikalinga efektyvi priežiūra. Dėl darbuotojų stokos slaugytojai susiduria su sunkumais patenkindami pacientų poreikius. Juos erzina nesugebėjimas įvykdyti savo darbo patiriant profesinį pasitenkinimą ir jie dažnai palieka šią profesiją. Be to, įrodyta, kad stresas darbe yra viena iš pagrindinių su darbu susijusių sveikatos sutrikimo priežasčių. Paprastai slaugytojai turi peržiūrėti daugelio laboratorinių tyrimų rezultatus, duomenis iš įvairių šaltinių, siekiant įvertinti pacientų būklę, kas didina stresą ir reikalavimus slaugytojams [17].

Mokymosi galimybės taip pat didina pasitenkinimą darbu bei skatina slaugytojus pasilikti savo darbo vietoje [33]. Tam būtina sąveika tarp slaugytojų ir jų vadovų, kad slaugytojai galėtų perduoti savo poreikius ar pageidavimus dėl mokymosi ir profesinių tikslų. Slaugytojų vadovai yra suvaržyti ligoninės biudžeto, kas kartais neleidžia jiems siųsti slaugytojų į profesinio tobulėjimo mokymus. Tai mažina slaugytojų pasitenkinimą darbu, tuo tarpu pasitenkinimą darbu skatina mokymosi darbe galimybės, galimybės siekti pažangos, dalyvavimas tyrimuose, didesnės arba didėjančios atsakomybės turėjimas ir galimybė dalyvauti sprendimų priėmime. Lietuvoje slaugytojai turi galimybes nuolat lankytis konferencijose, tobulintis, dalyvauti nuotolinio mokymo kursuose, įgyti naujų žinių, skaityti naujausią medicininę literatūrą, tačiau tai labai priklauso nuo pačių slaugytojų noro. Mokymosi galimybės, profesinis augimas, kurie leidžia prisiimti augančią atsakomybę ir prisidėti prie sprendimų priėmimo savo padalinyje, taip pat teigiamai sąlygoja pasitenkinimą darbu [20]. Tai gali padėti įgyvendinti ir rotacija darbe, kuri, kaip tikima, didina įsipareigojimą organizacijai ir suteikia slaugytojams profesinio augimo bei tobulėjimo jausmą [21], kas veda prie didesnio pasitenkinimo darbu. Tokiu būdu mokymosi ir tobulėjimo darbe poreikį įmanoma įgyvendinti neskiriant papildomų lėšų ir neprarandant slaugytojų darbo vietoje. Tačiau, skirtingai nei paaukštinimas, rotacija yra slaugytojo paskyrimas dirbti kitame padalinyje vykdant tas pačias funkcijas, arba tame pačiame padalinyje vykdant skirtingas funkcijas be paaukštinimo ar darbo užmokesčio pakeitimo [21].

Slaugytojų emocinis ir psichologinis išsekimas turi neigiamą įtaką pacientų priežiūrai [30]. Darbo aplinka gali būti vienas iš svarbiausių veiksnių, užtikrinančių slaugytojų pasitenkinimą darbu. Profesionalumo skatinimas, darbo užmokesčiai, darbo valandos ir darbo aplinkos saugumas turi teigiamos įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu [59], tuo tarpu mažas savarankiškumas sukuria nepasitenkinimą darbu. Organizacijos gali skatinti teigiamą darbo aplinką, kuri padėtų sumažinti streso lygį ir nepasitenkinimą darbu, kas lemtų geresnius pacientų priežiūros rezultatus [17].

Profesinis pasididžiavimas yra teigiamas pasitenkinimo darbu veiksnys, kuris kyla iš teigiamo slaugytojo darbo įvaizdžio ir gebėjimų, abu šie veiksniai skatinami bendraujant su kolegomis. Panašiai, profesinis statutas arba bendra svarba ar reikšmė, kurią slaugytojas jaučia dėl

(22)

savo darbo ir kai suvokia tai kiti, yra vienas iš svarbiausiai vertinamų veiksnių, kurie skatina pasitenkinimą darbu [20].

2.6. Ekstra-asmeniniai veiksniai

Instituciniai ir vyriausybiniai valdžios organai yra ekstra-asmeniniai veiksniai, sąlygojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu. Vieni iš svarbiausių yra darbo užmokestis, organizacinės politikos ir išteklių, reikalingų darbui, turėjimas.

Ning, Zhon, Libo ir kiti (2009) teigia, kad svarbu, jog slaugytojai turėtų informacijos apie organizacijos sprendimus, politikas ir tikslus, taip pat duomenis, technines žinias ir patirtį, reikalingą efektyviai dirbti organizacijoje. Informacija suteikia tikslo jausmą ir reikšmę darbuotojams bei pagerina jų galimybes priimti sprendimus ir lemti sprendimus, kurie prisideda prie organizacinių tikslų įgyvendinimo. Šį požiūrį palaiko ir Meeusen, Dam, Zundert ir kiti (2010), teigdami, kad nežinojimas arba netikrumas gali sumažinti pasitenkinimą darbu [36]. Todėl slaugytojai ir gydytojai turi dalintis informacija. Neturėdami reikiamos informacijos slaugytojai gali patirti stresą.

Darbo užmokesčio svarba pasitenkinimui darbu skiriasi pagal šalis ir jose esamus standartus [40]. Slaugytojams keliami standartai sąlygoja darbo užmokestį daugelyje šalių. Tyrimai rodo, kad kuomet darbo užmokesčiui valstybėje keliami standartai, jaunesni slaugytojai yra mažiau patenkinti savo darbo užmokesčiu nei slaugytojai, turintys didesnę patirtį (t.y. kuomet darbo užmokesčio dydis priklauso nuo laiko, kurį slaugytojas dirba sveikatos priežiūros sistemoje, o ne nuo kvalifikacijos ar pareigų lygio) [20]. Tyrimai parodė, kad nors darbo užmokesčio dydis gali paveikti slaugytojų pasitenkinimą darbu, jis paprastai neturi įtakos arba turi labai mažą įtaką apsisprendimui pasilikti darbe. Todėl vadovai turėtų susitelkti ties kitomis nei darbo užmokesčio didinimo strategijomis, siekdami įdarbinti ir išlaikyti slaugytojus [49].

Organizacinės politikos sąlygoja slaugytojų pasitenkinimą darbu. Esant dideliam darbo krūviui ir nesugebėjimui išpildyti užduočių, prastėja slaugos kokybė. Viršvalandžiai, prastas budėjimo grafikų sudarymas, didelis darbo krūvis, iššūkiai darbe, rutina veda prie išsekimo, padidėjusio streso darbe ir mažiau laiko, kurį slaugytojai gali praleisti su savo šeimomis, kas neigiamai sąlygoja pasitenkinimą darbu. Kalifornijoje atlikti slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai parodė, kad pasitenkinimą darbu skatina darbo valandų lankstumas [59]. Dėl personalo stokos slaugytojai negali lankyti profesinio tobulinimosi kursų ir paskaitų, taip netekdami svarbios

(23)

profesinio augimo galimybės. Laipsnis, kuriuo galima pasiekti karjerą organizacijoje ir galimybės judėti organizacijoje vertikaliai taip pat nulemtos organizacinių politikų [20].

Kartojimasis darbe taip pat turi įtakos pasitenkinimui darbu. Rutinizavimas yra neigiamas veiksnys, o pokyčiai, įvairovė ir iššūkiai yra teigiami veiksniai, prisidedantys prie slaugytojų pasitenkinimo darbu [20]. Keletas tyrimų parodė, kad pasitenkinimas darbu taip pat gali būti siejamas su organizacijos sugebėjimu keistis, kuris pagerintų sveikatos priežiūros kokybę ir personalo pasitenkinimą darbu [15]. Pasitenkinimą darbu didina mobilumo ir augimo galimybių darbe turėjimas, profesiniai iššūkiai, apdovanojimai ir profesinio augimo galimybės didinti žinias ir įgūdžius [14, 41]. Taip pat pasitenkinimą darbu skatina ir anksčiau aprašyta rotacija darbe (kitaip – kryžminis mokymasis), kuri įkvepia slaugytojus siekti geresnių darbo rezultatų, užtikrina nuolatinį augimą darbe, didina žinias ir įgūdžius bei pacientų priežiūros kokybę. Be to, rotacija darbe gali padėti slaugytojams įgyti daugiau sugebėjimų ir išplėsti savo viziją ir gali prisidėti prie pervargimo darbe sumažinimo [21].

Organizaciniai biudžeto apribojimai paveikia išteklių adekvatumą ir šiuolaikinės įrangos ir medikamentų pasiūlą. Šie veiksniai neigiamai paveikia slaugytojų galimybes teikti kokybišką sveikatos priežiūrą, kas savo ruožtu veda prie žemesnio pasitenkinimo darbu [24]. Ištekliai – tai slaugytojo galimybės prieiti prie medžiagų, lėšų, medikamentų, laiko ir įrangos, reikalingų įgyvendinti darbo užduotis [39].

Ne mažiau svarbus pasitenkinimą darbu sąlygojantis veiksnys yra darbo aplinka. Kaip ir asmens sveikata leidžia asmeniui daugiau pasiekti ir įnešti savo indėlį pasaulyje, taip ir sveika darbo aplinka didina darbuotojų įsitraukimą ir suteikia jiems energijos prisidedant prie reikiamų rezultatų siekimo. Sveika darbo aplinka ne tik sukuria vietą, kurioje norima dirbti, bet ir suteikia infrastruktūrą, reikalingą teigiamai sąlygoti darbo efektyvumą [58].

Kai kurie autoriai [39] teigia, kad darbo aplinkos veiksniai, turi didesnę įtaką darbuotojų požiūriui į darbą ir elgsenai, nei asmeninės ar socialinės patirtys.

(24)

2.7. Strategijos slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimui

Pastaraisiais metais daugelis ligoninių stengiasi pagerinti darbo aplinką, siekdami didinti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir išlaikymą. Taip pat naudojamos ir teisinės priemonės darbo praktikos reguliavimui, kurios susiję su slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimu. Teisinės priemonės JAV apima tokias programas ir reikalavimus kaip slaugytojų ‒ pacientų santykio reguliacijos, „privalomų“ viršvalandžių ribojimas ir darbo vietos saugumo reglamentavimas [49].

Slaugytojų pasitenkinimo darbu didinime ypač didelį vaidmenį atlieka slaugytojų vadovai. Dauguma slaugytojų vadovų susiduria savo darbe su dviem iššūkiais:

1. Užtikrinti saugią ir aukštos kokybės pacientų priežiūrą;

2. Užtikrinti reikiamą aukštos kvalifikacijos slaugytojų skaičių, atsižvelgiant į ribotą biudžetą.

Egzistuoja keletas strategijų, kurių naudojimas gali padėti kovoti su šiais abiem iššūkiais. Pavyzdžiui, darbo užmokesčio padidinimas gali teigiamai veikti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir motyvaciją, tačiau ankstesni tyrimai parodė, kad darbo atlyginimai neturi labai didelės reikšmės slaugytojų apsisprendimui pasilikti darbe ar išeiti iš jo. Slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimas yra viena iš svarbiausių strategijų valdyme, kadangi tai padeda išlaikyti slaugytojus darbe ir gali pagerinti pacientų priežiūros rodiklius [49].

Slaugytojų vadovai turi didelę įtaką sukuriant ir palaikant teigiamus santykius darbe, tinkamus darbo krūvius, užtikrinant pakankamą paramą iš kitų darbuotojų, gerinant slaugytojų ‒ gydytojų santykius, skatinant nuolatinį mokymąsi ir sukuriant bendrą harmoniją darbe ir darbo aplinkoje [20]. Slaugytojai, ateinantys dirbti į pacientų priežiūros įstaigą ne visada žino kokie iššūkiai jų laukia darbe. Slaugytojų mokytojai gali padidinti žinias apie sveikatos priežiūrą bei darbo aplinką naujiems slaugytojams. Nauji slaugytojai gali dirbti daug efektyviau darbo aplinkoje, kuri moko slaugytojus ir turi mentorių programas [17].

Slaugytojų vadovai taip pat susiduria su didesne darbo paklausa, kas sumažina galimybes palaikyti ir prižiūrėti slaugytojus. Tai didina slaugytojų nepasitenkinimą darbu [39]. Todėl vadovai turi stengtis pagerinti darbo sąlygas, kad būtų išpildyti slaugytojų poreikiai [9]. Didesnės galios suteikimas slaugytojams yra efektyvus metodas padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu. Slaugytojų vadovai turėtų teigiamai bendrauti su slaugytojais, skatinti slaugytojų novatoriškumą ir suteikti daugiau profesinio savarankiškumo slaugytojams. Taip pat slaugytojų vadovai turi stengtis sukurti saugesnę ir efektyvesnę pacientų priežiūrą. Programos, kurios pagerina ir pagilina slaugytojų įgūdžius, kad slaugytojai galėtų pilnai išnaudoti ir gerinti savo sugebėjimus, padidina

(25)

slaugytojų pasitenkinimą darbu ir efektyvumą darbe, tuo pačiu pagerėja ir pacientų priežiūros kokybė ir saugumas [49].

Organizacijos gali skatinti teigiamą darbo aplinką, kuri padėtų sumažinti streso lygį ir nepasitenkinimą darbu, kas lemtų geresnius pacientų priežiūros rezultatus [17].

Efektyvus lyderystės stilius sukuria produktyvias išeigas [9]. Pozityvi darbo aplinka priklauso nuo lyderystės ir apima efektyvią komunikaciją ir tarpasmeninius įgūdžius tarp slaugytojų. Laisvės suteikimas slaugytojams skatina pasitenkinimą darbu. Slaugytojai turi sutarti su savo vadovybe dėl savarankiškumo sąvokos ir savarankiškumo pritaikymo darbe. Jie gali iškelti šį klausimą susirinkimo metu, paprašyti kolegų pagalbos, aptarti susijusias rizikas ir naudas, skirtumus tarp nepriklausomo sprendimų priėmimo ir priklausomo sprendimų priėmimo [27].

Slaugytojų vadovai gali padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu surasdami laiko pripažinti asmenines vertybes ir slaugytojų indėlį padalinio darbe. Kultūra, kurioje vertinami slaugytojai, didina slaugytojų pasitenkinimą darbu, kas užtikrina ir geresnę pacientų priežiūrą. Slaugytojų vadovai gali sumažinti slaugytojų streso lygius, mažinti įtampą darbe. Palaikanti lyderystė būtina mažinant darbo krūvį ir didinant paramą [17]. Vadovų užduotis yra sukurti pasitenkinimą darbu kritinėje sveikatos priežiūros sistemoje. Daug streso kelianti darbo aplinka gali baigtis prasta motyvacija. Komunikavimo problemos ir lyderystė turi įtakos motyvacijai ir pasitenkinimui darbu [51].

Organizacijos turi nuolatos vystyti strategijas slaugytojų išlaikymo didinimui. Čia būtina efektyvi komunikacija ir bendradarbiavimas tarp gydytojų, slaugytojų ir vadovų. Tarpasmeniniai ryšiai sveikatos priežiūros aplinkoje turi įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu. Sveikatos priežiūros organizacijos, teikiančios mokymo programų galimybes, leidžia vystyti slaugytojų darbo įgūdžius [17].

Downing (2010) išskiria tokius pagrindinius slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimo metodus:

 Atsižvelgimas į slaugytojų asmeninius poreikius. Vienas iš tokių slaugytojų poreikių yra darbo suderinimas su asmeniniu gyvenimu ir šeima.

 Lankstus darbo grafikų sudarymas. Darbo grafikai yra slaugytojų pasitenkinimo darbo veiksnys, kuris svarbus šeimą turintiems slaugytojams, mažiau patirties turintiems slaugytojams. Slaugytojų vadovams rekomenduojama įtraukti pačius slaugytojus į darbo grafikų sudarymą, o ne tik kontroliuoti darbo grafikus.

 Kompensacija už darbą savaitgaliais. Tai padeda sumažinti stresą, kurį slaugytojai patiria savaitgalius praleisdami darbe, o ne su šeima.

(26)

 Socialinės darbo aplinkos gerinimas. Rekomenduojama skatinti sąveikas ir ryšius tarp slaugytojų ir jų kolegų. Tai ypač svarbu, jei slaugytojai pervedami dirbti į kitus skyrius kryžminio mokymosi metu, kur susiduria su naujais kolegomis. .  Rotaciniu grafiku dirbančių ir naktinėje pamainoje dirbančių slaugytojų

pasitenkinimo darbu didinimas. Čia autorius remiasi prielaida, kad naktinėje pamainoje dirbantys slaugytojai turi mažesnes galimybes socialiai bendrauti ir sąveikauti su kolegomis, kas neigiamai atsiliepia jų pasitenkinimui darbu, todėl vadovai turi užtikrinti jų bendravimo poreikių įgyvendinimą. Ne mažiau svarbu tai, kad slaugytojų vadovai paprastai dirba dieną ir nesusitinka su slaugytojais, kurie dirba naktį, todėl vadovai turėtų surasti laiko aplankyti naktinėje pamainoje dirbančius slaugytojus ir įvertinti ar pagirti jų darbą.

 Naujų slaugytojų įdarbinimas ir valdymas. Vadovai turi padėti naujiems slaugytojams adaptuotis savo darbe, skatinti bendravimą su kolegomis. Taip pat rekomenduojama naujiems slaugytojams atsakomybės laipsnį didinti pamažu, vengiant streso darbe. Naujų slaugytojų pasitenkinimą darbu taip pat gali padėti didinti ir vyresni slaugytojai, skatindami naujų slaugytojų įgūdžius ir indėlį darbe, įtraukdami juos į sprendimų priėmimą.

 Slaugytojų mokymų programos. Vadovai turėtų sudaryti sąlygas jauniems ir/arba mažiau patirties turintiems slaugytojams mokytis ir gilinti žinias darbo vietoje.  Efektyvus lyderiavimas. Slaugytojų darbo aplinka gali būti dažnai kelianti stresą,

todėl vadovai turi išsiaiškinti slaugytojus motyvuojančius ir pasitenkinimą darbu skatinančius veiksnius. Efektyvus lyderis išeina už paprasto vadovo ribų, jis tampa asmeniškai įsipareigojęs, atsidavęs ir vertina bei siekia sukurti sveiką darbo aplinką [17].

Kalbant apie slaugytojų pasitenkinimo darbu tendencijas, JAV atlikti tyrimai parodė, kad 2002-2008 m. laikotarpiu atskiri slaugytojų pasitenkinimo darbu rodikliai pagerėjo [49]. Tačiau šis pagerėjimas daugiausiai siejamas su darbo užmokesčio ir kitų naudų pagerėjimu bei lankstesniu darbo grafikų sudarymu, jokio pagerėjimo nepastebėta, kalbant apie galimybes sąlygoti sprendimus dėl darbo vietos organizavimo arba pacientų priežiūros, pasiekimų pripažinimo, galimybes profesine prasme tobulėti ir daryti pažangą bei galimybes vystyti ryšius su pacientais ir jų artimaisiais. To pasekoje, dalis slaugytojų, kurie buvo patenkinti darbu, ir kurie ne, išliko nepakitusi: 2002 m. 87 proc. slaugytojų buvo patenkinti savo darbu, o 2008 m. patenkintų darbu slaugytojų procentas buvo tas pats – 87 proc. Šie skaičiai rodo, kad vadovai ir teisinės reguliacijos,

(27)

įgyvendintos JAV tuo laikotarpiu, turėjo tik mažą poveikį didinant slaugytojų pasitenkinimą darbu [49].

Apibendrinę Lietuvos bei užsienio šalių literatūrą, išsiaiškinome slaugytojo vaidmenį sveikatos priežiūroje, pasitenkinimo darbu svarbą, pagrindines slaugytojų pasitenkinimo darbu priežastis bei pasitenkinimo darbu veiksnius.

2.8. Organizacijos mikroklimato sąsajos su pasitenkinimu darbu

Organizacijos klimatas yra ypatingai problematiška sąvoka, kuri yra sunkiai apibrėžiama ir išmatuojama. Tai yra organizacijoje vyraujantys principai, vertybės ir normos. Jos atspindimos per organizacijos politiką ir procedūras darbo vietoje. Organizacijos kultūros sąvoka yra glaudžiai susijusi su organizacijos klimato sąvoka. Organizacijos klimatas – tai organizacijos kultūra darbuotojų lygyje. Vienas iš organizacijos klimato elementų yra darbuotojų saugumas, tuo tarpu kitas – tai lyderiavimo kokybė ir slaugytojų darbo valdymo charakteristikos. Organizacijos klimatas atspindi kaip darbuotojai suvokia organizaciją, t.y. joje priimamus sprendimus, lyderiavimą, normas darbo vietoje ir t.t. Personalo politika, susijusi su pacientų priežiūra, slaugytojų skaičius vienam pacientui, viršvalandžiai ir atlyginimai taip pat yra susiję su organizacijos klimatu ir slaugytojų pasitenkinimu darbu [50]. Mokslininkai ištyrė, kad organizacijos kultūra taip pat susijusi ir su organizacijos ir darbuotojų našumu [53].

Organizacijos norėdamos išsilaikyti konkurencinėje kovoje vis daugiau dėmesio turi skirti darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui. Priešingu atveju gali susidurti su nepasitenkinimo darbu sukeltomis pasekmėmis [21]. Darbuotojo pasitenkinimas darbu – vienas iš svarbiausių veiksnių, galinčių sąlygoti organizacijos užsibrėžtus tikslus ir uždavinius. Sangmook pabrėžia [44], kad darbuotojų pasitenkinimas darbu yra vienas iš veiksnių, sąlygojančių organizacijos sėkmingą veiklą, jos augimą 1 pav.).

(28)

1 pav. Santykis tarp organizacijos kultūros, lyderystės ir pasitenkinimo darbu.

ŠaltinisSangmook 2005

Šiame paveiksle matome, kad darbuotojų motyvacija, pasitenkinimas darbu, įsipareigojimas organizacijai ir jų elgsena sąveikauja tarpusavyje ir sąlygoja organizacijos augimą.

Kadangi organizacijos kultūra atspindi vertybes, įsitikinimus ir elgesio normas, kurias naudoja darbuotojai organizacijoje, ši kultūra gali sąlygoti personalo narių požiūrius ir elgesį. Organizacijos vertybių supratimas gali užkirsti kelią galimiems vidiniams konfliktams. Organizacijos kultūra apima bendras prielaidas, vertybes ir įsitikinimus ir tai yra socialiniai „klijai“ laikantys organizaciją kartu. Stipri kultūra yra taisyklių sistema, kuri nusako kaip žmonės turėtų elgtis. Organizacija su stipria kultūra turi bendras vertybes ir elgesio taisykles savo darbuotojams, kurie turėtų jiems padėti pasiekti savo misiją ir tikslus. Darbo pripažinimas ir pasitenkinimas darbu gali būti pasiekiamas kuomet darbuotojai gali įvykdyti darbus, kuriuos organizacija jiems skiria [53]. Kultūra formuojasi nuolatos, kartais ir priklausomai nuo to kaip tarpusavyje bendrauja žmonės organizacijoje. Kultūra apsprendžia kokią kalbą žmonės naudoja, jų įpročius ir tradicijas bei ritualus, kurie vystosi organizacijoje laikui bėgant. Svarbus organizacijos mikroklimato aspektas yra tas, kad organizacijos klimatą formuoja patys darbuotojai [12].

Mokslinėje literatūroje išskiriami keli pagrindiniai organizacijos klimato veiksniai:

Darbuotojų motyvacija

Pasitenkinimas darbu

Įsipareigojimas organizacijai

Darbuotojų elgsena

(29)

 Profesionali praktika (slaugytojų suvokimas apie tobulėjimo galimybes, įsitraukimą į ligoninės valdymą).

 Personalo išteklių adekvatumas (ar slaugytojai suvokia, kad esamas darbuotojų ir išteklių kiekis yra pakankamas teikti kokybiškai pacientų priežiūrai).

 Slaugytojų valdymas (slaugytojų nuomonė apie vadovybę ar lyderystę).

 Slaugytojų darbo pobūdis (atliekamos užduotys, atsakomybės, profesinis savarankiškumas ir pan.).

 Slaugytojų – gydytojų bendradarbiavimas.

 Klinikinė kompetencija (slaugytojų suvokimas apie savo ir kitų slaugytojų kompetenciją).

 Teigiamas darbo grafikų sudarymas [50].

Organizacijos klimatą veikia ir tokie veiksniai kaip ligoninės dydis, ligoninės pelningumas, mokymosi statusas ir t.t. Ligoninės pelningumas svarbus dėl to, kad jeigu ligoninei gresia restruktūrizacija arba uždarymas, apie tai slaugytojai ne visada gali žinoti. Tyrimai parodė, kad slaugytojai, dirbantys ligoninėje, kurioje vykdomas restruktūrizavimas pasižymi didesniu streso lygiu ir mažesniu pasitenkinimu darbu. Kiti veiksniai, sąlygojantys organizacijos mikroklimatą ir darbuotojų charakteristikas yra personalo politika. Personalo politika apima pacientų ligos sunkumą, slaugytojų ir pacientų santykį, viršvalandžius ir darbo užmokesčius [51].

Organizacijos kultūra yra veiksnys, vedantis prie sėkmingo pokyčių įgyvendinimo organizacijoje ir mokymosi proceso darbo metu skatinimo. Organizacijos kultūra turėtų leisti įgyvendinti pokyčius tuo pat metu pagerindama darbo sąlygas. Autoriai apibrėžia skirtingas sveikatos priežiūros organizacijų sub ‒ kultūras, tokias kaip gydytojai ‒ vadovai, gydytojai ‒ slaugytojai, darbuotojai ‒ lyderiai, padalinių kultūros, komandų kultūros. Šios sub ‒ kultūros yra vienas iš pagrindinių kliūčių siekiant organizacijos tikslų, kadangi plati darbo diferenciacija veda prie užduočių diferenciavimo, o tai veda prie tikslų diferenciavimo skirtinguose padaliniuose [45]. Organizacijos kultūra apima tikėjimus ir vertybes, kurie egzistuoja organizacijos viduje ilgą laiko tarpą, darbuotojų įsitikinimus ir laukiamą vertę savo darbo, kas sąlygoja jų požiūrius ir elgesį. Administratoriai paprastai koreguoja savo lyderystės elgesį, siekdami įgyvendinti organizacijos misiją ir tai gali paveikti darbuotojų pasitenkinimą darbu. Todėl būtina suvokti ryšį tarp organizacijos kultūros, lyderystės ir darbuotojų pasitenkinimo darbu [53].

Egzistuoja abipusiai ryšiai tarp organizacijos klimato ir slaugytojo sprendimo palikti darbą – prastas organizacijos mikroklimatas gali paskatinti darbuotojus išeiti iš darbo, o didelė darbuotojų kaita gali neigiamai paveikti darbuotojų suvokimą apie organizacijos klimatą [50]. Įsipareigojimas

(30)

organizacijai glaudžiai susijęs su darbuotojų kaita. Labiau įsipareigojęs darbuotojas pasižymi stipresniu noru pasilikti savo darbe [56]. Atlikti tyrimai parodė, kad slaugytojai, kurie svarsto galimybę išeiti iš darbo visus su organizacijos mikroklimatu susijusius veiksnius (išvardintus šiame skyriuje) vertina mažesniais balais nei slaugytojai, kurie apsisprendę likti darbe ir yra patenkinti darbu [51]. Tai įrodo, kad organizacijos klimatas yra susijęs su pasitenkinimu darbu.

Atlikti tyrimai parodė, kad darbo aplinka gali neigiamai veikti slaugytojus [44]. Esant slaugytojų trūkumui, slaugytojai pervargsta, tada sumažėja jų emociniai ir fiziniai ištekliai, reikalingi reaguoti į pacientų poreikius. To pasekoje sumažėja pasitenkinimas darbu, kas veda ir prie pacientų nepasitenkinimo dėl gaunamų sveikatos priežiūros paslaugų. Slaugytojų nepasitenkinimas darbu veda prie brangiai kainuojančių darbinių ginčų, slaugytojų kaitos ir prastos pacientų priežiūros. Geros slaugytojų darbo sąlygos gali pagerinti ir slaugytojų pasitenkinimą darbu, ir užtikrinti geresnę pacientų priežiūrą. Tyrimai parodė, kad slaugytojų darbo aplinkos įvertinimas – įskaitant tokius veiksnius kaip parama iš vadovybės pusės, vadovų reagavimas į kylančias darbe problemas ir gydytojų ‒ slaugytojų santykiai yra stipriai susiję ne tik su slaugytojų pasitenkinimu darbu, tačiau ir su slaugytojų pasitenkinimu gaunamomis naudomis, tokiomis, kaip darbo užmokestis [22].

Mokslininkai, kurie nagrinėja organizacinę kultūrą teigia, kad ši kultūra yra labai sudėtinga [10]. Ji sąlygoja skirtingų darbuotojų požiūrius ir elgsenas. Tyrimų metu buvo įrodytos koreliacijos tarp darbuotojų ketinimo keisti darbą, darbuotojų elgesio, pasitenkinimo darbu ir organizacijos kultūros [53]. Kiti mokslininkai ištyrė, kad organizacijos kultūra taip pat susijusi ir su organizacijos ir darbuotojų našumu [53]. Stiprios bendros kultūrinės vertybės siejamos su įsipareigojimu, pasitikėjimu ir etika, todėl jos gali tapti ir organizacijos varikliu, ir atskirų darbuotojų elgesio varikliu. Taip yra todėl, kad stipri kultūra yra nuolat stiprinama, kuomet darbuotojai elgiasi panašiai kaip ir jų kolegos. Profesionalai sveikatos priežiūros organizacijoje sąlygoja ir padeda formuoti kultūrą ir todėl slaugytojai, kurie sudaro vieną iš didžiausių grupių šiose organizacijose, sąlygoja organizacijos kultūrą per slaugytojų darbo ritualus, praktiką, įpročius [12].

Apibendrinant galima teigti, kad kultūra organizacijos viduje yra labai svarbi, vaidindama didelį vaidmenį tame, ar tikrai organizacija yra laiminga ir sveika vieta dirbti .

(31)

3. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA

3.1.Tyrimo metodika

Tyrimas vyko 2011 metų spalio – 2011 metų lapkričio mėn. Iš viso išdalinta 270 anoniminių anketų. Atsakytų anketų grįžo – 245. Atsako dažnis ( 90,7 proc.).

Tyrimo metodas – kiekybinis vienmomentinis tyrimas. Tyrimui naudota anketa, sudaryta iš 43 klausimų. Septyni klausimai skirti socialiniams demografiniams duomenims nustatyti, 36 teiginiai skirti pasitenkinimo darbu nustatymui, naudotas P. E. Spector pasitenkinimo darbu klausimynas (1994) [24]. 36 teiginiai (po keturis teiginius kiekvienai iš 9 subskalių), kuriuos tiriamieji turi įvertinti 6 balų skalėje, kur 1 – visiškai nesutinku, 2 – vidutiniškai nesutinku, 3 – šiek tiek nesutinku, 4 – šiek tiek sutinku, 5 – vidutiniškai sutinku, 6 ‒ visiškai sutinku. Klausimynas gali pateikti 10 rezultatų: kiekviena iš 9 subskalių gali pateikti atskiro pasitenkinimo darbu aspekto rezultatus (rezultatai gaunami susumuojant subskalei priklausančių teiginių atsakymų variantus ‒ skaitines reikšmes), o taip pat gali būti pateikiamas ir bendras pasitenkinimo darbu rezultatas (gaunamas susumuojant visų klausimyno teiginių atsakymų variantus). Suminis kiekvienos subskalės teiginių atsakymų rezultatas gali variuoti nuo 4 iki 24, suminis bendras rezultatas ‒ nuo 36 iki 216. Didesnis suminis subskalės rezultatas rodo didesnį pasitenkinimą tuo darbo aspektu, o didesnis bendras rezultatas rodo didesnį bendrąjį pasitenkinimą darbu. 19 klausimyno teiginių yra neigiami, tai yra didesnis įvertinimas reiškia mažesnį pasitenkinimą darbu, todėl prieš sumuojant balus šie teiginiai pervertinami (6→1, 5→2, 4→3, 3→4, 2→5, 1→6).

Bendras viso klausimyno patikimumas (Kronbacho alfa) yra 0,83. Gautas skalės vidinio patikimumo koeficientas yra geras ir tinka išskirti patikimą respondentų nuomonę ir jų požiūrį į pasitenkinimo darbu veiksnius.

Siekiant panaudoti šiame tyrime Spector pasitenkinimo darbu klausimyną (JSS), buvo atliktas dvigubas metodo vertimas iš anglų į lietuvių kalbą ir iš lietuvių į anglų kalbą (vertimą atliko šio darbo autorė Asta Šereikaitė ir darbo vadovė docentė Aurelija Blaževičienė). Internetiniame tinklalapyje [28] P. E. Spector (2007) nurodo, kad klausimynas gali būti laisvai naudojamas nekomerciniais, mokslo, mokslinių tyrimų tikslais, todėl papildomo autoriaus sutikimo metodo naudojimui šiuo atveju gauti nereikia.

Atvykusi į įstaigą, darbo autorė susitiko su skyrių slaugos administratorėmis, supažindino su tyrimo esminiais aspektais, pristatė tyrimo klausimyną. Anketos buvo paliktos skyrių slaugos administratorėms, kurios anketas išdalino savo slaugytojams. Anketos buvo

(32)

paliekamos vienai – dviems savaitėms, kad slaugytojai, dirbantys skirtingose pamainose, galėtų jas užpildyti. Užpildytos anketos buvo įdedamos į voką ir grąžinamos slaugos administratorei. Anketos buvo grąžintos keliais būdais: tiesiogiai perduodant tyrėjai, ar per palydovą užklijuotuose vokuose.

3.2. Tiriamųjų atranka ir imtis

Tyrimui naudota lizdinė atranka. Tyrime dalyvavo ligoninės, kuriose yra neurochirurgijos skyriai. Tai – Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė VšĮ Kauno klinikos, VšĮ Respublikinė Panevėžio ligoninė, Vaikų ligoninė VšĮ Vilniaus universiteto Santariškių klinikų filialas, VšĮ Respublikinė Vilniaus universitetinė ligoninė, VšĮ Respublikinė Šiaulių ligoninė. Dvi ligoninės dalyvauti tyrime atsisakė.

2 lentelė. Respondentų pasiskirstymas gydymo įstaigose

Ligoninė n (proc.)

VšĮ Respublikinės Vilniaus universitetinės ligoninė 28 (11,4)

Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė VšĮ

Kauno klinikos 144 (58,8)

VšĮ Respublikinė Panevėžio ligoninė 29 (11,8)

Vaikų ligoninė VšĮ Vilniaus universiteto

Santariškių klinikų filialas 15 (6,1)

VšĮ Respublikinė Šiaulių ligoninė 29 (11,8)

Viso 245 (100)

Slaugytojų įtraukimo į tyrimą kriterijai:

● dirbantys neurochirurgijos ir neurologijos skyriuose; ● sutikę dalyvauti tyrime.

Į tyrimą neįtraukti slaugytojai: ● nesutikę dalyvauti tyrime; ● atostogaujantys ar išvykę;

(33)

3.3. Tyrimo etika

Apklausa ligoninėse atlikta, prieš tai gavus jų vadovų raštiškus sutikimus. Lietuvos sveikatos mokslų universiteto bioetikos centras 2011 10 24 išdavė leidimą Nr. BC ‒ KS(M) ‒ 23 vykdyti tyrimą (priedas nr. 1). Visi apklausos dalyviai pasirašė informuoto tyrimo dalyvio formą. Apklausos duomenys anonimiški.

3.4. Duomenų analizės metodai

Duomenų analizė atlikta naudojant duomenų kaupimo ir analizės SPSS (Statistical Package for Social Science) programos paketą (15 versija).

Naudoti šie analizės metodai: aprašomoji statistika, požymių dažnių analizė, daugkartinis palyginimas (Post Hoc Tests), Pearson tiesinės koreliacijos koeficientas.

Statistiškai reikšmingiems skirtumams tarp skirtingų socialinių demografinių tiriamųjų charakteristikų nustatyti naudotas Chi kvadrato (χ²) kriterijus. Apskaičiuotos statistinio reikšmingumo (p) reikšmės. Pasirinkti keli reikšmingumo lygmenys statistinėms hipotezėms tikrinti: kai p>0,05 – skirtumas statistiškai nereikšmingas, kai p<0,05 – skirtumas statistiškai reikšmingas, kai p<0,001 – skirtumas labai reikšmingas. Aprašomoji statistika atlikta apskaičiuojant vidutines kintamųjų reikšmes su 95 proc. pasikliautinuoju intervalu. Reikšmių sklaidai apibūdinti pateikiamas standartinis nuokrypis (SN), laisvės laipsnių skaičius (lls), grupių vidurkiams lyginti taikytas Fišerio testas (F). Daugkartiniams poriniams palyginimams taikytas Bonferoni testas. Siekdami sumažinti analizuojamų požymių skaičių (informacijos kiekį), išaiškinti bendruosius dėsningumus, naudojome faktorinę analizę. Duomenų tinkamumas faktorinei analizei tikrintas Kaizerio-Mejerio-Olkino (KMO) matu, indeksas 0,8, pagal gradaciją tinka gerai. Jos metodas VARIMAX. Išskirti devyni faktoriai. Taikyta parametrinė ANOVA analizė ir neparametrinis Kruskal-Wallis testas.

Stebimų kintamųjų tarpusavio koreliacija vertinta, nustačius Pearsono koreliacijos koeficientus (r) ir jų reikšmingumus. Naudotas Pearsono koeficientų reikšmingumas: r<0,3 – silpna koreliacija, 0,3 ‒ 0,7 – vidutinė, 0,7 ‒ 1,0 – stipri koreliacija.

Tiriamųjų pasitenkinimui darbu tirti buvo naudojamas P. E. Spector pasitenkinimo darbu klausimynas (angl. The Job Satisfaction Survey (JSS)) ‒ skirtas matuoti bendrajam pasitenkinimui darbu ir taip pat devyniems pasitenkinimo darbu aspektams (Spector, 1994). Žemiau lentelėje (žr. 2 lentelę) pateikiami devyni pasitenkinimo darbu aspektai bei trumpas kiekvieno iš jų apibūdinimas.

(34)

3 lentelė. Pasitenkinimo darbu aspektai ir jų apibūdinimas

Aspektas Apibūdinimas

Atlyginimas Pasitenkinimas darbo užmokesčiu ir algos padidinimais

Paaukštinimas Pasitenkinimas paaukštinimo pareigose galimybėmis

Vadovavimas Pasitenkinimas savo tiesioginiu vadovu

Papildomos privilegijos Pasitenkinimas materialine nauda

Nenumatyti apdovanojimai Pasitenkinimas įvertinimu, pripažinimu, pagarba ir kitais apdovanojimais už gerą darbą

Darbo sąlygos Pasitenkinimas taisyklėmis, procedūromis, darbo politika ir strategijomis

Bendradarbiai Pasitenkinimas žmonėmis, su kuriais kartu dirbama

Darbo pobūdis Pasitenkinimas darbo rūšimi, kurią darai

Komunikavimas Pasitenkinimas komunikacija (informacijos dalijimusi)

organizacijoje

3.5. Respondentų siocialinės demografinės charakteristikos

Žemiau lentelėje (žr. 4 lentelę) matome respondenčių socialines demografines charakteristikas.

4 lentelė. Respondentų socialinės demografinės charakteristikos Tiriamųjų pasiskirstymas pagal vedybinį statusą.

Požymis n (proc.) Ištekėjusi 163 (66,5) Išsiskyrusi/našlė 27 (11,0) Netekėjusi 44 (18,0) Gyvena su pratneriu 11 (14,5) Viso 245 (100)

Riferimenti

Documenti correlati

Atlikti tyrimai rodo, jog lėtinės inkstų ligos progresavimo greitis galimai priklauso nuo šlapimo rūgšties koncentracijos kraujo serume, fosforo ir kalcio, leukocitų

5. Dėmesys kiekvienam pacientui. Paslaugų kokybei vertinti svarbūs sekantys kriterijai: sąžiningumo, patikimumo, prieinamumo, lankstumo, betarpiškumo, dėmesio,

Todėl šio tyrimo tikslas tikslas apibūdinti šiuo metu dominuojančią vaistinių organizacinę kultūrą bei nustatyti, kokia kultūra būtų pageidaujama vietoj dabar

susijęs su tikimybe, kad darbo rezultatai atitinka individo laukiamus rezultatus. Kuo daugiau žmonės supranta gaunantys jų verto atlygio, tuo aukštesnis yra pasitenkinimas

Prasčiausiai buvo vertinamas darbo krūvis, todėl galima pagrįstai teigti, kad slaugos personalo darbo krūvis Slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninėse yra per didelis ir būtina šią

Įvertinti bendrą slaugytojų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius, įvertinti slaugytojų profesinio įsipareigojimo lygį ir jo sąsajas su profesine

Dėl to, sveikatos priežiūros įstaigose reikalingas praktinės darbo aplinkos stebėjimas, vertinimas bei tęstinis tobulinimas, siekiant padidinti slaugytojų

Šiame tyrime išanalizavus slaugytojų nuomones apie profesinio savarankiškumo pasiskirstymą pagal profilius, nustatyta, kad chirurginio profilio skyriuose dirbantys