LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJAVISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS
AUŠRA BALSYTĖ
Monika Šidlauskaitė
PERSONALO POŽIŪRIO APIE ORGANIZACIJOS KULTŪROS
RAIŠKĄ IR VADOVO SANTYKĮ SU DARBUOTOJAIS N
LIGONINĖJE ĮVERTINIMAS
Magistro studijų programos „Visuomenės sveikatos vadyba“ (valst. kodas 621A60003) baigiamasis darbas
Studentas Mokslinis vadovas Aušra Balsytė Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas
(2019-05-15) (2019-05-15)
2
TURINYS
SANTRAUKA ... 4 SUMMARY ... 6 SANTRUMPOS ... 8 SĄVOKOS IR TERMINAI ... 8 LENTELIŲ SĄRAŠAS ... 9 PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS ... 11 ĮVADAS ... 12DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 14
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 15
1.1 Organizacijos kultūros samprata ... 15
1.2 Organizacijos kultūros modeliai ir elementai ... 19
1.3 Organizacijos kultūra sveikatos priežiūros sistemoje ... 25
1.4 Vadovavimo įtaka organizacijos kultūrai ... 28
2. TYRIMO METODIKA ... 31
2.1 Tyrimo atvejo ir tipo pristatymas ... 31
2.2 Tyrimo instrumentas ... 31
2.3 Tyrimo imtis ir eiga ... 34
2.4 Tyrimo etika ir duomenų analizės metodai ... 34
3. REZULTATŲ ANALIZĖ ... 35
3.1 Respondentų socialinė – demografinė charakteristika ... 35
3.2 N ligoninės organizacijos kultūra ... 36
3.3 N ligoninės vadovo santykis su darbuotojais ... 46
3.4 Organizacijos kultūros tobulinimo poreikis ... 54
REZULTATŲ APTARIMAS ... 61
IŠVADOS ... 64
REKOMENDACIJOS ... 65
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 67
3 1 PRIEDAS ... 75 2 PRIEDAS ... 76 3 PRIEDAS ... 81
4
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
PERSONALO POŽIŪRIO APIE ORGANIZACIJOS KULTŪROS RAIŠKĄ IR VADOVO SANTYKĮ SU DARBUOTOJAIS N LIGONINĖJE ĮVERTINIMAS
Aušra Balsytė
Mokslinis vadovas Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Medicinos akademijos Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2019. 81 psl.
Darbo tikslas: Įvertinti N ligoninės personalo požiūrį apie organizacijos kultūros raišką bei vadovo santykį su darbuotojais.
Uždaviniai:
1. Įvertinti personalo požiūrį apie N ligoninėje vyraujančią organizacijos kultūrą.
2. Atskleisti N ligoninės personalo požiūrį apie vadovo santykį su darbuotojais.
3. Ištirti N ligoninės personalo požiūrį apie organizacijos kultūros tobulinimo poreikį ir galimybes.
Tyrimo metodika: Tyrimo objektas N ligoninės organizacijos kultūra ir vadovo santykis su darbuotojais. 2018 metų gruodžio mėnesį, gavus organizacijos vadovo ir bioetikos leidimą bei apskaičiavus pakankamą imties tūrį (N=262), N ligoninės darbuotojams (N=819), buvo išdalintos 320 anoniminės anketos, teisingai užpildytos ir grąžintos 283 anketos, kurios buvo tinkamos tolimesnei analizei. Atsako dažnis 34,6 proc. Duomenų analizei panaudota statistinio duomenų analizės paketo SPSS 20,0 versija.
Rezultatai: Organizacijos kultūros tyrimas atskleidė, jog N ligoninėje vyrauja įsitraukimo bruožas (vidurkis 3,20), kiek silpniau pasireiškia nuoseklumo (vidurkis 3,01) ir misijos (vidurkis 3,04) bruožai. Silpniausiai pasireiškia adaptyvumas (vidurkis 2,91). Vertinant darbuotojų požiūrį į vadovo santykius su jais, matomas statistiškai reikšmingas skirtumas tarp užimamų pareigų ir vadovo gerbiamumo bendradarbių tarpe bei statistiškai reikšmingas skirtumas tarp užimamų pareigų ir vadovo sukuriamos teigiamos atmosferos darbe. Pagal tai, ką N ligoninės darbuotojai norėtų tobulinti organizacijoje, respondentų nuomone organizacijoje derėtų daugiau atsižvelgti į jų nuomonę, daugiau dėmesio skirti komandinio darbo lavinimui, organizuoti daugiau neformalių susitikimų, diegti naujų tradicijų ir papročių, priminti apie organizacijos vertybes bei supažindinti su organizacijos kultūra.
5 Išvados:
1. Vertinant N ligoninės tiriamųjų požiūrį apie organizacijos kultūrą nustatyta, jog organizacijoje stipriausiai išreikštas įsitraukimo bruožas (vidurkis 3,20) bei vidutinio laipsnio misijos ir nuoseklumo bruožai. Silpniausiai išreikštas adaptyvumo bruožas (vidurkis 2,91).
2. Nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas tarp užimamų pareigų ir vadovo gerbiamumo bendradarbių tarpe bei statistiškai reikšmingas skirtumas tarp užimamų pareigų ir vadovo sukuriamos teigiamos atmosferos darbe.
3. Respondentai sutinka, jog būtų daugiau atsižvelgiama į jų nuomonę, daugiau dėmesio skiriama komandinio darbo lavinimui, organizuojama daugiau neformalių susitikimų, diegiama naujų tradicijų, primenama apie organizacijos vertybes bei supažindinama su organizacijos kultūros prasme.
6
SUMMARY
Public Health Management
EVALUATION OF HOSPITAL N’S STAFF‘S ATTITUDE ON CULTURE OF ORGANIZATION AND MANAGER'S RELATIONSHIP WITH EMPLOYEES
Aušra Balsytė
Supervisor: Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas
Department of health management, Faculty of public health, Lithuanian university of Health Sciences. Kaunas, 2019. 81 p.
Primary goal: to evaluate hospital N’s staff’s attitude on organization culture and manager’s relationship with employees.
Tasks:
1. To evaluate the staff’s attitude on the organization culture present at hospital N. 2. To reveal hospital N’s staff’s attitude on the manager’s relationship with employees. 3. To research hospital N’s staff’s atttude on the needs and possibilities of organization
culture improvement.
Methodology. Research topic: hospital N’s organization culture and the significance of the manager. In December 2018, with the approval of the head of the organization and bioethics and the calculation of a sufficient sample volume (N=262) for N hospital staff (N=819), 320 anonymous questionnaires were distributed, correctly filled in and returned 283 questionnaires, which were suitable for further analysis. Response rate 34.6% .SPSS Statistics (ver. 20) was used for data analysis.
Results. The research on organization culture revealed that involvement was the dominant feature (score’s mean 3.30), consistency and mission were found to be the weaker features (means of scores were 3.01 and 3.04, respectively). The least pronounced is the adaptability (score‘s mean 2.91). Evaluating employees attitudes towards managerial relationships with them, there is statistically significant difference between the position the occupy and the seniority of the supervisor among the workers and the statistically significant difference between the position occupied and the positive atmosphere created by the manager at work. Regarding possible workplace improvement, the participants wanted to have their opinions and wishes taken into account more and to have more focus on improving cooperation and teamwork, to organize more
7 informal meetings, to introduce new traditions, to remind about the values of the organization and to introduce the culture of the organization.
Conclusions:
1. The evaluation of the staff’s attitude on the organization culture present at hospital N revealed that involvement was the dominant feature (mean 3.20), with mission and consistency being less prominent. The weakest feature was found to be adaptiveness (mean 2.91).
2. Evaluating employees attitudes towards managerial relationships with them, there is statistically significant difference between the position the occupy and the seniority of the supervisor among the workers and the statistically significant difference between the position occupied and the positive atmosphere created by the manager at work.
3. According to the participants, the hospital should have more focus on considering their opinions and concentrate more on improving teamwork. Moreover, according to the participants, the hospital should organise more informal meetings, introduce new traditions and customs, remind everyone of the hospital’s core values and introduce the meaning of organization culture.
8
SANTRUMPOS
CVF –organizacinės kultūros vertinimo metodas. The Competing Values Framework (angl.) n – respondentų skaičius
NHS – Nacionalinės sveikatos priežiūros paslaugos. National health services (angl.)
OK – organizacijos kultūra
p – statistinis reikšmingumas
SN – standartinis nuokrypis
SPĮ – sveikatos priežiūros įstaiga žr. ‒ žiūrėti
χ² – Chi kvadrato kriterijus
SĄVOKOS IR TERMINAI
Kultūra – įvairi ir daug funkcijų turinti meno, tradicijų, filosofijos, normų, papročių, istorijos, idėjų, taisyklių bei socialinės aplinkos, nulemiančios visuomenės egzistenciją visuma.
Organizacija – tam tikrą veiklą atliekanti, bendro tikslo siekianti žmonių visuma.
Organizacinė kultūra – organizacijos vertybių visuma, kurią sudaro tradicijos, nuostatos, vertybės, įsitikinimai bei kiti sudedamieji elementai, leidžiantys pasiekti organizacijoje išsikeltų tikslų.
Vadovavimas – viena iš keturių vadybos funkcijų. Tai darbuotojų skatinimas ir nukreipimas reikiama linkme, siekiant, kad būtų pasiektas organizacijos tikslas.
9
LENTELIŲ SĄRAŠAS
1 lentelė. Organizacijos kultūros sąvokos (sudaryta autoriaus remiantis mokslininkų teorijomis) ... 16 2 lentelė. Organizacijos kultūros tyrimo diagnostiniai kintamieji ... 32 3 lentelė. Respondentų socialinė – demografinė charakteristika ... 35 4 lentelė. Respondentų ketinimai neformalioje aplinkoje (švęsdami šventes ir pan.) pabendrauti su vadovu atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 46 5 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal streso ir baimės jausmą pradedant pokalbį su vadovu atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 47 6 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar vadovas yra gerbiamas bendradarbių tarpe atsižvelgiant į užimamas pareigas (proc.)... 48 7 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar vadovas sukuria teigiamą atmosferą darbe atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 49 8 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar vadovo elgesys turi tiesioginės įtakos
darbuotojų atliekamo darbo kokybei atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) .... 50 9 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar vadovas visus darbuotojus vertina
lygiavertiškai atsižvelgiant į užimamas pareigas darbo stažą (proc.) ... 51 10 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar mano vadovo elgesys laikomas aukščiausiu pavyzdžiu darbuotojams atsižvelgiant į užimamas pareigas (proc.) ... 52 11 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar mano vadovas nerizikuotų savo
organizacijos gerove, norėdamas apsaugoti save atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 53 12 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar mano vadovo asmeniniai interesai nėra svarbesni nei organizacijos interesai atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) .... 54 13 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar turėtų būti skiriama daugiau dėmesio
kiekvieno darbuotojo nuomonei, pageidavimams atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 55 14 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar derėtų organizuoti daugiau neformalių susitikimų su vadovais ir kolegomis, atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 56 15 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar derėtų skirti daugiau dėmesio darbuotojų bendradarbiavimo, komandinio darbo lavinimui, atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 57
10 16 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar reikėtų įdiegti naujų tradicijų, papročių, kurie vienytų darbuotojus, atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 58 17 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar derėtų dažniau priminti darbuotojams apie organizacijos svarbiausias vertybes, atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 59 18 lentelė. Respondentų pasiskirstymas pagal tai ar reikėtų darbuotojus supažindinti su
organizacijos kultūros prasme ir nauda, atsižvelgiant į užimamas pareigas ir darbo stažą (proc.) ... 60
11
PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS
1 pav. J. Kotterio ir J. Hesketto organizacijos kultūros lygiai (sudaryta autorės remiantis [35]) . 19
2 pav. E. Schein rganizacijos kultūros modelis (sudaryta autorės remiantis [38-39]) ... 20
3 pav. W. French ir C. Bell organizacijos kultūros „ledkalnio“ modelis (sudaryta autorės remiantis [18]) ... 22
4 pav. K.Cameron ir R.Quinn konkuruojančių vertybių modelis (Sudaryta autorės remiantis [49]) ... 24
5 pav. Organizacinės kultūros vertybės, deklaruojamos sveikatos priežiūros įstaigose (sudaryta autorės remiantis [64]). ... 27
6 pav. Tyrimo eigos etapai ... 34
7 pav. Darbuotojų požiūris į galios suteikimą (proc.) ... 37
8 pav. Respondentų požiūris į komandinę orientaciją (proc.) ... 37
9 pav. Respondentų požiūris į gebėjimų vystymą (proc.) ... 38
10 pav. Respondentų požiūris į pagrindines vertybes (proc.) ... 39
11 pav. Respondentų požiūris į organizacijos sutarimą (proc.) ... 39
12 pav. Respondentų požiūris į koordinavimą (proc.) ... 40
13 pav. Respondentų požiūris į pokyčių įgyvendinimą (proc.) ... 41
14 pav. Respondentų požiūris į klientų - pacientų akcentavimą (proc.) ... 41
15 pav. Respondentų požiūris į organizacinį mokymąsi (proc.) ... 42
16 pav. Respondentų požiūris į organizacijos strategines krytis ir tikslus (proc.) ... 43
17 pav. Respondentų požiūris į organizacijos tikslus ir siekius (proc.) ... 43
18 pav. Respondentų požiūris į organizacijos viziją (proc.) ... 44
19 pav. Organizacijos kultūros bruožai Įsitraukimo kultūros bruožas matuojamas vertinant tris rodiklius, galios suteikimą, komandinę orientaciją ir gebėjimų vystymą. ... 44
12
ĮVADAS
Temos aktualumas. Greitai besikeičiančioje šiuolaikinėje visuomenėje sveikatos priežiūros organizacijoms nuolat auga poreikis konkuruoti tarpusavyje, pasiekti kuo aukštesnių rezultatų, susiduriama su daugybe iššūkių. SPĮ tobulėja įsidiegdamos naujas darbo sistemas, siekiant gerinti paslaugų kokybę bei savo darbuotojų kompetencijas [1]. Lietuvoje mažėjant gyventojų skaičiui, daugėja senyvo amžiaus gyventojų. Automatiškai senstant visuomenei atsiranda didesnis poreikis kreiptis į gydytoją dėl įvairių sveikatos problemų [2]. SPĮ siekia funkcionuoti kiek įmanoma produktyviau, tačiau retai atkreipia dėmesį, jog tikslams pasiekti yra būtina sukurti darnią komandą. Siekiant, jog būtų užtikrintas rezultatyvumas bei efektyvumas, svarbu atkreipti dėmesį į savo organizacijos kultūros bei vadovo svarbą. Organizacijos kultūra (OK) vis dažniau minima vadyboje tačiau nėra gerai žinoma tarp įmonės vadovų bei kitų specialistų. Labai svarbu organizacijoms suvokti tiesioginį organizacijos kultūros bei vadovo poveikį jų darbui. OK skatina bendradarbiavimą tarp vadovo ir pavaldinių tuo pačiu didinant organizacijos veiklos efektyvumą užsibrėžtiems tikslams pasiekti. Kiekviena organizacija turi tik jai būdingą išskirtinę kultūrą [3].
Mokslinis naujumas. Galima rasti nemažai mokslinių publikacijų [4-6], kuriose nagrinėjama kokiais metodais galima nustatyti organizacijos kultūrą, jos veikimą, kitimą. Tačiau lieka dar klausimų kaip OK ir vadovavimas gali paveikti organizaciją, ypač SPĮ, kurioms tenka susidurti su įvairiais iššūkiais ir pokyčiais. Didžioji dalis mokslininkų organizacijos kultūrą apibrėžia kaip vertybių visumą, kurios susiformuoja tik įsikūrus organizacijai. Apibendrinus daugumos mokslininkų nuomones, galima teigti, jog OK apima organizacijų įkūrėjų bei darbuotojų vertybes, tarpusavio santykius, elgesio normas, nuostatas, tradicijas [5-7]. Nors vadovavimas ir OK yra bene pagrindinis vadybos mokslų domėjimosi objektas, šių svarbių organizacijos efektyvumo komponentų ryšis tirtas mažai. Lietuvos bei užsienio leidiniuose randama vos keli straipsniai [8-10], kurie nagrinėja vadovo bei organizacinės kultūros sąryšį sveikatos priežiūros įstaigose.
Teorinė ir praktinė reikšmė: Darbas SPĮ turi išskirtinių savybių lyginant su skirtingo pobūdžio įstaigomis. Darbas su sergančiais žmonėmis bei jų artimaisiais yra ne tik labai atsakingas, tačiau tuo pačiu metu ypatingai sunkus psichologiškai [11]. Nuolatinis stresas, darbo krūvis turi ypatingos reikšmės pasitenkinimui darbu. Jei SPĮ turi silpną organizacijos kultūrą, galima tikėtis prastesnės suteikiamų paslaugų kokybės, nuolatinės darbuotojų kaitos. Didelis dėmesys turėtų būtų sutelkiamas SPĮ organizacijos kultūros tyrimams, kurie pagelbėtų vadovams spręsti kokių priemonių galima imtis norint pagerinti organizacijos darbo našumą bei įvaizdį.
13 Tiriant OK, atsiranda galimybė išsiaiškinti organizacijos būklę, užkirsti kelią ją neigiamai veikiančioms sąlygoms [5]. Lietuvos SPĮ organizacijos kultūra vis dar tebėra abstrakti ir ne iki galo suprantama sąvoka. Norint patobulinti sveikatos priežiūros įstaigų efektyvumą, teikiamų paslaugų kokybę ir prieinamumą, būtina atkreipti dėmesį į OK tyrimus. Dalis mokslininkų pabrėžia, kad vadovavimas užima svarbų vaidmenį kartu su organizacijos kultūra. Neužtikrintas vadovavimas akcentuojamas svarbiu veiksniu, kuris geba keisti organizacijos kultūrą [10-12]. Nuo vadovavimo ir organizacijos kultūros sinergijos ar antagonizmo priklauso, ar organizacija veiks efektyviai. Todėl organizacijos kultūros ir vadovavimo ryšys turėtų būti atidžiai išanalizuojamas kiekvienoje sveikatos priežiūros organizacijoje.
14
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas: Įvertinti N ligoninės personalo požiūrį apie organizacijos kultūros raišką bei vadovo santykį su darbuotojais.
Uždaviniai
1. Įvertinti personalo požiūrį apie N ligoninėje vyraujančią organizacijos kultūrą.
2. Atskleisti N ligoninės personalo požiūrį apie vadovo santykį su darbuotojais.
3. Ištirti N ligoninės personalo požiūrį apie organizacijos kultūros tobulinimo poreikį ir galimybes.
15
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1 Organizacijos kultūros samprata
Organizacijos kultūra (OK) – bendrų vertybių, įsitikinimų ir suvokimų visuma, kurios dalis yra darbuotojai organizacijoje. OK gali turėti įtakos darbuotojų požiūriui ir elgesiui [5,10]. Kultūra dažnai vartojama apibūdinti klimatą, jausmą organizacijoje, tačiau nėra vieningos nuomonės dėl termino reikšmės [13]. Tai kelia iššūkį, norint pasirinkti teisingą koncepciją, o mokslininkai linkę taikyti apibrėžimą pagal jų poreikius. Organizacijos kultūra yra viena iš sunkiausių sąvokų suprasti ir apibrėžti. Taip yra todėl, kad OK apima vertybes, lūkesčius, numanomas prielaidas ir paveldą, kurie yra organizacijos dalis. Nors daugumos darbuotojų organizacijos kultūra nėra pripažinta, ji suteikia darbuotojams tapatybės jausmą [14].
Nuo tada, kai buvo baigti pirmieji vertybių sampratos tyrimai, OK sąvoka tapo plačiai taikoma, ypač organizacinio elgesio mokslų srityse, taip pat mokslo šakose, tokiose kaip sociologija, psichologija, antropologija ir socialinė psichologija. Vertybės dažnai nagrinėjamos siekiant nustatyti kultūrines grupes, bendruomenę, žmones ir pokyčius, kurie atsiranda laikui bėgant. Vertybės taip pat naudojamos paaiškinti motyvacinį požiūrį ir elgesį [5]. Atsižvelgiant į tai, vis dažniau tampa svarbu ištirti individų vertybių santykį, lygį, kuriuo kultūra veikia organizacijas. Taip pat santykius ir suderinamumą tarp kintamųjų ir tokius klausimus kaip pasitenkinimas darbu, įsipareigojimas ir motyvacija. Pasitenkinimas darbu, vienas iš svarbiausių veiksnių analizuojant elgesį verslo vadybos kontekste, apima asmenybės teigiamus jausmus ir požiūrį į jo darbą [15]. Bendras darbuotojų požiūris į jų darbą ir darbo aplinką rodo jų pasitenkinimo darbu lygį.
Organizacijos kultūrą apibūdina Robbins & Coulter [16], kaip bendrų organizacijos darbuotojų vertybių, įsitikinimų ar suvokimų visumą. Kadangi organizacijos kultūra atspindi vertybes, įsitikinimus ir elgesio normas, kurias naudoja darbuotojai organizacijai, tai gali turėti įtakos personalo elgesiui ir požiūriui [14].
Remiantis L. Stundžės (2010) išsakytomis mintimis, galima teigti, jog Lietuvoje mokslininkai nėra vieningi kalbant apie organizacijos kultūros sąvokos apibrėžtumą. Tačiau tarpusavyje palyginus mokslininkų suformuluotas sąvokas, galima įžvelgti panašių charakteristikų apibūdinant OK. Pasak L. Šimanskienės (2008), „organizacijos kultūra yra dirbtinė, kieno nors specialiems tikslams organizuota kultūra“. Pasak P. Zakarevičiaus (2003), „nagrinėjant organizacijos, kaip žmonių grupės, nuostatų, įsitikinimų ir t.t. visumą, teisinga vartoti terminą organizacijos kultūra“ [17-18].
16 Įdomu tai, jog organizacijos kultūra dažnai painiojama su organizacine kultūra. Organizacijos ir organizacinės kultūros sąvokos dažnai sutapatinamos dėl netinkamo vertimo iš užsienio kalbos „organizacinė kultūra – organizational culture (angl.) ir organizacijos kultūra angl. – culture of organization (angl.) [19]. Pasak Vveinhardt šie du terminai turi skirtingą prasmę ir juos abu derėtų vartoti pagal paskirtį. Organizacijos kultūra siejasi su sociokultūriniu modeliu. Šiai kategorijai priskiriami įsitikinimai, nuoseklumas, grupinė sąmonė ir kita. Bendruomenė su organizacijos kultūra yra susijusi natūraliai [5]. Skirtingi autoriai ją supranta ir išreiškia savaip. Norint nesumaišyti šių dviejų terminų, organizacinę kultūrą dar siūloma vadinti vadybos kultūra [20] arba korporacine kultūra [21]. Taip pat kalbant apie organizacinę kultūrą vertėtų pabrėžti, jog ši sąvoka tinka ne tik organizacijai, tačiau pvz. valstybei apibūdinti. Tačiau terminą organizacijos kultūra, siūloma vartoti kalbant apie organizacijos kaip žmonių grupės vertybių sistemą [17].
1 lentelė. Organizacijos kultūros sąvokos (sudaryta autoriaus remiantis mokslininkų teorijomis)
Organizacijos kultūra Autorius, metai
„Grupė žmonių, besidalinantys tais pačiais ištekliais, esminių prielaidų, tikėjimų ir kitų sprendžiant problemas išmoktų atsakų rinkinys“
E.Schein (1985), M.Carrithers (1992), K.Cameron & R.Quinn (1999)
„Normų ir vertybių rinkinys“ Ch.O‘Reilly ir J.A.Chatman (1996) „Būdas, kaip grupė žmonių sprendžia
problemas“
F.Trompenaars (1993)
„Tai kolektyvinis proto programavimas, atskiriantis vienos organizacijos narius nuo kitų“
G.Hofstede (1998)
„Būdas, kaip mes elgiamės norėdami, kad pasisektų“
W.E.Schneider (1994)
„Organizacijos kultūra – savaime susiklosčiusi žmonių bendravimo forma, vertybės, požiūriai. Tai natūrali, specialiai nesuformuota kultūra, kuri apima visą organizaciją, nors darbuotojai ir vadovai apie tokią vyraujančią kultūra net nenutuokia“
L. Šimanskienė (2008)
„Organizacijos kultūra – tai tik jos nariams būdingų nuostatų, įsitikinimų, lūkesčių, normų, požiūrių, įpročių visuma, traktuotina kaip šių žmonių grupinė sąmonė, lemianti jų reakciją į organizacijos viduje ir išorėje
17 Organizacijos kultūros sąvokos kilmė palyginti nauja. Nors „grupės normos“ ir „klimato“ sąvokos psichologų naudojamos jau nuo gerokai anksčiau „kultūros“ sąvoka vartojama tik keletą pastarųjų dekadų. D.Katz ir R.Kahn (1978) savo darbe „Organizacijų socialinė psichologija“ mini normas, roles ir vertybes, tačiau dar neįvardina to nei „klimatu“, nei „kultūra“. Požiūris į organizacijos kultūrą slypi kelių socialinių mokslų susikirtime: antropologijos, sociologijos, socialinės psichologijos, organizaciniame elgesyje [18]. Antropologinis požiūris pabrėžia, kad organizacijos yra kultūros [17], kad jos yra „žmonių sukurtos sistemos“, todėl organizacijos kultūra yra žmogaus veiklos išdava [18].
Stiprus organizacijos kultūros sukūrimas yra labai svarbus dviem aspektais. Pirma, organizacijos kultūros dėka darbuotojai turi galimybę plėtoti verslo santykius, priimti sprendimus ir taisykles, įtvirtinti vertybes ir normas, formuoti kolektyvinį elgesį. Antra, organizacijos kultūra tiesiogiai ar netiesiogiai formuoja organizacijos struktūrą, strategiją ir valdymą [19]. Nors daugumos darbuotojų organizacijos kultūra nėra pripažinta, ji suteikia darbuotojams tapatybės jausmą ir nurodymus, kaip geriau pažinti savo organizaciją [22]. Organizacijoms labai svarbu sukurti stiprią organizacijos kultūrą, siekiant apsaugoti jų padėtį rinkoje. Atsižvelgiant į tai, organizacija turėtų plėtoti organizacijos kultūrą, kuri sukurtų paramą ir sutelktų dėmesį į nuolatinę plėtrą. Stiprios organizacijos kultūros buvimas taip pat užtikrins darbuotojų lojalumą [23].
Kultūros samprata prasidėjo 1960-ųjų pabaigoje vadybos mokslų srityje [24]. Apskritai individų kultūra, sukurta pagal tam tikrus principus, pirmiausia gali būti laikoma asmens apsauga nuo fizinės aplinkos. Šiame kontekste kultūra yra žmonių, kurie sudaro visuomenę, įsitikinimai, vertybės ir sprendimai. Organizacijos vadovui svarbu susipažinti su šiais elementais. Kita vertus, organizacijos kultūra nurodo, kaip organizacija vykdo savo veiklą. Todėl organizacijos kultūra yra vienas iš svarbiausių organizacijos išskirtinių veiksnių [25]. Daugybė įvairių sričių studijų įvertino organizacijos kultūros svarbą nustatant įmonių sėkmę ar nesėkmę. Muafi [26] apibrėžė organizacijos kultūrą kaip vertybes, ideologiją, reputaciją, filosofiją, simbolius, papročius ir normas, turinčias įtakos organizacijos veikimui [14].
Trumpai aptarsime kultūros elementų reikšmę:
➢ Istorijos yra trumpi pasakojimai, pasidalijami tarp darbuotojų ir pritaikomi iš realių įvykių, siekiant informuoti kitus, ypač naujus darbuotojus, apie organizaciją.
vykstančius procesus ir sąlygojanti jų elgseną. Kultūra išreiškiama per filosofiją, simbolius, mitus, mikroklimatą, herojus, istorijas, tradicijas, ritualus, ceremonijas ir kt.“
18 ➢ Fiziniai simboliai yra elementas, kuris primena kažką, kas atskiria vieną organizaciją nuo kitos. Fiziniai simboliai gali būti stipresni už kitus elementus, ypač todėl, kad jie atkreipia dėmesį į akivaizdžią temą. Fizinis elementas simbolizuoja organizacijos kultūrines vertybes, pvz., atvirą bendravimą, bendradarbiavimą, kūrybiškumą ir lygybę [24].
➢ Ceremonijos apima tam tikras stereotipines veiklas, kurios išreiškia ir stiprina pagrindines organizacijos vertybes. Pavyzdžiui, organizacijomis, tokiomis kaip "Wal-Mart", "IBM" ir "Pricewaterhouse Cooper", organizacijos kultūros elementas yra įmonių dainos.
➢ Kalba, galiausiai yra elementas, kuris gali padėti darbuotojams integruotis į organizacijos kultūrą [14].
Idėja, jog organizacijos kultūra laikoma, kaip dalijamuisi tarp narių sistema, palyginti naujas reiškinys. Iki 80-ųjų vidurio organizacijos buvo vadinamos intelektualinėmis struktūromis, kurios koordinuoja ir kontroliuoja žmonių grupes [23]. Organizacijos buvo vertikalios hierarchijos su galingais santykiais ir personalu. Tačiau organizacijos yra ne vien tokios apibrėžties, jos turi simbolius, žmonės gali būti lankstūs ar švelnūs, nedraugiški ar palaikantys, novatoriški ar konservatyvus. Šiuo metu organizaciniai teoretikai, tvirtindami kultūros reikšmę, atlieka svarbų vaidmenį savo narių organizaciniame darbiniame gyvenime ir patvirtina šį klausimą [28]. Kultūriniai požiūriai keitė tikėjimus, elgesį ir bendravimą [23]. Kultūra formuoja organizacijas dviem būdais. Žinoma, patvirtinus teiginį, kad kultūra turi bendrų savybių organizacijos viduje, nereiškia, kad kultūra negali turėti kelių subkultūrų. Daugumoje didelių organizacijų dominuoja kultūra, o kai kuriose - subkultūros. Dominuojanti kultūra nurodo pagrindines vertybes, kurios vyrauja tarp daugumos organizacijos narių. Subkultūros paprastai formuojamos didelėse organizacijose reaguojant į problemas, situacijas ir pasidalinti patirtimi, su kuria susiduria nariai. Subkultūros dažniausiai susikuria dėl panašios patirties, bendrumų su kuriais susiduria nariai.
Organizaciniai teoretikai tiki, kad kultūra iš pradžių nustato organizacinę sieną, antra, injekuoja tam tikro tipo jausmą į organizacijos narių kūną ir, trečia link kažko, kas yra daugiau nei asmens asmeniniai interesai. Kitaip tariant, kultūra yra laikoma kontroliuojančiu veiksniu, dėl kurio susidaro nuomonė ir elgesys per aitinkamus kriterijus, galinčius paskatinti organizaciją judėti į priekį arba atvirkščiai [29].
Stipri organizacijos kultūra SPĮ formuoja darbuotojų elgseną, koordinuoja jų gydymo kokybę, sukuria bendrus įsitikinimus, darbo įsipareigojimus, sumažina išorinę kontrolę (sukuria savikontrolę) ir sumažina prieštaravimus, darbu nepasitenkinimą [30]. Supratimas, ką daro organizacijos kultūra padeda organizacijai kurtis ir tobulėti, geriau įvertinti ir numatyti organizacijos darbuotojus [27]. Dale ir Kennedy, 1982 m. mano, kad kultūra yra svarbiausias
19 veiksnys, lemiantis organizacijos sėkmę ar nesėkmę. Jie apibrėžia keturis kultūros matmenis: 1) vertybės, 2) herojai, 3) religiniai ritualai ir garbinimo būdas, 4) kultūros komunikacijos tinklas [31]. Atsižvelgiant į organizacijos kultūros reikšmę organizacijai, vadovai turėtų visada ieškoti būdų, kaip identifikuoti, keisti ir plėtoti organizacijos kultūrą, kad ji galėtų paveikti individualų elgesį ir organizavimo lygį bei palengvinti prieigą prie organizacijos tikslų pasiekimo [32].
Taigi, galima teigti, kad organizacijos kultūros valdymo atstovai turi suprasti kaip naudojant esamą kultūrą optimaliai pakeisti įsitikinimus, vertybes bei stabilizuoti kultūrą. Kultūros samprata yra prasminga, kai valdomi didžiuliai organizacijos pokyčiai. Organizacijos pasikeitimas yra ne tik struktūros pakeitimas, bet ir kultūros pasikeitimas organizacijai [33-34]. Panagrinėję organizacijos kultūros sąvokos prasmę į organizacijos kultūrą galima pažvelgti giliau bei atskirti jos pagrindinius aspketus. Tam yra taikomi įvairūs OK modeliai bei elementai, kurie padeda detaliau panagrinėti šią sąvoką.
1.2 Organizacijos kultūros modeliai ir elementai
Daugelis pasaulio mokslininkų į organizacijos kultūrą pažvelgdavo vis kitu kampu. Organizacijos kultūros reikšmei apibūdinti ir suprasti yra išgryninti keli modeliai, kurie dažniausiai naudojami literatūroje. J. Kotteris ir J. Heskettas (1992) kultūrą įsivaizduoja kaip turinčią du lygius – vieną, kuris yra matomas, o kitas ne (žr. 1 pav.). Pirmasis, matomas lygmuo apibūdina darbuotojų elgesio modelius ir stilių. Antrasis lygmuo – vaizduoja ilgalaikes vertybes ir nuostatas [35-37].
20 E. Schein (1992) organizacijos kultūros modelį galima apibūdinti kaip plačiai organizacijos kultūros dalis apimantį modelį (žr. 2 pav.). E. Schein 1992 metais savo sukurtame organizacijos kultūros modelyje pabrėžė ir išskyrė tris pagrindinius organizacijos kultūros lygmenis [38-39].
2 pav. E. Schein rganizacijos kultūros modelis (sudaryta autorės remiantis [38-39])
Pirmasis lygmuo apibūdinamas kaip artefaktų visuma. Visų pirma, reikia išsiaiškinti ką būtent reiškia artefaktas. Artefaktai arba kitaip tariant paviršiniai bruožai yra nenatūralus procesas arba darinys (Tarptautinių žodžių žodynas, 2001). Artefaktams priklauso menas, apranga, kalba, socialinė aplinka. Visi šie objektai vienaip ar kitaip gali atskleisti organizacijos elgseną, normas, vertybes. Artefaktus nėra sunku pastebėti organizacijoje, kadangi tai yra vienas iš lengviausiai atskiriamų objektų. Kiekvienas organizacijos artefaktas turi svarbią reikšmę iki tol, kol jis svarbus pačiai organizacijos kultūrai. Tačiau reikėtų pabrėžti, jog aklai interpretuoti organizacijos artefaktus nėra taip paprasta ir galima suklysti. Tam, kad artefaktai būtų reikiamai atskleisti, būtina pažinti organizaciją iš vidaus. Sveikatos priežiūros įstaigų geriausias artefakto pavyzdys yra slaugytojų ir gydytojų baltos spalvos darbo rūbai. Kai kuriose klinikose darbuotojai vilki logotipais pažymėtais chalatais, o kitur vien balta spalvos apdaras. Tai gali būtų ženklas, jog vyrauja skirtingos organizacijų kultūros [36-37].
Antrasis lygmuo atskleidžia vertybes ir normas. E.Schein teigia, jog atpažinti organizacijos vertybes galima iš pačių organizacijos įkūrėjų, vadovų, kadangi būtent jie
21 remdamiesi savo iškeltomis vertybėmis vadovauja savo organizacijai ir siekia, jog vertybės visiems būtų vienodai svarbios. Antrasis vertybių lygmuo kur kas sudėtingesnis nei pirmasis, kadangi jis nėra taip lengvai pastebimas ir suprantamas kaip artefaktai. Ne visų organizacijų vertybės yra aiškiai apibrėžtos ir visiems vienodai suprantamos. Sveikatos priežiūros įstaigose dažniausiai visiems gerai suprantama vertybė yra pacientų gerovė. Vertybės organizacijoje yra labai svarbu, nes tik gerai suvokiant vertybes galima suprasti ką ir kodėl darai, atrasti viso to prasmę. Vertybių supratimas yra labai svarbi organizacijos kultūros dalis, dėl kurių organizacijos kultūra gali būti stipri arba ne. Tai turi įtakos ne tik kiekvienam darbuotojui, tačiau ir pačiai organizacijos gerovei [37-39].
Trečiasis lygmuo - tai nuostatos ir įsitikinimai. Į šias dvi sąvokas įeina organizacijos narių pasaulėžiūra, požiūris, įsitikinimai, kuriais remdamiesi jie supranta kas vyksta aplinkui. Organizacijos nuostatos ir įsitikinimai išryškėja kuomet organizacija patiria laimingus ir nesėkmingus momentus.
E.Schein teigė [38], kad organizacijos kultūrą sudaro pagrindinės prielaidos ir įsitikinimai. Misija, strategija struktūra, vadovavimas ir žmogiškųjų išteklių praktika yra svarbūs organizacijos kultūros veiksniai. Organizacija, turinti stiprią kultūrą, padeda darbuotojams įvykdyti jų tikslus ir uždavinius bei būti patenkinti savo darbu [38]. Organizacijos kultūra formuoja komandinį darbą ir gydymo rezultatus, jei kalbame apie sveikatos priežiūros įstaigą. Be to, organizacijos kultūra skatina pasitenkinimą darbu [39].
Kitą svarbų organizacijos kultūros modelį 1979 metais sukūrė W. French ir C. Bell pasitelkdami ledkalnio kompoziciją. Organizacijos kultūros „ledkalnis“ sudarytas iš formalių ir neformalių komponentų. Formalūs komponentai vaizduojami matomoje ledkalnio viršūnėje. Ją sudaro misija, tikslai, hierarchiniai lygiai, efektyvumo rodikliai, darbų paskyrimas ir metodai. O po jais slepiasi visa tai, kas nėra lengvai pastebima organizacijoje išoriškai [18]. Pasislėpusią po vandeniu ledkalnio dalį sudaro vertybinės orientacijos, individualių vaidmenų supratimas, valdžios ir įtakos tarpusavio santykis, pasitenkinimas ir vystymosi efektyvumas, individualūs ir grupiniai santykiai, normos emocinis nusiteikimas, norai ir reikalavimai, pasitikėjimas, atvirumas, rizikos prisiėmimas, efektyvūs santykiai tarp vadovų ir darbuotojų, asmeninis požiūris į organizaciją ir įgaliojimus (žr. 3 pav.)
22 3 pav. W. French ir C. Bell organizacijos kultūros „ledkalnio“ modelis (sudaryta autorės
remiantis [18])
Organizacijos kultūros „ledkalnio“ metafora reiškia, jog kiekvienoje organizacijoje slypi kur kas daugiau negu tai, kas yra matoma ir viešai skelbiama. Dažniausiai didžioji organizacijos gerbūvio tiesa slypi apatinėje ledkalnio dalyje. „Ledkalnio“ modelis dažniausiai taikomas tuomet, kai norima giliau žvelgti į kultūrą. Ledkalnio modelis dažnai lyginamas J. Kotter ir J. Heskett (1992) organizacijos kultūros modeliu, kadangi abu modeliai vaizduoja matomą ir nematomą organizacijos dalis [40].
Per pastaruosius 30 metų buvo atlikta svarbių organizacijos kultūros tyrimų, ypač organizacinio efektyvumo didinimo ir optimalaus žmogiškųjų išteklių naudojimo perspektyvos požiūriu [41]. Šiame kontekste organizacijos kultūrą skirtingi mokslininkai klasifikuoja skirtingais būdais [42]. K. S. Cameron ir R. E. Quinn (1999) parengta "konkurencinių vertybių sistema" yra labiausiai pabrėžta tarp šių klasifikacijų.K. S. Cameron ir R. E. Quinn, pagal savo modelį, klasifikuoja keturias skirtingas kultūras kaip klano kultūrą, rinkos kultūrą, hierarchinę kultūrą ir adhokratijų kultūrą [43]:
➢ Klano kultūra: šioje kultūroje svarbu rūpintis darbuotojais ir užtikrinti, kad jie turi tai, ko jiems reikia, kad būtų patenkinti ir produktyvūs. Šiame kontekste klano kultūros pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojų poreikiams pasiekti, kad būtų pasiektas aukštas rezultatų lygis. Atsižvelgiant į tai, darbuotojų įsitraukimas ir lūkesčiai dėl sparčių pokyčių, išorinės aplinkos tampa vis svarbesni. Darbuotojų įtraukimas sukuria atsakomybės jausmą ir padidina jų įsipareigojimą organizacijai. Pvz., "Wegmans" -
23 didžioji prekybos centrų grandinė - yra klano kultūros pavyzdys, nes jis itin investuoja į darbuotojų plėtrą ir paramos programas, pvz., stipendijas tiek visą darbo dieną, tiek ne visą darbo dieną dirbantiems darbuotojams, moka gerus atlyginimus, siunčia darbuotojus į seminarus. Darbuotojai skatinami imtis iniciatyvos sprendžiant klientų problemas ir būti kūrybingais [44] (žr. 4 pav).
➢ Rinkos kultūra. Šis kultūros tipas orientuotas į rezultatyvią verslo aplinką. Organizacijos vadovai yra konkurencingi ir reiklūs. Svarbu, kad laimėjimas išlaikytų organizaciją kartu. Ilgalaikiai lūkesčiai, agresyvumas, konkurenciniai veiksmai, tikslai ir uždaviniai yra šios kultūros elementai. Organizacinę sėkmę įvertina rinkos dalis ir lyderystė rinkoje [43] (žr. 4 pav).
➢ Hierarchijos kultūra. Šios rūšies kultūra yra biurokratiška ir pastebima organizacijose, kurios nepakankamai skatina darbo kūrybiškumą [45]. Šiame kontekste organizacijos, turinčios hierarchinę kultūrą, siekia tikslų per formalias taisykles ir atidžiai prižiūrint, o ne vadovaujantis bendromis vertybėmis [46]. Šios kultūros pagrindinis tikslas yra užtikrinti, kad organizacija veiktų sklandžiai. Svarbiausia funkcija - vykdyti formalias taisykles ir politiką, kurios kartu formuoja organizaciją. Ši kultūra yra ypač populiari viešųjų institucijų valdyme [47-49]. Šiandien dauguma administratorių nutolę nuo tokio tipo kultūros, todėl reikia didesnio lankstumo. Pavyzdžiui, "Pasific Edge" sėkmingai įgyvendino hierarchijos kultūros principus, siekdama užtikrinti, kad visi projektai būtų atlikti laiku ir kokybiški [45] (žr. 4 pav).
➢ Adhokratijos kultūra: ši kultūros rūšis orientuota į verslumą, lanksčią ir kūrybinę verslo aplinką. Tai organinė struktūra, kurioje organizacinė būklė ir pozicijos ignoruojamos arba laikomos tik laikinai. Adhokratijos kultūrai būdinga - toli gražu nėra centralizuota, o pabrėžiama, individuali iniciatyva ir rizika, kuri tai skatina kūrybiškumą ir laisvę būti lankstesniems [48]. "Google" yra vienas iš geriausių tokios organizacijos kultūros pavyzdžių, pabrėžiant vertybes, kūrybiškumą, individualią iniciatyvą, patirtį, riziką ir verslumą. Be to, šios kultūros rūšies [49] gali būti vertinamos tokios organizacijos, kaip prekybos, elektronikos ir kosmetikos sektorių įmonės, kurios turi greitai patenkinti klientus (žr. 4 pav).
24 4 pav. K.Cameron ir R.Quinn konkuruojančių vertybių modelis (Sudaryta autorės
remiantis [49])
Keturios skirtingos aukščiau aprašytos konkurencingos vertės modelio kategorijos yra susijusios su kultūrinių vertybių, strategijos, struktūros ir aplinkos suderinimu. Kiekvienas iš jų gali būti sėkmingas, priklausomai nuo išorinės aplinkos poreikių ir organizacinės strategijos dėmesio [44]. Konkurencinių vertybių sistema (angl. CVF - The Competing Values Framework), yra dažniausiai naudojama kaip organizacinės kultūros vertinimo priemonė sveikatos priežiūros paslaugų tyrimuose. CVF remiasi modeliu, kuriame yra du aspektai: "vidinis dėmesys ir integracija, išorinis dėmesys ir diferencijavimas", "stabilumas ir kontrolė, lankstumas ir diskrecija", apibrėžiamos keturios archetipiškos kultūros (klanas, rinka (angl. market), hierarchija ir angl. adhocracy) [50] .Kiekviena kultūros rūšis vertinama pagal penkis elementus, o kiekvienas elementas apibrėžia tam tikros kultūros rūšies požymius (dominuojančias savybes, lyderystės stilių, organizacijos „klijus“, strateginę orientaciją ir naudos sistemą) [47]. Pavyzdžiui, klano kultūros skalės elementai:
1. Ligoninė yra labai asmeninė vieta; tai yra kaip išplėstinė šeima; atrodo, kad žmonės daug dalijasi savo asmenine informacija;
2. Ligoninės vadovai yra šilti ir rūpestingi; jie siekia plėtoti visą darbuotojų potencialą ir veikti kaip mentoriai ar gidai;
3. „Klijai“, kurie laiko ligoninės darbuotojus kartu, lojalumas ir tradicijos; įsipareigojimas šiai ligoninei yra didelė vertybė;
4. Ligoninė pabrėžia žmogiškuosius išteklius; svarbi didelė sanglauda ir moralė organizacijoje;
25 5. Ligoninė savo išteklius vienodai paskirsto savo nariams; svarbu, kad kiekvienas būtų vertinamas kaip įmanoma vienodai.
Dalyviams prašoma nurodyti jų nuomonę balais (1=visiškai nesutinku, 2=nesutinku, 3=nei sutinku, nei nesutinku, 4=sutinku, 5=visiškai sutinku). CVF gali būti įvertintas pagal kultūros stiprumą (elementams skirtų taškų suma) ir atitikmenį.
Siekiant įvertinti ligoninės kultūrą dažnai naudojamos dvi sąvokos: "The Denison" modelis bei Quinn ir Rohrbaugh konkuruojančių vertybių sistema (CVF). "Denison" sistema grindžiama keturiais kultūros bruožais: misija, nuoseklumas, įsitraukimas ir adaptyvumas [51]. Misija reiškia ilgalaikį organizacijos kryptį; nuoseklumas reiškia vertybes ir sistemas, kurios yra stiprios kultūros pagrindas; adaptyvumas reiškia gebėjimą išversti verslo aplinkos poreikius; ir įsitraukimas nurodo žmogaus sugebėjimus, nuosavybės ir atsakomybės ugdymui. Kiekvienam iš jų yra būdingi trys sub-matmenys. "Denison" modelis yra naudojamas kultūros vertinimui įvairiose pramonės šakose įskaitant ir sveikatos priežiūros sistemą [52].
Galima teigti, jog organizacijos kultūrai apibūdinti yra sukurta nemažai skirtingų modelių ir elementų. Tai padeda ne tik geriau suprasti organizacijos kultūros esmę, tačiau taip pat labiau įsigilinti į savo organizacijos trūkumus ir privalumus. OK visose organizacijose yra išskirtinė ir savita. Labai svarbu pabrėžti organizacijos kultūros svarbą sveikatos priežiūros įstaigose, kurios skiriasi savo atsakinga ir sudėtinga darbo specifika.
1.3 Organizacijos kultūra sveikatos priežiūros sistemoje
Organizacijos kultūra būtina tam, kad organizacija veiktų sėkmingai. Šiuo metu organizacijoms labai svarbu žmogiškieji ištekliai. Norint, jog organizacija veiktų sėkmingai bei būtų pasiekti tikslai, reikia suprasti, jog visa ši sėkmė priklauso nuo organizacijoje dirbančių žmonių, jų suvokimo į darbo svarbą, jų gėbėjimų [53]. T. Peters ir R. Waterman teigia, kad to galima pasiekti tik su stipria organizacijos kultūra. Būtent dėl stiprios organizacijos kultūros ir išsilaiko didžioji dalis organizacijų [54]. Kalbant apie sveikatos priežiūros įstaigas, galima pabrėžti, jog toms įstaigoms, kurioms būdinga stipri organizacijos kultūra, pastebimas žymus veiklos efektyvumas ir pacientų pasitenkinimas. Darbuotojai, dirbantys stiprios organizacijos kultūros veikloje, vadovaujasi bendromis vertybėmis ir normomis, palaikančiomis tiek individualius, tiek organizacinius tikslus ir uždavinius. Atsižvelgdami į tai, darbuotojai dirbs harmoningai, kad sėkmingai atliktų jiems pavestas užduotis, užtikrintų tinkamą darbo našumą ir padidintų pasitenkinimą darbu [57]. Kane-Urrabazo (2006) taip pat pažymi, kad sveika ir stipri organizacijos kultūra turi didelę įtaką formuojant tinkamą darbo aplinką [57-58].
26 Organizacijos kultūra atspindi vertybių sistemas, kurios gali įsitvirtinti valdymo praktikoje, darbo procesuose ir galiausiai paciento priežiūroje. Pagrindinės vertybės su tam tikra kultūra gali rezonuoti klinikos darbuotojus. Organizacijos kultūra apima darbuotojų sanglaudą, vidinę komunikaciją ir individualų vystymąsi; šios vertybės gali būti ypač svarbios medicinos darbuotojams, kurie atsakingi už sunkios būklės paciento priežiūros problemas ir nuo to priklauso klinikinio personalo komanda, siekdama suteikti puikią priežiūrą pacientui [59].
Organizacines vertybes galima laikyti formuojančiais aspektais organizacijos pagrindas, sudarantis įvairius aspektus įstaigos funkcijai ir vadovavimui įmonėje ir kasdieniame darbuotojų elgesyje. Įrodyta, kad organizacinės vertybės daro poveikį pacientų priežiūros kokybei ir saugai skirtingose sveikatos priežiūros tarnybose visame pasaulyje [56].
Pavyzdžiui, sveikatos priežiūros kultūros, kurios pabrėžia grupės priklausomybę, komandinį darbą ir koordinavimą yra susijusios su didesniu kokybės gerinimo praktikos įgyvendinimu [57]. Pasak Rundallo ir kt. [60], organizacijos kultūra yra svarbi gydytojams gydant lėtines ligas, nes tai gali būti susiję su organizacijos gebėjimu paremti kokybės gerinimą ir informacijos sistemos rengimą, skirtą geresnei pacientų priežiūrai [58]. Sveikatos paslaugų tyrėjai ištyrė organizacijos kultūros ir organizacijos santykius įvairiais veikimo matmenimis. Peržiūrint sveikatos priežiūros ataskaitas bei literatūrą, Scott et al. (2003) padarė išvadą, kad "yra keletas įrodymų, leidžiančių manyti, kad organizacinė kultūra gali būti svarbus veiksnys sveikatos priežiūros veikloje, tačiau suformuluotas šių santykių pobūdis yra sunkus "[61]. Pastaruoju metu Nembhardas ir jo kolegos (2012) teigia, kaip medicinos grupės prisitaiko prie sveikatos priežiūros reformos pokyčių, jų sėkmė yra tikėtina priklauso nuo jų kultūrų [62]. Taigi, geriau suprasti santykius tarp reikia organizacijos kultūros ir veiklos. Be to, kad organizacijos kultūra gali turėti įtakos ir praktikai, ji taip pat gali turėti įtakos teikėjo pasitenkinimui. Kvalifikuotas dirbančių gydytojų tyrimas Williams ir jo kolegos nustatė, kad OK yra svarbi gydytojo darbo pasitenkinimo veiksnys [62]. Brazili ir kt. (2010) nustatė, kad gydytojai pranešė apie skirtingus pasitenkinimo darbu lygį ir suvokiamą efektyvumą apie OK, kurioje jie praktikavo [59].
Norint pasiekti didesnį organizacinį įsipareigojimą, vadovai turėtų stengtis, kad organizacija dalyvautų personalo vertybių išsigryninime. Tai reiškia, kad vadovybė turi stengtis praturtinti savo organizacijos kultūrą [63]. Kalbant apie šį klausimą, ligoninės taip pat laikomos viena didžiausių sveikatos priežiūros paslaugas teikiančių įstaigų ir atlieka svarbų vaidmenį palaikant, grąžinant ir gerinant pacientų fizinę ir psichinę sveikatą.
2014 metais atliktas kiekybinis tyrimas (anketinė apklausa), kurio metu buvo apklausta Klaipėdos m. ligoninių, teikiančių antrinės ir tretinės asmens sveikatos priežiūros paslaugas,
27 aukštesnio lygio darbuotojai: specialistai, t. y. gydytojai ir slaugytojos, aukščiausio, vidurinio ir žemiausio lygio vadovai bei kitos srities specialistai. Buvo siekiama išanalizuoti organizacijos kultūros įtaką sveikatos priežiūros įstaigų veiklai. Šio tyrimo rezultatai parodė, kad sveikatos priežiūros įstaigose išryškėja organizacijos kultūros vertybės, įgalinančios žmonių darbą bei darančios įtaką organizacijos veiklos efektyvumui, yra profesionalumas (58,6 proc.), geri santykiai su bendradarbiais, sąžiningumas, dorumas, komandinis darbas, darbo drausmė, tolerancija ir pagarba, etikos taisyklių laikymasis ir lojalumas organizacijai (22,5 proc.). Taip pat tyriamieji nurodė, kad psichologinė aplinka, palankūs santykiai tiek organizacijos viduje, tiek išorėje užtikrina kokybiškus veiklos rezultatus (73 proc.), darbuotojų pasitenkinimą darbu, o teigiama emocinė ir psichologinė aplinka organizacijoje (95,95 proc.) sustiprina organizacijos kultūrą, kuri užtikrina aukštesnio lygio paslaugas (žr. 5 pav) [64].
5 pav. Organizacinės kultūros vertybės, deklaruojamos sveikatos priežiūros įstaigose (sudaryta autorės remiantis [64]).
Įsitikinome, jog sveikatos priežiūros įstaigos patiria nemažai iššūkių organizacijos kultūros supratime bei stiprinime. SPĮ specialistų darbas remiasi tvirtomis vertybėmis,
28 suformuotomis jų pačių bei pacientų tarpusavio santykių. Šios vertybės susiformuoja dėl pačios darbo specifikos, kiekvieno darbuotojo susikurtos nuomonės [65-68]. Sveikatos priežiūros įstaigose kaip ir kitose organizacijose labai svarbu vadovas ir jo indėlis į organizaciją ir jos komandą. Norint suprasti kokia organizacijos kultūra vyrauja įstaigoje, reiktų nepamiršti įvertinti vadovo svarbos ir jo santykio su darbuotojais.
1.4 Vadovavimo įtaka organizacijos kultūrai
Organizacijos kultūros ir vadovavimo ryšys bei jų įtaka organizacijų veiklai yra daugumos vadybos specialistų nagrinėjimo ir domėjimosi objektas, tačiau nepaisant to, šių svarbių organizacijos veiklos užtikrinamųjų dalių ryšis tirtas neužtektinai. Lietuvos ir užsienio straipsniuose šiek tiek galima rasti nagrinėjamas sąsajas tarp vadovavimo stiliaus bei organizacijos kultūros sveikatos priežiūros įstaigose. Clancy C. 2003 m. išanalizavo keturių atliktų tyrimų rezultatus ir paskelbė, jog nuo organizacijos kultūros ir vadavimo stiliaus priklauso paslaugų kokybė. Lietuvoje būtent tokie tyrimai bandyti atlikti ir aprašyti 2009 m. E. Katiliūtės ir B. Stanikūnienės manymu, vadovavimas ir organizacijos kultūra yra dvi vedančios jėgos, stipriai paveikiančios organizaciją. Nuo šių jėgų sąryšio ar skirtumų priklauso, ar organizacija įvykdys savo išsikeltus uždavinius ir išliks efektyvi. Organizacijos kultūros ir vadovavimo sąsajos turėtų būti atsakingai išnagrinėtos kiekvienoje organizacijoje, kuri siekia savo organizacijos veiklos pasisekimo ir aukštų rezultatų [69].
Robbins teigia, jog „svarbu aiškiai pripažinti, jog vadovavimas - tik dar vienas elgsenos organizacijoje veiksnys“. Kai kuriose situacijose vadovavimas padeda nustatyti darbuotojų produktyvumą, pravaikštas, dažną kaitą ir pasitenkinimą darbu, tačiau ne visada tai siejama su vadovo įtaka [70].
Apskritai vadovavimo stilius apima visa tai, kas siejama su metodais, normomis bei taisyklėmis, kuriomis vadovaudamasis vadovas skatina darbuotojus siekti užsibrėžtų tikslų. Negalima teigti, jog egzistuoja vienas ir vienintėlis geriausias vadovavimo metodas. Svarbiausia, jog vadovavimas užtikrintų sėkmingą organizacijos veiklą, užtikrintų darbuotojų lūkesčius. Vadovas turėtų išmanyti etikos, psichologijos, vadybos mokslus, o ne tik vadovautis savo asmeninėmis savybėmis[71].
Oliver išskiria pagrindines funkcijas, kurias privalo atlikti vadovas sveikatos priežiūros įstaigoje [72]:
➢ Edukacinę. ➢ Pasitikėjimo.
29 ➢ Įgaliojimo.
➢ Veiklos gerinimo. ➢ Klinikinės priežiūros. ➢ Įvertinimo.
➢ Klinikinių paslaugų poreikių išmanymo. ➢ Vystymosi ir lyderiavimo užtikrinimo. ➢ Organizacijos palaikymo.
Pasak Schein, „vadovavimas ir kultūra yra dvi tos pačios monetos pusės ir nei viena nei kita negali būti suprantama atskirai” [73].
Anot Stoner, yra du pagrindiniai vadovavimo stiliai: į užduotį orientuotas vadovavimo stilius (autokratinis), bei į darbuotojus orientuotas stilius (demokratinis) [74]. Šalia šių dviejų vadovavimo stilių taip pat yra ir liberalusis, kuriam būdingas sprendimų ir atsakomybės delegavimas darbuotojams. Anot Jucevičienės, aiškiai suvokiančiose savo darbo tikslus organizacijose, teisinga būtų vadovauti demokratiniu stiliumi. Organizacijose, kuriose didžioji dalis darbuotojų yra aukštos kvalifikacijos ir išsilavinimo, sėkimingas būtų liberalusis vadovavimo stilius. Sunkiai gebančiose susitelkti darbui komandose tam tikrą laiką gali būti naudingas autokratinis vadovavimo stilius [75].
Ekspertai prognozuoja, kad 2010-2030 m.m. vadovai susidurs su daugybe naujovių, kurių iki tol praktikoje niekas nebuvo susidūręs. Tačiau vadovai turėtų gauti žymiai daugiau informacijos nei anksčiau, kas padės susidoroti su iškilusiomis problemomis [76].
Sveikatos priežiūros įstaigų vadovai susiduria su naujais iššūkiais. Neabejojama įvairaus lygio vadovų reikšmė ir atsakomybė, siekiant užtikrinti saugų ir kokybišką sveikatos priežiūros paslaugų teikimą [77], plėtojant profilaktikos priemones, vykdant kultūrinius pokyčius organizacijose [78].
Transformacinis vadovavimo stilius apibūdinamas besąlygiška vadovo įtaka pasekėjui, sudominant jį savo charizma, įkvėpimu, motyvacija. Tai skatina darbuotojui siekti naujų pasiekimų, padidina savivertę. Vadovo įtaka ir įkvėpimas išreiškiamas vadovo pozicijomis apie sėkmingą organizacijos ateitį. Labai svarbu, jog pasekėjai nori sekti vadovo mintimis ir matyti viziją vienodai svarbiai. Transakcinis vadovavimo stilius asocijuojasi su mainais tarp vadovo ir pasekėjo [79].
Didelę įtaką organizacijos kultūrai ir organizacijos nariams turi vadovavimo stilius pobūdis. L. Pakalkaitė (2006) teigia: "dažnai įmonių vadovai mano, kad vadovavimas – kaip orų prognozė kurią galima prognozuoti, bet jam turime mažai įtakos, kiti laiko lyderystę įgimta mistine galia. Nepaisant įsigalėjusio įsitikinimo, vadovavimo galima išmokti".
30 Norint įžvelgti kokią įtaką daro vadovas organizacijos kultūrai, visų pirma reikia išskirti veiksnius, kurie formuoja pačių organizacijos vadovų mąstymą, pasaulėžiūrą. Labai svarbu vadovų profesiniai sugebėjimai, kompetencijos, poreikiai, ambicijos, iniciatyvumas, vertybės, požiūris į organizaciją ir joje vykstančius reiškinius. Kiekvieno organizacijos darbuotojo tikslai dažnai bent šiek tiek priklauso nuo pačių organizacijos vadovų matomos vizijos.
Labai svarbu prabrėžti tai, kad organizacijos vadovas supažindina savo darbuotojus su organizacine kultūra. Papasakoja apie organizacijoje vyraujančias taisykles, normas, tradicijas, ceremonijas. Organizacijų vadovai organizuoja darbuotojų veiklą, keičia jų elgseną, puoselėdami ir pabrėždami tam tikras vertybes, stiprindami organizacinę kultūrą. Siekia įgyvendinti organizacijos misiją, tikslus ir strategiją. Organizacijos kultūros kūrimo, diegimo ir puoselėjimo procesas būtinas kiekvienoje organizacijoje. Stiprios organizacijos remiasi galingomis vertybėmis. Svarbu įprasminti darbuotojų pareigas, įkvėpti. Darbuotojas, susitapatinęs su organizacijos vertybėmis, priima jas kaip dalį savęs ir jo sėkmė tampa organizacijos sėkmė.Tam kad organizacijoje visi darbuotojai elgtųsi vienodai, reikalinga vienoda visiems bendra vertybių sistema. Bendri įsitikinimai suvienija visiškai skirtingus žmones į vieną didelį tvirtą kolektyvą.
Vadovo asmenybėje galima išskirti tris sritis: vadovavimo stilių, vadovo santykį su pavaldiniais, vadovo požiūrį į veiklą ir jo elgesį [77].Dažnai vadovavimas vadinamas socialiniu procesu, kuris atlieka koordinavimo, komunikavimo, kontrolės ir planavimo funkcijas. Vadybos moksluose pabrėžiami keturi valdymo tipai:
➢ Autokratinis – vadovavimas remiasi vadovo jėgomis ir savu autoritetu. Įsako pasekėjui ką ir kaip jis turi dirbti, kontroliuoja jo atliekamą darbą.
➢ Globos – vadovavimas paremtas skatinimo priemonėmis. Darbuotojai jaučiasi saugiai dėl gaunamų piniginių premijų.
➢ Skatinimo – vadovavimas, kuris padeda darbuotojams įsilieti į organizacijos veiklą, darbuotojai turi savo statusą, jaučiasi pripažįstami.
➢ Kolegialus – vadovavimas paremtas partneryste, komandiniu darbu, vadovas elgiasi ir dirba priklausydamas komandai kaip narys ir lyderis.
Įsitikinome, jog organizacijos sėkmę lemia visapusiškai išsilavinusi ir kultūringa vadovo asmenybė, vadovavimas žmonėms yra svarbiausia organizacijos funkcija, garantuojanti jos egzistavimą. Vadovo užduotis pastebėti kiekvieno darbuotojo pranašumus, stiprybes, panaudoti žmonių gebėjimus, ką jie geriausiai sugeba [78-79]. Vadovams ypač svarbu žinoti ir išgirsti darbuotojų nuomonę apie jų vadovavimo stilių, yra pastebima, kad tokie vadovai pasižymi sėkmingesne veikla bei karjera.
31
2. TYRIMO METODIKA
2.1 Tyrimo atvejo ir tipo pristatymas
Tyrimas buvo atliktas 2018 metų gruodžio mėnesį N Kauno miesto ligoninėje, teikiančioje antrinio lygio konsultacines ambulatorines ir stacionarines paslaugas, bei pirminio lygio stacionarines slaugos, palaikomojo gydymo ir paliatyvios pagalbos paslaugas. Ligoninėje veikia 8 klinikos ir konsultacijų poliklinika. Magistrinio darbo tyrimui buvo pasirinktos chirurgijos klinika, diagnostikos klinika, reabilitacijos klinika, terapijos ir vaikų klinika, kurios visos lokaliai yra vienoje vietoje. Toks sprendimas buvo priimtas remiantis tuo, jog norint išsamiau ištirti organizacijos kultūrą ir vadovo santykį su darbuotojais, būtų tiksliau, jog visi tiriamieji būtų iš tos pačios darbinės aplinkos.
Tyrimas atliktas taikant momentinio tyrimo, kiekybinį tyrimo metodą, tyrimo objektas N ligoninės organizacijos kultūra ir vadovo santykis su darbuotojais. Tyrimui atlikti pasirinktas anoniminis anketinės apklausos metodas, siekiant gauti objektyvesnę informaciją.
2.2 Tyrimo instrumentas
Tyrimo instrumentas anoniminė anketa - klausimynas, skirtas N ligoninės personalo požiūriui įvertinti (2 priedas). Klausimyną sudarė tokios dalys:
➢ Socialiniai – demografiniai klausimai;
➢ Organizacijos kultūros klausimynas pagal Denison (2000); ➢ Vadovo santykis su darbuotojais;
➢ Organizacijos kultūros tobulinimo poreikis.
Socialiniai – demografiniai klausimai. Klausimai apie pagrindines socialines - demografines charakteristikas tokias kaip: darbo stažas, amžius, lytis, užimamos pareigos, išsilavinimas. Demografiniai veiksniai, reikalingi tam, kad būtų respondentų atsakymų pasiskirstymas pagal tam tikrus kriterijus, atsakant į anketoje nurodytus klausimus.
Organizacijos kultūros klausimynas pagal Denison (2000). Norėdami nustatyti kokia vyrauja organizacijos kultūra, naudotasi Denison (2000) paruošta metodologija. Tai daugybę metų tobulintas ir plačiai naudojamas Amerikos mokslininko, organizacijos kultūros modelis, siekiant įvertinti OK. Klausimų grupės suskirstytos į pagrindinius 4 elementus, įsitraukimą, nuoseklumą, adaptyvumą ir misiją, kiekvienas iš jų turi po 3 rodiklius, o kiekvienas rodiklis dar po 5 klausimus. 2 lentelėje pavaizduoti organizacijos kultūros tyrimo kintamieji:
32 2 lentelė. Organizacijos kultūros tyrimo diagnostiniai kintamieji
Diagnostiniai kintamieji Vertinimui pateiktų klausimų/
teiginių skaičius 1. Galios suteikimas 2. Komandinė orientacija 3. Gebėjimų vystymas 4. Pagrindinės vertybės 5. Sutarimas 6. Koordinavimas 7. Pokyčių įgyvendinimas 8. Dėmesys klientui 9. Organizacinis mokymas 10. Strateginės kryptys ir tikslai 11. Tikslai ir siekiai 12. Vizija 13. Poreikis tobulėti 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7 Iš viso: 67
1. Įsitraukimas. Organizacijos narių dalyvavimas veikloje, skatinimas būti savarankiškais bei tobulinti savo gebėjimus, jaustis atsakingiems. Įsitraukimą sudaro:
➢ Komandinė orientacija – organizacijos gebėjimas dirbti drauge ir siekti bendro tikslo. Organizacijos narių atsakomybė, dėmėsys komandiniam darbui.
➢ Galios suteikimas – organizacijos narių gebėjimas iniciatyviai dirbti bei koordinuoti savo veiklą. Informacija lengvai suprantama ir prieinama. Darbo proceso planavimas ir vykdymas.
➢ Gebėjimų vystymas – organizacijos investavimas į darbuotojų įgūdžių tobulinimą, siekiant išlikti konkurencingiems.
2. Nuoseklumas. Organizacijos vieningas mąstymas, bendri nutarimai, išsikeltos aiškios vertybės, nuoseklus koordinavimas ir kontrolė. Nuoseklumą sudaro:
➢ Pagrindinės vertybės – organizacijoje vyrauja vertybės, kuriomis remiantis siekiama bendro tikslo.
➢ Sutarimas – organizacijos gebėjimas lengvai rasti kompromisą.
➢ Koordinavimas – organizacijoje tikslai yra vienodi tarp skirtingų padalinių, lengva koordinuoti darbą.
33 3. Adaptyvumas. Organizacijos poreikių įgyvendinimas, nuoseklumą sudaro:
➢ Pokyčių įgyvendinimas – organizacijos gebėjimas būti lankstiems, nebijoti priimti pokyčių. Sugebėjimas bendradarbiauti bei prisitaikyti.
➢ Dėmesys klientui – vyraujantis požiūris į pacientą ir jo norus bei lūkesčius, skatinamas ryšys su pacientais.
➢ Organizacinis mokymas – organizacijos požiūris į klaidas ir mokymosi procesą. 4. Misija. Organizacijos prasmė, kokie jos ilgalaikiai tikslai ir siekiai, ar aiškiai suvokiama
ateities vizija.
➢ Strateginės kryptys ir tikslai – organizacijos ilgalaikiai tikslai ir aiški ir kryptis bei strategija.
➢ Tikslai ir siekiai – organizacijos suvokimas, kaip reikia pasiekti tikslą, aiškiai matoma veiklos perspektyva.
➢ Vizija - organizacijos ateities vizija motyvuoja, kelia darbuotojų susižavėjimą. Vadovo santykis su darbuotojais. Analizuojant darbuotojų požiūrį apie jų vadovą, bus vertinamas organizacijos darbuotojų požiūris į vadovo įtaką jų darbui, pasitenkinimą skatinantys ir neskatinantys veiksniai. Siekiama išsiaiškinti kokią įtaką daro vadovas tiek pačiai organizacijai, tiek organizacijos kultūrai.
Organizacijos kultūros tobulinimo poreikis. Ši klausimyno dalis leidžia išsiaiškinti ko pageidauja N ligoninės darbuotojai savo organizacijoje. Kokie pokyčiai ar naujovės jiems suteiktų daugiau pasitenkinimo darbu. Atsakymai į paruoštus teiginius suteikia galimybę suformuluoti tinkamesnes rekomendacijas N ligoninei.
34
2.3 Tyrimo imtis ir eiga
Tyrimo populiaciją sudaro gydytojai, slaugytojai ir kiti medicinos darbuotojai, kurie dirbo aukščiau išvardintuose ligoninės padaliniuose (N=819). Ūkio ir administracijos darbuotojai į tyrimą nebuvo įtraukti. Buvo paskaičiuotas tyrimui pakankamas imties tūris, kad gautas tyrimo išvadas galėtume taikyti visai tyrimo populiacijai. Nustatyta, jog norint gauti statistiškai reikšmingus rezultatus reikėtų apklausti 262 darbuotojus. Kadangi buvo prognozuojamas nedidelis atsako dažnis (20-30 proc.), buvo nuspręsta nevykdyti atsitiktinės atrankos, o į tyrimą kviesti visus tuo metu dirbusius ir tyrime sutikusius dalyvauti potencialius respondentus. Apklausos vykdymo metu sutiko atsakyti į anketos klausimus ir ją užpildė 283 asmenys (išdalintos 320 anketos). Atsako dažnis 34,6 proc.
6 pav. Tyrimo eigos etapai
2.4 Tyrimo etika ir duomenų analizės metodai
Tyrimas atliktas gavus organizacijos vadovo ir bioetikos leidimą (žr. 1 priedas). Anketinis klausimynas yra anonimiškas, nereikalaujantis asmeninių duomenų. Anketoje nėra klausimų, kurie galėtų įžeisti ar kitaip paveikti respondentą ar pačią organizaciją. Klausimynai perduodami respondentams asmeninio kontakto būdu, darbo metu. Prieš atliekant tyrimą N ligoninėje buvo atliktas bandomasis tyrimas, kurio metu norėta įsitikinti ar anketa tinkamai paruošta ir suprantama. Keletas anketų buvo išdalintos kitoje N ligoninėje dirbančioms
I ETAPAS Tikslo ir uždavinių formulavimas; Mokslinės literatūros analizė; Pasiruošimas tyrimo projektui. II ETAPAS Duomenų rinkimo formos kūrimas; metodinė tyrimo dalis; Bioetikos leidimo gavimas; Bandomasis tyrimas, tyrimo instrumento (anketos) kooregavimas; III ETAPAS Tyrimo atlikimas, duomenų rinkimas, sisteminimas. Metodinės dalies papildymas. IV ETAPAS Duomenų analizė; kooregavimas; Išvadų ir rekomendacijų pateikimas.
35 slaugytojoms bei gydytojams. Atsižvelgus į bandomųjų respondentų pastabas, anketoje buvo atlikti keli pataisymai.
Gauti duomenys buvo suvesti SPSS 20 programoje, skaičiavimai taip pat atliekami su šia programa ieškant ryšio tarp gautų duomenų. Ryšys tarp dviejų kokybinių dydžių buvo vertinamas taikant X2 (chi-kvadrato) kriterijų ir statistinį reikšmingumą. Statistinio reikšmingumo lygmuo buvo pasirinktas, kai paklaidos tikimybė p<0,05.
3. REZULTATŲ ANALIZĖ
3.1 Respondentų socialinė – demografinė charakteristika
3 lentelėje pateikiamas respondentų pasiskirstymas pagal socialines ir demografines charakteristikas.
3 lentelė. Respondentų socialinė – demografinė charakteristika Socialiniai/
demografiniai rodikliai
N (respondentų skaičius) proc. SN
(±) Lytis: Vyrai 81 28,6 Moterys 202 71,4 Amžius 23 - 71 metų 11,578
Amžiaus vidurkis 41,70 (metai)
Amžiaus mediana 41,00 (metai)
Pareigos Viso (N): Moterys Vyrai Viso:
Gydytoja/s 109 32 (15,8 proc.) 77 (95,1 proc.) 38,5
Slaugytoja/s 129 128 (63,4 proc.) 1 (1,2 proc.) 45,6
Kitas medicinos darbuotoja/as
45 42 (20,8 proc.) 3 (3,7 proc.) 15,9
Darbo stažas 1-48 (metų)
11,429
Darbo stažo vidurkis 11,97 (metai)
Mediana 7,00 (metai)
Išsilavinimas Viso (N): Moterys Vyrai Viso:
Aukštasis universitetinis
36 Socialiniai/
demografiniai rodikliai
N (respondentų skaičius) proc. SN
(±) Aukštasis
neuniversitetinis
101 97 (48,0 proc.) 4 (4,9 proc.) 35,7
Spec. vidurinis 35 35 (17,3 proc.) 0 (0 proc.) 12,4
Vidurinis 0 0 (0 proc.) 0 (0 proc.) 0
Organizacijos kultūrai ištirti, respondentai buvo padalijami į dvi grupes tam, jog būtų nustatytas atsakymų į duotos anketos teiginius pasiskirstymas. Norėdami gauti išsamesnius rezultatus vadovo santykiui su darbuotojais bei organizacijos kultūros tobulinimo poreikiui nustatyti, respondentai buvo suskirstyti į tris grupes pagal užimamas pareigas bei į kitas keturias grupes pagal darbo stažą. Grupių skirstymui pagal pareigas buvo pasirinkti imties vidurkiai (slaugytojų 129 (45,6 proc.), 109 (38,5 proc.) gydytojai, kiti medicinos darbuotojai 45 (15,9 proc.)). Respondentų skirstymas pagal užimamas pareigas leidžia suprasti kaip organizacijos kultūrą ir vadovo santykius su darbuotojais vertina skirtingų sričių specialistai. Grupių skirstymui pagal darbo stažą buvo pasirinkti procentiniai kvartiliai ir imties mediana 7,00. Tokiu atveju buvo suformuotos keturios grupės (iki 3 metų, nuo 3 iki 7 metų, nuo 7 iki 20 metų, nuo 20 metų ir daugiau organizacijoje dirbantys respondentai). Pasiskirstymas pagal darbo stažą padeda palyginti ilgiau N ligoninėje dirbančių požiūrį į organizacijos kultūrą bei vadovą su trumpiau dirbančiais.
3.2 N ligoninės organizacijos kultūra
Įsitraukimo elementas svarbus tuom, kad parodo kaip darbuotojai yra skatinami dirbti, siekti bendro tikslo. Tai parodo darbuotojų atsakomybę, savarankiškumą, gebėjimą tobulinti save. Respondentų atsakymų variantai buvo sugrupuoti į dvi grupes, sutinkantys su teiginiu ir nesutinkantys. Pirmasis iš įsitraukimo elementų galios suteikimas darbuotojams. Nustatyta, kad didžioji dauguma darbuotojų kasdien aktyviai įsitraukia į tiesioginę savo veiklą, sprendimai dažniausiai priimami tame lygmenyje, kuriame yra geriausias informacinis prieinamumas (89 proc.), personalo nuomone informacija organizacijoje yra plačiai prieinama visiems, kam ji yra reikalinga (7 pav.). Personalo požiūris į galios suteikimą vertinamas teigiamai (įverčio aritmetinis vidurkis 3,27, ±0,67), respondentai turi gebėjimų kontroliuoti savo veiklą.
