VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS SOCIALINĖS MEDICINOS KATEDRA
Danutė Adomavičiūtė
BENDRUOMENĖS SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU
Magistro darbasDarbo vadovė
M. dr. J. Vladičkienė
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
BENDRUOMENĖS SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU Danutė Adomavičiūtė
Mokslinė vadovė m.dr. Jurgita Vladičkienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Socialinės medicinos katedra.– Kaunas, 2005.- 71 p.
Pirminė sveikatos priežiūra – prioritetinė sveikatos priežiūros sritis. Bendruomenės slauga, būdama pirminės sveikatos priežiūros dalimi, susiduria su plėtojimosi problemomis. Visų pirma bendruomenės slaugytojams skiriama per mažai dėmesio, sveikatos priežiūros įstaigose sudarytas dirbtinis jų trūkumas, tačiau pacientai norėtų daugiau bendruomenės slaugytojų teikiamų paslaugų.
Darbo tikslas – ištirti bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu lygį Kauno miesto pirminės sveikatos priežiūros įstaigose.
Uždaviniai – įvertinti bendrą bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu lygį, nustatyti ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir jį veikiančių veiksnių, bei pastangų geriau dirbti, nustatyti bendruomenės slaugytojų poreikius, siekiant sudaryti rekomendacijas pasitenkinimo darbu lygiui kelti.
Tyrimo metodika. Tyrimo objektu pasirinktas bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu. Anoniminės anketos pagalba buvo apklaustos 174 Kauno miesto savivaldybei pavaldžiose pirminės sveikatos priežiūros įstaigose dirbančios slaugytojos. Statistinis duomenų patikimumas buvo tikrinamas pagal χ² kriterijų, laisvės laipsnių skaičių (df) ir statistinį reikšmingumą (α=0,05).
Rezultatai. Vertinant bendruomenės slaugytojų pasitenkinimą darbu, nustatyta, kad 60,3 proc. slaugytojų buvo patenkintos savo darbu ir 39,7 proc. – nepatenkintos. Apskaičiuotas bendras visų slaugytojų pasitenkinimo darbu balų vidurkis – 2,63 (±0,770), vertinant skalėje nuo 1 iki 4 (kur 1 – „nepatenkinta“ ir 4 – „visiškai patenkinta“ darbu).
Vertinant slaugytojų pasitenkinimą atskirais darbo aspektais, didesnė dalis respondenčių buvo nepatenkintos dideliu darbo krūviu (53,0 proc.), galimybe siekti karjeros (55,2 proc.), galimybe dalyvauti darbuotojams svarbių sprendimų priėmimo procese (52,3 proc.), konfliktų valdymu (48,3 proc.), aprūpinimu darbo priemonėmis (44,8 proc.). Slaugytojos nurodė svarbiausius nepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius - mažą darbo užmokestį (97,1 proc.) ir slaugytojų pripažinimo trūkumą (79,9 proc.). Pasitenkinimui darbu svarbiausi veiksniai buvo geras darbo užmokestis (75,3 proc. slaugytojų), buvimas užtikrintu dėl ateities (37,9 proc.), įdomus ir mėgstamas darbas (33,9 proc.). Susietų lentelių metodu nustatytas statistiškai reikšmingas pasitenkinimo darbu ryšys su bendruomenės slaugytojų darbo stažu, intencijomis keisti darbo vietą, abejonėmis dėl profesijos pasirinkimo, darbo krūviu, pasitenkinimu darbo priemonių aprūpinimu, darbuotojų savarankiškumu, darbe patiriamu streso laipsniu, vyraujančia darbo atmosfera, vadovavimo stiliumi, galimybe siekti karjeros, artimųjų požiūriu į slaugytojos darbą.
Nepaisant pasitenkinimo darbu lygio, visos slaugytojos teigia, kad stengiasi dirbti gerai. Didesnę dalį (66,7 proc.) slaugytojų geriau dirbti paskatintų didesnis darbo užmokestis, o 14,9 proc. slaugytojų - pacientų padėka. Savo poreikiams patenkinti slaugytojos pageidauja didesnio darbo užmokesčio (27,0 proc.), slaugytojų savarankiškais darbuotojais pripažinimo (18,4 proc.) ir geresnių darbo sąlygų (9,8 proc.).
Išvados. Kauno miesto pirminės sveikatos priežiūros įstaigų bendruomenės slaugytojos vidutiniškai patenkintos savo darbu. Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir slaugytojų darbo stažo, vidinių ir išorinių darbo aplinkos veiksnių. Tyrimo duomenimis pasitenkinimas darbu nesusijęs su pastangomis geriau dirbti. Pagrindiniai slaugytojų poreikiai – didesnis darbo užmokestis, slaugytojų pripažinimas savarankišku darbuotoju, geresnės darbo sąlygos.
Praktinės rekomendacijos orientuojamos į slaugytojų motyvavimą, teigiamos psichologinės atmosferos kūrimą ir palankaus administracijos požiūrio į eilinį darbuotoją formavimą.
SUMMARY
Management of Public Health
JOB SATISFACTION AMONG COMMUNITY NURSES Danutė Adomavičiūtė
Supervisor Jurgita Vladičkienė, Dr.Sc., Department of Social medicine.
Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine.- Kaunas, 2005.- P.71
Primary health care is a priority field of health care in Lithuania. Community nursing as a part of primary health care meets with development difficulties. First of all, is paid too few attention to community nurses, in primary health care institutions is a shortage of them, but customers wishes more of community nurses lent services.
Aim of the study is to investigate job satisfaction level among community nurses in Kaunas primary health care institutions.
Objectives are to evaluate general job satisfaction level among community nurses, to establish relationship between job satisfaction and work factors, and relationship between job satisfaction and nurse’s efforts better to work, to establish needs of community nurses.
Methods. Object of study is community nurse’s job satisfaction. A sample of 174 nurses was questioned with the aid of anonymous questionnaire. Statistic data reliability was tested by Chi square test of independence, degrees of freedom quantity (df) and statistical significance (α=0,05).
Results. There was established, that 60,3% nurses are content with their own job and 39,7% - unsatisfied. Calculated common average of job satisfaction grade was 2,63 (±0,770), by evaluating in scale from 1 to 4 (where 1 is „unsatisfied“ and 4 is „absolutely satisfied“).
Evaluating nurses job satisfaction with separates job aspects, the most part respondents were unsatisfied with large work load (53,0%), with possibility to make their own career (55,2%), with possibility to participate in the process of decisions making (52,3%), with bad management of conflicts (48,3%), with bad maintenance of work appliances (44,8%). Nurses indicated the most important factors, which inflict unsatisfaction – small salary (97,1%) and lack of recognition nurses as specialists (79,9%).
The most important factors for satisfaction were good salary (75,3%), safety feeling for feature, not to lose a job (37,9%), interesting and favourite job (33,9%).
There was established significant relationship between job satisfaction and community nurses length of services, intentions to change a work place, a doubt through choice of occupation, work load, satisfaction with maintenance of job appliances, nurses independence, in work place experienced stress level, work climate, style of leadership, possibility to make career, relatives attitude to nurse occupation.
Regardless of nurses job satisfaction level, all community nurses are asserting, that they seeking good to work. The most part of nurses (66,7%) will be encouraged better to work with greater salary and gratitude of patients (14,9%). To satisfy the nurse’s needs, they are wishing a greater salary (27,0%), to recognise nurses as independent workers (18,4%) and better working conditions (9,8%).
Conclusions. Community nurses in Kaunas primary health care institutions are at an average satisfied with their own job. There was established statistically significant relationship between job satisfaction and community nurses length of services, also intrinsic and external work factors. By data of investigation, job satisfaction and nurse’s efforts better to work are not related. Basic needs of nurses are greater salary and acknowledgement nurses as independent workers, better working conditions.
Practical recommendations are guided by motivation of nurses, creating a positive psychological climate in institution and forming disposed administrations attitude to ordinary worker.
TURINYS
Įvadas
1. Literatūros apžvalga
1.1. Bendruomenės slaugytojų vaidmuo pirminėje sveikatos priežiūroje 1.2. Pasitenkinimo darbu veiksniai
1.3. Pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu pasekmės
1.3.1. Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu ir produktyvumas bei darbo kokybė
1.3.2. Nepasitenkinimas darbu ir personalo kaita 1.3.3. Nepasitenkinimas darbu ir pravaikštos 1.3.4. Kiti nepasitenkinimo darbu sukelti efektai
1.4. Slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai Lietuvoje ir užsienio šalyse 2. Tyrimo objektas ir metodai
3. Tyrimo rezultatai ir jų aptarimas
3.1. Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimo rezultatų pasiskirstymai 3.2. Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšio su darbo veiksniais analizė
3.2.1. Pasitenkinimo darbu ryšys su demografiniais, sociologiniais veiksniais 3.2.2. Pasitenkinimo darbu ryšys su vidiniais veiksniais
3.2.3. Pasitenkinimo darbu ryšys su išoriniais darbo aplinkos veiksniais 3.2.4. Pasitenkinimo darbu ryšys su pastangomis geriau dirbti
Išvados Praktinės rekomendacijos Literatūros sąrašas Priedas 5 8 13 22 22 23 24 25 26 33 37 48 49 52 61 63 64 65 67
ĮVADAS
Šiuo metu vis daugiau diskutuojama apie sveikatos priežiūros kokybę, bei siekiama ją užtikrinti visuose sveikatos priežiūros lygiuose. Kad sveikatos priežiūros sektoriuje teikiamos paslaugos būtų kokybiškos, labai daug priklauso nuo paslaugas teikiančių darbuotojų. Slaugos personalas ypač glaudžiai bendrauja su paslaugų vartotojais, t.y. pacientais, todėl iš jų pusės sulaukia daugiausiai vertinimų.
Sveikatos priežiūros reforma Lietuvoje vyksta jau daugiau kaip dešimt metų. Sveikatos priežiūros sistemoje prioritetine sritimi tampa pirminė sveikatos priežiūra (1). Sveikatos priežiūros reforma nevyksta taip sklandžiai kaip norėtųsi, o pokyčiai inicijuojami iš viršaus trunka daug trumpiau, bet susilaukia didesnio darbuotojų pasipriešinimo ar pokyčių būtinybės nesupratimo. Todėl personalo darbą organizuojančiai sistemai turi būti skiriamas pakankamas dėmesys. Gerai besijausdamas personalas savo aplinkoje gali užtikrinti gerą darbo kokybę (2).
Perorganizuojant pirminę sveikatos priežiūrą, įdiegta nauja kvalifikacinė kategorija – bendruomenės slaugytojas (3). Jo svarba pirminėje sveikatos priežiūroje yra akivaizdi, tačiau jam skiriama mažiausiai dėmesio. Lietuvoje bendruomenės slauga žengia dar tik pirmuosius žingsnius ir jos plėtra turėtų tapti prioritetu, deja, dėl finansavimo problemų ši reforma vilkinama (4).
Pirmiausia, susiduriama su slaugytojų trūkumu ambulatorinėje slaugos srityje. Pasak prof. Kalibatienės D., Lietuvoje slaugytojų poreikis dirbtinai sumažintas, nes yra per mažai slaugytojų darbo vietų (5). Dalis slaugytojų funkcijų priskirta gydytojams arba slaugos darbas neplanuojamas pagal pasaulinius standartus. Profesorės nuomone, slaugytojų šalies sveikatos priežiūros įstaigose reikėtų daugiau, ypač pirminės sveikatos priežiūros grandies įstaigose, slaugos namuose.
Didėjantį bendruomenės slaugytojų poreikį įrodo ir Mažeikių pirminės sveikatos priežiūros įstaigoje 2001 m. atliktas tyrimas, kurio metu paaiškėjo, kad 51 proc. apklaustųjų pacientų pageidauja daugiau slaugytojų atliekamų paslaugų namuose, o 68 proc. pacientų nori turėti galimybę išsikviesti slaugytoją į namus (3).
Dėl netinkamai įteisintų ir neišplėstų slaugos paslaugų namuose teikimo, ilgėja pacientų buvimo stacionare laikas, brangsta jų gydymas ir reabilitacija, kyla psichologinės problemos. Pacientų slaugos procese dalyvauja tam nepasirengę visuomenės nariai (šeima, giminės, draugai, kaimynai). Tokia padėtis antihumaniška slaugytino žmogaus ir jo artimųjų atžvilgiu, psichologiškai slegia ir žemina jų orumą, brangiai kainuoja valstybei (3). Sveikatos priežiūros paslaugos tampa neprieinamos, ypač socialiai remtiniems bei rizikos grupių žmonėms. Tai neatitinka “Sveikata visiems XXI-ame amžiuje” politikos. Daug nesutarimų kyla ir dėl neteisingai paskirstomų finansinių, techninių ir
specialiųjų išteklių. Tai rodo ir netolygus slaugytojų pasiskirstymas didžiausiuose Lietuvos miestuose, o rajonuose skirtumas dar didesnis (6). Anot Čiočienės A. (6), slaugytojų skaičiaus mažėjimą lemia mažinamas studentų skaičius, bendras slaugos darbuotojų amžiaus didėjimas, didėjančios profesinės karjeros galimybės moterims ne sveikatos apsaugos sektoriuje, sunkios profesijos įvaizdis.
Bendruomenės slaugos plėtojimui nepadeda ir pirminės sveikatos priežiūros įstaigų vadovų politika – finansinių problemų sprendimas mažinant slaugos personalo etatus (4).
Sveikatos ministerijos specialistai yra apskaičiavę, jog norint, kad bendrosios praktikos gydytojas užtikrintų geros kokybės gydymą ir ambulatorinę slaugą, apylinkėje turi dirbti du – trys slaugytojai, bet ne vienas, kaip šiandien. Be to, jei slaugytojas visą darbo laiką skiria medicininės dokumentacijos tvarkymui, jis nespėja aplankyti jo laukiančių pacientų namuose (7).
Atsivėrus Europos Sąjungos darbo rinkai, Lietuvoje juntamas didesnis slaugytojų trūkumas. Slaugytojų migraciją lemia maži atlyginimai, žemas pragyvenimo lygis bei slaugos plėtojimui nepalanki sveikatos apsaugos politika, vyraujanti gydytojų monopolija. Tam įtakos turi ir sunkios, nesaugios darbo sąlygos, noras įgyti aukštesnę kvalifikaciją (6).
Tam tikri prieštaravimai egzistuoja ir santykiuose tarp gydytojo ir slaugytojo. Palaipsniui iš paklusnaus gydytojų nurodymų vykdytojo slaugos specialistas tampa savarankišku, lygiaverčiu komandos nariu. Profesinė patirtis rodo, kad slaugytojo darbas, nukreiptas į pagalbą gydytojui ir jo nurodymų vykdymą, neatitinka pacientų poreikių (3). Gydytojas ir slaugytojas dirba komandoje, vienas kitą papildydami ir abu veikia paciento labui. Bet vis dažniau girdimos diskusijos – kuris iš jų svarbesnis, kuris yra “arčiau” paciento, kuris kuriam yra pavaldus. Tai klausimai, į kuriuos labai sunku surasti vienareikšmį atsakymą. Iškilus problemoms, įvykus slaugymo ar gydymo klaidoms, ypač aktualūs tampa pavaldumo ir atsakomybės klausimai. Įtempti tarpusavio santykiai daro neigiamą įtaką slaugos ir gydymo kokybei, o pacientams nesunku pastebėti susipriešinimą (8).
Slaugos kokybė labai susijusi su jos profesinėmis vertybėmis ir žmogiškaisiais ištekliais, kurių poreikį turėtų nustatyti sveikatos apsaugos politika (6).
Pastaruoju metu organizacijos, norėdamos išsilaikyti konkurencinėje kovoje vis daugiau dėmesio skiria darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui, priešingu atveju susiduria su nepasitenkinimo darbu sukeltomis pasekmėmis (9).
Vadybininkai žino, koks svarbus skatinimų vaidmuo dirbantiems žmonėms. Paskatinimų dėka darbuotojas pajunta, kad jo darbas pastebimas, jam pritariama ir jis vertinamas kaip specialistas. Paskatinus darbuotoją, labai dažnai pagerėja ir jo darbo kokybė (10).
Atsižvelgiant į bendruomenės slaugos problemas, siekiant išlaikyti dirbančias slaugytojas darbo vietose bei plėsti bendruomenės slaugytojų žmogiškųjų išteklių potencialą, pagerinti pacientams teikiamų paslaugų kokybę, verta susirūpinti slaugos personalo pasitenkinimo darbu būkle bei nuo teorinių slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimų pereiti prie praktinių problemų sprendimo. Žemas
pasitenkinimo darbu lygis, vyraujantis tarp vienos profesijos ar srities darbuotojų, atspindi tam tikras problemas ir parodo tos srities trūkumus.
Šio darbo tyrimo objektu pasirinktas bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu, padės nustatyti kai kurias pirminės sveikatos priežiūros įstaigų personalo valdymo problemas. Remiantis tyrimo rezultatais, bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu lygiui kelti sudarytos įstaigų personalo vadovams skiriamos rekomendacijos.
Darbo tikslas – ištirti bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu lygį Kauno miesto pirminės sveikatos priežiūros įstaigose.
Uždaviniai:
1. Įvertinti bendrą bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu lygį. 2. Nustatyti ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir jį veikiančių veiksnių.
3. Įvertinti ryšį tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pastangų geriau dirbti.
4. Nustatyti bendruomenės slaugytojų poreikius ir problemas, siekiant sudaryti rekomendacijas pasitenkinimo darbu lygiui kelti.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Bendruomenės slaugytojų vaidmuo pirminėje sveikatos priežiūroje
Norint apibūdinti bendruomenės slaugytojų vaidmenį pirminės sveikatos priežiūros kontekste, pirmiausia reikėtų apibrėžti jos veiklos sritį.
Pirminė sveikatos priežiūrą pirmiausia suprantama kaip tam tikra filosofija ir požiūris į sveikatos priežiūrą. Ji nesiejama su jokia konkrečia įstaiga ar struktūra (1).
Akivaizdu, kad pigiau yra išsaugoti sveikatą ar išlaikyti esamą negalios lygį, nei gydyti lėtines, infekcines ligas bei kitas ūmias negalias, sukeltas žalingų žmogaus įpročių ar kenksmingų aplinkos sąlygų. Sveikata labai priklauso nuo paties žmogaus noro būti sveikam, nekalbant apie įgimtas negalias, tačiau žinių apie save ir sveikatos išsaugojimą bei stiprinimą trūkumas dažnai kelia tiek psichologinių, tiek materialinių problemų, kai rūpinamės savo ar savo artimųjų sveikata (11).
Pirminės sveikatos priežiūros, esančios arčiausiai žmonių gyvenamųjų ar darbo vietų, tikslas yra padėti žmonėms išsaugoti esamą sveikatą ar net ją stiprinti, o susirgus, teikti tinkamą medicinos pagalbą ir slaugą (1).
Didžiausias dėmesys, įgyvendinant PSO (Pasaulinės sveikatos organizacijos) strategiją, skiriamas pirminės sveikatos priežiūros plėtotei. PSO pirminę sveikatos priežiūrą apibrėžia taip:
„Pirminė sveikatos priežiūra – esminė sveikatos priežiūra, kuri vykdoma pagal kiekvienos šalies finansines galimybes, taikant tokius metodus, kurie yra moksliškai pagrįsti, praktiškai realizuojami ir visuomenei priimtini. Pirminė sveikatos priežiūra yra kiekvienos šalies sveikatos sistemos centrinė ašis, pagrindinė sveikatos priežiūros teikimo priemonė, labiausiai išplitusi sveikatos priežiūra ir atokiose šalies gyvenvietėse, ir centriniuose miestuose, ji yra sudėtinė šalies socialinio bei ekonominio vystymosi dalis.“(1).
Vadovaujantis PSO pirminės sveikatos priežiūros apibrėžimu, Lietuvoje yra numatytos šios pirminės sveikatos priežiūros veiklos kryptys:
-sveikatos mokymas; -prevenciniai patikrinimai;
-pagrindinės visuomenės sveikatos paslaugos (sanitarija, infekcinių ligų prevencija ir kontrolė); -šeimos sveikatos priežiūra;
-imunizavimas;
-neatidėliotinos pagalbos teikimas nelaimingų atsitikimų ar ligos atveju (skubi pagalba);
-pagrindinės diagnostikos ir gydymo priemonės individams ir šeimoms, prireikus, - pacientų siuntimas specializuotai pagalbai ar į ligonines;
Pirminės sveikatos priežiūros modelio reikšmė yra ta, kad jis yra visiems prieinamas (paslaugos gali būti teikiamos arti gyvenamųjų ir darbo vietų), ekonomiškai naudingas (slaugytojų rengimas ir teikiamos paslaugos nereikalauja didelių investicijų), dera su kitomis sveikatos išsaugojimą skatinančiomis programomis, vietinė valdžia aktyviai dalyvauja PSP organizavime, optimaliai naudojami visų sveikatos priežiūros specialistų sugebėjimai (komandinis darbas), didelis dėmesys yra skiriamas visuomenės sveikatai, bendruomenė pati dalyvauja nustatant sveikatos problemas ir jų sprendimo būdus (1).
Pirminėje sveikatos priežiūroje vykdoma slauga užtikrina gyventojų sveikatos išsaugojimą, reabilitaciją po ligos ar nelaimingų atsitikimų bei sveikatos palaikymą, kai gydymas nebeveiksmingas. Jų veikla apima ir gydytojo paskirtas medicinos procedūras. Šios paslaugos pirminės sveikatos priežiūros grandyje dažniausiai yra teikiamos bendruomenėje, vadinasi, pacientų namuose, taip pat pirminės sveikatos priežiūros įstaigose – medicinos punkte, ambulatorijoje, poliklinikoje ar psichikos sveikatos centre (11).
1988 m. Vienos konferencijoje slaugos klausimais buvo pažymėta, jog slaugytojai turi plėtoti naujas paslaugas, grindžiamas pirminės sveikatos priežiūros filosofija ir nukreiptas labiau į sveikatos stiprinimą nei į ligų gydymą. Šis persiorientavimas sietinas ne tik su bendruomenės slaugytojų veikla, bet ir su visų slaugytojų veikla. Kiekvienoje šalyje slaugytojų ir akušerių tapimas kvalifikuotais profesionalais vyko skirtingai. Tačiau visose šalyse jų teikiamos paslaugos buvo orientuotos į tris pagrindines sritis: sergančiųjų priežiūrą, akušeriją ir bendruomenės slaugą (1).
III-asis Europos slaugytojų forumas (1999), įvykęs Budapešte, priėmė nuostatas, kurios įgalina slaugytojas perimti vadovaujantį vaidmenį ligų prevencijos darbe, suteikiant joms daugiau įgaliojimų ir atsakomybės. Slaugytojos raginamos dirbti su rizikos grupėmis: sumažinti rūkančiųjų skaičių, padėti sureguliuoti žmonių kraujospūdį, cholesterolio kiekį kraujyje, pagerinti fizinį aktyvumą (12).
Europoje dirba virš 5 milijonų slaugytojų, kurie sudarydami pagrindinę sveikatos priežiūros specialistų dalį, turi dideles galias įtakoti žmonių sveikatos gerėjimą. Slaugos specialistų poreikis nuolat auga. Tokį slaugytojų poreikio augimą lemia:
-sutrumpėjęs darbo laikas ligoninėse; -racionaliai apskaičiuotas darbo krūvis;
-išsiplėtusi ambulatorinė bendruomenės slauga; -išaugęs privatus sektorius;
-demografiniai gyventojų pokyčiai; -išaugusi slaugytojų specializacija;
-visuomenėje susiformavęs požiūris į slaugytojus kaip patikimus profesionalus, gebančius teikti įvairaus lygio kvalifikuotas paslaugas;
-globalizacijos įtaka plečiantis darbo rinkai (6).
Bendruomenės slauga trumpai apibrėžiama kaip pirminėje sveikatos priežiūroje vykdoma specializuota slaugos praktika, grindžiama slaugos teorija ir visuomenės sveikatos žiniomis. Šios praktikos tikslas yra užtikrinti visos bendruomenės narių optimalią sveikatą. Bendruomenės slauga užsiima specialiai tam parengti kvalifikuoti specialistai – bendruomenės slaugytojai. Lietuvoje pagal seną specialistų rengimo modelį dažniausiai jais buvo kaimo medicinos punktų bei ambulatorijų ir miestų poliklinikų medicinos seserys, medicinos felčeriai ar akušeriai (1).
Bendrosios praktikos slaugytojas arba bendruomenės/šeimos slaugytojas, turintis licenciją šiai veiklai, teikia slaugos paslaugas pirminių sveikatos priežiūros įstaigų (poliklinikų, ambulatorijų, medicinos punktų, šeimos klinikų/gydytojų centrų) pacientams. Siekiant pagerinti žmogaus ir visuomenės sveikatos būklę, pagrindinis dėmesys skiriamas ne ligų gydymui, bet sveikatos išsaugojimui, palaikymui ir stiprinimui. Slaugytojo vaidmuo tampa labai reikšmingas, nes slaugos mokslo objektas – žmogaus sveikata. Tai atsispindi ir šiandieninės slaugos procesuose, kai slaugytojų veikloje ima dominuoti sveikatos ugdymo tikslai (13).
Kad būtų pagerinta visuomenės sveikatos būklė, slaugytojams reikia sudaryti sąlygas veikti savarankiškai, bendradarbiauti su pacientu. Tai galime įvardinti nauju slaugytojo vaidmeniu (1).
Bendruomenės slaugytojo pareiginė instrukcija pavirtina naujus slaugytojo vaidmens reikalavimus: slaugytojas privalo žinoti jo kompetencijai priskirtas funkcijas, organizuoti ir įgyvendinti bendruomenės/šeimos slaugą – įvertinti bendruomenės narių sveikatą, nustatyti asmenų ir atskirų jų grupių slaugos poreikius, padėti juos patenkinti; skatinti bendruomenės narių atsakomybę už savo sveikatą, organizuoti ir įgyvendinti atitinkamą mokymą, vertinti jo rezultatus; bendradarbiauti su kitais asmens sveikatos priežiūros specialistais, kitomis institucijomis, nuo kurių gali priklausyti žmonių sveikata; plėtoti bendruomenės slaugą, ją vertinti, planuoti, slaugyti pacientus, mokyti šeimos narius prižiūrėti sunkiai sergančius artimuosius, kontroliuoti paskirtą gydymą; gebėti pažinti aptarnaujamoje bendruomenėje dažniausiai pasitaikančias ligas, stebėti ir prireikus organizuoti šių pacientų slaugą (13).
Bendruomenės slaugytojams suteikiama gana plati savarankiškos veiklos erdvė. Tenkindami bendruomenės narių sveikatos poreikius, bendruomenės slaugytojai atlieka profesinius slaugytojo, vadovo ir neformalaus lyderio, komandos nario ir patikėtinio, sveikatos mokytojo bei tyrinėtojo vaidmenis (1):
1) atlikdamas slaugytojo vaidmenį, bendruomenės slaugytojas užtikrina bendruomenės slaugos procesą;
2) veikdamas kaip vadovas ir neformalus lyderis, bendruomenės slaugytojas paskirsto darbą bendruomenėje ir jį koordinuoja;
3) komandos nario ir patikėtinio vaidmuo suteikia bendruomenės slaugytojui galimybę tarpininkauti, sprendžiant bendruomenės sveikatos klausimus;
4) bendruomenės slaugytojas, kaip sveikatos mokytojas, naudoja duomenis apie bendruomenės sveikatą ir kelia sveikatos mokymo tikslus, pasirenka tinkamą mokymo būdą, jį planuoja, atlieka ir vertina;
5) tyrinėtojo vaidmuo labai naujas Lietuvos slaugytojų praktikoje, tačiau tyrinėjimo veikla – duomenų apie bendruomenės sveikatą rinkimas, jų vertinimas, apibendrinimas, išvadų darymas – suteikia slaugytojui praktinio savarankiškumo;
6) bendruomenėje slaugytojas gali pasireikšti kaip “ryšininkas” tarp pirminės ir antrinės sveikatos priežiūros grandžių, ir taip laiku užtikrinti bendruomenės narių sveikatos išsaugojimą ar tolesnį sveikatos gerinimo priemonių taikymą, pacientų namuose.
Akivaizdu, kad šios slaugytojų funkcijos peržengia iki šiol buvusį “medicinos pagalbos” ar “sveikatos apsaugos” supratimą, kai medicinos seserų ir akušerių veikla tebuvo gydymo procedūros, teikiamos ligoninėse, poliklinikose, ambulatorijose ir moterų konsultacijose (11). Slaugytojas – tai ne medicinos sesuo, kuri buvo rengiama slaugyti sergantįjį, atlikti gydytojo nurodymus, bet specialistas, pagal profesinės kvalifikacijos ir veiklos srities poreikius įgijęs įvairių įgūdžių bei kitų mokslų žinių (34). Tokiam darbui slaugytojui reikia ne tik medicinos ir slaugos mokslo žinių, bet ir visuomenės, aplinkos sveikatos, epidemiologijos, statistikos, pedagogikos, sociologijos, psichologijos, etikos, filosofijos, religijotyros, etnologijos pagrindų. Šiuolaikinis slaugytojas turi būti susipažinęs su ekonomika, organizavimo bei vadybos teorija, administracine teise. Tokio profesinio pasirengimo slaugytojų Lietuvoje kol kas trūksta. Kvalifikuotų universitetinio išsilavinimo slaugos specialistų trūkumas stabdo efektyvią slaugos sistemos reorganizaciją šalyje (5).
Europos šalių konferencijoje slaugos klausimais (1988) priimta Vienos deklaracija teigia, kad: „slauga bus tinkamai pritaikyta pirminėje sveikatos priežiūroje, kai slaugos mokymas taps slaugos praktikos pagrindu, ypač darbui bendruomenėje, ir kai slaugytojai prisiims atsakomybę už socialinius aspektus, tenkinant sveikatos poreikius, bei plačiau supras asmens sveikatos priežiūros vystymąsi...“(1).
Daugelyje pasaulio šalių slaugytojai yra tie specialistai, kurie ne tik tiesiogiai prižiūri ir slaugo ligonius, bet ir padeda gyventojams išvengti ligų, savo dėmesiu ir priežiūra įtakoja pacientų gyvenimo būdą (12).
Lietuvoje viešėjusi Tarptautinės slaugytojų tarybos prezidentė Hankok K. išreiškė nuomonę, kad Lietuva turi daug neišnaudotų slaugytojų veiklos išplėtimo galimybių. Didžiojoje Britanijoje slaugos specialistai iš gydytojų perima vis didesnę veiklos dalį. Aukšta slaugytojo kvalifikacija leidžia suteikti pacientui informaciją, duoti patarimą, ar jis gali gydytis pats ir kaip tai turėtų daryti, ar reikėtų kreiptis į gydytoją, o gal paraginti kuo skubiau kviesti greitąją pagalbą. Čia ypač populiari konsultacija
telefonu, kuri padeda išvengti daugybės nereikalingų vizitų į ligonines, pastebimai sumažina medikų darbo krūvį, ypač nakties metu. Kita plėtros sritis – slaugytojai Didžiojoje Britanijoje tampa konsultantais ir įgiję atitinkamą kvalifikaciją, gali pacientus apžiūrėti ir net skirti jiems gydymą (4).
Didžiosios Britanijos Karališkojo slaugos koledžo dėstytojai (1) aprašė bendruomenės slaugytojo vaidmenį, kurį galima būtų apibendrinti:
-bendruomenės slaugytojas dirba pirminėje sveikatos priežiūroje kaip visuomenės sveikatos darbuotojas ir priima savarankiškus, profesionalius sprendimus pagal savo kompetenciją ir atsakomybę;
-bendruomenės slaugytojas priima pacientus su nenustatytais susirgimais, suteikia jiems pagalbą, organizuoja bendrosios praktikos gydytojo konsultavimą, atlieka paskirtą gydymą ir pats sudaro slaugos planą;
-jis artimai bendradarbiauja su kitais pirminės sveikatos priežiūros tarnybų darbuotojais ir atstovauja paciento interesams;
-bendruomenės slaugytojas gali savarankiškai dirbti bendruomenėje ar pirminės sveikatos priežiūros įstaigoje ir gali nukreipti pacientus kitų specialistų konsultacijai.
Lietuvoje panašia veikla užsiima medicinos felčeriai, dirbantys kaimo vietovių medicinos punktuose. Tačiau kaip ir visoje buvusios Sovietų Sąjungos teritorijoje, šios kvalifikacijos specialistai labiau orientuojasi į ligų gydymą, o ne į sveikatos išsaugojimą ir ugdymą. Šiuo metu naujose slaugytojų rengimo ir tobulinimo programose numatomas naujo slaugytojo vaidmens akcentavimas, ypač pirminėje sveikatos priežiūroje (1).
Palyginti su pasaulio patirtimi, Lietuvoje slaugytojų funkcijos yra siauros ir jų darbo resursai neišnaudojami (5).
Margelienės (3) atliktos sociologinės bendruomenės slaugytojų paslaugų poreikio nustatymo bendruomenėje apklausos rezultatai leidžia daryti kai kurias išvadas. Vertinant slaugos apimtį pagal tarptautinius standartus, Lietuvoje slaugos personalo funkcijos siauros, jų, specialistų, padėtis ir reikšmė sveikatos sistemoje sumenkinta. Pagal 2001 m. LR SAM duomenis, vienam slaugytojui Lietuvoje tenka 132 gyventojai, o Danijoje – 58, Švedijoje – 38, Norvegijoje – 54, Suomijoje – 26. Lietuvos gydytojų ir slaugytojų santykis 1:1,7, Skandinavijos šalyse – 1:3,5. Lietuvoje labai dideli slaugytojų darbo krūviai. Sveikatos priežiūros įstaigose mažai vykdomas savarankiškai atliekamos slaugos procesas – slaugos duomenų rinkimas, slaugos procedūrų planavimas ir modeliavimas, slaugos išeičių vertinimas. Neišplėtota šeimos/bendruomenės slaugos sistema. Apklausus Mažeikių pirminės sveikatos priežiūros cenre apsilankiusius gyventojus, paaiškėjo, kad 51 proc. apklaustų pacientų pageidauja daugiau slaugytojų atliekamų paslaugų namuose, o 68 proc. pacientų nori turėti galimybę išsikviesti slaugytoją į namus.
Lietuvos sveikatos politikų dėmesys bendruomenės slaugytojams yra gana mažas. Tai galime matyti iš to, kad slaugytojo paslaugos kol kas atskirai neįkainotos. Jos įtrauktos į bendrosios praktikos gydytojo paslaugas, atsižvelgiant į prisirašiusių gyventojų skaičių ir amžiaus grupes. Teisės aktais nustatyta, kad kievienas asmuo gali laisvai pasirinkti arčiausiai jo gyvenamosios vietos esančią arba jam patogiau pasiekiamą pirminės sveikatos priežiūros įstaigą, bendrosios praktikos gydytoją (arba terapeutą), slaugytoją, bet šiandien pacientai dar neturi galimybės pasirinkti slaugytojo, nes jis dirba kartu su šeimos gydytoju. Tačiau prie poliklinikų jau kuriasi slaugos centrai, pacientai galės pageidauti slaugytojo paslaugų. Trumpėjant gydymosi trukmei stacionare, šias paslaugas numatoma plėtoti, nes vis daugiau pacientų nori būti gydomi ir slaugomi ambulatoriškai (13).
Norint įvertinti bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu lygį, reikia išanalizuoti pasitenkinimo darbu priežastis. Jos aptariamos sekančiame poskyryje.
1.2. Pasitenkinimo darbu veiksniai
Vienas iš pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje egzistuoja problemos, yra darbuotojų menkas pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prasto darbo, žemos kokybės, blogos darbo drausmės, personalo kaitos priežastimi (14).
Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra plati organizacinės elgsenos ir žmogiškųjų išteklių praktinės vadybos susidomėjimo sritis. Organizacinės elgsenos srityje bendrai pripažįstama, kad pasitenkinimas darbu yra pats svarbiausias ir dažniausiai studijuojamas požiūris (15).
Kiekvienas žmogus dirbantis organizacijoje, netrukus suformuoja požiūrį į veiklą, paprastai vadinamą pasitenkinimu darbu. Kaip požiūris, pasitenkinimas darbu kyla iš emocinių, pažintinių, elgesio elementų, gali varijuoti intensyvume ir pastovume, gali atsirasti veikiant daugeliui veiksnių ir įtakoti asmens veiklą (16).
Locke E. pateikė išsamų pasitenkinimo darbu apibrėžimą: “...tai palankus ar pozityvus emocinis nusistatymas asmens darbinės veiklos atžvilgiu. Pasitenkinimas darbu kyla iš darbuotojo suvokimo, kokią naudą teikia darbas”(15).
Pasitenkinimas darbu yra svarbus visos organizacijos elgesio ir žmonių darbo veiksnys. Remiantis Jucevičiene P., pasitenkinimas darbu (nuo didelio pasitenkinimo iki žemo ir netgi nepasitenkinimo darbu) yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą (14).
Jucevičienė išskiria tris darbuotojų požiūrių rūšis:
-pasitenkinimą darbu, reiškiantį malonumą ar nemalonumą; -darbo vertinimą, apimantį objektyvias mintis apie darbą;
-veiklos intencijas (pavyzdžiui, sprendimas pakeisti darbą). Visi šie trys požiūriai padeda suprasti darbuotojo reakciją į darbą ir numatyti jo įtaką būsimam elgesiui (14).
Darbuotojas, ateidamas į organizaciją, jau turi tam tikrą vertybių ir lūkesčių sistemą - norus, poreikius, lūkesčius, vertybes, patirtį. Ši visuma sukuria tai, ko žmogus tikisi iš darbo. Pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko žmogus tikisi ir atlygio, kurį jis gauna už savo darbą. Vadinasi, pasitenkinimas darbu glaudžiai siejasi su psichologiniu kontraktu, motyvacine teisingumo teorija bei kitais motyvaciniais mechanizmais. Pasitenkinimą (arba nepasitenkinimą) darbu gali reikšti konkretus darbuotojas arba jų grupė. Pasitenkinimas darbu yra integralus dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Pavyzdžiui, darbuotojo pasitenkinimas darbu gali būti pakankamai aukštas, jis gali būti labai patenkintas ką tik pasiektu paaukštinimu, bet labai nepatenkintas savo atostogų grafiku. Pasitenkinimas darbu, kaip jausmų rinkinys, yra dinamiškas. Kartą sukūrę palankias sąlygas darbuotojų pasitenkinimui darbu, vadovai negali metų metais į jas nekreipti dėmesio, nes pasitenkinimas darbu gali labai greitai smukti žemyn. Taip pat reikia įvertinti, kad pasitenkinimas darbu yra žmogaus pasitenkinimo savo gyvenimu dalis. Aplinka, supanti asmenį už darbo ribų, daro įtaką asmens, vertinančio savo darbą, jausmams. Ir iš kitos pusės – pasitenkinimas darbu, būdamas svarbi gyvenimo dalis, veikia bendrą žmogaus pasitenkinimą gyvenimu (17). Darbas, kurį atliekame, vaidina svarbų vaidmenį daugelio žmonių gyvenime. Mūsų darbas ne tik užima daugiau laiko nei kuri nors kita atskira veikla, bet taip pat teikia ekonominį pagrindą mūsų gyvenimo būdui, padeda apibrėžti save kaip individą (18). Tai vadinama išsiliejimo efektu, kuris veikia abejomis kryptimis tarp pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo gyvenimu. Todėl vadovams reikėtų rūpintis ne tik darbuotojų darbu ir jo sąlygomis, bet ir darbuotojų požiūriais į kitas gyvenimo sritis, jų savijauta jose (14).
Norint išsiaiškinti, koks yra pasitenkinimo darbu procesas, būtina išanalizuoti pasitenkinimo darbu teorijas, apžvelgti pagrindinius veiksnius, kurie turi reikšmės žmonių pasitenkinimui ar nepasitenkinimui darbu, aptarti principinius pasitenkinimo darbu efektus, pasireiškiančius įvairiuose organizacinio elgesio aspektuose (18).
Pasitenkinimo darbu procesą ir jį veikiančius veiksnius tyrinėja daugelis teorijų. Dvi labiausiai pasitenkinimo darbu tyrimus įtakojančios yra Herzberg F. dviejų veiksnių teorija ir Locke E. vertinimo teorija.
Herzberg dviejų veiksnių teorija, dar vadinama motyvatorių-higienos teorija, domisi klausimu, ar pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu jaučiamas tomis pačiomis sąlygomis, ar atsiranda veikiant skirtingiems veiksniams. Tam tikri veiksniai skatina pasitenkinimą darbu kai jie yra, o nepasitenkinimo darbu jausmą – kai jų nėra. Ši teorija teigia, kad pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu kyla iš skirtingų šaltinių (18). Herzberg teorija nėra motyvacijos teorija, o tik praktinis pasitenkinimo darbu aiškinimas (14).
Darbuotojų pasitenkinimas didžiąja dalimi priklauso nuo darbo esmės, atsakomybės, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo bei tobulėjimo galimybių, o nepasitenkinimas nuo kompanijos politikos ir valdymo, vadovavimo kokybės, pavaldinių ir vadovų santykių, darbo sąlygų, atlyginimo, santykių su bendradarbiais, asmeninio gyvenimo, visuomeninio statuso, saugumo (14).
Pagal Herzberg teoriją, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas. Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių buvimas dar nesąlygoja nepasitenkinimo, jie sukelia neutralius jausmus ir supratimą, kad pagrindiniai poreikiai yra patenkinti, todėl vadinami higieniniais. Pasitenkinimą lemiančių veiksnių nebuvimas dar neįtakoja nepasitenkinimo tačiau darbuotojas nejaus ir pasitenkinimo, t.y. nebus pakankamai motyvuotas darbui, todėl šie veiksniai vadinami motyvatoriais (14).
Herzberg teigia, kad pasitenkinimą sąlygojantys veiksniai (motyvatoriai) yra atskiri ir nepriklausomi nuo nepasitenkinimą sąlygojančių veiksnių (higieninių) - ir tai sudaro “dvigubo tęstinumo” efektą: “Pasitenkinimo” priešingybė yra “Pasitenkinimo nebuvimas”, o “Nepasitenkinimo” priešingybė yra “Nepasitenkinimo nebuvimas”. Vadovai, siekiantys pašalinti nepasitenkinimą sukeliančius veiksnius, gali pasiekti tik darbuotojų ramybės būseną, bet ne motyvaciją (17).
Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija dėl savo praktiškumo plačiai taikoma daugelyje organizacijų. Jos pagrindu kuriamos “vertikalaus darbo praturtinimo” programos, t.y. darbui suteikiamos ne tik higieninės, bet ir motyvuojančios charakteristikos. Darbas paskiriamas taip, kad darbuotojas turėtų galimybę patirti pasiekimą, pripažinimą, atsakomybę, paaukštinimą bei tobulėjimą. Skirtingai nei esant “horizontaliam darbo praturtinimui”, kai darbuotojui pavedamos vis kitos tokio paties sunkumo užduotys, “vertikalaus darbo praturtinimo” atveju darbuotojams suteikiama daugiau reikšmingumo, praplečiama jų įtakos sfera, didinami reikalavimai (19).
Herzberg savo tyrimais patvirtino ir savybių teoriją (20). Buvo pastebėta, kad prie pasitenkinimą keliančių veiksnių priskiriamos asmeninės charakteristikos: darbo esmė, atsakomybė, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo bei tobulėjimo galimybės, o nepasitenkinimas siejamas su aplinkos sąlygomis: kompanijos politika ir valdymu, vadovavimo kokybe, pavaldinių ir vadovų santykiais, darbo sąlygomis, atlyginimu, santykiais su kolegomis, asmeniniu gyvenimu, statusu, saugumu.
Herzberg teorija dažnai kritikuojama, nes:
-higieniniai ir motyvuojantys veiksniai apibūdinami kaip atskiri, nepriklausomi veiksniai, esantys skirtingoje plotmėje (21);
-teorijoje per daug supaprastinami pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbu šaltiniai (kurie iš tikrųjų yra labai sudėtingi) bei pasitenkinimo ir motyvacijos ryšys (21);
-abejotinas Herzberg metodologijos patikimumas: tyrimų rezultatai labai priklauso nuo informacijos interpretavimo vienoje ar kitoje situacijoje (20);
Kita svarbi pasitenkinimo darbu teorija yra Locke (1989) vertinimo teorija (18). Ši teorija skelbia, kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su laipsniu, kuriuo darbo rezultatai (kaip atlygis) atitinka individo laukiamus. Kuo didesnis šis atitikimas, t.y., kuo daugiau žmonės supranta gaunantys jų vertinamo atlygio, tuo aukštesnis yra jų pasitenkinimas darbu. Pažymėtina, kad žmonių vertinami darbo rezultatai ne būtinai turi būti pagrindiniai poreikiai, kaip minima Herzberg teorijoje. Jais gali būti bet kurie darbo aspektai, kurių asmuo siekia. Šio požiūrio pagrindas yra suvokiamas prieštaravimas tarp turimų ir norimų darbo rezultatų. Didesnis prieštaravimas veda prie didesnio nepasitenkinimo, ir atvirkščiai.
1 pav. Locke vertinimo teorija: prieštaravimo tarp turimo ir norimo funkcija (18).
1 paveiksle matyti, kad pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais yra aukštesnis, kai mažesnis prieštaravimas tarp turimo ir norimo darbo rezultato. Žemesnis pasitenkinimas susijęs su didesniu prieštaravimu (18).
Kitas būdas pažvelgti į pasitenkinimą darbu yra išanalizuoti specifines darbo charakteristikas, atsižvelgiant į darbuotojo pozicijas (16). Organizacinės elgsenos tyrinėtojai ilgą laiką domėjosi veiksniais, darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimas darbu susijęs su įvairiais požymiais, leidžiančiais nustatyti dažniausiai patenkintų ar nepatenkintų darbu žmonių grupes (14). Dažniausiai jie skirstomi į išorinius (apibūdina darbinę aplinką) ir vidinius (apibūdina darbuotojus) veiksnius (22).
Žemas Prieštaravimas tarp Aukštas
turimo ir norimo Žemas Aukštas P asite nkinimo dar bu l yg is Valandinis darbo užmokestis, galimybė tobulintis Lankstus darbo grafikas Saviraiškos laisvė
Vidiniai pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Šiuos veiksnius vadovams kontroliuoti yra labai sunku arba tiesiog neįmanoma (22).
1) Asmeninės savybės. Daugelis skirtingų asmeninių savybių yra susiję su pasitenkinimu darbu. Tai savigarba, pajėgumas priešintis stresui, tikėjimas savo jėgomis kontroliuojant darbo rezultatus. Tyrimai parodė, kad kuo daugiau šių savybių žmogus disponuoja, tuo labiau jis patenkintas savo darbu (18).
2) Lytis. Atliekant pasitenkinimo darbu tyrimus užsienyje, ypatingos priklausomybės tarp lyties ir pasitenkinimo darbu nenustatyta, tačiau kai kurie autoriai yra pastebėję, kad šis veiksnys nors ir nedaug, bet veikia pasitenkinimo darbu lygį. Skirtumus tarp lyčių dažnai mėginama susieti su moterims būdingų darbų specifika. Manoma, kad “moteriškos” profesijos susijusios su mažesnėmis galimybėmis siekti karjeros negu “vyriškos”, moterims mokamas mažesnis atlyginimas, be to, vyrai, dažniau nei moterys, užima vadovaujančias pareigas, suteikiančias daugiau savarankiškumo. Šie veiksniai kaip tik įtakoja bendrą pasitenkinimą darbu (17).
3) Amžius. Glenn N.D., Taylor P. ir Weaver Ch. (1977) atliktų tyrimų metu pastebėtas šis dėsningumas: kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas savo darbu. Tai pirmiausia paaiškinama mažesniais ateities lūkesčiais ar mažesniu esamos padėties idealizavimu, taip pat geresniu prisitaikymu prie darbo sąlygų, esant didesnei patirčiai. Ši tendencija tinka tiek vadovams, tiek ir kitiems darbuotojams (14).
Jauni darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbu negu jų vyresni kolegos, nes darbuotojai ateina į naują darbo vietą pilni vilčių, kurios gali ir neišsipildyti, kadangi ne kiekvienas darbas yra įdomus ir itin reikšmingas. Kita nusivylimo priežastis – dauguma baigusių aukštąsias ar aukštesnes mokyklas, pradėję dirbti, turi persikvalifikuoti, aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys yra priversti užimti žemesnes pareigas, kurios mažiau atlyginamos. Toks vilčių žlugimas nesukelia pasitenkinimo darbu. Dar viena priežastis, kodėl jauni darbuotojai nėra patenkinti savo darbu, - tai autoriteto ir valdinių įgaliojimų neturėjimas (22).
4) Išsilavinimas. Vyrauja nuomonė, kad darbuotojai, turintys aukštesnį išsilavinimą, yra labiau patenkinti savo darbu, nes užsiima įdomesne veikla, gauna didesnį atlyginimą, be to, aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidžia žmogui pajausti didesnę vertę (21).
5) Darbo stažas. Didėjantis darbuotojo darbo stažas organizacijoje taip pat siejamas su didėjančiu pasitenkinimu darbu. Šis teiginys grindžiamas tuo, kad neseniai pradėję dirbti darbuotojai yra mažiau psichologiškai įsilieję į organizaciją ir nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, dažnai jie būna vertinami ir gerbiami, užima aukštesnes pareigas, pažįsta visus organizacijos darbuotojus ir panašiai (22).
6) Tarnybinė padėtis. Darbuotojų pozicija organizacijos hierarchinėje struktūroje yra stipriai susijusi su jų pasitenkinimu darbu. Pirmiausia, vadovai linkę būti labiau patenkinti nei pavaldiniai.
Antra, aukštesnio lygio vadovai labiau patenkinti darbu nei žemesnio lygio vadovai. Jei asmuo organizacijos hierarchinėje struktūroje kyla į viršų, darbai tampa įdomesni ir keliantys daugiau iššūkių, geriau apmokami ir geriau aprūpinama darbo vieta. Tačiau tai yra labai individualu. Kai kuriems žmonėms didėjanti atsakomybė ir aukštesnio lygio darbų našta užgožia pasitenkinimą didesniu darbo atlygiu, prestižu, didesniais darbo ištekliais. Tokie žmonės lieka mažiau patenkinti nei būdami žemesniame organizacijos hierarchiniame lygmenyje. Kiti organizacinės elgsenos tyrimai tvirtai rodo, kad veiklos vadovai būna labiau patenkinti darbu nei personalo vadovai. Tai priklauso nuo individo poreikių, asmenybės patrauklumo ir sugebėjimų bendrauti (16).
Vadovų įtaka vidiniams veiksniams yra gana silpna, todėl daug svarbiau yra išanalizuoti išorinius veiksnius. Šiuos veiksnius įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu įtakojant darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu (22).
1) Organizacijos dydis. Didėjant darbininko tiesiogiai suvokiamos organizacijos (įstaigos, o ne korporacijos) dydžiui, pasitenkinimas darbu dažniausiai mažėja tol, kol nesiimama priemonių šiai tendencijai sustabdyti. Stambiose organizacijose paprastai sunkiau veikia tokie palaikantys veiksniai kaip bendravimas, dalyvavimas bendrame darbe. Darbuotojai ima jausti, kad jie nebekontroliuoja įvykių, darančių jiems įtaką. Darbo aplinka praranda asmeninio artumo elementus, ypač – galimybę dirbti mažose grupelėse, o tai daugumai žmonių yra ypač svarbu. Didelės organizacijos vadovai gali imtis tam tikrų koreguojančių veiksmų, stengdamiesi palaikyti tą bendradarbių artumo lygį, kurį turi maža organizacija, pavyzdžiui, suteikdami didelę autonomiją šios organizacijos struktūrinėms dalims (14).
Dar vienas darbo aspektas, susilaukęs didelio dėmesio pasitenkinimo darbu tyrimuose, yra „grūstis“ (angl. crowding) organizacijoje. Žmonių perpildyta darbo erdvė, atsiradusi dėl architektūros, darbo aplinkos pasikeitimo ar didėjančio socialinio tankumo (žmonių skaičiaus tam tikroje vietoje), sukelia prarasto privatumo jausmą, stresą ir nepasitenkinimą. Tačiau socialinio tankumo padidėjimas ne visada yra destruktyvus. Gali būti, kad darbuotojai, kurių darbas reikalauja dažno tarpusavio bendravimo ar bendradarbių paramos, bus patenkinti palengvinančiais komunikaciją pasikeitimais, bet iki tam tikro laipsnio, kol tai netaps labiau perkrauta darbo aplinka. Todėl perkrovimas yra reliatyvus terminas ir jo efektas priklauso nuo darbo užduočių pobūdžio. Darbai, reikalaujantys privatumo, daug svarstymų ar mąstymo, gali nukentėti didėjant socialiniam tankumui. Darbai, kuriuose darbuotojams reikia dažnos tarpusavio sąveikos, atliekami geriau didėjant socialiniam tankumui (16).
2) Išoriniai ir vidiniai atlygiai. Darbuotojai nevienodai siekia vidinių ir išorinių atlygių, be to, darbo ir organizacijų sąlygos taip pat yra skirtingos, todėl kiekvienu atveju reikia nagrinėti individualų poreikį, atsižvelgiant į darbuotoją, darbo rūšį, organizacijos galimybes, netgi į tai, kad kai kada žmogui svarbiausiomis atlygių formomis gali tapti papildomos priemokos bei pašalpos, nes jie turi didelę
psichologinę bei socialinę prasmę. Vidinis atlygis už darbą gali būti asmenybės pripažinimo faktas, statusas ir kitos svarbios socialinės vertybės (14).
Darbo užmokesčiui kiekvienas žmogus skiria ypatingą dėmesį, nes jį vertindami, darbuotojai į atlyginimą žiūri kaip į pajamų šaltinį ir kaip į teisingą atlygį už įdėtas pastangas. Atlyginimas siejamas su dviem žmonių poreikiais – “pragyvenimo šaltiniu” ir “savęs vertinimu” (20).
Darbo užmokestis – tai dažniausiai pabrėžiamas nepasitenkinimo darbu aspektas. Dauguma darbuotojų jaučiasi nepatenkinti gaunamu darbo užmokesčiu. Jie mano, kad gaunamas atlygis nekompensuoja jų indėlio į darbą. Taip jie sprendžia lygindami savo indėlio ir atlygio santykį su kitų darbuotojų indėlio ir atlygio santykiu (22).
Nagrinėjant piniginę atlyginimo už darbą išraišką, reikia įvertinti ir Herzberg motyvacinę teoriją. Pagal ją, labiau motyvuojantys yra vidiniai darbo atlygiai. Tuo tarpu pinigai priskiriami išoriniams atlyginimo už darbą veiksniams (14). Vienas iš prieštaringiausių Herzberg motyvacinės teorijos teiginių yra tas, kad darbo užmokestis darbuotojams iš dalies nėra svarbus. Daugelis tyrinėtojų apžvelgę studijas, pagrįstas daugiau sistemiškais tyrimo metodais, nustatė, kad darbo užmokestis yra daug svarbesnis nei teigia dviejų veiksnių teorija. Šių tyrimų metu, ranguojant įvairius darbo aspektus pagal svarbą, darbo užmokestis daugeliu atvejų atsiduria arčiau trečios nei šeštos vietos, o 27 proc. studijų parodė, kad darbo užmokestis pagal svarbą palyginus su kitais darbo aspektais yra pirmoje vietoje (16).
Nagrinėjant atlyginimą kaip pasitenkinimo darbu veiksnį, mažesnę reikšmę reikėtų teikti jo absoliutaus dydžio vertinimui ir labiau atsižvelgti į atlyginimų lygį, būdingą tam tikros profesijos ar kategorijos darbams (22). Kad skatinimas darbo užmokesčiu (daugiau pinigų už didesnį darbą) būtų sėkmingas, jis turi būti toks, kad darbuotojas būtų įsitikinęs, jog už savo darbą gauna pakankamai (14). Nustatyta, kad pasitenkinimas darbu didėja, pakėlus darbo užmokestį ne mažiau kaip 20 procentų (15). Pagrindinis darbo užmokestis motyvuoja darbuotojus dirbti atsakingiau, apmokėjimas už geresnius darbo rezultatus skatina tobulinti atliekamą darbą, o priemokos už darbo stažą yra tam, kad atlygintų darbuotojams už jų ilgalaikę tarnybą ir didelį įnašą į organizacijos veiklą bei paskatintų juos toliau likti dirbti (19).
3) Darbo turinys bei pobūdis. Darbo turinys apibūdinamas kaip organizacinė – technologinė darbinės veiklos charakteristika, nusakanti atskirų operacijų nuoseklumą, fizinių ir protinių pastangų santykį darbo procese, darbo monotoniškumą ar įvairumą (22).
Kadangi darbuotojai dažnai nurodo darbo pobūdį kaip sprendžiamą faktorių jų bendram pasitenkinimui darbu, tyrinėtojai nusprendė nustatyti specifines užduočių charakteristikas, kurios lemia asmens pasitenkinimą darbu. Hackman R. ir Oldham G. (16) (pagal Darbo diagnostikos tyrimą – Job Diagnostic Survey) išskyrė penkias svarbias darbo charakteristikas:
-užduočių identifikavimą – kaip darbuotojas suvokia savo užduoties ar pareigos vietą nuo viso darbo pradžios iki pabaigos;
-užduočių svarba – atliekamo darbo svarba ir reikšmė kitiems žmonėms, vartotojams ar aplinkai;
-įgūdžių įvairovė – kelių skirtingų veiklų ar įgūdžių reikalauja darbas;
-užduočių grįžtamasis ryšys – kiek darbuotojas gauna aiškios ir tikslios informacijos apie tai, kaip buvo atliktas darbas.
2 pav. Hackman ir Oldham darbo charakteristikų modelis (16).
Pagal Hackman ir Oldham modelį (2 pav.), šios penkios svarbios darbo charakteristikos daro poveikį trims esminėms psichologinėms savybėms: darbuotojo suvokimui apie darbo reikšmę, jo jaučiamai atsakomybei už darbo rezultatus ir jo žinioms apie darbo rezultatus. Pastarosios savo ruožtu įtakoja darbuotojo motyvaciją, atsitraukimą nuo darbo, darbo kokybę ir pasitenkinimą darbu. Pagal šį modelį, darbuotojų reakcijos priklauso ir nuo augimo poreikio intensyvumo. Darbuotojai su stipresniu augimo poreikiu daug palankiau reaguos į esminių darbo charakteristikų pasikeitimus, nes šie darbo aspektai daug svarbesni negu darbuotojams su silpnesniu augimo poreikiu (16).
Daugelis studijų parodė, kad darbuotojai, kurie penkias darbo dimensijas įvertino geriau, išreiškė didesnį pasitenkinimą, negu darbuotojai, kurie apibūdindami savo darbą paminėjo mažiau darbo charakteristikų. Nors šie tyrimai ir patvirtina santykį tarp darbo charakteristikų ir pasitenkinimo,
Pagrindinės darbo dimensijos Esminės psichologinės būklės Asmeniniai ir darbo rezultatai Įgūdžių įvairovė Užduočių identifikavimas Užduočių svarba Darbo reikšmė
Autonomija Jaučiama atsakomybė
Užduočių grįžtamasis
ryšys Informacija apie darbo rezultatus
Motyvacija darbui
Darbo kokybė Pasitenkinimas darbu Pravaikštos ir personalo kaita
tačiau dar neįrodo pasitenkinimo priklausomybės nuo šių darbo dimensijų. Neatmetama ir galimybė, kad labiau patenkinti savo darbu darbuotojai įvertins jį pozityviau negu nepatenkinti darbuotojai (16).
Kiti tyrimai atskleidė, kad grįžtamasis darbo ryšys ir autonomija yra vieni iš svarbiausių su darbu susijusių motyvacinių veiksnių. Pasitenkinimą kelia ir įdomus, nenuobodus darbas (15).
Žmonės linkę būti patenkinti tokiais darbais, kurie pasižymi pakankamu darbo krūviu ir įvairovės lygiu. Darbo krūvis neturėtų būti toks mažas, kad būtų nuobodus ir ne toks didelis, kad gniuždytų ir keltų nepasiekiamus tikslus. Pasitenkinimas darbu tuo aukštesnis, kuo daugiau žmogus padaro, siekdamas su darbu susijusių tikslų (18).
4) Karjeros galimybės. Dažniausiai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestižu (22).
5) Vadovas (jo kompetencija bei vadovavimo stilius). Vadovavimas - dar vienas svarbus pasitenkinimo darbu šaltinis. Egzistuoja du esminiai momentai, įtakojantys pasitenkinimą darbu. Pirmasis, kai darbuotojas yra centre, - vadovas parodo jam asmeninį dėmesį, pastebi, bendradarbiauja, suteikia asmeninius patarimus, pagalbą, bendrauja ne tik darbo, bet ir asmeniniais klausimais, - darbuotojai lieka patenkinti. Antrasis - dalyvavimas bei įtaka. Pavaldinių dalyvavimas sprendimų priėmimo procese turi teigiamą reikšmę pasitenkinimui darbu (15). Kai sprendimų priėmimo procesas yra decentralizuojamas, eiliniai darbuotojai nesijaučia bejėgiais, sprendžiant jiems rūpimus klausimus. Pasitenkinimą darbu įtakoja ir vadovo asmenybė. Tyrimai nustatė, kad darbuotojų pasitenkinimas yra aukštesnis, kai vadovai yra kompetentingi, besirūpinantys darbuotojų interesais, besielgiantys su darbuotojais kilniai ir pagarbiai (18).
6) Bendradarbiai. Draugiški, vienas kitam padedantys bendradarbiai yra pagalbos, patarimų, palaikymo ir komforto šaltinis kiekvienam darbuotojui (22). Gera darbo grupė ar efektyvi komanda atliks darbą daug geriau. Tai nėra esminis pasitenkinimo darbu faktorius, tačiau, jei egzistuoja priešingos sąlygos – žmonėms sunku susikalbėti tarpusavyje – tai gali turėti neigiamą įtaką pasitenkinimui darbu (15).
7) Darbo sąlygos yra kitas veiksnys, turintis svarbią reikšmę užtikrinant pasitenkinimą darbu. Jei darbo sąlygos yra geros (švaru, graži aplinka), darbuotojai lengviau atlieka darbą. Blogos darbo sąlygos (karšta, triukšminga aplinka) didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu (22). Daugelis žmonių darbo sąlygoms neteikia didelės reikšmės kol jos netampa ekstremaliai blogomis. Be to, kartais darbuotojai, skųsdamiesi darbo sąlygomis, taip išreiškia prieštaravimą dėl kitų darbinių problemų (15).
Labai svarbu, kad vadovai, galvodami apie organizacijos elgesį, dažnai atsakytų į klausimą, ar toks elgesys kainuoja organizacijai (14). Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbu pasekmės apžvelgiamos sekančiame poskyryje.
1.3. Pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu pasekmės
Pasitenkinimo darbu pasekmės taip pat svarbios, kaip ir priežastys, sukeliančios pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu.
Dažnai svarstoma, ar personalo vadovai turėtų rūpintis darbuotojų pasitenkinimu darbu, galvodami apie organizacijos efektyvumo, produktyvumo ir išlikimo palaikymą. Daugelis vadovų pavaldinių pasitenkinimą darbu laiko reikšmingu dėl kelių priežasčių. Jie mano, kad pasitenkinimas darbu tiesiogiai įtakoja darbuotojų produktyvumą, nes laimingi darbuotojai bus efektyvesni, siekiantys naujovių, rūpestingesni ir labiau stengsis negu nelaimingi darbuotojai. Kai kurie vadovai mano, kad pasitenkinimas darbu yra pagrindinis veiksnys, palaikantis organizacijoje nedidelį pravaikštų ar personalo kaitos lygį. Kiti vadovai jaučiasi moraliai atsakingi už aukšto pasitenkinimo darbu lygio palaikymą organizacijoje, nes jiems svarbu dirbti tokioje darbo aplinkoje, kur vadovai mėgstami savo pavaldinių (16).
Kokią įtaką darbuotojų elgesiui organizacijoje turi jų pasitenkinimas (arba nepasitenkinimas) darbu? Dažniausiai aptariamas produktyvumas, personalo kaita, pravaikštos bei kitos dažnai pasitaikančios pasekmės. Neigiamos pasekmės organizacijai (personalo kaitą, pravaikštos,...) kyla tuomet, kai vyrauja nepasitenkinimo darbu nuotaikos. Tuo tarpu produktyvumas ir darbo kokybė susijusi tiek su pasitenkinimu, tiek su nepasitenkinimu darbu.
1.3.1. Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu ir produktyvumas bei darbo kokybė
Daugelis žmonių įsitikinę, kad patenkinti darbu darbuotojai yra produktyvesni, nes labiau linkę įsitraukti į savo darbą ir atlieka jį geriau. Tačiau, empiriniai tyrimai nepatvirtino šio teiginio. Nustatyta, kad santykis tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo yra labai silpnas. Apžvelgus daugybę šį klausimą tyrinėjančių studijų, Vroom V.H. (23) padarė išvadą, kad vidutiniškai koreliacija tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo yra 0,14 (t.y., labai žema, bet teigiama).
Kadangi žmonės linkę pervertinti pasitenkinimo darbu įtaką produktyvumui, jie nuvertina kitus su produktyvumu susijusius faktorius. Tarp jų yra neformalios darbo normos, užduočių tarpusavio priklausomybė ir tęstinumas, mechaninis produktyvumo tempas. Šie veiksniai dažniausiai apriboja individualų produktyvumą. Be to, mechaninis tempas ir produkcijos planavimas yra nustatomas, siekiant sumažinti netikrumą ir palaikyti griežtą kontrolę darbo atlikimo metu. Šie veiksniai apriboja darbuotojo laisvę keisti darbo atlikimo tempą, siekiant asmeninių tikslų (23).
Kai kurie tyrinėtojai tvirtina, kad šios dvi dimensijos bus susiję, kai pasitenkinimas turės tiesioginę įtaką darbo atlikimui (17).
Egzistuoja trys pagrindinės pasitenkinimo darbu ir produktyvumo ryšį apibūdinančios tyrinėtojų nuostatos (23):
1) pasitenkinimas įtakoja darbo atlikimą. Šis teiginys grindžiamas žmogiškųjų santykių požiūriu, kad laimingi darbuotojai atsilygina būdami produktyvesniais.
2) darbo atlikimas įtakoja pasitenkinimą. Čia pasitenkinimas darbu traktuojamas kaip darbuotojo atsakas į gautą atlygį.
3) pasitenkinimas darbu ir darbo atlikimas įtakoja vienas kitą. Pagal šį požiūrį, pasitenkinimo darbu įtaka darbo atlikimui yra netiesioginė, tarp šių kintamųjų yra daug įsiterpiančių veiksnių.
Tačiau, nepaisant šių trijų požiūrių, pabrėžiama pozityvios koreliacijos tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo svarba. Jeigu geresnis darbuotojas gauna didesnį atlygį, negu blogesnis darbuotojas, pasitenkinimo darbu lygis turėtų būti aukštesnis tarp geresnių darbuotojų, negu tarp blogesnių. Žinoma, taip bus tik tada, kai pasitenkinimas ir darbo atlikimas bus pozityviai susiję. Laipsnis, kuriuo pasitenkinimas ir darbo atlikimas yra pozityviai susiję, dalinai parodo organizaciją esant “sveika”. Siekiant šių pozityvių santykių, vadybininkai turėtų stengtis sukurti ryšius tarp darbo atlikimo ir pasitenkinimo (23).
Pasitenkinimas darbu dar negarantuoja darbo kokybės. Kaip nurodo Lawler E. ir Porter L.W. (1967) bei Bardo J.W. ir Ross R.H. (1982), pasitenkinimo darbu ir darbo kokybės ryšys pagrįstas daug sudėtingesniu mechanizmu. Aukštos kokybės darbas turi įtakos ekonominiams, sociologiniams ir psichologiniams atlygiams. Jei šie atlygiai yra suprantami kaip teisingi ir užtarnauti, tuomet išauga ir pasitenkinimas darbu, nes darbuotojas jaučia, jog gauna atlygius proporcingus atlikto darbo kokybei. Antra vertus, jeigu atlygiai neatitinka atlikto darbo, atsiranda nepasitenkinimas. Asmens pasitenkinimo lygis sąlygoja didesnes ar mažesnes darbo pastangas ir tuo pačiu darbo atlikimo lygį. Viso to rezultatas yra nuolat funkcionuojanti darbo atlikimo pastangų – pasitenkinimo darbu sąveika (14).
1.3.2. Nepasitenkinimas darbu ir personalo kaita
Kaip nurodo mokslininkų atlikti tyrimai, aukštesnis pasitenkinimas darbu sietinas su mažesne personalo kaita. Ir atvirkščiai – tie, kurie jaučia menkesnį pasitenkinimą, labiau linkę palikti savo darbovietes. Moksliniais tyrimais bandoma nustatyti intensyvios darbuotojų kaitos priežastis. Personalo kaita yra nuostolinga, ypač tada, kai jos lygis labai aukštas (24).
Apsispręsdamas išeiti iš darbo, darbuotojas turi apsvarstyti dvasinius ir materialinius išėjimo iš darbo nuostolius bei numatyti galimas darbo alternatyvas. Tarpasmeninių santykių teorija (16) teigia, kad individo sprendimas nutraukti tam tikrus ryšius priklauso nuo išlaidų ir atlygio, kurį mano gaunant
iš tų ryšių, bei išlaidų ir atlygio, kurį mano gausiantis iš alternatyvių ryšių, santykio. Pritaikant šią teoriją darbuotojų kaitai, turėtume tikėtis, kad tiek pasitenkinimas, tiek alternatyvaus darbo galimybės paveiks darbuotojų kaitos lygį.
Taip pat kaip tarp pasitenkinimo darbu ir produktyvumo, tyrinėtojai neatskleidė tiesioginio ryšio tarp pasitenkinimo ir savanoriškos darbuotojų kaitos (22).
Viena grupė tyrinėtojų nustatė, kad 18–25 metų moterų pasitenkinimas darbu išsilaiko viename lygyje joms keičiant darbus (22). Tačiau šio amžiaus moterų išreikštas nepasitenkinimas darbu yra puikus pretekstas pakeisti darbą (16). Kuo ilgiau jos dirba viename darbe, tuo mažesnė savanoriško išėjimo iš darbo galimybė. Didesnis darbo vienoje organizacijoje stažas mažina nepasitenkinimą darbu ir tarp dirbančių vyrų. Šiuo atveju atsiranda dar vienas veiksnys – įsipareigojimas organizacijai, kuris užima svarbią vietą pasitenkinimo darbu ir savanoriškos darbuotojų kaitos ryšyje (24).
Kitas veiksnys – šalies ekonomika. Teiginys, kad ekonominės sąlygos ir mažėjanti inicijuotos darbo paieškos sėkmė daro stiprią įtaką savanoriškai darbuotojų kaitai, paremtas Carsten ir Spector (1987) studijomis. Jie daro prielaidą, kad ryšys tarp nepasitenkinimo darbu ir personalo kaitos turėtų būti stipresnis tuo metu, kai bedarbystės lygis yra žemas, negu tada, kai jis yra aukštas. Blogos ekonominės sąlygos tarnauja kaip išorinis veiksnys, apsaugantis pasitenkinimą darbu nuo veikiančių sąlygų (18).
Organizacijoje negali visiškai nevykti personalo kaitos procesas, tačiau tai, kad jo mastas nedidelis, naudinga kiekvienai įstaigai, kadangi taip taupomos mokymams skirtos lėšos bei išvengiama naujų darbuotojų daromų klaidų. Todėl personalo specialistams svarbu išsiaiškinti savanoriškos darbuotojų kaitos priežastis ir paruošti programas, padedančias išlaikyti gerus darbuotojus (22).
1.3.3. Nepasitenkinimas darbu ir pravaikštos
Tyrimai rodo, kad egzistuoja atvirkštinis ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir pravaikštų (31). Kuo mažiau darbuotojas patenkintas savo darbu, tuo daugiau jis daro pravaikštų. Tačiau, nepasitenkinimas darbu gali turėti didesnę įtaką pravaikštoms negu personalo kaitai, kadangi kai kurios pravaikštos gali turėti pagrįstas priežastis - negalėjimas atvykti į darbą dėl ligos, susisiekimo problemų, nelaimingų atsitikimų ar šeimyninių pareigų. Ir netgi tada, kai darbuotojas būna nepatenkintas darbu, jis nebūtinai turi būti nusistatęs neateiti į darbą, tačiau, be abejo, jis mielai pasinaudoja bet kokiomis galimybėmis, sudarančiomis sąlygas išvengti darbo. Šių savo noru padarytų pravaikštų rodiklis gali būti sumažintas naudojant įvairius skatinančius veiksnius (14).
Pastebėta, kad pravaikštos yra pastoviai didesnės moterų tarpe negu vyrų ir mažėja su amžiumi. Tai siejama su moters vaidmeniu ir didesne jos atsakomybe už vaikus. Jos labiau linkę pasilikti namie dėl ligos ar kitų buities problemų. Santykis tarp nepasitenkinimo darbu ir pravaikštų išnyksta, kai
kontroliuojamas darbuotojų įsitraukimas į darbą. Ko gero, įsitraukimas į darbą, darbo svarbos asmeniui matas yra stipriau susijęs su pravaikštomis negu nepasitenkinimas darbu. Žmonės, kurie galvoja, kad darbas yra vienas iš svarbiausių aspektų jų gyvenime, atvyksta į darbą nežiūrint patenkinti jie darbu ar ne (16).
Nagrinėjant pravaikštas, taip pat galima paminėti ir kitą nepasitenkinimo darbu išraiškos formą – vėlavimus: atvykimas į darbą vėliau, ilgiau užtrunkančios pertraukėlės darbe ir pan. Tokius vėlavimus taip pat galima laikyti trumpai trunkančiomis pravaikštomis, nes darbuotojai atitraukiami nuo tiesioginės savo darbo veiklos (22).
1.3.4. Kiti nepasitenkinimo darbu sukelti efektai
Vagystės darbe gali būti aiškinamos įvairiomis priežastimis (ypač jos specifinės buvusiose socializmo šalyse), tačiau Davis ir Newstrom (1985) teigimu, kai kurie darbuotojai vagia todėl, kad yra nepatenkinti organizacijos elgesiu su jais. Tokį savo elgesį jie vertina kaip tam tikrą kerštą už neteisingą vadovo elgesį su jais. Intensyvesnė kontrolė ir gąsdinimai bausmėmis ne visada išsprendžia tokias problemas kaip ši, kadangi tos priemonės yra nukreiptos į simptomus, o ne į priežastis (17).
Nepaisant išvardintų darbo aspektų, egzistuoja daugybė veiksnių, susijusių su pasitenkinimo darbu vertinimu. Tyrimai rodo, kad patenkintų savo darbu žmonių psichinė ir fizinė sveikata stipresnė, jie greičiau įsisavina darbe diegiamas naujoves, lengviau susitvarko su problemomis ir turi mažiau nusiskundimų (22). Kad nepasitenkinimas darbu yra susijęs su bloga sveikata, pagrįsta tyrimų. Nustatytas teigiamas ryšys tarp streso, nuobodulio, konfliktų darbe ir koronarinės širdies ligos. Taip pat pasitenkinimas darbu turi reikšmės ilgaamžiškumui, - asmenys, kurie savo darbą laiko naudingu ir prasmingu, gyvena ilgiau už mažiau patenkintus bendradarbius (16).
Derama darbo drausmė taip pat atsiranda tik palankioje darbo aplinkoje, palankaus organizacijos klimato sąlygomis, esant stipriam savitarpio atsakomybės jausmui ir nuoširdžiam bendradarbiavimui; tuomet pasireiškia ir aukšta darbuotojų moralė bei savikontrolė, taip pat „pilietinis“ darbuotojų elgesys, reiškiantis darbuotojo vaidmens išplėtimą, kai darbuotojas dėl organizacijos gerovės padaro daugiau nei jam priklauso (15).
Dauguma pritaria nuomonei, jog kiekvienai organizacijai svarbu, kad darbuotojai būtų patenkinti savo darbu. Bet kai kurie kritikai tam nepritaria, jie remiasi tuo, kad kol kas yra įrodytas visiškai nedidelis tiesioginis teigiamas efektas. Tačiau, kai žmonės nepatenkinti savo darbu, neigiamas efektas visai organizacijai yra neginčijamas. Iš vienos pusės pasitenkinimas darbu reikalauja užtikrinti minimalius reikalavimus, iš kitos pusės atneša organizacijai naudą ir veiklos efektyvumą, todėl šis procesas tampa vis svarbesnis organizacijų veikloje (22).
Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu, kaip žmogaus požiūris, veikia elgesį daugeliu atvejų, bet taip būna ne visada. Kartais jų įtaka yra blokuojama išorinių veiksnių ar sąlygų. Požiūris yra labiau linkęs sudaryti sąlygas veiksmams, kai jis yra specifinis ir stiprus. Kai požiūris yra bendras ir silpnas, jis mažiau atsispindi elgesyje (18).
1.4. Slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai Lietuvoje ir užsienio šalyse
Pasitenkinimo darbu studijavimas yra labai svarbus tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektais. Dažniausiai naudojamas pasitenkinimo darbu tyrimas - tai procedūra, kurios metu darbuotojai nusako savo jausmus, vertindami darbą ir jo sąlygas. Individualūs atsakymai apibendrinami ir analizuojami (14).
Pasitenkinimo darbu tyrimai gali duoti šiuos rezultatus (20): 1. Išsiaiškinamas bendro pasitenkinimo darbu lygis.
2. Tyrimo metu ir aptariant gautus rezultatus susiklosto vertingi ryšiai tarp asmenų. Šis bendravimas ypač vertingas tada, kai darbuotojai nebijo pasakyti, ką galvoja.
3. Tyrimas gali būti lyg “garo nuleidimo vožtuvas”; jis atpalaiduoja emocijas, suteikia galimybę darbuotojams pasisakyti rūpimais klausimais. Kai kurie darbuotojai tokį tyrimą gali suprasti kaip vadovų domėjimąsi pavaldinių gerove.
4. Tai yra geras būdas nustatyti vadovui, kad būtina tobulintis, nes ši apklausa leidžia patikrinti vadovavimo kokybę ir nustatyti trūkumus.
5. Profesinėms sąjungoms rūpi išsiaiškinti darbuotojų poreikius, todėl tyrimus reikėtų atlikti drauge su šiomis organizacijomis.
6. Tyrimai gali turėti įtakos sėkmingiems planavimo ir valdymo pokyčiams. Labai svarbu žinoti darbuotojų nuomonę apie numatomus didelius pakeitimus organizacijoje. Tyrimai atlikti iki pasikeitimų, padeda išsiaiškinti esamas ir net numatyti galimas problemas, palyginti darbuotojų požiūrius į alternatyvius projektus, o tai leidžia vadovams tobulinti savo planus, išsiaiškinti realią darbuotojų reakciją į šiuos pakeitimus ir nustatyti, ar tai bus geras žingsnis, ar ne.
Pasitenkinimo darbu tyrimai labai populiarūs JAV. Tiek vadybininkų, tiek tyrinėtojų susidomėjimas šia sritimi paskatino ieškoti patikimų ir pagrįstų būdų, kaip išmatuoti asmens pasitenkinimo darbu lygį. Daug kartų testuojant ir vertinant, tyrinėtojai pastebėjo, kad žmonės sugeba išreikšti savo pasitenkinimą ar nepasitenkinimą tam tikrais darbo aspektais, taip pat ir bendrai savo darbu (16).
Pasitenkinimui darbu tirti naudojamasi įvairiais metodais. Tarp dažniausiai vartojamų yra rangavimo skalės ar klausimynai, kritinių įvykių procedūra (angl. critical incidents) ir interviu metodas (18).
Rangavimo skalės ir klausimynai naudojami plačiausiai. Vienas iš jų - tai Darbo aprašomasis indeksas (angl. Job Descriptive Index, JDI). Šį metodą 1969 metais aprašė Bowling Green State universiteto psichologijos specialistai Smith P.C., Kendall L.M. Hulin C.L., ir jis laikomas populiariausiu pasitenkinimo darbu matavimo metodu Amerikoje. Čia matuojama darbuotojo reakcija į 5 darbo aspektus: patį darbą, darbo užmokestį, kilimo galimybes, vadovavimą ir bendradarbius. Atsakinėjant į klausimus, pažymimas sutikimas ar nesutikimas su atskiru teiginiu.
Kitas plačiai vartojamas Minesotos pasitenkinimo klausimynas (angl. Minesota Satisfaction Questionnaire, MSQ). Šį metodą 1967 metais pasiūlė Minesotos universiteto specialistai Weiss D.J., Dawis R.W., England G.W. ir Lofquist L.H. Atsakymų į klausimus skalėje individai įvertina laipsnį, kuriuo jie yra patenkinti įvairiais darbo aspektais. Įvertinimas gali keistis nuo „visiškai nepatenkintas“ iki „visiškai patenkintas“.
Kiti klausimynai atkreipia dėmesį į atskirus darbo aspektus. Pavyzdžiui, darbo užmokesčio pasitenkinimo klausimynas (angl. Pay Satisfaction Questionnaire, PSQ) pirmiausia domisi darbuotojo požiūriu į įvairius atlyginimo už darbą aspektus, t.y. darbo užmokestį, kurio jie tikisi, premijas, darbo užmokesčio struktūrą ir administravimą, apmokėjimą už nedarbingumą, atostogas, draudimą ir pan. Klausimynų teigiamas aspektas yra tas, kad jie gali būti greitai ir didelio skaičiaus žmonių užpildomi. Duomenys gali būti lyginami su ankstesniais ar tarp skirtingų organizacijų. Tačiau gautų rezultatų nauda priklauso nuo respondentų objektyvumo ir jų sugebėjimo teisingai išreikšti savo jausmus (14).
Kitas būdas pasitenkinimui darbu vertinti yra kritinių įvykių procedūra. Čia individai aprašo su darbu susijusius įvykius, kai jie buvo ypatingai patenkinti ar nepatenkinti. Šie aprašymai yra kruopščiai tiriami ir siekiama atskleisti pagrindinius darbo aspektus ir darbuotojo reakcijas į juos.
Interviu metodas dar vadinamas konfrontaciniais susitikimais (angl. confrontation meetings). Jis leidžia išsiaiškinti labiau detalizuotą darbuotojų požiūrį nei klausimynai ir kartais atskleisti gilesnes pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu priežastis, tačiau čia prarandamas darbuotojų anonimiškumas (18).
