Medicinos akademija Visuomenės sveikatos fakultetas
Greta Rutkauskaitė
N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO NUOMONĖS APIE KOMANDINĮ DARBĄ ĮVERTINIMAS
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Studentas Mokslinis vadovas
Greta Rutkauskaitė prof. Mindaugas Stankūnas
2017-05-30 2017-05-30
KAUNAS, 2017
2
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
N LIGONINĖS MEDICINOS PERSONALO NUOMONĖS APIE KOMANDINĮ DARBĄ ĮVERTINIMAS
Greta Rutkauskaitė
Mokslinis vadovas prof. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, 2017 63 p.
Darbo tikslas. Įvertinti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie komandinį darbą.
Uždaviniai:
1) Atskleisti N ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinio darbo taikymo galimybes jų praktikoje.
2) Įvertinti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie jų užimamus vaidmenis komandiniame darbe.
3) Įvertinti N ligoninės medicinos personalo ketinimus gerinti komandinio darbo įgūdžius.
Metodika. Tyrimas buvo vykdomas 2017 metų sausio mėnesį VšĮ N ligoninėje, apklausiant visą medicinos personalą. Tyrimo metu buvo išdalinta 191 anoniminė anketą, tvarkingai užpildytos sugrįžo 109 anketos (atsako dažnis – 57.1 proc.). Siekiant įvertinti VšĮ N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie komandinį darbą buvo pasirinktas kiekybinis tyrimo metodas. Šiam tyrimui naudota anoniminė anketą, kurią sudarė specialieji klausimai bei užsienyje plačiai naudojamas M.
Belbin komandinių vaidmenų klausimynas. Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant programinus paketus „IBM SPSS Statistics 20.0“ ir MS Excel.
Rezultatai. Buvo nustatyta, kad visi tyrimę dalyvavę respondentai buvo girdėję apie komandinio darbo svarbą sveikatos priežiūroje. Daugiau nei pusė (63,3 proc.) medicinos personalo nurodė, kad jų darbovietėje dominuoja mišrus darbo principas, t.y. individualus ir komandinis, statistiškai reikšmingai moterys buvo labiau linkusios dirbti mišriu darbo principu. Kad jų pareigoms atlikti komandinis darbas reikalingas dažnai nurodė, beveik pusė respondentų (49,6 proc.). Nustatyta, kad respondentų pasitenkinimą darbu komandoje labiausiai įtakojo šie veiksniai: geresni darbo rezultatai (67,0 proc.), didesnis darbo našumas (55,0 proc.) ir stiprinami geresni santykiai su kolegomis (53,2 proc.). Tarp medicinos personalo daugiausiai dominavo vaidmenys orientuoti į veiksmą bei orientuoti į santykius (atitinkamai 46,8 proc. ir 44,9 proc.). Dauguma respondentų (64,2 proc.) manė, kad turi pakankamai komandinio darbo įgūdžių ir absoliuti dauguma jų (95,4 proc.) norėtų tobulinti šiuos įgūdžius.
3 Išvados. Gauti rezultatai parodė, kad tiriamoje ligoninėje komandinis darbas yra reikalingas ir nuolatos praktikuojamas. Išryškėjo, kad tarp medicinos personalo daugiausiai dominavo vaidmenys, kurie orientuoti į veiksmą ir į santykius. Absoliuti dauguma respondentų teigė, kad norėtų tobulinti komandinio darbo įgūdžius.
Raktiniai žodžiai. Komanda, komandinis darbas, vaidmenys komandose
4
SUMMARY
Management of Public Health
EVALUATION OF THE ATTITUDES OF THE MEDICAL STAFF OF THE HOSPITAL N REGARDING TEAMWORK
Greta Rutkauskaitė
Supervisor Mindaugas Stankūnas, Professor
Faculty of Public Health, Medical Academy, Lithuanian University of Health Sciences, 2017 63 p.
Aim of the study. Evaluate the attitudes of medical staff of the hospital N regarding teamwork.
Objectives:
1) To reveal the opinion of medical staff of the hospital N about the use of teamwork in their work place.
2) To evaluate the dominating team role among the medical personnel of the hospital N.
3) To evaluate intentions of medical staff of the hospital N in development of their teamwork skills.
Methods. Research was done in January 2017. Quesstionaires were uring were distributed to 191 physicians and nurses of selected hospital. 109 were returend fully filled (responce rate - 57.1%). To get a report about team-work in public hospital quantitative method was chosen. This report included anonymous blanks which were made of special questions and widely used abroad team-work related question list of M. Belbin. Statistical data analysis was made using software packages “IBM SPSS Statistics 20.0” and Microsoft Excel.
Results. It was found that all respondents (100 %) were aware about the significance of teamwork in the health care sector. A lot of members stated (63.3 %) that their daily routine involved both individual and teamwork, especially woman workers. About half of the interviewed (49.6 %) said that teamwork is a must in daily work related objectives. It was determined that teamwork provides:
better working results (67.0 %), higher efficiency (55.0 %), better relationship with colleagues (53.2
%). Most of the medicine staff were dominant in action and relationships (46.8 % and 44.9 %). A lot of medical personnel (64.2 %) thought that they have enough of teamwork skills and all most all of them (95.4 %) would like to improve their skills.
Conclusions. Final results show that the researched hospital does need and practise their collaborative teamwork. Within the medical personnel the roles that have dominated were the ones that orientated towards physical work as well as relationships. Majority of respondents claim that they would be interested to further their collaborative teamwork skills.
Key words. Team, team working, team roles
5
PADĖKA
Norėčiau padėkoti savo baigiamojo darbo vadovui prof. Mindaugui Stankūnui, už skirtą laiką, dalijimasį žiniomis bei naudingus patarimus rengiant darbą.
Taip pat nuoširdžiai dėkoju VšĮ N ligoninės administracijai, už pagalba organizuojant tyrimą bei visam tyrime dalyvavusiam ligoninės medicinos personalui.
Pagarbiai, Studentė Greta Rutkauskaitė
6
TURINYS
SANTRUMPOS ... 7
SĄVOKOS IR TERMINAI ... 8
ĮVADAS ... 9
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 11
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 12
1.1. Komandinio darbo samprata ... 12
1.2. Komandų ir grupių požymiai bei skirtumai ... 14
1.3. Komandinio darbo formavimosi dinamika ... 18
1.4. Vaidmenys komandose ... 20
1.5. Komandinio darbo ypatumai sveikatos priežiūroje ... 25
1.5.1. Komandinio darbo reikšmė sveikatos priežiūroje ... 26
1.5.2. Kompetencijos, reikalingos komandiniam darbui sveikatos priežiūroje ... 28
1.5.3. Sveikatos specialistų vaidmenys komandose ... 31
2. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA ... 35
3. REZULTATAI ... 37
3.1. Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos ... 37
3.2. Medicinos personalo nuomonės apie komandinį darbą įvertinimas ... 38
3.3. Medicinos personalo nuomonė apie jų užimamus vaidmenis komandiniame darbe ... 43
3.4. Medicinos personalo poreikis tobulinti komandinio darbo įgūdžius ... 45
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 49
IŠVADOS ... 52
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 53
LITERATŪRA ... 54
PRIEDAI ... 60
7
SANTRUMPOS
ES – Europos Sąjunga
NPSA – Nacionalinė pacientų saugos agentūra PSO – Pasaulinė sveikatos organizacija
VšĮ – viešoji įstaiga Proc. – procentai n – tiriamųjų skaičius SN – standartinis nuokrypis
8
SĄVOKOS IR TERMINAI
Grupė – du ar daugiau tarpusavyje saveikaujantys ir priklausomi vienas nuo kito žmonės, kurie susibūrė tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus (1);
Komanda – kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų būvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti (2);
Komandinis darbas – būsena, pasiekiama, kai kiekvienas grupės narys aiškiai suvokia savo užduotis ir tikslus, įneša savo įnašą tikslų labui, palaiko kolegų pastangas (3);
Komandinis vaidmuo – vaidmuo, kurį mes prisiimame, išreikšdami savo įnašą ir santykius su likusiais komandos nariais, kai dirbame kaip komandos dalis (3);
9
ĮVADAS
Nuolatos besikeičiančios aplinkos sąlygomis, organizacijos, norėdamos išlikti sėkmingomis ir konkurencingomis, turi įgyvendinti inovatyvius valdymo sprendimus. Kitaip sakant dėl globalizacijos ir nuolat augančio konkurencingumo, organizacijoms svarbu išlikti sėkmingoms.
Prisitaikymas dažniausiai siejamas su nauja organizacine valdymo struktūra, kuri leidžia lanksčiai prisitaikyti prie vykstančių pokyčių. Šie pokyčiai verčia organizacijas permąstyti ir perorganizuoti turimus išteklius. M. Dromantas aiškina, kad žmogiškieji ištekliai ir komandinis darbas yra pagrindiniai organizacijos varikliai (4). Taigi galima teigti, kad pagrindinis organizacijų sėkmės veiksnys yra žmogiškieji ištekliai, ir dar didesnę pridėtinę vertę jie sukuria organizacijai, kai jie dirba kartu komandoje, įgyvendindami iškeltus tikslus.
Šiandieninė konkurencinė rinka diktuoja naujas taisykles ir verčia organizacijos narius, įvairių sričių specialistus burtis į komandas, siekiant pasiekti iškeltus tikslus ir būti sėkmingiems. Autoriai, analizuojantys komandų poveikį veiklos rezultatams, pastebi, kad svarbią vietą užima darbuotojų elgesys, santykiai ir jų pagrindu susiformuojančios organizacijos vertybės ir normos. Mokslininkai pažymi, kad organizacijose, kuriose įvairių sričių specialistai dirba kartu, komandose pasiekia geresnių rezultatų, sunaudojama mažiau sąnaudų ir laiko, taip visa organizacijos veikla tampa efektyvesnė (2). Nėra išimtis ir sveikatos priežiūros sektorius, kuriame dirbantys specialistai turi gebėti dirbti komandinėje veikloje siekiant suteikti kokybiškas sveikatos priežiūros paslaugas pacientams (5). Sveikatos priežiūroje komandinis darbas yra būtinas, kadangi komandos bendrumo jausmas skatina specialistus įdėti daugiau pastangų atliekant darbus, skatinamas specialistų bendravimas, dalijimasis žiniomis, didėja motyvacija bei pasitenkinimas darbu (6).
Išsivysčiusiose šalyse, komandinio darbo svarba sveikatos priežiūroje nagrinėjama jau kelis dešimtmečius ir yra plačiai naudojama, tačiau Lietuvoje komandinio darbo reiškinys atsirado gana nesenai ir vis dar yra plėtojamas. Komandinio darbo svarbą sveikatos priežiūroje akcentuoja ir M.
West, teigdamas, kad komandinis darbas, įvairių sričių specialistai bendradarbiaudami kartu suteikia geresnies paslaugas, nei dirbdami atskirai (7). Dėl vystančių struktūrinių pokyčių sveikatos priežiūros institucijose, gydytojų ir sveikatos priežiūros paslaugų koncentravimosi didžiuosiuose Lietuvos miestuose, susiduriama su specialistų ir paslaugų trūkumu provincijoje bei gilesnio bendravimo tarp atskirų sričių specialistų poreikiu, siekiant užtikrinti teikiamų paslaugų efektyvumą. Nors daugumos Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigose dirbančių specialistų teigia, kad žino kas yra komandinis darbas ir savo darba traktuoja kaip komandinį (8). Tačiau neretai komplikuoti specialistų tarpusavio santykiai apsunkina visapusiškos ir tolygios pagalbos suteikimą pacientams. Šį reiškinį dažnai gali sąlygoti darbuotojų nenoras bendradarbiauti ir neigiamas požiūris į komandinį darbą ar organizacijų vadovų nesugebėjimas suburti organizacijos narius į komandas ir motyvuoti juos dirbti kartu.
10 Komandinio darbo reiškinys dažniausiai tyrinėjamas atskiruose ligoninių padaliniuose (operacinėse, chirurgijos profilio skyriuose ir pan.) bei pirminės sveikatos priežiūros grandyse, dažniausiai analizuojamas atskirų sričių specialistų vaidmuo komandose (8, 65, 67, 50, 10). Kadangi ligoninėse gydytojai ir slaugytojai yra pagrindiniai komandos nariai, tad kokybiškas jų bendradarbiavimas yra svarbus reiškinys siekiant efektyvios komandinės veiklos bei kokybiškų sveikatos priežiūros paslaugų suteikimo (8). Lietuvoje randama nedaug tyrimų, nagrinėjusių būtent gydytojo ir slaugytojo kaip komandos narių bendradarbiavimą klinikinėje veikloje, taipogi nėra plačiai tyrinėti medicinos personalo užimami vaidmenys dirbant komandose pagal M. Belbin vaidmenų teoriją. Tai leidžia spręsti, kad pasirinkta tema yra ganėtinai aktuali. Tyrimo rezultatai padės nustatyti medicinos personalo nuomonę apie komandinį darbą, atskleis tarp specialistų dominuojančius vaidmenis bei padės įvertinti poreikį tobulinti komandiniam darbui reikalingus įgūdžius.
11
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas – įvertinti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie komandinį darbą Darbo uždaviniai:
1) Atskleisti N ligoninės medicinos personalo požiūrį į komandinio darbo taikymo galimybes jų praktikoje
2) Įvertinti N ligoninės medicinos personalo nuomonę apie jų užimamus vaidmenis komandiniame darbe
3) Įvertinti N ligoninės medicinos personalo ketinimus gerinti komandinio darbo įgūdžius
12
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Komandinio darbo samprata
Šiais dinamiškais laikais kiekviena organizacija mažiau ar daugiau įtakojama aplinkos veiksnių, lemiančių pokyčių atsiradimą. Nuolatos auganti konkurencija, verčia organizacijas ieškoti naujų organizacijos vystymo būdų. Prieš daugiau nei trisdešimt metų „Volvo“, „Toyota“ ir „General Foods“
kompanijų sprendimas sukurti komandas buvo naujiena, tačiau šiandien situacija kardinaliai pasikeitusi, organizacijos, nekuriančios komandų tampa susidomėjimo objektu (9). Vis dažniau teigiama, kad didesnį organizacijos veiklos efektyvumą lemia komandiniu darbu grindžiama veikla, pasak N. Istominos, L. Šakienės, R. Bagdono ir I. Bakaitės, komandinis darbas šiuolaikiniame pasaulyje yra labai svarbus kaip vienas organizacijos sėkmę lemiančių veiksnių (10). Pasak B.
Vijeikienės ir J. Vijeikio, komandinis darbas (angl. team work) tai - būsena, pasiekiama, kai kiekvienas grupės narys aiškiai suvokia savo užduotis ir tikslus, įneša savo įnašą tikslų labui, palaiko kolegų pastangas (3). Komandų nariai atlikdami savo darbus yra labai priklausomi vienas nuo kito, tam, kad įvykdyti komandos užduotis, jie privalo glaudžiai bendradarbiauti, priklausyti vienas nuo kito ir remti vienas kitą. Pasaulinės sveikatos organizacijos (PSO) leidinyje, taip pat teigiama, kad komandinis darbas atspindi komandos narių bendradarbiavimą ir vieningumą sprendžiant iškylančias problemas (11).
Pasak M. Dromanto, paskutiniaisiais dešimtmečiais organizacijose ypatingai išryškėjo poreikis kooperuotis ir bendradarbiauti, daugeliui organizacijų vykdant organizacinius pokyčius, dar 8-9 dešimtmečiuose susidomėta komandų ir komandinio darbo vaidmenų tyrimais organizacijose.
Autorius pažymi, kad kad lig šiol komandų formavimu daugiau domėjosi mokslininkai nei praktikai.
Mokslinėje literatūroje teigiama, kad dirbant komandoje darbo rezultatai pasiekiami gerokai geresni nei dirbant individualiai ar grupėse (4). M. West, teigia, kad komandų dėka organizacijos greičiau sukuria ir pateikia produktus bei paslaugas, šiai nuomonei antrina ir C. Bektas ir N. Sohrabifard, teigdami, kad komandos šiuolaikinėse organizacijose tapo svarbia struktūros dalimi, komandų dėka organizacijose sukuriama didesnis produktyvumas. M. West, pabrėžia, kad komandos gali dirbti sparčiau ir efektyviau, kadangi komandos nariai dirba lygiagrečiai ir yra vienas nuo kito priklausomi, kai tuo tarpu pavieniai žmonės dirba nuosekliai ir žymiai lėčiau (12,7).
D. Pociūtė, nagrinėjusi kokybės valdymo ypatumus viešajame sektoriuje, teigė, kad komandinį darbą įtakoja skirtingi veiksniai, bet pagrindinis yra galimybės veikti suteikimas darbuotojams. Kaip ypač svarbius veiksnius komandiniame darbe autorė pažymi bendradarbiavimą, galimybę mokytis ir tobulėti, taip pat skatinimą ir drąsinimą. Autorė pateikia tyrimų rezultatus, kurie įrodo komandinio darbo veiksmingumą ir efektyvumą. Tuo tarpu svarbiu aspektu yra laikomas pakankamas
13 informacijos kiekis ir laisvė veikti, taip pat skatinimo priemonės veikti. J. Staponkienė, nagrinėjo viešąjį valdymą ir nustatė, kad jis turėtų būti labiau decentralizuotas, turint omenyje komandinio darbo reikšmę (13, 14).
Komandinio darbo svarba nagrinėjama tiek užsienio tiek lietuvių mokslininkų darbuose, siekiant išanalizuoti komandinio darbo reikšmę ir charakteristikas, svarbu apibrėžti jo sąvoka ir išsiaiškinti esminius skirtumus tarp literatūroje dažnai tapatinamų „komandos“ bei „grupės“ sąvokų.
Pasak J. Kasiulio ir V. Barvydienės, kiekviena komanda – būtinai yra grupė, tačiau ne kiekviena grupė yra komanda. Autorių teigimu, komandomis vadinamos aukščiausią lygį pasiekusios efektyvios darbo grupės. M. West, savo knygoje taip pat pažymi, kad komanda – tai labai darni žmonių grupė. Taigi, toliau darbe bus siekiama išryškinti pagrindinius komandos ir grupės skirtumus (2, 7).
Komandos sąvoka literatūroje pateikiama įvairiai, tačiau daugumoje šaltinių pateikiami panašūs apubrėžimai. Tarptautinių žodžių žodyne, komanda (lot. commedo) apibrėžiama kaip laikinai suformuotas, nedidelis darinys tam tikrai užduočiai atlikti (15). Kembridžo žodyne sąvoka komanda (angl. team) įvardijama kaip žmonių, dirbančių kartu, kad pasiekti bendrą tikslą, grupė.
Nacionalinės pacientų saugos agentūros (angl. – National Patient Safety Agency - NPSA) leidinyje komanda apibrėžiama kaip – kartu dirbanti žmonių grupė, siekianti įgyvendinti bendrus tikslus (16).
R. Stašys, nurodo PSO pateiktą komandos sąvokos apibrėžimą: ‘‘Komanda yra hierarchinės struktūros neturinti žmonių sąjunga, kurios nariai turi skirtingą profesinį išsilavinimą, bet siekia bendro tikslo, kurį visada galima apibūdinti kaip visapusį sveikatos priežiūros teikimą pacientams ir šeimoms‘‘ (17).
Toliau esančioje lentelėje (žiūr. 1.1.1 lentelė) pateikiami Lietuvos bei užsienio mokslininkų pateikiami komandos sąvokos apibrėžimai.
1.1.1 Lentėlė. Komandos sąvokos
Komandos sąvoka Autorius
Komanda – asmenų grupė, siekianti bendro komandos tikslo (18); K. W. Hegar Komanda – kartu dirbančių ir glaudžiai bendradarbiaujančių žmonių grupė,
siekianti bendro komandos tikslo (19);
P. Hawkins Komanda – grupė žmonių, kurie turi bendrus tikslus ir dirba išvien, kad
pasiektu juos (20);
K. Stott A. Walker Komanda – du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas
kitam įtaką, siekdami bendro tikslo; Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų būvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams tenkinti (3);
B. Vijeikienė J. Vijeikis
Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų būvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti (2);
J. Kasiulis V. Barvydienė
14 1.1.1 Lentelės tesinys
Komanda – tai organizacijoje sukurta žmonių grupė, atliekanti užduotis, kurios padeda įgyvendinti organizacijos uždavinius. Komanda turi bendrus tikslus (7);
M. West
Komanda – tai du ar daugiau žmonių, kurie vienas kitą įtakoja, yra tarpusavyje susiję ir siekia bendro tikslo (21);
J. A. F Stoner R. Freeman D. Gilbert Komanda – organizacijos viduje sąmoningai suformuota formali žmonių
grupė, pasižyminti narių sutelktumu siekiant bendro tikslo (22);
I. Bakanauskienė A. Kyguolienė Komanda – asmenys kurie yra abipusiai atsakingi už jiems paskirtas užduotis,
kurie dalinasi atsakomybe dėl rezultatų, kurie mato save ir yra kitų matomi kaip socialinė esybė, vienoje ar didesnėje socialinėje sistemoje, kurie tvarko savo santykius organizacijos ribose (23);
I. Oandasan R. Baker K. Barker C. Bosco ir kt.
Komanda – ne mažiau kaip du žmonės, savanoriškai ir sąmoningai įsipareigodami prisiima vadovavimo komandai funkciją, bei atsakomybę už darbo rezultatus, savitarpio pasitikėjimo, bendradarbiavimo ir bendravimo pagrindu siekia tikslo visų sutarimu, nuolat ieško naujų bendro darbo tobulinimo būdų ir metodų, dėl to jaučia pasitenkinimą ir norą dirbti kartu (24);
L. Šimanskienė
Komanda – nedidelė grupė žmonių, kurie sugeba vienas kitą papildyti, tai yra konkečiam tikslui pasiekti susikaupe asmenys, vieningai besidalinantys atsakomybę (25);
D. Smith J. Katzenbach
Apibendrinant skirtingų autorių pateikiamas sąvokas, galima teigti, kad daugumoje apibrėžimų, komanda pateikiama kaip glaudžiai bendradarbiaujanti grupė asmenų, kurie daro vieni kitiem įtaką, siekdami bendro tikslo. Galima išskirti svarbiausius komandinio darbo bruožus: komandos būvimas, bendrų tikslų siekis, komandos narius vienijanti veikla, grindžiama bendravimu, bendradarbiavimu, darbų pasidalijimu, atsakomybe bei pasitikėjimu vieni kitais. Komandinio darbo dėka vyksta efektyvesnis žinių dalijimasis, o patiems žmonėms darbas komandoje teikia didesnį pasitenkinimą darbu, o komandinis darbas padeda pagerinti teikiamų paslaugų kokybę.
1.2. Komandų ir grupių požymiai bei skirtumai
Pastaraisiais metais vis dažniau mokslininkų ir praktikų darbuose analizuojami komandų bei grupių skirtumai. Nagrinėjant mokslinę literatūrą pastebima, jog grupės apibūdinimuose vyrauja grupės narius vienijantis bendras požymis (veikla, pomėgiai, narystė ir pan.). Tuo tarpu skirtingai nuo grupių, komandų pagrindiniai darbo bruožai yra bendradarbiavimas, tarpusavio pagalba bei vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra (1). Siekiant išryškinti pagrindinius komandos ir grupės skirtumus svarbu aptarti grupės sampratą (žiūr. 1.2.1 lentelė).
15 1.2.1 Lentelė. Grupės sąvokos
Grupės sąvoka Autorius
Grupė – du ar daugiau tarpusavyje saveikaujantys ir priklausomi vienas nuo kito žmonės, kurie susibūrė tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus (1);
L. Šalkauskienė L. Žalys
I. Žalienė Grupė – žmonių bendrija, kurios narius sieja koks nors bendras požymis
(bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai) (2);
J. Kasiulis V. Barvydienė Grupė – du ar daugiau asmenų, bendraujantys tarpusavyje, priklausomi vienas
nuo kito ir siekiantys bendro tikslo (22);
I. Bakanauskienė A. Kyguolienė Grupė – socialinis vienetas sudarytas dviejų ar daugiau tarpusavyje susijusių
asmenų, kurie siekia bendro tikslo (18);
K. W. Hegar Grupė – du ar daugiau vienas nuo kito priklausantys ir tarpusavyje
sąveikaujantys asmenys, susibūrę tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus (9);
S. P. Robbins Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie
skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavienių darbuotojų (3);
B. Vijeikienė J. Vijeikis
Apibendrinant mokslininkų pateiktus grupės apibrėžimus, galima teigti, kad grupė ir komanda nėra tas pats. Pastebima, kad grupės dažniausiai suburiamos tam, kad įgyvendintų konkrečius tikslus, dažnai grupės narius vienija tam tikri bendri požymiai.
Taigi, komanda tai daugiau nei grupė žmonių, suburta konkrečiam tikslui pasiekti. Kaip minėta, komandoje būtinas visų grupės narių būvimas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno nario individualiems poreikiams patenkinti. Tokias komandas sudaro kartu panašūs ir skirtingi žmonės.
Komandos narių panašumas tarpusavyje leidžia jiems būti kartu, o skirtumai tarp narių, daro būvimą komandoje vaisingą ir pilnavertišką (3).
Mokslininkai A. Bosas ir E. Smilga, tyrinėdami grupės ir komandos savybes, išskyrė ir jų skirtumus. Pirmiausia, pasak autorių, grupė – žmonių bendrija, kurią vienija tam tikras bendras požymis. Autoriai grupę apibūdina tokiais paremetrais – struktūra, sudėtis, grupiniai procesai, grupės normos, vertybės ir organizuotumo lygis (26). Pažymima, kad komandą nuo grupės skiria pagrindiniai komandinio darbo principai: bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba. Komandoje, kiekvienas narys yra lygiavertis, sprendimai priimami bendru sutarimu.
M. Dromantas, aprašydamas pagrindinius komandos požymius remiasi J. Katzenbach ir D.
Smith pateiktu komandos ir komandinio darbo apibrėžimu, bei išskiria šiuos svarbiausius komandinio darbo požymius:
Vienas kitą papildantys įgūdžiai (kiekvienas komandos narys pasižymi tam tikrais įgūdžiais ir talentais, šių veiksnių sintezė didina komandos galimybes, didelio efektyvumo komandose, jų nariai gali atlikti vienas kito funkcijas);
Įsipareigojimo prisiėmimo įgūdžiai (komanda siekia maksimaliai atlikti užduotis, kai komandos nariai sutaria tarpusavyje);
16
Įgūdžiai dirbti, formuojant bendrą tikslą (daugelis komandų dirba vadovaujantis bendrais projektais, užduotimis, norint pasiekti bendrą tikslą) (4);
J. Vijeikis ir B. Vijeikienė, L. Šalkauskienė, L. Žalys ir I. Žalienė, taip pat tyrė grupių ir komandų ypatybes, aprašydami grupių ir komandų skirtumus autoriai naudojasi T. Tamošiūno bei J.
Katzenback ir D. Smith, pateiktais grupių ir komandų skirtumais (žiūr. 1.2.2 lentelė) (3, 1).
1.2.2 Lentelė. Grupės ir komandos skirtumai
Grupė Komanda
Vienintelis aiškus lyderis, dažnai įkūrėjas arba oficialus vadovas
Vadovavimą dalijasi visi komandos nariai Kiekvienas atsako tik už save Kiekvienas atsako už save ir už visą komandą Kiekvienas dirba nesiderindamas prie kitų Kiekvienas prisideda prie kitų narių veiksmų Atsakomybė prisiimama tik už asmeninius
darbus
Bendra atsakomybė už komandinius rezultatus Siekdami savo asmeninių tikslų ir interesų
asmenys gali bet kuriuo momentu išeiti iš grupės
Kiekvienas komandos narys yra įsipareigojęs tam tikrą sutartą laiką dirbti komandoje
Grupės tikslai nėra specifiniai. Jie atitinka bendrus organizacijos tikslus
Komanda turi specifinius, aiškius ją vienijančius tikslus, „tikslo jausmą“
Grupės darbo efektyvumas parodo grupinio darbo rezultatų įtaką kitų organizacijos padalinių veiklai
Komandos efektyvumą nusako tiesioginis jos darbo rezultatų įvertinimas
Grupės susitikimai trumpi ir neproduktyvūs Komandos susitikimuose sprendžiamos problemos, atvirai diskutuojama dėl iškilusių problemų
Susitikimuose grupės nariai diskutuoja, nusprendžia, kam nors paveda atlikti drabus
Susitikimuose komanda diskutuoja, nusprendžia ir visi kartu padaro kas reikia. Kiekvienas prisiima rolę pagal pomėgius ir sugebėjimus Grupė laikosi visuomeninių normų, įstatymų Komanda turi vidinį elgesio kodeksą: įvairias
nerašytines elgesio taisykles ir kt.
Grupės struktūra pateikta ją formuojant Komanda turi savo vidinę struktūrą
(šaltinis: Vijeikienė ir Vijeikis, (2000), p. 13, Šalkauskienė, Žalys ir Žalienė (2006), p. 23)
Autorių pateiktus grupių ir komandų skirtumus galima papildyti B. R. Jewell, nustatytais rodikliais, kurių pagalba išskiriami grupės ir komandos esminiai skirtumai:
Tikslai – grupės tikslai nėra specifiniai ir atitinka bendrus organizacijos tikslus. Komandoje specifiniai, aiškiai numatyti tikslai, kurie vienija komandą.
Pasiekimai – grupiniai pasiekimai, dažniausiai individualaus darbo vaisius. Komandoje darbo produktas yra individualaus ir komandinio darbo rezultatas.
Atsakomybė – grupės narys atsakingas tik už savo darbo rezultatus. Komandoje vyrauja individuali ir komandinė atsakomybė.
17
Lyderiavimas – grupėje yra vienas ryškus jos lyderis, kuris yra atsakingas už visos grupės darbo rezultatus. Komandoje lyderiavimo atsakomybė yra pasidalyta tarp visų komandos narių.
Vertinimas ir atlyginimas – grupėje vertinamas ir atlyginamas individualus darbas.
Komandoje vertinamas ir atlyginamas komandinis darbas, taip pat yra vertinamos individualios pastangos, atliekant bendrą komandos užduotį.
Motyvacija – grupės motyvacija fragmentiška ir segmentiška. Komandos nariai pasižymi aukšta motyvacija vykdant komandinius tikslus, nes individualūs tikslai ir poreikiai atitinka komandinius tikslus.
Tarpasmeniniai santykiai – grupėje tarpasmeniniai santykiai sunkiai prognozuojami.
Komandoje tarpasmeniniai santykiai grindžiami bendradarbiavimu, tarpusavio pagalba, pasitikėjimu, pripažinimu.
Sprendimų priėmimas – grupėje sprendimus paprastai priima vadovas ir paveda kam nors atlikti darbus. Komandoje sprendimai priimami dalyvaujant visiems komandos nariams konsensuso būdu. (27)
S. P. Robbins, savo knygoje taip pat analizavo grupių ir komandų skirtumus (žiūr. 1.2.1 pav.), kaip ankščiau minėta, autorius grupę apibūdina kaip du ar daugiau tarpusavyje sąveikaujančius ir priklausomus vienas nuo kito žmones, susibūrusius konkrečių tikslų įgyvendinimui. Darbo grupė – tai grupė, kurioje žmonės pirmiausia saveikauja tarpusavyje, kad keistųsi informacija ir priimtų sprendimus, kurių tikslas – padėti vienas kitam vykdyti savo srities užduoti. Šioms grupės nėra galimybių užsiimti bendrų pastangų reikalaujančiu kolektyviniu darbu. Grupės veiklos rezultatą atspindi visų grupės narių individualių indėliu suma, taigi grupė nesukuria pozityvios sinergijos. Kai tuo tarpu darbo komanda, dedama koordinuojamas pastangas, sukuria pozityvią sinergiją.
Individualus komandos narių darbas, duoda rezultatą, kuris yra didesnis nei jų individualių indėliu suma. Autoriai C. Bektas ir N. Sohrabifard, taipogi nagrinėdami komandinį darbą, akcentuoja, kad dirbant komandai, organizacijoje sukuriama sinergija (9,12).
18 Taigi, apibendrinant autorių pateiktus grupės ir komandos skirtumus galima teigti, kad komanda nuo grupės skiriasi vaidmenų pasiskirstymais atliekant užduotis, komandoje kiekvienas narys lygiavertis, sprendimų priėmimas vyksta bendru sutarimu, sprendžia visi komandos nariai.
Komandiniame darbe susijungia vienas kitą papildantys skirtingų komandos narių įgūdžiai. Grupės veiklos rezultatai yra visų grupės narių indėlių suma, grupių darbas nereikalauja bendrų pastangų, tokiame darbe nesukuriama pozityvi sinergija, tuo tarpu komandoje – priešingai, individualios komandos narių pastangos duoda rezultatą, kuris yra didesnis, nei jų individualių indėlių suma (1).
Taigi, komandinis darbas suteikia organizacijoms pranašumų, veikla tampa kokybiškesnė, pasiekiami geresni darbo rezultatai, atsiranda sinergijos efektas, organizacija tampa lankstesnė bei geba greičiau prisitaikyti prie pokyčių.
1.3. Komandinio darbo formavimosi dinamika
Organizacijų veikla atskleidžia daug pavyzdžių, kad nė viena grupė nuo sūkurimo pradžios negali dirbti sklandžiai. Mokslinėje literatūroje teigiama, kad šį reiškinį nulemia tarp žmonių atsirandantys barjerai. Grupės nariams pradinėje stadijoje neišvengiamai tenka domėtis kitų grupės narių ketinimais, suprasti keliamus tikslus ir reikalavimus vykdomam darbui, sužinoti kaip bus vertinamas kiekvieno nario indėlis, ko pasekoje darbuotojams tenka mokytis dirbti kartu, kas reikalauja daug laiko, pastangų bei patirties (28).
Komandos formavimasis tai sudėtingas procesas, turintis ne vieną raidos etapą. Siekiant sukurti efektyviai dirbančią komandą reikia daug pastangų, mokymosi, kompetencijos ir atsakomybės.
Pagrindinis komandos formavimo tikslas yra didinti grupės darbo efektyvumą (2). Literatūroje išskiriami ir pagrindiniai komandos formavimo uždaviniai: tinkamų narių parinkimas ir komandos
1.2.1 pav. Darbo grupių ir darbo komandų palyginimas
19 valdymas, siekiant darbo efektyvumo komandos turi vykdyti numatytas užduotis, mokėti spręsti problemas, taip pat komandos nariai turi gauti pasitenkinimą iš tarpasmeninių santykių (9).
Komandos formavimasis laikomas ilgalaikiu procesu, kadangi nesibaigia vien formaliu žmonių susibūrimu į grupę, tai dinaminis procesas, nes kiekviena darbo grupė turi pereiti raidos etapus – nuo grupės formavimosi iki efektyvios komandos. M. West savo knygoje pateikia Truckman ir Jensen pasiūlytą komandos formavimo modelį, kuris iki šiol palaikomas ir pripažįstamas visų mokslininkų.
(7). Komandos raidos modelį sudaro penki etapai: formavimas, sumaištis, nominimas, veikla ir išformavimas.
Formavimas – šioje stadijoje komandos nariai renka informaciją vieni apie kitus.
Svarbiausia, kad šiame etape būtų aiškiai suformuoti komandos uždaviniai (7). Grupės nariai dažniausiai vykdo asmeniškai paskirtas užduotis, grupei itin svarbus paskirtas formalus lyderis, jo vaidmuo bei valdymo stilius. Svarbiausia vadovo veikla šiame etape yra uždavinių suformulavimas bei darbo procesų suvaldymas (28).
Sumaištis – šiame etape vyrauja jėgų kova ir konkurencija, kyla konfliktai tarp skirtingų asmenų ir pogrupių. Vyksta pasipriešinimas komandos lyderio veiklai kontroliuojant darbo procesą ir pirmajame etape nustatytoms taisyklėms. Taip pat šiame etape formuojasi supratimas, kad vyraujanti organizacinė kultūra, tai – daugeliui priimtinos elgesio normos.
Nariai bando prisiderinti prie organizacijoje puoselėjamų vertybių, o sunkiai prie grupės pritampantys nariai ją palieka, ko pasekoje atsiranda dar didesnė sumaištis (7,28).
Norminimas – šiame etape išsprendžiami konfliktai, pradedamas pozityvus bendradarbiavimas ir užduočių vykdymas. Atsiranda normos, individualaus bei komandinio darbo taisyklės, su kuriomis sutinka visi komandos nariai. Susiformuoja organizacinės subkultūros bruožai, būdingi tik šiai grupei. Komandos nariai pradeda labiau pasitikėti vieni kitais, priimdami vieni kitų stipriąsias ir silpnąsias puses, sustiprėja jų ryšys ir už komandos ribų. Šiame etape taip pat išryškėja komandos narių vaidmenys, pripažįstama kiekvieno nario asmeninės lyderystės teisė, pagal jų turimus gebėjimus (7,28,1).
Veikla (branda) – komandos nariai pradeda matyti teigiamus rezultatus, kai jų energija sutelkta vykdyti bendrą užduotį. Atsiranda efektyvi komandinio darbo struktūra, kurioje kiekvienas narys jaučiasi patogiai, tampa savarankiškesni ir lankščiau dirba kartu. Darbo organizavimas grindžiamas nuolatiniu tobulėjimu ir mokymusi, pagerėja komandinės veiklos kokybė. Pasitaikančios konfliktinės situacijos sprendžiamos remiantis nusistovėjusiomis taisyklėmis. (1,7)
Išformavimas – komandos šį etapą pasiekia ne visos kaip komandos. Įvairiais komandos gyvavimo laikotarpiais komandą gali palikti pagrindiniai jos nariai arba gali būti apribota ar
20 užbaigta jos veikla. Šiame etape svarbu pabrėžti tai, kad komandos, nepriklausomai nuo jų brandos lygio, ir pokyčių, gali grįžti į ankstesnius raidos etapus (7).
Kiek kitokią komandos formavimosi schemą savo knygoje pateikia J. Kasiulis ir V. Barvydienė, autoriai išskiria tokius komandos formavimo etapus: formavimosi stadija, diferenciacijos stadija, integracijos stadija ir brandos stadija (2). Nors įvairūs autoriai skirtingai pateikia raidos etapus, tačiau jų schemos yra panašios, skiriasi tik etapų pavadinimai. Kiekviena komanda per savo gyvavimo laikotarpį pereina komandos formavimosi etapus, taip pat komanda gali grįžti į ankstesnius etapus, tam kad juos įveiktų palaipsniui.
Taigi, visos komandos savo gyvavimo laikotarpiu patiria panašius formavimo etapus. Suburta žmonių grupės pradės dirbti kaip komanda tik tada, kai bus pasiektas aukščiausias brandos lygis.
Todėl komanda yra kur kas daugiau, nei grupė žmonių suburta dirbti, konkrečiam tikslui pasiekti, komandoje vyrauja didelė darna ir stipri tik tai komandai būdinga organizacinė kultūra. Galutinai susformavusiai komandai paprasčiau organizuoti darbą bei vykdyti numatytas užduotis, nes bendradarbiaujant įgyjama reikiamų įgūdžių ir efektyviai panaudojami komandos narių gebėjimai.
1.4. Vaidmenys komandose
Nagrinėjant komandinį darbą, svarbu apžvelgti ir komandose vyraujančius vaidmenis, kadangi kiekvienas individas organizacijai save pateikia vienokiame ar kitokiame vaidmenyje, neretai vienas asmuo prisiima keletą vaidmenų. Kiekvienas komandos narys gali atlikti kelis tam tikrus vaidmenis savo komandoje. Komandinis darbas turėtų pasižymėti tokiomis savybėmis kaip vaidmenų pasiskirstymas, tame tarpe ir darbo pasidalijimas. B. Vijeikienė ir J. Vijeikis teigia, kad „komandinis vaidmuo – tai vaidmuo, kurį mes prisiimame, išreikšdami savo įnašą ir santykius su likusiais komandos nariais, kai dirbame kaip komandos dalis“. Vaidmuo komandoje priklauso nuo skirtingų aspektų – nuo atliekamo darbo kiekio ir kokybės, darbuotojų elgesio ir kt. (3).
Norint, kad komandos veikla būtų efektyvi, svarbu, kad komandą sudarytų skirtingus įgūdžius turintys asmenys. S. P. Robbins teigia, kad komandų poreikiai yra skirtingi, todėl svarbu žmones parinkti taip, kad komandoje būtų užtikrinta įvairovė ir kiekvienas komandos vaidmuo būtų užimtas.
Autorius savo knygoje išskiria devynis komandos vaidmenis (žiūr. 1.4.1 pav.) (9).
21 Svarbu paminėti tai, kad vienas asmuo gali vykdyti ir kelis vaidmenis, mokslininkas Robbins pabrėžia, kad vadovai privalo pastebėti kiekvieno žmogaus privalumus, kuriuos būtų galima pritaikyti komandoje, parinkti komandos narius, atsižvelgiant į jų privalumus ir paskirstyti darbo užduotis, taip, kad jos derėtų su komandos narių pomėgiais. M. Belbin, taip pat teigia, kad sėkmingam komandos sudarymui svarbus tinkamų žmonių parinkimas (29). Derinant individų pomėgius su komandos vaidmenų poreikiais, galima tikėtis, kad bus darnus komandinis darbas. Taigi, kai komandoje kiekvieno nario vaidmuo atitinka jo asmenybę, įgūdžius, jie komandai ineša unikalų įnašą.
J. Kasiulis ir V. Barvydienė, taip pat analizavo komandinio darbo vaidmenis ir išskyrė aštuonis:
Natūralus lyderis arba pirmininkas – rūpinasi aktyviu komandos darbu; patikslina komandos tikslus, telkia narius; žino narių privalumus bei trūkums. Autoriai pabrėžia, kad pirmininko efektyvumas didesnis, kai jis yra vidutinių gabumų.
Veiklos žmogus – rūpinasi veikla, jos rezultatais;
Idėjų žmogus – rūpinasi svarbiausiomis problemomis ir principiniais dalykais; pateikia originalių pasiūlymų; dominuojantis;
Kontaktų žmogus – užsiima komandos galimybių išaiaiškinimu; skatina naujoves;
Organizatorius – sprendimus ir strategijas paverčia konkrečiomis užduotimis;
Tikrintojas – visus verčia laikytis atlikimo terminų; siekia patikrinti kiekvieną detalę;
Teisėjas – objektyviausias ir mažiausiai į darbą įsitraukęs komandos narys; atlieka nešąliškas ir objektyvias analizes;
Komandos darbuotojas – remia stipriąsias komandos ypatybes; rūpinasi komandos vienybe (2);
• gimdo kūrybingas idėjas Kūrėjai novatoriai
• tobulina pasiūlytas idėjas Tyrėjai tobulintojai
• analizuoja sprendimo variantus Vertintojai kūrėjai
• užtikrina struktūrą Siūlytojai
• pasiūlo veiklos kryptį ir iki galo vykdo Išvadų formuluotojai vykdytojai
• tikrina detales Kontrolieriai inspektoriai
• kovoja vidaus kovas Tvarkos saugotojai
• stengiasi gauti visą informaciją Referentai patarėjai
• koordinuoja ir vienija Ryšininkai
1.4.1pav. Komandos vaidmenys. Sudaryta autorės, remiantis S. P. Robbins (2006)
22 Autoriai pabrėžia, kad būtent šių, išskirtų vaidmenų, samplaka organizacijoje ir yra efektyvi komanda.
Analizuojant komandose vyraujančius vaidmenis, pastebima, kad įvairūs Lietuvos bei užsienio autoriai pateikia skirtingus vaidmenų variantus bei jų kiekį.
M. Woodcook išskyrė dvyliką – komandos lyderis, ambasadorius, diplomatas, kokybės kontrolierius, bandytojas, teisėjas, prisitaikėlis, remėjas, ekspertas, novatorius, rezultatų sekėjas ir vertintojas (1).
M. Belbin išskyrė devynis vaidmenis – vykdytojas, pirmininkas, formuotojas, idėjų generatorius, tyrinėtojas, vertintojas, komandos darbuotojas, darbų užbaigėjas ir specialistas (1).
J. F. Cragan ir D. W. Wright (mini dešimt vaidmenų – 5 pagrindinius ir 5 antrinius) – pagrindiniai: užduoties vykdymo lyderis, socialinis-emocinis lyderis, įtampos nuėmėjas, informacijos teikėjas, pagrindinis neigėjas, antriniai: klausinėtojas, tylus stebėtojas, aktyvus klausytojas, protokoluotojas, savanaudis (1).
L. Šalkauskienė ir kt., savo knygoje kalbėdami apie komandos vaidmenis remiasi minėtų mokslininkų išskirtais vaidmenimis ir pateikia visų šių vaidmenų trumpus aprašymus (žiūr. 1.4.1 lentelė) (1). Nei vienas iš minėtų vaidmenų nėra pats reikalingiausias ar tinkamiausias, visi jie turi savų teigiamų bei neigiamų pusių (30).
1.4.1 Lentelė. Komandos vaidmenys
M. Woodcock M. Belbin C. F. Cragan ir D. W. Wright
Komandos lyderis – formuoja komandą, iškelia uždavinius, atlieka užduočių priežiūrą
Vykdytojas – konservatyvus,
pareigingas, nuspėjamas Penki pagrindiniai vaidmenys Ambasadorius – plėtoja
išorinius ryšius, atlieka komandos rinkodarą, užmezga kontaktus
Pirmininkas – ramus, pasitikintis savimi, pasižymi savikontrole
Užduoties vykdymo lyderis – atsakingas už tai, kad darbas būtų padarytas
Diplomatas – geras derybininkas, turi daug įtakos, orientuoja komandą
Formuotojas – įsitempęs, aktyvus, dinamiškas
Socialinis-emocinis lyderis – rūpinasi palankios darbo atmosferos kūrimu ir grupės analizės skatinimu
Kokybės kontrolierius – rūpinasi kokybe, komandos
„sąžinės balsas“
Idėjų generatorius – rimtai nusiteikęs individualistas, ne visiems priimtinas
Įtampos nuėmėjas – palaiko gerą komandos nuotaiką
Bandytojas – susiformuoja neįprastą požiūrį, idėjų žmogus, skatina radikalų vertinimą
Tyrėjas – ekstravertas, entuziastas, smalsus, bendraujantis
Informacijos teikėjas – užmezga ryšius ir bendrauja su reikiamais šaltiniais
23 1.4.1 Lentelės tesinys
Teisėjas – remia teisingumą, vengia skubotumo, veikia pragmatiškai
Vertintojas – rimtas, nereiškiantis emocijų, atsargus
Centrinis neigiamas – vertina idėjas, sudaro darbotvarkę, skatina konfliktus
Prisitaikėlis – užpildo spragas, vengia abejoti priimta tvarka, stebi
Komandos darbuotojas – socialiai orientuotas, gana švelnus, jautrus
Penki antriniai vaidmenys
Remėjas – formuoja moralę, užtikrina pasitenkinimą darbu, pataria
Darbų užbaigėjas – labai stengiasi, palaiko tvarką, nerimaujantis
Klausinėtojas – ieško idėjų ir jas vertina
Ekspertas – pateikia profesionalo nuomonę
Specialistas – labiausiai domisi savo subjekto sritimi, kurioje pasiekia tikrai profesionalų lygį
Tylus stebėtojas – vangus ir pasyvus, linkęs tylėti diskusijose
Novatorius – motyvuoja kitus, turtingos vaziduotės, kuria viziją, idėjas paverčia strategijomis
- Aktyvus klausytojas –
neverbalinis ir remiantis elgesys, argumentuoja neutraliai, nors vis tiek remia kokią nors poziciją Rezultatų siekėjas – nustato
laiko rėmus, tikrina progresą, demonstruoja pritarimą vykdomai užduočiai, vadovaujantis, netolerantiškas
- Protokoluotojas – vienintelis,
vaidmuo, kuris yra priskiriamas
Vertintojas – rūpinasi reguliariu vertinimu, pateikia grįžtamąją informaciją, orintuojasi į procesą
- Savanaudiškas pasekėjas – veikia
kenkdamas grupės interesams, daug dėmesio skiria sau
(Šaltinis: Šalkauskienė L, Žalys L, Žalienė I. 2006)
Neabejotinai M. Belbin yra vienas žinomiausių autorių nagrinėjusių komandinį darbą ir vaidmenis komandose. Jis pirmasis susistemino komandinio darbo organizavimo principus, atskleisdamas sėkmingam komandiniam darbui būtinus individualius vaidmenis. Autorius priėjo išvadą, kad viena iš sėkmingos komandinės veiklos prielaidų yra komandos narių sudėtis pagal prioritetinį elgesį (t.y. asmens geriausiai atliekamą komandos vaidmenį) (28).
Šiame darbe didelis dėmesys skiriamas M. Belbin komandinių vaidmenų teorijai, kuri dėl savo praktinio pritaikomumo yra plačiai pripažįstama ir dabartiniu laikotarpiu (31). Mokslininko atlikti tyrimai parodė, kad didžiausias pavojus formuojant komandą kyla tuomet, kai komandą sudaro panašūs asmenys, taip pat autorius pastebi, kad komandoje nesant tam tikro vaidmens, prastėja ir komandinė veikla. 1981 metais M. Belbinas savo paskelbtame darbe išskyrė aštuonis komandos vaidmenis: pirmininkas (koordinuojtojas), formuotojas, idėjų generatorius, išteklių tyrinėtojas, vertintojas/stebėtojas, komandos žmogus ir darbų užbaigėjas (32).
24 V. Gražulis ir kt., parengė komandos vaidmenų aprašymus pagal M. Belbin vaidmenų teorijos nuostatas:
Pirmininkas (koordinatorius) – į komandos socialinių kontaktų vystymą, grupės palaikymą ir vieningumą orientuotas vaidmuo. Rūpinasi tikslų pasiekimu, geba priimti tinkamus sprendimus ir išklausyti kitų nuomonės, strategas, pasižymi pozityviu mąstymu. Tai į žmones orientuotas lyderis, todėl efektyviai vykdo įgaliojimus. Dažnas pirmininkas nepasižymi kūrybiškumu. Pirmininkai nebūtinai gali būti paskirti vadovais, tačiau būtent šio vaidmens atstovai labiausiai tinkami vadovaudi kolektyvui.
Formuotojas – orientuotas į užduoties vykdymą, numato aiškius tikslus, įsitraukdamas į darbą tai skatina daryti ir kitus komandos narius. Tai motyvuotas lyderis, mėgstantis vadovauti, visomis jėgomis atsidavęs darbui ir nevengia mesti iššūkius kolegoms. Kartais šie žmonės būna netolerantiški naujovėms.
Vykdytojas – tai į praktinę veiklą orientuotas vaidmuo, jam būdinga, kad numatyti planai pavirstų darbais ir būtų įvykdyti laiku. Tai puikiai su grupės įsipareigojimais susipažinęs žmogus, praktiškas ir stabilus. Savo veikloje jie siekia aukšto profesionalumo, tad neretai užima atsakingas pareigas.
Komandos darbuotojas – susikoncentravęs į komandos dvasios palaikymą, geba užtikrinti kolegų bendradarbiavimą. Dėl savo teigiamų savybių vertinamas kaip grupės pagrindas, tačiau nevisada ryžtingas ir sunkiai atlaiko konfliktines situacijas.
Idėjų generatorius – tai aukštu IQ apibūdinamas vaidmuo, dažniausiai dominuojantis kūryboje, kuria ir strateguoja naujas idėjas. Linkę visą savo laiką skirti naujoms idėjoms, ko pasekoje praranda susidomėjimą grupės poreikiais ir tikslais.
Išteklių tyrinėtojas – tai komunikabilus ir trykštantis entuziazmu vaidmuo. Nuolatos ieško išorės išteklių, mėgsta bendrauti todėl pasižymi kaip geras derybininkas. Daugiau domisi tuom, kad vyksta kitur, geba palaikyti dalykinius ryšius tiek komandoje tiek už jos ribų.
Stebėtojas/vertintojas – į užduotį orientuotas vaidmuo, turi strateginį mąstymą ir yra principingas. Jis analizuoja idėjas, geba tinkamai įvertinti konkuruojančius pasiūlymus, ko pasekoje puikiai sekasi užtikrinti, kad komanda nesiimtų netinkamo darbo. Dažnas jų geba užimti aukštas pareigas.
Darbų užbaigėjas – į užduoties vykdymą orientuotas vaidmuo. Numatytas kolegų idėjas geba paversti komandos uždaviniais ir siekti, kad šie būtų atlikti laiku bei kokybiškai. Dėl savo charakterio bruožų yra menkai orientuotas į įgaliojimų vykdymą. Tačiau jų asmeninės savybės leidžia vienodai sėkmingai dirbti įvairiose hierarchinėse pareigose (33).
25 Anot M. Belbin, komandinės veiklos sėkmę lemia skirtingų individų visuma, kurie užima skirtingus vaidmenis komandoje. Kiekvienas individas yra linkęs užimti tą vaidmenį, kuriame jis jaučiasi patogiausiai. Vėliau M. Belbin savo išskirtus aštuonis vaidmenis papildė dar vienu vaidmenimi ir juos suskirstė į tris grupes (žiūr. 1.4.2 lentelė) pasak jo, kiekvienoje komandoje turi būti narių priklausančių kiekvienai grupei (29).
1.4.2 Lentelė. M. Belbino komandiniai vaidmenys
Vaidmenų grupė Vaidmuo Aprašymas
Orientuoti į veiksmą
Formuotojas Skatina komandą veikti geriau
Vykdytojas Transformuoja idėjas į realius veiksmus Darbų užbaigėjas Stengiasi viską atlikti iki numatyto laiko
Orienuoti į žmones
Pirmininkas (koordinatorius)
Dažniausiai imasi pagrindinio vadovo vaidmens
Komandos žmogus Skatina komandos narius bendradarbiauti Išteklių tyrinėtojas Ieško įvairių galimybių išorėje
Orientuoti į intelektą
Idėjų generatorius Pagrindinis naujų idėjų generatorius Stebėtojas/vertintojas Vertina pateiktas idėjas ir siūlymus Specialistas Teikia specializuota pagalbą, patarimus
(Šaltinis: M. R. Belbin, 1993)
Taigi, apibendrinus skirtingų autorių siūlomus galimus komandos vaidmenis pastebime didelę jų įvairovę ir kiekį. Komandoje vyraujanti skirtingų vaidmenų įvairovė gali padėti užtikrtinti sėkmingą komandinę veiklą, išnaudojant kiekvieno komandos nario turimas geriausias savybes.
Tinkamai atrinkti nariai yra komandinio darbo organizavimo pagrindas. Organizuojant komandinę veiklą svarbu gebėti surinkti tokius komandos narius, kurie papildytų vieni kitus ir skatintų siekti aukštesnius tikslus. Tačiau reikia nepamiršti, kad kartais vienas asmuo gali atlikti ir keletą vaidmenų tuo pačiu metu. Taipogi siekiant efektyviai valdyti turimus komandos išteklius svarbu žinoti vaidmenis, tai aktualu ir sveikatos priežiūros įstaigos, kadangi čia daugiau dominuoja komandinis, o ne individualus darbas.
1.5. Komandinio darbo ypatumai sveikatos priežiūroje
Šioje darbo dalyje pristatomi per paskutinius keletą metų komandinio darbo srityje atlikti moksliniai tyrimai, kurių rezultatai yra aktualūs, taikant komandinio darbo principus sveikatos priežiūros veikloje.
26 1.5.1. Komandinio darbo reikšmė sveikatos priežiūroje
Komandinis darbas sveikatos priežiūros įstaigose užima svarbią vietą, siekiant užtikrinti aukštą paslaugų kokybę. Sveikatos priežiūra yra ypatingai jautri visuomenei sritis, kadangi dirbama su pacientų sveikatos būkle ir gyvybe. Esant padidintai rizikai, sėkmingas komandinis darbas ir jo užtikrinimas tampa viena svarbiausių sveikatos priežiūros įstaigos užduočių.
Didelis atliktų mokslinių tyrimų skaičius patvirtina, kad komandinio darbo taikymas sveikatos priežūroje lemia efektyvesnią pacientų gydymo eigą. Nustatyta, kad komandinio darbo dėka pasiekiamas geresnis veiklos koordinavimas tarp jos narių, efektyviau panaudojami turimi ištekliai, taipogi darbas komandoje teikia aukštesnį pasitenkinimą darbu (34).
Mokslininkai I. Oandasan, R. Baker ir kt., išskiria sveikatos priežiūroje labiausiai paplitusias komandos rūšis:
Projektų komandos (pvz. kokybės gerinimo komandos);
Paslaugų teikimo komandos, kurios skirstomos pagal:
Pacientų populiaciją;
Ligos tipus;
Paslaugų teikimą (pirminė sveikatos priežiūra, ligoninės, ilgalaikė priežiūra) (23);
Taigi, komandos organizacijose dažniausiai skirtomos ir klasifikuojamos pagal veiklos tikslus.
Komandinis darbas buvo analizuojamas Lietuvos mokslininkų. Pagrindiniu šių tyrimų objektu yra komandinio darbo svarba darbo efektyvumui, organizacijos mikroklimatui ir pačių darbuotojų tarpusavio santykiams. I. Jaselskytė ir S. Sauliūnė, savo tyrimas stengėsi atskleisti psichologinio klimato reikšmę visuomenės sveikatos darbovietėje ir pagrindinius jį įtakojančius veiksnius. Autorių tyrimai parodė, kad komandinis darbas yra itin svarbus nagrinėjant psichologinį mikroklimatą kolektyve. Be to, komandinis darbas įtakoja darbuotojų motyvaciją, ir, kaip pabrėžia autorės, tikslinga yra numatyti visuomenės sveikatos biurų vadovams skirstyti darbus komandoms (35).
Nagrinėjant komandinio darbo principus ir reikšmę sveikatos priežiūroje, svarbu paminėti, kad mokslinėje literatūroje galima rasti nemažai tyrinėjimų bei skirtingų autorių minčių šia tema. Šiuo atveju pagrindinis aspektas lieka sveikatos priežiūros kontekstas ir jo reikšmė visuomenei plačiąja prasme ir pačiam pacientui. R. Kudukytė-Gasperė ir D. Jankauskienė, analizuodamos sveikatos priežiūros institucijų veiklą, atkreipia dėmesį į tai, kad Europos Sąjungos (toliau - ES) svarbiausi sveikatos politikos dokumentai numato sveikatos priežiūros perorganizavimą, pagrindinį dėmesį skiriant kiekvieno žmogaus poreikių tenkinimui. Reorganizavimo poreikis kyla iš vykstančių socialinės ir ekonominės aplinkos pokyčių, sveikatos priežiūros ir socialinių paslaugų poreikio augimo. Tarptautinės organizacijos (ES ir Pasaulio sveikatos organizacija) reaguodamos į vykstančius pokyčius: visuomenės senėjimą, kompleksinių ligų atsiradimą, pateikė strateginius
27 dokumentus, kurie leistų užtikrinti efektyvesnį sveikatos priežiūros paslaugų teikimą gyventojams.
Vientisos visuomenės sveikatos priežiūros sistemos sukūrimas, apjungiant visų sričių specialistus bendram darbui būtų užtikrintas darbo efektyvumas ir visuomenės poreikių patenkinimas. Šiam tikslui turi būti tinkamai organizuojamos paslaugos, taikant komandinio darbo principus, atliekant koordinuotus sveikatos priežiūros ir socialinių paslaugų veiksmus (36).
S. Šileikaitė ir R. Kudukytė-Gasperė, savo darbe nagrinėjo sveikatos priežiūros įstaigų modernizavimo galimybes ir nustatė, kad iš esmės ši sritis yra itin aktuali ir svarbi, kadangi yra susijusi su žmonių problemų sprendimu. Besikeičianti išorinė aplinka, augantys visuomenės poreikiai, susidūrimas su naujais iššūkiais ir problemomis, lemia sveikatos priežiūros politikos ir veiklos modernizavimą akcentuojant paciento sveikatos priežiūros įgyvendinimą per atskirų sveikatos priežiūros institucijų ir skirtingų sričių specialistų bendradarbiavimą. Autorės pateikia kaip pavyzdį Pasaulio sveikatos organizacijos programą „Sveikata visiems XXI amžiuje“ ir nurodo, kurioje minima komandinio darbo sveikatos priežiūroje svarba, kuri užtikrintų sveikatos priežiūros efektyvumą. Straipsnyje akcentuojamas sveikatos priežiūros pasikeitimas, atsižvelgiant į besikeičiančią aplinką. Autorės taip pat atkreipia dėmesį į vykstančias reformas, pabrėždamos, kad tradicinė sistema jau nebesugeba padėti visiems pacientams, tuo tarpu naujoji (modernioji) yra orientuota į pacientą, bet ne į tam tikrų užduočių vykdymą (37).
Remiantis Lietuvos gydytojų skaičiaus raidos ir planavimo 1990–2015 metais ataskaita, sveikatos priežiūros įstaigos turėtų pasižymėti efektyvumu ir veiksmingumu. Tai turėtų būti pasiekiama turint stiprią aukštos kvalifikacijos specialistų komandą (38, 39). Šiais laikas, kuomet svarbią vietą mūsų gyvenime užima informacinės technologijos bei informacijos turinys, komandinis darbas yra viena svarbiausių sveikatos priežiūros įstaigų darbuotojų kompetencijų.
V. Kuodytė ir kt., apibendrindami skirtingų mokslininkų tyrimų rezultatus, pažymi, kad derėtų orientuotis į komandinį darbą. Kaip pagrindinius argumentus autoriai nurodo darbo efektyvumo bei vidinės komunikacijos padidėjimą, darbo krūvio tolygesnį pasiskirstymą bei sumažėjimą, motyvaciją, streso mažinimą. Pagrindiniai principai, kuriais siūlo vadovautis autoriai yra aiškus tikslų apibrėžimas, grįžtamojo ryšio pozityvumas, vaidmenų pasiskirstymas, bendradarbiavimas, tarpusavio parama bei pagalba vienų kitiems, taip pat tam tikros numatomos reikalingos priemonės, konstruktyvus problemų sprendimas ir kt (40).
Bendravimo bei bendradarbiavimo reikšmę sveikatos priežiūroje nagrinėjo A. Jurgutis ir V.
Juknevičiūtė, kurie pabrėžia, kad šių aspektų ir veiksnių nebuvimas neigiamai veikia naujų specialistų integraciją į veiklos procesus. Komandinis darbas yra itin svarbus asmens ir visuomenės sveikatai, kitaip tariant, autoriai akcentuoja stipresnį specialistų, taip pat ir pacientų tarpusavio bendradarbiavimą ir abipusį dalyvavimą sveikatos priežiūros ir gydymo procesuose. Visa tai atsispindi ir paciento sveikatos būklėje bei didina pačių darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį.
