KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS
SVEIKATOS VADYBOS KATEDRA
RASA VENYTĖ
EMOCINIŲ SUNKUMŲ PRIEŢASTYS IR JŲ KONTROLĖS
GALIMYBĖS TERMINALINĖS BŪKLĖS PACIENTUS
PRIŢIŪRINČIŲ SLAUGYTOJŲ DARBE
Magistro diplominis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė Dr. Nida Ţemaitienė
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadybos katedra
EMOCINIŲ SUNKUMŲ PRIEŢASTYS IR JŲ KONTROLĖS GALIMYBĖS TERMINALINĖS BŪKLĖS PACIENTUS PRIŢIŪRINČIŲ SLAUGYTOJŲ DARBE
Rasa Venytė
Mokslinė vadovė – dr. Nida Ţemaitienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2008. 89 p.
Dabartinėje visuomenėje visose gyvenimo srityse stresas yra labai aktuali socialinė ir sveikatos problema. Tobulėjant informacinėms technologijoms, automatizacijai, mechanizacijai, spartėja gamybos ir konkurencijos tempai, auga informacijos srautai, didėja dirbančiojo atsakomybė. Visa tai didina intelektinę, nervinę ir emocinę įtampą ir sukelia profesinį stresą. Viena sunkiausių ilgalaikio streso pasekmių slaugytojoms yra sveikatos sutrikimai.
Tyrimo tikslas. Įvertinti terminalinės būklės pacientus priţiūrinčių slaugytojų emocinius sunkumus bei jų kontrolės galimybes darbe.
Tyrimo uţdaviniai.
1. Išsiaiškinti terminalinės būklės pacientus priţiūrinčių slaugytojų profesinius motyvus ir lūkesčius.
2. Išanalizuoti su darbu susijusius slaugytojų emocinius sunkumus bei jų įveikos būdus. 3. Įvertinti darbo organizavimo reikšmę slaugytojų savijautai.
Tyrimo metodika. Atliktas kokybinis aprašomasis tyrimas, kurio metu panaudotas pusiau struktūruoto interviu metodas. Tyrime dalyvavo 18 slaugytojų, dirbančių keturiose Kauno miesto terminalinės būklės pacientų gydymo ir slaugos institucijose. Atrenkant skirtingų tipų institucijose dirbančius respondentus siekta atspindėti galimą poţiūrių įvairovę. Duomenys buvo renkami 2008 m. sausio – vasario mėnesiais.
Rezultatai. Tyrimas parodė, kad skirtingose terminalinės būklės pacientų slaugos institucijose dirbančios slaugytojos savo kasdieninėje veikloje patiria panašius sunkumus, neigiamai veikiančius jų savijautą ir sveikatą. Kasdien susiduriančios su pacientų mirtimi slaugytojos yra nuolat veikiamos slegiančių asmeninių išgyvenimų ir ligonių artimųjų netekties skausmo. Tai sukelia emocinę įtampą, trukdo optimaliai atlikti pareigines funkcijas. Visose tirtose institucijose dirbančios slaugytojos išsakė daug su darbu susijusių neišsipildţiusių lūkesčių. Ypatingai daug trūkumų nustatyta darbo organizavimo srityje. Tirtose institucijose stokojama aiškios slaugytojų darbo apimties ir funkcijų reglamentacijos, valdymo struktūra remiasi linijiniu darbo organizavimo principu, vyrauja autoritariškas administracijos vadovavimo stilius. Tai riboja komunikacijos ir informavimo galimybes, didina konfliktų tikimybę kolektyve ir neigiamai veikia visu jo narių savijautą bei darbo kokybę. Stokojama dėmesio slaugytojų psichologinei savijautai ir sveikatai, neuţtikrinamos pakankamos trukmės vasaros poilsio galimybės, slaugytojos stokoja ţinių, kaip tvarkytis su stresu ir palaikyti optimalią psichologinę savijautą, nėra galimybių gauti reikiamą psichologinę pagalbą. Dėl šių prieţasčių nemaţa dalis slaugytojų naudoja negatyvius įtampos ir streso įveikos būdus – nusiraminimo siekia vartodamos medikamentus bei alkoholį, išlieja susikaupusias neigiamas emocijas ant artimųjų.
Išvados. Neišsipildę terminalinės būklės pacientus priţiūrinčių slaugytojų profesiniai lūkesčiai daro neigiamą įtaką jų emocinei savijautai, neigiamai veikia darbo kokybę ir motyvaciją. Pagrindiniai slaugytojų darbe patiriamų negatyvių išgyvenimų šaltiniai yra daţnas pacientų mirties patyrimas, ţenklūs darbo organizavimo trūkumai ir dėmesio slaugytojų psichologinei savijautai stoka. Daţnai darbe patiriamas stresas ir įtampa neigiamai veikia jų savijautą, sveikatą bei santykius su artimaisiais.
SUMMARY
Department of Public Health Management
THE REASONS OF EMOTIONAL PROBLEMS AND POSSIBILITIES OF THEIR CONTROL IN TENDERS„ WORK NURSING PATIENTS IN TERMINAL STATE
Rasa Venytė
Scientific director – Dr. Nida Ţemaitienė
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine. Kaunas; 2008. 89 p.
Stress is a very actual social and health problem in all spheres of life of present society. While improving information technologies, automation, mechanization, rates of production and competition accelerates, information flow grows, labouring man„s responsibility increases. All this grows intellectual, nervous and emotional tension and raises professional stress. One of the most difficult outcomes of enduring stress for tenders is health disorder.
Objective of research. Evaluate tenders„ nursing patients in terminal state emotional difficulties and their control possibilities in work.
Goals of research.
1. Ascertain tenders„ nursing patients in terminal state professional motives and suspenses. 2. Traverse emotional difficulties connected with tenders„ work and their defeat modes. 3. Evaluate meaning of work organization for tenders„ feelings.
Methodology of research. Qualitative descriptive research has been made, during the course of which semistructural interview method has been used. 18 tenders have participated in research who work in four Kaunas city institutions of patients„ in terminal state treatment and nursing. Selecting respondents working in diverse type institutions the purpose was to reflect possible variety of attitudes. Data was collected during January and February of 2008.
Results. Research has showed that nurses working in different institutions of nursing patients in terminal state in their ordinary activity experience similar difficulties functioning negatively their feelings and health. Nurses that confront patient„s death daily are constantly influenced by oppressive personal experiences and patients„ familiar persons„ loss pain. This causes emotional tension, troubles to perform incumbency functions optimally. Tenders working in all examined institutions have poured out many unfulfilled suspenses connected with work. Particularly many deficiencies have been ascertained in work organization sphere. There is a lack of express regulation of tenders„ work extent and functions, management structure is based on linear work organization principle, dominates authoritarian administration guidance style in researched institutions. This limits communication and conveyance possibilities, increases conflicts probability in collective and influences negatively feelings and work quality of all its members. There is a lack of attention for psychological tenders„ feelings and health, sufficient duration summer relaxation opportunities are not guaranteed, tenders lack for knowledge about how to range with stress and maintain optimal psychological feelings, there are no potentialities to receive proper psychological help. Because of these reasons a big part of tenders use negative tension and stress defeat modes – in order to achieve unwind they use medicaments and alcohol, vent their focussed emotions on familiar persons.
Conclusions. Unfulfilled tenders„, who nurse patients in terminal state, professional suspenses make negative influence for their emotional feelings, influences work quality and motivation negatively. Fundamental sources of negative tenders„ experiences suffered in work are frequent patients„ death experience, marked work organization deficiencies and lack of attention to tenders„ psychological feelings. Regularly sustained stress and tension in work influences negatively their feelings, health and relations with familiar persons.
SANTRUMPOS
ES – Europos Sąjunga
KMU – Kauno Medicinos universitetas
KMUK – Kauno Medicinos universitetinės klinikos LR – Lietuvos Respublika
MN - medicinos norma
PSO – Pasaulinė sveikatos organizacija SAM – Sveikatos Apsaugos ministerija
SDTSC - Slaugos darbuotojų tobulinimosi ir specializacijos centras TST - Tarptautinė slaugytojų taryba
VASPVT - Valstybinė akreditavimo sveikatos prieţiūros veiklai tarnyba Vš.Į .- Viešoji įstaiga
TURINYS
ĮVADAS...6
1. LITERATŪROS APŢVALGA...8
1.1. Slaugytojų veiklos motyvai ir lūkesčiai...8
1.1.1. Motyvaciją įtakojantys veiksniai slaugytojų praktikoje...8
1.1.2. Slaugytojų motyvacija darbui gydymo ir slaugos įstaigose...10
1.2. Su darbu susiję slaugytojų emociniai sunkumai bei įveikos būdai...12
1.2.1. Mirtis ir mirimas...12
1.2. 2. Psichologinės problemos slaugant mirštančius pacientus...13
1.2.3. Slaugytojų reakcijos slaugant sunkiai sergančius ir mirštančius pacientus...14
1.2.4. Veiksniai, sukeliantys emocinius sunkumus darbe...15
1.2.5. Emocinių sunkumų poveikis sveikatai...18
1.2.6. Veiksniai susiję su „perdegimo“ sindromu darbe...19
1.3. Darbo organizavimo reikšmė slaugytojų savijautai...22
1.3.1. Vadovavimas slaugytojo atliekamų vaidmenų kontekste...22
1.3.2. Komandinio darbo organizavimas slaugytojų darbe...24
1.3.3. Konfliktai slaugytojų darbe...28
1.3.4. Darbuotojų mokymasis ir tobulėjimas...30
2. TYRIMO METODIKA...33
3. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS...36
3. 1. Slaugytoju veiklos motyvai ir lūkesčiai...36
3. 2. Slaugytojų patiriami sunkumai, teikiant pagalbą terminalinės būklės pacientams bei jų artimiesiems...42
3.3. Slaugytojų, slaugančių terminalinės būklės pacientus, darbo organizavimo trūkumai...55
IŠVADOS...73
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS………...74
LITERATŪRA………...75
ĮVADAS
Temos aktualumas. Dabartinėje visuomenėje visose gyvenimo srityse emociniai sunkumai yra labai aktuali socialinė ir sveikatos problema. Urbanizuotoje visuomenėje, tobulėjant informacinėms technologijoms, automatizacijai, mechanizacijai, spartėja gamybos ir konkurencijos tempai, auga informacijos srautai, maţėja laiko racionaliems sprendimams priimti, didėja dirbančiojo atsakomybė. Visa tai didina intelektualinę, nervinę ir emocinę įtampą ir sukelia profesinį stresą. Emociniai sunkumai darbe yra antroji po nugaros skausmų Europos Sąjungoje daţniausiai sutinkama ir su darbu susijusi sveikatos problema (EUROFOUND, 2001). Emocinę įtampą darbe gali sukelti fiziniai, psichologiniai ir socialiniai veiksniai. Fiziniai veiksniai, turintys įtakos stresui darbe, yra triukšmas, aplinkos temperatūra, netinkamos darbo priemonės, o kaip socialiniai, psichologiniai veiksniai skiriami darbo organizavimo ir valdymo įtakoti veiksniai (dideli reikalavimai atliekamam darbui, maţa darbo kontrolė, bauginimai bei smurtas darbe).
Viena sunkiausių ilgalaikio streso pasekmių yra sveikatos sutrikimai. Europos saugos ir sveikatos agentūros duomenimis, įvertinus prarastą laiką ir išlaidas sveikatos prieţiūrai, streso problema Europos Sąjungos šalims kainuoja apie 20 milijardų eurų (EUROFOUND, 2001). Su darbu susijusio streso ar psichologinės rizikos sumaţinimas nėra tik moralinė ar teisinė būtinybė, nuo jo priklauso ir verslo sėkmė, o tai ypač aktualu darbdaviams ir vadovams. Streso darbe prevencija yra vienas iš Europos Komisijoskomunikato dėl „naujosios sveikatos“ ir saugos darbe strategijos tikslų (EUROFOUND, 2001).
Lietuvoje pastaraisiais metais emocinė įtampa tapo viena iš labiausiai nagrinėjamų ir opiausių problemų (Pajarskienė ir Jankauskas, 2001). Stresą tyrinėja įvairių sričių - medicinos, psichologijos, elgesio biologijos ir socialinių mokslų - mokslininkai. Tačiau emocinių sunkumų valdymo mechanizmas slaugytojų darbe beveik nenagrinėtas. Higienos instituto Darbo medicinos centre, streso darbe moksliniai tyrimai vykdomi nuo 1994 metų. Slaugytojas šiandien tampa vis didesnę atsakomybę prisiimantis sveikatos prieţiūros sistemos darbuotojas. Dirbdamas paslaugų teikimo srityje, slaugytojas neišvengiamai susiduria su tam tikromis bendruomenės socialinėmis, psichologinėmis, sveikatos lygio problemomis. Akivaizdu, jog slaugytojos nuolat patiria emocinę įtampą, todėl labai svarbu maţinti streso darbe riziką ir išsiugdyti gebėjimą valdyti emocinius sunkumus.
Paslaugų teikimas pacientams susijęs su įvairiomis socialinėmis, psichologinėmis bei fizinėmis problemomis, sukeltomis emocinės įtampos darbe, kurią svarbu ir tikslinga maţinti. Emociniai sunkumai, kuriuos patiria slaugytojos, slaugančios terminalinės būklės pacientus, nėra ištyrinėti ir gerai paţinti. Naudodami pusiau struktūruotą interviu metodą sieksime išsiaiškinti slaugytojų patiriamus neigiamus emocinius sunkumus darbe ir jų įveikos būdus.
Tyrimo tikslas. Įvertinti terminalinės būklės pacientus priţiūrinčių slaugytojų emocinius sunkumus bei jų kontrolės galimybes darbe.
Tyrimo uţdaviniai.
1. Išsiaiškinti terminalinės būklės pacientus priţiūrinčių slaugytojų profesinius motyvus ir lūkesčius.
2. Išanalizuoti su darbu susijusius slaugytojų emocinius sunkumus bei jų įveikos būdus. 3. Įvertinti darbo organizavimo reikšmę slaugytojų savijautai.
Tyrimo metodika. Atliktas kokybinis aprašomasis tyrimas, kurio metu panaudotas pusiau struktūruoto interviu metodas. Tyrime dalyvavo 18 slaugytojų, dirbančių keturiose Kauno miesto terminalinės būklės pacientų gydymo ir slaugos institucijose. Atrenkant skirtingų tipų institucijose dirbančius respondentus siekta atspindėti galimą poţiūrių įvairovę. Duomenys buvo renkami 2008 m. sausio – vasario mėnesiais.
1. LITERATŪROS APŢVALGA
1.1. Slaugytojų veiklos motyvai ir lūkesčiai
1.1.1. Motyvaciją įtakojantys veiksniai slaugytojų praktikoje
Bendrosios praktikos slaugytojai, dirbdami su terminalinės būklės pacientais, atlieka profesinius slaugytojo, vadovo ir neformalaus lyderio, komandos nario ir patikėtinio, sveikatos mokytojo bei tyrinėtojo vaidmenis. Slaugytojo darbas yra be galo atsakingas bei nuolatos reikalaujantis dėmesio ir mąstymo, todėl svarbu, kad slaugytojas darbinėje veikloje domėtųsi savo atliekamu darbu bei jo kokybe, o norint tai įgyvendinti, reikia didinti jo darbinę motyvaciją.
Ţodis darbas daţnai vartojamas kasdienei ţmogaus veiklai apibūdinti. Vartojant šį ţodį, daţniausiai turimas galvoje apmokamas darbas. Ţmonės dirba, kad uţsidirbtų pinigų, o vėliau uţ juos galėtų pasirūpinti savo ir šeimos pragyvenimu. Darbas ne tik duoda lėšų pragyvenimui. Jis taip pat yra svarbi ţmogaus identiteto dalis, įprasmina ţmogaus gyvenimą, kiekvienai dienai ir metams suteikia tam tikrą ritmą ir tvarką, yra bendravimo šaltinis, taip pat tam tikros padėties šeimoje ir visuomenėje pagrindas (Roper, 1999).
Nuo ko priklauso darbuotojo pasitenkinimas darbu, yra gana sudėtinga įvertinti. Ši problema tampa ypač akivaizdi, kai reikia nustatyti, kokiam ţmogui koks darbas suteikia pasitenkinimą. Atliekami tyrimai rodo, kad visame pasaulyje ir Lietuvoje ţmonės iš esmės yra patenkinti savo darbu (Taločkienė, 2002).
Organizacinio elgesio tyrinėtojai ilgą laiką domėjosi veiksniais, darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu. Daţniausiai jie skirstomi į išorinius ir vidinius veiksnius (Taločkienė, 2002). Vidiniai pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Šiuos veiksnius (lytį, amţių, išsilavinimą, darbo staţą) vadovams kontroliuoti yra labai sunku arba tiesiog neįmanoma, bet išorinius veiksnius (darbo uţmokestį, karjeros galimybes, vadovą, bengradarbius, darbo sąlygas) įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu darant įtaką ir darbuotojų pasitenkinimui atliekamu darbu. Veiksmingi darbuotojų skatinimo būdai:
1. Adekvatus darbo krūvis; 2. Santykiai kolektyve.
Pasitenkinimas darbu – tai poreikių patenkinimas per darbą. Jis išreiškia to, ko darbuotojas tikisi, ir atlygio, kurį jis gauna dirbdamas organizacijoje, atitikimą. Poreikių patenkinimas skatina ţmones dirbti, o kai poreikiai nepatenkinami, ţlugdoma darbuotojų iniciatyva. Paprastai priimtina motyvaciją sieti su atlyginimu – ţmonės yra motyvuoti ką nors daryti todėl, kad tikisi uţ darbą gauti tai, ką jie vertina (Baršauskienė, 2003).
Blaţevičienė (2007) atlikusi tyrimą Kauno apskrities ligoninėje teigia, kad daugiau kaip pusė (55,3 proc.) tyrime dalyvavusių slaugytojų buvo patenkintos savo profesine veikla.
Svarbiausiais darbo veiksniais respondentės įvardijo gerą atlyginimą, darbo saugumą ir patogų darbo laiką. 43,6 proc. slaugytojų sutiko su teiginiu, kad darbas (ne laisvalaikis) daro gyvenimą prasmingą.
Šiuolaikinės organizacijos daug dėmesio skiria darbuotojų nuostatoms įvertinti ir keisti. Ţmogaus nuostatos darbo atţvilgiu ir emocinės reakcijos į darbo situacijas kyla būtent iš pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu. Svarbu tai, kad šis reiškinys daug svarbesnis yra pačiam darbuotojui, o ne organizacijai, nes daţnai atsitinka taip, kad darbas tampa būtinybe, kuri neturi nieko bendra su pasitenkinimu. Martinkus (2003) teigia, jog pasitenkinimas darbu įmonėje rodo, kad čia darbai vyksta gerai, o darbuotojų poreikiai yra tenkinami. Jo nuomone, kiekvienas ţmogus tikisi, kad darbovietėje patenkins savo norus, poreikius, lūkesčius ir kt.. Tad būtina sudaryti tam visas sąlygas.
Motyvacija – tai savęs ir kitų paţadinimo veiklai per poreikius procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų. Poreikiai yra ţmogaus (ţmonių grupės) veiklos motyvas. Idealu, kai individo ir organizacijos poreikius ir tikslus pavyksta sutapatinti, tačiau tai padaryti sudėtinga, nes atskirų individų skirtingi poreikiai (Kulvinskienė, Šalčius, 1994).
Motyvacijai giminingos sąvokos - paţiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo elgseną. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o paţiūra yra pastovesnė, daro ilgalaikę įtaką. Individo paţiūra į darbą keičiasi labai lėtai, o motyvacija svyruoja priklausomai nuo susidariusios darbo situacijos.
Darbo veiklos motyvai laiduoja šias funkcijas (Kulvinskienė, Šalčius, 1994):
1. Orientacinę: motyvas nukreipia individą atitinkama linkme pasirinkti konkretų darbinės elgsenos variantą;
2. Prasminę: motyvas nusako subjektyvų elgsenos reikšmingumą individui;
3. Tarpininkavimo: motyvas atsiranda dėl išorinių ir vidinių paskatų, tarpininkaudamas jų įtakai darbinei elgsenai;
4. Mobilizuojamąją: esant būtinumui, motyvas mobilizuoja individo organizmą dirbti;
5. Pateisinamąją: motyvas rodo individo paţiūrą į tai, kas pridera, į elgesio etaloną, į socialinę ir dorovinę normą.
Iš visų motyvų svarbiausias – darbo uţmokestis. Darbo veikla, darbuotojo pajamų šaltinis aprūpina jį įvairiomis priemonėmis, reikalingomis asmeniniams poreikiams tenkinti. Kuo didesnis individo uţdarbis, tuo geriau jis gali patenkinti savo materialinius ir dvasinius poreikius.
Motyvų jėga tam tikru mastu lemia emocinį stabilumą. To paties ţmogaus jis gali skirtingai pasireikšti priklausomai nuo aktyvumą skatinančių motyvų. Keičiant motyvaciją, galima padidinti (arba sumaţinti) emocinį stabilumą (Juodraitis, 1999).
Graţulis (2005) A.Maslovo poreikių hierarchiją lygino su poreikiais, tenkinamais darbe, tuo parodydamas, kokie veiksniai turi įtakos darbinei motyvacijai (ţr. 1 lentelę).
1 lentelė. Maslow poreikių hierarchija darbe (Graţulis, 2005)
Poreikiai, tenkinami ne darbe Poreikių lygiai Poreikiai, tenkinami darbe
Norimas išsimokslinimas, tikėjimo laisvė, mėgstami uţsiėmimai, asmeninis tobulėjimas.
5.Saviraiška (savirealizacija
Galimybė mokytis, eiti aukštesnes pareigas, tobulėti, reikšti kūrybingumą ir pasididţiavimą darbu, teisė priimti svarbius sprendimus ir kt. Šeimos, draugų,
bendruomenės pritarimas ir kt.
4.Pagarba (savigarba) ir statusas
Siekimas pripaţinimo, aukštesnio statuso, norimos atsakomybės ir kt.
Šeima, draugai, dalyvavimas organizacijose,
bendruomenės veikloje ir kt.
3.Socialinis (priklausymo
Buvimas darbo grupėse (komandos nariu), geri darbo santykiai, galimybės bendrauti su
organizacijos partneriais, klientais, bendradarbiais, vadovais, pavaldiniais ir kt.
Saugi politinė ir visuomenės situacija (nėra karo, smurto ir epidemijų), nekenksminga aplinka, nuosavas būstas ir kt.
2. Saugumas Vadovo veiksmai nuspėjami, garantuota darbo
vieta, saugus darbas, socialinės garantijos, draudimas, ekonominio skatinimo programos ir papildomos lengvatos, finansinė nepriklausomybė ir kt.
Oras, vanduo, maistas, pastogė, miegas, seksas, apranga ir kt.
1. Fiziologiniai Buvimas darbo grupėse (komandos nariu), geri
darbo santykiai, galimybės bendrauti su
organizacijos partneriais, klientais, bendradarbiais, vadovais, pavaldiniais ir kt.
Pasak Kučinsko ir Kučinskienės (2002), kad vadovavimas būtų efektingas, o organizacijos veikla – naši ir efektyvi, darbuotojus būtina skatinti gerai dirbti. Tai daro vadovai, savo sprendimams įgyvendinti taikantys motyvavimo principus. Anot autorių, yra daug su pinigais nesusijusių motyvų, kurie tiek pat svarbūs:
1. Laimėjimai. Daugumai darbuotojų svarbu prasmingai prisidėti prie bendro tikslo. Jei vadovas tai pripaţįsta ir suteikia darbuotojams galimybę iki galo atskleisti savo potencines galias, geri rezultatai jį nustebins.
2. Pripaţinimas. Natūralu, kad kiekvienas darbuotojas nori būti deramai įvertintas. Pagyrimai ir parama skatina ţmones siekti dar daugiau.
3. Interesas. Daugelį darbuotojų skatina galimybė ugdyti darbo įgūdţius ir mąstyti.
4. Atsakomybė. Daugelis protingų, savo darbą išmanančių ţmonių su dţiaugsmu prisiima atsakomybę ir vadovaujančias pareigas.
1.1.2. Slaugytojų motyvacija darbui gydymo ir slaugos įstaigose
Sveikatos prieţiūros įstaigos, norėdamos greičiau pakilti iš sunkios ekonominės situacijos ir išsilaikyti konkurencinėje nūdienoje, turi rasti būdų, kaip padidinti slaugytojų motyvaciją ir kuo geriau panaudoti jų potencialą, nes personalo darbo motyvacija yra didelis rezervas darbo efektyvumui didinti (Petkevičiūtė, 2005). Darbuotojų motyvavimas yra ta veiklos sritis, kurios svarba tampa vis akivaizdesnė, tačiau kuriai šiuo metu Lietuvoje skiriama per maţai dėmesio. Todėl
šiandien, didėjant medikų migracijai į uţsienio šalis, išlaikyti slaugos personalą, jį skatinti ir motyvuoti yra svarbus sveikatos prieţiūros įstaigų vadovų uţdavinys. Norint uţtikrinti kokybišką slaugą, reikia stebėti ir vertinti slaugytojų elgseną ir nukreipti reikiama linkme. Blaţevičienė ir Petrauskienė (2005) teigia, jog pasitenkinimas darbu – tai kiekvieno ţmogaus individualus poreikių tenkinimo laipsnis darbinėje veikloje, teigiama ar neigiama reakcija ir poţiūris į savo darbą. Pasitenkinimas darbu, kaip jausmų visuma, yra dinamiškas. Poreikių tenkinimo teorijoje nurodoma, kad pasitenkinimas darbu yra kintantis rodiklis, kuris rodo, kaip ţmonės vertina savo darbą ar atskirus to darbo aspektus.
Gutauskaitė (2005) Klaipėdos miesto ligoninėje atliko tyrimą, norėdama atskleisti, kas skatina darbuotojų motyvaciją. Ji teigia, kad ligoninės darbuotojams suteikiama tam tikra savirealizacija, atsakomybė ir pasididţiavimo jausmas jų darbe. Atlikusi tyrimą, Gutauskaitė padarė išvadą, kad šios ligoninės darbuotojams svarbūs moraliniai motyvai, kurių tikslas yra darbuotojų aukštesniųjų poreikių tenkinimas. Taip pat minima, kad teigiamas psichologinis klimatas, skyrimas eiti aukštesnes pareigas ir nuolatinis darbo atlikimo vertinimas įpareigoja darbuotojus įgyvendinti įmonės uţdavinius, gerinant jau pasiektus darbo rezultatus. Paaiškėjo, kad svarbiausia įmonės motyvavimo priemonė yra pinigai: darbo uţmokestis, premijos, priedai ir kt. Anot teksto autorės, ligoninės valdyme ypač didelis dėmesys skiriamas bendravimui ir bendradarbiavimui, kuris apima pavaldinių nuomonių ir pasiūlymų išklausymą, dalyvavimą priimant sprendimus, susitikimus su vadovybe ir pavaldiniais jų darbo vietose.
Petkevičiūtės (2005) atliktame tyrime „Slaugytojų motyvacijos ir jų poţiūrio į motyvavimo sistemos elementus Všį Kauno medicinos universiteto klinikose įvertinimas“ teigiama, kad daugiau nei pusės slaugytojų darbas yra pragyvenimo šaltinis ir tik trečdaliui slaugytojų jis yra įdomus, mėgstamas darbas. Maţiau nei pusė slaugytojų patenkinti darbu, nepatenkinti – dešimtadalis. Didţiausią nepasitenkinimą beveik visiems slaugytojams kelia neadekvatus darbo uţmokestis.
Viešosios nuomonės ir rinkos tyrimų bendrovė ,, Spinter tyrimai” (2005) Sveikatos apsaugos ministerijos uţsakymu atliko Lietuvos sveikatos sistemos darbuotojų tyrimą, kuriame dalyvavo gydytojai ir slaugytojai. Šiuo tyrimu buvo bandoma išsiaiškinti veiksnius, darančius įtaką darbo motyvacijai. Tyrimo duomenimis nustatyta, kad daugumą tyrime dalyvavusių slaugytojų tenkina darbo sąlygos bei darbo organizavimas jų gydymo įstaigose, tačiau jie yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu. Tyrimas rodo, kad pusė apklaustų slaugytojų mano, kad tik keldami kvalifikaciją galėtų geriau atlikti savo darbą. Dauguma slaugytojų norėtų ir galėtų savarankiškai atlikti įvairias procedūras, vykdydami gydytojų paskyrimus. Tuo tarpu maţesnė dalis apklaustųjų labiau norėtų dirbti savarankiškai ir būti atsakingi uţ savo darbą. Atlikti įvairias procedūras, vykdydami gydytojų nurodymus, daţniau norėtų jaunesnio amţiaus dirbantys slaugytojai. Tuo tarpu daugiau savarankiškumo savo darbe pageidautų 6 -15 metų darbo staţą turintys slaugytojai.
Apibendrinimas
Slaugytojų veiklos motyvai ir lūkesčiai darbe yra sąlygojami įvairių motyvacijos veiksnių, kurie lemia slaugytojų darbo motyvaciją gydymo ir slaugos įstaigose. Kaip svarbiausias iš visų motyvų pabrėţiamas darbo uţmokestis. Darbo veikla - darbuotojo pajamų šaltinis, aprūpinantis jį įvairiomis priemonėmis, reikalingomis asmeniniams poreikiams tenkinti. Kuo didesnis individo uţdarbis, tuo geriau jis gali patenkinti savo materialinius ir dvasinius poreikius.
Motyvaciją – atsakomybę, pripaţinimą ir t.t. - skatina profesinius slaugytojo, vadovo ir neformalaus lyderio, komandos nario ir patikėtinio, sveikatos mokytojo bei tyrinėtojo vaidmenų atlikimas. Pabrėţtina tai, kad slaugytojo darbas yra be galo atsakingas bei nuolatos reikalaujantis dėmesio ir mąstymo, todėl svarbu, kad slaugytojas darbinėje veikloje domėtųsi savo atliekamu darbu ir jo kokybe, o norint tai įgyvendinti, reikia didinti slaugytojo darbinę motyvaciją.
Ţmogaus emocinės reakcijos į darbo situacijas kyla būtent iš pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu. Todėl svarbu, kad stipriąja grandimi tokiais atvejais taptų neabejotina slaugytojo profesinė motyvacija. Sveikatos prieţiūros įstaigos, kuriose dirba slaugytojų, norėdamos greičiau pakilti iš sunkios ekonominės situacijos ar išsilaikyti konkurencinėje nūdienoje, turi rasti būdų, kaip padidinti slaugytojų motyvaciją ir kuo geriau panaudoti jų potencialą, nes personalo darbo motyvacija yra didelis ir esminis rezervas darbo efektyvumui didinti.
1.2. Su darbu susiję slaugytojų emociniai sunkumai bei įveikos būdai 1.2.1. Mirtis ir mirimas
Anot Roper (1996), mirimas yra paskutinis gyvenimo aktas. Kaip gimimas reiškia gyvenimo šioje ţemėje pradţią, taip mirtis reiškia jo pabaigą. Mirtis, kaip gimimas, yra neišvengiama gyvenimo dalis. Tai yra normalus procesas. Mirtis yra visuotinė ir neišvengiama. Mirties laikas nuo ţmogaus nepriklauso (išskyrus saviţudţius). Sergantis ir nusilpęs ţmogus daţnai supranta, kad kasdien maţėja jo fizinė nepriklausomybė, mato ligos poţymius bei ţenklus, kurie nesuteikia vilties išgyti. Jis pajunta, kad jį supantys ţmonės su juo elgiasi kitaip negu elgdavosi ligi šiol. Daugiausia gąsdinanti yra ne pati mirtis, bet mirimo procesas. Todėl daugelis nenori – o galbūt bijo – pripaţinti, kad mirtis yra neišvengiama. Ir nors apskritai mirtis yra paskutinis ir neišvengiamas gyvenimo momentas, dalis mūsų egzistencijos, vienintelis tikras mūsų gyvenimo įvykis, ţmogus daţniausiai apie tai negalvoja ir stengiasi mirtį išstumti iš savo minčių bei rūpesčių. O ji niekada neateina geru laiku. Daţniausiai - netikėtai (Roper,1996).
Apie mirtį niekas nieko neţino, nei kas ji, nei to, ar ji nėra visų didţiausias gėris. Tuo tarpu ţmonės jos bijo, tarsi ką ţinotų. Mirtis ateina, kada nori, išsiveda tą, kuris jai reikalingas, ir nėra tos dienos, kad kurio nors širdies nesugildytų ţinia: “Nebėra...”. Ši ţinia nelaukiama ir skaudi, kadangi
labai daţnai kartu su ja atsėlina ir kaltės jausmas, kad nebuvai šalia, kad svetimi uţspaudė tau brangaus ţmogaus akis. Nes tai, kas kadaise buvo baisiausio prakeikimo, juodţiausios nevilties ţenklas, dabar jau yra kasdienybė – ţmogus miršta vienas. Vienas tyliame kambarėlyje arba svetimos ligoninės palatoje (Lukoševičiūtė, Kadţytė, 1996).
Ţmogui pasenus, organizmui susidėvėjus, įvyksta natūrali mirtis. Tai mirtis nuo senatvės. Tokia mirtis yra reta. Dėl įvairių prieţasčių gali ištikti priešlaikinė mirtis arba patologinė mirtis. Kaip teigia Almas (1999), mirtis gali būti dviejų rūšių:
1.Mirtis nuo ligų; 2.Prievartinė mirtis.
Roper (1996) teigia, kad mirtis nuo ligų - tai tokia mirtis, kai ţmogus miršta sirgdamas kokia nors liga. Ji gali būti laipsniška, kai ţmogus sirgo ir nualintas ligos organizmas miršta lėtai, t.y. merdėja. Staigios mirties, kai iš paţiūros sveikas ţmogus miršta, nėra. Jei ţmogus miršta staiga, vadinasi, jis sirgo. Liga sukėlė tokius pakitimus gyvybei svarbiuose organuose, kad dėl menkiausio aplinkos poveikio ţmogus mirė.
Prievartine mirtimi vadinama mirtis, kuri ištinka dėl išorinės jėgos, nepriklausomai nuo to, kas ir kaip tą jėgą pavartojo. Jėga gali būti labai įvairi: mechaninė, šiluminė, elektrinė, atmosferinė, cheminė ir kt. Gali būti, kad ţmogus mirė nelaimingo atsitikimo metu (pvz., ţemės drebėjimo) . Prieš mirtį prasideda mirimas, tai yra perėjimas iš gyvybės į mirtį (Almas, 1999).
Slaugytojas, kuris slaugo terminalinių būklių pacientus, turi ţinoti, kaip pasireiškia mirtis, kokie yra gresiančios mirties poţymiai, turi mokėti juos teisingai įvardinti ir apibūdinti.
1.2.2. Psichologinės problemos slaugant mirštančius pacientus
Rūpintis mirštančiuoju – rūpintis gyvenimu prieš mirtį, o rūpintis netektį išgyvenančiuoju – rūpintis gyvenimu po mirties (Marchertienė, Dulevičius, 2001).
Kas atsitinka slaugytojui ir pacientui tomis aplinkybėmis, kurios paveikia juos ir apsunkina bendravimą? Ar įmanoma ką nors padaryti, kad sumaţėtų išgyvenamas stresas? Yra daugybė įmanomų prieţasčių, kad slaugytojas susitikimą su pacientu ir jų artimaisiais laikytų sunkiu (Almas, 1999):
1. Slaugytojas gali jausti asmeninę grėsmę (jausti siaubą, baimę ar kaltės jausmą); 2. Situacija gali priminti savus skaudţius išgyvenimus (pvz., prarastą šeimos narį);
3. Gali sukelti prisiminimus apie ankstesnę nemalonią profesinę situaciją, kurios slaugytojas neįveikė;
4. Gali priversti suprasti, kad slaugytojui trūksta asmeninės kontrolės, jis yra silpnas ir bejėgis;
6. Slaugytojas turi susidurti akis į akį su situacija, kai paciento gydymas nebeturi jokio kito tikslo, išskyrus skausmo malšinimą.
Slaugyti sunkiai sergančius ir mirštančius pacientus ir paremti jų artimuosius yra viena sudėtingiausių uţduočių, su kuria savo praktikoje susiduria slaugytoja. Matyti, kad kaţkas neišvengiamai ruošiasi mirti, niekada netaps įpročiu (Almas, 1999).
Slaugant terminalinės būklės pacientus svarbu laiku pastebėti ir įvertinti paciento ir jo šeimos narių reakciją į netektį bei uţtikrinti efektyvų abipusį pasitikėjimą. Svarbu atpaţinti ir tinkamai priimti kintančias asmens emocijas. Slaugytojams paprastai yra ţymiai lengviau suteikti konkrečią pagalbą pacientui negu padėti nugalėti dvasinę baimę ar baimę to, kas bus po mirties. Todėl pagrindinė emocinės – dvasinės paramos kryptis sunkių ar terminalinių ligonių slaugoje – abipusio pasitikėjimo formavimas, asmens individualumo ir pagarbos uţtikrinimas (Almas, 1999).
1.2.3. Slaugytojų reakcijos slaugant sunkiai sergančius ir mirštančius pacientus
Pasak Karosaitės (2003), rūpintis ligoniu su meile – tai atlikti dieviškąją misiją. Tai neretai reikalauja didţiulio pasiaukojimo. Kasdien susiduriant su kančia, prie jos priprantama, pristinga jėgų kiekvienam, ypač reikliam ir irzliam ligoniui, rodyti meilę, dėmesį. Vien ţmogiškomis jėgomis vargu ar įmanoma ilgai taip ištverti. Čia verta prisiminti Motiną Teresę, kuri sakė, kad jeigu tarnaudami vargšams, ligoniams pasitelksime tik savo jėgas, uţduoties neįveiksime.
Kiekvienas asmuo, susidūręs su mirties faktu, tai individualiai išgyvena. Nelaimės poveikis gali būti labai svarbus, nes netektis sukelia ir sveikatą niokojantį efektą. Kiekvienas mirštantis asmuo ar patiriantis netektį individas išgyvena tam tikras psichoemocines reakcijas ir krizes (Almas, 1999).
Slaugytojas turi išvengti baimės, kurią išreiškia pacientai. Sunki liga, mirtis ir liūdesys gali būti sutikti kaip asmeninė ir profesinė grėsmė, kuri gali kelti pavojų slaugytojo nuomonei apie save. Normalu būti susirūpinusiam, bailiam, beviltiškam, sutrikusiam, piktam, beginkliam. Ir normalu liūdėti, kai esi šalia kenčiančio paciento ir jo artimųjų. Tačiau slaugytojas daţnai reaguoja gana jautriai (Almas, 1999).
Slaugytojams tenka patirti įvairių tiek pacientų, jų artimųjų, tiek kolegų emocinių reakcijų (pyktį, kaltę, baimę, neigimą, nerimą) (Volkavičiūtė, 2004). Slaugytojai daţnai ir patys jaučiasi nesaugūs, nusivylę, jie gali priimti kaip asmeninę nesėkmę ir pykti, kai pacientas miršta. Neţinojimas atsakymų į klausimus, uţsidarymas savyje, nusivylimas savo klaidomis, įsipareigojimas savo darbui neturint aiškių ribų tarp darbo ir asmeninio gyvenimo stipriausiai išgyvenamas tada, kai terminalinės būklės pacientai miršta (Kaunonen, 2000). Tačiau neįmanoma sumaţinti slaugytojų neigiamų emocijų, išgyvenimų ir dvasinės kančios, jei jie apie tai nekalba, juolab kad nėra nustatyta, ar slaugytojai patiria tokį pat šoką, baimę, nerimą ir kaltę, kaip ir
pacientai (Lindholm, 2002). Slaugytojų patiriamą dvasinę kančią ir bejėgiškumą lemia ir slaugytojo ir paciento bendravimo pobūdis: slaugytojai jaučiasi bejėgiai, netvirti, suvarţyti būdami šalia ligonio, patys išgyvena sielvartą ir viliasi sumaţinti ligonio kančią (Kaunonen, 2000). Slaugantys terminalinės būklės pacientus slaugytojai pradeda galvoti ir apie savo mirtį, gyvenimo trapumą, o jų išgyvenamas asmeninis skausmas sudaro prielaidas tapti stipresniems (Lindholm, 2002). Kai slaugytojai, slaugantys sergantį terminalinės būklės pacientą, susiduria su situacijos rimtumu, jie tampa jautresni pagrindiniams gyvenimo dalykams. Tai verčia juos įvertinti savo asmeninį gyvenimą ir pamatyti silpnybes, gyvenimo prasmę, etinę atsakomybę. Slaugantis ţmogus tampa „kaliniu“ šioje situacijoje, aukščiausioje realybės formoje, kur egzistencinis klausimas yra nuolatinis (Ţydţiūnaitė, 2007).
Ţydţiūnaitė (2007) teigia, kad slaugytojai, slaugydami onkologinėmis ligomis sergančius suaugusius pacientus, daţnai patiria emocinių išgyvenimų. Pagrindinės emocinių išgyvenimų prieţastys: pacientų mirtys, slaugytojų klaidos darbe, turimų ţinių ir įgūdţių stoka. Slaugytojai emocinių išgyvenimų metu jaučia nerimą, baimę, susierzinimą. Emocinės situacijos neleidţia susikaupti tolesniam darbui, sukelia galvos skausmus, išsekimą.
1.2.4. Veiksniai, sukeliantys emocinius sunkumus darbe
Slaugytojų darbas sunkus ir sekinantis. Daţnai tenka išgirsti, kaip slaugytojai skundţiasi nuovargiu, o jo prieţastys – ne sunkus darbas, bet neišvengiamas emocinis krūvis, nuolatiniai susidūrimai su ūmiomis situacijomis darbe, darbo metu kylantys konfliktai, susivaldymas. Vienas iš labiausiai nepageidaujamų reiškinių slaugytojo veikloje yra emocinis stresas. Emocinis stresas kyla grėsmės, pavojaus situacijose. Įvairios streso formos (impulsyvus, slopinamas, generalizuotas) sukelia psichinių procesų eigos pokyčius, emocinius poslinkius, keičia veiklos motyvaciją, sutrikdo judesius ir kalbą. Stresas gali suaktyvinti veiklą ir skatinti kūrybiškumą, tobulėjimą, tačiau jis gali daryti darbinei veiklai neigiamą poveikį (distresas), net dezorganizuoti ją (Smaidţiūnienė, 2005).
Mokslininkai naudoja Įtampos Valdymo Indikatorių (ĮVI) kaip akivaizdţiai paremtą atestavimo priemonę ištirti streso lygį medicinos personalo, o ypač slaugytojų grupėje (Theorell, 2001). Nustatyti rizikos ir apsaugos veiksniai informuoja apie galimybę susidoroti su emociniais sunkumais. ĮVI analizuoja slaugytojų pasitenkinimą organizacija, psichinę ir fizinę slaugytojų gerovę, įtampos darbe prieţastis, medicinos darbuotojų elgsenos tipus, jų įtaką emociniams sunkumams darbe, jų išsivystymui ir kontrolei, slaugytojų pakantumą ir tarpasmeninę pagalbą.
Niekas nėra apsaugotas nuo nemalonumų darbe, įtampos ir pavojų. Pasak Pajarskienės ir Jankausko (2001) pagrindinė emocinių sunkumų prieţastis – konfliktas tarp ţmogaus poreikių bei vilčių ir realybės. Veiksniai, kurie yra nepalankūs, pavyzdţiui, perkėlimas dirbti į kitą skyrių, aplinkos temperatūros pokyčiai, laikomi emocinių sunkumų šaltiniais. Slauga tradiciškai
grindţiama rūpinimusi kitais, tačiau šios profesijos prestiţas mūsų visuomenėje yra nepakankamas. Ţemas slaugytojos darbo statusas ir nepakankama socialinė darbo vertė gali įtakoti slaugytojų patiriamo emocinių sunkumų atsiradimą.
Konkrečius veiksnius, turinčius įtakos emocinės įtampos darbe atsiradimui, galima jungti į devynias grupias (Cottrell, 2001):
1. Darbo uţdavinių sąlygoti veiksniai (skubus ar monotoniškas darbas, fragmentiškumas, įvairovės stoka, menkas sugebėjimų realizavimas, nekūrybiškas darbas, atsakomybė uţ kitus ţmones ar materialines vertybes);
2. Darbo turinio sąlygoti veiksniai (negalėjimas pačiam priimti sprendimų). Labai svarbi individuali asmens įtaka darbui, t. y. galimybė nepriklausomai priimti sprendimus;
3. Vaidmens darbe sąlygoti veiksniai (dviprasmiškos ar neapibrėţtos pareigos, priklausomybė ar nuolatinis kontaktas su kitais ţmonėmis). Kiekvienas dirbantis asmuo tuo pat metu vieniems yra vadovas, kitiems – pavaldinys;
4. Karjeros ir darbo statuso sąlygoti veiksniai (karjeros galimybės, menkai vertinamas ir nesaugus darbas, maţas atlyginimas). Neaiški ar dviprasmiška ateities perspektyva ar jos nebuvimas – daţna emocinių sunkumų darbe prieţastis;
5. Nepatogaus darbo laiko sąlygoti veiksniai (darbas pamainomis, ypač naktimis, viršvalandţiai). Nepatogus darbo laikas gali sukelti konfliktines situacijas šeimose;
6. Ţmonių tarpusavio santykių sąlygoti veiksniai (socialinė ar fizinė izoliacija, socialinės paramos stoka, konfliktai ir smurtas, fizinė ir psichologinė agresija, blogi santykiai su vadovais, blogas vadovų elgesys su pavaldiniais). Darbas ţmogui padeda patenkinti ne tik materialinius, bet ir socialinius poreikius, todėl darbe labai svarbu turėti galimybę bendrauti su kitais ţmonėmis, aptarti iškylančius sunkumus ir problemas;
7. Darbo/namų problemų sąlygoti veiksniai (nepakankama praktinė ar socialinė namiškių parama, darbe ir namuose keliami prieštaringi reikalavimai, „dvigubos karjeros” problemos). Dėl tarnybinių pareigų gali kilti sunkumų šeimoje, pavyzdţiui, kai reikia pasirūpinti sergančiais tėvais ar vaikais. Jei tokie emociniai sunkumai kartojasi daţnai, tenka apsispręsti, ypač moterims, ką rinktis – karjerą darbe ar veiklą namuose;
8. Ţalingi darbo aplinkos veiksniai (triukšmas, vibracija, vėdinimas, oro tarša, blogas apšvietimas, ribota darbo erdvė ir kiti darbo sąlygų trūkumai). Triukšmas gali sukelti papildomą stresą, kai reikia susikaupti arba kai jis izoliuoja nuo kitų ţmonių. Oro tarša taip pat turi įtakos ir priklauso nuo darbuotojo ţinių apie galimą cheminių medţiagų poveikį sveikatai. Šio poveikio baimė emocinius sunkumus dar labiau gali sustiprinti.
9. Nepastovaus darbo ar nedarbo sąlygoti veiksniai. Ţmogus, praradęs darbą ar neuţtikrintas, kad jį turės ateityje, patiria nuolatinį nerimą, jam gėda ir baisu, jog bus atstumtas visuomenės.
Apklausus Sidnėjaus (Australija) universiteto medicinos specialybės absolventus paaiškėjo, kad dauguma absolventų patyrė stresą, susijusį su darbo aplinka: sunkumai adaptuojantis ligoninės aplinkoje, ilgos darbo valandos, konfliktai, sąlygoti profesinio vaidmens neapibrėţtumo ir personalo tarpusavio santykių (Willcock, 2004). Slaugytojų stresas – tai jausmų sankaupa, kurie kyla slaugytojai dėl psichinio ir fizinio pobūdţio apribojimų, nusivylimų, praradimų ir pernelyg didelių reikalavimų. Slaugytoja, kasdieninėje kalboje emociniais sunkumais vadina viską, kas nemalonu, kas gadina jos dvasinę ir fizinę savijautą. Slauga pati savaime kelia stresas, ir jei kas dieną patiria stresą ir yra didţiulis darbo krūvis, aišku, slaugytojo darbas ima nebeatitikti jo įsivaizduojamų idealų (Weigand, 1999).
Januškevičiaus (2006) teigimu, sveikatos prieţiūros įstaigų personalas daţnai stengiasi nepastebėti emocinių sunkumų ir nuovargio. Streso ir jo poveikio neigimas gali padėti individui adaptuotis sveikatos prieţiūros įstaigoje, bet emocinių sunkumų atpaţinimas sumaţintų klaidų pacientų prieţiūros srityje tikimybę. Emocinių sunkumų poveikio gydymo įstaigų darbuotojams tyrimų rezultatai svarbūs ne tik jų asmeninei gerovei, bet ir pacientų slaugymo ir gydymo kokybei.
Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas, parengtas remiantis pagrindine darbuotojų saugos ir sveikatos Europos Sąjungos direktyva, numato, kad darbdavys privalo uţtikrinti, jog darbuotojas nepatirtų ţalos dėl darbo. Darbdavys turi atpaţinti su darbu susijusius emocinius sunkumus skatinančius veiksnius ir juos vertinti kaip profesinę riziką. Emocinių sunkumų darbe rizikos vertinimo ţingsniai yra šie (EUROFOUND, 2001):
1. Pavojų nustatymas;
2. Nustatymas, kas gali būti veikiamas ir kaip; 3. Rizikos įvertinimas;
4. Nustatoma, kokių veiksmų jau buvo imtasi; 5. Sprendţiama, ar to pakanka;
6. Jei nepakanka, sprendţiama, kokių papildomų veiksmų reikia imtis; 7. Išvados pateikimas;
8. Periodiškas vertinimo perţiūrėjimas ir taikytų priemonių poveikio įvertinimas.
Pasak Martino (2003), pagrindiniai slaugytojų darbo stresoriai yra psichosocialinės kilmės ir nulemti darbo organizacinių veiksmų. Emocinių sunkumų šaltiniai ir psichosocialiniai bei organizaciniai darbo aplinkos veiksniai yra susiję, apima stresorius, veikiančius slaugytojus darbo aplinkoje (2 lentelė).
2 lentelė. Slaugytojų darbo stresoriai: psichosocialiniai ir organizaciniai rizikos veiksniai (Martino, 2003)
Streso šaltiniai Psichosocialiniai ir organizaciniai rizikos veiksniai Darbo planas ir darbo krūvis Dviprasmiškumas ir neaiškumas;
Darbo perkrova; Kontrolės stoka;
Susidūrimas su mirtimi ir mirimu. Tarpasmeniniai santykiai darbe Konfliktai su kitu personalu;
Konfliktai su medicinos personalu; Gydytojų elgesys;
Konfliktai su kitomis slaugytojomis.
Santykiai su pacientais ir jų artimaisiais Neadekvatus pasiruošimas spręsti emocinius pacientų ir jų šeimų poreikius. Darbo organizacija ir vadyba Personalo paramos stoka;
Personalo keitimasis;
Sunkumai su vadybininkais ir vadovais; Riboti resursai ir personalo stygius. Specifiniai slaugos aspektai Susirūpinimas gydymu ir pacientų slauga. Asmeniniai aspektai Susirūpinimas dėl specialiųjų ţinių ir įgūdţių.
1.2.5. Emocinių sunkumų poveikis sveikatai
Stresas - aktuali profesinės sveikatos problema, jo sukeltos ligos gali pakeisti individualią gerovę ir produktyvumą. Streso pasekmės, pasireiškiančios fiziologiniais simptomais, neretai siejamos su organizmo išsekimu, padidėjusia rizika susirgti širdies ar psichinėmis ligomis. Stresas sukelia nepasitenkinimą. Jis gali pasireikšti padidėjusiu nerimu, įtampa, dirglumu, nuoboduliu. Ilgą laiką besitęsianti tokia būsena daro poveikį darbuotojų psichologinei būsenai ir elgesiui. Streso pasekmės gali pasireikšti produktyvumo lygmens pasikeitimu, pravaikštomis, padrika kalba, valgymo ir miego sutrikimais, padidėjusiu tabako ir alkoholio vartojimu (Aleksandravičienė, 2005).
Emociniai sunkumai darbe sukelia daugiau kaip ketvirtadalį (28 proc.) visų su darbu susijusių sveikatos sutrikimų, dėl kurio netenkama darbingumo dviems ar daugiau savaičių. Statistika rodo, kad ES valstybėms kasmet įtampa darbe kainuoja maţiausiai 20 milijardų eurų. Stresas darbe gali sukelti depresiją, nerimą, padidėjusį lėtinį nuovargį ir širdies ligas, jis turi didelės įtakos darbo našumui, kūrybingumui ir konkurencingumui (Obelenis, 2003).
Emociniai sunkumai daţnai kaltinami dėl sutrikusio miego, aukšto kraujospūdţio, medţiagų apykaitos sutrikimo ar pablogėjusios regos, jautrumo orų pasikeitimams, nervingumo, net dėl sumaţėjusio potraukio ir nuovargio seksualiniame gyvenime, dėl nutrūkusių meilės ryšių ir kt. (Weigand, 1999).
Ţydţiūnaitė (2007) teigia, kad slaugytojas bendraudami su mirštančiais pacientais susiduria su emocine įtampa ir stresu, kurie lemia somatines (nuovargį, spaudimą krūtinėje, galvos skausmus) ir psichologines (nervingumą, irzlumą, padidėjusį jautrumą) pasekmes bei neigiamas pasekmes darbe (blogėjanti darbo kokybė, pacientų skundai).
Naujausi medicinos moksliniai tyrimai rodo, kad stresas veikia daugelį organizmo sistemų ir funkcijų: širdies ritmą, arterinį kraujospūdį, kvėpavimo daţnį, raumenų tonusą, smegenų elektrinį
aktyvumą, nervinę emocinę būseną, vegetacinę nervų, endokrininę ir analizatorių sistemas. Stresas, veikdamas per centrinę nervų sistemą, sukelia organizme humoralinių ir vegetacinių sutrikimų, kurie gali pasireikšti įvairiomis fiziologinėmis ir patologinėmis reakcijomis (Obelenis, 2007).
LR, SAM Higienos Instituto, Darbo medicinos centro mokslininkų (Pajarskienė, 1995) pateikta galimų streso pasekmių ir pakenkimų lentelė apima ir susistemina daugelio uţsienio tyrėjų išvadas dėl psichosocialinių veiksnių poveikio darbuotojų sveikatai, kuris gali pasireikšti labai įvairiai (3 lentelė).
3 lentelė. Pakenkimai ir galimos streso pasekmės (Pajarskienė, 1995) Galimos somatinės
pasekmės
Alergijos, aritmijos, nugaros skausmai, piktybiniai navikai, krūtinės ląstos skausmai, kolitas, cistitas, dermatitas, virškinimo problemos, galvos skausmai, širdies ligos, traumos, menstruacinės problemos, migrena, nutukimas, kvėpavimo ligos, alpimai, prakaitavimas, seksualinės problemos.
Galimos psichologinės pasekmės
Narkomanija, alkoholizmas, depresija, apetito sutrikimai, nesugebėjimas susikoncentruoti, padidėjęs jautrumas, savigarbos sumaţėjimas, mąstymo sulėtėjimas, nervingumas, išsekimas, tremoras, mikčiojimas.
Galimos socialinės
pasekmės Apatija, nesutarimai šeimoje, impulsyvus elgesys, blogi tarpasmeniniai santykiai, socialinė izoliacija, šeimos iširimas.
Galimos pasekmės darbe
Pravaikštos, vėlavimai, kadrų kaita, daţni klientų/pacientų skundai, nepakankama koncentracija, bloga darbo kokybė, daţnos traumos.
Atlikti tyrimai rodo, kad daugeliu atvejų emocinių sunkumų įtakojami pokyčiai pasireiškia kaip disfunkcija, diskomfortas ar pablogėjusi gyvenimo kokybė. Kitais atvejais pokyčiai gali transformuotis į psichologines ar socialines problemas ir sukelti somatinius negalavimus (Pajarskienė, 2002).
1.2.6. Veiksniai susiję su „perdegimo“ sindromu darbe
Darbo aplinkos stresoriai ţmogų veikia nuolat ir, jeigu jie yra pakankamai stiprūs, ilgainiui tas ţmogus gali tiesiog „perdegti“. Kiekvienam darbdaviui naudinga ţinoti, kas sukelia stresą, nes tada galima pasirinkti geriausias priemones, leidţiančias įveikti jau pasirodţiusias streso pasekmes.
Literatūroje minimas pirmasis amerikiečių mokslininkas Cherniss aprašęs „perdegimo“ sindromą. Jis pateikė tris „perdegimo“ stadijas: pirmoji stadija – stresas, kai sutrinka pusiausvyra tarp reikalavimų ir galimybių. Antroji stadija – spaudimas. Tai ūmi, trumpalaikė emocinė reakcija į šios pusiausvyros sutrikimą. Atsiranda baimė, įtampa, nuovargis, išsekimas. Trečioji stadija – gynimasis puolant. Jos metu keičiasi poţiūris ir elgesys, atsiranda tendencija su klientais elgtis šaltai, dirbti mechaniškai ar net grubiai, su išankstine neigiama nuostata. Taip stengiamasi patenkinti savo paties poreikius.
Pacevičius (2006) pateikia tokius faktorius, kurie veikia profesinius perdegimo procesus. Šie veiksniai skirstomi: veiksniai, nulemti ţmogaus (asmenybės) ypatumų, – tai individualūs faktoriai, ir veiksniai, pavyzdţiui, amţius, lytis, darbo staţas, ištvermė darbe, nervingumas, pasipriešinimo
stilius ir kiti; organizaciniai faktoriai, nulemti darbo aplinkos sąlygų, pavyţdţiui, darbo sąlygos,
laiko paskirstymas, klientų kiekis, jų sudėtingumas ir svarba,dalyvavimas priimant sprendimus ir t.t. Leiter ir Maslach (1999) suformulavo šešias pagrindines, su darbo aplinka susijusias prieţastis,
skatinančias “perdegimo” sindromo atsiradimą, ir pavadino tai šešiomis darbinio gyvenimo sritimis: 1. Darbo krūvis - darbo krūvio nesuderinamumas su ţmogaus galimybėmis yra ne tik ilgos darbo
valandos, viršvalandţiai, bet ir darbo pobūdţio neatitikimas, kai darbuotojui trūksta gebėjimų ar polinkio tam tikrai darbo rūšiai. Sveikatos prieţiūros darbuotojus ypač nuvargina emocinis darbas, reikalaujantis nuolat parodyti emocijas, kurios neatitinka jų tikrosios savijautos, jų tikrųjų jausmų (Lee,1990) .
2. Kompetencija ir galimybės - kompetencijos ir galimybių nesuderinamumo atveju darbuotojai patiria stresą, kai jie jaučiasi atsakingi uţ pavestų pareigų vykdymą, bet susiduria su galimybių trūkumu tuos įsipareigojimus įvykdyti. Tai gali būti dėl nepakankamai skiriamų priemonių kokybiškam darbo uţduočių atlikimui, dėl nepakankamos darbuotojo kompetencijos, pareigybės pavestiems darbams atlikti. Šis nesuderinamumas išprovokuoja ţmogaus darbo efektyvumo, savirealizacijos sumaţėjimą (Leiter, 1996).
3. Atlygis - šis nesuderinamumo tipas susijęs su tinkamo atlygio uţ atliktą darbą trūkumu. Tai gali būti finansinis atlygis, kai darbuotojas negauna atlyginimo ar priemokų, atitinkančių jo atliekamo darbo sunkumą, intensyvumą, kokybę. Kartais dar svarbesnis yra socialinio atlygio stygius, kai sunkus ţmogaus darbas ignoruojamas, neįvertinamas kitų visuomenės narių, ypač kolegų, įstaigos vadovų (įrodyta, kad vadovų paramos ir įvertinimo trūkumas yra ypač svarbus, svarbesnis net uţ bendradarbių paramos trūkumą). Tokiu atveju nuvertinamas ne tik atliktas darbas, bet ir jį atlikęs asmuo (Fujiwara, 2003)
4. Bendruomenė - kiekvieno ţmogaus veiklumas, darbo efektyvumas priklauso nuo organizacijos vidaus klimato, nuo paties ţmogaus poţiūrio į kolektyvą, sugebėjimo bendrauti. Daugelio tyrimų duomenimis, “perdegimo” sindromas vystosi greičiau tiems ţmonėms, kurie kolektyve jaučiasi nesaugiai, kurie nesulaukia iš kolegų ar vadovų paramos, uţuojautos, profesinės pagalbos, patarimų, pripaţinimo, negali pasidalinti savo dţiaugsmais, pasiekimais (Zapf , 2001).
5. Teisingumas - teisingi sprendimai yra tie, kurie priimami apsvarsčius skirtingas personalo narių sąlygas, paskirsčius išteklius ir galimybes atsiţvelgiant į organizacijos tikslus, o ne į asmeninę, privilegijuotą individų ar jų grupių naudą. Nesuderinamumas tarp asmens ir jo darbo aplinkos atsiranda tuomet, kai darbuotojas pajunta egzistuojančią neteisybę dėl darbo krūvio, atlygio, lygių galimybių suteikimo, pripaţinimo, sprendimų priėmimo. Teisingumo stoka darbo aplinkoje sukelia emocinį stresą, pereinantį į išsekimą, skatina neigiamo poţiūrio į darbą formavimąsi (Kilfedder, 2001).
6. Vertybės – ţmonės taip pat gali pakliūti tarp prieštaraujančių pačios organizacijos vertybių, kai, pavyzdţiui, esama neatitikimo tarp didingos uţsibrėţtos misijos ir realios veiklos, galimybių (aukštos kokybės aptarnavimas ir kaštų ribojimas yra labai daţnai pasitaikanti situacija sveikatos prieţiūros sistemoje). Kuo yra maţesnis vertybių sutapimas, tuo kyla didesnė grėsmė sugriauti ţmonių santykius su įstaiga, kurioje jie dirba, ar net pakeisti nuomonę apie savo profesiją. Individas praranda motyvaciją dirbti dėl bendrų idėjų, pasiekimų, darbas ir karjera tampa nebereikšmingi, jis nuolat jaučia įtampą, nepasitenkinimą (Beierholm, 2002).
Pasak Vimantaitės (2007), slaugytojų, dirbančių Lietuvos ligoninių kardiochirurgijos centruose, pagrindiniai potencialūs „perdegimo“ sindromo rizikos veiksniai yra šie: maţesnė (iki 10 metų) darbo patirtis, aukštesnis išsimokslinimo lygis reikšmingai daţniau buvo pastebimi reanimacijos ir intensyvios terapijos padalinyje; nepalankios darbo sąlygos, ilgalaikė emocinė bei fizinė įtampa, jaunesnis (iki 35 metų) slaugytojų amţius, nepakankamas poilsis, netenkinantis atlygis uţ atliekamą darbą.
„Perdegimo“ sindromo poveikis keičia slaugytojų elgesį: maţina atsakomybę uţ savo veiksmus, maţina darbingumą, skatina negatyvią reakciją į slaugomus pacientus; skatina bendravimo su kolegomis, pacientais, šeimos nariais problemų atsiradimą. Slaugytojų nusivylimas savo profesija, kolegomis, darbdaviais, abejingumas pacientams, atliekamam darbui, priešiškumas supančiai aplinkai daro ţalą tiek pačiam slaugytojui, tiek slaugomiems pacientams ir visai gydymo įstaigai (Vimantaitės 2007).
Kalibatienė (2004) pateikė slaugytojų „perdegimo“ sindromo prevencijos aspektus slaugant sunkiai sergančius pacientus:
1. Geresnis personalo tarpusavio bendravimas, diskusijos siekiant išsiugdyti pozityvią filosofiją, teigiamą reakciją į mirtį ir mirties procesą. Slaugytojai, įdėję daug pastangų, kad sušvelnintų mirimo procesą, gali pasiguosti, kad padarė viską, ką leido jų jėgos.
2. Nuodugnesnis sunkios ligos, mirimo ir gedulo išmanymas – nuolatinis tobulinimasis, paskaitų apie psichologinius šių būklių aspektus išklausymas, diskutavimas seminaruose. 3. Parama darbo vietoje – svarbu, kad slaugytojai būtų pagirti ir pripaţinti uţ savo darbą.
Kiekvienam ţmogui reikia patvirtinimo, kad tai, ką jis daro, turi prasmę.
4. Pozityvi darbo aplinka – geras personalo darbo administravimas, greitas ir konstruktyvus darbo konfliktų sprendimas, šilti ir linksmi personalo tarpusavio santykiai, personalo socialinio saugumo jausmo įtvirtinimas.
Apibendrinimas
Su darbu susiję slaugytojų emociniai sunkumai yra susiję su keletu pagrindinių aplinkybių ir veiksnių: susidūrimu su mirties faktu, psichologinėmis problemomis slaugant mirštančius pacientus, slaugytojų reakcijomis slaugant sunkiai sergančius ir mirštančius pacientus, emocinių sunkumų poveikiu darbo kokybei ir sveikatai. Pabrėţtina, kad kiekvienas iš šių veiksnių daro neigiamą įtaką
emocinei savijautai ir verčia slaugytojas juos traktuoti kaip darbo sukeltus emocinius sunkumus. Taip yra todėl, kad egzistuoja bent keletas skirtingų mirties aiškinimo teorijų, o jos sukelti slaugytojų emociniai sunkumai yra subjektyvūs, priklausantys nuo daugybės subjektyvių aplinkybių, asmeninių savybių ir kitų veiksnių. Slaugytojas, kuris slaugo terminalinių būklių pacientus, turi ţinoti, kaip pasireiškia mirtis, kokie yra gresiančios mirties poţymiai, turi mokėti juos teisingai įvardinti ir apibūdinti nepriklausomai nuo asmeninių veiksnių.
Įprasta aptarti sergančių ir mirštančiųjų ligonių gydymo problemas, bet visai uţmirštama apie slaugos svarbą tokiems ligoniams, o rūpinimasis mirštančiaisiais ir netektį išgyvenančiais yra svarbus slaugymo aspektas, nes slaugytojo kasdieninis kontaktas su šiais pacientais yra glaudus. Nuo to ryšio priklauso slaugytojų reakcijos slaugant sunkiai sergančius ir mirštančius pacientus.
Išskirtinis veiksnys, sukeliantis emocinius sunkumus darbe, yra įvairios streso formos. Nustatyta rizikos ir apsaugos veiksnių, informuojančių apie galimybę susidoroti su emociniais sunkumais (ĮVI analizė), įveikti įtampos darbe prieţastis. Tačiau emocinius sunkumus skatina ir ţemas slaugytojos darbo statusas, ir nepakankama socialinė darbo vertė, ir darbo turinio sąlygoti, ir vaidmens darbe sąlygoti, ir karjeros bei darbo statuso sąlygoti veiksniai, ir tarpusavio santykiai su kolektyvo ir šeimos nariais ir t.t.
1.3. Darbo organizavimo reikšmė slaugytojų savijautai
1.3.1. Vadovavimas slaugytojo atliekamų vaidmenų kontekste
Pasaulyje vykstantys technologiniai, socialiniai, politiniai ir ekonominiai pokyčiai daro įtaką ir sveikatos prieţiūros sritims, pateikdami naujų profesinių ir bendrųjų gebėjimų reikalavimų tiek visai sistemai, tiek ir slaugytojų bendruomenei, kuri yra sistemos dalis (Singh, 2005). 1982 m. Tarptautinė slaugytojų taryba (TST) nurodė, kad kintant poţiūriui į slaugą, atsirado poreikis nustatyti naujus slaugytojų vaidmenis ir pareigas, kurie atitiktų naujas sveikatos paslaugų teikimo tarnybų struktūras (Meretoja, 2004). Tapo aktualu ne tik išsaugoti slaugos funkcijų kontrolę, standartų taikymą, bet ir įtakoti sveikatos planavimo, plėtros ir išteklių vadybą. Modernioms sveikatos prieţiūros įstaigoms susiduriant su daugybe pokyčių, įskaitant didėjantį finansavimo poreikį ir reikalavimus maţinti kaštus, vadybos principų taikymas leidţia įgyti ir panaudoti resursus reikalingus organizacijos tikslams pasiekti (Gregg, 2002).
Vadovavimas yra viena svarbiausių vadovų funkcijų, susijusi su tarpasmeniniais valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti organizacijos tikslus ir skatinti efektyviai jų siekti (Stonkus, Berţinskienė, 2005).
Vadovo ir pavaldinių santykius lemia tiek vienų, tiek kitų asmeninės savybės, dalykinis pasirengimas, tradicijos ir daugelis kitų veiksnių. Pagrindinė vadovo poveikio priemonė – valdţia ir įtaka. Valdţios turėjimas dar negarantuoja gerų rezultatų, egzistuoja bendradarbių jausmai, norai,
siekiai, motyvai, kurie nulemia vieno ar kito atliekamo veiksmo efektyvumą (Stonkus, Berţinskienė, 2005).
Slaugytojo veikla apima ne tik sveikos gyvensenos ugdymą, pacientų slaugą gydymo ir (ar) reabilitacijos metu, mirštant, tačiau ir slaugos vadybą bei administracinį darbą. Slaugos veiklos kompetencijų sritis atspindi slaugytojo atliekamas vaidmuo:
1. Slaugytojas vadybininkas (vyriausias slaugytojas – slaugos administratorius) atlieka vadybos ir administravimo darbą;
2. Slaugytojas praktikas didţiausią laiko dalį skiria tiesioginei pacientų slaugai ir kt.
Slaugytojas, dirbdamas multidisciplininėje komandoje, tai yra, bendradarbiaudamas su įvairių sričių specialistais, apibrėţia tikslus, identifikuoja prioritetus ir teikiamos slaugos pobūdį bei mobilizuoja reikiamus išteklius, o per grįţtamąjį ryšį, gaunamą įvertinimo metu, inicijuoja slaugos intervencijų pokyčius. Slaugytojai vadybininkai pastebi, kad viena iš esminių kompetencijų yra efektyvus vadovavimas slaugai kompleksinėje sveikatos prieţiūros komandoje (Ţydţiūnaitė, 2005).
Slaugytojo administratoriaus vaidmuo neatsiriboja nuo slaugos veiklos, o turi būti realizuojama visos sveikatos prieţiūros mastu. Efektyvus vadovavimas yra raktinis faktorius motyvuojant ţmones, įgyvendinant pokyčius, o slaugytojai vadovai gali sukurti komunikavimo kanalus su kitais profesionalais ir visuomene. Vadovavimas slaugoje apima šiuos vaidmenis (Johns, 2003):
1. Slaugos praktikos vizijos vystymas ir stiprinimas;
2. Atsakomybės, besiremiančios ekspertiniu vertinimu, realizavimas;
3. Slaugytojų vaidmenų atlikimo palengvinimas, prisiimant jiems uţ tai atsakomybę; 4. Slaugytojų kompetencijų vystymo ir plėtojimo įgyvendinimas;
5. Klinikinės slaugos praktikos tobulinimas;
6. Slaugos personalo vadyba: prieţiūros teikimo paslaugos, slaugos personalo atranka, išteklių valdymas, įtaka formuojant ir įgyvendinant organizacijos tikslus, efektyvaus bendravimo uţtikrinimas, multidisciplininio bendradarbiavimo ir komandinio darbo formavimas;
7. Slaugos kokybės uţtikrinimas.
Slaugos vadovai turi prisitaikyti prie naujų vadybos pokyčių bei poreikių. Dinamiška sveikatos sistemos prigimtis reikalauja, kad slaugos vadovo vaidmuo būtų orientuotas į slaugai aktualių problemų sprendimą ir jų išsprendimui būdų išteklių gavimą bei panaudojimą, t.y. slaugos vadyba turi išsikovoti savo pozicijas sprendimų priėmimo ir politikos formavimo procesuose (Ţydţiūnaitė, 2005).
Behler (2006) vadovavimą apibrėţia kaip meną ir mokėjimą įtakoti grupę siekiant bendro tikslo. Straipsnyje teigiama, kad efektyvi lyderystė apima – vizijos turėjimą, planavimą, prioritetų numatymą, strategijos, logikos ir taktikos naudojimą vykdant sveikatos prieţiūros pokyčius.
Suominen (2005) nurodo, kad siekiant aiškumo vadovavimomo įgūdţius reikėtų skirstyti į keturias kategorijas (ţr. 1 pav.):
1 pav. Lyderystės įgūdţių kategorijos ir sudėtinės dalys pagal (Suominen, 2005)
Didėjant poreikiui vadovauti pacientų sveikatos prieţiūrai atsiranda poreikis rengti slaugytojus vadybininkus, kurie galėtų tinkamai vadovauti ir koordinuoti prieţiūrą mikrosistemų lygyje (Ţydţiūnaitė, 2005). Klinikinė slaugytoja tampa slaugos vadybininke/lydere. Ji veikia kaip šalutinis darbo veiklos sujungėja, dirbdama su gydytojais ir kitais specialistais multidisciplininėje komandoje, palengvindama, koordinuodama ir priţiūrėdama visos komandos darbą (Ţydţiūnaitė, 2003).
1.3.2. Komandinio darbo organizavimas slaugytojų darbe
Tamošiūnas (2003) teigia, kad komanda yra efektyviai veikianti grupė. Grupes sudaro asmenybės, turinčios tam tikrus tikslus. Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti grupės nariu. Buvimas darbinės grupės nariu yra asmens savirealizacijos dalis, nes ţmogus jaučia, kad atlieka prasmingą darbą, o kartu patenkina organizacijos ar bendruomenės poreikius konkrečiame kontekste (Barvydienė, 2001).
Pagrindiniai komandinio darbo bruoţai (Vijeikienė, Vijeikis, 2000): 1. Bendradarbiavimas;
2. Tarpusavio pagalba;
3. Vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra. Vadovavimas Organizacinis valdymas Komunikavimas Duomenų analizės/strategijos planavimo įgūdţiai Kūrybiškumas/ vizija Laiko valdymas, delegavimas ir prioritetų nustatymas, informacijos valdymas ir kt
Tęstinio mokymosi ir tobulėjimo inicijavimas ir komunikavimas, skyriaus tikslų atitikimas gydymo įstaigos misijai ir vizijai
Efektyvus kritinio mąstymo įgūdţių naudojimas, sprendimų priėmimo strategija, skyriaus veiklos planavimas ir vystymas
Galimybių tobulėti darbuotojams sudarymas, vertės sveikatos prieţiūros paslaugų vartotojams sukūrimas, efektyvių tarpusavio santykių tarp verslo partnerių kūrimas
Komandinio darbo reikšmingumas pabrėţiamas daugelio autorių darbuose. Toks darbas organizacijoje domina ne vieno socialinio mokslo atstovus, jį tiria sociologija, psichologija, etika, ekonomika ir t.t. Komandos darbo aspektai konkrečiuose moksluose atsispindi 4 lentelėje.
4 lentelė. Komandinis darbas skirtingų mokslų problematikoje (Jucevičienės, 1994) KOMANDA
EDUKOLOGIJA 1. Sugebėjimas dirbti komandoje;
2. Ugdymas.
PSICHOLOGIJA 1. Elgsenos pokyčiai;
2. Komunikacija;
3. Komandoje vykstantys procesai; 4. Komandinis sprendimų priėmimas.
POLITOLOGIJA 1. Politika organizacijos viduje;
2. Valdţia.
SOCIOLOGIJA 1. Grupių dinamika;
2. Komunikacija komandoje; 3. Galia ir įtaka; 4. Konfliktai. SOCIALINĖ ANTROPOLOGIJA 1. Tarpkultūrinė analizė;
2. Vertybių, poţiūrių palyginimai.
VADYBA 1. Organizacijos teorija;
2. Organizacijos kultūra.
E.Smilga ir A.Bosas grieţčiau atskiria grupės ir komandos sąvokas. Jų poţiūriu, grupe dera laikyti ţmonių bendriją, kurios narius jungia koks nors bendras poţymis – bendra veikla, nuolatiniai santykiai, interesai, tikslas, priklausymas vienai organizacijai ir kt. Grupę apibūdina sudėtis, struktūra, normos, vertybės, organizuotumo lygis, bendri procesai. Darbo grupės narius atitinkamai jungia bendri veiklos tikslai, uţdaviniai ir tarpusavio sąveika darbo procese. Tuo tarpu komanda yra tik grupė efektyviai dirbanti, pasiekusi tokį integracijos lygį, kai efektyvumą lemia vaidmenų pasiskirstymas tarp grupės narių, elgesio normos pagrįstos bendradarbiavimu, parama, pasitikėjimu, aukšta motyvacija.
T.Tamošiūno pateikiami skirtumai tarp grupės ir komandos gali būti sugrupuoti kontrasto principu – ţr. 5 lentelę.
5 lentelė. Grupės ir komandos skirtumai organizacijoje (Tamošiūnas, 1999)
Grupė Komanda
Aiškiai išreikštas vienas lyderis 1. Vadovavimas grupėje paskirstytas, vadovaujantieji keičiasi
Vadovas prisiima atsakomybę, uţ savo darbą kiekvienas atsako pats.
2. Atsakomybę prisiima visi, atsako ir uţ save, ir uţ komandą
Kiekvienas atlieka savo darbą, nepriklausomai nuo kitų.
3. Sprendimai priimami bendrai, veiksmai
derinami tarpusavyje
Atsakoma tik uţ asmenines uţduotis. 4. Atsakoma uţ bendrus rezultatus.
Išeiti iš grupės galima bet kada, kai atsiranda kiti asmeniniai tikslai ir interesai.
5. Komandos nariai yra įsipareigoję ir saistomi
Komandinių sprendimų pranašumas yra neabejotinas. Taip yra todėl, kad komandos priima efektyvesnius sprendimus, negu ţmonės, dirbantys individualiai. Komandos sprendimai sudaro galimybę pasikeisti informacija, ją atnaujinti ir patikimiau panaudoti. Be to atsiranda padidinta motyvacija aukštos kokybės sprendimui priimti efektyvius sprendimus: pasitaiko konfliktuojantys narių tikslai, norima per greitai pasiekti susitarimą, heterogeniškumo trūkumas (kuo vienodesni dalyviai, tuo maţiau kūrybiškumo), nepasitikėjimas, ypač aukštesnes pareigas uţimančių ţmonių, laiko trūkumas (kuo didesnė komanda, tuo daugiau reikia laiko), netinkamas komandos dydis ir kt. (Jewell, 2002).
Komanda veikia sėkmingai, jei darbo uţduotys skiriamos konkretiems klausimams, o ne platiems apibendrinimams, darbas suskaldytas ir paskirstytas pogrupiams, ir asmenims, narystė remiasi pačių narių savybėmis ir kiekvienas narys atlieka apytikriai tokią pat darbo apimtį. Stoner (2000) nurodo kaip komandos sudedamąsis dalis komandos narių igūdţius, komandos atsiskaitomybę bei komandos narių įsipareigojimus – ţr. 6 lentelę.
6 lentelė. Funkciniai darbo grupės ir komandos skirtumai (Stoner, 2000)
Darbo grupė Komanda
Tikslas Pasikeitimas informacija,
komunikavimas
Kolektyvinis uţduočių atlikimas
Bendra veikla Neutrali arba neigiama.
Paprastai grupės dalyviai nėra suinteresuoti bendru uţduočių atlikimu. Jeigu jiems svarbu pasiekti asmeninį rezultatą, jie nėra suinteresuoti dalintis informacija ir patirtimi su grupės nariais
Teigiamas.
Komandos tikslas – bendromis jėgomis pasiekti rezultatą
Atsakomybė Individuali Individuali arba bendra
Įgūdţiai Atsitiktiniai ir įvairūs Papildantys vienas kitą
Komanda – tai sistema, sudaryta pagal tikslą, paskirtį, veikimą, santykinai savarankišką vienetą (Vaitkevičiūtė, 2002). Komandai būdingas tikslas, orientacija į darbinę uţduotį, jos nariai turi dirbti sutelktai kaip vientisas darinys. Komandos nariai turi priimti atsakomybę ne tik uţ save, bet ir uţ visus komandos narius, o jų bendradarbiavimo pagrindu turi būti pasitikėjimas vienas kitu. Darbinei komandai, kurioje bendradarbiauja kelių sričių specialistai (pvz.,slaugytoja, gydytojas, kinezoterapeutas, psichologas ir kt.), sutarus dėl darbo modelio, aptarus slaugytojų vaidmenis, pacientų poreikius ir slaugos tikslus galima tikėtis pagalbos adekvatumo, paciento pasitenkinimo, darbinės komandos veiklų nuoseklumo, t.y. slaugos, pagalbos, prieţiūros uţtikrinimo (Ţydţiūnaitė, 2005). Tokia komanda garantuoja fizinę, psichologinę, socialinę, dvasinę pagalbą, pasitelkdama įgūdţius, kuriuos savo darbui taiko bendradarbiaujanti sutelktų specialistų komanda (EUROFOND, 2005).
Slaugytojas – komandos narys. Slauga yra praktinė ir intelektinė komandos veikla, kurioje teorinės ţinios, įgyti reikalingi įgūdţiai bei išlavinti gebėjimai panaudojami įvairiose praktinėse
