KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Valerij Medvedev
KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETO STUDENTŲ
MOTYVACIJA TARNAUTI LIETUVOS KARIUOMENĖJE
Magistro diplominis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė prof. dr. L. Bagdonienė
2009-05-15
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETO STUDENTŲ MOTYVACIJA TARNAUTI LIETUVOS KARIUOMENĖJE
Valerij Medvedev
Mokslinė vadovė prof. dr. Liudmila Bagdonienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2009. 70 p.
Darbo tikslas: išryškinti Kauno medicinos universiteto Medicinos fakulteto studentų
motyvacijos tarnauti Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose ypatumus.
Darbo uţdaviniai: 1.Išanalizuoti dokumentus, reglamentuojančius Lietuvos kariuomenės
vienetų komplektavimą personalu. 2.Ištirti Kauno medicinos universiteto Medicinos fakulteto 2008/2009 studijų metų V-VI kursų studentų nuostatas ir suinteresuotumą tarnauti Lietuvos kariuomenėje, dalyvauti tarptautinėse operacijose. 3.Palyginti suinteresuotų ir maţiau suinteresuotų tarnauti Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose studentų charakteristikas, poţiūrį į Lietuvos kariuomenę, motyvuojančius veiksnius ir lūkesčius. 4.Numatyti studentų motyvacijos tarnauti Lietuvos kariuomenėje, dalyvauti tarptautinėse operacijose didinimo būdus ir priemones.
Tyrimo metodika: mokslinės literatūros, dokumentų analizė, anketinė apklausa, statistinė
duomenų analizė, naudojantis SPSS 13.0 for Windows programa.
Tyrimo objektas: Kauno medicinos universiteto Medicinos fakulteto studentų motyvacija
tarnauti Lietuvos kariuomenėje, dalyvauti tarptautinėse operacijose.
Pagrindiniai darbo rezultatai. Apibrėţtos problemos Lietuvos kariuomenės vienetų
komplektavimo medicinos personalu (gydytojais) srityje. Didesnė dalis studentų neturi aiškios nuomonės karinės tarnybos atţvilgiu ir nesuinteresuota tarnauti Lietuvos kariuomenėje, kiti tarnybą Lietuvos kariuomenėje laiko neprestiţine. Tik maţesnė respondentų dalis (7,2%) nepriklausomai nuo demografinių poţymių ir mokymosi paţangumo rodiklių motyvuota (suinteresuota) tarnauti Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose, dar 33,8% tyrimo dalyvių – maţiau suinteresuoti. Dauguma respondentų sutiktų nuo 5 iki 8 metų tarnauti
Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose, jei jiems būtų apmokėtos rezidentūros studijos, mokamas didesnis nei dabar kariuomenėje mokamas atlyginimas, suteikta galimybė dalį tarnybos laiko praktikuoti civilinėse SPĮ. Didţiausią motyvuojantį poveikį turi materialinio skatinimo veiksniai: stabilios pajamos, (paţymėjo 73,9% respondentų), aukštas atlyginimas (66,7%) ir socialinės garantijos. Suinteresuoti tarnauti Lietuvos kariuomenėje ryškiausiai išsiskiria noru įgyti patirties ekstremaliomis sąlygomis, turėti stabilias pajamas, socialines garantijas, įdomų darbo pobūdį. Maţiau suinteresuoti ryškiausiai išsiskiria noru kilti karjeros laiptais, uţimti vadovaujančias pozicijas, gauti didelį atlyginimą.
Darbo išvados: Studentai maţai informuoti apie karo mediciną ir suinteresuoti tarnauti
Lietuvos kariuomenėje. Tačiau suinteresuotų studentų skaičiaus pilnai pakaktų ateityje patenkinti kariuomenės gydytojų specialistų poreikius. Bet Lietuvos Respublikos Krašto apsaugos sistemos organizavimo ir karo tarnybos įstatymas dalinai riboja galimybes motyvuoti medicinos universitetų studentus stoti į tikrąją karo tarnybą ir dalyvauti tarptautinėse operacijose, uţtikrinti tarnybos sąlygas, atsiţvelgiant į jų nuostatas ir lūkesčius.
Praktinės rekomendacijos: Pateiktos konkrečios rekomendacijos studentų informuotumo apie
karo mediciną ir motyvacijos tarnauti Lietuvos kariuomenėje didinimo klausimais, teisinės bazės koregavimo siūlymai, siekiant uţtikrinti tarnybos sąlygas, atsiţvelgiant į studentų nuostatas ir lūkesčius.
SUMMARY
Management of Public Health
KAUNAS MEDICAL UNIVERSITY STUDENT MOTIVATION TO SERVE IN THE LITHUANIAN ARMED FORCES
Valerij Medvedev
Supervisor Liudmila Bagdonienė, Dr. Professor
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2009. 70 p.
Aim of the study: To highlight the peculiarities of the Kaunas medical university student
motivation to serve in the Lithuanian Armed Forces and take part in international operations.
Objectives: 1. To sift lows and documents regulating the staffing of the Lithuanian Armed
Forces units. 2. To explore Kaunas Medical University Faculty of Medicine V-VI courses student‟s motivation (the attitudes and interests) to serve in the Lithuanian Armed forces and take part in international operations. 3. To compare the characteristics of the interested and less interested in military service, their attitudes and expectations. 4. To suppose the means to improve student motivation to serve in the Lithuanian Armed forces and take part in international operations.
Methods: An analysis of scince literature, documents regulating the staffing of the Lithuanian
Armed forces units. The Kaunas Medical University V-VI courses of the Faculty of Medicine students were anonymously questionered. Statistical analysis of the obtained data was performed using the SPSS v. 13.0 for Windows software package.
Object of study: Kaunas Medical University, Faculty of Medicine, V-VI courses student‟s motivation (the attitudes and interests) to serve in the Lithuanian Armed forces and take part in international operations.
Results: Medical staffing issues of Lithuanian Armed Forces units are outlined. Most students
have no clear-cut opinion on military service. Most of others treat military service in the Lithuanian Army as unprestigiuos. Only slight proportion of respondents (7.2 %), irrespective of demographic indices and academic records, is motivated to serve in the Lithuanian Armed Forces and to take part in international operations. Less interested in military service comprise 33.8 % of respondents. The majority of respondents would agree to serve in the Lithuanian
Army for 5 to 8 years and to participate in international operations, provided their post-graduate studies are paid for, their salary is greater then the current pay-packet in the army, and they are given an opportunity for part-time practice in civil health care institutions. Material incentive factors exert the highest motivational impact: stable income (73.9% of respondents), high pay (66.7%), and social guarantees (65,8%). Those taking interest in the Lithuanian Army are most distinctly notable for their desire to gain experience in extreme situations, to possess stable income, social guarantees and an interesting job. The less interested to serve in the army distinguish themselves by their wish to make their way up, to hold high post and be highly paid.
Conclusion: Students are poorly informed about military medicine. The number of interested
students would completely satisfy the military doctor (specialist) manpower needs in the future. However, the existing Law of military service and defense system organization of the Republic of Lithuania partly restricts the medical university student motivation to enter military service, take part in international operations and secure service conditions accordant to their attitudes and expectations.
Practical recommendations: Concrete recommendations on how to improve student
informativeness and motivation to serve in the Lithuanian Army, proposals to correct the legal base seeking to ensure service conditions taking into account the students attitudes and expectations.
TURINYS
ĮVADAS ... 13
1. MOTYVACIJOS TEORINIAI PAGRINDAI ... 15
1.1.MOTYVACIJOS ESMĖ:SAMPRATA IR PAGRINDINĖS KATEGORIJOS ... 15
1.2.MOKSLINIŲ POŢIŪRIŲ Į MOTYVACIJOS ESMĘ ĮVAIROVĖ ... 20
1.3.MEDICINOS STUDENTŲ MOTYVAVIMO TARNAUTI KARIUOMENĖJE GALIMYBIŲ TEORINĖ ANALIZĖ ... 26
2. TYRIMO AKTUALUMAS IR KONTEKSTAS ... 28
2.1.LIETUVOS RESPUBLIKOS TARPTAUTINIAI ĮSIPAREIGOJIMAI NATO,ES BENDRUOMENEI TURĖTI MEDICININĖS PARAMOS PAJĖGUMUS ... 28
2.2.KARINIŲ OPERACIJŲ MEDICININĖ PARAMA IR MEDICINOS PERSONALO POREIKIAI ... 29
2.3.GYDYTOJŲ KARO TARNYBOS IR DALYVAVIMO TARPTAUTINĖSE OPERACIJOSE REGLAMENTAVIMAS ... 33
2.4.LIETUVOS IR UŢSIENIO ŠALIŲ KARIUOMENIŲ KOMPLEKTAVIMO MEDICINOS PERSONALU PATIRTIS ... 35
3. TYRIMO METODIKA ... 38
4. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 44
4.1.TYRIMO IMTIES APIBŪDINIMAS ... 44
4.2.RESPONDENTŲ POŢIŪRIS Į KARINĘ TARNYBĄ ... 46
4.3.RESPONDENTŲ SUINTERESUOTUMAS TARNAUTI LIETUVOS KARIUOMENĖJE ... 49
4.4.RESPONDENTŲ INFORMUOTUMAS APIE KARO MEDICINĄ ... 52
4.5.RESPONDENTŲ BŪSIMOS SPECIALYBĖS IR DARBO VIETOS PASIRINKIMUI ĮTAKĄ GALINTYS TURĖTI VEIKSNIAI ... 55
4.6.RESPONDENTAMS PRIIMTINOS SĄLYGOS TARNYBAI ... 57
5. IŠVADOS ... 61
6. REKOMENDACIJOS ... 64
LITERATŪRA ... 66
SANTRUMPOS
Abs. sk. – absoliutūs skaičiui ES – Europos Sąjunga
KAM – krašto apsaugos ministerija KAS – krašto apsaugos sistema KMT – Karo medicinos tarnyba
KMU – Kauno medicinos universitetas LR – Lietuvos Respublika
LRV - Lietuvos Respublikos Vyriausybė LSIC – Lietuvos sveikatos informacijos centras MF – Medicinos fakultetas
MPV – medicininės paramos vienetas
NATO – Šiaurės Atlanto Sutarties Organizacijos PSO - Pasaulio sveikatos organizacija
SAM – sveikatos apsaugos ministerija SN – standartinis nuokrypis
SPĮ – sveikatos prieţiūros įstaiga SPP - sveikatos prieţiūros paslaugos VU – Vilniaus universitetas
DARBE VARTOJAMŲ SĄVOKŲ APIBRĖŢIMAI
1. Karinių operacijų medicininė parama – medicininių ir organizacinių priemonių kompleksas, taikomas ginkluotosiose pajėgose siekiant uţtikrinti karių sveikatą, būtiną karinėms uţduotims vykdyti, ir karių grąţinimą į tarnybą po ligos ar suţeidimo. Tai būdas organizuoti ir vykdyti medicinos pagalbos teikimą karinės operacijos aplinkoje (Karinių operacijų medicininės paramos doktrina, 2000).
2. Karių sveikatos prieţiūra– tarpusavyje susijusių sveikatos prieţiūros paslaugų, vykdomų prieš ir po karinės operacijos bei pačios karinės operacijos metu, kompleksas (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
3. Karo medicinos gydytojas – gydytojas ar gydytojas odontologas, turintis galiojančią medicinos ar odontologijos praktikos licenciją bei Karo medicinos mokymo centro išduotą karo medicinos gydytojo parengimą liudijantį paţymėjimą ir tarnaujantis Lietuvos kariuomenėje arba esantis rezerve (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
4. Karo medicinos gydytojo padėjėjas (slaugos specialistas) – slaugytojas, turintis bendrosios praktikos ar bendruomenės slaugytojo licenciją bei specializacijas, taip pat Karo medicinos mokymo centro išduotą karo medicinos gydytojo padėjėjo parengimą liudijantį paţymėjimą ir tarnaujantis Lietuvos kariuomenėje arba esantis rezerve (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
5. Karo medicinos personalas – medicinos personalas (gydytojai, odontologai, slaugos specialistai, paramedikai) civilinėse mokymo įstaigose įgiję atitinkamą medicininį išsilavinimą, karinėse mokymo įstaigose baigę karinio bei karinio medicininio rengimo kursus ir turintys parengimą liudijančius paţymėjimus (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
6. Medicininės paramos vienetas – mobili karinė sveikatos prieţiūros įstaiga, teikianti nustatytos apimties sveikatos prieţiūros paslaugas karinės operacijos metu (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
7. Medicinos pagalbos teikimo etapas – karo medicinos personalo ar medicininės paramos vienete suteikta tam tikros apimties medicinos pagalba ar gydymas, pradedant suţeidimo (ligos), baigiant galutinio gydymo vieta. Suţeistojo (sergančiojo) evakavimo metu vykdomi visi būtini medicinos pagalbos teikimo etapai garantuoja visapusę medicinos pagalbą karinės operacijos metu (NATO Glossary of Medical Terms and Definitions, 2000).
8. NATO norminiai dokumentai – jungtinės doktrinos, sąjungininkų leidiniai, standartizacijos susitarimai, kurių tikslas – uţtikrinti suderinamumą bei sąveiką tarp NATO šalių pajėgų karinių operacijų metu (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
9. Pakenkimo kontrolės chirurginė pagalba – nedelsiamos chirurginės procedūros, atliekamos chirurginės komandos, siekiant stabilizuoti nukentėjusiųjų būklę, išsaugoti gyvybę, regėjimą, galūnes bei organų funkcijas ir išvengti tolesnių komplikacijų (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
10. Paramedikas – karys, turintis ne ţemesnį kaip vidurinį išsilavinimą, baigęs paramediko mokymo kursus pagal su Sveikatos apsaugos ministerija suderintą bei Švietimo ir mokslo ministerijos patvirtintą paramediko mokymo programą arba specialų karo paramediko rengimo kursą Karo medicinos mokymo centre, tarnaujantis Lietuvos kariuomenėje arba esantis rezerve (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
11. Pirminė chirurginė pagalba – skubios chirurginės procedūros, atliekamos chirurginės komandos, apimančios greičiau lokalaus pakenkimo gydymą nei visišką suţalojimo koregavimą. Pirminės chirurginės pagalbos atidėjimas apsunkintų bendrą nukentėjusiojo būklę, padidintų mirtingumo ir neįgalumo skaičių (KAM, SAM įsakymas ,,Dėl sveikatos prieţiūros paslaugų teikimo karo medicinos vienetuose, esančiuose karinėse operacijose, tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2006).
12. Profesinė karo tarnyba – Lietuvos Respublikos piliečio pagal profesinės karo tarnybos sutartį savanoriškai įsipareigota ir teisės aktų nustatytomis sąlygomis bei tvarka atliekama nuolatinė karo tarnyba kariuomenėje ar kitose krašto apsaugos sistemos institucijose, taip pat šio įstatymo nustatytais atvejais kitose valstybės, uţsienio valstybių ar tarptautinėse institucijose (LR KAS ir karo tarnybos įstatymas, 1998).
13. Savanorių karo tarnyba - Lietuvos Respublikos piliečių savanoriškai įsipareigota (rašytine sutartimi su Krašto apsaugos ministerija) ir teisės aktų nustatytomis
sąlygomis bei tvarka atliekama nenuolatinė karo tarnyba Krašto apsaugos savanorių pajėgose (LR KAS ir karo tarnybos įstatymas, 1998).
14. Sveikatos prieţiūros paslaugų grupė – medicininės paramos vienetuose teikiamų sveikatos prieţiūros paslaugų lygis (medicininės galimybės). (KAM ministro įsakymas ,,Dėl medicininio evakavimo iš tarptautinių operacijų rajonų į Lietuvą tvarkos aprašo patvirtinimo“, 2008.
15. Tarnyba aktyviajame rezerve – teisės aktų nustatyta tvarka savanoriškai įsipareigota arba privaloma nenuolatinė atsargos karių karo tarnyba (LR KAS ir karo tarnybos įstatymas, 1998).
16. Tarptautinė operacija – kolektyvinės gynybos arba kita karinė operacija, kuriai vykdyti Lietuvos Respublikos kariniai vienetai panaudojami kartu su kitų valstybių kariniais vienetais (LR KAS ir karo tarnybos įstatymas, 1998).
17. Tikroji karo tarnyba – Lietuvos Respublikos piliečių privalomoji karo tarnyba, profesinė karo tarnyba, krašto apsaugos savanorių karo tarnyba, taip pat kariūnų tarnyba (LR KAS ir karo tarnybos įstatymas, 1998).
LENTELĖS
1.1 lentelė. Motyvacijos apibrėţimai ...16 1.2 lentelė. Motyvacijos teorijų pagrindiniai teiginiai ...21 2.1 lentelė. Karo medicinos gydytojų specialistų poreikis Krašto apsaugos sistemoje ...32 3.1 lentelė. Respondentų priskyrimas vienai iš grupių pagal išreikštą interesą tarnauti Lietuvos kariuomenėje ...41 4.1 lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal objektyvias charakteristikas ir būsimo darbo atţvilgiu ...44
4.2 lentelė. Respondentų suinteresuotumas tarnauti lietuvos kariuomenėje priklausomai nuo mokymosi paţymių vidurkio (N=218) ...50
4.3 lentelė. Skirtingų suinteresuotumo grupių respondentų būsimos specialybės, darbo vietos pasirinkimui įtaką galintys turėti veiksniai ...56
4.4 lentelė. Respondentais laukiamų atlyginimų rezultatai. ...58 4.5 lentelė. Respondentais pasirinktų kontrakto tarnauti lietuvos kariuomenėje variantų skirstinys (N=190) ...60
PAVEIKSLAI
1.1 pav. Supaprastintas motyvacijos modelis (Kasiulis J., Barvydienė V, 2001) ...18
1.2 pav. Motyvuoto elgesio supaprastintas modelis (sudaryta autoriaus pagal S.P.Robbins (2003) ir L.Jovaišą (1987) ...20
2.1 pav. Karo medicinos gydytojų rotacijos ciklas ...32
3.1 pav. Empirinio tyrimo schema ...39
4.1 pav. Respondentų siekiamų specialybių skirstinys (abs. sk.)(N=127) ...45
4.2 pav. Respondentų ketinimai dėl būsimos darbo vietos (N=222) ...46
4.3 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal atsakymus į klausimą ar poţiūris į Lietuvos kariuomenę yra teigiamas (N=220) ...47
4.4 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal atsakymus į klausimą ar Lietuvos kariuomenės karininkų socialinis statusas yra aukštas (N=220) ...47
4.5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal atsakymus į klausimą ar tarnyba Lietuvos kariuomenėje yra prestiţinė (N=221 ...48
4.7 pav. Apklaustų vyrų ir moterų respondentų tarpe suinteresuotumas tarnauti Lietuvos kariuomenėje (N=219) ...50
4.8 pav. Suinteresuotų ir maţiau suinteresuotų respondentų siekiamų specialybių skirstinys Lietuvos kariuomenės poreikių atţvilgiu (N=90) ...51
4.9 pav. Respondentų siekiamų specialybių daţnumų pokyčiai, jei rezidentūros studijos būtų apmokėtos iš KAM lėšų (N=187) ...52
4.10 pav. Respondentų savo informuotumo apie karo mediciną vertinimas (N=222) ...53
4.11 pav. Respondentų nurodyti informacijos apie karo mediciną gavimo šaltiniai (N=222) ...54
4.12 pav. Respondentais siūlomi informacijos pateikimo būdai (N=222) ...54
4.13 pav. Studentų būsimos specialybės ir darbo vietos pasirinkimui įtaką galintys turėti veiksniai (N=222) ...55
4.14 pav. Praktikavimo civilinėse SPĮ respondentais siūlomo laikotarpio paskirstymas (N=187) ...59
ĮVADAS
Vis daţniau tikslų pasiekimas priklauso ne nuo materialiųjų, o nuo ţmogiškųjų išteklių, kurie skatina sparčią naujų personalo vadybos metodų, įskaitant motyvavimo, paiešką.
Tapusi Šiaurės Atlanto Sutarties Organizacijos (toliau - NATO) bei Europos Sąjungos (ES) nare, Lietuvos Respublika (LR) savo nacionalinį saugumą suvokia kaip sudedamąją šių organizacijų saugumo politikos dalį ir remiasi Šiaurės Atlanto bei ES sutartimis (Nacionalinio saugumo strategija, 2002).
Šiaurės Atlanto sutarties 5-ajame straipsnyje skelbiama, jog vienos ar kelių NATO narių ginkluotas uţpuolimas bus laikomas jų visų uţpuolimu. NATO šalys yra įsipareigojusios bendrai prisiimti kolektyvinės gynybos riziką ir atsakomybę (Šiaurės Atlanto sutartis). Kolektyvinės gynybos garantijos reiškia ne tik patikimą gynybą, bet ir įsipareigojimą, kad grėsmę vienai iš NATO valstybių LR traktuos kaip grėsmę ir jai pačiai. Lietuvos kariuomenė turi būti pasirengusi dalyvauti tarptautinėse operacijose uţ LR ribų. Po įstojimo į NATO ir ES Lietuvai buvo iškelti nauji uţdaviniai: dalyvauti NATO ir ES greito reagavimo pajėgose, parengti ir išlaikyti pirmos ir antros sveikatos prieţiūros paslaugų grupių (angl. Role 1 ir Role 2) medicininės paramos vienetus (MPV) su tikslu panaudoti juos tarptautinių operacijų metu daugianacionalinių partnerių pajėgų sudėtyje.
Vienas iš MPV parengimo komponentų yra medicinos personalo komplektavimas. NATO bei ES šalyse šiuo metu MPV personalo komplektavimas yra pagrindinis probleminis klausimas organizuojant karinių operacijų medicininę paramą. Ši problema tapo aktuali ir Lietuvoje. Taikos metu Lietuvoje pilnai sukomplektuotus MPV turėti neracionalu, ypač antros sveikatos prieţiūros paslaugų grupės MPV chirurginius pajėgumus dėl nepakankamos klinikinės praktikos, todėl jie komplektuojami medicinos personalu dalinai iš profesinės karo tarnybos, dalinai - iš aktyviojo rezervo, pašaukiant gydytojus specialistus, chirurginio profilio slaugytojus dalyvauti tarptautinėse operacijose, vadovaujantis Lietuvos Respublikos krašto apsaugos sistemos organizavimo ir karo tarnybos įstatymu.
Karo medicinos tarnyboje stebima tendencija, kai etatiniai karo medikai pasitraukia iš profesinės karo tarnybos anksčiau nei įstatyme nustatytas tarnybai amţiaus cenzas (pereina į civilines sveikatos prieţiūros įstaigas (SPĮ), išvaţiuoja dirbti į uţsienį), nepakankamas civilių medikų, ypač gydytojų, stojančių į profesinę karo tarnybą arba aktyvaus karo rezervo gretas, išreiškiančių norą dalyvauti tarptautinėse operacijose skaičius. Dėl to Karo medicinos tarnyboje
susidarė sveikatos prieţiūros specialistų trūkumas, keliantis grėsmę Lietuvos prisiimtų prieš tarptautinę sąjungininkų bendruomenę įsipareigojimų įvykdymui.
Tiriamojo darbo problema – kaip sukomplektuoti krašto apsaugos sistemos medicininės paramos vienetus medicinos personalu, ypač gydytojais specialistais.
Darbo tikslas – išryškinti Kauno medicinos universiteto Medicinos fakulteto
2008/2009 studijų metų V-VI kursų studentų motyvacijos tarnauti Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose ypatumus.
Darbo uţdaviniai:
1. Išanalizuoti dokumentus, reglamentuojančius Lietuvos kariuomenės vienetų komplektavimą personalu.
2. Ištirti Kauno medicinos universiteto Medicinos fakulteto 2008/2009 studijų metų V-VI kursų studentų motyvaciją (nuostatas ir suinteresuotumą) tarnauti Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose.
3. Palyginti suinteresuotų ir maţiau suinteresuotų ateityje tarnauti Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose studentų charakteristikas, poţiūrį į Lietuvos kariuomenę, motyvuojančius veiksnius ir lūkesčius.
4. Numatyti studentų motyvacijos tarnauti Lietuvos kariuomenėje, dalyvauti tarptautinėse operacijose didinimo būdus ir priemones.
Tyrimo objektas: Kauno medicinos universiteto Medicinos fakulteto baigiamųjų
kursų studentų motyvacija tarnauti Lietuvos kariuomenėje ir dalyvauti tarptautinėse operacijose.
Tyrimo metodai: mokslinės literatūros analizė, dokumentų analizė, anketinė
apklausa, statistinė duomenų analizė, naudojantis SPSS 13.0 for Windows programa.
Mokslinis naujumas ir praktinė reikšmė. Tai Lietuvoje pirmas darbas, nagrinėjantis
medicinos studentų motyvaciją stoti į profesinę arba aktyvaus rezervo karo tarnybą. Darbe nagrinėjama įvairių personalo motyvavimo būdų panaudojimo galimybė, atskleidţiamos medicinos personalo motyvacijos stoti į profesinę arba aktyvaus rezervo karo tarnybą problemos, jų sprendimo kryptys, siūlomos medicinos studentų suinteresuotumo tarnauti Lietuvos kariuomenėje didinimo priemonės. Atlikto tyrimo rezultatų panaudojimas praktikoje sudarys prielaidas modernizuoti medicinos personalo verbavimo sistemą krašto apsaugoje bei uţtikrinti Lietuvos kariuomenės medicininės paramos vienetų sukomplektavimo medicinos personalu atitikimą šiuolaikiniams iššūkiams: išvengti tarptautinėse operacijose dalyvausiančio Lietuvos kontingento medicinos personalo stygių, uţtikrinti Lietuvos prisiimtų prieš tarptautinę sąjungininkų bendruomenę įsipareigojimų vykdymą.
1. MOTYVACIJOS TEORINIAI PAGRINDAI
1.1. Motyvacijos esmė: samprata ir pagrindinės kategorijos
Kodėl ţmonės vienaip ar kitaip elgiasi? Kas juos verčia atitinkamai elgtis? Kokie veiksniai turi poveikį ţmonių elgesiui? Kodėl ţmonės įsidarbina į vieną ar kitą organizaciją, stoja arba nestoja į karo tarnybą?
Ţmonių elgesį, jo dėsningumus nagrinėja filosofija, fiziologija, psichologija, sociologija, etika, vadybos, politiniai ir kiti mokslai.
Jau antikos laikais Aristotelis pareiškė, kad ţmogus – visuomeniškas gyvūnas, medicinos tėvas Hipokratas suskirstė ţmones pagal elgesį į keturis temperamento tipus, o Platonas teigė, kad elgesys priklauso nuo ţmogaus tikslo, idėjos. S.Freud (1992) savo psichodinaminėje asmenybės teorijoje akcentavo biologinius instinktus, seksualinius potraukius. C.G.Jung išskirė asmenybės orientaciją į vidinį ir išorinį pasaulį. Psichiatras A.Adler atskleidė visuomeninę ţmogaus prigimtį, o jo veiklos varomąja jėga laiko tobulumo, pranašumo siekimą. E.Eriksonas sukūrė psichosocialinę asmenybės vystymosi teoriją, vystymąsi susiejo su socialine aplinka, G.Kelly - kognityvinę asmenybės vystymosi teoriją, A.Bandūra – socialinę kognityvinę teoriją, kurioje prisilaiko poţiūrio, kad ţmogaus elgesį apsprendţia sąveika vidinių ţmogaus reiškinių (tikėjimo, suvokimo, lūkesčių) ir aplinkos, pabrėţė išorinių įvykių svarbą, o J.Rotter – socialinę išmokymo teoriją, pareiškiant, kad elgesį lemia suvokimas, lūkesčiai ir vertybės (Lekavičienė ir kt., 2007; Myers, 2000). Humanistinės krypties atstovas A. Maslow nurodė, kad ţmogų motyvuoja poreikiai (Maslow, 2006).
Sociologai tyrinėja ţmonių ir grupių elgesį socialinėje sistemoje, politologai – politinėje aplinkoje. Vadybos, organizacinės elgsenos mokslininkai nagrinėja ţmonių ir organizacijų sąveiką su tikslu paaiškinti, prognozuoti ir kontroliuoti ţmonių elgesį, verbuojant, atrenkant personalą į organizaciją, organizuojant jų veiklą darbo vietoje. Jų mokslinių tyrimų objektais yra ne tik organizaciniai, valdymo procesai, bet ir psichologijos indėliai į jų atstovaujamas mokslų šakas: vertybės, nuostatos, poreikiai, lūkesčiai, suvokimas, personalo, darbuotojų išmokimas, emocijos, motyvacija (Robbins, 2003).
S.P.Robbins (2003) vertybes apibūdina kaip esminius įsitikinimus, kad konkretus elgesys ir galutinės būsenos yra priimtinesnės nei priešingas elgesys ar galutinės būsenos.
Poreikis yra vidinė ţmogaus būsena, kurią sukelia ko nors stoka (Kasiulis, Barvydienė, 2001). Nuostatos atspindi ką ţmogus jaučia dėl kokio nors dalyko, palankus arba nepalankus
apibūdinami pageidaujami būsimojo įvykio rezultatai (Bagdonas, Bagdonienė, 2000).
Suvokimas apibūdinamas kaip juntamosios informacijos sutvarkymas ir interpretavimas,
suteikiantis aplinkai prasmę ir įgalinantis atpaţinti objektus ar įvykius (Meyers, 2000; Robbins, 2003). Išmokymą S.P.Robbins (2003) apibrėţia kaip bet kokį pastovų elgesio pasikeitimą, atsiradusį dėl patirties.
Motyvacija kaip probleminis klausimas nagrinėjamas F.Taylor, A.Maslow, F.Herzberg ir kt. Jis išlieka aktualus ir šiuolaikinių mokslininkų darbuose. Lietuvoje darbo motyvavimo tyrimus vykdė J.Vabalas-Gudaitis, A.Gučas dar 1927 m. (Marcinkevičiūtė, 2004; Palidauskaitė, 2007). Dabartiniu laikotarpiu motyvacijos problematiką nagrinėja E.Bagdonas, L.Bagdonienė, (2000), V.Barvydienė, J.Kasiulis (2003), I.Bučiūnienė (1996), P.Jucevičienė (1996), L.Jovaiša (1993), L.Marcinkevičiūtė (2004), J.Palidauskaitė (2007), A.Sakalas (1998), V.Šilingienė (2000), D.Šavareikienė, D.Dubinas (2003), P.Zakarevičius (2003) ir kt.
Motyvacijos terminą pirmą kartą panaudojo A. Shopenhauer. Šis terminas tapo moksline sąvoka (Lekavičienė ir kt., 2007). Kaip skirtingi mokslininkai apibrėţia šią sąvoką pateikta 1.1 lentelėje.
1.1 lentelė. Motyvacijos apibrėţimai
Autoriai Motyvacijos apibrėţimas
BENDROSIOS SAMPRATOS (aiškina ţmogaus elgesį ne darbo aplinkoje)
E.Bagdonas, L.Bagdonienė, 2000. Skatinimas siekti gerų veiklos rezultatų
P.Blynton, J.Jenkins, 2007. Veiksnys, įtakuojantis veiksmų krypties ir stiprumo pasirinkimą
M.Buelens, R.Kreitner, A.Kiniški, 2002
Psichologinis procesas, suţadinantis kryptingą tikslų siekiančią elgseną, savanoriškus veiksmus
N.Chmiel, J.J.Foster, 2000. Viena iš svarbiausių psichologijos temų, nes ji atsako į klausimą ,,kodėl ţmonės daro X?“
Ph.Gorman, (cit. pagal Lekavičienė ir kt., 2007).
Psichinių procesų visuma, skatinanti individą kryptingai veikti M.J.Hatch, M.Schultz, 2004. Kompleksas svarbių nuostatų ţmogui priimtinam veikimui,
siekiant įsitvirtinti
B.R.Jewell, 2000. Veiksnys, skatinantis ţmones vienaip ar kitaip elgtis
P.Jucevičienė, 1996. Ţmogaus kompleksinė kokybė, apimanti ne tik motyvus ir jose glūdinčius poreikius bei jų išraišką norais, bet ir interesus, vertybines orientacijas, nusakomas asmenybės kryptingumu J.Kasiulis, V.Barvydienė, 2001. Elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai D.G.Meyers, 2000. Poreikis ar troškimas, kuris teikia elgesiui energijos ir nukreipia
jį į tikslą
L.J.Mullins, 2002. Vidinė ţmogaus varomoji jėga, pastangos pasiekti tam tikrus
tikslus ir išpildyti su jais susietus norus ar lūkesčius
S.P.Robbins, 2003. Noras kaţką padaryti, kurį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį
1.1. lentelės tęsinys
A.F.Stoner ir kt., 2000. Valdymo proceso dalys, reiškianti poveikio ţmonių elgesiui darymą
Tarptautinių ţodţių ţodynas, 2004. Tam tikro elgesio, veiklos paskatos, motyvų veikti turėjimas
MOTYVACIJOS DARBO APLINKOJE SAMPRATOS
I.Bučiūnienė, 1996. Iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo ryšius su uţduotimi ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius
E.Heery, M.Noon, 2001. Individų polinkis dėti pastangas darbe
J.R.Tompkins, 2005. Vidinis veiksnys, skatinantis darbuotojus laikytis organizacijos nuostatų, tinkamai vykdyti pareigas, atsirandantis su individualiais norais ir poreikiais
P.Zakarevičius, 2003. Veiksnių, skatinančių darbuotojus geriau atlikti jiems pavestus darbus (pareigas) išaiškinimas ir poveikio priemonių, būdų, aktyvinančių veiklą šių veiksnių pagrindu, ,,sugalvojimas“ bei panaudojimas
Kaip matome motyvaciją skirtingi autoriai traktuoja skirtingai. Tačiau visi nusako prieţastinę motyvacijos sąvokos sudedamąją (poreikiai, norai, interesai, veiklos prieţastys, motyvai, paskatos, skatinimai, lūkesčiai, vidiniai ir išoriniai veiksniai, t.y. elgesį skatinantys veiksniai) ir elgesio siekiamų tikslų sudedamąją (siektini tikslai, veiklos rezultatai, lūkesčiai, atlygis). Skirtumas tik tas, kad skirtingų mokslo šakų atstovai paţymi skirtingus prieţastinius veiksnius ir dėl motyvacijos laukiamus tikslus, atsiţvelgiant į jų atstovaujamos mokslo šakos tyrinėjimo objektus.
Apibendrinant pateiktus motyvacijos apibrėžimus, galima teigti, kad motyvacija yra žmonių psichologinė būklė, kurios metu iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų dėl suvoktų poreikių, norų, interesų, paskatų, lūkesčių arba dėl kitų vidinių ir išorinių veiksnių sukeltos vidinės įtampos kylanti energija stimuliuojančiai veikia individo ryšius su siekiamais tikslais bei individo manymu įtampą galinčiais pašalinti objektais ir sąlygoja individo elgesio, veiklos atsiradimą, stiprumą, kryptingumą bei pokyčius iki bus pasiektas tikslas.
Paprasčiausias motyvacijos modelis pateiktas 1.1 paveiksle, kuriame matome, kad kiekvienas poreikis savaime iškelia jo patenkinimo motyvus, kurie kreipia elgseną į tikslo siekimą.
1.1. pav. Supaprastintas motyvacijos modelis (Kasiulis J., Barvydienė V, 2001)
Motyvai, skatinantys ţmogaus veiklą, išreiškia jo santykį su aplinka, kuris atsispindi norais bei emociniuose išgyvenimuose. Tenkinant poreikį, emocijos kinta nuo pasitenkinimo iki nepasitenkinimo, priklausomai nuo poreikių patenkinimo sėkmingumo.
Jeigu individo ryšiuose su tikslais dėl nepasitenkinimo, nusivylimo vystosi nutolimas ir stimuliuojančios jėgos, motyvai silpnėja – kalbama apie demotyvaciją.
Motyvo sąvokos prasmė yra kilusi iš lotynų kalbos ţodţio ,,movere“, reiškiančio
judėti, versti, skatinti. Tarptautinių ţodţių ţodyne motyvai apibrėţiami kaip veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu – aktyvumą skatinantys ir jo veiklos kryptį lemiantys aplinkos arba vidaus veiksniai; materialūs arba idealūs tikslai; individo veiksmų ir poelgių pasirinkimo prieţastis, kurią suvokia pats ţmogus (Tarptautinių ţodţių ţodynas, 2001). H.A.Simon (2003) akcentuodamas veiksmo ir motyvo ryšį, motyvuose siūlo ieškoti ţmogaus veiksmų sekos paaiškinimo. E.Bagdonas ir L.Bagdonienė (2000) motyvą apibūdina kaip vidinius veiksnius, skatinančius kokį nors individo elgesį. Motyvai paaiškina, kodėl toje pačioje situacijoje ţmonės elgiasi skirtingai. Pasak P.Jucevičienės (1996), motyvas yra veiksmo prieţastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos, L.Jovaiša (1987) motyvą įsivaizduoja kaip visos grandinės elementų – signalo priėmimas, įvertinimas, programa, paskata, tikslas ir pabaigoje konkretus veiksmas sąveiką. Pasak P.Zakarevičių (2003), veiklos motyvų esmė ir prasmė yra darbuotojo noras geriau patenkinti savo poreikius ir realizuoti interesus.
Taigi motyvas yra ţmogaus vidinė įsisąmoninta veiksmo, poelgio prieţastis.
Apibendrinant motyvus galima apibūdinti kaip asmens poreikių, interesų patenkinimo, tikslų siekio išraišką, kai žmogus suvokia savo elgesio, veiklos prasmę.
Būtina paţymėti, kad kiekvienas ţmogus yra savitas, veikia sudėtingoje socialinėje aplinkoje ir skirtingai supranta bei reaguoja į aplinkos poveikį. Išorinė aplinka stimulais, paskatomis, t.y. išoriniais veiksniais, gali veikti ţmogaus suvokimą, interesus ir motyvus. P.Jucevičienė (1996), remdamasi O.Brim ir U.Bronfenbrenner, išskiria keturių lygių ţmogų
MOTYVAI ELGESYS TIKSLAS
POREIKIAI
Pasitenkinimas (+) Dalinis pasitenkinimas
veikiančias aplinkos sistemas: mikrosistemą – ţmogaus kontaktai šeimoje, studentų grupėje, reikšmingų ţmonių pozicija aktualiais klausimais; mezosistemą – sąveikaujančios tarpusavyje mikrosistemos; ekosistemą – specifinės socialinės formalios ir neformalios struktūros, organizacijos, institucijos, masinės informacijos priemonės; makrosistemą – visuomenės kultūra, normos, įstatymai, taisyklėse. P.Zakarevičius (2003) išorinį ţmogaus elgesiui, motyvacijai poveikį kaip motyvavimo būdus paskirsto į ekonominius (materialinius ir nematerialinius) bei organizacinius (administracinius, teisinius ir sociopsichologinius).
Motyvavimas yra motyvacijos skatinimas, didinimas, o poveikio metodai ir priemonės
– motyvavimo metodai ir motyvavimo priemones. Anglų ir prancūzų kalboje terminu motivation apibūdinama „tai, kas motyvuoja“. Anot A.Sakalo ir V.Šilingienės (2000), motyvavimas – tai savo ir kitų veiklos skatinimo procesas siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų. H.Simon (2003) vartoja ir paskatų terminą, teigdamas, kad pasirinkimą lemia asmeninių ir išorinių paskatų susidūrimas. Elgesį skatinantys mechanizmai daţniausiai yra išoriniai, neasmeniniai, nors ir jie priklauso nuo asmens reakcijos į konkrečias paskatas. Konkretūs skatinimo mechanizmai atlieka pagrindinį vaidmenį administracinėje organizacijoje. B.R.Jewell (2000) teigia, kad poelgio motyvas yra poreikis, kurį būtina patenkinti, o patenkinti jį gali atlygis – tiek išorinis (pinigai), tiek vidinis (pasitenkinimas). B. Nelson (2005) teigia, kad neįmanoma tiesiogiai įsikišti į darbuotojo smegenis ir įjungti motyvaciją, bet išsiaiškinus kas ţmogui yra svarbiausia, paskatomis ir pripaţinimu galima pasiekti įvairiais jo būsenas, kurios motyvuos elgesiui.
Apibendrinant galima teigti, kad poreikiai, interesai, motyvai, paskatos ir suvokta tam tikrų dalykų svarba, vertybės ir atlygis lemia žmogaus nuostatas bei elgesį.
Pagal S.P.Robbins (2003) pateiktą svarbiausių veiksnių, darančių įtaką individualaus ţmogaus elgesiui schemą ir L.Jovaišos (1987) asmenybės struktūros schemą sudaryta motyvuoto elgesio supaprastinta schema (1.2 pav.). Ji leidţia pamatyti, kad svarbu nukreipti, kitaip sakant, suinteresuoti ţmogų, parodyti kokia kryptimi veikiant jo poreikiai, interesai gali būti realizuoti.
Panaudojant S.Kregţdės (1998) sukurtą motyvacijos vertinimo teoriją, galima nustatyti trys motyvacijos arba profesinio suinteresuotumo lygius:
mažiausiai išreikštas interesas, kuriam būdingas nevalingas dėmesys, teigiamos emocijos be pastangų sukurti situaciją joms pasikartoti, neapibendrintas, nesiejamas su vertybinėmis orientacijomis situacinis interesas;
vidutiniškai išreikštas interesai - besikaitaliojantis nevalingas savaiminis ir valingas dėmesys, esant galimybei aktyvios pastangos, teigiamos emocijos ir sąmoningas siekimas jas pakartoti, sugebėjimų prielaidos;
aukščiausiai išreikštas interesas - įsisąmonintas apsisprendimas, nuolatinis interesas, siekimas, perspektyvų numatymas.
AKTYVUMO BLOKAS KRYPTINGUMO BLOKAS
1.2 pav. Motyvuoto elgesio supaprastintas modelis (sudaryta autoriaus pagal S.P.Robbins (2003) ir L.Jovaišą (1987)
Tačiau vadybos literatūroje konkrečių motyvavimo mechanizmų, schemų kaip skatinti, kokiais motyvais, interesais suinteresuoti individą nėra ir tikriausiai negali būti, kadangi tai priklauso ne tik nuo motyvuojančiųjų tikslų, bet ir nuo ţmogaus individualių savybių ir gebėjimų, bendravimo santykių ir pomėgių, asmeninių ir profesinių interesų, gyvenimo sąlygų ir planų, vertybių ir nuostatų bei poreikių ir lūkesčių, susietų su motyvais, nuo darbo ypatybių - įgūdţių būtinybės, uţduočių, jų vykdymo sąlygų, organizacijos - taisyklių, skatinimo sistemos, garantijų, kultūros, teisinės bazės. Vadinasi organizacijoms, atsiţvelgiant į siekiamus tikslus, esamą situaciją ir ţmonių poreikius, pačioms reikia sukurti motyvavimo modelius. Tam tikslinga atlikti motyvacijos teorijų analizę. Teorijos atspindi skirtingus motyvacijos aspektus, siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, tikslai. Sėkmė lydės, jei motyvuojančiųjų tikslų interesai sutaptų su motyvuojamųjų poreikiais, lūkesčiais.
1.2. Mokslinių poţiūrių į motyvacijos esmę įvairovė
Taigi kas motyvuoja ţmonių veiklą, elgesį? Kodėl atsiranda motyvacija? Kaip ji daro įtaką ţmonių elgesiui? Atsakymus į šios klausimus ieško motyvacijos teorijos. Jų pradininku galima laikyti F.W.Taylor, kuris dar 1913 m. savo veikale ,,Moksliniai valdymo principai“ teigė, kad darbininkai uţduotis atliks geriau, jei jų darbo uţmokestis priklausys nuo jų darbo
Poreikiai Ţinojima s Emocijos Gebėjimai Savybės Vertybės Patirtis Nuostatos MOTYVAVIMAS MOTYVAI ELGESYS Interesai
rezultatų – įvykdţius ir viršijus nustatytas normas, bus mokamas didesnis atlyginimas, o neįvykdţius – maţesnis. Jis motyvaciją apribojo tiksliu vykdymu to, ko reikalaujama, o ţmogaus interesą – turėti darbą, kuris garantuotų pragyvenimą (Taylor, 2005). Šio modelio šiuolaikinis pavyzdys - mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu.
Yra sukurta daug motyvacijos teorijų, todėl analizuojant tikslinga jas suskirstyti į kategorijas. N.Chmiel (2005); P.Jucevičienė (1996); V.Barvydienė, J.Kasiulis (2003), B.R.Jewell (2002) ir kt., atsiţvelgdami į ţmogaus elgesio prieţastis motyvacijos teorijas skirsto į:
turinio teorijas. Šiai grupei priklauso teorijos, kurios motyvaciją aiškina per poreikius (poreikių teorijos). Pasak P.M.Muchinsky (1993), tai teorijos, kurios remiasi prielaida, kad ţmones skatina vidiniai veiksniai;
proceso teorijas. Pasak P.M.Muchinsky (1993) tai teorijos, kurios remiasi prielaida, kad ţmonės yra racionalūs (lūkesčių teorija, tikslų iškelimo teorija) ir teorijos, kurios remiasi prielaida, kad ţmones skatina išoriniai veiksniai (teisingumo teorija).
M.Buelens, R.Kreitner, A.Kiniski (2002), S.P.Robbins (2003), F.Landy ir W.Becker (1987) ir kt., atsiţvelgdami į teorijų raidą ir motyvacijos koncepcijas, motyvacijos teorijas nagrinėja pirmiausia kaip ankstyvąsias ir šiuolaikines, o vadybinių problemų atţvilgiu skirsto į penkias pagrindines rūšis: poreikių; pastiprinimo; teisingumo; lūkesčių; tikslų nustatymo teorijos.
E.Bagdonas ir L.Bagdonienė (2000) motyvacijos teorijas skirsto panašiai: į teorijas, grindţiamas ţmonių poreikiais ir teorijas, pagrįstas ţmonių lūkesčiais. Jie atţymi ir motyvacijos koncepcijų raidos etapus: pirmos kartos motyvacijos koncepcijos (1900-1950), antros kartos motyvacijos koncepcijos (1950-1990) ir trečios kartos motyvacijos koncepcijos (po 1990).
Konkrečių teorijų pagrindiniai teiginiai ir jų ypatumai pateikti 1.2. lentelėje.
1.2 lentelė. Motyvacijos teorijų pagrindiniai teiginiai
TEORIJA
ŠALTINIAI PAGRINDINIAI TEIGINIAI IR YPATUMAI
Poreikių hierarchijos teorija (Maslow, 2006; Jucevičienė, 1996; Barvydienė, Kasiulis, 2003)
ţmogaus poreikiai gali būti klasifikuojami į grupes pagal penkis hierarchijos lygius nuo ţemesnių – fiziologinių (reikalingų išgyvenimui), saugumo (nuo supančios aplinkos, fizinių ir psichologinių pavojų), socialinių (prieraišumo, integravimosi, draugystės, meilės, bendravimo) iki aukštesnių - pagarbos (pripaţinimo, įvertinimo),
saviraiškos (potencinių galimybių realizavimas, kūrybingumo ir asmenybės
vystymosi);
kol poreikis nėra patenkintas, jis yra motyvacijos šaltinis, nuo tada, kai poreikis patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis, todėl ţemiausių
lygių poreikiai turi būti patenkinti, norint siekti aukštesnių poreikių;
dominuojantis tikslas monopolizuoja sąmonę ir tam tikru būdu stimuliuoja bei organizuoja skirtingus organizmo gebėjimus, reikalingus tą tikslą įgyvendinti. Maţiau svarbūs poreikiai minimizuojami arba net uţmirštami, arba neigiami.
K. Alderfer ERG poreikių teorija, ( Jucevičienė, 1996 , Stoner, 1998, Sakalas, Šilingienė, 2000)
ERG teorija (pagal poreikių grupių pirmas raides, lietuviškai - EGA) išskiria trijų lygių poreikius: egzistencijos (Maslow teorijos atitikmuo - fiziologiniai ir saugumo poreikiai), giminystės (socialiniai ir pagarbos), augimo (saviraiškos);
skirtingai nuo poreikių hierarchijos teorijos, teigiama, kad vienu metu ţmogų motyvuoja įvairių lygių poreikiai, t.y. ţemesni ir aukštesni, galintys egzistuoti kartu, kritiškai vertinant judėjimą poreikių piramide aukštyn numatyta ir atvirkštinio proceso galimybė. D. McClelland Įgytų poreikių teorija (Jucevičienė,1996, Barvydienė, Kasiulis, 2003)
šiuolaikinėmis sąlygomis ţemesnio lygio poreikiai yra patenkinti;
ţmonėms būdingi poreikiai: valdžios (atitikmuo Maslow teorijoje - pagarbos ir saviraiškos poreikiai) – tai poreikis veikti kitus ţmones, turėti jiems įtakos;
pasiekimų – puikiai ir iki galo atlikti darbą, įveikiant iššūkius, gauti apdovanojimą,
įvertinimą, pripaţinimą, tobulėti (išsiskiria troškimu viską daryti geriau),
bendravimo/vienijimo/narystės (socialiniai) – priklausyti grupei bendraminčių;
suinteresuotumas būti susietam draugiškais ryšiais su bendradarbiais, įvairiomis grupėmis;
ţmonės skirtingai reaguoja į motyvatorių, priklausomai nuo nuostatų, vertybių, kultūrinės aplinkos. J. Atkinson siekių motyvacijos teorija (Kasiulis, Barvydienė, 2001)
dvi individo elgesio tendencijos: siekti sėkmės ir išvengti nesėkmės. Šitų sudedamųjų skirtumas lemia motyvaciją veikti arba ne. Asmuo orientuotas į sėkmę daţniausiai renkasi vidutinio sudėtingumo uţduotis, o orientuotas į nesėkmės išvengimo – labai lengvas arba sudėtingas uţduotis;
iki tam tikros ribos sėkmės vertė tiesiogiai priklauso nuo uţduoties sudėtingumo; ţmogus didţiuojasi savimi, jaučia didelį pasitenkinimą, jei įvykdo sudėtingą uţduotį. Murrey akivaizdţių poreikių teorija (Lekavičienė ir kt., 2007)
apibrėţia poreikių sąrašą, kurie nėra hierarchiniai, reikalingos tik tam tikros sąlygos, kad konkretus poreikis taptų akivaizdus;
ţmogus gali būti motyvuotas kelių poreikių; vieni poreikiai dominuoja kitų atţvilgiu.
F. Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija ( Kasiulis, Barvydienė, 2001, Handy, 1993, Bučiūnienė, 1996)
pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės, Nepasitenkinimą keliantys veiksniai yra susiję su darbo aplinka, o keliantys pasitenkinimą – su darbo turiniu;
veiksnių grupes autorius pavadino higieniniais ir motyvaciniais;
higieniniai veiksniai - susiję su aplinka, stiprina išorinę motyvaciją, be kurių tiesiog nebūtų nusiteikimų, paprasčiausių fizinių sąlygų veikti (organizacijos vykdoma politika ir administravimas, darbo sąlygos, tarpasmeniniai santykiai, atlyginimas, statusas ir saugumo uţtikrinimas, tiesioginės kontrolės lygis susiję su darbine aplinka); šie veiksniai savaime neveikia vidinės ţmogaus motyvacijos, jų pašalinimas neturi įtakos pasitenkinimui darbu, tačiau jeigu jų trūksta, kyla nepasitenkinimas darbu ir ţmonės praranda motyvaciją;
motyvaciniai veiksniai, stiprinantys vidinę motyvaciją, darbuotojų pasitenkinimo šaltinis, kokybine prasme darantys įtaką ţmonių veiklai (pasiekimai, atsakomybė, pripaţinimas, darbo turinys, nauji iššūkiai, paaukštinimas, asmenybės tobulėjimas;
Herzberg atlikti tyrimai parodė, kad vien higieniniai veiksniai gali uţtikrinti tik iki 30 proc. dirbančių ţmonių nusiteikimą atlikti darbą, o motyvatorių kompleksas, jeigu jis realizuojamas visas, uţtikrina ţmonių nusiteikimą tai veiklai iki 85 proc. Dar apie 15 proc. Herzberg palieka asmeniniam ţmogaus nusiteikimui, kuris kiekviename iš mūsų yra labai skirtingas ir jo neįmanoma kaip nors apibendrinti, rasti dėsningumų.
Jahoda bedarbių tyrimų teorija (Chmiel, 2005, Mullins,2002, Buelens, 2002)
išskiria paslėptus ir akivaizdţius poreikius;
darbas – ne tik būdas uţdirbti pragyvenimui, bet ir socialiniai kontaktai, padėtis bendruomenėje, tikslingumo ir laiko struktūros.
Pinigų teorija, Harpaz, Mayo, Hawthorne (Chmiel, 2005, Mullins,2002, Buelens, 2002)
darbe ţmonės nebūtinai siekia maksimaliai padidinti finansinį atlygį, bet turi ir kitų motyvų;
turintys vidinę motyvaciją, atlyginimo nelaiko pagrindine nauda iš darbo; atlyginimas – nėra vienintelis pasitenkinimo darbu komponentas.
Elton Mayo Ţmonių santykių modelis (Chmiel, 2005)
daugelio uţduočių nuobodumas bei pasikartojimas sumaţina motyvaciją; socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją;
elgesiui daro įtaką neformalios organizacijos.
Warr vitaminų motyvacijos modelis (Chmiel, 2005, Mullins, 2002, Buelens, 2002)
darbo aplinkos devynios savybės (galimybė kontroliuoti, galimybė panaudoti įgūdţius, sukurti tikslai, įvairovė, aiškumas, pinigai, saugumas, bendravimas, garbinga socialinė padėtis) daro įtaką elgesiui ir psichinei sveikatai;
ţmonės skiriasi pagal tai, kaip jų asmeninės savybės atitinka aplinkos kintamuosius.
darbai psichologiškai yra ,,geri“ arba ,,blogi“, kuriuos paversti ,,gerais“ galima perprojektuojant V. Vroom Lūkesčių teoriją (Leonienė, 2001, Sakalas, Šilingienė,2000).
ţmonių motyvaciją lemia: lūkesčiai, išreiškiantys ryšį tarp savo pastangų bei pasiekimo (rezultatų) ir yra pagrįsti nuomone apie savo sugebėjimus, sėkmės galimybes konkrečioje situacijoje; instrumentalumas – įsitikinimas, kad uţ darbą bus atlygis, kad elgesys leis pasiekti laukiamą atlygį, valentingumas – noras pasiekti tikslą, rezultato suvokta vertė – svarbumas, patrauklumas, pasitenkinimas;
individai, priimdami sprendimą kurią elgesio alternatyvą pasirinkti, renkasi tą, kuri, jų manymu, padės pasiekti pageidaujamą rezultatą;
nors vienam dydţiui (lūkesčiai, instrumentalumas ir valentingumas) esant nuliniam, rezultatas taip pat yra lygus nuliui. Darbuotojas, dedantis pastangas ir pasiekiantis gerų rezultatų, bet neturintis vilčių būti pripaţintu, gali būti visiškai demotyvuotas. J. S. Adams teisingumo teorija (Chmiel, 2005, Mullins J.L,2002, Buelens, 2002)
aiškina atlygio uţ darbą įtaką veiklos kokybei, poţiūriui į darbą. Atlyginimo uţ darbą sistemoje akcentuojamas atlygių sąţiningumas, atitiktis įdėtoms sąnaudoms, pastangoms, kuris siejamas su teisingumo (neteisingumo) samprata;
neteisingumo pojūtis individui sukelia vidinius prieštaravimus, motyvuojančius siekti balanso, individas stengiasi išspręsti dėl vienokio ar kitokio neteisingumo atsiradusią įtampą koreguodamas savo veiksmus (pakeisti pastangas arba net naujo darbo paieška).
L. W. Porter-E. Lawler modelis (Sakalas, Šilingienė,2000)
atsiţvelgiama į penkis kintamuosius: pastangas, suvokimą, rezultatus, atlyginimą, pasitenkinimą;
šio modelio esmė – tvirtinimas, kad darbuotojo pasiekti rezultatai priklauso nuo dedamų pastangų, jo sugebėjimų, asmeninių charakterio bruoţų, nuo savo vaidmens darbo procese suvokimo. Pastangų dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo ir tikėtino ryšio tarp dedamų pastangų ir galimo atlyginimo;
rezultato pasiekimas gali suteikti vidinį ir išorinį atlyginimą. Ţmonės subjektyviai nustato atlyginimo uţ tam tikrus rezultatus teisingumą. Pasitenkinimas – tai vidinio ir išorinio atlyginimo, įvertinant jo teisingumą, rezultatas. Pasitenkinimas yra tarsi atspindys to, kiek atlyginimas yra vertingas iš tikrųjų. Šis vertinimas turi didelę įtaką tam, kaip darbuotojas vertins ateities situaciją;
McGregor X ir Y teorija
(Chmiel, 2005, Mullins, 2002, Buelens, 2002)
teorija X - ţmonės iš prigimties nemėgsta dirbti ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti;
teorija Y - darbas yra toks pats natūralus dalykas kaip poilsis ir ţaidimas, ţmonės iš tiesų nori dirbti ir esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Ţmonės sugeba prisiimti atsakomybę, dėl organizacijos tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą, kūrybiškumą.
Pastiprinimo motyvacijos teorijos B. Skinner, H.Hicks, R.Gullet, R.Kreitner (Zakarevičius, 2003)
ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą: paskata – atsakas – pasekmės – būsimasis atsakas;
individo savanoriškas elgesys (atsakas), kurį skatina situacija ar įvykis (paskata), yra tam tikrų pasekmių prieţastis. Jei šios pasekmės yra (teigiamos), tai tikėtina, kad ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas. Jei tos pasekmės yra
nemalonios, tai individas tikriausiai pakeis savo elgesį, kad ateityje jų išvengtų
Tikslų nustatymo teorija (Mullins, 2002, Buelens, 2002)
didelį dėmesį skiria pačių tikslų formulavimui ir siekimui;
aprašomi keturi asmens protavimo etapai: siektino standarto nustatymas; įvertinimas, ar tą standartą galima pasiekti; atitinka asmeninius tikslus; standarto priėmimas, taigi tikslo nustatymas ir elgesio nukreipiamas į tikslą.
J. Hackman Darbo projektavimo teorija
(Zakarevičius, 2003)
ne darbuotojas turi būti pritaikomas prie darbo, o, atvirkščiai, darbas turi būti derinamas prie darbuotojo;
darbo projektavimas įtakoja darbuotojų pasitenkinimą savo veikla;
darbuotojo pritaikymas prie darbo, spręsti monotoniškumo, nuobodumo problemą galima tik rotacijos būdu.
A. Cohen, H. Gadon, J. Rossow Gyvenimo organizacijoje kokybės teorija (Zakarevičius, 2003)
darbuotojas bus motyvuotas, jei organizacija uţtikrins optimalų darbo organizavimą, gerą atlyginimą, papildomas išmokas, optimalius darbo reţimus, darbo saugumą, demokratinius vidinio gyvenimo principus
Porter, Stvers išsipildţiusių lūkesčių teorija (Chmiel, 2005)
ţmonės būna nepatenkinti, jei neišsipildo lūkesčiai, susiję su elgesiu;
nepasitenkinimą maţina darbuotojų lūkesčių suderinimas su realiomis galimybėmis ir darbo praturtinimas.
R.V.Leeper motyvacinė emocijų teorija (Lekavičienė ir kt., 2007)
emocijos išreiškia tai, kas ţmogui yra svarbiausia konkrečioje situacijoje; elgsenai labai svarbi situacijos įvertinimo funkcija.
Apibendrinant galima teigti, kad:
turinio arba poreikių motyvacijos teorijų pagrindas yra ţmogaus poreikių tenkinimas, o motyvacija grindţiama poreikių nustatymu, t.y. bandymu atsakyti į klausimą ,,kas skatina?“. A.Maslow poreikių hierarchijos teorija laikoma klasikine, leidusia suprasti, kad ţmonių motyvaciją lemia didelė poreikių įvairovė, kurie mobilizuoja ţmogų dirbti organizacijose, ir todėl norint panaudoti ţmogaus potencialą reikia nustatyti jo poreikius, norus, interesus kas konkrečiu momentu yra jam svarbiausia, sudaryti sąlygas uţtikrinti poreikių
stimuliuojantį patenkinimą. Ţmonių poreikių santykis pirmiausiai priklauso nuo asmenybės, tai yra nuo gyvenimo patirties, situacijos, intelekto. Pirminiai poreikiai yra universalūs ir svarbūs ţmogaus egzistencijai, o antriniai poreikiai dėl skirtingos ţmonių patirties, tikslų, lūkesčių yra kur kas įvairesni negu pirminiai. Kuo intensyvesni yra darbuotojo antriniai poreikiai, tuo sudėtingesnis jo motyvavimo mechanizmas;
proceso arba lūkesčių, teisingumo, pasitenkinimo, tikslų siekimo teorijos nagrinėja poreikių ir motyvų realizavimą, t.y. bando atsakyti į klausimą ,,kaip skatinti”, stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką. Motyvacija proceso poţiūriu grindţiama ţmonių elgsenos apibūdinimu, atsiţvelgiant į lūkesčius, tikslus, vertybes ir paţinimą. Todėl norint motyvuoti ţmogų reikia įvertinti ką jis tikisi gauti, pasiekti, kokio atlyginimo ar darbo sąlygų tikisi, stengtis paveikti jį nurodant, kokia yra reali lūkesčių, siekiamų tikslų įgyvendinimo galimybė; akcentuoti atlygio vertę. Kiekvienas individas įvertina siekiamą rezultatą ir atlyginimą prieš imdamasis bet kokių veiksmų. J.L.Perry (1999) teigimu, kiekvienas dirbti ateinantis darbuotojas atsineša savo „lūkesčių krepšelį“, ir yra svarbu suprasti to „krepšelio“ turinį, nes būtent šių lūkesčių tenkinimas ir yra sąlyga, lemianti darbuotojų įsitraukimą ir jų lojalumą organizacijai. Ţmogus jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis. Ţmonės subjektyviai nustato atlyginimo uţ tam tikrus rezultatus teisingumą, o pasitenkinimas – tai vidinio ir išorinio atlyginimo, įvertinant jo teisingumą, rezultatas;
teorijos vystėsi evoliucionuojant mokslui, vėlesnės teorijos papildo ankstesnes. Motyvavimo koncepcija nuo bausmių ir atlyginimo principo vystėsi iki supratimo, kad ţmonės yra skirtingi ir, jiems tobulėjant, sudėtingesni darosi poreikiai ir lūkesčiai, darbo organizavimas ir turinys, kad ţmonėms be materialinio atlyginimo yra svarbūs ir savigarba, ir kitų pripaţinimas, o šiuolaikinėse teorijose neabejojant uţmokesčio ir darbo sąlygų poveikio motyvavimui, akcentuojama ir vidinė motyvacija, atskleidţianti asmenyje glūdinčius ir pasitenkinimą darbu lemiančius tobulėjimo ir saviraiškos troškimus.
Individo poreikiai, interesai, lūkesčiai, siekiami tikslai, pastangos, gabumai, pasiekimai, atlygis, pasitenkinimas sujungti į kompleksinę visumą, gali būti naudojami tinkama linkme, siekiant organizacijos tikslų.
1.3. Medicinos studentų motyvavimo tarnauti kariuomenėje galimybių teorinė analizė
Įvertinus motyvacijos, motyvų, motyvavimo sampratas ir motyvavimo būdus, tikslinga, atsiţvelgiant į darbo tikslą, atsakyti į klausimą, kas gali motyvuoti medicinos studentus tarnauti kariuomenėje.
Kokie stimulai (poreikiai, interesai, vertybės, paskatos, suvokta tam tikrų dalykų svarba, atlygis ir kt.) lemtų studentų motyvaciją (nuostatas ir suinteresuotumą) tarnauti LK ir dalyvauti tarptautinėse operacijose?
Pirmiausia pagal A. Maslow teoriją - poreikiai, kuriuos studentai galėtų realizuoti tarnaudami kariuomenėje:
fiziologinius - turėti darbą, gauti didesnį nei vidutinis atlyginimą;
saugumo - turėti garantuotas ir stabilias pajamas, socialines garantijas, kvalifikacijos kėlimo kursus ir staţuotes, galimybę anksti išeiti į pensiją. JAV atlikti tyrimai rodo, kad absoliuti dauguma federalinių tarnautojų darbo saugumą (70 proc.) ir socialines garantijas (80 proc.) akcentuoja kaip itin svarbius veiksnius, lemiančius apsisprendimą likti šiame sektoriuje (Palidauskaitė, 2007);
socialinius - priklausyti išsilavinusių, drausmingų, kultūringų ţmonių - karių bendruomenei, socialinis statusas, daug bendrauti su uţsienio kolegomis, turėti galimybę vykti į uţsienį;
pagarbos (pripaţinimo, įvertinimo) - tarnybos pradţioje gauti aukščiausią jaunesnių karininkų laipsnį - kapitoną, vadovauti MPV struktūriniam vienetui, reguliariai būti skatinamam uţ gerus rezultatus ir nepriekaištingą tarnybą padėkos raštais, medaliais (LR KAS ir karo tarnybos įstatymas, 1998);
saviraiškos (potencinių galimybių realizavimas, kūrybingumo ir asmenybės vystymasis) - savarankiškai teikti sveikatos prieţiūros paslaugas, vadovauti vienetui, organizuoti jo darbą, pasirengimą vykdyti uţduotis įvairiomis sąlygomis, karinių operacijų, ekstremalių situacijų metu.
Motyvaciją lemia didelė poreikių įvairovė. Studentus vienu metu galėtų motyvuoti kartu egzistuojantys įvairių lygių poreikiai, t.y. ţemesni ir aukštesni (pagal K.Alderfer ERG poreikių teorija); reikalingos tik tam tikros sąlygos, kad konkretūs poreikiai taptų akivaizdūs (pagal Murrey akivaizdţių poreikių teoriją).
Tačiau, kaip teigia F. Herzberg dviejų motyvacijos veiksnių teorijoje, motyvaciją gali lemti ir nepasitenkinimą sukeliantys higieniniai veiksniai. Demotyvacijos būseną gali iššaukti pasibjaurėjimas darbo uţduotimi arba sąlygomis, neigiamos emocijos, negatyvi informacija,
baimė, nesaugi aplinka, kariška disciplina, nereglamentuotos darbo valandos, daţnos išvykos, atitrūkimas nuo šeimos ir t.t.
Norint panaudoti ţmogaus potencialą reikia įvertinti jo asmeninį poţiūrį į tarnybą, nuostatas tarnauti, nustatyti jo poreikius, interesus, norus, kas konkrečiu momentu yra jam svarbiausia, sudaryti sąlygas uţtikrinti poreikių stimuliuojantį patenkinimą. Medicinos studentams ypač svarbu įstoti į siekiamos specialybės valstybės finansuojamas rezidentūros vietas, ateityje gauti darbą pagal gyvenamąją vietą, dirbti įdomų darbą. Todėl siūlymai apmokėti studijas rezidentūroje, suteikti darbą pagal gyvenamąją vietą, įdomias darbo sąlygas (pvz., dalyvaujant tarptautinėje operacijoje) būtų gerais motyvatoriais. Akivaizdu, kad studentai skirtingai reaguos į motyvatorius, priklausomai nuo savo nuostatų į tarnybą Lietuvos kariuomenėje, savybių, vertybių, aplinkos (pagal D. McClelland įgytų poreikių teoriją), t.y. amţiaus, šeimyninės padėties, šeimos narių, draugų, kaimynų, įvairių reikšmingų ţmonių pozicijos, nuomonės, turimų arba būtinų pajamų, pasiekimų - mokymosi vidurkio, konkurso į siektinos specialybės rezidentūrą, gyvenamosios vietos ir darbo vietų pasiūlos ir paklausos ir t.t.
Didelį vaidmenį gali turėti ir tai, kaip individai bus informuoti apie tarnybą, tarptautines operacijas. Netgi paţįstamų arba iš kitų informacijos šaltinių suţinotos konkrečių ţmonių, tarnavusių arba tarnaujančių kariuomenėje, dalyvavusių tarptautinėje operacijoje, ankstesnės patirties pasekmės veiktų jų sprendimus, veiksmus (pagal B. Skinner, H.Hicks, R.Gullet, R.Kreitner pastiprinimo motyvacijos teoriją), todėl motyvavimo didinimu būtų ir teigiamos, pozityvios informacijos skleidimas.
Svarbu ţinoti kokius tikslus kelia individai (pagal C.Earley tikslų nustatymo teoriją): siekia įgyti norimą profesiją, turėti įdomų, nemonotonišką darbą, ar gauti didelį atlyginimą, nepriklausomai nuo darbo pobūdţio, nes tai atitinkamai nukreipia jų elgesį. Be to, ţmonių motyvaciją lemia lūkesčiai, kurie pagrįsti nuomone apie savo sugebėjimus, sėkmės galimybes; įsitikinimas, kad tarnyba leis pasiekti laukiamų tikslų, ir siūlymų, motyvatorių vertės suvokimas (pagal V.Vroom lūkesčių teoriją). Todėl būtina įvertinti ką jie tikisi gauti, kokio atlyginimo ar darbo sąlygų, nustatyti siūlymų vertę ir stengtis akcentuoti atlygio vertę, tai įrodyti kandidatams, paveikti juos nurodant, kokia yra reali lūkesčių, siekiamų tikslų įgyvendinimo galimybė, o jų pastangų dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo ir tikėtino ryšio tarp dedamų pastangų ir galimo atlyginimo, kiek atlyginimas bus vertingas jų nuomone iš tikrųjų (pagal L.W.Porter - E.Lawler motyvacijos modelį, J.S.Adams teisingumo teoriją).
Be to, pagal F.Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teoriją higieniniai veiksniai - organizacijos specialistų atţvilgiu vykdoma politika, darbo sąlygos, atlyginimas, statusas
stiprins išorinę motyvaciją (Handy, 1993). Studentai bus daugiau motyvuoti, jei organizacija įsipareigos uţtikrinti optimalų darbo organizavimą, gerą atlyginimą, papildomas išmokas, optimalius darbo reţimus, darbo saugumą, demokratinius vidinio gyvenimo principus (pagal A. Cohen, H. Gadon, J. Rossow Gyvenimo organizacijoje kokybės teoriją). Pagal J. Hackman darbo projektavimo teoriją ne darbuotojas turi būti pritaikomas prie darbo, o, atvirkščiai, darbas turi būti derinamas prie darbuotojo, ypač specialistų deficito atveju, todėl pasiūlytos galimybės papildomai tarnybos metu dirbti viešosiose sveikatos prieţiūros įstaigose, palaikyti bei lavinti praktinius įgūdţius, kelti kvalifikaciją turėtų motyvuojantį poveikį.
Negalima atmesti galimybės, kad nors ir nedidelę dalį studentų gali motyvuoti darbo turinys, nauji iššūkiai, ekstremalių situacijų poreikis, darbas egzotinėse šalyse, unikali patirtis, kurios negali turėti Lietuvoje bei su tuo susiję pasiekimai, atsakomybė, pripaţinimas, asmenybės tobulėjimas. Turintys vidinę motyvaciją, atlyginimo nelaiko pagrindine nauda iš darbo, nors jo svarumas neabejotinas (pagal Harpaz, Mayo, Hawthorne Pinigų motyvacijos teoriją). Taip pat aktualu ir tai, kad darbas – ne tik būdas uţdirbti pragyvenimui, bet ir socialiniai kontaktai, padėtis bendruomenėje (pagal Jahoda bedarbių tyrimų teoriją), todėl įvertinus socialinius poreikius galima skatinti suteikiant galimybę, pavyzdţiui, jaustis svarbiais ir naudingais, dėvėti karinę uniformą.
Kaip motyvuoti, jei atlyginimai grieţtai reglamentuoti? Tenka mokėti nustatytą atlyginimą, nors aišku, kad reti, paklausą turintys specialistai verti didesnio atlyginimo (Jensen ir kt., 2008). Nors darbo uţmokestis kaip motyvuojantis veiksnys akcentuotas daugelio teoretikų, nuomonės išsiskiria dėl jo svarbos bendrame motyvacijos kontekste. F.Herzberg, B.Mausner, R.O.Peterson, D.F.Capwell atliktų tyrimų pagrindu jo svarba neabejotina. Tuo tarpu E.E.Lawler ir R.B.Denhardt nesutiko su tokiu teiginiu ir teigė, kad atlyginimas tėra kitų paskatų (pasiekimų, pripaţinimo organizacijos viduje ir kt.) pagrindas (cit. pagal Palidauskaitę, 2007). A.Sakalas (1998) vartoja ir kitą sąvoką stimuliavimas, skirdamas dvi grupes: 1) materialinis atlygis (darbo uţmokestis) ir 2) papildomi stimulai (gyvybės draudimas, dalyvavimas klubuose, kvalifikacijos kėlimo išlaidų padengimas, lengvatinių kreditų gavimas, pensijos, atostogos, SPP). Gaunama finansinė nauda (darbo uţmokestis) valstybės tarnyboje nėra tokia didelė kaip kad privačiame sektoriuje. Tačiau pradedančių specialistų atlyginimai Lietuvos kariuomenėje yra konkurencingi su viešųjų ir privačių SPĮ mokamais atlyginimais. D.Riley (2001) akcentavo, kad atlyginimo sistema daro įtaką ţmogiškųjų išteklių pritraukimui, darbuotojų moralinei būsenai, o kartu ir darbo kokybei.
Siūloma karjera kaip paţanga profesijos ar organizacijos viduje ir jos galimybės gali motyvuoti kandidatus. Organizacija, suteikdama darbo vietą ir uţtikrindama jos saugumą kartu
su karjeros galimybe, mainais iš asmens tikisi jo atsidavimo ir lojalumo, tinkamo pareigų atlikimo.
Motyvacija nėra tokia aiški ir išmatuojama kaip kad kaina, sąnaudos. Motyvacija turi dvi savybes - stebimą ir uţslėptą. Tiriant motyvaciją kyla metodologinio pobūdţio problema: kas turi būti tiriama siekiant išsiaiškinti motyvaciją. Ar turi būti tiriamos paţiūros, poreikiai, lūkesčiai ar visos šios dimensijos? Gal motyvacija gali būti atskleista tik stebint pastangas? O gal uţtenka įvertinti prisipaţinimus apklausos metu? Įvairūs tyrėjai naudojo skirtingas apklausos technikas. Kitas vertinamas aspektas – organizacijos patrauklumas, skatinantis darbuotojų norą įeiti į konkrečią organizaciją, jai priklausyti.
Studentų motyvavimas priklausys nuo:
kandidatų stoti į karo tarnybą asmeninių savybių: demografinių (lytis, amţius, šeimyninė padėtis, šeimos dydis, religija, rasė, migracija), socialinių-ekonominių (turimos pajamos, gabumai, pasiekimai, patirtis, socialinė grupė), psichologinių (asmenybės tipas, gyvenimo būdas, poreikiai, interesai, lūkesčiai, tikslai, interesai, kiti motyvai, pastangos), medicininių (sveikatos būklė);
kandidatus stoti į karo tarnybą supančios aplinkos: šeimos narių, bendradarbių, studijų draugų, kaimynų, įvairių reikšmingų ţmonių pozicijos, informacijos prieinamumo ir kandidatų informuotumo, konkurentų pasiūlos;
nuo socialinių-kultūrinių veiksnių: visuomenės poţiūrio į kariuomenę, į Lietuvos piliečių dalyvavimą tarptautinėse operacijose;
politinių-juridinių veiksnių (norminiai dokumentai, teisės aktai, įstatymai, politinė valia, valstybės įsipareigojimai);
ekonominių veiksnių: darbo vietų pasiūlos ir paklausos, personalo kaštų, reikalingų specialybių kandidatų išteklių, Lietuvos kariuomenės konkurencinio pranašumo lyginant su civilinėmis SPĮ,
vidinių verbuojančios (motyvuojančios stoti į organizacijos gretas) veiksnių (organizacijos tikslų, poreikių, poţiūrio į specialistus, finansinės padėties, verbavimo sistemos, verbuotojų parengties).
Uţsienyje organizacijose, institucijose, sistemose daţnai įsteigiamos specialios personalo administravimo, verbavimo tarnybos, skyriai arba skiriamas šioms funkcijoms vykdyti etatinis personalas, kurie tiesiogiai palaiko kontaktus su kandidatais, organizuoja tikslinius susitikimus, pokalbius, seminarus, aiškinasi jų nuostatas, poreikius, interesus, lūkesčius, agituoja, motyvuoja juos stoti į organizacijos gretas. Geriausi rezultatai būna, kai
