KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
SLAUGOS FAKULTETAS
Sigita Ţukienė
SLAUGYTOJŲ – ANESTEZISČIŲ PASITENKINIMAS DARBU IR JĮ
YTAKOJANTYS VEIKSNIAI
Magistro darbas
Darbo vadovas
Prof. A. Vitkus
TURINYS
SANTRUMPOS...6
1. ĮVADAS...7
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI...8
2. LITERATŪROS APŢVALGA...9
2.1. Profesinio pasitenkinimo darbu samprata... 9
2.2. Motyvacija ir profesinis pasitenkinimas...10
2.3. Pasitenkinimo darbu veiksniai...17
2.4. Pasitenkinimo darbu pasekmės...24
2.5. Lietuvoje atlikti pasitenkinimo darbu tyrimai...28
3. TYRIMO METODAI IR MEDŢIAGA...29
4. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS...31
IŠVADOS...61
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS... 62
LITERATŪROS SARAŠAS...63
Ţukienė S. „Anestezijos slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jį įtakojantys veiksniai“, magistro baigiamasis darbas / mokslinis vadovas prof. A. Vitkus; Kauno medicinos universitetas, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra. – Kaunas, 2008. – 65 p.
SANTRAUKA
Raktaţodţiai: anestezijos slaugytojai, profesinis pasitenkinimas darbu, motyvacija. Darbo tikslas - ištirti anestezijos slaugytojų pasitenkinimą darbu.
Uţdaviniai:
1. Ištirti slaugytojų pasitenkinimą profesija ir specializacija, bei įvertinti bendrą pasitenkinimą savo darbu tarp KMUK, VULSK ir VUGPL dirbančių anestezijos slaugytojų.
2. Įvertinti slaugytojų darbo sąlygas (tarpasmeniniai santykiai, stresas,profesinis savarankiškumas, darbo uţmokestis)ir pasitenkinimą darbo aspektais tarp KMUK, VULSK ir VUGPL dirbančių slaugytojų.
3. Nustatyti slaugytojų, ketinančių palikti darbą ryšį su darbo sąlygomis. 4. Nustatyti, slaugytojas geriau dirbti skatinančius veiksnius.
Hipotezė – KMUK, VULSK ir VUGPL dirbančių anestezijos slaugytojų pasitenkinimas darbu ir darbo aspektais yra vienodas.
Tyrimo metodika:
Tyrimo objektas – anestezijos slaugytojos, dirbančios Kauno medicinos universiteto klinikose, Vilniaus universiteto ligoninės Santariškų klinikose ir Vilniaus universitetinėje greitosios pagalbos ligoninėje.
Tyrimo metodai – anketinė apklausa.
Statistinė duomenų analizė buvo atliekama Microsoft Excel 2003 programa. Duomenų priklausomybei nustatyti naudota SPSS for Windows 11.0 programa.
Tyrimo rezultatai ir išvados: Anestezistės darbu patenkintos 86% slaugytojų. Slaugos profesiją iš naujo pasirinktų 44% visų slaugytojų, nesirinktų 29% (p≤0,05).Bendras respondenčių pasitenkinimo darbu vidurkis yra aukštesnis nei vidutinis – 7,1balai. VULSK (7,3 balai) ir KMUK (7,2 balai) darbuotojos yra labiau patenkintos darbu nei VUGPL darbuotojos – 6,7 balai (p≤0,05). Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp bendro pasitenkinimo darbu ir amţiaus, išsilavinimo, darbo staţo, streso daţnio, bei pasitenkinimo darbo aspektais. Slaugytojos labiausiai nepatenkintos darbo uţmokesčiu,gydytojų elgesiu, darbo krūviu,bei darbo organizavimu. Ketinimas palikti darbą statistiškai patikimai susijęs su streso daţniu, gydytojų poţiūriu, atlyginimu, vadovavimo kokybe, tarpasmeniniais santykiais. Labiausiai slaugytojas motyvuotų didesnis atlygis uţ darbą - 66% ir geras komandinis darbas - 12%.
Ţukienė S. „Anesthetic nurses job satisfaction and factors influencing that”, final master‟s work / scientific advisor prof. A. Vitkus; Kaunas University of Medicine, Faculty of Nursing, Department of Nursing and care. – Kaunas, 2008. – 65 p.
SUMMARY
Keywords: anesthetic nurses, job satisfaction, motivation.
The aim of the study – to investigate anesthetic nurse‟s job satisfaction. The objectives of the study:
1. To investigate satisfaction with nursing profession and specialty, also evaluate general job satisfaction between anesthetic nurse‟s, working at KUH, VUHSC, VUEH.
2. To evaluate nurse‟s working conditions ( interpersonal relationships, stress, autonomy, salary) and satisfaction with job aspects between nurse‟s, working at KUH, VUHSC, VUEH.
3. To identify nurse‟s, which are intent to leave the job, connections with working conditions. 4. To identify factors, most motivating nurses to work better.
Hypothesis – job satisfaction and satisfaction with job aspects between nurses, which are working at KUH, VUHSC, VUEH, is the same.
Methodology:
Investigative – anesthetic nurses, which are working at Kaunas University Hospital, Vilnius University Hospital Santariškių Clinics, Vilnius University Emergency Hospital.
Investigation method – Questionnaire – based inquiry.
Statistical analysis has been made by Microsoft Excel 2003 program. The obtained findings were processed using SPSS for windows 11.1 statistical software package.
The results and conclusions of the study : 86% of nurses are satisfied with anesthetic nurse job. Nursing profession would choose again 44 % of nurses, would„n choose 29% of nurses(p≤0,05). Average of general job satisfaction is higher than medium - 7,1 points. VUHSC (7,3) and KUH (7,2) nurses are more satisfied with job than VUEH working nurses - 6,7 points. Identified statistically significant connections between general job satisfaction and age, education, experience, stress frequency and satisfaction with job aspects. Nurses most dissatisfied with salary, physicians behavior, workload and job organization. Intend to leave the job, statistically significant connected with stress frequency, physicians‟ attitudes, salary, management quality, interpersonal relationships. The bigger pay could induce to work better 66% of nurses, better team job - 12% of nurses.
SANTRUMPOS
KMUK – Kauno medicinos universiteto klinikos.
VULSK – Vilniaus universiteto ligoninės Santariškų klinikos.
VUGPL – Vilniaus universitetinė greitosios pagalbos ligoninė.
1. ĮVADAS
Šiuolaikinės organizacijos visame pasaulyje daug dėmesio skiria darbuotojų nuostatoms įvertinti ir keisti. Ţmogaus nuostatos darbo atţvilgiu (pvz., ţmogus sakydamas „man patinka mano darbas“ išreiškia savo nuostatą darbo atţvilgiu) ir emocinės reakcijos į darbo situacijas būtent kyla iš pasitenkinimo darbu. Svarbu tai, kad šis reiškinys daug svarbesnis yra pačiam darbuotojui, o ne organizacijai, nes labai daţnai atsitinka taip, kad darbas tampa būtinybe, kuri neturi nieko bendra su pasitenkinimu. Bandant įtakoti darbuotojų pasitenkinimą darbu, būtina ţinoti, kad jis atsiranda išorinių ir vidinių veiksnių sandūroje.
Tyrimais nustatyti svarbiausi išoriniai veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu, tai darbo sąlygos, darbo uţmokestis, bendradarbiai [21].
Kalbant apie pasitenkinimą darbu labai svarbu darbuotojo motyvacija dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie gausą veiksnių, skatinančių darbuotis. Tai ir darbo uţmokestis, savęs įtvirtinimas, pagarba, savęs, kaip priklausančio tam tikrai organizacijai ar komandai suvokimas, kūrybinė atmosfera, vadovybės pasitikėjimas, galimybė save įtvirtinti. Motyvuojantys veiksniai nevienodai motyvuoja skirtingus ţmones. Tai, kas yra be galo svarbu viršininkui, nebūtinai yra taip pat svarbu ir jo pavaldiniui, todėl norėdami motyvuoti savo darbuotojus darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir pasiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta.
Slaugytojų trūkumo problema Lietuvoje labai aktuali ir paplitusi visame pasaulyje. Ji kyla iš daugelio veiksnių, tai prastos darbo sąlygos, ţemas atlygis uţ darbą, neigiamas poţiūris į slaugos profesiją.Trūkstant darbuotojų, slaugytojų darbo krūviai didėja, auga streso lygis ir nepasitenkinimas darbu.
Susiduriant su pokyčiais sveikatos prieţiūros sistemoje ir garantuojant pacientų prieţiūros kokybę, labai svarbu ţinoti, kaip slaugytojos yra patenkintos savo darbu ir kokie veiksniai įtakoja jų pasitenkinimo lygį. Ligoninių administratoriai turėdami šią informaciją gali ieškoti kelių, kaip padidinti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir tokiu būdu, gerinti darbo atlikimą bei slaugos prieţiūros kokybę, taip pat sumaţinti slaugytojų, paliekančių darbą skaičių.
TYRIMO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Tikslas – ištirti anestezijos slaugytojų pasitenkinimą darbu.
Uţdaviniai:
5. Ištirti slaugytojų pasitenkinimą profesija ir specializacija, bei įvertinti bendrą pasitenkinimą savo darbu tarp KMUK, VULSK ir VUGPL dirbančių anestezijos slaugytojų.
6. Įvertinti slaugytojų darbo sąlygas (tarpasmeniniai santykiai, stresas,profesinis savarankiškumas, darbo uţmokestis)ir pasitenkinimą darbo aspektais tarp KMUK, VULSK ir VUGPL dirbančių slaugytojų.
7. Nustatyti slaugytojų, ketinančių palikti darbą ryšį su darbo sąlygomis. 8. Nustatyti, slaugytojas geriau dirbti skatinančius veiksnius.
Hipotezė – KMUK, VULSK ir VUGPL dirbančių anestezijos slaugytojų pasitenkinimas darbu ir darbo aspektais yra vienodas.
2. LITERATŪROS APŢVALGA
2.1. Profesinio pasitenkinimo darbu samprata
Mokslininkai pasaulyje labai plačiai tiria įvairių sričių darbuotojų pasitenkinimą darbu. Pasitenkinimas darbu apibūdinamas įvairiai: tai poreikių patenkinimas per darbą. Jis išreiškia tai, ko ţmogus tikisi, ir atlygio, kurį jis gauna dirbdamas organizacijoje, atitikimą.
Pasitenkinimas darbu yra suminis dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais [2]. Tai vienas iš pagrindinių kintamųjų darbe ir organizacijos psichologijoje, jis yra svarbus darbinio gyvenimo kokybės indikatorius.
Dormann & Zapf (2001) pasitenkinimą darbu apibūdina kaip priklausomą kintamąjį, kuris kinta su darbo sąlygų kokybe ir kitais stresoriais. Kita vertus, autoriai teigia, kad pasitenkinimas darbu gali būti nepriklausomas kintamasis, kuris lemia pasekmių įvairovę, tokių kaip pravaikštos ir darbo atlikimas[23]. Taigi, darbas privalo teikti dţiaugsmą ir tenkinti darbuotoją.
Pasitenkinimą darbu veikia įvairūs faktoriai: santykiai su vadovais ir kolegom, pasitenkinimas atliktu darbu, tobulėjimo perspektyvos. Teigiama, kad patenkinti darbuotojai yra kūrybingesni, produktyvesni ir atsidavę darbovietei. Atliktose studijose rasta tiesioginė koreliacija tarp medicinos darbuotojų pasitenkinimo ir pacientų pasitenkinimo[39]. Ţemas pasitenkinimas darbu gali tapti prasto darbo, ţemos darbo kokybės ir drausmės, kadrų kaitos prieţastimi [7]. Poreikių patenkinimas skatina darbuotojus dirbti, o kai poreikiai nepatenkinti, ţlugdoma darbuotojų iniciatyva.
Vieni mokslininkai teigia, kad pasitenkinimas darbu yra nedalomas (visuminis), darbuotojas arba patenkintas arba nepatenkintas savo darbu [3;23]. Kitų mokslininkų nuomone, pasitenkinimas darbu susideda iš daugelio aspektų, kurie gali būti vertinami atskirai [22]. Aspektinis darbo vertinimas yra informatyvesnis, nes darbuotojai atskiras darbo sritis vertina skirtingai.
Pagrindiniai pasitenkinimo darbu aspektai: atlyginimas;
vadovybė;
darbo sąlygos, pobūdis; bendradarbiai, komunikacija;
socialinės garantijos; karjeros galimybės; saugumas.
2.2. Motyvacija ir profesinis pasitenkinimas
Motyvacija apibrėţiama kaip elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai.Darbo
motyvacija apibūdinama kaip iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo ryšius su uţduotimi ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius [2;7].
Motyvas – tai veiksmo prieţastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius,
interesus,vertybes, tikslus,sąveikos.Taip pat motyvai apibrėţiami kaip asmens poreikių siekio išraiška, kai ţmogus suvokia savo elgesio, veiklos prasmę [2;7].
Pasitenkinimo darbu motyvacijos teorijos remiasi vidinių poreikių, kurie verčia ţmogų veikti taip, o ne kitaip identifikavimu. Motyvacijos teorijose pasitenkinimo darbu šaltiniu yra laikomas sąmoningų ir nesąmoningų laukimų pasiekimas, todėl motyvacija yra susijusi su pačiais laukimais, o pasitenkinimas darbu su jų rezultatais. Pasitenkinimas eina po motyvacijos [4].
Teigiama, kad individas negali būti patenkintas, jeigu jis nėra motyvuotas vienu ar kitu darbo aspektu. Bet galima būti motyvuotam, nesant patenkintam.
Turininėse teorijose, poreikio patenkinimas sąlygoja pasitenkinimą [4]. Tokiu būdu motyvacija ir pasitenkinimas sudaro begalinę grandinę: atsiradęs nepatenkintas poreikis tampa motyvacijos šaltiniu, jį patenkinus, sukeliamas pasitenkinimas,tada prasideda naujas ciklas: aktualiu tampa aukštesnis pagal hierarchiją poreikis, kuris motyvuoja.
2.2.1. Turinio (poreikių) teorijos
A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. A. Maslow poreikius suskirstė į penkias pagrindines grupes ir išdėstė pagal poreikių sudėtingumą. Šie poreikiai bendri visiems ţmonėms:
1. Fiziologiniai poreikiai: oro, vandens, maisto, miego, išlikimo, sekso poreikiai.
2. Saugumo poreikiai: tai poreikiai jaustis emociškai ir fiziškai saugiam,turėti namus, atsiriboti nuo rūpesčių
3. Socialiniai poreikiai: tai poreikiai draugauti, mylėti.
4. Pagarbos poreikiai: tai poreikiai būti gerbiamam, pripaţintam, pastebėtam, būti kitokiu nei kiti.
A.Maslow penkias poreikių kategorijas sujungė į hierarchiją (ţr. 1 pav).
1 pav. A.Maslow poreikių hierarchijos piramidė
Teorija teigia, kad kai patenkinami fiziologiniai poreikiai, atsiranda saugumo poreikis, kai jis patenkinamas, atsiranda kiti, aukštesnieji poreikiai. A.Maslow teigia, kad ţmonės nėra motyvuoti patenkinti dviejų lygių, tai yra aukštesniųjų ( pagarbos, saviraiškos)poreikių ir žemesniųjų (fiziologinių, saugumo, socialinių) poreikių tuo pačiu metu.
Mokslininkai D. Hellriegel, J.W. Slocum, R.W. Woodman (1995) išskyrė pagrindinius A.Maslow teorijos aspektus:
Patenkintas poreikis niekada nemotyvuoja;
Ţmonės visada siekia patenkinti kokį nors poreikį. Kai vienas poreikis patenkintas, kitas uţima jo vietą;
Ţemesnio lygmens poreikiai patenkinami prieš atsirandant aukštesnio lygmens poreikiams; Yra daugiau būdų patenkinti aukštesnio lygmens poreikius nei ţemesnio [7].
A.Maslow poreikių hierarchija pritaikoma medicinos įstaigose:
1. Fiziologiniai : darbo uţmokestis, švarios, naujos, jaukios patalpos ir operacinės, visos darbo priemonės ir įranga, darbo drabuţiai;
2. Saugumo: pašalpa atsitikus nelaimei, pensijos, medicininė pagalba;
3. Socialiniai: galimybė papietauti, pertraukėlės, bendravimas ir laisvalaikio leidimas su kolegomis;
4. Pagarbos: savarankiškumas, atsakomybė, pagarba iš kitų komandos narių; 5. Saviraiškos: pašaukimas darbui, savarankiškumas, tobulėjimas.
Savir aiši 4.Pagarbos poreikiai 3.Socialiniai poreikiai 2.Saugumo poreikiai 1.Fiziologiniai poreikiai
C. Alderfer poreikių teorija. C. Alderfer praplėsdamas A.Maslow poreikių teoriją, suformulavo naują poreikių skirstymo modelį. Modelis buvo pavadintas EGA teorija, tai reiškia tris svarbiausias poreikių grupes:
1. Egzistencijos poreikiai – tai fiziologiniai poreikiai bei materialinis saugumas. 2. Giminystės poreikiai - apima ţmonių tarpusavio santykius ir socialinius poreikius. 3. Augimo poreikiai – tai pagarbos ir saviraiškos poreikiai.
EGA teorija teigia, kad patenkinus ţemesnio lygmens poreikius, jie tampa maţiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni .
A. Maslow ir C. Alderfer teorijų skirtumai:
Pagal EGA teoriją, ţmogų gali veikti ne vienas , o keli poreikiai vienu metu;
Nėra grieţtos poreikių hierarchijos, asmuo gali siekti augimo poreikių, net jei ir nepatenkinti egzistencijos ir giminystės poreikiai;
Visos trys poreikių grupės gali veikti vienu metu [7].
F.Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija F.Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija pagrįsta pasitenkinimu darbu (1950m).Veiksniai, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu pavadinti higieniniais, o veiksniai turintys įtakos pasitenkinimui – motyvaciniais. [2;7;39] Pasak F.Herzbergo, higieniniai veiksniai nemotyvuoja darbuotojo veiklos, o tik uţtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu [2].
Higieniniai veiksniai: Motyvaciniai veiksniai: 1. Organizacijos politika 1. Saviraiška
2. Saugumas ir statusas 2. Tobulėjimo galimybė
3. Darbiniai santykiai 3. Atsakomybė
4. darbo uţmokestis 4. Pripaţinimas
5. Darbo sąlygos 5. Sėkmė
6. Administracijos elgesys
Teorija teigia, kad nepasitenkinimą sukeliantys veiksniai, jų buvimas, dar nesąlygoja pasitenkinimo, jie tik sukelia neutralius jausmus ir supratimą, kad pagrindiniai poreikiai yra patenkinti; todėl vadinami higieniniais.
Pasitenkinimą lemiančių veiksnių nebuvimas, dar neįtakoja pasitenkinimo, tačiau darbuotojas nejaus ir pasitenkinimo, t.y. nebus pakankamai motyvuotas darbui, todėl šie veiksniai vadinami
motyvatoriais.
Šią teoriją mokslininkai kritikuojama dėl to, kad higieniniai ir motyvuojantys veiksniai apibūdinami kaip atskiri, nepriklausomi veiksniai. Mokslininkai išanalizavę Herzberg atliktų tyrimų duomenis padarė išvadą kad:
kiekvienas veiksnys gali sukelti ir pasitenkinimą, ir nepasitenkinimą toje pačioje darbuotojų grupėje;
motyvatoriai gali sukelti didesnį pasitenkinimą ar nepasitenkinimą nei higienos veiksniai;
konkretus veiksnys sukeliantis nepasitenkinimą vienam asmeniui, gali sukelti pasitenkinimą kitam [2;7;26].
2.2.2 Proceso teorijos
V.Vroom 1968 m. ištyrė, kad ţmogaus motyvaciją lemia trys veiksniai: lūkesčiai, instrumentalumas ir valentingumas.
Lūkesčiai išreiškiami stipria viltimi, kad į darbą įdėtos pastangos leis jį sėkmingai atlikti.
Instrumentalumas išreiškia darbuotojo įsitikinimą, kad atlikus darbą bus gautas atlygis. Valentingumas susijęs su noro pasiekti tikslą, gauti atlygį stiprumu.
L.Porter ir E. Lowler, išvystė lūkesčių motyvacijos modelį.
1. Šis modelis identifikuoja ţmonių valentingumo ir lūkesčių šaltinį. 2. Susieja pastangas su darbo atlikimu ir pasitenkinimu darbu.
Pastangos vertinamos, kaip suvoktos atlygio vertės ir suvoktos pastangų – atlygio tikimybės. Atlikimas priklauso ne tik nuo pastangų, bet ir nuo asmens gabumų,savybių, bei atlikimo vaidmens.
Pasitenkinimas darbu. Asmuo gauna vidinį ir išorinį atlygį uţ atlikimą. Pasitenkinimas darbu
apibrėţiamas kaip teisingo atlygio uţ atliktą darbą gavimas. Asmuo yra labiau patenkintas darbu, kai suvokia savo atlygio teisingumą.
J.S. Adams išvystė teisingumo teoriją, kuri aiškina, kokią įtaką daro neteisingas atlygis uţ darbą darbo kokybei, poţiūriui į darbą. Jis teigia, kad ţmogus jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis. Ţmogus lygina:
savo indėlį su gautu atlygiu;
savo indėlio ir atlygio santykį su kito darbuotojo įdėjimų ir atlygio santykiu; savo indėlio ir atlygio santykį organizacijos mastu.
1 lentelė Indėliai ir atlygis ( Kreitner, Kinicki, 1995 ) [7]
Indėliai Atlygis 1. Laikas 2. Išsilavinimas 3. Patirtis 4. Gabumai 5. Kūrybiškumas 6. Vyresniškumas 7. Lojalumas organizacijai 8. Amţius 9. Asmenybės bruoţai 10. Pastangos 11. Asmeninė iniciatyva 1. Uţmokestis
2. Piniginis skatinimas, pašalpos 3. Išskirtinis dėmesys
4. darbo saugumas 5. Karjeros galimybė 6. Statusas
7. Maloni darbo aplinka 8. Galimybė tobulėti 9. Rėmimas, rūpinimasis 10. Pripaţinimas
11. Dalyvavimas sprendţiant svarbius klausimus
Vadovaujantis šiomis teorijomis Aon Lojalumo Institutas (Aon Loyalty Institute) atliko meta – analizes tyrimų, kurių metu buvo apklausta 60,000 ţmonių. Atsakymai paskatino sukurti Poreikių Piramidę (Aon Performance Pyramide) (ţr.2 pav.), kuri rodo, kad poreikiai esantys piramidės apačioje privalo būti patenkinti pirmiausia, prieš pereinant į aukštesnius lygius (baigiant Darbo/Gyvenimo harmonija). [31]
2 pav. Aon Poreikių Piramidė [31]
Piramidę sudaro penki lygiai:
Saugumas. Tai ţemiausias lygis. Teigiama, kad kartu su fiziniu gerovės pojūčiu privalo būti ir psichologinis pojūtis, kad aplinka yra saugi. Darbuotojų santykiai akcentuojami kaip pagrindinis saugumo poreikis.
Atlygis. Kompensacijos ir pelnas yra pagrindinė prieţastis,dėl ko ţmonės dirba, todėl atlygis nurodomas antrame piramidės lygyje, kaip pagrindas aukštesniems poreikiams.
Narystė. Šis lygis apibūdinamas kaip „buvimas komandos dalimi“. Tai buvimas kaţkuo daugiau
nei „darbuotoju“ savo darbe. Klestinčios kultūros stiprina šį natūralų poreikį, kuris skatina individą būti stipriu bendradarbiu. Lyderiams šis poreikis yra labai svarbus.
Augimas/Tobulėjimas. Šis poreikis apibūdinamas darbuotojų noru keistis, mokytis, įgyti naujos
patirties. Studijos parodė, kad šis lygis reiškia ne vien tik individualų augimą, bet ir organizacijos poreikį tobulėti, keistis darbo procese ir taip patenkinti vartotojus. Darbuotojai taip pat nori kad tobulėtų jų komandinis darbas, kad jis taptų efektyvesnis, kokybiškesnis ir produktyvesnis. Šis poreikis šiame lygyje charakterizuotas kaip pasiekimai.
Darbo/Gyvenimo harmonija. Tai pats aukščiausias lygis, kuriame atsispindi savirealizacijos idėja. Darbuotojai šio poreikio siekia ir darbe, ir kitose gyvenimo srityse.[31]
Saugumas Atlygis Narystė Augimas Darbo/Gyvenim o harmonija
Piramidė buvo sukurta siekiant suprasti, kaip organizaciniai bruoţai veikia darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Tyrimas parodė, kad dauguma ligoninių nepatenkina savo darbuotojų lūkesčių daug daţniau, nei darbdaviai kitose pramonės šakose[31] (ţr. 2 lent)
2 lentelė Darbuotojai, kurių lūkesčiai nepatenkinti [31]
1 lentelė. Sveikatos prieţiūros darbuotojai Kitų sričių darbuotojai Atlygis 56% 28% Narystė 52% 30% Augimas 45% 23% Saugumas 43% 24% Darbo/gyvenimo harmonija 30% 21%
2.3. Pasitenkinimo darbu veiksniai
Darbuotojo profesinį pasitenkinimą lemia daugelis veiksnių. Literatūroje išskiriami vidiniai ir
išoriniai pasitenkinimo darbu veiksniai. Vidiniai veiksniai yra susiję su darbuotojo asmeninėmis
savybėmis. Vadovų įtaka vidiniams veiksniams yra gana silpna, išorinius veiksnius įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu įtakojant ir darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu [10].
2.3.1 Vidiniai pasitenkinimo darbu veiksniai
Lytis. Tyrimų rezultatai vertinantys pasitenkinimo darbu lygio priklausomybę nuo lyties yra prieštaringi. Gauti skirtumai tarp lyčių paprastai siejami su moterims būdingų darbų specifika. Be to, galima tikėtis skirtingų pasitenkinimo darbu prieţasčių tarp moterų, kurios siekia karjeros, ir moterų, kurios privalo dirbti tam, kad papildytų šeimos pajamas. Karjeros siekiančių moterų motyvacija ir pasitenkinimas darbu, labiau artimi vadovaujantiems vyrams.
Kiti tyrimai rodo, kad pasitenkinimo darbu lygis priklauso ne nuo pačios lyties, o nuo su lytimi susijusių veiksnių. Pavyzdţiui, kai kuriuose darbuose moterims yra maţiau mokama, ir jos turi maţiau paaukštinimo galimybių nei vyrai. Vadovaujančios moterys mano, kad norėdamos sulaukti pripaţinimo, turi dirbti sunkiau ir turi labiau išsiskirti darbe nei vadovaujantys vyrai. Vis dėlto vyrams profesinė sfera yra daug reikšmingesnė nei moterims, tad neretai pasitenkinimas darbu didina ir pasitenkinimą gyvenimu[9].
J.Kinzl, M.Knotzer ir kt (2005) tyrė anestezistų darbo sąlygų įtaką pasitenkinimui darbu, reikšmingų skirtumų tarp vyrų ir moterų nebuvo rasta [23].
Amţius. Daugelis tyrimų rodo, kad pasitenkinimas darbu didėja su amţiumi. Pasitenkinimo darbu priklausomybę nuo amţiaus pastebėjo tyrinėtojai N. D. Glenn, P. Taylor ir Ch. Weaver, kurie remdamiesi savo tyrimais konstatavo, kad kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas savo darbu. Tai galima paaiškinti maţesniais lūkesčiais ar maţesniu esamos padėties idealizavimu, kas sąlygoja geresnį prisitaikymą prie darbo sąlygų. [7].
J.Kinzl, M.Knotzer ir kt.(2005) ištyrę slaugytojų - anestezistų pasitenkinimą darbu nustatė, kad vidutinio amţiaus grupėje pasitenkinimas darbu yra ţemiausias, tuo tarpu jaunesnių ir vyresnių darbuotojų amţiaus grupėse, pasitenkinimas darbu ţymiai didesnis (p<0,05)[23].
Manoma, kad nauji darbuotojai būna labiau patenkinti darbu, todėl, kad ankstyvuoju periodu darbuotojas yra labiau skatinamas, jis įgyja naujų įgūdţių, atsiranda naujų galimybių. Be to, darbas gali pasirodyti patrauklus dėlto, kad jis naujas. Po kelerių darbo metų pasitenkinimas daţnai sumaţėja, o to prieţastimi būna atsiradęs jausmas, kad darbuotojas nedaro paţangos taip greitai, kaip jis norėtų. Pasitenkinimas darbu pradeda augti vėl po šešerių, septynerių darbo metų, ir nuo to laiko jis tik didėja. Egzistuoja kreivalinijinė priklausomybė. Manoma, kad pasitenkinimas darbu didesnis, kai darbuotojas turi arba maţai, arba daug patirties, o kai vidutiniškai, pasitenkinimas darbu yra maţesnis [9;15].
M. Ernst, M. Franko ir kiti (2004) tyrė slaugytojų pasitenkinimą darbu, stresą ir pripaţinimą. Tyrimo rezultati parodė, kad vyresnės slaugytojos, turinčios didesnę darbo patirtį maţiau patiria streso, labiau pasitiki savimi, jos lanksčiau planuoja savo darbą, todėl jų pasitenkinimas darbu yra didesnis [16].
Išsilavinimas ir mokymasis. Literatūros šaltiniuose teigiama, kad išsilavinimas skatina savivertės jausmą, profesinį augimą, svarbą organizacijai ir slaugos profesijai. Teigiama, kad kai slaugytojos gali kontroliuoti savo darbo krūvį, jos turi galimybę apsvarstyti ir įtraukti į savo praktiką naujos informacijos. Strategijos nukreiptos slaugytojų mokymosi poreikio tenkinimui, skatina jų profesinį savarankiškumą, kolegialius santykius ir komandinį darbą [41]. Mokslininkai savo tyrimais patvirtina arba paneigia ryšį tarp išsilavinimo ir pasitenkinimo darbu.
Atlikti tyrimai rodo, kad kuo aukštesnis išsilavinimas ir profesinė kvalifikacija, tuo ţemesnis pasitenkinimas darbu, nes darbuotojo lūkesčiai neatitinka realybės.[15]. Teigiama, kad pasitenkinimas kinta tarp skirtingų profesijų darbuotojų [24].
Pinar & Aricans„s (1998) atliktame tyrime nustatė, kad pasitenkinimas darbu reikšmingai didėja su išsilavinimo lygiu. J.Gardner& A.Oswald (2002) tyrė išsilavinimo įtaką pasitenkinimui darbu ir kitiems gyvenimo aspektams. Jie nustatė, kad kuo aukštesnis išsilavinimas,tuo pasitenkinimo darbu vidurkiai maţesni [17].
G.Cimet, N.Gencalp& G.Keskin (2004) tyrė slaugytojų gyvenimo kokybę ir pasitenkinimą darbu. Šiame tyrime išsilavinimas ir pasitenkinimas darbu reikšmingai nesiskyrė, tačiau buvo rastas ryšys tarp išsilavinimo ir streso. Teigiama, kad slaugytojos turinčios aukštąjį išsilavinimą patiria maţiau streso [15]. B.Rambur ir kt (2005) atliko tyrimą, kurio tikslas buvo palyginti pasitenkinimą darbu dviejose Amerikos slaugytojų grupėse: su aukštesniuoju išsilavinimu ir turinčių bakalauro laipsnį. Slaugytojos su bakalauro laipsniu buvo labiau patenkintos savo darbu, kuris susijęs su didesniu profesiniu savarankiškumu, galimybe tobulėti, laimėjimais ir ţmonėmis, su kuriais dirba. Taip pat jos maţiau patiria streso ir jaučiasi saugios organizacijoje. Autoriai grindţia, kad papildomas išsilavinimas suteikia platesnį
poţiūrį į sistemą kurioje dirbama, ko pasėkoje slaugytojos patiria maţiau diskomforto atlikdamos savo vaidmenis. Taip pat papildomas išsilavinimas suteikia galimybę rinktis postus, kuriuose patiriama maţiau streso ir daugiau saugumo.Tyrimas parodė, kad pasitenkinimas vadovais, atlyginimu, tolesniu mokymusi ir karjera šiose dviejose slaugytojų grupėse nebuvo statistiškai reikšmingas. Autorių teigimu, tai gali būti susiję su tais pačiais vadovais, atlyginimu ir organizaciniu dėmesiu į profesijos vystymą [34].
Atlikti tyrimai rodo, kad aukštasis išsilavinimas suteikia slaugytojoms daugiau pasitikėjimo savimi, galimybes tobulėti ir siekti karjeros. Tačiau aukštesnis pasitenkinimas darbu priklauso nuo organizacijos politikos ir jos siekių patenkinti darbuotojų lūkesčius .
Darbo staţas. Teigiama, kad didėjantis darbuotojo darbo staţas organizacijoje taip pat siejamas su didėjančiu pasitenkinimu darbu. Toks teiginys grindţiamas tuo, kad nesenai pradėję dirbti darbuotojai yra maţiau psichologiškai įsilieję į organizaciją, jie nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, daţnai jie būna vertinami ir gerbiami, uţima aukštesnes pareigas, paţįsta visus organizacijos darbuotojus, yra savarankiški, patiria maţiau streso [9;15].
Šeimyninė padėtis. G. Cimet, N, Gencalp ir kt.(2002) tyrimo rezultatai parodė, kad aukštesnis pasitenkinimas darbu buvo tarp išsiskyrusių ir našlių, tuo tarpu vienišos ir ištekėjusios slaugytojos nurodė ţemesnį pasitenkinimą darbu. Skirtumai tarp šių grupių statistiškai reikšmingi[15].
2.3.2. Išoriniai pasitenkinimo darbu veiksniai
Darbo uţmokestis. Daugelis atliktų studijų parodė, kad pagrindinė nepasitenkinimo darbu prieţastis yra atlyginimas ir darbo sąlygos [15]. Atlygis – visa tai, ką ţmogus vertina. Tačiau ţmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia kad skiriasi ir atlygio vertė.
Atlygis gali būti dvejopas: vidinis ir išorinis. Vidinį atlygį duoda pats darbas, bendravimas su kolegomis, svarbi uţduotis ir jos atlikimas. Išorinį atlygį suteikia organizacija: tai darbo uţmokestis, galimybė daryti karjerą, paaukštinimas, įvairių vardų suteikimas.[2].
Literatūroje teigiama, kad nepasitenkinimas atlygiu apima visus atlygio uţ darbą lygius.
NEC (Nursing Executive Center) nurodė, kad 29,5% slaugytojų, kurių atlygis uţ darbą yra maţiau nei 1 per valandą, yra nepatenkintos. Tačiau, nepatenkintos ir tos, kurių atlygis siekia 25$ per valandą. [31]. M.Ernst, M.Franco ir kt (2004) nurodė, kad atlyginimas statistiškai patikimai koreliavo su amţiumi.
Vyresnės slaugytojos buvo labiau patenkintos atlyginimu, negu jaunesnės[16]. Pasitenkinimas darbo uţmokesčiu priklauso nuo to, kaip ţmogus lygina savo atlyginimą, ar su savo srities darbuotojais, ar su visais darbuotojais apskritai [7].
G.Cimete, N.Gencalp ir kt (2003) tyrė slaugytojų gyvenimo kokybę ir pasitenkinimą darbu. Jis buvo labai ţemas 19-24 metų slaugytojų amţiaus grupėje,tai susiję su ţemu atlygiu uţ darbą, ko pasėkoje jaunas ţmogus negali patenkinti savo poreikių susijusių su gyvenamąja aplinka ir kitais aspektais būdingais jauname amţiuje [15].
2004 metais buvo atliktas pasitenkinimo darbu tyrimas (Job Satisfaction Survey – 2004). 68% respondentų darbo uţmokestį nurodė pagrindiniu veiksniu,įtakojančiu pasitenkinimą darbu [21].
Karjeros galimybės. Daţniausiai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestiţu [9;10].
Darbo sąlygos. Darbo sąlygos yra kitas faktorius, turintis svarbią reikšmę uţtikrinant pasitenkinimą darbu. Jei darbo sąlygos yra geros, darbuotojai lengviau atlieka darbą. Prastos darbo sąlygos didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu. Darbo sąlygos gali būti fizinės :
jauki aplinka. šviesa, tamsa. šaltis, karštis. Emocinės: stresas darbe profesinis savarankiškumas vadovavimo kokybė bendradarbiai tarpasmeniniai santykiai
pats darbas (rotacija,darbo krūvis,personalo stoka)[23;30;31;32;33;41].
D.Rilis išskiria tris darbo sąlygų kategorijas.Pirmajai priklauso fizinė ir emocinė aplinka, antrajai – įvairios lengvatos ir parama darbuotojams, trečiajai – darbuotojų autonomijos laipsnis [2].
2.3.3.Darbo sąlygų įtaka pasitenkinimui darbu
Darbo pobūdţio skirtumai. Literatūroje teigiama,kad pasitenkinimo darbu lygis medicinos įstaigose priklauso nuo darbo pobūdţio. Tai yra nuo atliekamų pareigų ir slaugytojų specializacijos. Skirtingų specialybių slaugytojų pasitenkinimas darbu ţenkliai skiriasi.
Atlikti tyrimai rodo, kad vadovaujančias pareigas uţimančios slaugytojos yra labiau patenkintos nei skyrių slaugytojos. Taip pat labiau patenkintos yra ambulatorinėse klinikose dirbančios slaugytojos, tuo tarpu chirurgijos klinikų ir operacinių slaugytojos nurodė labai ţemą pasitenkinimą darbu. Skirtumai statistiškai reikšmingi[15].
Amerikoje atliktas tyrimas parodė, kaip kinta pasitenkinimo darbu lygis, priklausomai nuo slaugos specializacijos. Labiausiai patenkintos darbu buvo akušerės - 84% ir slaugytojos – anestezistės - 83%. Ţemiausią pasitenkinimą darbu nurodė klinikinės slaugos specialistės - 70% ir bendrosios praktikos slaugytojos - 66% [26].
Profesinis stresas. Literatūroje, profesinis stresas apibūdinamas kaip ţalingas fizinis ir emocinis atsakas, kai darbo reikalavimai neatitinka gabumų, išteklių arba darbuotojo poreikių, tai gali įtakoti blogą sveikatą.
Anestezijos praktikoje būdingas fizinis ir emocinis stresas. Jis yra neišvengiamas ir tam tikru lygiu netgi pageidautinas. Stresas anestezijos praktikoje gali būti susijęs su eile faktorių:
patirtis;
paciento būklė;
poreikis nuolat būti budriam ir reaguoti į paciento būklės pokyčius; darbo krūvis;
kritiniai atvejai; aplinkos tipas;
anestezijos slaugytojų bendravimas su pacientais , anesteziologais, slaugytojomis ir kitu personalu dalyvaujančiu pacientų prieţiūroje [23;32].
SL.Alves (2005) tyrė Amerikos slaugytojų – anestezistų ( Nurse – Anesthetist) profesinį stresą ir bendradarbiavimą. Rezultatai parodė, kad anestezistai su aukštesniu išsilavinimu (magistro) patiria daugiau streso, kuris susijęs su didesne savarankiškumo laisve[11].
S.Osipow (1998) teigia, kad stresas susijęs su padidėjusia atsakomybe, yra teigiama išraiška to, kaip individas jaučiasi būdamas atsakingas uţ savo darbo atlikimą ir kitų gerovę [4].
Tarpasmeniniai santykiai, literatūroje nurodomi kaip svarbiausias pasitenkinimo darbu veiksnys ir streso šaltinis, kurio prieţastys yra: santykiai tarp slaugytojų, konfliktai su kitu personalu ir gydytojais, nesutikimas su gydytojais dėl paciento prieţiūros, konfliktai su vadovais, nepagarba iš gydytojų, komandinio darbo stoka ir bendravimo problemos [11;12;24;27;32,].
T. Perry (2005) parašė disertaciją apie slaugytojų - anestezistų patiriamus stresorius ir darbo santykius. Atlikus kokybinį tyrimą paaiškėjo kad daţniausia streso prieţastis yra tarpasmeniniai santykiai, kitos prieţastys: darbo krūvis, darbo grafikas, pacientų kritinės būklės ir prastos fizinės darbo sąlygos [32].
Profesinis savarankiškumas (autonomija). Kalbant apie savarankiškumą, dauguma ţmonių nori turėti šiek tiek laisvės ir nepriklausomybės. Pasak K.Dalio (1986), visiems patinka dalyvauti priimant techninius, valdymo ir institucinius sprendimus, susijusius su jų darbu. Autonomijos svarbą motyvacijai paţymi ir D.Mc.Gregoras, pasak kurio, „fizinis ir protinis darbas yra toks pats natūralus kaip ţaidimas ar poilsis“, todėl darbuotojai siekia atsakomybės ir realizuoja save, siekdami tikslų, kuriems jie yra atsidavę. Teigiama, kad suteikiant darbuotojams daugiau autonomijos, laisvės ir galimybės kontroliuoti save, galima juos paskatinti geriau panaudoti intelektualinius savo sugebėjimus [2].
Slaugytojų nepasitenkinimas gali kilti dėl pagarbos trūkumo iš kolegų, neadekvačių galimybių tobulėti, nepriklausomybės ir laisvės trūkumo pacientų prieţiūroje. Tyrimų rezultatai rodo, kad savarankiškumas yra esminis faktorius slaugytojų pasitenkinimui darbu ir jų kaitai. Savarankiškumo stoka ir galimybių realizuoti savo sugebėjimus darbe lemia didelį nepasitenkinimą darbu [12].
Mrayyam M (2002) tyrimo rezultatai parodė, kad slaugytojų savarankiškumą didina palaikantys vadovai, mokymai ir patirtis. Savarankiškumą maţina autokratinis valdymo stilius, gydytojai ir darbo krūvis [29]. Weedlung-Dairian L , Cuddeford JC (1994) tyrė slaugytojų anestezisčių pasitenkinimą darbu Nebraskoje. Rezultati parodė, kad svarbiausia slaugytojoms buvo: 1.Savarankiškumas. 2. teigiami slaugytojų – chirurgų santykiai. 3.Galimybė tobulinti profesinius įgūdţius. 4. Galimybė siekti profesinių tikslų. 5.Gebėjimas teikti anesteziją kaip yra išmokytos [42].
Gelsema T ir kt. (2006) atliktoje longitudinėje studijoje, slaugytojos profesinį savarankiškumą nurodė kaip svarbiausią faktorių lemiantį jų pasitenkinimą darbu ir sprendimą pasilikti darbe arba jį palikti [18].
L.Pierce, C.Hazel & L.Mion (1996) atliko tyrimą, kurio tikslas buvo išsiaiškinti Profesinės praktikos Modelio (PPM ) svarbą slaugytojų profesiniam savarankiškumui ir pasitenkinimui darbu. Šis modelis skatina kolegialius santykius ir pabrėţia asmeninę atsakomybę.Tyrimas parodė, kad įgyvendinus šį modelį, ţenkliai padidėjo slaugytojų pasitenkinimas darbu [33]. Įvairiose šalyse atlikti tyrimai parodė,kad didėjant darbo staţui,didėja slaugytojų profesinis savarankiškumas [19;40].
Vadovavimo kokybė. Vadovavimas yra dar vienas svarbus pasitenkinimo darbu šaltinis. Literatūroje nurodoma, kad egzistuoja du esminiai momentai, įtakojantys pasitenkinimą darbu. Pirmasis - darbuotojo įgalinimas, reiškiantis situaciją, kai vadovas parodo asmeninį dėmesį darbuotojui - pastebi, kaip sėkmingai vyksta bendradarbiavimas, suteikia asmeninių patarimų, pagalbos, bendrauja su darbuotoju ne tik darbo, bet ir asmeniniais klausimais. Kitas faktorius yra dalyvavimas bei įtaka - tai iliustruoja vadovai, kurie įtraukia dirbančiuosius į sprendimų priėmimą ir taip įtakoja jų darbą. Blogas vadovavimas, tai profesinių įgūdţių stoka [10].
K.Newman, U.Maylor ir kt (2002) atliko tyrimą apie slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jų išsaugojimą darbe. Slaugytojos nurodė dvi didţiausias nepasitenkinimo darbu prieţastis: prastą vadybą ir personalo trūkumą. Nepasitenkinimo vadovais faktoriai buvo sugrupuoti į grupes:
1. institucinė biurokratija – vėlavimas priimti sprendimus ir bendra dezorganizacija; 2. personalo vadybos problemos, įskaitant :
prastą discipliną ir diskriminaciją;
darbo sąlygos ypač, darbo nelankstumas (pamainos ir valandos); nesirūpinantys, nutolę, daug reikalaujantys ir nepalaikantys vadovai; prastas bendravimas [30].
Prastai organizuojant darbą operacinėse : dirbamos ilgesnės darbo valandos; didėja darbo krūvis;
nebaigiamas darbas laiku;
dirbami viršvalandţiai, taip pat neapmokami viršvalandţiai; patiriamas stresas
Tarpasmeniniai santykiai. Nedarnus, konfliktiškas kolektyvas – vienas iš labiausiai motyvaciją ţeminančių veiksnių. Įvairių apklausų duomenimis, būtent geri darbo santykiai vertinami kaip svarbiausia pasitenkinimo darbu sąlyga. Tarpusavio sutarimas būtinas ne tik efektyviam komandiniam darbui, bet ir bendrai darbo atmosferai. Gydytojų anesteziologų ir anestezijos slaugytojų funkcijos yra panašios, ir kiekvieno įnašas labai svarbus, siekiant suteikti aukštos kokybės anestezijos paslaugas.
Nemaţiau svarbūs darbuotojų ir vadovo santykiai. Jei vadovas „neprieinamas“, jei jo bijoma, tai taip pat prisideda prie neigiamos darbo atmosferos.
Rotacija. Literatūroje darbo rotacija apibūdinama kaip būdas vystyti profesinius įgūdţius. Tai darbo orientavimo būdas, kurio tikslas, – padėti naujam darbuotojui pasiekti aukštą kompetencijos lygį. Rotacijos dėka, darbas tampa įvairus, išvengiama nuobodulio. Darbo rotacija reiškia suplanuotą, kryptingą perėjimą, nuo vienų uţduočių reikalaujančių tam tikro kompetencijos lygio, prie naujų uţduočių per tam tikrą laiką. Jos tikslas,- sukurti darbo turinio įvairovę, tokiu būdu auga darbuotojo kompetencija. Tokiu būdu didėja darbuotojo lankstumas, nuolat atnaujinamos ţinios. Rotacijos dėka, gerėja darbuotojo socializacija, auga pasitikėjimas savimi, galint susitvarkyti bet kurioje situacijose.Tačiau, gali iškilti problemų su adaptacija, ypač kai darbuotojas rotuojamas labai daţnai. Tai įtakoja pasitenkinimą darbu [20].
Anestezijos slaugytojų rotacija yra įprastas reiškinys. Darbo įvairovė ir specifika apima visų chirurginio profilio skyrių operacines. Todėl, jaunos darbuotojos nuolat rotuojamos kad įgytų reikiamus įgūdţius ir ţinias. Rotacija, tai viena iš nepasitenkinimo darbu prieţasčių, nes daţna darbo vietos kaita sukelia stresą.
Jarvi M, Uusitalo T (2005) tyrė darbo rotaciją slaugoje. Buvo nustatytas teigiamas poţiūris į rotaciją tarp slaugytojų, turinčių 6-10m. ir > 20m. darbo staţą. Labai neigiamas poţiūris buvo tarp slaugytojų, turinčių 11-20m. darbo staţą [20].
2.4 Pasitenkinimo darbu pasekmės
Pasitenkinimas darbu ir produktyvumas. Mokslininkai kelia klausimą, ar patenkinti darbuotojai yra produktyvesni, negu jų nepatenkinti kolegos? Daugelis akcentuoja teigiamą bendradarbiavimą, įvairių tyrimų duomenys rodo, kad nėra stipraus sąryšio tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo. Teigiama, kad gali būti ir atvirkštinė priklausomybė tarp produktyvumo ir pasitenkinimo darbu. Aukštas pasitenkinimas darbu nebūtinai sąlygoja aukštą darbuotojų produktyvumą. Gali būti kad darbdavys per daug dėmesio skiria malonių ir komfortabilių darbo sąlygų sukūrimui, dėl ko darbuotojų produktyvumas tik maţėja. Esant tokiai situacijai darbuotojai jaus labai aukštą pasitenkinimą darbu, tačiau savo vietoje jie galės uţsiimti ir savo asmeniniais reikalais [10;7].
McNeese-Smith D.K (2001) tyrė slaugytojų produktyvumo ir neproduktyvumo problemas. Buvo nustatytos neproduktyvumo prieţastys: tai komandinio darbo stoka, sunkūs pacientai, didelis darbo krūvis, neapmokami viršvalandţiai . Taip pat asmeninės problemos, tokios kaip fizinis ir emocinis nenoras dirbti [28].
Pasitenkinimas darbu ir darbuotojų kaita. Mokslininkų atlikti tyrimai rodo, kad aukštesnis pasitenkinimas darbu sietinas su maţesne kadrų kaita. Ir atvirkščiai, tie kurie jaučia menkesnį pasitenkinimą, labiau linkę palikti savo darbovietes [7]. Kita grupė tyrinėtojų nustatė, kad 18 - 25 metų moterų pasitenkinimas darbu išsilaiko vienodame lygyje joms keičiant darbus. Kita vertus, kuo ilgiau jos dirba viename darbe, tuo maţesnė savanoriško išėjimo iš darbo galimybė. Teigiama, kad didesnis darbo staţas vienoje organizacijoje maţina nepasitenkinimą darbu. Įsipareigojimas organizacijai, uţima svarbią vietą pasitenkinimo darbu ir savanoriškos darbuotojų kaitos sąryšyje.
Kitas faktorius - bendra ekonomika. Jei ji yra aukšto lygio ir bedarbystė maţa, darbuotojų kaita auga, nes ţmonės ieško geresnių galimybių įvairiose organizacijose. Net jei darbuotojai ir yra patenkinti savo darbu, jie patiki paţadais, kad kitur bus dar geriau. Teigiama, kad jei darbą sunku gauti, nepatenkinti darbuotojai ir toliau jame dirbs[10].
Chandra A.(2005) nustatė įvairias prieţastis, kodėl slaugytojos palieka darbą [14] Tai :
I. Organizaciniai faktoriai :
Pinigai. Tai pagrindinė prieţastis įtakojanti slaugytojų mobilumą.
Darbo sąlygos. Dėl darbuotojų trūkumo susidaro per didelis darbo krūvis, uţ kurį slaugytojos
negauna atlygio. Pacientai nori matyti slaugytojas rūpestingas , ramias, tačiau didelis darbo krūvis neleidţia pakankamai laiko skirti atskiram pacientui, todėl jos būna rūpestingos bet sudirgusios. Pažangos galimybės. Daugelis slaugytojų nori tobulėti, gilinti ţinias ir įgūdţius. Jos išeina mokytis
į koledţus, siekia laipsnio ir ieško įstaigų, kuriose yra didesnės karjeros galimybės, siekia aukštesnių pareigų.
Darbo grafikas. Darbo grafikas reikšmingai įtakoja pasitenkinimą darbu.Teigiama, kad kai slaugytojos praleidţia ilgas valandas dirbdamos, jų asmeninis laikas šeimai ir kitai veiklai labai sutrumpėja, tai sukelia stresą ir išbalansuoja gyvenimą. Deja, esant slaugytojų trūkumui, reikalaujama dirbti vis ilgiau ir ilgiau. Todėl, slaugytojos ieško darbo organizacijose, kurios gali pasiūlyti lankstesnį darbo grafiką.
Blogas gydytojų elgesys. Slaugytojos skundţiasi gydytojų rodoma nepagarba, uţgauliojimais
pacientų ir kitų darbuotojų akivaizdoje, dar blogiau, šeimos narių akivaizdoje. Rosenstein A. (2002 ) nurodė, kad toks elgesys slaugytoją ţlugdo kaip asmenybę ir kaip slaugos profesionalą. Rastas tiesioginis ryšys tarp trikdančio gydytojų elgesio ir slaugytojų pasitenkinimo darbu bei likimo jame [35].
Privilegijos. Teigiama, kad organizacijos stengiasi įvairiomis privilegijomis pritraukti darbuotojus iš kitų organizacijų. Tai gali būti sveikatos draudimas, dantų prieţiūros, regos draudimai, kompensuojami vaistai. Pensijų paketai, premijos, atostogos, tolesnio mokymosi galimybės, kursų lankymas ne darbo metui, paliekant atlyginimą.
Paciento faktorius. Tai neigiamas pacientų poţiūris į slaugytojas. Daugelis televizijos laidų slaugytojas pavaizduoja negatyviai, todėl pacientai mano, kad gali joms vadovauti. Toks elgesys neigiamai veikia visą sveikatos prieţiūros sistemą ir įtakoja slaugytojų mobilumą.
Sveikata ir saugumas. Slaugytojoms tenka dirbti įvairiomis sąlygomis, kurios įtakoja jų sveikatą.
Prastos fizinės ir emocinės darbo sąlygos turi didelę reikšmę darbuotojų kaitai [14].
II. Neorganizaciniai faktoriai:
Sutuoktinio išvykimas.
Kiti šeimos nariai: tėvų slauga.
Gyvenamosios vietos keitimas dėl vaikų mokslų.
Gyvenimo stiliaus pokyčiai. Daugelis ieško patogesnio gyvenimo, pvz:slaugytojos keliasi gyventi į
vietoves, kur aktyvesnis kultūrinis gyvenimas. Skyrybos.[14]
Gutauskaitė G, Janušonis V. (2006) tyrė medicinos darbuotojų kaitą. Tyrimas parodė, kad slaugos darbuotojų kaitos tendencija su kiekvienais metais auga. 2005 metais, 10,9% slaugytojų pakeitė gyvenamąją vietą, 6,5% - išvyko į uţsienį, 34,8 %- pakeitė darbą tame pačiame mieste, 32,6% slaugytojų nurodė kitas prieţastis[6].
Larrabee, J H. ,Janney, M ir kt (2005) tyrė slaugytojų pasitenkinimą darbu ir likimą darbe. Rezultatai parodė, kad nepasitenkinimas darbu buvo pagrindinė prieţastis jį palikti. Pagrindiniu pasitenkinimo darbu veiksniu nurodytas psichologinis įgalinimas: tai geras vadovavimas, slaugytojų-gydytojų bendradarbiavimas ir grupės darna [25].
Shrader K ir kt (2001) tyrimų rezultatai parodė, kad kuo didesnis pasitenkinimas darbu, tuo stipresnė grupės darna, ir maţesnė darbuotojų kaita. Taip pat kaitai įtakos turėjo darbo grafikas, kuo jis stabilesnis tuo maţesnė darbuotojų kaita [36].
Darbuotojų išsaugojimui kuriamos strategijos: Taikių darbuotojų įdarbinimas;
Įgalinti darbuotojus atlikti sprendimus ir prisidėti prie darbo planavimo; Stimuliuoti norą būti geriausiais;
Geras atlyginimas, premijos, lankstus darbo grafikas; Kvalifikacijos išlaikymas, mokymai, kursai, programos; Efektyvus bendravimas [13;14].
Slaugos profesija ir kaita. Slaugytojų darbo sąlygos ligoninėse neigiamai paveikė visuomenės poţiūrį į slaugą kaip profesiją. Amerikoje, 2001 metais iš 250 potencialiai pageidaujamų profesijų, slauga tebuvo 137-oje pozicijoje. 1999m. atliktame tyrime nustatyta, kad tik 28% slaugytojų pasirinktų slaugą, jei vėl reikėtų rinktis. 13% slaugytojų nurodė, kad pasirinktų kitą klinikinę profesiją, geresnę nei slauga ir 31% nurodė kad rinktųsi profesiją nesusijusią su sveikatos prieţiūra. Tai rodo, kad slaugytojos yra nepatenkintos ne pačia profesija o darbo sąlygomis. Panašų tyrimą atliko Amerikos slaugos Federacija. Rezultatai parodė, kad slaugą vėl rinktųsi tik 44% slaugytojų [31].
Pravaikštos. Literatūroje teigiama, kad kuo maţiau darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau jis daro pravaikštų.Tačiau pasitenkinimas darbu gali turėti ne tokią stiprią įtaką pravaikštoms, kaip kadrų kaitai, nes kai kurios pravaikštos gali turėti pagrįstas prieţastis. Teigiama, kad kai darbuotojas būna nepatenkintas savo darbu, jis nebūtinai turi būti nusistatęs neiti į darbą, tačiau mielai pasinaudojama bet kokiomis galimybėmis, sudarančiomis sąlygas nenueiti į darbą [7].
Tyrimų rezultatai rodo ryšį tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pravaikštų. Pravaikštoms didelę reikšmę turi psichologinis distresas, darbo krūvis, pasitenkinimas darbu, sąveika tarp darbuotojo ir organizacijos [38;43].
2.5. Lietuvoje atlikti pasitenkinimo darbu tyrimai
Lietuvoje atliktų pasitenkinimo darbu tyrimų nėra gausu. Iš rimtesnių darbų paminėtinas 2005 m. atliktas Adomavičiūtė D. bendruomenės slaugytojų pasitenkinimą darbu tyrimas [1]. Rezultatai parodė, kad bendras pasitenkinimo lygis - 2,63 balo, vertinant nuo 1 iki 4. Buvo nustatyti statistiškai reikšmingai ryšiai tarp pasitenkinimo darbu ir darbo staţo, abejonių dėl profesijos pasirinkimo, darbo krūvio, profesinio savarankiškumo, darbe patiriamo streso lygio, kolegialių santykių.
Pagrindiniai slaugytojų poreikiai, - didesnis darbo uţmokestis - 27%, savarankiškumas - 18%, didesnės kvalifikacijos kėlimo galimybės – 2,9%.
Blaţevičienė A. tyrė chirurginio profilio ir terapinių skyrių slaugytojų pasitenkinimą darbu[3]. Buvo nustatyta, kad bendras slaugytojų pasitenkinimas darbu, aukštesnis nei vidutinis – 7,5 balo.Tyrimas parodė, kad pusė slaugytojų pakartotinai rinktųsi turimą profesiją (chirurgijos skyriuose - 53,5%, terapijos skyriuose – 43,3%). Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp bendrosios praktikos slaugytojų pasitenkinimo darbu ir galimybių tobulėti, tinkamo jų darbo įvertinimo, darbų monotonijos, profesinio savarankiškumo ir blogų darbo sąlygų.
Gerikienės V. Atliktame tyrime („Lietuvos bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu pirminės sveikatos prieţiūros reformos sąlygomis“)[5], slaugytojoms svarbiausias darbo motyvas buvo geras uţmokestis.Daugiau nei pusė slaugytojų yra patenkintos savo darbu. Didėjant amţiui, didėja pasitenkinimas darbu, savarankiškumu, vadovais ir uţmokesčiu.
3. TYRIMO METODAI IR MEDŢIAGA
TYRIMO OBJEKTAS
Apklausai pasirinktos trys ligoninės: Kauno medicinos universiteto klinikos (KMUK), Vilniaus universiteto ligoninės Santariškų klinikos (VULSK) ir Vilniaus greitosios pagalbos universitetinė ligoninė (VGPUL). Šios ligoninės buvo pasirinktos, nes yra didţiausios Lietuvoje, turi specializuotus anesteziologijos skyrius, teikia aukščiausio lygio specializuotas asmens sveikatos prieţiūros paslaugas ir vykdo nuolatinį pedagoginį bei mokslinį tiriamąjį darbą.
Tyrimas buvo atliekamas 2006 m. balandţio 7-18 dienomis. Apklausoje dalyvavo trijų ligoninių slaugytojos – anestezistės (anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojos). Šios specializacijos slaugos darbuotojų pasitenkinimas darbu Lietuvoje nebuvo tirtas, todėl tyrimui pasirinktos slaugytojos – anestezistės dirbančios operacinėse.
KMUK, anesteziologijos klinikoje tyrimo metu dirbo 72 anestezistės. Buvo išdalintos 72 anketos, į anketą atsakė 67(atsakas 93%). 9 slaugytojos buvo vaiko auginimo atostogose, 6 – kasmetinėse atostogose, 3 slaugytojos tyrime nedalyvavo dėl laikino nedarbingumo.
VULSK, tyrime dalyvavo visos dirbančios anestezistės. Buvo išdalinta 30 anketų, į anketą atsakė 30 (100%). VGPUL, tyrimo metu operacinėse dirbo 36 anestezistės, 2 slaugytojos buvo vaiko auginimo atostogose, todėl tyrime nedalyvavo. Išdalintos 36 anketos, grąţintos uţpildytos - 32 (atsakas 88,8%). Iš viso ligoninėse buvo išdalintos 138 anketos, grąţintos – 129 (atsakas 94%).
ANKETINĖ APKLAUSA
Tyrimui buvo pasirinkta anketinė apklausa. Anketa sudaryta remiantis literatūros šaltiniais, ją sudaro šešios klausimų grupės:
Pasitenkinimas profesija ir specializacija: 1; 2; 3; 4; 5; 6;kl.
Darbo sąlygų vertinimas (tarpasmeniniai santykiai, profesinis savarankiškumas, rotacija, darbo krūvis ir atlyginimas ) - 7; 8; 9; 10; 11;12;13; 14; 15 kl.
Stresas ir daţniausi stresoriai: 16; 17 kl. Pasitenkinimas darbo aspektais: 18 kl.
Noras palikti darbą ir veiksniai skatinantys geriau dirbti: 19; 20 kl.
Socialiniai – demografiniai duomenys (amţius, šeimyninė padėtis, išsilavinimas, darbovietė, darbo staţas) : 21; 22; 23; 24; 25 kl.
Anketoje, respondentų amţius suskirstytas į grupes: iki 30m.; 31 – 40m.; 41 – 50m.; 51m. ir daugiau. Pagal darbo staţą: iki 5m.; 6 - 10m.; 11 – 20m.; 21m. ir daugiau. Pagal išsilavinimą: aukštesnysis; aukštasis (kolegija); universitetinis.
Klausimai buvo vertinami nuo 1 iki 3. Pvz: 1 –sutinku, 2 – nesutinku, 3 – abejoju.
1 – patenkinta, 2 – nepatenkinta, 3 - iš dalies patenkinta. 1 – taip, 2 – ne, 3 – abejoju.
Bendras pasitenkinimas darbu buvo vertinamas 10 balų sistemoje: 1- visiškai nesutinku, 10 – visiškai sutinku.
TYRIMO METODIKA
Tyrimui atlikti gautas Kauno Medicinos Universiteto Bioetikos centro leidimas 2006-04-27 Nr. BC-SLF (M)- 129
Tyrimui atlikti, gauti ligoninių skyrių vadovų leidimai. Anoniminės anketos buvo išdalintos anesteziologijos skyrių slaugytojoms, padedant vyresniosioms slaugytojoms - slaugos administratorėms. Anketos uţpildytos ir graţintos vokuose.
Anketos tinkamumui patikrinti skyriuje buvo išdalinta 20 anketų. Teiginys „Jūsų skyriaus slaugytojų tarpusavio santykiai yra geri“, pakeistas į klausimą „Kaip Jūs vertinate savo skyriaus slaugytojų tarpusavio santykius?“. teiginys „ Jūsų santykiai su kitu operacinės personalu yra geri,“ pakeistas į klausimą „Kaip Jūs vertinate tarpusavio santykius su kitu operacinės personalu (op. slaugytojos, kitas personalas)?“ . Visų klausimų 5 variantai atsakymų, sumaţinti iki 3 – jų: (sutinku; nesutinku; abejoju. Taip; ne; abejoju. Patenkinta; nepatenkinta; iš dalies patenkinta).
Klausime apie išsimokslinimą, vietoj 4 atsakymų variantų : aukštesnysis; aukštasis (kolegija); universitetinis (slaugos); universitetinis( kitas), palikti trys variantai.
Trijų ligoninių slaugytojų - anestezisčių anketiniai duomenys buvo analizuojami naudojant SPSS 11.0 statistinį paketą. Hipotezei apie visų galimų procentinių daţnių lygybę tikrinti buvo naudotas chi kvadrato (χ2
) kriterijus. Daugiau kaip dviems nepriklausomoms imtims naudotas Kruskalio – Volison kriterijus. Ryšio stiprumas tarp ranginių kintamųjų buvo tiriamas naudojant Spirmeno koreliacijos koeficientą, kartu tikrinant hipotezę apie jo lygybę nuliui. Hipotezių tikrinimui pasirinktas reikšmingumo lygmuo lygus 0,05. Hipotezės apie lygybę buvo atmetamos (skirtumai laikomi statistiškai reikšmingais, patikimais), kai paketo apskaičiuotoji p reikšmė neviršijo 0,05. Rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingais, kai p<0,05.
4. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
Tyrime dalyvavo 129 anestezijos slaugytojos. KMUK į anketas atsakė 67 (52%) slaugytojos, VULSK – 30 (23%), VUGPL – 32 (25%) slaugytojos.
4.1. Socialinių – demografinių duomenų analizė
4.1.1. Amţiaus rodiklių pasiskirstymas
Respondentės pagal amţių buvo suskirstytos į keturias grupes. Amţiaus grupėje iki 30 metų, tyrime dalyvavo 28,6% (37) anestezijos slaugytojų. 31-40metų amţiaus grupėje dirba 34% (44) slaugytojų, 41-50metų amţiaus grupę sudaro 27,1% (35) darbuotojų, 51metų ir daugiau amţiaus grupę sudaro tik 9,3%(12) anestezijos slaugytojų.
31-40 metų amţiaus grupę sudaro daugiausia slaugytojų: KMUK - 19, VULSK - 11, VUGPL – 14.(ţr. 1 lent.) KMUK apklaustų slaugytojų amţiaus vidurkis – 39,7 metai, VULSK – 36 metai, VUGPL – 35,3 metai. Bendras respondenčių amţiaus vidurkis – 37,3 metai. KMUK anestezijos slaugytojų amţiaus daţnis – 28 metai, VULSK – 38 metai, VUGPL – 30 metų.
1 lentelė Amţiaus rodiklių pasiskirstymas ligoninėse
Amţius KMUK VULSK VUGPL
n % n % n % < 30 19 28,3% 8 26,6% 10 31,2% 31-40 19 28,3% 11 36,6% 14 43,7% 41-50 17 25,3% 11 36,6% 7 21,8% > 51 12 17,9% - - 1 3,1% Iš viso 67 100% 30 100% 32 100%
KMUK dirbančių respondenčių dalys amţiaus grupėse iki 30metų ir 31–40 metų pasiskirstė vienodai, po 28,3% (19). 25,3% (17) slaugytojų yra 41–50 metų amţiaus. Vyresnių nei 51metų amţiaus dirba 17,9% (12) slaugytojų.
VULSK respondenčių iki 30metų dalį sudaro tik 26,6% (8) slaugytojų. 31-40 ir 41-50 metų amţiaus grupėse apklaustų slaugytojų dalys pasiskirstė vienodai, po 36,6% (11). Vyresnių nei 51metų anestezijos slaugytojų VULSK nėra.
VUGPL respondenčių dalį iki 30 metų sudaro 31,2% (10) slaugytojų. 43,7% (14) slaugytojų yra 31-40 metų amţiaus. 21,8% (7) VUGPL dirbančios slaugytojos yra 41-50 metų amţiaus. Tik 1 (3,1%) slaugytoja yra vyresnė nei 51 metai.
Palyginus anestezijos slaugytojų amţių pagal ligonines, statistiškai reikšmingų skirtumų nerasta (p=0,07). Galima teigti, kad tiriamųjų amţius ligoninėse panašus.
4.1.2. Darbo staţo rodiklių pasiskirstymas
Analizuojant visų tyrime dalyvavusių respondenčių darbo staţą, buvo išskirtos keturios grupės. Didţiausią, daugiau kaip 21 metų darbo staţą turinčią tiriamųjų grupę sudaro 34,1% (44) slaugytojų. 11–20 metų darbo staţą turinčios darbuotojos sudaro tik 16,2% (21). Maţiau nei 5 metų darbo staţą turi 27,9% (36) respondenčių, 6-10 metų grupę pagal darbo staţą sudaro 21,7%(28) anesteziologijos skyrių slaugytojų. Iki 5 metų ir daugiau kaip 21 metų darbo staţo grupėse, respondenčių skaičius yra didţiausias.
2 lentelė Darbo staţo pasiskirstymas ligoninėse
Darbo staţas metais
KMUK VULSK VUGPL
n % n % n % < 5 18 26,8% 9 29,9% 9 28,1% 6-10 14 20,8% 5 16,6% 9 28,1% 11-20 8 11,9% 6 19,9% 7 21,8% > 21 27 40,2% 10 33,3% 7 21,8% Iš viso 67 100% 30 100% 32 100%
KMUK darbo staţo vidurkis – 16,6 metų, VULSK – 12,5 metų, VUGPL – 10,9 metų. Bendras darbo staţo vidurkis - 13,6 metų.
KMUK, didţiausią darbo staţą turi 40,2% (27) anestezijos slaugytojų.(ţr. 2 lent.) 5 metus ir maţiau, dirba 26,8% (18) slaugytojų. 20,8%(14) darbuotojų turi 6 -10 metų darbo staţą. 11-20 metų darbo staţo grupėje tik 11,9% (8) slaugytojų.
VULSK didţiausią darbo staţą turi 33,3% (10) respondenčių. 5 metų ir maţiau darbo staţo grupėje yra 29,9% (9) slaugytojų. Dviejose, 6-10 ir 11-20 metų darbo staţo grupėse rodikliai pasiskirstė panašiai: 16,6% (5) ir 19,9% (6).
VUGPL rodikliai iki 5 metų ir 6-10 metų darbo staţo grupėse pasiskirstė vienodai, po 28,1%(9) slaugytojų. 11-20 ir daugiau kaip 21 metus darbo staţą grupėse turi po 21,8% (7) apklaustųjų.
Palyginus darbo staţo rodiklius, rasti statistiškai reikšmingi skirtumai ( p < 0,05), todėl galima teigti, kad visose ligoninėse dirbančių tiriamųjų darbo staţo rodikliai reikšmingai skiriasi.
4.1.3. Išsilavinimo rodiklių pasiskirstymas
Vertinant slaugytojų išsilavinimo rodiklius ligoninėse matome,(ţr. 1 pav.) kad KMUK net 70% tiriamųjų dalį sudaro slaugytojos įgijusios aukštesnįjį išsilavinimą. Aukštąjį išsilavinimą turinčių slaugytojų dalys grupėse pasiskirstė vienodai: kolegijas baigusios respondentės sudaro 15%, universitetus taip pat 15%.
1 pav. Išsilavinimo rodiklių pasiskirstymas ligoninėse χ2 = 3,26 df = 4 p = 0.03
70,% 47% 63% 15% 47% 28% 15 % 7% 9% 0% 20% 40% 60% 80% KMUK VULSK VUGPL slaugytojų skaičius % Universitetinis Aukštasis (kolegija) Aukštesnysis
VULSK dirbančių respondenčių išsilavinimo rodikliai dviejose grupėse pasiskirstė vienodai. Aukštesnįjį išsilavinimą įgijusios darbuotojos sudaro 47%, neuniversitetinį aukštąjį išsilavinimą turi taip pat 47% darbuotojų. Universitetus baigusių slaugytojų dalį sudaro tik 7%.
Analizuojant VUGPL dirbančiųjų išsilavinimo rodiklius matome, kad didţioji dalis, 63% slaugytojų turi aukštesnįjį išsilavinimą. 28% tiriamųjų yra baigusios kolegijas. Universitetinį išsilavinimą įgijusių darbuotojų dalis sudaro tik 9%.
Matome, kad aukštesnįjį išsilavinimą turinčių slaugytojų dalis dominuoja KMUK ir VUGPL. Analizuojant aukštojo išsilavinimo rodiklius bendrai, matome, kad didţiausia slaugytojų dalis turinti aukštąjį išsilavinimą - 53% dirba VULSK. 38% - VUGPL ir tik 29% dirba KMUK.
Palyginus slaugytojų išsilavinimą ligoninėse rasti statistiškai reikšmingi skirtumai (p = 0,03), todėl galima teigti kad slaugytojų išsilavinimas tarp ligoninių skiriasi.
Vertinant išsilavinimo rodiklius bendrai, skaitlingiausią grupę sudaro tiriamosios, įgijusios aukštesnįjį išsilavinimą - 62,8 %. Dvigubai maţesnė respondenčių grupė turi aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą – 25,0 %. Respondentės, turinčios universitetinį išsilavinimą sudaro maţiausią dalį, tik 11,6%.
4.1.4 Respondenčių socialinės padėties rodikliai
Analizuojant respondenčių socialinę padėtį buvo išskirtos trys grupės. Kaip matome paveiksle (ţr. 2 pav), didţioji dalis respondenčių yra ištekėjusios – 61 %. Antrą pagal dydį grupę – 24 % sudaro vienišos respondentės. Išsiskyrusiųjų ir našlių grupę sudaro 16% slaugytojų.
2 pav. Respondenčių pasiskirstymas pagal socialinę padėtį 16% 24% 61% Ištekėjusios Išsiskyrusios/našlės Vienišos
4.2. Pasitenkinimo profesija ir specializacija vertinimas
Rezultatų analizę pradėsime nuo klausimų grupės, kaip respondentės vertina savo profesiją ir specializaciją. Grupę sudaro klausimai: „Ar esate patenkinta anestezistės darbu?“, „Ar pasirinktumėte vėl anestezistės specializaciją, jeigu vėl reikėtų rinktis?“.„Ar jūs rekomenduotumėte kitoms slaugytojoms pasirinkti anestezistės specializaciją?“, „Ar pasirinktumėte iš naujo slaugytojos profesiją, jeigu vėl reikėtų rinktis?“. Taip pat klausimas: „ Kokias emocijas, daţniau teigiamas ar neigiamas sukelia jūsų profesinė veikla ?“.
3 pav. Pasitenkinimo profesija ir specializacija vertinimas p < 0,05
Į klausimą „Ar esate patenkinta anestezistės darbu?“(ţr. 3 pav.), teigiamai atsakė 86% respondenčių, nepatenkintos – 8% ir abejojančiųjų dalis sudaro 7 %.
Tarp ligoninių rezultatai pasiskirstė panašiai: KMUK teigiamai atsakė 85% slaugytojų, VULSK – 83% slaugytojų, VUGPL – 88 %. Nepatenkintų slaugytojų anestezistės darbu procentai visose ligoninėse pasiskirstė panašiai: KMUK – 8%, VULSK – 7%, VUGPL – 9%. Didţiausia dalis abejojančių slaugytojų dirba VULSK – 10%, KMUK – 8%, VUGPL – tik 3%. Skirtumai statistiškai nereikšmingi (p = 0,86).
86% 80% 44% 79% 8% 5% 29% 8% 7% 23% 27% 13% 0% 20% 40% 60% 80% 100%
Are esate patenkinta anestezistės darbu Jūs rekomenduotumėte kitoms slaugytojoms rinktis
anestezistės specializacija Jūs rinktumėtės slaugytojos profesiją jei vėl reiktų rinktis
profesiją Jūs vėl pasirinktumėte anestezistės specializaciją
Analizuojant klausimą „Ar pasirinktumėte vėl anestezistės specializaciją, jeigu vėl reikėtų rinktis?“(ţr. 3 pav), teigiamai atsakė 79% respondenčių, nesirinktų - 8%, abejojančiųjų dalį sudaro - 13% anestezisčių.
Analizuojant rodiklius pagal ligonines, anestezistės specializaciją vėl pasirinktų 83% VULSK dirbančių slaugytojų, 78% – KMUK darbuotojų, VUGPL – 78% slaugytojų. Neigiamai atsakė – 10% VULSK dirbančių slaugytojų, 9% sudaro VUGPL darbuotojos. KMUK – 6% respondenčių. Didţiausią abejojančių, ar vėl pasirinktų anestezistės specializaciją respondenčių dalį sudaro KMUK darbuotojos – 16%. VUGPL dirba 13% abejojančių respondenčių, VULSK – 7% respondenčių. Skirtumai statistiškai nereikšmingi (p = 0,70)
Į klausimą „Ar jūs rekomenduotumėte kitoms slaugytojoms pasirinkti anestezistės specializaciją?“(ţr. 3 pav), teigiamai atsakė 80% respondenčių, nerekomenduotų - tik 5%, abejojančios respondentės sudaro 23% šioje grupėje.
Analizuojant rodiklių pasiskirstymą ligoninėse, skaitlingiausia dalis teigiamai atsakiusiųjų respondenčių dirba VULSK – 80%, KMUK – 78%, VUGPL – tik 56%. Nerekomenduotų rinktis anestezistės specializacijos 13% VULSK dirbančių slaugytojų, 3% VUGPL ir tik 2% KMUK darbuotojų. Abejojančių respondenčių grupę sudaro 31% VUGPL slaugytojų, 21% KMUK ir 17% slaugytojų. Statistiškai reikšmingų skirtumą nerasta, todėl galima teigti, kad rodikliai tarp klinikų pasiskirstė panašiai. Į klausimą „Ar pasirinktumėte iš naujo slaugytojos profesiją, jeigu vėl reikėtų rinktis“?(ţr. 3 pav), teigiamai atsakė 44% respondenčių, nesirinktų – 29%, abejojančiųjų dalį sudaro – 27%.
Amerikos Slaugos Federacijos atliktų tyrimų rezultatai taip pat parodė, kad slaugą vėl rinktųsi 44% slaugytojų [31]. Bendras pasitenkinimas darbu statistiškai patikimai (p = 0,002)skiriasi tarp besirinksiančių – 7,5 slaugos profesiją ir atsakiusiųjų neigiamai – 6,3 balai.
Ligoninėse rodikliai pasiskirstė panašiai: slaugytojos profesiją vėl rinktųsi 47% VUGPL dirbančių slaugytojų, KMUK – taip pat 46% dirbančių anestezisčių. VULSK teigiamai atsakė 37% slaugytojų. Nesirinktų slaugytojos profesijos 38% VUGPL darbuotojų, 27% KMUK dirbančių slaugytojų. VULSK slaugytojo profesijos nesirinktų 23% darbuotojų. Abejoja 40% VULSK darbuotojų, 27% KMUK darbuotojų ir 16% VUGPL slaugytojų. Skirtumai statistiškai nereikšmingi (p = 0,27).
Analizuojant klausimą „Kokias emocijas, daţniau teigiamas ar neigiamas sukelia jūsų profesinė veikla?“,teigiamai atsakė 89% respondenčių ir tik 11% nurodė patiriančios daţniau neigiamas emocijas.Rasta koreliacija su patiriamu stresu, todėl galima teigti, kad 11 % respondenčių daţniau neigiamas emocijas patiria dėl streso.
Analizuojant rezultatus pagal ligonines, rodikliai pasiskirstė panašiai. Didţiausia dalis respondenčių daţniau patiriančių teigiamas emocijas darbe dirba VULSK – 97%. KMUK teigiamas emocijas nurodė
