LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS Medicinos Akademija
Visuomenės Sveikatos Fakultetas
Vaida Atkočiūnienė
GYDYTOJŲ IR SLAUGYTOJŲ POŽIŪRIS Į „TARNO” LYDERYSTĖS RAIŠKĄ N LIGONINĖJE
Antrosios pakopos studijų baigiamasis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Studentas
Vaida Atkočiūnienė (data)
Mokslinis vadovas prof. Mindaugas Stankūnas
(data)
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
GYDYTOJŲ IR SLAUGYTOJŲ POŽIŪRIS Į „TARNO” LYDERYSTĖS RAIŠKĄ N LIGONINĖJE Vaida Atkočiūnienė
Mokslinis vadovas prof. Mindaugas Stankūnas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Visuomenės sveikatos fakultetas, Visuomenės sveikatos vadybos katedra. Kaunas, 2016. 57p.
Darbo tikslas. Įvertinti gydytojų ir slaugytojų požiūrį į „Tarno” lyderystės raišką N ligoninėje
Uždaviniai. Įvertinti gydytojų ir slaugytojų požiūrį į „Tarno“ lyderystę; Ištirti gydytojų ir slaugytojų nuomonę apie „Tarno“ lyderystės taikymą N ligoninėje; Įvertinti gydytojų ir slaugytojų ketinimus gilinti žinias lyderystės srityje.
Metodika.Tyrimas buvo vykdomas 2015 metų rugsėjo – lapkričio mėnesiais, atliekant anoniminę anketinę apklausą. Tyrime dalyvauti buvo kviečiami visi N ligoninės gydytojai ir slaugytojai.Iš viso buvo išdalinta 600 anoniminių anketų, jas užpildė 73 gydytojų ir 227 slaugytojų (atsako dažnis siekė 50 proc.).Tyrimui naudota anoniminė anketa, kurią sudarė: bendroji dalis- informacija apie pagrindines socialines – demografines charakteristikas;„Tarno“ lyderystės raiškos klausimynas; lyderystės samprata – informacija apie respondentų savęs ir vadovo vertinimą lyderiais, bei ketinimus tobulinti žinias lyderystės srityje. Gauti duomenys buvo užkoduoti ir perkelti į statistinės duomenų apdorojimo programos paketą „SPSS for Windows 19.0“.
Rezultatai. Nustatyta, kad gydytojų ir slaugytojų nuomonė apie tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijų vertinimas pagal pareigas yra panašus. Statistiškai reikšmingas skirtumas tarp pareigybių nustatytas: aiškios vizijos turėjime (t=2,24; p<0,05), pasitikėjime (t=2,36; p<0,05), bei tarnavime (t=2,93; p<0,01). Slaugytojai statistiškai reikšmingai didesniais įverčiais vertino minėtas tiesioginių vadovų kompetencijas, nei gydytojai. Taip pat reikšmingai skiriasi gydytojų ir slaugytojų požiūris į nuolankumą (2,48, p<0,05) ir pasekėjų įgalinimo (3,34, p<0,001) bei aiškios vizijos turėjimą (2,40, p<0,05) reikalingumą lyderiui. Taip pat matome tendenciją, kad gydytojai bus labiau linkę manyti, kad lyderiui yra reikalingas pasitikėjimas (1,64, p>0,05). Daugiau nei pusė gydytojų (63 proc.) planuoja ateityje tobulinti savo lyderystės kompetencijas, o daugiau nei pusė (57 proc.) slaugytojų neplanuoja tobulinti savo turimų lyderystės kompetencijų.
Išvados.Gydytojų ir slaugytojų nuomone N ligoninėje yra taikoma „Tarno“ lyderystė.N ligoninės gydytojų ir slaugytojų nuomone jų tiesioginių vadovų elgesyje labiausiai išreišktas nuolankumas, o mažiausiai besąligiška meilė.
SUMMARY
Management of public health
SERVANT LEADERSHIP IN N HOSPITAL EXPRESSION OF PHYSICIANS AND NURSES Vaida Atkočiūnienė
Supervisor prof. Mindaugas Stankūnas
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Public Health, Department of Health Management. Kaunas, 2016. 57p.
Aim of the study. To evaluate expression of physicians and nurses about servant leadership in n hospital. Objectives. To evaluate of physicians and nurses opinion about servant leadership; To investigate the physicians and nurses opinion about Servant Leadership application N. hospital; To evaluate of physicians and nurses ntention to deepen their knowledge in the field of leadership.
Methods.An annonymic questionnaire survey has been conducted from September 2015 till November 2015. N- hospital physicians and nurses have been asked to participate in the survey. In total, 600 annonymic questionnaires have been distributed, of which 300 have been completed and returned (response rate – 50%). The annonimyc questionnaire used within this study comprised general part- information on basic social - demographic characteristics ; " Servant Leadership Questionnaire expression ; Leadership concept - information on respondents' self- assessment and the head of the leaders , and the intention to improve their knowledge in the field of leadership. The accumulated data has been coded and transferred to the statistical analysis software „SPSS for Windows 17.0“.
Results.It was found that the physicians and nurses opinion about line managers Servant leadership competency assessment of the job is like. No statistically significant difference between the positions assigned to them: a clear vision had a ( t = 2.24 , p < 0.05) in confidence (t = 2.36 , p < 0.05) , and the ministry (t = 2.93 , p < 0.01). Nurses significantly higher estimates cited by the direct competence of the head than the doctors. It is also significantly different doctors and nurses attitude of humility (2.48 , p < 0.05) and the followers of empowerment ( 3.34 , p < 0.001 ), and a clear vision for the holding ( 2.40 , p < 0.05), the need for the leader . We also see a trend that physicians will be more inclined to believe that the leader is required confidence ( 1.64 , p > 0.05). More than half of physicians ( 63 percent . ) Plans in the future to develop their leadership competencies , and more than half ( 57 percent ). Nurses do not plan to upgrade their existing leadership competencies .
Conclusions. In the opinion of physicians and nurses in the hospital N are covered by Servant leadership. The physicians and nurses N hospital believe their behaviour most of the direct managers expressed
humility and at least an apago love.
SANTRUMPOS
NHS - Jungtinės Karalystės Nacionalinės sveikatos tarnybos. LMX - lyderio-nario pasikeitimas.
ASPĮ - asmens sveikatos priežiūros įstaiga. JAV – Jungtinės Amerikos Valstijos. SP - Sveikatos priežiūra. SN – standartinis nuokrypis. 𝒙– vidurkis. Proc. – procentai. N – respondentų skaičius. sn – statistiškai nereikšminga.
TURINYS
ĮVADAS ... 6
1. LITERATŪROS APŽVALGA. ... 8
1.1 Lyderystės samprata ... 8
1.2 Lyderystė asmens sveikatos priežiūroje ... 11
1.3 „Tarno“ lyderystė ... 14
2. TYRIMO MEDŽIAGA IR METODAI ... 21
2.1 Tyrimo eiga ... 21
2.2. Tyrimo procedūra ir dalyviai ... 22
2.3. Tyrimo metodai ... 23
2.4. Tyrimo etika ... 24
2.5. Tyrimo ribotumas ... 24
3. REZULTATAI ... …...26
3.1. Tyrimo dalyviai ir jų socialinės – demografinės charakteristikos ... 26
3.2. Tarno lyderystės raiškos vertinimas gydytojų ir slaugytojų pažiūriu. ... 27
3.3. Gydytojų ir slaugytojų lyderystės raiškos vertinimas ... 31
3.4. Ketinimo kelti kompetencijas lyderystės srityse vertinimas ... 36
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 40
IŠVADOS ... 42
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 43
LITERATŪRA ... 44
6 ĮVADAS
Mūsų laikų asmens sveikatos priežiūros įstaigos yra daugiau nei vien tik pacientų sveikatos priežiūros paslaugų teikimo sistema. Ši infrastruktūra išsivystė į sudėtingą, daugiafunkcinę sveikatos sistemą kuri teikia: sveikatos priežiūros, švietimo, mokslinių tyrimų paslaugas (1). Taigi tik vadybos žinių sveikatos įstaigų vadovams ir darbuotojams nebeužtenka, kyla lyderių poreikis. Kintanti aplinka ir vis labiau didėjantispasirinkimas rinkoje, asmens sveikatos priežiūros paslaugas teikiančių įstaigų, skatinaieškoti naujų būdų, kurie leistų padidinti veiklos efektyvumą. Pranašumą šiame amžiuje dažniausiai lemia organizacijos žmogiškieji ištekliai – darbuotojai. Iš kurių nuolat reikalaujama aukštesnės darbo kokybės, naujų produktų gamybos beipaslaugų teikimo būdų. Šiuolaikinėse organizacijose lyderių poreikis nebeapsiriboja vien tik organizacijų aukštesniu vadybiniu lygmeniu. Yra pastebėta, kad tarp žemiausio vadybinio lygmens ar tarp techninių darbuotojų taip pat yra reikalingi tikrieji lyderiai (2). Lyderiavimas – viena iš poveikio priemonių. Vadovavimas bus neefektyvus, jei jis nesirems lyderiavimu.Todėl svarbu atkreipti dėmesį į šiuolaikiškų, kitaip/naujai mąstančių vadovų – lyderių pasirengimą. Šie vadovai turėtų pasižymėti nauju požiūriu, sugebėti daryti įtaką žmonėms ir užtikrinti efektyvų bei išmintingą vadovavimą (2). Visų organizacijų sėkmė priklauso nuo lyderystės.
Tyrimo aktualumas. Asmens sveikatos priežiūros organizacijoje lyderystė yra daugiau nei svarbi, tai lemiamas sėkmės garantas (3). J. Adairo nuomone, kaita ir lyderiavimas yra dvi glaudžiai susijusios koncepcijos (4). Asmens sveikatos priežiūros organizacijose kaita ir pokyčiai yra neišvengiami (5). Būtent kaita organizacijose išryškina lyderystės reikalingumą, o lyderis reikalingas tam, kad ši kaita pradėtų. Vienaip ar kitaip – tai labai glaudžiai susiję su vadovavimu. Tik „vadovavimas labiau atspindi vadovo formalaus statuso nusakomą funkciją, o lyderiavimas išreiškia grupėje pripažinto žmogaus – lyderio veiklą telkiant žmones užsibrėžtam bendram veiklos tikslui pasiekti“ (6). Sveikatos priežiūros sistema yra viena sudėtingiausių iš paslaugų teikimo sistemų, dėl šios priežasties norint sėkmingai jai vadovauti reikalingi lyderiai, kurie sugebėtų kryptingai vesti organizaciją. Didėjantis susidomėjimas lyderyste skatina domėtis lyderystei būtinais įgūdžiais, elgesio elementais ar tam tikrais gebėjimais. Efektyviai lyderystei užtikrinti sveikatos priežiūroje vis dažniau mokslinėje minimas tarnavimo reikalingumas. „Tarno“ lyderystė yra įvardinama, kaip labiausiai tinkanti sveikatos priežiūroje, todėl kad ji yra paremta pagalba pasekėjams ir jų poreikių tenkinimui iškelent į svarbiausiaus prioritetus, tam, kad būtų pasiekti tikslai. Taigi svarbu išsiaiškinti ar šios lyderystės apraiškų yra mūsų sveikatos priežiūros įstaigose.
7 Mokslinis naujumas. Analizuojant mokslinę literatūrą pavyko rasti nemažai darbų apie lyderystę. R. Stogdilis nagrinėjo lyderystės koncepciją (7), BM. Basas atkreipė dėmesį į transformacinės ir transakcinės lyderystės skirtumus (8), JP. Koteris, WG. Benisas ir B. Nanusas, JC. Rostas savo darbuose įvardijo lyderystės vadovavimo skirtumus (9;10). Lietuvoje lyderystės reiškinys pradėtas tirti tik paskutinį praeito amžiaus dešimtmetį – tai naujas mokslinio tyrimo objektas mūsų šalyje. Pirmuosius mokslinius darbus parengė: R.Razauskas(11), F.S.Butkus (12), P.Jucevičienė (6), R. Želvys (13), D.Žvirdauskas (14). Didžioji dalis tyrimų yra nukreipti į verslo, švietimo ar kitokio pobūdžio įstaigų lyderystės svarbą organizacijų valdyme (15;16). Užsienio autorių lyderystės svarba sveikatos priežiūros įstaigų valdyme jau yra gerai išanalizuota (17;18;19; 20). Lyderystė sveikatos priežiūroje yra analizuojama įvairiais aspektaiskeliuose magistriniuose darbuose (21; 22). Tačiau apie„Tarno” lyderystės Lietuvoje nagrinėjimą darbų nepavyko rasti. Šiame darbe siekiama išanalizuoti asmens sveikatos priežiūros įstaigų, gydytojų ir slaugytojų požiūrį į „Tarno“ lyderystę bei žinių tobulinimą lyderystės srityje.
Darbo problema.Santykiai organizacijoje gali būti apibūdinami kaip procesas, kurio metu darbuotuojai bendrauja, tokiu būdu patekdami į lyderio įtakos lauką (23). Todėl asmens sveikatos įstaigos darbuotojų lyderystė atskiriama nuo organizacijos darbuotojų bei jų interesų. Kiek pasiekiami užsibrėžti organizacijos tikslai bei uždaviniai, ar įgyvendinama organizacijos misija labai priklauso nuo vadovo požiūrio į lyderystę bei jo lyderystės raiškos. Efektyvi asmens sveikatos įstaigos darbuotojų lyderystė padeda ne tik veiksmingiau panaudoti organizacijos žmogiškajį kapitalą, bet ir gerinti mikro klimatą joje, tobulinti profesinę kompetenciją bei pasiekti maksimalių rezultatų sveikatos priežiūros įstaigos veikloje. Tačiau ne visi vadovai organizacijose, savo veikloje remiasi efektyviais lyderystės principais.
Temos praktinė reikšmė. Gauti tyrimo rezultatai padės N sveikatos priežiūros įstaigos vadovams organizuoti darbo procesą, naudojantis „Tarno“ lyderystės modeliu, kas padėtų pagerinti mikro klimatą organizacijoje, bei padėtų darbuotojams siekti geresnių darbo rezultatų.
8 1. LITERATŪROS APŽVALGA.
Pirmojoje darbo dalyje remiantis mokslinės literatūros analize aptariama lyderystės samprata, pagrindinės lyderystės teorijos ir jų raida. Analizuojama lyderystės sveikatos priežiūroje svarba ir „Tarno” lyderystės esmė.
1.1 Lyderystės samprata
Šiuolaikinės organizacijos vadovavimas vis dažniau yra sutapatinamas su lyderyste. Vadovavimas ir lyderystė – šiuo metu yra vienos aktualiausių tyrimų temų. J. Heilbrun (1994) (24) lyderystės apžvalgoje teigia, kad lyderio fenomeno tyrinėjimai parsidėjo nuo sociologo M. Weberio (1864 -1920) darbų. Pats žodis „lyderis“ yra naujas darinys anglų kalboje, atsiradęs prieš 200 m. kalbant apie politinę įtaką britų parlamente (25).
Vis dar nėra sutarta dėl vieningo lyderio apibrėžimo. Įvairūs autoriai „lyderystės“ sąvoką apibūdina skirtingai, nors visuose apibūdinimuose galima įžvelgti bendrų bruožų. Žodžių ,,lead“, ,,leader“ ir ,,leadership“ yra kilę iš anglų-saksų šaknies ,,lead“, kuri reiškia ,,kelias“. Veiksmažodis ,,leaden“ reiškia ,,keliauti“. Taigi lyderiu galime vadinti žmogų, kuris rodo kelią savo pasekėjams (26). Stogdill (1995) apžvelgęs lyderiavimo teorijas ir tyrimus susijusius su jomis, teigė, kad „<...>yra tiek pat skirtingų lyderystės apibrėžimų, kiek ir žmonių, bandžiusių ją apibūdinti“ (27).
Dažnai yra sudėtinga atskirti lyderystę nuo vadovavimo. Anot Rost (1991) lyderystė – tai įtakos darymas santykiams, o vadovavimas yra vienpusiai valdžios santykiai. Lyderystėje svarbiausia bendrų tikslų kūrimo procesas, o vadovavimas siekia koordinuoti veiklą, kad užduotis būtų atlikta.
1978 m. Burnsas (cit. iš Pawelec, 1998) (28) pirmasis pradėjo analizuoti politinių lyderių autobiografijas. Jo ir jo pasekėjų darbuose formuojama nuomonė, kad tam tikri elgesio būdai būdingi istorinėms asmenybėms, tokios kaip antikinės Graikijos karo vadas Ksenofonas, šv. Paulius ar Augustas Cezaris, taip pat yra būdingos šiuolaikinių organizacijų vadovams, tiek sėkmingai dirbantiems sveikatos organizacijų vadovams (29).
R. C. Appleby (2003) teigia, kad lyderystė yra vadovavimo būdas. Kaip teigia autorius, vadovas turi gebėti paveikti darbuotojus dirbti grupės tikslams su įkvėpimu ir pasitikėjimu. Taip pat R. C. Appleby (2003) teigia, kad lyderystė atsiranda tada, kai lyderis prisiima atsakomybę dėl komandos uždavinių įgyvendinimo, todėl labai svarbu, kad abi pusės pasitikėtų viena kita ir norėtų bendradarbiauti
9 (28). Anot W. Bennis ir B. Nanus (1998) lyderystė – tai teisingo kelio ieškojimas bei ateities vizijos formulavimas (30).
Lyderystė bendrąja prasme – tai grupės žmonių kreipimas tikslų link taigi, lyderio įtaka pavaldiniams turi turėti tikslą (31). Blanchard ir kt. (cit. pagal Brown, 2001)teigimu, stengdamiesi būti lyderiais siekiamia daryti įtaką kito žmogaus elgesiui (32). Lyderystė yra gebėjimas įkvėpti tikėjimą ir pasitikėjimą žmonėms, kurie yra būtini, kad organizacijos tikslai būtų pasiekti (33). J. Antoniakis, A. T. Cianciolo, R. J. Sternberg (2005) pabrėžia, kad lyderiai remiasi asmenine galia, kuri reiškiasi gebėjimu daryti įtaką per darbų prasmę (34). Lyderyste galime apibūdinti kaip asmens dinaminę jėgą kuri motyvuoja ir koordinuoja organizacijos narius siekti nustatytų tikslų (35). R. Želvio (2003) nuomone lyderis – tas žmogus grupėje, kuris turi daugiausiai įtakos kitų veiklai (36). G. Dubauskas (2006) kaip ir kiti autoriai neišskiria grupės narių pareigybių, kuriose gali būti lyderis. Jis teigia, kad lyderiais gali būti bet kurios grandies ar lygmens vadovai taip pat kiti darbuotojai, kurių pareigos suteikia jiems galimybę turėti formalią įtaką kitiems pavaldiniams, taip pat lyderiais gali būti darbuotojai, kurie daro neformalią įtaką. Lyderio elgesys daro didelę įtaką organizacijos mikro klimatui ir yra atidžiai stebimas aplinkinių. Taigi galima teigti, kad lyderystė – tai reiškinys, kuris apibūdina konkretaus asmens sugebėjimą įgyti žmonių, reikalingų tikslams pasiekti, pasitikėjimą ir paramą (37).
Pasak Konfucijaus yra septyni lyderystės veiksniai: 1. Savidisciplina;
2. Tikslas;
3. Išsimokslinimas; 4. Atsakomybė; 5. Žinios;
6. Organizuotumas, komunikabilumas ir bendradarbiavimas; 7. Pavyzdys (38).
Šie veiksniai buvo išskirti tam, kad būtų galima išmatuoti lyderystės kokybę.. Kuo labiau laikomąsi šių veiksnių, tuo stipresniu lyderiu organizacijoje galima tapti. Konfucijus teigė, jog lyderystė turi kilti iš vidaus. Galia lyderiauti yra charakterio savybė, tai nėra įgimtas atsitiktinumas ar pozicijos privilegija, ji gimsta asmens moralinių ir filosofinių pagrindų sąveikos su sekėjais ir rinkėjais kontekste. Stipri lyderystė turi būti paremtapasekėjų rūpinimusi. Be to, efektyvi lyderystė tokiomis sudėtingomis sveikatos priežiūrai sąlygomis – apimančiomis sparčius pokyčius, vidinius ir išorinius konfliktus, technologinį kitimą bei politinį, ekonominį ir socialinį nepastovumą – yra iššūkis (39).
Anot P. Northouse (2009) lyderystę sudaro šios sudedamosios dalys: 1. lyderystė yra procesas;
10 2. lyderystei reikalinga įtaka;
3. lyderystė atsiranda žmonių grupėje; 4. lyderystės tikslas yra siekti bendrų tikslų.
P. Northouse (2009), teigia, kad remiantis šiomis sudedamosiomis dalimis, lyderystę galima apibrėžti kaip procesą, kurio metu vienas asmuo daro įtaką žmonių grupei, tam kad būtų pasiektas tikslas (40).
B. Leonienės (2001) nuomone lyderiais yra gimstama, o ne tampama. Ši nuomonė tampa vis mažiau populiari. Lyderystės tyrinėtojai gebėjimą lyderiauti sieja su vadovų elgesiu: užduočių paskirstymu; bendravimu su darbuotojais; jų motyvavimu; paties darbo organizavimu (41).
B. George (2003) pasiūlė naują lyderystės apibrėžimą: lyderis turi žmones suburti bendram tikslui, skatinti juos žengti aukštyn ir patikimai vadovauti, siekiant kurti bendras vertybes (42). P. Northouse (2009) pabrėžia, kad lyderis visą savo energiją nukreipia į žmones, kurie mėgina kartu ko nors siekti. Tad apibendrinus tyrėjų mintis, galima teigti, kad vadovavimas bus neefektyvus, jeigunebus paremtas lyderyste, kurioje yra svarbiausias sugebėjimas sutelkti žmones sėkmingam tikslų įgyvendinimui (40). Taigi viena svarbiausiųvadovavimo priemonių yra lyderystė.
N. Chmiel (2005) teigimu, lyderis savo įtaką grupei perduoda įvairiais būdais. Tai gali būti tiesioginė įtaka, kada lyderis viską valdo pats, arba subtilesnė, kai jis tik pakreipia pasekėjųelgesį taip, kad būtų pasiektas bendras tikslas. Tačiau įtaka dažniausiai būna abipusė (43).
Stoner, Freeman, Gilbert (2006) pabrėžia, kad lyderiavimas yra procesas, kurio metu lyderis nukreipia pasekėjų veiklą taip, kad užduotis būtų atlikta. Iš šių autorių darbų galima daryti keturias svarbias išvadas:
1. Lyderiavimas įtraukia visus organizacijos narius. Pasekėjai savo noru ir pasiryžimu paklusti lyderiui, padeda įtvirtinti ir apibrėžti jo statusą organizacijoje ir sudaro sąlygas lyderiavimui; visos lyderio savybės yra nereikalingos, be žmonių, kuriems reikia vadovauti.
2. Lyderystė pasireiškia nevienodu galios paskirstymu tarp lyderio ir pasekėjų. Pasekėjų galia: formuoti grupės veiklą. Tačiau lyderis dažniausiai turi daugiau galios. Kuo daugiau įvairiasnių galios šaltinių naudoja lyderis, tuo didesnis jo lyderiavimo potencialas.
3. Gebėjimas lyderiaujant panaudoti skirtingas galios formas, įvairiais būdais tam, kad pasekėjų elgesys būtų nukreiptas norima linkme.
4. Lyderystė yra glaudžiai susijusi su vertybėmis. Padorus lyderiavimas turi atsižvelgti į vertybes ir suteikti pasekėjams galimybė rinktis sekti lyderio pavyzdžiu arne (44).
11 Apibendrinant galima teigti, kad daugelis autorių skirtingai apibrėžia lyderystės sąvoką, pabrėždami tam tikrus bendrus lyderystės matmenis, tačiau akcentuoja kitokias lyderio savybes ir ypatybes, taip pat vartoja skirtingus terminus. Tačiau daugelis autorių lyderystę įvardina kaip - procesą, kurio metu lyderis daro įtaką savo pasekėjams, siekdamas įgyvendinti organizacijos tikslus [40].Asmens sveikatos įstaigų vadovų lyderystė priklauso nuo sveikatos priežiūros darbuotojųir pacientų lūkesčių, paties vadovo savybių, aplinkos, kuri įtakos tiek organizacijai, tiek ir vadovui, užduoties pobūdžio ir t.t. Lyderiai sudėtingos asmenybės, turinčios daugybę įvairių išskirtinių savybių, kuriassunku apibrėžti tam tikrais bruožų ar ypatybių sąrašais (42).
1.2 Lyderystė asmens sveikatos priežiūroje
Prieš pradedant analizuoti „Tarno” lyderystę, svarbu aptarti, kokią vietą sveikatos priežiūros srityje užima lyderystė. Taigi šio poskyrio tikslas – pagrįsti lyderystės svarbą sveikatos priežiūros įstaigoje.
Lyderystė yra vienas svarbiausių sudedamųjų dalių, lemiančių sėkmingą šiuolaikinės asmens sveikatos priežiūros organizacijos veiklą (3). Ji dažnai vadinama, kaip pagrindinė pertvarkų varomoji jėga (45;46). A. Harris akcentuoja, kad šiais sparčių pokyčių laikais reikalinga lyderystė,kuri leistų užtikrinti pokyčius ir sparčią kaitą visuose srityse (47). Sveikatos priežiūros sektoriaus įstaigos norėdamos išlikti šiolaikiškomis tampa neatsiejamas nuo lyderystės. Kaip teigė Longo: „lyderystę sveikatos priežiūroje galime pavadinti pokyčių valdymu“ (21), todėl galime teigti, kad lyderystės buvimasir jos kokybė sveikatos priežiūros srityje įgauna vis didesnę reikšmę.
Sveikatos priežiūros įstaigossavo struktūra ir kompleksiškumuskiriasi nuo kitų įstaigų. Jungtinėse Amerikos Valstijose esanti didžiausia pasaulyje sveikatos priežiūros įstaigų akreditavimo tarnyba (angl. The Joint Commission), atlikusi sveikatos priežiūros vadybos ekspertų ir klinikinių lyderių apklausą, sveikatos priežiūros organizaciją apibūdino kaip „sistemą – visumą procesų, žmonių ir kitų išteklių, kurie, veikdami kartu, pasiekia tikslą“ (3).
Sveikatos priežiūros įstaigos kiekvieną dieną susiduria su naujais iššūkiais: nauji pacientai, skirtingi ligų atvejai, įvairių sričių specialistų bendradarbiavimas. Darbas SP (sveikatos priežiūra) organizacijose iš specialistų reikalauja būti atsakingais už savo veiksmus, kruopščiai atlikti darbus ir susikalbėti bei bendradarbiauti su kolegomis, bei pacientais. Darbo klaidos SP gali turėti skausmingas pasekmes, kurios gali kainuoti netgi paciento gyvybę. Todėl visų sveikatos priežiūros specialistų
12 pagrindiniu tikslu tampa– vengti bet kokių klaidų, suteikti veiksmingas sveikatos priežiūros paslaugas bei užtikrinti teikiamų paslaugų kokybę.
Taigi galime daryti prielaidą, kad tokiose organizacijose, kaip asmens sveikatos priežiūros įstaigose, lyderystė, pagrįsta vadovavimu ir kontrole, netinkama, todėl kad kiekviena situacija yra individuali ir unikali. Taigi tam, kad būtų priimtas tinkamas sprendimas susidariusiai situacijai,nepakankavien formalaus lyderio, kuris organizacijos „viršuje“ nuspęstų ir pateiktų sprendimus, tinkančius visoms situacijoms (48). P. Senge ir kt. pažymi, kad „pasaulyje apimtame globalių tinklų susiduriame su problemomis, kurioms spręsti hierarchinė lyderystė netinka“ (49). Nacionalinė Jungtinės Karalystės sveikatos paslaugų tarnyba (angl. National Health Services) taip pat sutinka, kad pokyčių valdymui sveikatos priežiūros organizacijose negali būti taikomas diktatoriškas lyderiavimo stilius, kuomet taikoma „iš viršaus – į apačią“strategija (50).
Lyderius sveikatos priežiūros organizacijoje galime suskirstyti į tris grupes: aukščiausias įstaigos vadovas, vyresnieji vadovai ir administratoriai bei medicinos specialistai (48). Dirbant iš vien visoms trims lyderių grupėms SPįstaigos gali pasiekti savo išsikeltus tikslus. Kaip tik dėl to, mokslininkai siūlo kreipti dėmesį ne į atskirų lyderių veiksmus ir pasiekimus, oį lyderių dirbančių SP srityje bendradarbiavimą ir sistemingą veikimą (3).
Kaip jau buvo minėta ankščiau, pirminis ir pagrindinis sveikatos priežiūros įstaigų tikslas yra teikti saugias, aukštos kokybės sveikatos priežiūros paslaugas asmenims, kuriems jų reikia (3). Tačiau yra ir kitų, antrinių tikslų, tokių kaip finansinio balanso palaikymas, visuomenei skirtos paslaugos bei verslo etika (3). Šiems tikslams pasiekti gali padėti lyderiai atsakingi už įstaigos valdymą ir administravimą. Šie galėtų padėti suplanuoti valdymo procesus, paskirstyti išteklius taip, kad jie būtų panaudoti efektyviausiai bei sukoncentruotidarbuotojusįstaigos tikslų siekimui. Tam, kad sveikatos priežiūros sistema būtų veikianti ir besikeičianti jai reikalingi lyderiai, kurie galėtų nurodyti veiklos kryptį, pelnyti personalo ir kitų pasitikėjimą,bei padėti personalui atlikti užduotis susijusias su įstaigos vizijos įgyvendinimu (51).
Lyderystės svarba SP sektoriuje pabrėžiama ne tik atliktuose moksliniuose tyrimuose, bet ir įvairiuose pasaulinės svarbosdokumentuose. Pasaulinės sveikatos organizacijos (PSO) strateginiuose dokumentuose SP lyderystė įvardijama, kaip gerai savo funkcijas atliekančios sveikatos sistemos komponentas (52) ir pagalbininkas naujiems sveikatos sistemos iššūkiams spręsti (53).
Teigiamą lyderiavimonaudą sveikatos priežiūros įstaigų veiklai įrodo mokslinių tyrimų rezultatai (54). Tyrimų metu buvo nustatyta, kad lyderystės plėtojimas organizacijoje padėjo efektyviau vykdyti pokyčius ir sumažinti personalo kaitą, sumažinti stresą darbe bei pagerinti darbuotojų pasitenkinimą darbu ir jų progresą (56;57). Moksliniai tyrimai nustatė, kad veiksminga sveikatos priežiūros sektoriaus
13 darbuotojų lyderystė turi įtakos gerinantšių organizacijų veiklos rezultatus. McKinsey ir Londono ekonomikos mokyklų vykdytas tyrimas atskleidė, kad veiklos rezultatai pagerėjo beveik dvigubai, ligoninių, kuriose personalas dalyvavo sprendžiant iškilusius valdymo klausimus (48). Taip pat šiame tyrime nustatyta, kad sėkmingai veiklą vykdančiose SP specialistų grupėse: tarpusavio santykiai tapo stipresni, specialistams tapo lengviau mokintis vieniems iš kitų, pagerėjo teikiamųpaslaugų kokybė (57). Nacionalinės Jungtinės Karalystės sveikatos paslaugų tarnybos (NHS) atliktastyrimas parodė, kad tose organizacijose kuriose, buvo gerinama paslaugų teikimo kokybė, geresnius rezultatus pasiekė tos įstaigos, kuriose lyderystė reiškėsi stipriau (54).
Taigi abejonių nelieka, kad siekiant užtikrinti ilgalaikę pažangą ir pokyčius SP, būtina skatinti naujų lyderių ugdymą ir atsiradimą (47). Remiantis sėkmingiausių sveikatos priežiūros sektoriaus organizacijų pavyzdžiais, galimais lyderiais gali būti laikomi ne tik gydytojai ar slaugytojai, bet kiekvienas įstaigos darbuotojas (48). Šį požiūrįtaip pat palaiko ir Pensilvanijos universiteto profesorė K. J. Klein, kuri tyrė „Shock“ traumų centre (Baltimorėje, JAV) dirbančias gydytojų grupes. Šio tyrimo metu gautas naujas požiūris į lyderystę: „kaip į sistemą arba struktūrą, ne asmens bruožą, bet organizacijos arba padalinio kaip visumos ypatybę“. Lyderystė buvo apibrėžiama kaip „dinamiška funkcija, kuri socialiai suteikia ir socialiai suvaržogrupės funkcijas, kurias gali atlikti keletas žmonių, laikui bėgant darbo grupėje einančių pagrindines kompetetingų specialistų vietas“. Lyderystė jau seniai suvokiama ne kaip individualus fenomenas, o kaip sudėtingas sistemingas procesas, kurio metu siekiama kurti aktyvesnę ir labiau naujovėmis besidominčią visuomenę (58;59).
Lietuvos sveikatos priežiūros sistemą yra sudaryta iš daugybės savo interesų laukais panašių institucijų: nuo Sveikatos apsaugos ministerijos iki gydymo paslaugas teikiančių įstaigų, kurios bendradarbiaudamos tarpusavyje siekia užtikrinti efektyvias sveikatos priežiūros paslaugas. Kaip ir pasaulyje taip ir Lietuvoje abejonių nekelia tai, jog visuose bendradarbiavimo lygmenyse lyderystė turi didelę reikšmę.
Sveikatos priežiūros įstaigų viena iš ypatybių yra ta, kad dažnai sprendimus už visą įstaigą priima keli žmonės. Tačiau tainėra susiję su įstaigos organizaciniais reikalais, o su konkretaus paciento gydymu, sprendimą priima gydantysis gydytojas, pasitaręs su kolegomis, jei to reikia. Tačiau likędarbuotojai taip pat turi savo pareigas bei atsakomybes, todėl norint užtikrinti sėkmingą veiklą, būtina apibrėžti kiekvieno personalo nario atsakomybę. Žinoma, kad yra natūralu, kad darbuotojai kartais geriau žino, kas galėtų palengvinti jiems darbą, padaryti jį efektyvesnį, ir ką bei kaip reikėtų tobulinti (50). Dėl šios priežasties, lyderystė sveikatos priežiūroje turėtų būti nukreipta toliau nuo valdymo centro ir perleista kitiems darbuotojams, stengiantis labiau įtraukti juos į sprendimų priėmimo procesą. S. Kos nuomone,
14 kiekvienas sveikatos priežiūros įstaigos narys turėtų tapti lyderiu, nes tai padėtų užtikrinti geresnės kokybės ir saugesnes sveikatos priežiūros paslaugos (50).
Taigi konkurencingos 21- ojo amžiaus sveikatos priežiūros įstaigosapibūdinamos,kaip prisitaikančios, kūrybingos, į santykius orientuotos, komunikabilios, komandiškai veikiančios, atsižvelgiančios į paplokščiosias hierarchijas ir galėtų išlaikyti darbuotojus ir sukelti klientų lojalumą.
Lyderystė sveikatos priežiūros srityje neretaiyra nagrinėjama užsienio autorių moksliniuose tyrimuose, ypač Vakarų šalyse. Nakai (2006) teigia, kad daugelis pagrindinių lyderystės aspektų yra tinkami ko gero visuose kontekstuose, tačiau kalbant apie ASPĮ (asmens sveikatos priežiūros įstaiga) abejotina ar jie tinkami, nes šioje srityje yra atlikta per mažai tyrimų (60).
Tuo tarpu Lietuvoje lyderystė sveikatos priežiūroje yra nagrinėjama, tačiau dar nėra visiškai ištirtas. Mūsų šalyje didesnis dėmesys yra skiriamas tirti mokyklų ar verslo įmonių vadovų lyderystės raišką, mokytojų lyderystės ypatybės, aprašoma lyderystės raiška keliose Lietuvos mokyklose (59). Dažniausiai mūsų šalyje lyderystėsveikatos priežiūroje yra nagrinėjama remiantis įvairiomis lyderystės mokyklos, bei jai reikalingomis kompetencijomis (61;62) tačiau „Tarno“ lyderystės raiška sveikatos priežiūros įstaigose išvis nėra tirta.
1.3 „Tarno“ lyderystė
Šiame darbe laikomasi nuomonės, jog „Tarno“ lyderystė yra viena tinkamiausių sveikatos priežiūros organizacijose. Todėl šiame poskyryje bus aptarta „Tarno“ lyderystės esmė, jos privalumai ir trūkumai.
Šiuo metu pasaulis dar gyvena transformacinės lyderystės mokyklos eroje. Tačiau jau gana plačiai yra kalbama apie naują lyderystės teoriją kuri yra labai artima transformacinei lyderystei. Anot kai kurių autorių, tai yra iš transformacinės lyderystės išaugusi šaka - „Tarno” lyderystė (63). Jau 1970 m. Greenleaf teigė kad, „Tarno“ lyderystės tinkamumas yra nes, šioje eroje prie vadovavimo prisideda dar vienas komponentas - socialinė atsakomybė už transformacinę lyderystę (64); be to, daugiau, negu bet kokia kita lyderystės teorija, ji aiškiai pabrėžia šalininkų poreikį (63). Nors įtaką apskritai laiko pagrindiniu lyderystės elementu, „Tarno“ lyderystė keičia šios įtakos centrą, pabrėždamas idealą paslaugaus lyderio-šalininko santykyje. Greenleaf (1970) teigė, kad tai gali, būti lyderystės teorija su dideliu potencialu (65). Šios lyderystės teorijos esmė yra ta, kad lyderis skiria visą savo dėmesį pasekė-jams ir jų rūpinimuisi, t. y. pagrindinis organizacijos lyderio ar vadovo uždavinys yra organizacijos narių
15 gerovės užtikrinimas. Jei lyderis privalo pasirinkti, kam skirti savo jėgas (ar organizacijai, ar joje dirban-tiems žmonėms), tai atsakymas visada turėtų būti žmonės. Dažnai ši lyderystės teorija yra vadinama krikščioniškąja todėl, kad galima rasti panašumų su Evangelijose pateikiamomis tiesomis (66). Reikėtų pasakyti, kad šios teorijos atsiradimas niekaip nesusijęs su Evangelijų mokymu ar kitais krikščioniškais tekstais. Šios lyderystės teorijos pradininkas Robert K. Greenleaf pagrindinius teiginius suformulavo perskaitęs žymaus vokiečių iršveicarų rašytojo bei poeto Hermanno Hessės novelę „Kelionė į Rytų šalį“ (vok. Die Morgenlandfahrt). Šioje novelėje rašoma, kaip grupė žmonių išvyksta į piligriminę kelionę į Rytus. Piligrimams kelionėje patarnauja tarnas Leo. Šis rūpinasi viskuo, tačiau staiga Leo išnyksta. Gru-pė piligrimų suvokia, kad nors jį ir laikė tarnu (atrodytų, nereikšminga figūra), tačiau Leo buvo tikrasis lyderis (66). Greenleaf suformuota „Tarno” lyderystės teorija remiasi tuo, kad pagrindinė lyderio atsakomybė ir jo lyderystės etikos esmė yra padėjimas (tarnavimas) pasekėjams. Tarnavimas apima pasekėjų ginimą, įgalinimą, bei skatinimą tobulėti. Tarnaujantis lyderis turi klausytis pasekėjų, žinoti apie jų poreikius, siekius, taip pat turi būti pasiruošiąs užjausti nelaimės ar nusivylimo atveju (67). Ne-mažai mokslininkų tyrinėjančių lyderystę tokių Graham (1991) teigia, kad toks rūpinimasis organizaci-joje dirbančiais asmenimis gali būti žalingas pačiai organizacijai, t. y. gali nukentėti organizacijos steigė-jų ar akcininkų interesai. Tačiau taip pat pripažįstama, kad „Tarno lyderystė“ galėtų būti taikoma nepelno siekiančiose organizacijose ir sveikatos priežiūros sistemoje (68).
Nepaisant, Greenleaf įžangos ir empyrinio studijavimo, kuris prasidėjo prieš daugelį metų, iki šiol autoriai negali sutarti dėl tikslaus šios lyderystės teorijos teorinio apibrėžimo bei struktūros (69). Blokas (2005), skaitydamas pranešimą Tarptautinėje „Tarno“ Lyderystės konferencijoje (2005) labai taikliai apibūdino susidariusią situaciją: “Jūs laikėtės „Tarno“ lyderystės dvasios, jūs laikotes nors tai miglota ir neapibūdinama<....> Žmonės gali atvykti čia kasmet, kad suvoktų, kas tai yra” (70). Kadangi Greenleaf nepaliko patvirtinto „Tarno“ lyderystės apibrėžimo, todėl, rašytojai ir tyrėjai, įkvėpti jo darbo pradėjo siūlyti savus apibrėžimus ir modelius. Tai buvo daugelio „Tarno“ lyderystės interpretacijų priežastis, iliustruojant platų elgesio diapazoną (69; 71). Kita svarbi svarstoma problema yra, kad didžioji dalis to, kas buvo parašyta apie „Tarno“ lyderystę (apimant ir akademinius, ir neakademinius darbus) buvo daugiausia susitelkiama, į tai kaip turi būti idealiu atveju, tiktai keli buvo aprašomieji — su informacija apie tai, kas vyksta praktikoje.
Taigi kaip jau buvo minėta terminą „Tarno“ lyderystė pirmasis pradėjo vartoti Robert Greenleaf savo originaliame darbe “Tarnas kaip Lyderis,” iš pradžių publikuotame 1970 m. kaip pats autorius rašė “Tarnas-lyderis pirmiausia yra tarnas<…> Tai prasideda nuo natūralaus jausmo, kad kiekvienas nori tarnauti ir tai daro nuo pat pradžių. Tada šis sąmoningas pasirinkimas atneša troškimą vadovauti<...> Būdami aptarnaujami pasekėjai, tampa sveikesni, išmintingesni, laisvesni, labiau autonominiški, ir labai
16
tikėtina, kad taps savarankiškais „Tarnais“ lyderiais” (72). Tai galėtų būti garsiausia ir žinomiausia citata apie „Tarno“ lyderystę. Tai taip pat artimiausia,to ką mes galėtume pavadinti „Tarno“ lyderystės apibrėžimu. Taigi Greenleaf manė, kad pagrindinė „Tarno“lyderystės savybėyra “peržengęs savo savanaudiškus interesus”. Nors nei viena kita lyderystės teorija, tam niekada nedavė centrinės padėties, kurią turi „Tarno“ lyderystės teorija. Lyderiai vadovaudamiesi šia lyderystės teorija yra motyvuoti kažkuo svarbesniu negu valdžios reikalingumas, būtent, reikalingumas tarnauti (73).
Sendjaya ir Sarros (2002) nagrinėjo „Tarno“ lyderystės tyrinėjimų gyvybingumą, studijuodami jos filosofiją, kuri yra religiniuose raštuose. Jie teigė, kad „Tarno“ lyderiai žiūri į save kaip į prižiūrėtojus ir yra patikėtiniai, kad išvystytų ir įgaliotų šalininkus pasiekti jų potencialą. Tačiau, šis darbas nesiūlė tikrinamosios struktūros, ir joks ryšys su kitomis koncecijomis nebuvo apibūdintas (74).
Akuchie (1993) ištyrė „Tarno“ lyderystės biblines šaknis bei religinius ir dvasinius reiškimosi būdus. Tačiau, šis darbas, taip pat, nesudarė aiškios struktūros tam, kad išsskirtų „Tarno“ lyderystę, nuo kitų lyderystės formų (75).
Spears (1995) išskyrė 10 savybių, kurios yra įvertinamos, kaip būtini „Tarno“lyderystės elementai. Jis yra vienas iš pirmų, kuris sudėliojo Greenleaf mintis į modelį, kurie charakterizuoja „Tarną“ lyderį.
1. klausymas, bendravimas ir siekimas indentifikuoti svarbiausius žmonių norus; 2. jaudinimasis, supratimas, kitų priėmimas kokie jie yra;
3. pasišventimas, gebėjimas padėti viską padaryti; 4. supratimas;
5. įtikinimas, siekimas daryti įtaką kitiems, argumentais ne pozicines valdžia;
6. suvokimas, galvojimas apie dabartinį reikalingumą ir ištempimas to į galimą ateityje; 7. įžvalga, numatymas situacijų rezultatų ir dirbimas su intuicija,
8. valdymas, pasitikėjimas kitais ir „tarnavimas“ kitų poreikiams; 9. įsipareigojimas žmonių tobulėjimui
10. bendruomeniškumo, pabrėžimas, kad vietos bendruomenė yra būtina asmenų gyvenime (76). Vieną iš žinomiausių „Tarno“ lyderystės modelį sukūrė Russell ir Stone (2002), šie autoriai atskyrė 9 pagrindines funkcines savybes ir 11 papildomų „Tarno“ lyderystės savybių. Didžiausia problema šiame modelyje yra ta, kad yra sudėtinga atskirti pagrindinius funkcinius požymius ir lydinčius požymius. Nėra aišku, kodėl tam tikri požymiai yra paskirti tam tikrai kategorijai (71). Kitas žinomas pavyzdys yra Patterson (2003) modelis, kuris apima septynis požymius. Pagal ją, „Tarno“ lyderystė yra apie dorybę. Dorybė apibūdina charakterio elementus, kurie įgyvendina meistriškumą (64).
17 Anot Patterson ir Russell (2003), tarnaujantys lyderiai yra tie, kurie daugiausiai dėmesio skiria pasekėjams, jiems pasekėjai - pagrindinis rūpestis, o organizaciniai rūpesčiai tampa antraeiliais. Pasak Patterson (2003), tarnaujantis lyderis veda ir tarnauja pasekėjams su :
1. Besąlygiška meile– kertinis akmuo be kurio neįsivaizduojama „Tarno“ lyderytė. Ši meilė lyderiams leidžia matyti žmogų ne kaip priemonę tikslui pasiekti, o kaip žmogų su poreikiais ir norais. Pagal Winston, ši meilė yra Platininė Taisyklė, kurios reikia tam, kad būtų padaryta viskas dėl pasekėjų. Swindoll (1981) teigia, kad ši meilė padeda dirbti „ranka rankon“ lyderiui ir pasekėjams. Panašiai teigia ir Ferch ir Mitchell (2001) besąlyginė meilė yra kaip tikslas lyderiams. Crom (1998) teigė, kad „Tarno“ lyderiai nuoširdžiai rūpinasi kitais ir domisi šalininkų gyvenimais;
2. Nuolankumu - tai yra,vertinti visų pasiekimus ir talentus. Lyderis visų pirma priima save ir tuo pačiu jo dėmesys yra nukreiptas į pasekėjus. Swindoll (1981) teigia, kad nuolankumas tarnaujančiam lyderiui neturi būti tapatinamas su žema savigarba, bet tai turėtų atitikti sveiką ego. Kitaip tariant, nuolankumas nereiškia, nuvertinti ar pažeminti save,tai reiškia, save vertinti ne blogiau nei į kitus, tiesiog sau skirti mažiau dėmesio;
3. Atsidavimu - Kaplanas (2000 ) teigia, kad atsidavimas reiškia padėti kitiems nesavanaudiškai tik dėl to, kad padėti. Tai apima asmens auką , nors nėra asmeninės naudos. Elster (1990), kita vertus, teigia, kad ne visi altruistiniai veiksmai yra padaromi iš meilės ir, kad tai gali būti savanaudiškumo priemonė. Monroe (1994), kuris į nuolankumą žvelgė per socialinio pažinimo teorijos prizmę, nuolankumą aiškino, kaip orientuotą į tokius veiksnius: tapatybė, savivoka, pasaulėžiūra ir empatiją. Monroe nuolankumą apibrėžia „kaip elgesį, skirtą pasinaudoti kitu, netgi tada, kai tokiu būdu gali kilti rizika ar reikalinga tam tikra auka“.
4. Turi aiškią viziją - Blanchard (2000) viziją apibrėžia kaip " paveikslą iš ateities, kurį gamina aistra ". Vizija yra būtina geram lyderiavimui užtikrinti. Bennettas (2001) teigia, kad „Tarnas” lyderis turi svajoti, o ne likti praeityje, ir orientuotis į ateitį, nes tai leidžia lyderiui pasinaudoti galimybėmis dabartiniu metu. Pasak Kouzes ir Posner (1997) lyderiai „turi kvėpuoti savo vizija ir leisti žmonėms pamatyti įdomių galimybių ateityje“. Bennis (2002) teigia, kad lyderiai turi sukūrti viziją su prasme - viziją, kuri apima žaidėjus centre, o ne periferijoje;
5. Pasitikėjimas kitais - Pasak Hauser ir Home (2000) pasitikėjimą apibūdina kaip „pasitikėjimas ar priklausomybė nuo kitų komandos narių” kalbant apie jų moralę (pvz sąžiningumą) ir kompetenciją. Pasak Story (2002) pasitikėjimas yra esminis bruožas tarnaujančio lyderio. Taigi pasitikėjimas egzistuoja kaip pagrindinis tikrosios lyderystės elementas;
18 6. Tarnavimas - tarnavimas apima atsakomybę ir misiją kitiems (Wis, 2002). Lyderiai turi suprati, kad paslaugumas yra „Tarno”lyderystės centras ( Russell ir Stone , 2002).Greenleaf (1996) teigia , kad lyderiai turi būti paslaugūs kitiems ir turi turėti atsakomybės jausmą.
7. Įgalina pasekėjus - įgalinimas tai yra patikėti valdžią kitiems. Tarnaujantiems lyderiams jis yra susijęs su veiksmingu klausymusi, leidimu žmonėms jaustis reikšmingais, didesnio dėmesio skirimu komandiniui darbui ir meilės bei lygybės vertinimu (Russell ir Stone, 2002). McGee-Cooperis ir Trammell (2002) teigia, kad įgalinimas leidžia suprasti pagrindines prielaidas ir bendrą informaciją apie svarbius klausimus, taip pat suteikia žmonėms galimybę atrasti gilesnę prasmę savo darbe ir aktyviau dalyvauti priimant sprendimus (64).
Greenleaf tikėjo, visuomenė būtų iš esmės pasikeistų į gerą, jei „Tarno” modelis organizacijos veiktų verslo, švietimo, sveikatos priežiūros, ir religijos srityse. Jo nuomone, “Tarnas” organizacijoje turėtų atlikti šias funkcijas:
1. Imliai klausyti, ką žmonės turi pasakyti.
2. Priimti asmenius tokiais, kokie jie yra, ir būti empatišku jiems. 3. Būti įžvalgumo ir nuojautos pavyzdžiu.
4. Skatinti sąmoningumą ir suvokimą. 5. Vystyti efektyvius įtikinimo įgūdžius.
6. Parodyti koncepcijos ir sąvokų supratimo galimybes.
7. Veikti darant „gydomąjį“ poveikį asmenims ir institucijoms. 8. „Sudėliojimas“ darbuotojų darbo vietoje.
9. Skatinti kuo didesnį susikaupimą.
10. Pripažįsta, kad tarno lyderystė prasideda su noru pakeisti save (77).
Shriberg ir kiti taip pat pabrėžia, kad tarnaujantys lyderiai turi turėti savimonę, kad jų pačių pasišventimas yra lyderystės motyvacija. Be to, lyderiai turi suvokti, kad santykiai tarp lyderio ir pasekėjų yra abipusės paieškos visumą. „Tarnas” vadovas supranta, kad pirmas žingsnis į pirmaujančių gretas yra būtinybė pakeisti save. Ši mintis smarkiai skiriasi nuo tradicinių komandų ir kontrolės lyderystės teorijų, kurios buvo 20-ojoamžiaus viduryje (78).
Tarnaujantys lyderiai nenaudoja jiems suteiktos galios tam kad būtų pasiektas tikslas, bet naudoją įtikinėjimą, kad įtikintų savo darbuotojus. Tarnas-lyderis atlieka prižiūrėtojo vaidmenį, kuris „laiko“ globojamą organizaciją (79). Palyginti su kitais lyderystės stiliais, kuriuose pagrindinis tikslas yra gerai
19 funkcionuojanti organizacija, „Tarno“lyderystės pagrindinis tikslas yra nuoširdus rūpinimąsisitarnaujančiais šalininkais.Šis į asmenis orientuotas požiūris padeda pagrindą saugiems ir stipriems santykiams organizacijos viduje. Be to, kaip Greenleaf (1998) sako, būti tarnaujančiais yra pasirenkama, tam kad būti lyderiais yra labai svarbus palaikymas iš pasekėjų. Tokiu būdu atmosfera oragnizacijoje yra sukurta taip, kad drąsintų šalininkus tapti geriausiais (77).
Kaip senovės kinų filosofas sakė: "blogas lyderis yra tas, kurį žmonės niekina. Geras lyderis yra tas, kurį žmonės garbina. Puikus lyderis, yras tas, kurio pasekėjai sako "mes tai padarėme patys " (80).
Reikėtų pridurti, kad „Tarno lyderystė“ sulaukia palaikymo iš žymių lyderystės mokytojų, pa-vyzdžiui, Anthony Robbinso ar Robin Sharmos (67).
Tarno lyderystės mokykla yra vertinama, kaip tinkamiausia lyderiavimo mokykla sveikatos priežiūros sistemoje, nes tarnystės principas yra akivaizdus altruizmo pavyzdys. Lyderio etinė pareiga tarnauti kitiems yra labai panaši į sveikatos priežiūros geradarystės etikos principą. Geradarystė kilo iš Hipokrato tradicijos, teigiančios, kad sveikatos priežiūros specialistai privalėtų rinktis taip, kad jų pasirinkimas duotų naudą pacientui. Kaip ir sveikatos priežiūros profesionalų, etiškai besielgiančių lyderių pareiga yra rūpintis kitais, jiems tarnauti ir priimti tokius nuo lyderių priklausančius sprendimus, kurie būtų naudingi, o ne žalingi kitų žmonių gerovei (81). Trastek ir kt . ( 2014 ) nurodėtris priežastis , kodėl „Tarno“ lyderystė turėtų būti taikoma sveikatos priežiūros organizacijose: reikia sutelkti dėmesį į komandą , kurti pasitikėjimą vienas kitu ir tarnauti pacientų poreikiams(82).
Apie „Tarno“ lyderystę ir sveikatos priežiūrą pavyko rasti tik keletą atliktų tyrimų, kurie nurodė šios lyderystės naudą sveikatospriežiūros paslaugų kokybei. Ši nauda atsiranda dėl to, kad specialistai vadovaudamiesi „Tarno“ lyderystės principais yra labiau orientuoti į pacientą ir siekia naudos jam (82;83;84).Laschinger ir kt. (2007) tyrė santykių kokybę tarp slaugytojų ir tiesioginių vadovų. Šio tyrimo
metu buvo nustatas kokybiškas ryšys tarp slaugytojų ir jų tiesioginio vadovo, taip pat nustatyta, kad tai turi įtakos aukštam lyderio-nario pasikeitimui (leader–member exchange– LMX)indeksui, kuris daugiausiai buvo susijęs su įgalinimu ir darbo pasitenkinimu . Atliekant tyrimą medicinos centruose ir regioninėse ligoninėse buvo nustatyta, kad aukštas LMX indeksas tarp slaugytojų ir jų tiesioginio vadovo galėtų padidinti slaugytojų įsipareigojimą, sumažinti darbuotojų kaitą ir skatinti jų organizacinę priklausomybę (85). JAVligoninėse atliktame tyrimeHan ir Jekel (2011) parodė, kad pasitenkinimas darbu sąveikaujasu LMX ir darbuotojų kaita. Be to, tyrimo tarp slaugytojų ir slaugytojų padėjėjų, kuris buvo atliktas Belgijoje, rezultatai paaiškino, kad didelės LMX indekso variacijos turi įtakos darbuotojų kaitai (86). Taigi, ankstesni tyrimai pabrėžia sąveikos svarbą,tarp vadovo ir darbuotojo.
20
Taigi nors „Tarno“ lyderystė egzistuoja daugiau nei tris dešimtmečius, tačiau dauguma tyrimų
yra vykdomi tam, kad būtų sukūrtas teorinis modelis ar tinkama matavimo priemonė, tačiau empyrinių tyrimų vis dar trūksta.
21 2. TYRIMO MEDŽIAGA IR METODAI
Šiame skyriuje bus aprašoma tyrimo metodika: tyrimo atlikimo seka, apibrėžti tyrimo metodai, tiriamos organizacijos pristatymas, tyrimo dalyviai, pagrįstas tyrimo instrumentas, tyrimo eiga ir duomenų analizė.
2.1 Tyrimo eiga
.
Pav. 2.1 Tyrimo etapai
Kaip matyti iš 2.1. pav. tyrimą sudaro penki etapai.
Pirmame tyrimo etape atlikta mokslinės literatūros analizė, kuri leido išsamiau susipažinti su tyrimo objektu.
Antrame etape sudarytas klausimynas respondentams, remiantis K. Kardelio „Mokslinių tyrimų metodologija“ (2002) (87), Dennis ir Bocarnea „Tarno lyderystės vertinimo instrumentas“ (angl. Servant leadership assesment instrument)(2005) (88). Literatūros šaltiniais bei konsultuojantis su darbo vadovu.
Mokslinės literatūros analizė Klausimyno sudarymas Apklausa raštu Tyrimo rezultatų analizė ir interpretacij a Išvadų formulavimas
22 Sudarytas klausimynas skirtas nustatyti gydytojų ir slaugytojų nuomonę apie jų tiesioginių vadovų lyderiavimą.
Trečiame tyrimo etape atliekamas tyrimas – apklausa raštu. Respondentai tiriami prieš tai gavus įstaigos vadovo raštišką sutikimą.
Ketvirtame etape analizuojami ir interpretuojami gauti tyrimo rezultatai.
Penktame tyrimo etape – remiantis gautais tyrimo rezultatais formuluojamos išvados ir praktinės rekomendacijos.
Siekiant išsiaiškinti n ligoninės gydytojų ir slaugytojų pažiūrį į „Tarno” lyderystės raišką jų organizacijoje, buvo pasirinktas vienmomentinis kiekybinis tyrimo metodas. Anot K. Kardelio (2002), leidžia atlikti statistinių ryšių interpretaciją bei išsamų duomenų patikrinimą. Šiame kiekybiniame tyrime duomenys buvo renkamitaikant apklausos raštu metodą, naudojant struktūruotą klausimyną. „Kiekybinis tyrimas – tai struktūrizuotas, besiremiantis iš mokslinės problemos kylančia hipoteze tyrimas, taikant matematinius analizės metodus tyrimo duomenims apdoroti bei nagrinėjamam reiškiniui aprašyti“ (87).Taigi tinkamiausias kiekybinio tyrimo metodas šiam tyrimui – anketinė apklausa. Šis informacijos surinkimo būdaspadeda greitai surinkti tik tyrimui reikalingą informaciją. Tiriant šiuo būdu, tyrimo dalyviams užduodami siauri, specifiniai klausimai į kuriuos tikimasi gauti tikslius, vienareikšmius atsakymus (87). Anoniminės anketos klausimų tikslas – išsiaiškinti n ligoninės gydytojų ir slaugytojų pažiūrį į „Tarno” lyderystės raišką jų organizacijoje, bei į lyderystę.
2.2. Tyrimo procedūra ir dalyviai
Apklausa buvo vykdyta 2015 m. rugsėjo - lapkričio mėn. Tyrimui buvo pasirinkta respublikinio lygmens asmens sveikatos priežiūros ligoninė. Šio tyrimo metubuvo nustatyta, kad N ligoninėje dirba: 300 gydytojų ir 300 slaugytojų, taigi iš viso yra 600 respondentų.
Tyrimo metu atsitiktinė atranka nebuvo taikoma, anketos buvo dalinamos visiems N ligoninės gydytojams ir slaugytojams. Buvo išdalinta 600 anoniminių anketų, jas užpildė 73 gydytojai ir 227 slaugytojai (atsako dažnis 50 proc.).
Apklausa buvo vykdoma pačioje N ligoninėje, gydytojų ir slaugytojų darbo metu.Esant galimybei anoniminės anketos buvo surenkamos iš karto, o kitų buvo prašoma anketas palikti pas administratorius. Anketos tinkamumui įvertinti atliktas bandomasis tyrimas. Jis buvo vykdomas 2015 m. gegužės mėn.Šis tyrimas buvo atliktas toje pačioje ligoninėje. Buvo apklaustai5 gydytojai ir 5 slaugytojai.
23 Bandomasis tyrimas buvo atliktas tam, kad išsiaiškinti ar anketos klausimai yra suformuluoti tinkamai ir suprantamai.
Anketų gavėjai buvo supažindinti su tyrimo tikslu ir informuoti, kad tyrimui bus naudojami tik apibendrinti duomenys.
Tyrimui naudota anoniminė anketa (1 priedas), kurią sudarė trys dalys:
1. Bendroji dalis – informacija apie pagrindines socialines – demografines respondentų charakteristikas (1-5 kl.).
2. „Tarno“ lyderystės raiškos klausimynas - Klausimyną sudaro 42 teiginiai, į kuriuos respondentas turėjo atsakyti pažymėdamas jam labiausiai tinkantį atsakymo variantą – nuo 1 iki 6, kurie 1- visiškai nesutinku su teiginiu, 6- visiškai sutinku su teiginiu. Dennis ir Bocarnea „Tarno lyderystės vertinimo instrumentas“(angl. Servant leadership assesment instrument)(2005) (87).Prieš naudojant klausimyną buvo susisiekta su jo kūrėju ir buvo gautas jo kūrėjo raštiškas leidimas naudoti klausimyną. Tai kompetencijų vertinimo klausimynas, skirtas įvertinti „Tarno“ lyderystės kompetencijas. Klausimyno skalė matuoja 7 kompetencijas, kurios yra: besąlyginė meilė (2 kl.,7 kl.,17 kl.,19 kl.,21 kl.,27 kl.),žmogiškumas (8 kl.,12 kl., 20 kl., 22 kl., 37 kl., 39 kl.), pasiaukojimas (5 kl., 9 kl., 16 kl., 18 kl., 23 kl., 26 kl.), aiškios vizijos turėjimas(14 kl., 32 kl., 34 kl., 36 kl., 40 kl., 42 kl.), pasitikėjimas (3 kl., 10 kl., 13 kl., 30 kl., 31 kl., 41 kl.), tarnavimas (1 kl., 4 kl., 15 kl., 29 kl., 35 kl., 38 kl.), pasekėjų įgalinimas (6 kl., 11 kl., 24 kl., 25 kl., 28 kl., 33 kl.).
3. Lyderystės samprata – informacija apie respondentų savęs ir vadovo vertinimą buvimą lyderiais, bei ketinimus tobulinti žinias lyderystės srityje (48-54 kl.).
2.3. Tyrimo metodai
Gauti duomenys buvo užkoduoti ir perkelti į statistinės duomenų apdorojimo programos paketą „SPSS for Windows 19.0“. Kiekybinių dydžių vertinimui buvo naudotas vidurkis (𝑥). Norint įvertinti reikšmių išsibarstymą apie vidurkį, buvo skaičiuojamas vidutinis kvadratinis (standartinis) nuokrypis (SN). Vidurkių lygybei tikrinti naudotas t- kriterijus. Lyginant du santykinius dydžius ir norint nustatyti, ar jų skirtumas esminis, buvo apskaičiuojamas z-koeficientas. Rodiklių skirtumai buvo laikomi statistiškai reikšmingais, kai paklaidos tikimybė (p) neviršijo 0,05. Kai reikšmingumo lygmuo p < 0,05, laikoma, kad skirtumas statistiškai reikšmingas; kaip reikšmingumo lygmuo p < 0,01 – skirtumas
24 esminis; kai reikšmingumo lygmuo p < 0,001 – skirtumas labai ryškus; kai reikšmingumo lygmuo p <0,0001 – didelis skirtumas. Kai reikšmingumo lygmuo p > 0,05, laikoma, kad skirtumas tarp dažnių yra statistiškai nereikšmingas (87).
2.4. Tyrimo etika
Vykdant tyrimą, laikytasi pagrindinių tyrimams būdingų etikos principų: savanoriškumo irgeranoriškumo, privatumo ir pagarbos, teisingumo, anonimiškumo:
1. Gautas bioetikos leidimas atlikti tyrimą; 2. gautas įstaigos vadovo leidimas;
3. tiriamieji dalyvauti tyrime sutiko savanoriškai. Dalyvauti tyrime nebuvo verčiami;
4. jie buvo informuoti apie savo būseną tyrime, tikslą, kaip bus pateikiami tyrimo rezultatai, kas juos matys, kaip vyko imties atranka;
5. dėl tyrimo su respondentais buvo susitarta iš anksto, numatytas laikas, apklausos trukmė; 6. išlaikytas visų tyrime dalyvavusių asmenų konfidencialumas ir anonimiškumas;
7. dalykinė komunikacija su institucijų, kuriose vykdomas tyrimas, vadovais;
8. galimybė tiriamosios institucijos vadovams bei tiriamiesiams susipažinti su gautais tyrimo rezultatais.
2.5. Tyrimo ribotumas
1. Kadangi tyrime dalyvavo mažai gydytojų, kurie gali ne tiksliai reprezentuoti visų N ligoninėje dirbančių gydytojų, įtraukus daugiau gydytojų gali pakisti tyrimo rezultatai.
2. Naudota tik aprašomosios statistikos metodai, kurie galėjo sumažinti galimybę pamatyti platesnius reiškinius.
3. Anketa buvo sudaryta taip, kad tyrimo dalyviai turėjo atsakinėti į klausimus apie savo tiesioginį vadovą, o tai galėjo kelti įvairias baimes, kurios galėjo iškreipti tyrimo rezultatus.
4. Anketoje galėjo būti nesuprantamų ar įvairiai interpretuojamų klausimų ar sąvokų, dėl per mažos informacijos kiekio apie „Tarno“ lyderystę.
26 3. REZULTATAI
3.1.Tyrimo dalyviai ir jų socialinės – demografinės charakteristikos
Atlikto „Tarno“ lyderystės raiškos N ligoninėje gydytojų ir slaugytoju požiūriu tyrimo metu buvo analizuojamos 300 atsakytos anoniminės anketos. 3.1.1. lentelėje pateikiamas sveikatos įstaigos gydytojų ir slaugytojų pasiskirstymas pagal socialinius ir demografinius rodiklius.
Lentelė 3.1.1. Tyrimo dalyvių pasiskirstymas pagal socialinius ir demografinius rodiklius Socialiniai – demografiniai rodikliai N /𝒙 Proc. / SN Lytis Moterys Vyrai 274 26 91,3 8,7 Amžius Amžiaus vidurkis (𝒙±SN) 21- 45 metų 46- 73 metų 44,69 140 160 11,05 46,70 53,30 Pareigos Gydytojai Slaugytojai 73 227 24,30 75,70 Darbo stažas einamose pareigose
Darbo stažo vidurkis (𝒙±SN) Iki 10 metų 11 m. ir daugiau 19,25 97 203 12,53 32,30 67,70 Išsilavinimas Aukštesnysis Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis Kita 169 32 96 3 56,30 10,70 32,00 1,00 N – respondentų skaičius; 𝑥 – vidurkis; proc. – procentai; SN – standartinis nuokrypis.
Tyrimo dalyviai pagal lytį pasiskirstė sekančiai, 274 (91,30 proc.) buvo moterys ir 26 (8,70 proc.) – vyrai.Tyrimo dalyvių amžius buvo nuo 21 iki 73 metų (amžiaus vidurkis 44,6±11,1).
Tolimesnei rezultatų analizei visi respondentai pagal amžių buvo suskirstyti į dvi grupes. Kadangi imties reikšmės amžiaus grupėje pasiskirtė netolygiai, grupių išskyrimui buvo naudotas ne imties vidurkis, o medianą, kurios reikšmė 46,00. Taip buvo suformuotos 21 – 45 metų ir 46 – 73 metų amžiaus grupės.
Iš 3.1.1 lentelėje pateikiamų duomenų matyti, kad didesnę dalį apklaustųjų sudarė slaugytojos ( 75,70 proc.),kitą dalį sudarė gydytojai (24,30 proc.).
27 Tyrimo dalyviai vidutiniškai šiose pareigose dirba 19 metų (19,25±12,53). Tolimesnei rezultatų analizei tyrimo dalyviai, pagal darbo stažą buvo išskirti į dvi grupes. Kadangi imties reikšmės darbo stažo grupėje pasiskirtė netolygiai, grupių išskyrimui buvo naudotas ne imties vidurkis, o mediana (20,00). Taip buvo išskirta iki 10metų darbo stažo grupė ir virš 10 metų darbo stažo grupė.
Kaip ir buvo galima tikėtis visi tyrime dalyvavę N ligoninės gydytojai nurodė, kad yra įgiję aukštajį išsilavinimą. Didžioji dalis (74,50 proc.) slaugytojų nurodė, kad yra įgiję aukštesnšjį išsilavinimą, likusi dalis slaugytojų nurodė turintys aukštajį neuniversitetinį (14,10 proc.) ar aukštajį universitetinį (10,57 proc.) išsilavinimą, taip pat buvo respondentų, kurie yra įgiję kitą (1,30 proc.) išsilavinimą.
3.2.Tarno lyderystės raiškos vertinimas gydytojų ir slaugytojų pažiūriu.
Norint įveritinti gydytojų ir slaugytojų pažiūrį į „Tarno“ lyderystės raišką jų įstaigoje klausimyno pagalba išmatavome 42 teiginius susijusius su šia lyderyste, kurie buvo suskirstyti į septynias kompetencijas, kurios reiškiasi vadovų elgesyje su pavaldiniais: besaliginė meilė, nuolankumas,pasiaukojimas,aiškios vizijos turėjimas, pasitikėjimas, tarnavimas, pasekėjų įgalinimas.
23,73 22,76 25.02 21.50 24,56 24,45 24,27 19 20 21 22 23 24 25 26 Besąlyginė meilė Nuolankumas Pasiaukojimas Aiškios vizijos turėjimas Pasitikėjimas Tarnavimas Pasekėjų įgalinimas
28 Pav. 3.2.1. Bendras tyrimo dalyvių „Tarno“ kompetencijų pasiskirstymas balais, (vidurkiai)
Pagal gautus tyrimo duomenis matome, kad labiausiai gydytojai ir slaugytojai savo tiesioginių vadovų elgesyje išreikštą kompetenciją mato pasiaukojimą (25,02), taip pat pasitikėjimas (24,56) ir tarnavimas (24,45). Mažiausiai iš visų kompetencijų pasireiškė aiškios vizijos turėjimas (21,50), bei nuolankumas (22,76) ir besąlyginė meilė (23,73) (žr. Pav 3.2.1)
Toliau vertinsime tyrimo dalyvių nuomonės pasiskirtymą, dėl „Tarno” lyderystės kompetencijų raiškos jų tiesioginių vadovų elgesyje, pagal demografinius ir socialinius rodiklius. Lyginant kaip gydytojai ir slaugytojai įvertino „Tarno“ lyderystės kompetencijas savo tiesioginių vadovų elgesyje, tyrimo dalyvių nuomonės priklausomai nuo lyties ženkliai nesiskyrė. Nors vertinat kompetencijų raišką vadovų elgesyje nerasta statistiškai reikšmingo skirtumo, tačiau matome tendenciją, kad vyrai bus labiau linkę vadovų elgesyje įžvelgti šias kompetencijas: aiškios vizijos turėjimas (t=1,02; (p>0,05)), pasekėjų įgalinimas (t=1,06;(p>0,05)). Kitos vertintos tiesioginių vadovų turimos „Tarno“ lyderystės kompetencijos šiuo atveju statistiškai nesiskyrė. (3.2.1. lentelė)
Lentelė 3.2.1.Tyrimo dalyvių nuomonės, dėl tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijų raiškos, vertinimas priklausomai nuo lyties
Kompetencija Lytis(𝒙±SN) t (p) Moterys (N = 274) Vyrai (N = 26) Besąlyginė meilė 23,73±8,06 24,12 ± 8,62 0,24; (p>0,05) Nuolankumas 22,67±7,82 23,73±7,05 0,73; (p>0,05) Pasiaukojimas 24,96±7,66 25,65±8,62 0,39; (p>0,05)
Aiškios vizijos turėjimas 21,37±7,53 22,88±7,19 1,02; (p>0,05)
Pasitikėjimas 24,56± 7,24 24,62±8,01 0,04; (p>0,05)
Tarnavimas 24,50±7,31 23,96±6,05 0,43; (p>0,05)
Pasekėjų įgalinimas 24,12±7,20 25,81±7,82 1,06;(p>0,05)
𝑥 – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; p – reikšmingumo lygmuo. Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo labiau išreikšta „Tarno“ lyderystės kompetencija.
3.2.2. lentelėje pateikiamas tyrimo dalyvių nuomonė, apie tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijų įvertinimas priklausomai nuo amžiaus. Nustatyta, kad gydytojų ir slaugytojų tiesioginių vadovų kompetencijų vertinimas tarp amžiaus grupių yra panašus. Tačiau nei veinoje vertintojoje kompetencijoje pagal amžiaus grupes nenustatytas statistiškai patikimas skirtumas.
29 Lentelė 3.2.2.Tyrimo dalyvių nuomonės, dėl tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijų, vertinimas priklausomai nuo amžiaus
Kompetencijos Amžius(𝒙±SN) t (p) 21-45 (N = 140) 46-73 N = 160 Besąlyginė meilė 23,91±8,21 23,58 ± 8,02 0,35; (p>0,05) Nuolankumas 22,85±7,76 22,68±7,76 0,19; (p>0,05) Pasiaukojimas 24,71±7,55 25,29±7,91 0,65; (p>0,05)
Aiškios vizijos turėjimas 21,73±7,41 21,30±7,60 0,50; (p>0,05)
Pasitikėjimas 24,49± 7,20 24,63±7,41 0,17; (p>0,05)
Tarnavimas 24,27±6,83 23,96±6,05 0,41; (p>0,05)
Pasekėjų įgalinimas 24,52±7,21 24,04±7,31 0,57;(p>0,05)
𝑥 – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; p – reikšmingumo lygmuo. Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo labiau išreikšta „Tarno“ lyderystės kompetencija Lentelė 3.2.3. Tyrimo dalyvių nuomonė, dėl tiesioginių vadovų„Tarno“ lyderystės kompetencijų, priklausomai nuo einamų pareigų
Kompetencija Pareigos(𝒙±SN) t (p) Gydytojai (N = 73) Slaugytojai (N = 227) Besąlyginė meilė 23,30±8,38 24,19 ± 7,97 0,80; (p>0,05) Nuolankumas 21,29±7,39 23,23±7,82 1,92; (p>0,05) Pasiaukojimas 24,51±8,25 25,18±7,57 0,62; (p>0,05)
Aiškios vizijos turėjimas 19,88±6,93 22,02±7,62 2,24; (p<0,05)
Pasitikėjimas 22,84± 7,14 25,12±7,28 2,36; (p<0,05)
Tarnavimas 22,36±6,94 25,12±7,17 2,93; (p<0,01)
Pasekėjų įgalinimas 24,34±6,78 24,24±7,41 0,11;(p>0,05)
𝑥 – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; p – reikšmingumo lygmuo. Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo labiau išreikšta „Tarno“ lyderystės kompetencija
3.2.3. lentelėje pateikta tyrimo dalyvių nuomonės apie tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijas, vertinamos pagal tyrimo dalyvių einamas pareigas. Nustatyta, kad gydytojų ir slaugytojų nuomonė apie tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijų vertinimas pagal pareigas yra
30 panašus. Statistiškai reikšmingas skirtumas tarp pareigybių nustatytas: aiškios vizijos turėjime (t=2,24; p<0,05),pasitikėjime (t=2,36; p<0,05), bei tarnavime (t=2,93; p<0,01). Slaugytojai statistiškai reikšmingai didesniais įverčiais vertino minėtas tiesioginių vadovų kompetencijas, nei gydytojai.(lentelė 3.2.3.)
Lentelė 3.2.4.Tyrimo dalyvių nuomonė, dėl tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijų, priklausomai nuo darbo stažo einamose pareigose
Kompetencija Stažas(𝒙±SN) t (p) Iki 10 m. (N = 97) Nuo 11m. (N = 203) Besąlyginė meilė 23,67±8,60 23,76 ± 7,87 0,09; (p>0,05) Nuolankumas 22,89±7,76 22,70±7,76 0,20; (p>0,05) Pasiaukojimas 24,95±7,53 25,05±7,85 0,11; (p>0,05)
Aiškios vizijos turėjimas 21,64±7,91 21,43±7,32 0,22; (p>0,05)
Pasitikėjimas 24,39± 7,25 24,65±7,34 0,29; (p>0,05)
Tarnavimas 23,59±7,00 24,86±7,29 1,45; (p>0,05)
Pasekėjų įgalinimas 24,66±7,37 24,08±7,21 0,64;(p>0,05)
𝑥 – vidurkis; SN – standartinis nuokrypis; p – reikšmingumo lygmuo. Kuo didesnė vidurkio reikšmė, tuo labiau išreikšta „Tarno“ lyderystės kompetencija
Vertinat kaip tyrimo dalyvių tiesioginių vadovų „Tarno“ lyderystės kompetencijų įvertinimai pasiskirstė pagal gydytojų ir slaugytojų darbo stažą einamose pareigose, nebuvo nustatyta statistiškai reikšmingų skirtumų. Kaip matome 3.2.4. lentelėje nors nėra statistiškai reikšmingo skirtumo, tačiau matome tendenciją, kad slaugytojai bus labiau linkė tiesioginio vadovo elgesyje įžvegti tarnavimą (t =1,45; (p>0,05)), negu gydytojai.
31 3.3.Gydytojų ir slaugytojų lyderystės raiškos vertinimas
Kadangi lyderystė yra suvokiama, kaip pasekėjų įkvėpimas siekiant užsibrėžtų tiklų, lyderiu gali būti kiekvienas, todėl tyrimo metu dalyvių buvo prašoma įvardinti ar jie save ir savo vadovą vertina kaip lyderį. Taip pat, kad atskleistumėmė, tyrimo dalyvių nuomonę apie „Tarno“ lyderystę, klausėme kokios kompetencijos reikalingos lyderiui.
Pav. 3.3.1. Tyrimo dalyvių savęs vertinimas lyderiu (proc.)
Vertinant rezultatus, ar tyrimo dalyviai save vertina lyderiu, matome, kad tyrimo dalyviai yra linkę dažniau rinktis atsakymą greičiausiai ne (45 proc.), 10 proc. tyrimo dalyvių gali save įvardinti lyderiu ir 26 proc. visų tyrimo dalyvių teigia, kad savęs negali įvardinti lyderiu. (žr. Pav. 3.3.1) Vertinant tyrimo rezultatus apie dalyvių savęs vertinimą lyderiu, pagal lytį matome, kad pasiskirstymas yra toks pats kaip ir pagal amžių.(žr. Pav. 3.3.2)
Lentelė 3.3.1. Tyrimo dalyvių savęs įvardinimo lyderiu vertinimas pagal amžių ir lytį
Atsakymas Amžius (Proc. / N) z(p) Lytis (Proc. / N) z(p)
10%
19%
45% 26%
Taip
Greičiausiai, kad taip Greičiausiai, kad ne Ne
32 21- 45 (N=14) 46-73 (N=10) Moterys (N= 274) Vyrai (N=26) Taip 13,57/19 6,88/11 1.90(p>0.05) 8,76/24 23,08/6 1,70 (p>0,05) Greičiausiai,kad taip 22,86/32 15,00/24 1.73(p>0.05) 15,33/42 53,85/14 3,85(p<0,001) Greičiausiai, kad ne 41.43/58 49,36/79 1.38(p>0.05) 47,81/131 23,08/6 2,81(p<0,01) Ne 22,14/31 28,75/46 1.32(p>0.05) 28,10/77 0/0 10,35(p<0,001)
N – respondentų skaičius; p – reikšmingumo lygmuo; proc. – procentai.
Toliau vertinant, respondentų savęs įvardijimo lyderiu pagal lytį, matome, kad statistiškai reikšmingai skiriasi atsakymai tarp vyrų ir moterų. Vyrai yra dažniau vertinti save kaip lyderius (3,85; p<0,001) nei kad moterys. Nei vienas vyras visiškai negalėjo savęs neįvardinti lyderiu, tuo tarpu 28,10 proc. moterų negalėjo savęs įvardinti lyderiu. Taip pat statistiškai reikšmingai (2,81(p<0,01)) daugiau moterų pasirinko varijantą, kad greičiausiai jos negali savęs įvardinti lyderiu. Analizuojant tyrimo rezultatus pagal amžių, statistiškai reikšmingų skirtumų nerasta, tačiau matome tendenciją, kad jaunesni nei 45 m. amžiaus tyrimo dalyviai yra dažniau linkę save vertinti lyderiais, nei vyresni.
Lentelė 3.3.2. Tyrimo dalyvių savęs įvardinimo lyderiu vertinimas pagal pareigas Atsakymas Pareigos Proc. / N Viso z(p) Gydytojai (N=73) Slaugytojai (N=227) Taip 20,55/15 6,61/15 30 2,78 (p<0,01) Greičiausiai,kad taip 23,29/17 17,18/39 56 1,10(p>0,05) Greičiausiai, kad ne 41,10/30 47,14/107 137 0,91 (p>0,05) Ne 15,07/11 29,07/66 77 2,71 (p<0,01)
N – respondentų skaičius; p – reikšmingumo lygmuo; proc. – procentai.
Vertinant gydytojų ir slaugytojų savęs įvardinimą lyderiu pagal jų pareigybes, nustatyta statistiškai reikšmingų skirtumų tarp atsakymų: „taip“ (2,78 (p<0,01)) ir „ne“ ( 2,71 (p<0,01)). Taigi gydytojai yra linkę dažniau save įvardinti lyderiais nei slaugytojai.(žr. Lentelė 3.3.2)
Lentelė 3.3.3. Tyrimo dalyvių savęs įvardinimo lyderiu vertinimas pagal darbo stažą einamose pareigose
Atsakymas Stažas (Proc. / N)
Viso
z(p) iki 10 m. (N=93) 11 m. ir daugiau (N=203)
