SLAUGYTOJŲ SAVĘS VERTINIMO IR PASITENKINIMO DARBU SĄSAJOS

AKADEMIJA

SLAUGYTOJŲ SAVĘS VERTINIMO IR PASITENKINIMO

DARBU SĄSAJOS

Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas

Darbo vadovas dr. Viktorija Grigaliūnienė KAUNAS, 2017

LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS MEDICINOS

AKADEMIJA

SLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA

TVIRTINU

Slaugos fakulteto dekanė prof. dr. Jūratė Macijauskienė

2017 m. __________ mėn. ____ d.

SLAUGYTOJŲ SAVĘS VERTINIMO IR PASITENKINIMO

DARBU SĄSAJOS

Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas Darbo vadovas dr. Viktorija Grigaliūnienė 2017 m. gegužės mėn. ____ d.

Recenzentas Darbą atliko Dr.V.Raškelienė Magistrantė 2017 m. gegužės mėn.____ d. Danutė Balsienė

2017 m. gegužės mėn.25 d.

TURINYS

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 11

1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12

1.1. Savęs vertinimo samprata ... 12

1.2. Savęs vertinimui įtakos turintys veiksniai ... 13

1.3. Moterų savęs vertinimo ypatumai ... 15

1.4. Slaugytojų savęs vertinimo tyrimai ... 17

1.5. Pasitenkinimo darbu samprata ... 19

1.6. Veiksniai turintys įtakos pasitenkinimu darbu skirtingų teorijų požiūriu ... 20

1.7. Veiksniai turintys įtakos moterų pasitenkinimui darbu ... 23

1.8. Veiksniai įtakojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu ... 25

1.9. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos. ... 27

2. TYRIMO METODIKA ... 31

2.1. Tyrimo medžiaga ir metodai ... 31

2.2. Tyrimo imtis, atranka ir tyrimo organizavimas ... 32

2.3. Tyrimo etika ... 33

2.4. Statistinė duomenų analizė ... 34

3. REZULTATAI ... 35

3.1. Respondentų socialinių-demografinių duomenų analizė ... 35

3.2. Slaugytojų savęs vertinimo analizė ... 37

3.2.1. Slaugytojų išsilavinimo ryšys su savęs vertinimu ... 38

3.2.2. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su savęs vertinimu ... 38

3.2.3. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su savęs vertinimu ... 39

3.2.4. Slaugytojų auginamo vaikų skaičiaus ryšys su savęs vertinimu ... 39

3.2.5. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su savęs vertinimu ... 40

3.3. Slaugytojų pasitenkinimo darbu analizė ... 41

3.3.1. Pasitenkinimas darbu priklausomai nuo darbovietės ... 41

3.3.3. Slaugytojų šeiminės padėties ryšys su pasitenkinimu darbu ... 46

3.3.4. Slaugytojų amžiaus ir darbo stažo ryšys su pasitenkinimu darbu ... 48

3.3.5. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšys su auginamų vaikų skaičiumi... 49

3.3.6. Slaugytojų darbo pobūdžio ryšys su pasitenkinimo darbu ... 51

3.3.7. Slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo darbo užmokesčiu ir darbo sąlygomis ryšys ... 53

3.4. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos ... 54

4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 56 IŠVADOS ... 58 PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 59 PUBLIKACIJOS ... 60 LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 61 PRIEDAI ... 65 Priedas Nr. 1 ... 66 Priedas Nr. 2 ... 69 Priedas Nr. 3 ... 70 Priedas Nr. 4 ... 71

PADĖKA

Noriu padėkoti savo magistrinio darbo vadovei dr. Viktorijai Grigaliūnienei už skirtą laiką, konsultacijas ir neįkainuojamus patarimus.

Taip pat noriu padėkoti VšĮ Kauno Dainavos poliklinikos ir Kauno Klinikinės ligoninės padalinio Laisvės al. 17 direktorių pavaduotojoms slaugai, bei skyrių slaugos administratorėms už pagalbą atliekant apklausą. Taip pat tyrime dalyvavusioms slaugytojoms už geranoriškumą ir supratingumą.

Pagarbiai studentė Danutė Balsienė

SANTRAUKA

Danutė Balsienė. Magistrantūros studijų programos “Klinikinė slauga” baigiamasis darbas / Mokslinė vadovė dr. V. Grigaliūnienė. Lietuvos Sveikatos Mokslų Universitetas. Medicinos akademija, Slaugos fakultetas. Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2017 - 72 psl.

Tikslas – Įvertinti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas. Uždaviniai: 1. Išanalizuoti slaugytojų savęs vertinimą. 2. Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu. 3. Įvertinti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.

Metodai. Atliktas kiekybinis tyrimas vykdant anoniminę apklausą. Tyrime dalyvavo slaugytojos iš dviejų Kauno gydymo įstaigų: VšĮ Kauno Dainavos poliklinikos ir Kauno Klinikinės ligoninės padalinys Laisvės al. 17(n=348, atsako dažnis - 78,7 proc.) . Tiriamųjų slaugytojų amžiaus vidurkis – 49,7 m. (SD – ±9,5). Visos respondentės buvo moterys.

Tyrimui naudotos dvi anketos: Rosenbergo savęs vertinimo skalė ir Minesotos pasitenkinimo darbu klausimynas. Analizuojant duomenis, atlikta aprašomoji statistika ir tikrinti statistiniai duomenys apie skirtumus tarp vidurkių dažnių bei požymių tarpusavio priklausomumo. Tyrimui buvo gautas LSMU Bioetikos centro leidimas (Nr. BEC- KS(M)-196).

Rezultatai. Didžiajai daliai slaugytojų būdingas vidutinis savęs vertinimas (242 - 88,3%), likusioms slaugytojoms būdingas aukštas savęs vertinimas. Slaugytojos, dirbančios vadovaujantį darbą save vertina geriau nei likusios slaugytojos. Didžioji dauguma slaugytojų (227 - 82,8%) išreiškia vidutinį pasitenkinimą darbu, o likusios slaugytojos išreiškia aukštą pasitenkinimą darbu. Žemiausias bendras ir vidinis pasitenkinimas darbu yra slaugytojų turinčių nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, auginančių 3 ir daugiau vaikų. Didėjant pasitenkinimui darbo užmokesčiu, bei didėjant pasitenkinimui darbo sąlygomis reikšmingai didėja pasitenkinimas darbu išoriniais aspektais bei didėja vidinis pasitenkinimas darbu.

Išvados. Labiausiai slaugytojų savęs vertinimą įtakoja darbo pobūdis. Slaugytojoms, dirbančioms vadovaujantį darbą, būdingas aukštesnis savęs vertinimas. Save geriau vertina ištekėjusios, auginančios vieną vaiką ir įgijusios aukštąjį magistro išsilavinimą. Aukštesnis pasitenkinimas darbu būdingas slaugytojoms, dirbančioms stacionarinėje gydymo įstaigoje, su aukštuoju išsilavinimu, netekėjusioms ir ištekėjusioms, auginančioms du vaikus ir neturinčioms vaikų, bei dirbančioms vadovaujantį darbą. Nustatytos reikšmingos sąsajos tarp slaugytojų savęs vertinimo ir bendro pasitenkinimo darbu, bei vidinio ir išorinio pasitenkinimo darbu. Aukštesnis savęs vertinimas yra reikšmingai susijęs su aukštesniu pasitenkinimu darbu.

SUMMARY

Danutė Balsienė. Nurses' self-esteem and job satisfaction interfaces. Master‘s degree programme

“Clinical care” thesis / Thesis advisor Dr. V. Grigaliūnienė. Lithuanian University of Health Sciences. Medical Academy, Faculty of Nursing. Department of Nursing and Care. – Kaunas, 2017 – 72 pages.

Purpose – To evaluate the connections between the self-esteem of nurses and their satisfaction with work. Tasks: 1. To analyse the self-esteem of nurses. 2. To analyse nurses‘ satisfaction with their work. 3. To evaluate the connections between the self-esteem of nurses and their satisfaction with work.

Methods. Quantitative research was performed by carrying out an anonymous survey. Nurses from two Kaunas treatment facilities participated in the research: VšĮ Kauno Dainavos poliklinika and the Kauno Klinikinė ligoninė subdivision at Laisvės al. 17 (n=348, response rate: 78.7 per cent). The average age of the surveyed nurses – 49.7 (SD ± 9.5). All of the respondents were female.Two survey forms were used for the research: the Rosenberg Self-esteem Scale and the Minnesota Satisfaction Questionnaire. To analyse the data, descriptive statistics were performed and statistical data about the differences between the mutual interdependence of the rates and attributes of averages were examined.

Results. Moderate esteem is characteristic of the majority of the nurses (242 – 88.3%), while high esteem is characteristic of the remaining nurses. Nurses working in supervisory positions report higher self-esteem than non-supervisory nurses report. A large majority of the nurses (227 – 82.8%) express moderate satisfaction with their work, while the remaining nurses express a high level of satisfaction with their work. The lowest general and internal satisfaction with work is among nurses having an unfinished higher education, who are raising 3 or more children. As satisfaction with salary increases, and as satisfaction with working conditions increases, so too does satisfaction with work’s external aspects significantly increase, as does internal satisfaction with work.

Conclusions. The self-esteem of nurses is most influenced by the nature of work. Nurses working in supervisory positions are characterised by higher self-esteem. Those who are married, raise one child and have a master’s degree have higher self-esteem. Higher satisfaction with work is characteristic of nurses working in an in-patient treatment facility, who have a higher education, are unmarried or married, who raise two children or who do not have children, and work in supervisory positions. Significant connections between the nurses’ self-esteem and the general satisfaction with work, and the internal and external satisfaction with work, were identified. Higher self-esteem is significantly correlated with higher satisfaction with work.

SANTRUMPOS

LSMU – Lietuvos sveikatos mokslų universitetas. PSO – Pasaulio sveikatos organizacija.

PSP – Pirminė (ambulatorinė) sveikatos priežiūra. RSES – Rosenbergo savigarbos skalė.

MSQ – (Minnesota Satisfaction Questionnaire) Minesotos pasitenkinimo darbu klausimynas.

SPSS – (Statistical Package for the Social Sciences) statistinės informacijos apdorojimo programos paketas.

ANOVA – vienfaktorės dispersinės analizės trumpinys. LSD – mažiausias esminis skirtumas.

SPSS – statistinės analizės programinis paketas. SN – standartinis nuokrypis.

V – vidurkis.

PI – pasikliautinasis intervalas. N – generalinė visuma.

ŽODYNĖLIS

 _{Pasitenkinimas darbu ( angl. job satisfaction) nulemia, kokio stiprumo teigiamas arba} neigiamas emocijas žmogus patiria dėl savo darbo. Tai santykinai pastovi nuostata arba emocinė reakcija į užduotis bei į fizines ir socialines darbo sąlygas. (J. R. Schermerhornas, J. G. Huntas ir N. R. Osbornas, 2004)

 _{Savęs vertinimas (angl. self-esteem), tai vertinamasis požiūrio į save aspektas, kuris išreiškia} tai ar mes laikome save gabiu, energingu, valingu, lydimu sėkmės, sugebančiu kontroliuoti savo gyvenimą, patikimu žmogumi, turinčiu už ką gerbti save ir kitiems sukeliančiu pagarbą ( Psichologija studentui, 2002).

ĮVADAS

Šiuolaikinėje, greitai kintančioje visuomenėje, greitai kinta ir žmogaus padėtis socializacijos procese bei naujos socialinės patirties įgijime. Karjera tampa ne tik galimybe užsidirbti, bet ir atspindi socialinio aktyvumo, bei socializacijos lygmenį. Pasak Valackienės A. (2003) padėtis visuomenėje ir vaidmuo tampa asmeninio sutapimo ir socialinių santykių pagrindu, bei iššūkiu individui. Darbas tampa viena didžiausių vertybių šiuolaikinėje visuomenėje [1].

Sparčiai kintančioje visuomenėje kinta ir sveikatos priežiūros sistema. Ji prisitaiko prie naujų iššūkių ir besikeičiančių visuomenės poreikių. Sveikatos sistemos reformos metu vykstantis procesas sudaro sąlygas atsirasti tokiems slaugytojų darbo aplinkos psichosocialiniams pokyčiams, kaip darbo reikalavimų didėjimas, socialinės paramos mažėjimas, suvokiamo įgyvendinamų pokyčių proceso teisingumo stygius ir stiprėjantis nesaugumo dėl darbo jausmas [ 2].

Matomas didėjantis pacientų reiklumas medikams ir sveikatos priežiūros organizacijų siekimas užtikrinti kokybiškesnę ir tinkamesnę sveikatos priežiūrą, didėjantis sveikatos priežiūros sistemų ir organizacijų galimybių neatitikimas pacientų lūkesčiams, nuolatinis kaštų augimas ir išteklių ribotumas verčia ieškoti naujų šių problemų sprendimo būdų. Aukšta sveikatos priežiūros paslaugų kokybė padeda organizacijoms išlikti ir vystytis [3].

Vykdant sveikatos priežiūros reformą Lietuvoje, kinta ir pačios visuomenės požiūris į slaugą ir slaugytojus. Slaugytojams taip pat keliami nauji uždaviniai, keičiasi jų vaidmenys bendruomenėse, teikiant sveikatos priežiūros paslaugas ir dalyvaujant sveikatos priežiūros reformoje. Iš slaugytojų pradėta reikalauti naujų tiek teorinių, tiek ir praktinių žinių, sugebėjimo savarankiškai veikti, atsakyti už savo sprendimus ir jų įgyvendinimą [4].

Sveikatos priežiūros paslaugų kokybė ypatingai priklauso nuo paslaugas teikiančių darbuotojų kompetencijos ir motyvacijos. Žmonių pasitenkinimas darbu sveikatos priežiūros sistemos organizacijose – viena pagrindinių sąlygų, vykdant pokyčius ir gerinant sveikatos priežiūros kokybę [5].

Pasak S.P.Robbins (2003) pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo neigiamos. Svarbu ir tai, kad pasitenkinimas darbu yra svarbus ne tik darbdaviams, bet ir pačiam žmogui, nes tai įtakoja ne tik jo karjerą, bet ir asmeninį gyvenimą [6].

Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu – individo nuostata į savo darbą – neabejotinai vienas iš daugiausia studijuojamų organizacinės elgsenos dalykų. Pasitenkinimas darbu yra siejamas su daugeliu veiksnių, tačiau daugelio autorių nuomone svarbus faktorius yra lūkesčių siejamų su darbu išsipildymas,

tokių kaip karjeros galimybė, teisingas atlygis ir pan. Tačiau ir šiandieninėje darbo rinkoje nėra vienodos vyrams ir moterims galimybės, ką atspindi gausūs tyrimai šia tema [1, 7, 8, 9, 10 ir kt.].

Slauga – asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti sveikatos ugdymą, stiprinimą ir išsaugojimą, ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinę, psichinę ir socialinę priežiūrą [ 94]. Slaugytojomis dažniausiai dirba moterys, Lietuvoje apie 99 proc., [95] kurios taip pat dažniausiai nejaučia pasididžiavimo savo profesija, nes tai sąlygoja susiformavusi visuomenės nuomonė. Neatsitiktinai visuomenėje slaugytojo darbas dažnai vertinamas kaip menkavertis, nevertas didesnio atlygio ar pagarbos. Galbūt dėl to per dešimtmetį slaugytojų sumažėjo daugiau nei 8% [95], kai problemų sveikatos priežiūroje daugėja, nes visuomenė senėja ir tai kelia naujus iššūkius.

Visuomenėje formuojasi ir naujas lyčių lygybės stereotipas, kurio pagrindas – jau seniai susiformavusios tradicinės patriarchalinės nuostatos, įtakojamos šiuolaikinio požiūrio į lyčių skirtumus ir socialinius santykius. Kaip teigia N.Rimaševskaja (2004), tai formuoja naujus, bet ne mažesnius iššūkius moterims, norinčioms siekti karjeros.

Požiūrį į slaugos specialistus parodo ir tai, kad norint optimizuoti sveikatos priežiūros įstaigų veiklą yra pirmiausiai atleidžiami slaugytojai ar slaugos tarnybų vadovai. Visa tai paveikia ne tik slaugytojų pasitenkinimą darbu, bet įtakoja ir savęs vertinimą.

Temos aktualumas: Šiuo metu sveikatos priežiūra susiduria su ypatingai dideliais iššūkiais, nes siekiama mažinti išlaidas stacionarinei sveikatos priežiūrai ir slaugai, optimizuojama įstaigų veikla, kas keičia slaugytojų padėtį gydymo įstaigose ir veiklos pobūdį. Kaip reikšmingai sveikatos priežiūros sistemos daliai, slaugai, būtinas ypatingas dėmesys bei sisteminis požiūris į problemas sveikatos priežiūros srityje. Kartu su senstančia visuomene, sparčiai didėja ir dirbančių slaugytojų vidutinis amžius, kas sukels dar didesnes problemas ateityje. Apie tai garsiai kalbama kitų šalių sveikatos priežiūros koncepcijose, bet mažai kalbama apie tai Lietuvoje.

Sveikatos priežiūros sistemoje trūksta sisteminio požiūrio, kad sveikatos priežiūros darbuotojus veikia tie patys motyvacijos, nuovargio, pasitenkinimo darbu, lūkesčių ir poreikių mechanizmai, kaip ir kitų profesijų darbuotojus. Dažnai galime išgirsti, kad slaugytojai turi dirbti su užsidegimu ir turi būti patenkinti darbu ir savimi vien dėl to, kad jie pasirinko šią tikrai labai garbingą profesiją, bet kuri nesulaukia reikiamos pagarbos iš valdžios institucijų ir visuomenėje. Nepaisant to, kad bandoma kelti slaugytojų profesijos prestižą, dalis slaugytojų yra nepatenkintos savo darbu ir norėtų jį pakeisti [11].

Pasitenkinimo darbu ir darbuotojų savosios vertės suvokimo tyrimai yra labai svarbūs, keliant slaugytojų sąmoningumą, padeda analizuojant darbuotojų požiūrį į darbą, įvertinant jų poreikius, nustatant bei šalinant esamus trūkumus, sukeliančius neigiamas nuostatas darbo ir savo socialinio statuso atžvilgiu.

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Tyrimo tikslas:

nustatyti slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajas.

Tyrimo uždaviniai:

 Išanalizuoti slaugytojų savęs vertinimą .  Išanalizuoti slaugytojų pasitenkinimą darbu.

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Savęs vertinimo samprata

Savos vertės jausmas žmogaus pilnaverčiam gyvenimui yra būtinybė, taip rasime teigiama, tik skirtingais žodžiais, beveik visuose bent kiek savivertę nagrinėjusių psichologų darbuose : Greenberg, Solomon, Pyszczynski, Rosenblatt, Burling, Saimon, Pinel, Kernis, Grannemann ir kitų .

Didelę mūsų savęs suvokimo dalį sudaro, tai kaip mes save matome lygindami save su kitais, girdėdami atsiliepimus apie save ir savo sugebėjimus. Savęs suvokimas yra viena svarbiausių, pasak Baron ir Berne (1991), mūsų turimų nuostatų. Aukšta savigarba yra labai vertingas bruožas , nes nuo jo priklauso žmogaus motyvacija ir pasiekimai, socialiniai ryšiai ir sveikata, bei sugebėjimas prisitaikyti [12].

Savastis, žmogaus savęs suvokimas šiuo metu yra vienas dažniausiai aptarinėjamų ir tiriamų temų. Kiekvienos psichologijos krypties ir laikmečio požiūris ir net apibendrinimas kito: „savivoka“, „savivertė“, „savasis Aš“, „Aš konstruktas“ ir pan..

Vienas pirmųjų žmogaus savastį pradėjo tyrinėti Wiljam James (1890/1952). Savo veikale „Psichologijos pagrindai“ jis skyrė daugiau nei šimtą puslapių šiai temai ir atkreipė dėmesį į tai, kad skirtingų žmonių savivoka yra labai skirtinga [13]. Jis išskyrė „aš“ savastį, kuri aktyviai seka ir integruoja, ir mano savastį, -tai, kas žinoma apie save [14].

Zaukienė A. (1998) savęs vertinimą apibūdino išskirdama du glaudžiai susijusius momentus: pats savęs vertinimo procesas ir to proceso rezultatas. Šiuo požiūriu savęs vertinimas yra procesas, kurio metu žmogus analizuoja save. Savęs vertinimas prasideda tada, kai išdrįstama pažvelgti į save – koks aš esu, kokie mano jausmai, kada klystu [16 ].

Žemaitis V. (1995) teigė, kad savęs vertinimas yra vienas iš svarbiausių asmenybės darinių, atliekančių elgesio ir veiklos vidinio reguliatoriaus funkcijas. Remiantis tyrimų rezultatais, savęs vertinimas yra vienas iš pagrindinių faktorių, nulemiančių mokymosi sėkmę, savęs vertinimas gali turėti įtakos pažintinei veiklai, atminties procesams (savęs vertinimas gali stimuliuoti arba blokuoti įsiminimo bei atgaminimo procesus) [17 ].

Bulotaitė Z. (1995) teigė, kad savęs vertinimas - tai savosios vertės, svarbos pažinimas, leidžiantis asmeniui būti atsakingam už save ir atsakingai elgtis su kitais [18].

1.2. Savęs vertinimui įtakos turintys veiksniai

Kaip teigia Greenwald (1992), tik gerai vertindamas save žmogus linkęs daryti tai, kas jam naudinga ir jį saugo [14]. Šią mintį pratęsdami Antonucci ir Jackson (1983) teigia, kad tuo galima paaiškinti kaip savęs vertinimas susijęs su fizine sveikata [20] .

Pasak Blascowich ir Tomaka (1991) būtent savęs vertinimas yra tas hipotetinis konstruktas, kuris leidžia visus „savęs“ konstruktus sujungti į vieną savęs asmenybę [21].

Korman A. (1970) nurodo tris savęs vertinimo aspektus : bendrąjį, kurį galima traktuoti kaip santykinai pastovų asmenybės bruožą; į užduotį orientuotą savęs vertinimą, kuris susijęs su gebėjimu perkelti patirtį iš praeities į dabartį; socialinį savęs vertinimą, kuris formuojasi analizuojant aplinkinių požiūrį į save, savo elgesį [22].

Tai, kad savęs suvokimas įtakoja gyvenimo kokybę, patvirtina Vries B., Utz R., Caserta M.ir Lund D. (2013) atliktas tyrimas, kuris parodė, kad aukštas savigarbos lygis yra vienas patikimiausių kriterijų, kuris užtikrina prisitaikymą vyresniame amžiuje po sutuoktinio mirties. Tai susiję ir su tuo, ką atskleidė mokslininkai - kad tik aukštai save vertinantis individas būna dažniau gerai nusiteikęs, nei žemos savivertės, kuris dažniau būna prislėgtas [23].

Kiek kitokią mintį rasim A. Maslow (2006) darbuose, čia teigiama, kad laimingiausi ir labiausiai savimi patenkinti žmonės yra ne tie, kurie absoliučiai savimi patenkinti, bet tie, kurie sugeba susitaikyti su žmogiškosiomis silpnybėmis, trūkumais ir vadovaujasi klausimų nekeliančia nuostata, kaip priimami gamtos dėsniai. Visiems žinoma Maslow poreikių piramidė, kurioje savo vertės pajautimas yra vienas iš aukštesniųjų poreikių, o „aukštesniųjų poreikių patenkinimas padeda mums išlikti bei augti“ [13].

Humanistinės krypties atstovai, ir Maslow ir Rogers, savo darbuose didelį dėmesį skyrė savasties ir savojo Aš sampratai, visa tai kaip mes atsakome į klausimą „Kas aš esu?“ Pasak šių autorių, kuo mes palankiau žiūrim į save, kuo arčiau esame to idealo, kokį norėtume save matyti, tuo palankiau žiūrime ir į visą aplinkinį pasaulį. Jie teigė, kad tai ypatingai svarbu tiems, kurie susiję su vaikų auklėjimu, nes kaip patys save priima tėvai, mokytojai, taip save suvokti išmoko ir vaikus [13 ].

Greenberg (1992) mano, kad psichologinė savigarbos funkcija yra individo apsauga nuo nerimo. Tai buvo įrodyta tyrimais, kai atsiradus pavojui asmens savigarbai, nerimo lygis kilo. Individai, kurių savigarba buvo skatinama, jautė silpnesnį nerimą, taip kartu buvo stiprinamas ir saugumo jausmas [ 24]. Tik žmonės, kurių suvokimas apie save teigiamas, yra linkę ir elgtis teigiamai, bei jie taip pat ir apie kitus turi tendenciją galvoti palankiau.

Pasak Valicko G.( 1991) savęs vertinimas - tai procesas, nenutrūkstantis visą žmogaus gyvenimą, dažniausiai įsisąmonintas vien emocijomis ir intuicija [ ]. Daugelis psichologų savęs vertinimą sutapatina

su savimone: „Žmogaus savimonė – tai visuma požiūrių į save, į tai, kuo jis save laiko, į savo privalumus ir trūkumus, galimybes., bei atsako į klausimus „kas aš?“, „koks aš?“ [25] .

Dildienė A.(1995) teigė, kad bendro vertinimo teorijoje savęs vertinimas užima vieną iš pagrindinių vietų. Jo esmė ir specifika yra ta, kad vertinimo objektas sutampa su subjektu. Nors vertindami save, daugumą vertinimo kriterijų mes perimame iš aplinkos, stengiamės būti objektyvūs, žvelgti į save kitų akimis, tačiau sunkiai išsivaduojame iš savo subjektyvumo [26].

Raigorodskij D.J., (2007) teigia , kad savęs vertinimas - tai toks refleksyvus žmogaus požiūris į save , kuriame jo Aš pasireiškia kartu ir kaip savianalizės subjektas , ir kaip objektas. Tokio požiūrio į save būdai yra labai įvairūs : moralinėje sąmonėje jie reiškiami daugeliu sąvokų – gėdos ir pasididžiavimo savimi, garbingo elgesio, asmeninio orumo, sąžiningumo, - kurios savasties struktūroje fiksuoja progresuojantį žmogaus sugebėjimą spręsti apie save visuomenės požiūriu. Savęs vertinimas visų pirma formuojasi veidrodiniu principu kai girdima ir suvokiami kitų žmonių vertinimai [27].

Savęs vertinimas nuolat keičiasi: jis sumažėja po susitikimo su labai ,,padoriu“ žmogumi, bet pagerėja po susitikimo su ,,apsileidėliu“. Vadinasi, žmonės nesąmoningai koreguoja savąją vertę, lygindami save su kitais [28].

Teigiamo savęs vertinimo naudą, savosios vertės pajautimo svarbą ne tik dvasinei, bet ir fizinei sveikatai rasime daugelio autorių, nagrinėjusių šią temą, darbuose. Pasak jos, gerai save vertinantis žmogus, ne tik geriau atlieka sudėtingas užduotis, bet ir yra mažiau linkęs vartoti narkotikus.Dažniau žmonės yra linkę apie save galvoti gerai, nes turime polinkį išsaugoti aukštą savigarbą. H.Markus rašė: „viena didžiausių psichologijos tiesų – ta, kad žmonės daro viską, kad apsaugotų savo Ego ir išlaikytų savigarbą“. Tik žmonės, kurie blogai žino savo stiprias ir silpnas puses, yra linkę pervertinti savo nesėkmes [15] .

Žmogus gali atlikti sudėtingesnes užduotis, jei tas žmogus yra užtikrintas, kad jis jas gali atlikti, ir priešingai, jei asmuo nepasitiki savimi, jo žemas savęs vertinimas, tai jis ir turi nedideles galimybes atlikti sudėtingas užduotis [14].

Žema savigarba yra susijusi su menku savęs pažinimu. Ir kaip teigia Campbell J. (1990) , kai žmonės linkę pervertinti nesėkmes, tai blogai suvokia savo galimybes, bei ypatybes [29]. Tai sudaro prielaidas ištikus bet kokiai menkai nesėkmei, ją pervertinti, ir jei toks žmogus apibūdintų save, tai jiems sunku akcentuoti savo stipriuosius arba teigiamus bruožus, bei žmogus nuvertina ir jau įvykusius pasiekimus.

Žemas savęs vertinimas kyla, kai patys esame linkę nuvertinti save, ir pasak Rogers (1980), kai savo akyse esame toli nuo savo „idealaus Aš“, tada esame ne tik nepatenkinti savimi, bet ir nelaimingi.

Žema savivertė atsispindi ir bendravime su kitais. Jie sunkiai bendrauja, užmezga naujas pažintis, jiems sunku priimti komplimentus ir pan. [15].

Žemas savęs vertinimas kainuoja labai brangiai, nes vieningai visų psichologų pripažįstama, kad jis stabdo asmenybės tobulėjimą, savęs suvokimą ir sudaro daug gyvenimiškų problemų, sunkina socializacijos procesus, didina atskirtį.

Tie, kurie buvo priversti jaustis nesaugūs, dažnai tampa perdėtai kritiški, tarsi norėdami kitus apstulbinti savo talentu, arba užsideda ciniko kaukę. Vieni ,,myli savo artimą kaip save patį”, o kiti neapkenčia savo artimo kaip savęs paties [18].

Pasak Kuzmickienės (2002) pagrindiniai teigiamą savivertę turinčio žmogaus bruožai : 1. Pasitikėjimas savo jėgomis ir realus savo pretenzijų vertinimas .

2. Savo fizinio patrauklumo pripažinimas, kuris nepriklauso nuo to, ar išoriniai duomenys sutampa su grožio „kanonais“

3. Beveik visada gera ir žvali nuotaika, gyvenimo džiaugsmas jam suteikia sparnus 4. Jis niekada nieko nekaltina dėl savo laikinų bėdų [30].

1.3. Moterų savęs vertinimo ypatumai

Individo padėtis socialinėje struktūroje, kurią nusako jo lytis, rasė, socialinė ekonominė padėtis ir amžius, stipriai susijusi su vaidmenimis, statusu, patirtimi ir galimybėmis, kurios veikia savastį ir tampa jos dalimi [14]. Taigi galima teigti, kad kiekvieno individo raida neatskiriama nuo socialinio konteksto, kurį sudaro nuolatinė to individo sąveika su socialine aplinka, istorinėmis ir kultūrinėmis tradicijomis. Dėka savęs suvokimo žmogus turi galimybę suvokti save individualiai nuo visos socialinės aplinkos ir kitų žmonių, nepaisant to, kad ta aplinka daro kiekvienam individui didelę įtaką [32].

Lietuvoje slaugytojomis tradiciškai dirba moterys, tai yra vienas iš tų darbų, kurie dėl reikalingos empatijos, socialinių ir komunikacinių gebėjimų tradiciškai priskiriami moterims. Dėl to neatsitiktinai Lietuvoje Statistikos departamento duomenimis slaugytojomis dirba 99 % moterų [95]. Ir daugelyje sveikatos priežiūros įstaigų nerasime nei vieno slaugytojo vyro. Dėl to kalbant apie slaugytojas, galima pritaikyti visus visuomenės stereotipus, kurie visuomenėje priskiriami tradiciškai moteriškiems darbams.

Skirtingose kultūrose skirtingu laikotarpiu lyčių vaidmenys buvo skirtingi. Tai rodo, kad socialinės lyties sąvoka formuojasi socialinėje aplinkoje. Ji nėra universali. Ji priklauso konkrečiai visuomenei, turinčiai jai būdingą struktūrą, tradicijas bei istoriją. Būti „moterimi” ar „vyru” mūsų proseneliams reiškia vieną, seneliams – kita, dar kitaip šiuos vaidmenis suvokė mūsų tėvai, ir dar kitaip visa tai suvoks mūsų vaikai. Socialinė lyties sandara (darbas, pareigos, įstatymai, mokslas, žmogaus teisės, politinė atsakomybė,

laisvė keliauti ar turėti turtą ir pan.) keičiasi, o moterys ir vyrai gyvena ir elgiasi priklausomai nuo to, kokiu laiku ir kokioje visuomenėje jie gyvena [1].

Niekur nerasime išskirtus vyrų ir moterų savęs suvokimo skirtumus, kur jie būtų apibrėžti ir diferencijuoti nuo juos nulemiančių aplinkybių, dažniausiai minint skirtingą lyčių savęs suvokimą yra minima įvairių autorių socialinių vaidmenų bei stereotipų įtaka. Taigi tai tik patvirtina, kad lyčių stereotipai yra nulemti socialinių normų. Čia taip pat kaip ir su stereotipu, kad slaugytojo profesija grynai moteriška, bet slaugytojo darbe reikia kilnoti sunkius ligonius, atsilaikyti prieš agresyvius, įvairias negalias turinčius ligonius, ir tai nėra lengva ar moteriška.

Lyčių skirtumai vyrus ir moteris verčia socialinį pasaulį padalinti į dvi dalis, kur skatinami skirtingi būdo bruožai, plėtoti skirtingą tapatybę, bei įtakoja užsiimti skirtingo pobūdžio veikla. Pasak Levinsono (1998), tokia atskirtis yra patriarchalinės visuomenės, kurioje moterys yra pavaldžios vyrams, rezultatas.

Pasak Lemme B.H. (2003) vaidmenys – kaip kostiumai: vieną nusivilkai, kitą apsivilkai. Tik vienas vaidmuo nesikeičia – vyro arba moters vaidmuo. Tai - ne drabužis, jo neapsivilksi ir nenusivilksi. Jei jau esi moteris arba vyras, tai nuo pradžios iki galo. Lyties vaidmuo yra dalis žmogaus tapatumo. Ir atitinkamas stilius nuspalvina visus kitus vaidmenis. Lyčių skirtumas yra ta vieta, kur susisiekia gamta ir kultūra.

Lyčių vaidmenų stereotipų suvokimas yra susijęs su jų pačių vaidmenų lūkesčiais. Tas suvokimas atspindi, kad namai ir šeima yra pirminė moters atsakomybė ir pareiga. Moters užimtumas darbo rinkoje tokiu būdu sukuria viešosios ir privačiosios sferų vaidmenų konfliktą, o kartais ir netiesioginį spaudimą moteriai paaukoti karjerą šeimos labui. Taip suformuojamas moterims savęs suvokimas pirmiausia per vaidmenis, pagrįstus vaidmenimis šeimoje - tai motina, žmona. Vaidmenų paskirstymas yra viena iš didžiausių užduočių karjeros moterims, siekiant išvengti vaidmenų konflikto, kadangi jos prisiima didžiausią atsakomybę už namų ir vaikų priežiūros darbus [1]. Tai dar apsunkina moters savęs paskirstymą tarp socialinių vaidmenų ir sukuria vidinę įtampą, kai negali realybėje atitikti keliamų socialinės aplinkos lūkesčių.

Savęs vertinimas ir suvokimas turi tiesioginę priklausomybę su savos vertės pojūčiu [32] . Dėl to žmonės, kurie turi aukštą savivertę, turi tendenciją ir save suvokti teigiamai. Teigiamas savęs suvokimas yra žmogui gyvybiškai būtinas, nes tai lemia žmogaus gyvenimo kokybę bei skatina imtis atsakingesnės veiklos, kuri gali didinti socialinį statusą, kartu keldama savęs vertinimą [13].

Taigi susiformavęs mūsų kaip vyro ar moters suvokimas, nulemia, kad elgsimės arba bent stengsimės elgtis kaip reikalauja tai lyčiai priskirtas vaidmuo.Tradiciškai moteriški vaidmenys visuomenėje yra susiję su bendravimu, ryšių užmezgimu, bendradarbiavimu [35]. Dėl reikalaujamų lygių teisių moterys tarsi įgyja per daug vaidmenų, nes šeimoje jų visos namų pareigos liko, o prisideda nauji vaidmenys

visuomenėje, neskaitant darbo.

Pasak Žukauskienės (2004) moterų vaidmuo yra nuvertinamas, dėl ko moterys pasižymi žemesne saviverte, turi polinkį nuvertinti savo sugebėjimus. Tai atsispindi jau paauglystėje, kai merginos už vaikinus turi mažesnę savivertę, ir šie rodikliai su amžiumi nekinta [36]. Neatsitiktinai yra nuvertinamos ir visos profesijos, kurios tradiciškai laikomos moteriškomis, bei atlyginimas už šiuos darbus dažniausiai yra apmokamas mažiau.

Moterų savęs suvokimui turi didelę įtaką visuomenėje sukurti stereotipai, kurie padedant žiniasklaidai, tampa nebe susikurtais idealais, bet norma. Moterims yra sunkiau formuoti savitą tapatumą, nes laisvėjant socialinėms normoms daugelis stereotipų išlieka gajūs. Slopinama moteriška savivertė jau paauglystėje sukelia merginoms depresijos simptomus [36].

Neigiamą moterų savęs vertinimą stiprina visuomenėje vis dar gaji diskriminacija dėl lyties. Lygių galimybių plėtros centro atlikti tyrimai, parodė, kad moterys vis dar patiria diskriminaciją priimant į darbą, mokant mažesnį atlyginimą, dėl amžiaus, auginamų mažamečių vaikų ir pan[37]. Diskriminuojama ne tik mokant mažiau už darbą, bet ir nuvertinant moterų atliekamą darbą dažnai už tą patį darbą vyrams yra mokama daugiau, karjeros galimybės moterims yra mažesnės [37]. Tikriausiai neatsitiktinumas, kai sveikatos priežiūros įstaigose dirba per 80 proc moterų, dažniausiai jų vadovais būna vyrai, bei dažniausiai jie užima kitas vadovaujančias pareigas, o slaugytojo profesija, kaip ir daugelis profesijų, kurios priskiriamos tradiciškai moteriškoms, yra mažai apmokama.

1.4. Slaugytojų savęs vertinimo tyrimai

Lietuvoje atkūrus nepriklausomybę, pastebimai pasikeitė slaugytojo vaidmuo sveikatos priežiūros sistemoje. Pokyčiai vyksta nuolat ir reikalauja iš slaugytojų naujų kompetencijų, žinių ir gebėjimų. Jie taip pat reikalauja slaugytojų asmeninių savybių, kurios leistų ne tik sėkmingai prisitaikyti pokyčių metu, bet ir gebėtų teikti kompetentingas, kokybiškas paslaugas. Teigiamas savęs vertinimas yra viena tų savybių, kuri slaugytojui, kaip bet kuriam darbuotojui, leidžia jaustis užtikrintai.

Lietuvoje savęs vertinimo įtaka slaugytojų pasitenkinimui darbu, slaugos proceso valdymui, komandiniam darbui nėra dažna tyrimų sritis. Galima rasti tik pavienius tyrimus, kurie pastebi savęs vertinimo svarbą slaugytojo darbui. Pasak Zakarienės (2015) pozityvus slaugytojo savęs vertinimas svarbus, nes nulemia tolimesnį sėkmingą sveikatos priežiūros komandos narių darnų ir sutelktą darbą [38].

Psichologinis klimatas darbe įtakoja slaugytojų savęs vertinimą ir teigiamas nuostatas darbo atžvilgiu. Pasak Glumbakaitės (2014) kuo didesni psichologiniai reikalavimai slaugytojų darbe, tuo labiau sumažėjęs jų asmeninis pajėgumas, t.y. sumažėja pasitikėjimas savo jėgomis, kompetencija, sugebėjimas

sėkmingiau dirbti [39].

Slaugytojų darbas yra neatsiejamas nuo streso, tai susiję ne tik su patiriama įtampa dėl sunkaus darbo, nuolatinių pacientų neigiamų emocijų, mirčių. Tyrimais buvo nustatyta, kad gebėjimas greitai atsigauti yra labai svarbi slaugos personalo darbui savybė. Psichologinis atsparumas ir streso įveikimo strategijų meistriškumas – tai du svarbiausi asmeniniai ištekliai, lemiantys savivertę. Kuo aukštesnis savęs vertinimas, tuo mažesnė rizika patirti postresinį sindromą [40].

Teigiamą aukštos slaugytojų savęs vertinimo įtaką darbui savo tyrime nustato ir Pietų Afrikos tyrėjai. Autoriai pastebi, kad aukštos savivertės slaugytojai buvo labiau linkę dalyvauti su darbu susijusių poreikių sprendime, sprendžiant jų pasitenkinimo darbu klausimus, nei žemos savivertės slaugytojai [41].

Australijoje atlikto tyrimo autoriai teigia, kad teigiamas savęs vertinimas reikšmingai koreliavo su aktyviu streso įveikimo elgesiu [42]. Tai patvirtina teiginius, kad teigiamas savęs vertinimas leidžia lengviau įveikti stresą, kuris neišvengiamai kyla slaugytojų darbe, pagerina emocinę būklę, bei gerina streso įveiką. Kaip teigia JAV atlikto tyrimo autoriai Baldwin ir kt. (1987) tyrinėję slaugytojų savęs vertinimo ir bendradarbiavimo su gydytojais ryšius, savigarba yra pažintinis ir emocinis rezultatas savęs vertinimo procese. Slaugytojai, kurių aukštas savigarbos lygis linkę jaustis laisvai, jų požiūris teigiamas, integruotas ir jie yra energingi [43].

Slaugytojų darbe patiriama daug streso, agresijos bei patyčių. Kaip teigia Iglesias ir Vallejo (2014), patyčios labai aktuali problema slaugytojų darbe ir yra nustatytas ryšys tarp patiriamų patyčių ir savęs vertinimo. Slaugytojos patyčias patiria ne tik iš pacientų, bet ir iš administracijos, kai skiriamos neįmanomos užduotys, kai skiriamos užduotys su neįmanomais terminais ar tikslais [44]. Šios darbe patiriamos patyčios yra reikšmingai susijusios su žemu savęs vertinimu.

Tirdami, kodėl slaugytojoms reikalingas aukštas savęs vertinimas, Olthuis, Leget ir Dekkers (2007) siekė ištirti slaugytojų savęs vertinimą asmeniniame ir profesiniame identitete. Autoriai teigia, kad gera slauga priklauso nuo to, kaip save identifikuoja slaugytojai, ar yra teigiamas jų savęs vertinimas, kuris susiformuoja priklausomai nuo to, ar yra vertinami darbe, kokie ryšiai darbe ir asmeniniame gyvenime, bei ar patys slaugytojai mato savo darbo vertę [45 ].

Savo darbo vertės pajautimas, pasak Pask (2003), yra labai svarbus slaugytojų savęs vertinimui ir savęs, kaip specialistų, vertės suvokimui [46].

Kaip teigia Kantek ir Simsek (2017) slaugos administratorių savęs suvokimo konseptą įtakoja ligoninės tipas, jie daro įtaką slaugos praktikai ir sprendimams. Slaugos lyderiai turi stebėti ir administruoti veiklą bei pokyčius, ir taip jie gali pagerinti slaugytojų profesinį savęs vertinimą [47].

Slaugytojų svęs vertinimas priklauso nuo to, kiek slaugytojai gauna teigiamą grįžtamąjį vertinimą iš pacientų, kolegų ir šeimos narių. Jei slaugytojos jaučiasi vertinamos kaip asmenys, tai suteikia jiems galimybę pamatyti jų darbo vertę, taip didinamas jų savęs vertinimas [45].

Nepavyko rasti tyrimų, kurie atskleistų, kaip slaugytojų darbas per savęs vertinimą veikia jų asmeninį, šeimos gyvenimą, bet kad moterims sunku derinti asmeninį gyvenimą, pareigas šeimoje bei darbą, atskleidžia moterų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu tyrimai.

Taigi savęs vertinimas veikia slaugytojų darbą, atsparumą stresui darbe. Taip pat darbiniai veiksniai: patiriamas stresas, patyčios, pasitenkinimas darbu veikia slaugytojų savęs vertinimą. Tai abipusis ir nuolat vykstantis procesas.

1.5. Pasitenkinimo darbu samprata

F. Herzbergas (1967) sakė:

„Jei norite, kad žmonės gerai dirbtų, duokite jiems gerą darbą.“

Mokslininkai D. W. Organ ir T. S. Bareman teigia, kad iki 1950 metų vadybos literatūroje dažniau buvo sutinkama sąvoka "moralė". Ši sąvoka, kaip ir daugelis ankstyvos vadybos terminų yra perimta iš karinės terminologijos. Išvertus iš anglų kalbos ji reikštų "armijos nuotaika, moralinė būklė" [48].

Kadangi praktikoje taikytos nuotaikos, moralinės būklės matavimo priemonės buvo perimtos iš psichologijoje išvystytos nuostatų skalių aiškinimo technikos, tai ilgainiui sąvoką "nuotaika, moralinė būklė" pakeitė nauja – "nuostatos į darbą" sąvoka. Vėliau nuostata į darbą buvo pradėta interpretuoti kaip lygis, iki kurio yra patenkinami individo poreikiai darbe. Todėl sąvokos "nuostata į darbą" ir "pasitenkinimas darbu" tapo sinonimais [48]. Tačiau universalios sąvokos nėra ir įvairūs autoriai, nagrinėjantys šią temą, savo darbuose suteikia jai savitą prasmę.

Apibūdinant darbuotojų požiūrį į organizaciją, naudojama sąvoka „pasitenkinimas darbu“. Pasitenkinimas darbu yra pageidaujamas daugumos darbdavių. Buvo įrodyta, kad pasitenkinimas darbu yra susietas su įsipareigojimu organizacijai, motyvacija, darbo atlikimu, pastangomis ir žemesniais apyvartos lygmenimis [ 29,31,49] daugelyje mokslo tyrimų.

Pasak Robins S.P. (2003) pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos; jei nepatenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo neigiamos [34 ] .

Pasak Bučiūnienės (1996) pasitenkinimas darbu gali būti apibūdinamas, kaip poreikių patenkinimas per darbą. Tai reiškia, jog pasitenkinimas darbu yra atitikimas tarp to, ko tikisi žmogus, dirbdamas organizacijoje, ir ką gauna [ 50] .

Kiek kitokį pasitenkinimo darbu apibrėžimą pateikia Jucevičienė P. (1996) - tai teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą. Tai sietina su veiklos intencijomis, objektyviomis darbuotojų mintimis vertinant darbą, bei darbuotojo reakcijomis į darbą [ 51].

Nagrinėjant vis kitus darbo aspektus, galime pastebėti, kad dauguma autorių sutaria dėl pasitenkinimo darbu prasmių, tokių kaip :

1. Pasitenkinimas kaip reakcija. Tai rezultatas kylantis iš elgesio ciklo. Jis atspindi asmens įvertinimą tarp jo poreikių, motyvų, vertybių ir tarp to, ką gauna darbe.

2. Pasitenkinimas kaip stimulas. Kai asmens elgesį skatina (ne) pasitenkinimo rezultatas. Pvz.:darbuotojų kaita, skundai ir kt. Asmuo patyręs nepasitenkinimą gautu atlygiu ( plačiąja prasme) bus linkęs siekti trokštamo rezultato už darbo ribų ar kitoje darbo vietoje. Jei asmuo patirs pasitenkinimą gautu rezultatu ar atlygiu, tai yra tikimybė, jog įsitraukimas į darbą dar padidės. 3. Pasitenkinimas kaip reguliuojančios sistemos dalis. Teigiama, kad įvertinimas atlygiu ( plačiąja

prasme) sąlygoja pasikeitimus. Patyręs nepasitenkinimą asmuo yra motyvuojamas ieškoti, kaip gerinti padėtį. Jei patiria pasitenkinimą, tai asmuo stengsis pakartoti elgesio ciklą, kuris sąlygojo atlygį. Nebent asmuo susidomės kitais motyvais. Čia svarbu yra tai, kad tiek pasitenkinimas, tiek nepasitenkinimas darbu gali būti laikomi motyvatoriais [52].

1.6. Veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui darbu, skirtingų teorijų požiūriu

Pasitenkinimas darbu yra svarbi motyvacijos dalis. Literatūroje pateikiamos motyvacijos teorijos persipina su darbuotojų pasitenkinimu darbu. Tiek motyvacijos teorijų, tiek pasitenkinimo darbu teorijų pradininkas australas Elton Mayo (1932) pradėjo žmonių santykių judėjimą. Mayo Eksperimentas į istoriją įėjo Hawthorno vardu, o tyrimų kryptis pradėta vadinti žmogiškaisiais ištekliais. Tai leido atsirasti naujam požiūriui, kad pinigai ne vienintelis pasitenkinimą darbu motyvuojantis dalykas [53].

Maslow A. teorijos nuopelnas - poreikių suskirstymas į grupes hierarchijos principu: fiziologiniai, socialiniai, pagarbos ir savirealizacijos. Kai vienas poreikių yra patenkinamas, pradeda vyrauti kitas. Remiantis šia klasifikacijos teorija, reikėtų suprasti, kad ekonominio pakilimo laikotarpiu visų dirbančių asmenų visi poreikiai turėtų būti patenkinti. Nors naudojamasi šia teorija, skatinant darbuotojų

suinteresuotumą, bet yra nedaug svarių įrodymų, kad vadovaujantis šia teorija būtų galima labiau motyvuoti darbo jėgą [15].

Būtent psichologas F. Herzberg, atlikęs daugybę tyrimų nustatė, kad žmogaus požiūris į darbą priklauso nuo įvairių veiksnių. Stebėdamas žmones jų darbo vietose, jis suprato, kad žmogaus santykis su darbu yra vienas iš svarbiausių dalykų jų gyvenime[54].

Šis mokslininkas, atlikdamas tyrimus, prašė žmonių, kad jie aprašytų savo darbines situacijas, kuriose jie jaučiasi gerai arba blogai. Remdamasis gautais 10 atsakymų, F. Herzberg padarė išvadą, kad žmonių, kai jie buvo ypač patenkinti savo darbu, atsakymai skyrėsi nuo tų, kai žmonės buvo nepatenkinti darbu [34].

F.Herzberg išskyrė dvi grupes veiksnių, kurie, jo manymu, skatina žmogaus pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu: tai motyvaciniai ir higieniniai veiksniai. Norint sukelti pasitenkinimą darbu, nepakanka pašalinti veiksnius, sukeliančius nepasitenkinimą (higieninius veiksnius), reikia manipuliuoti atitinkamais, pasitenkinimą sukeliančiais veiksniais (motyvatoriais) [55].

Šios teorijos išvada yra tokia: reikia gerai žinoti motyvatorius, kurie skatina pasitenkinimą darbu. Ši teorija paskatino įmonėse diegti taip vadinamas “darbo praturtinimo” programas [34]. Šių programų esmė tai, kad darbas organizuojamas taip, kad suteiktų didesnį pasitenkinimą darbu tiesioginiam jo vykdytojui. t.y., suteikiama galimybė priimti savarankiškus sprendimus, siekiama pašalinti monotoniją ir rutinines operacijas, praplečiant galimybių ribas, padidinama darbuotojų atsakomybė, stengiamasi, kad žmonės pajustų, jog atlieka atskirą ir visiškai savarankišką darbą.

Ši teorija buvo nemažai kritikuojama, kad ji nėra iki galo išbaigta, neaiški ir netiksli, o ypač, kad neįvertinama tai, kad kai viskas gerai sekasi, žmonės automatiškai pasiekimus ir nuopelnus priskiria sau, tačiau jei ištinka nesėkmės, dažniausiai kaltinama aplinka [34].

F. Herzberg išskyrė išorinius ir vidinius veiksnius, taip pat išorinę ir vidinę motyvaciją: higieniniai veiksniai iššaukia išorinę motyvaciją, motyvaciniai – vidinę. Išorinę motyvaciją dar galima skirstyti į teigiamą (moralinis ir materialinis skatinimas) bei neigiamą (nuobaudos, kritika). Jo nuomone, nepasitenkinimo darbu priežasčių pašalinimas automatiškai nereikš darbo efektyvumo augimo, tačiau pagerins psichologinį klimatą kolektyve, užkirs kelią vertingų darbuotojų išėjimui [51].

123 lentelė F.Herzberg teorijos išoriniai ir vidiniai veiksniai Parengta pagal: Robbins P. S. (2006). Organizacinės elgsenos pagrindai [16]. .

Higienos veiksniai (išoriniai ), darantys įtaką nepasitenkinimui darbu

Motyvacijos veiksniai (vidiniai ), darantys įtaką pasitenkinimui darbu

• Vadovavimo kokybė • Galimybės kilti pareigose

• Atlygis • Galimybės asmeniškai tobulėti

• Kompanijos politika • Pripažinimas

• Fizinės darbo sąlygos • Atsakomybė

• Santykiai su kitais • Laimėjimai

• Darbo užtikrintumas

Šaltinis: remiamasi straipsniu: F. Herzberg. One More Time: How Do You Motuvate Employees?//Harvard Business Review, 1968 sausis – vasaris, p. 57.[54].

Praktinė šios teorijos išvada yra - norint užtikrinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, būtina ištirti motyvuojančius veiksnius, kurių savo ruožtu užtikrimas, veda į pasitenkinimą darbu bei darbo praturtinimą [55]

Pagal prieštaringumo modelį, pasitenkinimas darbu priklauso nuo to, kiek gaunami rezultatai atitinka individo poreikius ir lūkesčius, kurių jis siekia dirbdamas. Modelis pasitenkinimą darbą apibrėžia kaip „priežastingumo laipsnį“ - kuo labiau poreikiai atitinka rezultatą, tuo didesnis pasitenkinimas darbu [52].

Lūkesčių teorijos (Vroom, 1964) plėtojimui turėjo įtakos Lawler (1973). Šioje teorijoje teigiama, kad pasitenkinimas darbu yra determinuotas nuo to, kaip atlygis atitinka individo lūkesčius. Esminis skirtumas nuo prieštaringumo modelio , kuriame svarbiausia gautas rezultatas, čia yra laukiamas rezultatas [6].

Atkreipti dėmesį būtina ir į tapatumo teoriją (Stryker S., 1980), kurioje apibrėžiamas tapatumas kaip internalizuoti vaidmens lūkesčių rinkiniai. Reikšmingi tie tapatumai, kurių pagrindu individas yra pasiruošęs veikti. Kadangi asmenys yra daugelio grupių nariai, tai, anot Stryker S. (1980) veda į „konflikto“ ir „vaidmens įtampos“svarstymą. Vaidmenų konfliktai kyla dėl prieštaringų lūkesčių [13].

Yra daug teorijų, vertų aptarti ir naudoti, prognozuojant pasitenkinimą darbu, bet dauguma jų yra sukurta Jungtinėse Amerikos Valstijose, o kitose kultūrose gali būti kiti esminiai poreikiai, kiti motyvacijos stimulai, bei kitaip išreikštas netikrumo vengimas, lūkesčiai ir požiūris į pasiekimų poreikį.

Apibendrinant, pasitenkinimą darbu galima apibrėžti kaip individo įvertinimą paties darbo, bei su darbu susijusių veiksnių ir aplinkos, įvertinimą. Pasitenkinimas darbu yra dinamiškas ir susidedantis iš įvairių dalių, susijusių su darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Aukštas bendras darbuotojų pasitenkinimas darbu neužtikrina pasitenkinimo atskirais jo veiksniais, ir atvirkščiai [57].

Kadangi pasitenkinimą darbu sudaro daug veiksnių, tai juos tiksliai nustatyti nėra paprasta. Tai susiję ir su tuo, kad pasitenkinimą darbu veikia ir socialinė aplinka. Tai priklauso nuo to, kiek palankiai darbą vertina artimos aplinkos žmonės, kaip vertinama jo svarba ar kokį socialinį statusą jis suteikia [57].

S. Robbins (2003), apibendrinęs įvairių šiuolaikinių pasitenkinimo darbu tyrimų rezultatus, nurodo 4 veiksnius, kurie daro didžiausią įtaką pasitenkinimui darbu, ir pateikia rekomendacijas, kaip juos užtikrinti:

1. Teisingas atlygis. Sukurkite aiškią, skaidrią ir darbuotojų pripažįstamą kaip teisingą, atlygio bei karjeros sistemą, pagrįstą teisingu darbuotojų indėlio ir kompetencijos įvertinimu, rinkos lygį atitinkančiu atlygiu ir galimybėmis panaudoti individualius gebėjimus geriausiems rezultatams pasiekti.

2. Tinkamos darbo sąlygos. Sukurkite darbuotojams patogią, saugią, švarią ir kuo mažiau blaškančią dėmesį darbo aplinką.

3. Proto pastangų reikalaujantis darbas: skirkite darbuotojams sudėtingus ir atsakingus darbus bei užtikrinkite visą jiems sėkmingi atlikti reikalingą pagalbą ir paramą.

4. Palaikantys kolegos. Stiprinkite bendradarbiavimą, gerinkite santykius, sudarykite darbuotojams galimybes dirbti drauge, pažinti ir suprasti vieniems kitus [34].

1.7. Veiksniai turintys įtakos moterų pasitenkinimui darbu

Tyrimai vertinantys pasitenkinimo darbu lygio priklausomybę nuo lyties, yra nevienareikšmiški. Gautus tyrimų duomenis dažnai mėginama susieti su moterims būdinga darbų segregacija pagal lytį. Be to, tyrimuose dažnai siejama skirtingi gauti duomenys dėl skirtingų moterų poreikių, vienos moterys siekia karjeros, nes joms būdingas poreikis, siekis būti lyderiais, ir skirtingus duomenis gausime tyrimuose, kai bus tiriamos moterys, kurioms būtinos pajamos šeimai. Dažnai gauti pasitenkinimo darbu rezultatai įtakojami ne pačios lytimi, o susijusių veiksnių: stereotipų įtakos, diskriminacijos dėl lyties, dėl per didelio ar per mažo vaidmenų skaičiaus, išsilavinimo ir pan.

Pasak Robbins (2003), tiriant vadovus tyrimo rezultatai apie pasitenkinimą darbu, stilių ir kitas su darbu susijusias savybes, buvo gauti panašūs rezultatai abiejose - ir vyrų, ir moterų - vadovų grupėse. Tai buvo siejama su tuo kad panašiomis asmeninėmis savybėmis pasižymintys žmonės renkasi panašų darbą [34].

Tačiau daugelio autorių pažymima, kad moterys, dėl patirdamos diskriminaciją dėl lyties, gauna mažesnį atlyginimą už tą patį darbą, nei vyrai [30, 57, 58]. Tai vertindamos moterys natūraliai jaučia nepasitenkinimą darbu, nes per mažas atlygis yra vienas iš veiksnių, sukeliantis nepasitenkinimą darbu.

Pasak Barbaros Hansen Lemme (2003), daugelis vyrų ir moterų darbinės veiklos skirtumų yra susiję su tradiciniais lyčių vaidmenimis. Moterims priskiriamas raiškos vaidmuo, kuris susijęs su su rūpinimusi ir priklausomybe, gali trukdyti siekiant karjeros, ir tai sąlygoja moterų menkesnį savęs vertinimą

ir silpnus įgūdžius, siekiant tikslų [14].

Nukrypimas nuo tradicinių moteriškų vaidmenų gali sukelti sunkumų socialiniuose santykiuose, dėl ko moterys geriau renkasi saugias profesijas, bet taip nukenčia jų profesinės ambicijos ir pasitenkinimas darbu, nes primesti vaidmenys neatitinka moterų keliamų lūkesčių [59].

Moterų karjerą veikia ir darbo pertraukiamumas. Tai, pasak Barbaros Hansen Lemme (2003), paveikia moters galimybes kopti karjeros laiptais, bei sėkmingai įsitvirtinti darbo rinkoje. Tai lemia, kad dažnai moterys priverstos rinktis tarp prioritetų: tarp šeimos ir karjeros [14].

Amžius yra dar viena kliūtis sėkmingai moterų karjerai, kaip teigia Valackienė A. (2003). Tai didžiausia kliūtis vyresnio amžiaus moterims, nes darbo rinkoje pageigaujamos ne vyresnės nei 40 metų moterys. Vyresnio amžiaus moterys imasi mažiau mokamo ir sunkesnio darbo, o tai sąlygoja mažą pasitenkinimą darbu [1].

Pasak Levinsono (1996), dar vienas terminas, apibūdinantis dažniausiai su moteriškomis profesijomis susijusią patirtį, tai profesinė segregacija. Darbai, kuriuose dirba daug moterų, laikoma mažai prestižiška, mažiau apmokama, mažėja jos statusas [14].

Remiantis Volmer (1986) atlikto tyrimo rezultatais buvo nustatyta, kad vyrų savaveiksmingumas yra aukštesnis nei moterų. Žmogus gali atlikti sudėtingesnes užduotis, jei tas žmogus yra užtikrintas, kad jis jas gali atlikti, ir priešingai, jei asmuo nepasitiki savimi, jo žemas savęs vertinimas, tai jis ir turi nedideles galimybes atlikti sudėtingas užduotis [14].

Remiantis Volmer (1986) tyrimo rezultatais, galima paaiškinti, kodėl universitetuose ir kitose aukštojo mokymo įstaigose mokosi daugiau merginų, bet geriau apmokamą bei vadovaujantį darbą dirba daugiau vyrų, nes moterys turinčios žemesnį savaveiksmingumą, kuris siejamas su užsispyrimu siekiant tikslo, pastangų laipsniu šiam tikslui siekti bei su atkalumu, susidūrus su kliūtimis [14], o tai lemia moterų mažesnį atkaklumą siekiant karjeros, tenkinantis žemesnėmis pareigomis, bei neišsipildžiusių lūkesčių nulemtą mažesnį pasitenkinimą darbu.

Pasak Haines E.L.ir Kray L.J. (2005), pagal jų tyrimo duomenis, tyrimo duomenis, moterys lyginant su vyrais turi silpnesnį savęs suvokimą ir gebėjimą vadovavimui. Bet tai didele dalimi yra nulemta lyčių vaidmenų nelygybės dominuojančiose vadovavimo srityse. Jos teigia, kad tik didesnis moterų dalyvavimas socialinio valdymo srityse gali moteris gali paskatinti save identifikuoti su valdančiais vaidmenimis ir pakeltų teigiamą, moterų, kaip lyties, savęs suvokimą [60].

1.8. Veiksniai, įtakojantys slaugytojų pasitenkinimą darbu

Lietuvoje slaugytojų pasitenkinimą darbu nagrinėja nemažai autorių [ 39, 40, 61, 62, 63, 67] . Lietuvoje atliktų tyrimų nustatytas bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu yra vidutinis ir svyruoja nuo 60 iki 63 proocentų [ 62, 64, 65]. Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra analizuojamas įvairiais aspektais, tai atlyginimas, karjeros galimybės, santykiai su kolegomis ir vadovais, restruktūrizacija, patiriamas darbe stresas, perdegimas, emocinis išsekimas ir kt.

Pasak Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) metais atliko tyrimo, slaugytojų darbo motyvacijos bei pasitenkinimo darbu sąsajos – vienas svarbiausių organizacijos valdymo tikslų [62].

Pasitenkinimas darbu labai lemia produktyvesnį ir efektyvesnį žmogiškųjų išteklių panaudojimą sveikatos priežiūros sistemoje. Pasitenkinimas darbu yra susijęs su darbuotojo darbo aplinka, darbo pareigomis, jo įgaliojimais ir padeda palaikyti gerą bendradarbiavimą tarp įvairių sveikatos priežiūros specialistų. Pasitenkinimas darbu paveikia ir darbuotojo įsipareigojimą organizacijai, taigi kartu ir sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Sveikatos priežiūros vadovai turėtų būti suinteresuoti skatinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, taip didindami jų lojalumą organizacijai [70].

Atsakomybė už žmonių gyvybę ir gerovę dažnai slaugytojams suteikia pasitenkinimą darbu, tačiau neretai slaugytojai jaučiasi fiziškai ir emociškai išsekę. Nuolatinė įtampa ir emociškai sunkus darbas, bei ne visada malonūs pacientai, slaugytojams darbe dažnai kelia nusivylimą savo darbu [71].

Kaip teigia Gerikienė ir Bartkutė (2014), kad slaugytojų nepasitenkinimas darbu siejamas su mažu darbo užmokesčiu, su nepakankama vadovų parama ir tai siejasi su slaugytojų išsekimo lygiu [66]. Buračiauskienė (2010), tirdama slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimą darbu nustatė, kad slaugytojoms darbe svarbiausia geri santykiai kolektyve ir geras darbo užmokestis. Geriau dirbti slaugytojas paskatintų didesnis darbo užmokestis ir geresnės darbo sąlygos [61]. Pasak Vimantaitės ir Šeškevičiaus (2006), pernelyg didelė dalis dirbančių slaugos specialistų nuolatos patiria fizinį bei psichologinį nuovargį, o tai sąlygoja nepasitenkinimą darbu ir emocinę įtampą. Autoriai pastebi, kad slaugytojų pasikeitusio į darbą požiūrio priežastimi dažniausiai tampa didelis darbo krūvis, trumpas poilsio laikas, ilgalaikė emocinė įtampa, vadovų paramos stoka, kurie sukelia ne tik nepasitenkinimą darbu, bet ir fizinius bei emocinius negalavimus [72]. Panašius rezultatus norodo ir kiti tyrimai, kad darbo vieta, rutina, komandos palaikymo stoka, darbo aplinka, užimamos pareigos turi įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu [73, 74 ].

Pasitenkinimui darbu turi įtakos įvairūs aspektai, kurie turi įtakos renkantis slaugytojo darbą, yra saugumo, savigarbos, saviraiškos poreikiai, geras darbo atlyginimas, suteiktas savarankiškumas, profesinės veiklos lūkesčiai, pasitenkinimas laisvalaikiu [62]. Slaugytojoms darbe, pasak Žydžiūnaitės V. (2002),

tenka patirti daug ir stprių įvairių neigiamų pacientų, jų artimųjų, kolegų emocijų, tokių kaip pyktis, baimė, neigimas, kaltė, nerimas, emocinė įtampa ir kt. Ir tai veikia tiek slaugytojų savęs vertinimą, tiek slaugytojų nuostatas į darbą [75].

Slaugytojos yra viena tų profesijų, kai stacionarų slaugytojoms tenka dirbti ne tik naktimis, bet ir švenčių dienomis, ir tai įtakoja jų asmeninį gyvenimą. Slaugytojų pasitenkinimas darbu yra susijęs su nuolatiniu, dieniniu darbu, jie labiau patenkinti darbu nei dirbantys pamainomis slaugytojai, bei tai sietina su patiriamu mažesniu, su darbu susijusiu, streso lygiu [76].

Daugelio tyrimų autoriai pažymi, jog nustatyta, kad parama iš kolegų buvo reikšminga ir teigiamai koreliuoja su slaugytojų pasitenkinimu darbu [64, 77, 78]. Labai svarbiu aspektu reikia laikyti, ar slaugytojos jaučia pagarbą savo profesijai. Svarbu, kad slaugytojai jaustų pasididžiavimą savo darbu, nes kaip nordo Gerikienė (2009), tuomet slaugytojos turi aukštesnį pasitenkinimą darbu ir atvirkščiai.

Pasak Blaauw ir kt. (2013) jaunų slaugytojų pasitenkinimas darbu yra žemesnis nei vyresnių, bei turi didesnį ketinimą keisti darbą [79]. Tai patvirtina ir E. Glumbakaitė (2007), kuri savo tyrime nustatė, kad turinčios didesnį darbo stažą slaugytojos labiau patenkintos darbu [67].Tačiau šis duomenis paneigia Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) tyrimas, kai buvo nustatyta, kad darbo stažas nebuvo susijęs su bendru pasitenkinimu darbu [ 62].

Taivane atlikto tyrimo autoriai pastebi, jog pasitenkinimą darbu slaugytojams įtakoja nuolatinis rutininis darbas ir jo įtaka svarbesnė, nei asmenybės bruožų ar įsitraukimo į darbą faktoriai [80].

Dar vienas svarbus aspektas, kuris yra analizuojamas, kai yra nagrinėjamas pasitenkinamas darbu, tai šeimyninis gyvenimas. Dauguma tyrimų, kurie teigė, kad darbo stažas nebuvo susijęs su bendru pasitenkinimu darbu, autorių pastebi šeimyninio gyvenimo įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu, kaip Čalko T, Vaškelytės A. ir Zagurskienės D. (2013) tyrime bendras pasitenkinimas darbu buvo reikšmingai didesnis tarp išsiskyrusių slaugos darbuotojų ir slaugos darbuotojų našlių [ 62].

Australijos mokslininkai, atlikę tyrimą, nustatė, kad vienas iš veiksnių, turėjusių įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu ir išlikimui sveikatos priežiūroje, – tai profesinis savarankiškumas, autonomija [42]. Lietuvoje slaugos mokslas dar yra nauja mokslo sritis, nes dar neseniai į slaugą nebuvo žiūrima kaip į savarankišką mokslo sritį, dėl ko nėra susiformavę santykiai su kitais mokslais ir nėra su kitais sveikatos priežiūros specialistais atsiskyrusios visos atsakomybės sritys.

Suteiktas savarankiškumas – vienas svarbiausių veiksnių, nuo kurio priklauso slaugytojų pasitenkinimas darbu. Savarankiškumas ypač svarbus bendruomenės slaugytojams ir jų visapusiškai veiklai įgyvendinti. Daugiau slaugytojų (dirbančių ligoninėse) nei gydytojų išreiškė norą, kad jų darbas būtų nepriklausomas nuo kitų specialybių grupių [65]. Tai parodo, kad slaugytojos jaučiasi gydytojų

„užgožiamos“ atsakomybės sferoje ir vis nesulaukia ne tik formaliai joms perduodamų atsakomybės sričių, tokių kaip sveikatos mokymas, prevencinių sveikatos priežiųros programų įgyvendinimas ir kt.

Ketinimą keisti darbą, bei mažesnį pasitenkinimą darbu slaugytojos išreiškia ir tuomet, kai jaučiasi nepakankai vertinamos, kai yra nepatenkintos per mažu atlyginimu, bei yra nepatenkintos per maža galimybe tobulėti [70, 81]. V. Grikienė (2009) savo darbe patvirtina, kad patenkintos savo profesija slaugytojos turi mažiau ketinimų keisti savo darbo vietą ar profesiją, nei nepatenkintos savo darbu slaugytojos [64].

Nors slaugytojos ir dirba labai svarbų darbą, bet tai mažai įvertinimo iš visuomenės sulaukiantis darbas, be to, pasak Lekauskaitės ir kt. (2006), dirbdami tokį sunkų ir itin atsakingą darbą, medikai gauna labai mažai teigiamo grįžtamo ryšio ir pasitenkinimo [ 82 ].

1.9. Slaugytojų savęs vertinimo ir pasitenkinimo darbu sąsajos.

Slaugytojų savęs vertinimas ir pasitenkinimas darbu nėra dažnai Lietuvos tyrėjų nagrinėjama tema, tačiau kitų šalių tyrimuose galima rasti tiek savęs vertinimo įtakos slaugytojų darbui, tiek savęs vertinimo įtakos pasitenkinimo darbui.

Slaugytojai yra didžiausia sveikatos priežiūros dalis, be to, slaugytojų darbo kokybė stipriai įtakoja sveikatos priežiūros kokybę, bei pacientų pasitenkinimą sveikatos priežiūros paslaugomis.

Tai patvirtina Chang ir kt. (2010) atliktas tyrimas, kuris nustatė, kad savęs vertinimas yra pasitenkinimo darbu rodiklis, kas padeda apsaugoti nuo streso, susijusio su sunkia paliatyvia slauga. Tai parodo, kaip svarbu, kad būtų skatinamas slaugytojų savęs vertinimas, kuris leistų mažinti patriamą stresą, bei palengvintų požiūrį į netektis [ 83].

Pasak Gilmartin (2015) pasitikėjimas savimi, teigiamas savęs vertinimas yra svarbiausias komponentas, leidžiantis prognozuoti sėkmingą pagrindinių slaugytojų kompetencijų derinimą, pasitenkinimo darbu augimą ir išplėstinių kompetencijų darbe derinimą [84].

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad suvokiama organizacinė parama buvo teigiamai susijusi su ketinimu likti darbe ir tęsti karjerą, kuri, savo ruožtu, nustatė, kad organizacijos parama stiprina savęs vertinimą. Tai kuria ne tik sėkmingus santykius darbe, bet ir skatina darbuotojus likti darbe [85].

Savo tyrime Cowin ir kt. (2008) atskleidė, kad slaugytojų savęs vertinimmas yra stipriau susijęs su ketinimu likti darbe, nei pasitenkinimas darbu. Kad būtina skatinti slaugytojų savęs vertinimą keliant jų kompetenciją, bei kuriant švietimo programas. Tai gali duoti naudą ne tik pacientams, bet visai sveikatos

priežiūrai, tiek dėl paslaugų kokybės gerinimo, tiek dėl mažesnio slaugytojų ketinimo išeiti iš darbo skaičiaus [74] .

Aukšto savęs vertinimo slaugytojos dažniau linkusios spręsti savo problemas darbe, kurios svarbios pasitenkinimui darbu, nei žemos savigarbos slaugytojos. Pasitenkinimo darbui tyrimai yra naudinga priemonė tirti slaugytojų pasitenkinimo darbu ir gyvenimo kokybės ryšį. Šis tyrimas parodė, kad slaugytojų aukštas savęs vertinimas tiesiogiai ir netiesiogiai veikia pasitenkinimą darbu [86] .

Slaugytojų pasitenkinimą darbu ir gyvenimą santuokoje ar partnerystėje, kaip galimai suteikiantį tam tikrą finansinį saugumą intensyvių pokyčių ir stipraus netikrumo dėl ateities darbe periodu, galima laikyti apsauginiais veiksniais [87], ir dėl šios priežasties slaugytojos, gyvenančios santuokoje, išreiškia aukštesį savęs vertinimą.

Dauguma autorių [Cowin] pastebi, kad slaugytojų, kurios turi didesnį darbo stažą, pasitenkinima darbu yra didesnis, tokios slaugytojos yra labiau patenkintos darbo užmokesčiu, nei jaunos ir turinčios mažesnį darbo stažą slaugytojos. Šie tyrimai yra svarbūs, kad ateityje būtų galima išanalizuoti jaunų slaugytojų nepasitenkinimo darbu priežastis ir išlaikyti jaunus specialistus darbo vietose.

Analizuojant visą literatūrą, susijusią su pasitenkinimu darbu tarp slaugytojų, galima padaryti išvadą, kad reikia daugiau mokslinių tyrimų, kurie padės suprasti daugelio nustatytų veiksnių pasitenkinimo darbu santykinę svarbą. Būtina nustatyti priežastinio organizacinių, profesinių ir asmeninių kintamųjų intervencijų svarbą, ir tai leistų pagerinti slaugytojų išsaugojimą darbo vietose, bei pagerinti slaugos prestižą visuomenėje.

Apibendrinant galima teigti, kad pagrindiniai veiksniai, kurie yra įvardijami tyrimuose, kaip svarbiausi, kurie veikia slaugytojų pasitenkinimą darbu - autonomija, darbo patiriamas stresas, ir slaugytojų bendradarbiavimas su kolegomis ir administracija - tie patys veiksniai veikia ir slaugytojų savęs vertinimą, kurie arba didina, kai yra sėkmingi arba mažina, kai netenkina slaugytojų lūkesčių.

Apibendrinant slaugytojų savęs vertinimą ir pasitenkinimą darbu analizuojančių autorių darbus, galime pastebėti, kad aukštesnę savivertę turi slaugytojos, įgijusios aukštąjį išsilavinimą, bei savo tikslus siekti karjeros suderinusios su savo asmeniniais lūkesčiais, sėkmingai derindamos karjerą ir pareigas šeimoje. Jeigu slaugytojos sugeba sėkmingai derinti profesiją ir asmeninį gyvenimą bei jaučia paramą iš savo administracijos, pagarbą iš visuomenės, tai jos jaučia pasitenkinimą darbu, ir teigiamai vertina save.

Norint, kad asmuo sėkmingai dirbtų ir jis būtų motyvuotas dirbti, darbe turėtų jis tenkinti pagal Maslow teoriją pagarbos/ savigarbos ir saviraiškos poreikius. Šiuos aukštesnius poreikius, kurie suteikia pasitenkinimą darbu, skatina, pagal Herzberg teoriją, motyvaciniai veiksniai: pasisekimas, pripažinimas darbe, atsakomybė, galimybė kilti karjeroje, profeinis tobulėjimas.

Tai leidžia paaiškinti, kodėl, kaip teigia apibendrintų tyrimų autoriai, slaugytojos, išreiškiančios nepasitenkinimą darbu, įvardija svarbiausius trūkumus: negalėjimą tobulėti, nesaugumą, administracijos ar kolegų palaikymo trūkumą, pripažinimo trūkumą.

Slaugytojo profesinę veiklą lemia daugelis veiksnių, susijusių su fiziologiniais, socialiniais, saugumo, pagarbos ir savigarbos poreikiais, taip pat slaugytojo saviraiška ir profesinės veiklos lūkesčiais. Slaugytojo profesinė elgsena siejama su slaugytojo klinikinio mąstymo stiprėjimu, valdymo ir organizacinių gebėjimų, įgūdžių atsiradimu, inovatyvumu, įžvalgumu, kompetencija [20].

Slaugyjojo požiūris į darbą nėra vienpusiškas, jis įtakoja ne tik slaugytojo, bet ir slaugomų asmenų gerovę ir saugumą. Slaugytojų pasitenkinimas darbu gali didinti pacientų saugumą ir pasitenkinimą gautomis paslaugomis, darbuotojų išsaugojimą ir jų įsipareigojimą organizacijai bei profesijai, darbo našumą ir atlikimą, kokybišką priežiūrą, darbuotojų moralę ir elgesį darbe, jų požiūrius, ketinimus, gerovę ir kartu organizacijos veiklą [65].

Slaugytojų, kaip ir visų darbuotojų, pasitenkinimas darbu yra naudingas organizacijai, kaip didinantis organizacijos darbo našumą veiksnys. Labai reikšmingomis savybėmis daugelio apklaustų slaugytojų yra laikomos: atsakingumas, emocinis stabilumas (58,82 proc.), atidumas (52,94 proc.), asmeninė atsakomybė (47,05 proc) [64].

Slaugytojai, paminėjo ir tai, kad jų darbas reikalauja daug fizinės jėgos, psichologinio pasiruošimo paciento atžvilgiu. Nemažai respondentų paminėjo, kad slaugytojo darbas yra labai svarbus, reikalingas, reikšmingas visose sveikatos priežiūros įstaigose [64]. Pakankamas atsakomybės lygis, darbo svarbumo ar reikšmingumo pojūtis, leidžia asmeniui pakelti savivertę, bei skatina slaugytojus elgtis motyvuočiau.

Savarankiškumas ypač svarbus bendruomenės slaugytojams ir jų visapusiškai veiklai įgyvendinti. Daugiau slaugytojų (dirbančių ligoninėse) nei gydytojų išreiškė norą, kad jų darbas būtų nepriklausomas nuo kitų specialybių grupių [65]. Tai parodo, kad slaugytojos jaučiasi gydytojų „užgožiamos“ atsakomybės sferoje ir vis nesulaukia ne tik formaliai joms perduodamų atsakomybės sričių. Didžiausią nepasitenkinimą slaugytojoms sukelia slaugytojų pripažinimo trūkumas ir mažas darbo užmokestis[65].

Tai patvirtina, kad baziniai – palaikymo veiksniai įtakoja bazinius poreikius ir sukelia nepasitenkinimą darbu, o pasitenkinimą darbu sukelia saviraiškos galimybė ir darbo svarbumas, bei galimybė kilti karjeros laiptais. Daugelio užsienio tyrimų pažymima, kad fiziologiniai veiksniai, bei baziniai poreikiai yra patenkinti, ir nėra net prasmės juos nagrinėti, bet Lietuvoje slaugytojos uždirba labai mažai, kad tai tampa aktualu [64]. Mažas atlyginimas ir nepatenkinti būtiniausi poreikiai sukelia nepasitenkinimą darbe ir trukdo siekti aukštesnių tikslų ir saviraiškos.

Daugelyje šalių slauga keičiasi iš tradicinių praktikos pagrindų į universitetiniu išsilavinimu pagrįstą holistinę veiklą. Lietuvos sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimo metu vykdytos slaugytojų apklausos rezultatai rodo, jog daugiau nepatenkintų darbu slaugytojų norėtų dirbti savarankiškai. Suteiktas savarankiškumas labai reikšmingas ir jaunesnių (iki 45 m.) slaugytojų pasitenkinimui darbu.[65]. Nepaisant slaugytojų patiriamų problemų bei kylančio nepasitenkinimo darbu dėl mažų atlyginimų, pastebimas slaugytojų siekis įprasminti savo darbą, siekti darbo reikšmingumo ir pripažinimo, kas skatina savigarbos ir saviraiškos poreikius.