KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Indrė Mozūraitė
BURNOS HIGIENISTŲ DARBO ORGANIZAVIMO YPATUMAI KAUNO MIESTO ODONTOLOGIJOS KLINIKOSE
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė:
doc.dr. Aušra Petrauskienė
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
BURNOS HIGIENISTŲ DARBO ORGANIZAVIMO YPATUMAI KAUNO MIESTO ODONTOLOGIJOS KLINIKOSE
Indrė Mozūraitė
Mokslinė vadovė doc. dr. Aušra Petrauskienė Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Profilaktinės medicinos katedra. Kaunas, 2010. 74p.
Darbo tikslas. Įvertinti burnos higienistų, dirbančių Kauno miesto privačiose ir viešosiose
odontologijos klinikose, darbo organizavimo ypatumus.
Tyrimo metodika. Atlikta momentinė anoniminė Kauno miesto burnos higienistų anketinė
apklausa. Išdalinta 70 anketų: 56 dirbantiems privačiose ir 14 viešosiose odontologijos klinikose. Anketas uţpildė ir grąţino 45 privačiose (atsako daţnis 80,3 proc.) ir 14 viešosiose (atsako daţnis 100 proc.) klinikose dirbantys burnos higienistai. Statistinė duomenų analizė buvo atliekama naudojant SPSS 17 for Windows programinį paketą. Hipotezėms tikrinti buvo naudojama aprašomoji statistika bei Chi kvadrato (
χ
2), t ir Mann-Whitney kriterijai.
Rezultatai. Daţniausiai odontologijos klinikose atliekamos burnos higienistų procedūros:
burnos higienos mokymas (100 proc.), dantų akmenų šalinimas ultragarsu (100 proc.) bei rankiniais instrumentais (93,2 proc.). Daţniausiai aptarnaujami jauni (19-35 metų) bei vidutinio amţiaus (36-55 metų) pacientai. Rečiausiai – vaikai ar paaugliai iki 18 metų (22,8 proc.), neįgalūs pacientai. Privačiose įstaigose dirbantys burnos higienistai daţniau nei viešosiose dirba dar ir odontologo asistentu (atitinkamai 62,2 ir 21,4 proc.). Viešose įstaigose daţniau nei privačiose dirba mokslinį darbą (14,3 proc) arba dėstytojauja (2,4 proc.). Beveik
absoliuti dauguma (93,2 proc.) respondentų linkę manyti, kad geriau burnos higienistu dirbti privačioje įstaigoje dėl geresnių darbo sąlygų, darbo vietos organizavimo (87,3 ir 63,6 proc.), didesnio uţdarbio (70,9 proc.).
Išvados. Viešosiose odontologijos klinikose dirbantys burnos higienistai turi daugiau pacientų
negu privačiose, gauna fiksuotą atlyginimą. Privačiose įstaigose dirbantys daţniau dirba dar ir odontologo asistentu, jų atlyginimas – tam tikras procentas nuo uţdarbio. Viešųjų odontologijos klinikų burnos higienistai daţniau nei privačiųjų savo darbe pasigenda šiuolaikinės įrangos bei asmeninių apsaugos priemonių. Privačiose įstaigose dirbančių specialistų darbo vieta daţniau vertinama kaip patogi, atitinkanti darbo saugos reikalavimus.
Raktiniai ţodţiai. Burnos higiena, darbo organizavimas, privačios ir viešosios odontologijos
SUMMARY
Management of Public Health
DENTAL HIGIENIST WORK ORGANIZATION PECULIARITIES IN DENTAL CLINICS IN KAUNAS CITY
Indrė Mozūraitė
Supervisor Aušra Petrauskienė, Assoc. prof., PhD. Department of Preventive Medicine, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2010. 74 p.
Aim of the study. To evaluate the dental hygienists work organization peculiarities in private
and public dental clinics in Kaunas city.
Methods. An anonymous questionnaire have been completed in private and public dental
clinics in Kaunas city. In total 70 questionnaires were distributed to employed dental hygienists: 56 in private and 14 in public dental clinics in Kaunas. Questionnaires filled out and returned: 45 dental hygienists employed in private (response rate 80,3 %) and 14 in public dental clinics (response rate 100 %). The statistical analysis was performed using SPSS version 17 for Windows statistical software . Hypotheses were checked using descriptive statistics and Chi square (χ2), t and Mann-Whitney criterions.
Results. Most frequently dental hygienists performed oral treatments in dental clinics such as
oral hygiene education and training (100 %), scaling (100 %) and calculus removal using hand instruments (93.2 % ). Most dental hygienist served young (19-35 years) and middle-aged (36-55 years) patients. Least - working with children or adolescents under 18 years old (22.8 %), with disabled patients. Dental hygienists in private dental institutions more than in public works as a dental assistant (respectively 62.2 and 21.4 %) Meanwhile, in public dental institutions dental hygienist more than in private work in research work (14.3% ) and as academics (2.4 %). Majority (93.2%) of respondents tend to believe that is better to work as a dental hygienist in a private dental clinic than in public for better working conditions
(87.3 % ), higher wages (70.9 %), as well as better organization of work place (63.6 %).
Conclusions. Dental hygienists employed in public dental clinics have more patients than
hygienist employed in private and receive a fixed salary. Dental hygienists in private dental institutions works as a dental assistant more often than in public and get percentage of earnings. In public dental clinics more often miss modern facilities and personal protective equipments than in private. In private dental clinics employed dental hygienists more often have convenient workplace, corresponding to the work safety requirements than in public.
SANTRUMPOS
PBH
– profesionalioji burnos higienaIBH
– individualioji burnos higienaTDO –
Tarptautinė darbo organizacijaTBHF
– Tarptautinė Burnos higienistų federacijaDK
– Darbo kodeksasVDI –
Valstybinė darbo inspekcijaMDU –
minimalus darbo uţmokestisPAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. Svarbiausi darbo produktyvumo didinimo veiksniai...14
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Burnos higienistų skaičiaus, darbo uţimtumo skirtumai 21-oje šalyje...27 2 lentelė. Tyrime dalyvavusių burnos higienistų pasiskirstymas pagal amţių, išsilavinimą bei darbo burnos higienistu staţą...36 3 lentelė. Tyrime dalyvavusių burnos higienistų pasiskirstymas pagal tai privačioje, ar viešojoje įstaigoje dirba respondentai...37 4 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal vidutines profesionalios burnos higienos paslaugų kainas odontologijos klinikoje...38 5 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal atliekamas profesionalios burnos higienos procedūras (I)...39 6 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal atliekamas profesionalios burnos higienos procedūras (II)...40 7 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal tai, kokioms pacientų grupėms daţniausiai atlieka profesionaliosios burnos higienos procedūras...40 8 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal tai, kaip daţnai profesionaliosios burnos higienos procedūras atlieka neįgaliems ţmonėms...41 9 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal tai, keliems pacientams per dieną vidutiniškai atlieka profesionaliosios burnos higienos procedūras...41 10 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal tai, kiek laiko yra skiriama vienam pacientui...42 11 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal vidutiniškai dirbamų valandų per savaitę skaičių...43 12 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal burnos higienisto darbo krūvį...43
13 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal darbo vietų skaičių, kuriose dirba burnos higienistu...44 14 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal kitas darbo pareigas...44 15 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal atlyginimo mokėjimo sistemą...45 16 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal mokamą procentą nuo uţdarbio...45 17 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal darbo organizacijoje ypatumus...46 18 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal darbo priemonių funkcionalumą, naujumą, šiuolaikiškumą...46 19 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal darbo vietos vertinimą...47 20 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal kvalifikacijos kėlimo ypatumus...47 21 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal darbo pasidalijimo tarp burnos higienistų ir odontologų vertinimas...49 22 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal darbdavio suteikiamas galimybes...49 23 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal burnos higienisto darbo trūkumų vertinimą...50 24 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal vertinimą, ar darbo krūvis yra normalus...51 25 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo lygį įvairias veiksniais darbo vietoje (I)...52 26 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal pasitenkinimo lygį įvairias veiksniais darbo vietoje (II)...52 27 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal burnos
28 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal burnos higienisto darbo galimybių vertinimo prieţastys privačioje ir viešojoje įstaigose...53 29 lentelė. Skirtingose įstaigose dirbančių burnos higienistų pasiskirstymas pagal poţiūrį apie burnos higienisto įsidarbinimo galimybes Kauno mieste...54
TURINYS
ĮVADAS ... 9
1. LITERATŪROS APŢVALGA ... 12
1.1. Darbo organizavimo samprata ... 12
1.2. Darbo organizavimo struktūriniai, teisiniai elementai ... 16
1.2.1. Darbo vietos organizavimas ... 16
1.2.2. Darbo sutartis ... 17
1.2.3. Darbo sąlygos ... 18
1.2.4. Darbo uţmokestis ... 20
1.2.5. Poilsio ir darbo laiko reţimas ... 22
1.2.6. Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas ... 24
1.3. Burnos higienisto profesijos ypatumai Lietuvoje ir pasaulyje ... 25
2. TYRIMO METODIKA ... 35
2.1. Imties atranka ir apklausos organizavimas. ... 35
2.2. Tyrimo metodai ... 35
2.3. Tyrimo dalyviai ... 36
2.4. Statistinė duomenų analizė. ... 37
3. TYRIMO REZULTATAI ... 38
3.1. Burnos higienistų atliekamo darbo apimtys ir ypatumai Kauno miesto privačiose ir viešosiose odontologijos klinikose ... 38
3.2. Burnos higienistų darbo organizavimas viešose ir privačiose Kauno miesto odontologijos klinikose ... 43
3.3. Burnos higienistų poţiūris į jų darbo organizavimą bei pasitenkinimas darbu viešose ir privačiose Kauno miesto odontologijos klinikose ... 49
REZULTATŲ APTARIMAS ... 56
IŠVADOS ... 60
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 62
LITERATŪRA ... 63
ĮVADAS
Nustatyta, kad pagrindinių odontologinių ligų – ėduonies bei priedančio ligų - etiopatogenetiniam mechanizmui didelę įtaką turi minkštosios ir kietosios mikrobinės dantų apnašos. Jų profilaktikai būtina individuali ir profesionalioji burnos higiena. Abi procedūros yra vienodai svarbios, viena kitą papildo (35). Individualioji burnos higiena (IBH) – tai kasdieninė burnos ertmės prieţiūra, kurią atlieka visi ţmonės naudodamiesi asmens higienos priemones dantų šepetėlį, tarpdančių siūlą, skalavimo skystį (34).Skirtingai nuo individualios burnos ertmės higienos, kurią atliekame patys, profesionalią burnos higeną atlieka profesionalas - burnos higienistas. Profesionalioji burnos higiena (PBH) – tai priemonių kompleksas, kuris ne tik moko pacientą, bet ir įvairiomis priemonėmis (naudojant ultragarsinius skalerius, rankinius instrumentus, poliravimo priemones, smėliasroves, poliravimo pastas) padeda pašalinti nemineralizuotas ir mineralizuotas dantų apnašas (44).
Daugelis ţmonių nesupranta, kad reguliarus apsilankymas pas burnos higienistą uţkerta kelią atsirasti dantų, dantenų skausmui ir uţdegimui, padeda išvengti didelių išlaidų dantų gydymui, o vėliau protezavimui. S.Milčiuvienės, O.Širvinskienės tyrimai (2009) parodė, kad Lietuvos gyventojų burnos higienos būklė nepakankama: gerą burnos būklę turi tik 15-30 proc. asmenų (35). Remiantis epidemiologinių tyrimų duomenimis (2009), Lietuvoje bedančiai sudaro 11 -15 proc. 65-74 metų ţmonių. Pasak V.Belickienės, A.Gleiznio (2009), ortopedinės odontologijos poreikis laikui bėgant išaugs, nes visuomenės senėjimas yra ţenklus (6).
Viena iš daţniausių dantų netekimo prieţasčių – periodontitas, kurio išsivystimui didelę įtaką turi nepašalintos mineralizuotos dantų apnašos, juo serga 70- 80 proc. visų suaugusiųjų. Finansiniu poţiūriu burnos reabilitacija sergant periodontitu ir kt. atvejais yra labai brangi ir pagyvenusiems ţmonėms reikia šalių vyriausybių skiriamų lėšų (6). Ankstyvas ir nuolatinis asmens ir profesionalios burnos higienos procedūrų taikymas padėtų pagerinti Lietuvos gyventojų burnos būklę ir sutaupytų tiek individualias, tiek valstybės lėšas, kadangi profilaktinės procedūros yra ţymiai pigesnės.
Viena iš pagrindinių prieţasčių, kodėl daugelio Lietuvos gyventojų burnos higienos būklė nepakankama ir priedančio ligos nustatytos 87,7 proc. ţmonių, norinčių protezuotis dantis (35), yra ne todėl, kad ţmonės neţino, kaip rūpintis burnos higiena, o tai, kad burnos higienistų darbo organizavimas – neefektyvus. Valstybinio audito 2008 metų ataskaitoje apie odontologinės sistemos veiklą Lietuvoje pastebėta, kad reikia gerinti pirminės
odontologinės sveikatos priežiūros organizavimą, valdymą, nustatyti odontologinės priežiūros sistemos veiklos prioritetus (55). Burnos higienisto atliekamos profilaktinės procedūros turėtų atsidurti tarp prioritetinių sričių odontologijoje. Tačiau šie specialistai Lietuvoje nepakankamai vertinimi. Pasak I. Ausmanaitės (2008), burnos higienistų vaidmuo visuomenės sveikatoje nėra apibrėţtas (3). Daugelis studijas baigusių burnos higienistų negali ţmonėms pagelbėti, suteikti kokybiškų profesionalios burnos higienos paslaugų, nes nėra galimybės įsidarbinti. Taip yra todėl, kad daugelis privačiai dirbančių odontologų nenori įsileisti burnos higienistų į savo darbo rinką. Jie patys pacientus ne tik gydo, bet ir atlieka burnos higieną. Taigi, valstybė neefektyviai panaudoja lėšas burnos higienistų rengimui, kadangi didţioji dalis jų tesugeba įsidarbinti gydytojų odontologų asistentais ir nedirba darbo pagal savo specialybę.
2006 metais D.Rudţiūnaitė išanalizavusi skirtingos priklausomybės įstaigose dirbančių odontologų nuomonę apie burnos higienistų poreikį, nustatė, kad Kauno mieste beveik visose viešosiose (97 proc.), tuo tarpu tik pusėje privačių įstaigų dirba burnos higienistai. Nors beveik visų (94,5 proc.) tyrime dalyvavusių odontologų nuomone, burnos higienistas yra reikalingas, t.y. jie norėtų dirbti kartu. Tačiau tik 40,9 proc. odontologų teigė, kad jų įstaigoje burnos higienistas dirba. Daţniausiomis prieţastimis, kodėl nedirba burnos higienistas, buvo nurodoma brangus burnos higienisto išlaikymas (47 proc.), nėra burnos higienistų paklausos (12,1 proc.). Dar 19,7 proc. gydytojų odontologų norėjo patys atlikti profesionalią burnos higieną (43).
Yra atlikta nemaţai ir kitų mokslo darbų apie vaikų, suaugusiųjų burnos higienos ţinias, burnos higienistų, jų teikiamų paslaugų poreikį: 2008 metų I.Ausmanaitės tyrimas „Odontologijos centrų nuomonė apie profesionalią burnos higieną“, 2008 metų O. Širvinskienės tyrimas – „Burnos higienos paslaugų poreikio įvertinimas Kauno miesto dantų protezavimo klinikose“, 2006 metų D.Rudţiūnaitės - „Burnos higienistų poreikio įvertinimas: odontologų nuomonės tyrimas“, 2007 metų D.Taurienės – „Burnos higienos raštingumo lygio tyrimas Kauno mieste“ (3, 43, 50, 53,). Tačiau Lietuvoje nėra atlikto nei vieno tyrimo apie burnos higienistų darbo organizavimo ypatumus privačiose ir viešosiose odontologijos įstaigose. Išnagrinėjus šio mokslinio tyrimo rezultatus tikimasi suţinoti Kaune dirbančių burnos higienistų poţiūrį į jų darbo organizavimą, jų pasitenkinimą įvairiais su darbu susijusiais veiksniais.
Darbo tikslas – įvertinti burnos higienistų, dirbančių Kauno miesto privačiose ir viešosiose
odontologijos klinikose, darbo organizavimo ypatumus.
Darbo uţdaviniai:
1. Nustatyti ir palyginti burnos higienistų atliekamo darbo apimtis ir ypatumus Kauno miesto privačiose ir viešosiose odontologijos klinikose.
2. Nustatyti ir palyginti burnos higienistų darbo organizavimą viešosiose ir privačiose Kauno miesto odontologijos klinikose.
3. Nustatyti ir palyginti burnos higienistų, dirbančių Kauno miesto privačiose ir viešosiose odontologijos klinikose, poţiūrį į jų darbo organizavimą bei pasitenkinimą darbu
1. LITERATŪROS APŢVALGA
1.1. Darbo organizavimo samprata
Darbo organizavimas nei pasaulyje, nei Lietuvoje nėra nauja tema. Su darbo organizavimo poreikiu darbdaviai susidūrė gana seniai. Prasidėjus pramonės kilimui, didėjant darbo apimčiai bei įvairovei, atsirado ir būtinybė darbo jėgą, išteklius, laiką ir darbo priemones pajungti vienam tikslui – našiam darbui. Pirmieji su šia problema susidūrę darbdaviai darbo organizavimo problemas ţvelgė kitaip. Svarbiausias tikslas buvo darbo produktas ir jo kiekis. Nelabai buvo atsiţvelgiama į patį darbuotoją, jo galimybes, darbuotojo savęs realizavimą. Tai, ko gero, galima paaiškinti tuo, kad nebuvo siejami du dalykai – patenkintas, sveikas darbuotojas = geras darbas (47).
Supratimas apie darbo organizavimą kaip atskirą mokslo sritį atsirado XIX a. pabaigoje ir jo pradininku laikomas amerikiečių mokslininkas F.W.Taylor (1856 – 1915). Mokslininkas savo darbuose parengė darbo proceso analizės metodus, darbo normavimo ir jo apmokėjimo, darbo organizavimo principus ir įmonių valdymą (45). 1911 metais F.W.Taylor išskyrė penkis pagrindinius darbo organizavimo principus:
1) visą darbo organizavimo atsakomybę perduoti vadovui
2) efektyviausiam darbo būdui nustatymui reikia panaudoti mokslinius metodus 3) nustatytam darbui atlikti pasirinkti geriausią darbuotoją
4) apmokyti darbuotoją kuo efektyviau atlikti pavestą darbą 5) darbuotojo darbą reikia vertinti pagal nustatytas procedūras (51)
Kai kurie pagrindiniai principai neprarado savo reikšmės ir šiuolaikiniame darbo organizavime. Tačiau poţiūris į darbuotoją, darbą apskritai ir darbo organizavimą keičiasi. Atsakomybė uţ darbą ir jo rezultatus atiduodama kolektyvui arba grupei darbuotojų. Pasak F.S.Butkaus (2006), poţiūris į darbo organizavimą pasikeitė, bet ţmonės ir jų stereotipai keičiasi ne taip greitai. Ypač tai būdinga Lietuvai. Kai senos struktūros nepajėgios adekvačiai reaguoti į greitai besikeičiančią aplinką, tiek struktūras, tiek ir darbo organizavimą reikia keisti (9).
Ţymų indėlį į darbo organizavimo formavimą ir plėtrą įnešė amerikietis H.Fordas. Jis išvystė teoriją, kuri buvo pradėta vadinti „fordizmu“. H Fordas pabrėţdavo, kad svarbiausias verslininkų uţdavinys – sudaryti sąlygas, kurios leistų visiškai atsiskleisti sugebėjimams ir ne
atskirų ţmonių ar atskirų socialinių grupių, o visų dirbančiųjų. Kiekvieno ţmogaus darbas tarnauja visos organizacijos gerovei. Ţmonės samdomi darbui priklausomai nuo jų galimo indėlio į bendrą rezultatą (45).
Nors technologijų vystymasis spartėja, ţmogaus vaidmuo bet kokiame darbe nemaţėja. Pastaruoju metu nebepakanka vien tik gero profesinio pasiruošimo, reikalingas savarankiškumas, iniciatyvumas, greita reakcija, kurios reikia įvairioms situacijoms spręsti. Reikalingas ţmogus galintis ne tik atlikti savo darbą, bet ir tobulėti, siūlyti naujoves, prie jų taikytis, reaguoti į kasdienius pokyčius. Vis didėjantis darbo automatizavimas neleidţia pilnai išnaudoti tokių ţmogaus savybių kaip intelektas. Neįjungiant į darbą ţmogaus inteleko, darbas greitai tampa nuobodţiu ir monotonišku. Monotonišką darbą sunku atlikti gerai. Siekiant gerų darbo rezultatų būtinas geras darbo organizavimas bei visokeriopas ţmonių skatinimas (47).
Pasak F.W.Tayloro (2005), „Blogais įrenginiais, esant geram darbo organizavimui, galima pagaminti daugiau produktų negu gerais įrenginiais, esant blogam darbo organizavimui“(51). Kokios prieţastys gali paskatinti darbuotojus dirbti produktyviai?
1 paveiksle pavaizduoti svarbiausi darbo produktyvumo didinimo veiksniai. Galima teigti, kad yra trys svarbiausios darbo produktyvumo veiksnių grupės:
Darbuotojų darbo rezultatai, kurie priklauso nuo darbuotojų motyvacijos ir galimybių; Fizinė darbo aplinka, technologija, medţiagos, mašinos, įrankiai, įmonės suplanavimas, darbo vietų išdėstymas, apšviestumas, temperatūra;
1 pav. Svarbiausi darbo produktyvumo didinimo veiksniai. (pagal P.Vanagą, 2009)
Anot P.Vanago (2009), svarbiausias darbo proceso produktyvumo didinimo veiksnys darbo priemonių tobulinimas, naujos technikos taikymas. Darbo priemonės yra vienas pagrindinių darbo procesų elementų. Jeigu jas tobulinsime izoliuotai nuo kitų sistemos elementų (yapč nuo darbo – tikslingos ţmogaus veiklos), neatsiţvelgdami į jų sąveiką, viso darbo proceso veikla nedaug pagerės. Todėl, norėdami padidinti darbo procesų produktyvumą, turime pagerinti visus jo elementus ir jų sąveiką, t.y. pagerinti darbo organizavimą. Kalbant apie darbo organizavimą reikėtų apibrėţti kas tai yra. P.Vanagas (2009) rašo, kad darbo organizavimas yra darbo procesų struktūros, žmonių tarpusavio sąveikos gamybos procese ir jų sąveikos su įrenginais ir darbo objektais tvarkymas, t.y. darbo proceso sistemos sudarymas, jeigu organizuojamas naujas procesas, arba šios sistemos keitimas (gerinimas), jeigu kalbama apie veikiančius darbo procesus. Organizavimo procesas struktūrizuoja darbą ir formuoja padalinius, atsiţvelgdamas į organizacijos dydį, jos tikslus,
Darbo produktyvumas
Fiziniai darbo aplinkos veiksniai Mašinos, technologija, medţiagos, įmonės suplanavimas,
darbo vietų išdėstymas patalpoje, darbo vietų organizacija, apšviestumas, triukšmas,
temperatūra.
Darbuotojų darbo rezultatai Produktų kokybė Defektai, atliekos,
perdarymas.
Darbuotojų individualių psichologinių poreikių
tenkinimas
Psichologinis klimatas, darbo sauga, savirealizacija, socialinių reikmių tenkinimas. Darbo turinys Mechanizacijos lygis, darbo metodai, darbo turiningumas ir monotoniškumas, darbo intensyvumas. Vadyba Organizacinė struktūra, Vadovų kompetencija, autoritetas, darbuotojų įgaliojimai, vadovavimo stilius, atlyginimas
uţ darbą, darbo normavimas, darbo laiko naudojimas, neformalios grupės ir jų lyderiai. Profsąjungos Vadovavimas, organizacinė struktūra, tikslai, veiklos rezultatyvumas. Ekonominės sąlygos Pasaulinė ekonomika, šalies ekonomika, ūkio
šakos ekonomika, organizacijos
ekonomika. Asmenybės bruoţai
Amţius, lytis, darbo suinteresuotumas, patirtis, kvalifikacija,
išsilavinimas, intelektas.
technologiją bei personalą (56). Autoriai S.Stoškus, D.Berţinskienė (2005) apibūdina organizavimo terminą kaip:
kaip mokslą kaip procesą kaip savybę
kaip vadybos funkciją
Darbo organizavimą galėtume apibūdinti, kaip proceso organizavimą, kuris suvokiamas skirtingai ir ţmonių veikloje gali būti suprantamas tokia prasme:
įsteigimas, kūrimas, sudarymas (pvz., naujos komandos, bendros įmonės organizavimas);
paruošimas, derinimas, surengimas (pvz., susirinkimo organizavimas, gamybinio proceso organizavimas);
reglamentavimas, tvarkymas (pvz., darbo dienos, darbo vietos organizavimas) Darbo organizavimo kaip vadybos funkcija yra organizacijos struktūros sudarymas, sąlygojantis efektyvų darbą siekiant numatytų tikslų. Tai parengto plano įgyvendinimo detalizavimas, veiklos funkcijų, atsakomybės ribų, išteklių, terminų nustatymas ir derinimas; teisių ir pareigų (uţdavinių) perdavimas (delegavimas) darbuotojui arba padaliniui, kurie tampa atsakingi uţ jų atlikimą (48).
Kad darbuotojai ir darbdavys būtų patenkinti savo darbu, jo veiklos rezultatais, atlygiu darbo organizavimas turi būti ne bet koks, o optimalus, sudarantis sąlygas didţiausiam darbo produktyvumui. P.Vanagas (2009) teigia, jog optimalus darbo organizavimas yra tokios darbo procesų struktūros, žmonių tarpusavio sąveikos su įrenginiais ir darbo objektais sudarymas (naujiems gamybos procesams) arba darbo organizacijos keitimas, derinimas (esamiems gamybos procesasm), kuris užtikrina didžiausią gamybos procesų produktyvumą. Optimaliu darbo organizavimu turime išspręsti sekančius svarbiausius praktinius uţdavinius:
sudaryti įmonėje optimalią darbo procesų struktūrą; organizuoti optimalią darbuotojų sąveiką gamyboje;
organizuoti optimalią ţmonių sąveiką su darbo priemonėmis ir objektais. Šiuos pagrindinius darbo organizavimo uţdavinius galima sėkmingai išspręsti tik remiantis mokslinių problemų teoriniais tyrimais, praktinėmis išvadomis, rekomendacijomis:
darbo kooperavimo; darbo metodų;
darbo vietų organizavimo; profesinio orientavimo;
kvalifikacijos įgijimo, jos kėlimo; darbo ir poilsio reţimo;
darbo sąlygų; darbo normavimo.
Tai sudedamosios darbo organizavimo dalys (56).
Remiantis perţvelgtais literatūros šaltiniais, galima teigti, kad nei vienas darbas nebus tinkamai, kokybiškai, produktyviai atliekamas, jeigu to darbo organizavimas nebus efektyvus. Darbo organizavimas turi remtis kompleksiškumo, sisteminiu, reglamentacijos, specializacijos, stabilumo ir kūrybiškumo principais.
1.2. Darbo organizavimo struktūriniai, teisiniai elementai 1.2.1. Darbo vietos organizavimas
E. Bagdono, L. Bagdonienės autorių duomenimis (2000), darbo vietos būna dviejų rūšių – vykdytojų ir vadovų. Vykdytoju laikomas tas darbuotojas, kuris neturi nė vieno pavaldinio. Vadovu laikytinas kiekvienos organizacijos darbuotojas, turintis bent vieną pavaldinį. Vadovas kaip ir vykdytojas turi tokias pat pareigas, teises ir įgaliojimus bei atsakomybę. Kaip vadovas jis įgyja papildomas valdymo pareigas ir funkcijas. Vykdytojo ir vadovo darbo vieta jungia tris elementus:
Užduotis (pareigas), kurioms spręsti yra sukurta darbo vieta ir kurias atlikti yra pasamdyto darbuotojo pareiga. Jos paaiškina, kodėl yra šis darbas, kokie veiklos tikslai, ką privalo atlikti darbuotojas, kad jie būtų pasiekti. Ruošiant pareigų aprašą, tikslinga vadovautis sekančiais principais. Atitikimo principu: darbas, kurį turės atlikti darbuotojas, turi atitikti ţmogaus fizines ir protines galimybes. Neleistina įpareigoti atlikti tokius darbus, kurie vidutinės kvalifikacijos darbuotojui per sudėtingi. Paţeidţiamas atitikimo principas ir tuomet, kai darbuotojui pavedama atlikti tiek darbų ir tokių sudėtingų, kad tam net teoriškai neįmanoma rasti tinkamo ţmogaus. Pakankamo detalumo principu: nustatant
sričiai, o kas kitoms, nes darbai neturi būti dubliuojami, be to, neturi likti ir „niekieno“ darbų. Darbų prioritetų principu: rengiant darbų aprašą, reikia nurodyti kiekvieno darbo svarbą, t.y. numatyti, kuriam darbui darbuotojai turi skirti daugiausia dėmesio. Saviraiškos principu: kai aprašoma pareigybė teikia galimybių saviraiškai, tai yar gana stiprus motyvas darbui. Jeigu ţmogui nėra vietos saviraiškai darbe, tai jis stengiasi pasireikšti kitur, dėl to nukenčia įstaigos interesai. Kvalifikacijos kėlimo principu: būtina rūpintis savo pavaldinių kvalifikacijos kėlimu, nes reikalavimai nuolat keičiasi. Kvalifikacija turi būti keliama kiekvieną kartą atsiradus naujiems darbams, tecnikai arba darbo metodams, o tradiciškai – vieną kartą per penkis metus.
Darbuotojo teises ir įgaliojimus veikti, taip pat teisę apsirūpinti reikalinga informacija ir naudotis techninėmis priemonėmis. Įvairių normatyvinių dokumentų yra daug, jie sparčiai keičiasi, daromos pataisos ir papildymai, todėl informacijos svarbą sunku pervertinti. Gaunama informacija turi neperkrauti pavaldinių ir būti savalaikė.
Atsakomybę uţ uţduočių atlikimą ir teisių bei įgaliojimų panaudojimą. Atsakomybė verčia darbuotoją siekti planuojamų rezultatų.
Visi trys elementai yra vienodai svarbūs ir turi harmoningai derintis. Bent vieno nebuvimas ar nepakankamas apibrėţimas sutrikdo normalų darbą. Daug įstaigų blogai veikia dėlto, kad jose niekas tiksliai neţino, ką gali ir uţ ką atsako (4).
Pasak F.S Butkaus (2007), norinčiam įsilieti į organizaciją asmeniui gyvybiškai svarbu daug dalykų: tai ir darbo uţmokestis, ir darbo laikas, ir pareigos, ir darbo sąlygos, ir atostogų trukmė, ir socialinės garantijos, ir atsakomybė, ir galimos nuobaudos, ir darbo sutarties galiojimo trukmė bei nutraukimo sąlygos ir daug kitų dalykų (8).
1.2.2. Darbo sutartis
Kaip teigia autorius I.Nekrošius (2008), darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti jam sulygtą darbo uţmokestį ir uţtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje (DK 93 straipsnis). Atskirti darbo sutarį nuo civilinių sutarčių labai svarbu, nes dirbantiems pagal darbo sutartis asmenims įstatymai numato tam tikrų teisių ir lengvatų (teisę į kasmetines atostogas, privalomąjį socialinį draudimą ir t.t), kurių neturi asmenys, dirbantys kitais pagrindais (37).
Lietuvos darbo sutarties įstatymas reikalauja, jog, sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supaţindinti priimamą dirbti asmenį su raštiška kolektyvine sutartimi. Paprastai kolektyvinė sutartis pradedama bendrais samdytojo ir samdomųjų įsipareigojimais, kitoje sutarties dalyje nustatomas organizacijos darbo reţimas: darbo dienos, savaitės, mėnesio trukmė, pamainingumas, darbo ir nedarbo dienų kaita, šventės, atostogos. Nustatomi ir visi nukrypimai nuo normalaus darbo reţimo. Nustatomos pertraukos pavalgyti, pailsėti, asmens reikalams, nustatoma atsotogų trukmė visoms organizacijos darbuotojų grupėms (8).
1.2.3. Darbo sąlygos
Anot K.Kaminsko (2005), vienas iš svarbiausių greta darbo turinio ir uţmokesčio klausimų įsidarbinančiam ţmogui yra saugių darbo sąlygų klausimas (19). P.Šibilskis, V.Matulionis (2008) savo vadovėlyje apibūdina darbo sąlygas kaip darbo aplinką, darbo pobūdį, darbo ir poilsio laiką bei kitas aplinkybes, įtakojančias darbuotojo savijautą, darbingumą, saugą ir sveikatą (49).
Pasak autoriaus N. Chmiel (2005), visų darbų svarbiausias reikalavimas – kad darbuotojai vykdytų pateiktas uţduotis. Uţduočių vykdymo kokybė yra labai svarbi ne tik darbo našumui, bet ir tokiems rezultatams kaip patikimumas bei saugumas, nes jis garantuoja pasitenkinimą darbu, ţmogaus sveikatą bei savijautą. Todėl svarbu suprasti, kaip patenkinamam darbo lygiui gali pakenkti sąlygos, kuriomis mes dirbame. Vieni darbuotojai dirba kabinetuose su oro kondicionavimu ir triukšmo izoliacija. Kiti – nuolatinio garsaus ir nenuspėjamo triukšmo fone ar kintančio karščio bei šalčio sąlygomis. Vieni dirba didelėmis grupėmis, pavyzdţiui, atvirų erdvių (be sienų) biuruose ar gamyklos surinkimo linijose; dar kiti yra nepriklausomi. Bendriausio pobūdţio darbo atlikimo pablogėjimas yra susijęs su tokiomis sąlygomis kaip triukšmas, pavojus ir subjektyvios nerimo būsenos (10). P.Šibilskio, V.Matulionio (2008) duomenimis,darbo sąlygų komfortiškumą lemia sanitarijos ir higienos, psichofiziologiniai, estetiniai, socialiniai – psichologiniai, socialiniai – ekonominiai veiksniai (49).
B. Schneideris ir D. Bowenas itin pabrėţė kultūrinės aplinkos veiksnį. Jų manymu, darbuotojų veiklos kokybei įtaką daro tinkama psichologinė aplinka darbo vietoje. Tik tada, kai darbuotojas gerai įsisamonina organizacijos kultūrą, supranta veiklos pobūdį bei tikslus, pajunta gerą vidinį organizacijos klimatą, darbuotojai išvengia neigiamos emocinės įtampos. A.Kazilūnas (2007) teigia, kad, taip garantuojami geresni veiklos rezultatai, darbuotojai patiria pasitenkinimą atliekamu darbu (21).
Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnis skelbia, kad kiekvienas ţmogus turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas (27). Saugios darbo aplinkos ir saugių darbo sąlygų uţtikrinimas yra svarbi darbo santykių reglamentavimo sritis. Vienas iš DK 2 straipsnio 1 dalyje nurodytų darbo santykių teisinio reglamentavimo principų yra saugių ir nekenksmingų darbo sąlygų sudarymas (25). Be jau minėtos LR Konstitucijos 48 straipsnio ir DK XVIII skyriaus, kuriame nubrėţiamos pagrindinės darbuotojų saugos ir sveikatos gairės, konkrečiau šią sritį reglamentuoja 2003 m. liepos 1 dieną Lietuvoje priimtas Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas, kuris nustato teisines nuostatas ir reikalavimus siekiant apsaugoti darbuotojus nuo profesinės rizikos ar tokią riziką sumaţinti; darbuotojų ir darbdavių teises bei pareigas siekiant sudaryti saugias ir sveikas darbo sąlygas (26). Be minėto įstatymo, reglamentuojant su darbo sauga susijusius dalykus yra svarbus Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas. Pagrindinis Valstybinės darbo inspekcijos uţdavinys – kontroliuoti LR darbo kodekso, kitų teisės aktų reglamentuojančių darbuotojų saugą ir darbo santykius, vykdymą, vykdyti jų paţeidimų prevenciją įmonėse, įstaigose, kontroliuojant ir konsultuojant darbuotojus ir darbdavius (29). Darbo saugos principus įtvirtina taip pat ir tarptautiniai dokumentai: Visuotinė ţmogaus teisių deklaracija, Europos Sąjungos dokumentai – Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartija, Europos Sajungos direktyvos, taip pat TDO Konvencija Nr. 155 dėl darbuotojų saugos ir sveikatos (37).
Remiantis Valstybinės darbo inpekcijos duomenimis (2008), Lietuvoje 2007 metais buvo patikrinta 17 600 įmonių, kuriose dirbo daugiau kaip 629 tūkst. darbuotojų. Per patikrinimus nustatyta beveik 71 tūkst. teisės aktų paţeidimų. 35 proc. atvejų nurodyta darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų paţeidimų, 65 proc. – darbuotojų saugos ir sveikatos paţeidimų, iš jų daugiau nei pusė sudarė darbo organizavimo, kitą dalį – techniniai paţeidimai. 2007 metais Valstybinė darbo inspekcija gavo 236 pranešimus apie mirtinus nelaimingus atsitikimus ar mirtis darbe ir 265 pranešimus apie sunkius nelaimingus atsitikimus darbe. 2007 metais daugiausia traumų darbe, kaip ir 2006 metais patyrė apdirbamosios pramonės, statybos ir transporto įmonių darbuotojai. Mirtinų nelaimingų atsitikimų atvejais 24 proc. ţuvusiųjų darbe buvo statybos, 23 proc. – apdirbamosios pramonės, 18 proc. – transporto įmonių darbuotojai (58). Anot L.Ditauskienės (2009), nelaimingi atsitikimai darbe ir pakeliui į darbą ar iš jo pagal padarinius skirstomi į lengvus, sunkius ir mirtinus. Įvykus nelaimingam atsitikimui darbe, nukentėjusiajam pirmiausia turi būti suteikta pirmoji medicinos pagalba ir iškviesta greitoji medicinos pagalba. Tais atvejais, kai nebūtina kviesti greitosios medicinos pagalbos, nukentėjusįjį į sveikatos prieţiūros įstaigą turi nugabenti darbdavys ar padalinio vadovas. Lietuvoje darbo praktikoje yra pasitaikę
atvejų, kai suţalotam darbuotojui, nesuteikus pirmosios medicininės pagalbos, buvo liepta rašyti pasiaiškinimą ir laukti, kol atvyks įmonės vadovas (11).
Darbo rinkoje trūkstant specialistų, konkrečioje srityje pradėję dirbti nepatyrę ţmonės verčiami greičiau stoti prie rimtų ir daţnai pavojingų darbų. Kai turėjome didelį nedarbą ţmogui blogiausia buvo netekti darbo, todėl jis dirbo bet kokiomis sąlygomis. Darbdaviai dėmesio tam irgi neskyrė. Darbuotojas iš darbdavio turi reikalauti ne tik darbo uţmokesčio, bet ir saugių darbo sąlygų, o jei jos neuţtikrinamos – gali atsisakyti dirbti. Tačiau kodėl taip nėra? Ţmonės nori dirbti ir daţnai rizikuoja savo sveikata dirbdami tokiomis sąlygomis, kokiomis iš esmės negali dirbti. Valstybinės darbo inspekcijos duomenimis (2008), per 15 metų buvo nustatytas tik vienas atvejis, kad darbuotojas atsisakytų dirbti dėl blogų darbo sąlygų. Ţmonės turėtų labiau branginti savo sveikatą, tačiau taip nėra, nes dauguma jų privalomų medicininių patikrinimų metu nuslepia savo negalavimus (58).
1.2.4. Darbo uţmokestis
Kalbant apie atlygį uţ darbą vartojamos kelios sąvokos: darbo uţmokestis, apmokėjimas uţ darbą, honoraras, autorinis atlyginimas ir kt. Pasak autoriaus I.Nekrošiaus (2008), darbo teisėje darbo užmokestis – toks atlyginimas, kurį darbdavys moka darbuotojui, atliekančiam darbo funkcijas, t.y uţ darbą. Pagal Tarpautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 95 dėl darbo uţmokesčio apsaugos 1 straipsnį, sąvoka darbo užmokestis reiškia bet kokį paskirtą ar apskaičiuotą atlyginimą arba uţdarbį, išreikštą pinigais, kurį darbdavys moka įdarbintam asmeniui sutarties pagrindu uţ padarytą ar sutartą padarytį darbą arba uţ suteiktas ar sutartas suteikti paslaugas (52).
F.S Butkus (2008) išskiria dvi ţinomas pagrindinės darbo uţmokesčio sistemas: vienetinę ir laikinę. Taikant vienetinę darbo uţmokesčio sistemą, nustatomas darbo uţmokesčio įkainis uţ produkto vienetą, o darbo uţmokestis uţ tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas padauginus per tą laikotarpį padarytų produktų skaičių iš vienetinio įkainio. Taikant laikinę darbo uţmokesčio sistemą, pagrindinis darbo apmokėjimo matas yra darbuotojo dirbtas laikas, uţ kurio vienetą (paprastai valandą) darbuotojui yra nustatomas uţmokesčio įkainis, o darbo uţmokestis uţ tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas dauginant per tą laiką dirbtų valandų skaičių iš įkainio. Taigi taikydamas vienetinę darbo uţmokesčio sistemą samdytojas perka samdomojo padarytus produktus, o laikinę – jo laiką. Vienetinė darbo uţmokesčio sistema iki šių dienų taikoma ten, kur labai svarbus darbo našumas, o kokybė arba nėra taip svarbi, arba yra nesunkiai patikrinama. Ji puikiai skatina darbuotoją didinti darbo našumą, produkcijos kiekį. Laikinė darbo uţmokesčio sistema, atvirkščiai,
nesiedama darbo uţmokesčio su darbo greičiu ir produkcijos kiekiu, normalaus padorumo ţmogų turi skatinti darbą geriau išbaigti, siekti kuo aukštesnės kokybės (7).
Kiekviena valstybė nustato minimalų darbo uţmokestį (MDU) – tai yra maţiausias įmanomas darbo uţmokestis, t.y. riba, kurios negalima perţengti nustatant tarifinį atlyginimą. MDU apsaugo darbuotojus nuo nepateisinamai maţo darbo uţmokesčio. Vidutinis darbo uţmokestis esant darbo santykiams daţnai taikomas kaip vienas populiariausių apskaitos rodiklių (37). Apskaičiuojant vidutinį darbuotojų darbo uţmokestį, vadovaujamasi Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu „Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. geguţės 27 d. nutarimo Nr. 650 „Dėl Darbuotojo ir valstybės tarnautojo vidutinio darbo uţmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašo patvirtinimo“ pakeitimo“ (30). Darbo uţmokestis mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Kai dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamas darbo uţmokestis ar kitos išmokos, kartu su jomis išmokami įstatymu nustatyto dydţio delspinigiai. Nuo kokių veiksnių labiausiai turėtų priklausyti pareiginis atlyginimas. Vadybos literatūroje ši veiksnių visuma daţniausiai jungia darbo sudėtingumą (jam atlikti reikalingas ţinias ir įgūdţius), atsakingumą (įtaką visos organizacijos veiklos rezultatams), įtampą bei darbo sąlygų palankumą. Tyrimai rodo, kad papildomas darbo uţmokestis labiausiai skatina darbuotojo pastangas norima linkme, jei jis gali sudaryti iki pusės pagrindinio darbo uţmokesčio (7).
- Mokėjimas uţ viršvalandinį, nakties darbą, uţ darbą poilsio dienomis
Viršvalandţiai yra gana rimta ir daţna problema. Ilgai kruopščiai ir atsakingai dirbti nėra paprasata: ţmogus pervargsta, daro klaidų, patiria šeimos, artimųjų spaudimą, sustreikuoja sveikata. Kai kuriose įmonėse viršvalandţiai yra įmonės darbo stilius, neatsiejamas nuo organizacijos filosofijos ir strategijos, todėl kiekvienas darbuotojas turi pagalvoti, kas jam brangiau – karjera ar asmeninis gyvenimas. Geriausiai, kai išlaikoma pusiausvyra tarp produktyvaus darbo ir gyvenimo kokybės. Nemaţai vadovų viršvalandţius laiko normaliu dalyku ir neketina uţ juos mokėti ar kitaip kompensuoti darbuotojams. Daţniausiai neatsiţvelgiama, dėl kokių prieţasčių ţmogui tenka pasilikti po darbo. Vadovas turėtų padėti darbuotojui išsiaiškinti, kokios prieţastys verčia jį sėdėti po darbo ir bandyti kartu rasti šios problemos sprendimą (42).
Remiantis Lietuvos Respublikos Darbo kodeksu, viršvalandiniais darbais laikomi darbai, kurie darbdavio nurodymu arba su darbdavio ţinia dirbami viršijant nustatytą darbo laiko trukmę. Viršvalandiniai darbai paprastai draudţiami, darbdavys gali skirti viršvalandinį darbą tik išimtiniais atvejais (25). LR DK 193 straipsnyje rašoma, kad uţ viršvalandinį darbą
mokama ne maţiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos). Kolektyvinėse sutartyse galima nustatyti didesnį uţmokestį uţ viršvalandinius darbus. LR DK 193 straipsnis taip pat nustato, kad uţ darbą naktį mokama ne maţiau kaip pusantro valandinio atlygio (mėnesinės algos). Nakties laikas, pagal DK 154 straipsnio 1 dalį, yra kalendorinis laikas nuo 22 valandos iki 6 valandos. Darbas laikomas naktiniu, jei trys darbo valandos tenka nakčiai, toks naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda. Vadovaujantis LR DK 194 straipsniu, uţ darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal garfiką, mokama ne maţiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų (37).
1.2.5. Poilsio ir darbo laiko reţimas
J. Mikulis (2007) savo vadovėlyje teigia, kad darbo ir poilsio laiko trukmė ir su tuo susiję dalykai – viena iš svarbiausių darbo sąlygų, dėl kurių tariamasi individualiose ir kolektyvinėse darbo sutartyse. Išsivysčiusiose šalyse pastaraisiais dešimtmečiais labai išpopuliarėjo įvairūs darbuotojams patogesni darbo reţimai: lankstus (flexitime), „suspausta“ savaitė (compressed work week) ir kt. Lankstus laikas reiškia, kad darbuotojams suteikiama galimybė pasirinkti darbo pradţios ir pabaigos laiką (lankstus ciklas), galimybė kaitalioti darbo pradţios ir pabaigos laiką (slystantis laikas), galimybė keisti darbo dienos trukmę (kintanti diena), galimybė pasirinkti darbo vietą (lanksti vieta) (33).
Darbuotojų teisė į tinkamos trukmės darbo laiką ir poilsį yra konstitucinė. Lietuvos Respublikos Konstitucijos 49 straipsnyje teigiama, kad kiekvienas dirbantis ţmogus turi teisę į poilsį ir laisvalaikį, taip pat kasmetines mokamas atostogas. Darbo laiko trukmę apibrėţia LR įstatymas (27). LR Darbo kodekse darbo laikas apibūdinamas, kaip laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti jam prilyginti laikotarpiai (25).
Pasak A. Kviatovskio (2010), būtina atsiţvelgti į šias esmines įstatymų nuostatas: darbo savaitės trukmė – 40 darbo valandų, kasdieninė darbo laiko trukmė – 8 darbo valandos. Paţymėtina, kad nurodytos 40 valandų savaitės darbo laiko normos būtina laikytis grieţtai, o jeigu vis dėlto tam tikrais atvejais tenka dirbti ilgiau, tuomet tai laikoma viršvalandţiais. Viršvalandiniai darbai paprastai yra draudţiami, darbdavys gali skirti viršvalandinius darbus tik išimtiniais atvejais. Dar viena svarbi aplinkybė: švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda (23). Įmonėse, įstaigose, organizacijose nedirbama švenčių dienomis nurodytomis LR DK 162 straipsnyje. 2005 metais LR Darbo kodeksas buvo
papildytas nuostata, pagal kurią su švenčių dienomis sutampančios poilsio dienos perkeliamos į artimiausią po jų einančią darbo dieną (37).
Kaip rašo autorius I.Nekrošius (2008), darbo ir poilsio dienų skaičius per savaitę – penkios darbo dienos ir dvi poilsio dienos. Poilsio dienos – šeštadienis ir sekmadienis. Poilsio laikas – kalendorinis laiko tarpas, kurį darbuotojas yra laisvas nuo darbinių pareigų atlikimo. Darbo dienos poilsį sudaro dviejų rūšių pertraukos: 1) bendra visiems darbuotojams pertrauka pailsėti ir pavalgyti; 2) papildomos ir specialios pertraukos pailsėti darbo dienos metu, kurios skiriamos papildomai, atsiţvelgiant į darbuotojų psichofiziologines savybes ir darbo pobūdį, ir įskaitomos į darbo laiką. Pertrauka pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė ne ilgesnė kaip dvi valandos ir ne trumpesnė kaip pusė valandos, turi būti suteikiama kiekvienam darbuotojui per jo darbo dieną. Papildomos pertraukos suteikamos – nepilnamečiams, nėščioms ir neseniai pagimdţiusioms moterims, senatvės pensininkams, neįgaliems darbuotojams. Specialios pertraukos suteikamos darbuotojams, kurie dirba specifinėmis darbo sąlygomis: lauke arba nešildomose patalpose, kai aplinkos temperatūra ţemesnė kaip - 10 C, taip pat dirbantiems sunkų fizinį ar didelės įtampos reikalaujantį darbą ar veikiant kitiems nepalankiems sveikatai veiksniams (37).
Kiekvienas dirbantis ţmogus turi teisę gauti atostogas. P.Batėno straipsnyje (2009) rašoma, kasmetinės atostogos – kalendorinėmis dienomis skaičiuojamas laikotarpis, kuris suteikiamas darbuotojui pailsėti ir darbingumui susigrąţinti, paliekant darbo vietą ir mokant vidutinį darbo uţmokestį (5). Kasmetinės atostogos būna šių rūšių: 1) minimalios 2) pailgintosios 3) papildomos. 28 kalendorininių dienų kasmetinės minimalios atostogos suteikiamos visiems darbuotojams kasmet, jei jie neturi teisės į prailgintas atostogas. 35 k.d trukmės kasmetinės minimalios atostogos suteikiamos dirbantiems neįgaliesiems, nepilnamečiams, darbuotojams vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų ar neįgalų vaiką iki 18 metų. Kasmetinės pailgintos atostogos suteikiamos: iki 58 k.d darbuotojams, kurių darbas susijęs su didesne nervine, emocine, protine įtampa ir profesine rizika, kurių darbo sąlygos yra specifinės; pedagogams ir mokslo darbuotojams – 56 k.d; sveikatos prieţiūros ir su jų veikla susijusiems darbuotojams – nuo 42 iki 35 k.d; 35 k.d – farmacijos specialistams, pilotams, jūrininkams, ţvejams. Kasmetinės papildomos atostogos suteikiamos papildomai prie kasmetinių: uţ ilgalaikį nepertraukiamą darbą (daugiau nei 10 metų) pas darbdavį, uţ ypatingą darbo pobūdį, uţ darbą sąlygomis, neatitinkančių normalių darbo sąlygų.(DK 166, 167, 168 str.) (25).
1.2.6. Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas
Ekonomikos vystymasis, konkurencijos aštrėjimas, darbo humanizavimas, naujų vadybos kompetencijų atsiradimas ir taikymas kelia naujus reikalavimus tiek darbuotojui, tiek darbui. Vykdant darbo vietų vertinimą ir nustatant mokymo poreikį, kvalifikacijai suteikiamas didţiausias lyginamasis svoris. A.Stankevičienės, L.Lobanovos (2006) vadovėlyje kvalifikacija apibūdinama kaip profesinis išsimokslinimas, darbo patirtis, mąstymo ir sprendimo priėmimo sugebėjimai, mokymosi ir lavinimosi proceso rezultatas. Mokymas yra vienas iš labiausiai paplitusių kvalifikacijos tobulinimo būdų. Mokymo tikslas yra įveikti ţinių, įgūdţių bei sugebėjimų trūkumą, atsirandantį dėl organizacijos, darbo funkcijos ar paties darbuotojo pasikeitimų (46).
A.F. James, R.Stoner duomenimis (2006), labiausiai paplitę yra mokymo tiesiog darbo vietoje metodai: treniravimas, darbo rotacija, „padėjėjas“, svarbių darbo uţduočių skyrimas besimokantiesiems metodas. Mokant darbuotojus ne darbo vietoje, dėmesys gali būti sutelkiamas į mokymą „klasėse“ su seminarais, paskaitomis, filmais, kompiuteriniu instruktavimu. Tobulinimo ne darbo vietoje metodas atitraukia individus nuo darbo vietų stresų ir reikalaujamo elgesio, ir taip sutekia jiems galimybę susitelkti tik į mokymąsi (16). Kaip teigia, A.Stankevičienė, L.Lobanova (2006), mokant darbuotojus ir keliant jų kvalifikaciją reikia vadovautis sekančiais principais: savanoriškumo principu - darbuotojas pats turi siekti trūkstamų ţinių bei rodyti iniaciatyvą; teigiamo vadovybės požiūrio į mokymąsi principu – vadovybė turi būti įsitikinusi, kad būtina mokyti savo darbuotojus bei sudaryti tam sąlygas; tikslingumo principu – mokytis reikia tikslingai, t.y. tik tų dalykų, kurie naudingi organizacijai bei pačiam darbuotojui; atsipirkimo principu – investicijos į darbuotojo mokymą turi atsipirkti [46]. Pasak P.Vanago (2009), darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas yra svarbus darbo produktyvumo didinimo veiksnys (56).
Remiantis K.Jociūte (2008), ţmogiškieji ištekliai darbe atlieka strateginį vaidmenį – tokioje organizacijoje darbuotojai suvokiami kaip esminė kompanijos verslo sėkmės sąlyga. Tačiau 2007 –ųjų metų antroje pusėjė Rinkos analizės ir tyrimų grupės (RAIT) atliktas tyrimas parodė, kad lojalių darbuotojų Lietuvos įmonėse yra vos penktadalis. Net 61 proc. darbuotojų nėra lojalūs nei savo įmonei, nei darbui, kurį dirba. Finansinės prieţastys, bloga atmosfera kolektyve, įmonės augimo galimybių ribotumas skatina darbuotojus keisti darbovietes. Atsiţvelgiant į tai, kad darbuotojų kaita Lietuvoje yra didelė, prieţasčių reikėtų ieškoti personalo valdymo srityje. Darbdaviai, kurių įmonės kenčia nuo didelės darbuotojų kaitos, turėtų labiau rūpintis darbuotojų poreikiais (17). T.Ţibūda savo straipsnyje (2006)
teigia, kad svarbiausias patrauklaus darbdavio tikslas – sukurti tokias sąlygas, kad darbuotojai jaustųsi svarbūs kompanijai ir siekti jai įsipareigoti (58).
Remiantis įvairių autorių, rašančių apie darbo organizavimo teisinius, struktūrinius elementus nuomone, galima daryti išvadą, jog geras darbdavys rūpinasi, kad tiek darbe, tiek po darbo darbuotojai jaustųsi vienodai gerai. To pasiekiama įvairiomis priemonėmis: adekvačiu darbo krūviu, tinkama organizacine pagalba, geromis darbo sąlygomis, lanksčiu darbo grafiku, atitinkamu poilsio reţimu, šiltais santykiais kolektyve, atviru konfliktų sprendimu. Svarbu, kad organizacijoje tiek vadovui, tiek komandai darbas teiktų pasitenkinimą.
1.3. Burnos higienisto profesijos ypatumai Lietuvoje ir pasaulyje
A.Pūrienės duomenimis (2008), Lietuvoje burnos higienistai pradėti rengti 1997 metais Kauno ir Panevėţio kolegijose. Šiuo metu burnos higienistai rengiami Kauno, Klaipėdos ir Panevėţio kolegijose bei Kauno medicinos universitete (41). Remiantis Odontologų rūmų Lincencijavimo komisijos naujausiais duomenimis (2009), Lietuvoje 2009 metais iš viso buvo uţregistruota 360 licencijuotų burnos higienistų. Lietuvoje licencijuoti burnos higienistai pagal gyvenamą vietą prsikiriami Kauno, Vilniaus, Klaipėdos, Panevėţio, Šiaulių teritoriniams skyriams. Kauno teritoriniame skyriuje (priskiriamos Kauno ir Marijampolės apskritys) šiuo metu yra 182 burnos higienistai, Kauno rajone – apie 130, Vilniaus teritoriniame skyriuje (priskiriamos Vilniaus ir Alytaus apskritys) – 50, Klaipėdos teritoriniame skyriuje (priskiriamos Klaipėdos ir Tauragės apskritys)yra 30 burnos higienistų, Panevėţio teritoriniame skyriuje (priskiriamos Panevėţio ir Utenos apskritys) – 37, Šiaulių teritoriniame skyriuje (priskiriamos Šiaulių ir Telšių apskritys) yra 61 burnos higienos specialistų (28).
Lietuvos medicinos normoje 35:2004 „Burnos higienistas. Teisės. Pareigos. Kompetencija ir atsakomybė“rašoma, kad burnos higienisto profesinė kvalifikacija Lietuvoje įgyjama baigus universitetinių ar neuniversitetinių studijų burnos higienos programą. Burnos higienistas turi teisę verstis įstaigose, turinčiose įstaigos asmens sveikatos prieţiūros licenciją burnos higienos paslaugoms teikti, ir gali dirbti savarankiškai, bendradarbiaudamas su kitais sveikatos prieţiūros specialistais. Uţsienyje įgyta higienisto profesinė kvalifikacija pripaţįstama Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka. Burnos higienisto darbo sritis – odontologinių ligų ir jų rizikos veiksnių išaiškinimas ir profilaktika, siekiant sumaţinti įvairių gyventojų grupių ėduonies ir periodonto ligų paplitimą bei
intensyvumą, dalyvauti kuriant ir įdiegiant naujus odontologinių ligų profilaktikos būdus. Pacientas apsilankęs pas profesionalų burnos higienistą yra apmokomas sveikos gyvensenos, racionalios mitybos, išmokomas taisyklingai valyti dantis, padedama pacientui pasirinkti dantų pastą ir šepetėlį, kitas reikalingas dantų valymo priemones, taikomos ėduonies profilaktikos priemonės (burnos skalavimas fluoro tirpalais, fluoro lakas ir ţelė). Pacientui ultragarsu bei rankiniais instrumentais pašalinami viršdanteniniai ir podanteniniai akmenys, išmatuojamos dantenų kišenės, įvertinamas dantų paslankumo laipsnis, dantų rentgenogramos, diagnozuojamos periodonto ligos (gingivitas, periodontitas). Esant indikacijoms atliekama dantenų irigacija, dantenų masaţas, vykdoma periodonto ligų profilaktika. Nulyginamos, nupoliruojamos „kabančios“ plombos. Paciento pageidavimu, atliekamas išorinio dantų balinimo procedūros. Vaikams po gydytojo odontologo konsultacijos dengiamos dantų vageles silantais (24).
Lietuvoje burnos higienos studijų kaina ir mokymosi trukmė skiriasi Kauno, Klaipėdos, Panevėţio kolegojose ir Kauno medicinos universitete. Neuniversitetinių studijų metinė kaina, pavyzdţiui, Panevėţio kolegijoje yra 5550 Lt, mokymosi trukmė - trys metai, suteiktas kvalifikacinis laipsnis ir profesinė kvalifikacija - odontologijos profesinis bakalauras, burnos higienistas (40). Universitetinių burnos higienos studijų metinė kaina Kauno medicinos universitete studentams pageidaujantiems studijuoti savo lėšomis yra 7638 Lt, mokymosi trukmė – keturi metai, suteikta kvalifikacija - burnos prieţiūros bakalauras, burnos higienistas (20).
Apţvelkime, kaip vystėsi burnos higienisto profesija pasaulio šalyse. Remiantis autoriaus P.M. Johnson, tarptautinio ilgalaikio tyrimo (1987 – 2006 m.), kuriame dalyvavo 21-a uţsienio šalis duomenimis, burnos higienisto profesija atsirado anksčiau nei 1900 metais JAV, vėliau Norvegijoje - 1924 metais, Didţiojoje Britanijoje - 1943 m., Kanadoje - 1947m., Japonijoje -1948 metais. Per trečiąjį amţiaus ketvirtį (1950 – 1974 m.) burnos higienisto profesija chronologiškai atsirado Nigerijoje, Danijoje, Šveicarijoje, Korėjoje, Nyderlanduose, Švedijoje, Australijoje ir P. Afrikoje. Per ketvirtą ketvirtį ši specialybė paplito dar dešimtyje šalių: Austrijoje, Suomijoje, Izraelyje, Italijoje, Ispanijoje, Vokietijoje, N. Zelandijoje, Airijoje, Slovakijoje ir visai neseniai, 1995 metais Latvijoje
Tarptautinio ilgalaikio tyrimo (1987 – 2006 m.) metu, paaiškėjo, kad burnos higienisto profesija labiausiai paplitusi tarp moterų. Daugelyje šalių iš visų tirtų burnos higienistų – moterys sudarė 97 proc. Didţiausias skaičius burnos higienistų - Japonijoje ir Amerikoje, apytiksliai po 200 000 kiekvienoje šalyje (ţr.1 lentelę). Trečia šalis pagal šių specialistų
higienistų. Maţiau nei 300 burnos higienistų yra Airijoje, Slovakijoje, N. Zelandijoje, Latvijoje, Vokietijoje ir Austrijoje (išvardinta maţėjimo tvarka) (18).
1 lentelė. Burnos higienistų skaičiaus, darbo uţimtumo skirtumai 21-oje uţsienio šalyje
(pagal P.M Johnson , 2009) Šalis Metai, kuriais duomenys rinkti Burnos higienistų skaičius Aktyvių burnos higienistų skaičius Burnos higienistų ir gyventojų santykis Burnos higienistų- odontologų santykis Burnos higienistų dirbančių pagal savo specialybę proc. (%) Burnos higienistų dirbančių visą darbo dieną proc. (%) Burnos higienistų darbo val. per savaitę Australija 2003 850 717 1: 27 713 1: 14 80 56 30 Austrija 2006 10 - 1: 1000 000 1: 350 100 - 40 Kanada 2006 18 350 18 350 1:1775 1: 1 95 57 30 Danija 2006 7800 1500 1: 3618 1: 3 75 50 26-37 Suomija 2006 1500 1400 1: 3571 1: 4 90 - 38 Vokietija 2006 120 - 1: 683 333 1: 333 80 35 40 Airija 2005 292 292 1: 13 699 1: 8 100 - 40 Izraelis 2005 1000 1000 1: 6800 1: 9 80 35 35-40 Italija 2005 3000 3000 1: 19 333 1: 12 99 - 40 Japonija 2006 202 603 79 695 1: 1597 1: 1 40 80 - Korėja 2006 30 782 30 782 1: 1494 1: 1 59 - 50 Latvija 2006 172 165 1: 13 939 1: 9 92 90 40 Nyderlandai 2006 2400 2400 1: 8500 1:3 - - 38 N.Zelandija 2006 260 260 1: 16 140 1: 9 100 - 35 Norvegija 2004 1143 1143 1: 4060 1: 5 88 - 37,5 Slovakija 2006 270 - 1: 19 924 1:11 50 60 40 P. Afrika 200 2000 1200 - 1: 5 85 70 40 Švedija 2004 3512 3512 1: 2563 1: 2 86 80 40 Šveicarija 2005 1600 1600 1: 3889 1: 3 100 20 40 Dţ.Britanija 2005 4843 4843 1: 12 432 1: 7 95 40 37,5 JAV 2004 200 000 173 566 1: 1719 1: 1 51 50 32
Labai svarbus rodiklis yra burnos higienistams tenkančių gyventojų skaičius, kuris parodo burnos higienos paslaugų prieinamumą, taip pat reikšmingas burnos higienistų ir odontologų santykis, kuris parodo paslaugų efektyvumo lygį. Geriausias rodiklis, atspindintis burnos higienistams tenkančių (aptarnaujamų) gyventojų skaičių, buvo nustatytas Korėjoje – 1: 1494 (vienam higienistui tenka aptarnauti 1494 ţmones), JAV, Kanadoje (ţr.1 lentelę). Nenuostabu, kad šis rodiklis pastebėtas ţemiausias šalyse, kuriose yra maţas burnos higienistų skaičius, vienam higienistui tenka 1000 000 gyventojų Austrijoje ir 1: 683 333 gyventojų Vokietijoje. Remiantis P.M Johnson tyrimo duomenimis (2009), pats ţemiausias rodiklis nustatytas Nigerijoje 1998 metais, vienam burnos higienistui tenka 20 milijonų gyventojų. Lyginant burnos higienistų ir odontologų skaičiaus santykį (ţr.1 lentelę) geriausias rodiklis 1:1 nustatytas Kanadoje, Japonijoje, Korėjoje ir JAV, reikšmingų kitimų nenustatyta per 1998 - 2006 tyrimo metus. Ţemiausias rodiklis (burnos higienistų ir odontologų skaičiaus) 1: 333 nustatytas Vokietijoje ir 1:350 – Austrijoje (18).
Ţvelgiant į M.P Johnson (2009) 1 lentelės duomenis, burnos higienistų darbo uţimtumo lygis pasaulio šalyse - aukštas. Maţiausiai keturi iš penkių burnos higienistų dirbo pagal savo specialybę. Burnos higienistų darbo uţimtumo lygis svyravo nuo aukšto - 100 proc.: Austrijoje, Airijoje, N. Zelandijoje ir Šveicarijoje, 99 proc. – Italijoje, iki ţemo darbo uţimtumo lygio: 40 proc. - Japonijoje, 50 proc. – Slovakijoje, 51 proc. – JAV. Daugiausiai darbo valandų dirbo burnos higienistai Korėjoje – 50 val. per savaitę, maţiausiai Australijoje ir Kanadoje – 30 valandų, Danijoje – 26-37 valandas per savaitę. 90 proc. burnos higienistų dirbo visą darbo dieną Latvijoje, 80 proc. higienistų – Japonijoje ir Švedijoje ir tik 20 proc. burnos higienistų dirbo visą darbo laiką Šveicarijoje (ţr. 1 lentelę).
Visose šalyse (ţr. 1 lentelę), kurios dalyvavo tarptautiniame ilgalaikiame tyrime (1987 – 2006 m.) burnos higienistai dirbo daugiausiai privačiose odontologų kabinetuose, maţiau – viešosiose sveikatos prieţiūros įstaigose. Kaip išimtį galima būtų pamininėti Skandinavijos šalis, kuriose vyravo viešasis sveikatos sektorius. Tik neseniai pradėjo daugėti burnos higienistų dirbančių nepriklausomai nuo odontologų, įsirengiant individualius kabinetus (18).
Kalbant apie burnos higienistų darbo uţmokestį, didţiausia metinė uţdarbio suma nustatyta Vokietijoje – 60 000-120 000 JAV dolerių, Danijoje – 61 000-70 000 JAV dolerių, Airijoje, Didţiojoje Britanijoje; Norvegijoje ir Šveicarijoje metinis burnos higienisto atlyginimas sudarė – 51 000- 60 000 JAV dolerių. Maţiausias atlyginimas nustatytas Latvijoje ir Slovakijoje – maţiau nei 7 000 JAV dolerių (18).
šalyje buvo numatyta, kad burnos higienistų skaičius padidės 28,9 proc. 2000 - 2010 metų laikotarpyje, lyginant su numatytu odontologų skaičiaus padidėjimu, kuris turėjo būti tik 13.9 proc. M.Hopcraft, C.Mcnally tyrimų duomenimis (2008), pastaruoju metu beprecedentiškai išaugo burnos higienistų poreikis Australijoje, kadangi vis didėja skirtumas tarp burnos higienos paslaugų paklausos, kuri didėja ir tą paslaugą teikiančių burnos higienistų skaičiaus. Viktorijos mieste, Australijoje 2006 metais apklausus burnos higienistus apie jų darbo ypatumus gauti tokie duomenys: 94 proc. iš jų dirbo kaip burnos higienistai, vidutiniškai 28,7 valandas per savaitę. Jaunesni higienistai dirbo daugiau valandų negu vyresni kolegos. Karjeros pertraukos buvo įprastas dalykas burnos higienisto darbe, 44,8 proc. apklaustųjų turėjo daugiau nei vieno mėnesio pertrauką, vidutiniškai - 20,1 mėnesius. Australijos burnos higienistų pasitenkinimas darbu buvo aukštas lyginant su kolegomis Jungtinėjė Karalystėje. Viktorijos mieste, Australijoje burnos higienistai buvo patenkinti savo darbu vietos atţvilgiu (geografine vieta), darbo valandomis ir darbo krūviu, tuo tarpu darbo sąlygomis, atlyginimu, praktikos galimybėmis buvo maţiau patenkinti. Vyresni burnos higienistai buvo labiau patenkinti darbo aspektais negu jaunesni. Burnos higienistai, kurie dirbo 17-32 val. per savaitę buvo labiau patenkinti lyginant su tais, kurie dirbo maţiau nei 16 val. per savaitę. Tik 1/3 burnos higienistų nurodė, kad dirba su asistentu, tuo tarpu 28,3 proc. burnos higienistų niekada nedirbo su asistentu. Su ortodontu dirbantis higienistas labiausiai buvo linkęs dirbti su asistentu (80 proc) negu dirbantis su bendrosios praktikos odontologu (32,8 proc.). Daugiausiai burnos higienistų Australijoje dirba privačiose sveikatos prieţiūros įstaigose negu viešosiose, lemiamas faktorius yra atlyginimas, kuris akivaidţiai ţemesnis viešajame sektoriuje (14).
Naujojoje Zelandijoje 2006 metais autorių K.Ayers, A.Meldrum atliktas analogiškas tyrimas apie burnos higienisų darbo ypatumus ir jų pasitenkinimą darbu. Gauti rezultatai labai panašūs lyginant su Australijos tyrimo duomenimis. Naujojoje Zelandijoje 90,6 proc. apklaustųjų burnos higienistų dirbo pagal savo specialybę, daugiausiai privačiame sektoriuje. Dauguma dirbo ne visą darbo dieną, ypač tie, kurie turėjo vaikų. Apie 50 proc. respondentų buvo padarę maţiausiai vieną, 3,6 metų pertrauką karjeroje, daţniausiai dėl vaikų auginimo. Visi burnos higienistai nurodė aukštą pasitenkinimo lygį savo dirbamu darbu ir uţdarbiu. Kaip ir Australijoje, vyresnio amţiaus burnos higienistų pasitenkinimo lygis darbu buvo aukštesnis. Galima daryti prielaidą, jog su amţiumi maţėja galimybės susirasti darbą, todėl vyresni burnos higienistai labiau patenkinti savo darbo aspektais. Reikėtų paminėti, kad apie 80 proc. apklaustų burnos higienistų norėtų, praplėsti burnos higienos paslaugų įvairovę, kadangi burnos higienisto palaugos yra ribotos. Tik 13 proc. burnos higienistų Naujojoje
Zelandijoje dengia dantis silantais, tuo tarpu Jungtinėje Karalystėjė net 70 proc. tai atlieka. 1,2 proc. burnos higienistų atlieka vietinę anesteziją N. Zelandijoje, o Jungtinėje Karalystėje – 63 proc. Taip yra todėl, kad N. Zelandijoje burnos higienistui buvo leidţiama oficialiai atlikti vietinę anesteziją tik nuo 2004 metų. Todėl net 70 proc. higienistų jautėsi labai apriboti iki tol. Tačiau daug daţniau burnos higienistai (be profesionalios burnos higienos procedūrų) N. Zelandijoje imdamo dantų antspaudus, koreguodavo ortodontinius aparatus (breketų vielas, gumytes ir .t.t) negu tai atlikdavo burnos higienistai Jungtinėje Karalystėje (2).
Masačiusetso valstijos Visuomenės sveikatos skyrius 2007 metais bendradarbiaudamas su savo šalies Burnos higienistų asociacija atliko tyrimą, kurio tikslas buvo ištirti burnos higienistų darbo ypatumus Masačiusetso valstijoje. Anketos buvo išsiųstos 6394 licencijuotiems burnos higienistams, 4498 burnos higienistai grąţino uţpildytas anketas. Gauti rezultatai atskleidė, kad 70,7 proc. respondentų dirbo Masačiusetso valstijoje, 63 proc. apklaustųjų buvo vyresni negu 40 metų amţiaus, 1/3 respondentų dirbo visą darbo dieną, 63 proc. – 30 valandų ar maţiau per savaitę pagrindinėje darbo vietoje, 70 proc. respondentų dirbo vienoje darbo vietoje, 58 proc. apklaustųjų burnos higienistų turėjo didesni negu 15 metų darbo staţą, daugiau negu 60 proc.iš jų turėjo patirties su specialiųjų poreikių pacientais ir 30,8 proc. išreiškė susidomėjimą dirbdami su tokiais pacientais. Dauguma apklaustųjų (66 proc.) uţdirba 35 ar daugiau JAV dolerių per valandą. Didţioji dalis burnos higienistų nurodė, kad negauna su darbu susijusių garantijų: sveikatos, pensijos ir nedarbingumo (31).
B.Tseveenjav, JI.Virtanenautoriai Suomijoje ir Norvegijoje 2005 metais atliko tyrimą, kurio tikslas buvo palyginti burnos higienistų darbo ypatumus privačiame ir viešajame sveikatos prieţiūros sektoriuje. Norvegijoje burnos higienistai 45,4 proc. savo laiko skiria paciento apţiūroms (patikrinimams), tuo tarpu Suomijoje 49,9 proc. savo laiko higienistai skiria dantų akmenų valymui. Burnos higienistai dirbantys Suomijoje viešajame sektoriuje praleidţia 42,9 proc. savo laiko dirbdami su vaikais ir jaunuoliais, o kolegos Norvegijoje – net 74,6 proc. savo laiko skiria toms pačioms pacientų grupėms. Darbo ypatumai abejose šalyse buvo labai panašūs, tačiau keletą skirtumų galima paminėti. Abejose Šiaurės šalyse viešasis sveikatos sektorius labiau rūpinasi vaikais, pagyvenusiais ţmonėmis, specialiųjų poreikių pacientais. Taigi odontologinės paslaugos yra labiau prieinamos, nes apmokamos iš ţmonių mokesčių. Privatus odontologinis sektorius labiau rūpinasi darbingo amţiaus ţmonių burnos sveikata. Abejose šalyse burnos higienistai dirbantys viešajame sveikatos sektoriuje daugiau laiko skirdavo administraciniams darbams negu jų kolegos privačiame sektoriuje. Tuo tarpu privačiame sektoriuje burnos higienistai daugiau laiko praleisdavo asistuodami odontologams
