LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
GRETA TIRVIENĖ
REANIMACIJOS IR INTENSYVIOSIOS TERAPIJOS SKYRIŲ
SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMO DARBU IR NUOVARGIO DARBE
SĄSAJŲ VERTINIMAS
Magistro studijų programos „Slaugos lyderystė“ (valstybinis kodas 6211GX009) baigiamasis darbas
Darbo vadovė :
Doc. dr. Lina Spirgienė
TURINYS
SANTRAUKA ... 4 ABSTRACT ... 5 PADĖKA ... 6 SANTRUMPOS ... 7 ŽODYNĖLIS ... 8 ĮVADAS ... 9 1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 111.1 Pasitenkinimo darbu samprata ... 11
1.2 Pasitenkinimą darbu nagrinėjančios teorijos ... 12
1.3 Slaugytojų pasitenkinimo darbu reikšmė ... 15
1.4 Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriaus darbo ypatumai ... 16
1.5 Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu ... 19
1.6. Slaugytojų nuovargis darbe ir jo įtaka pasitenkinimui darbu ... 26
2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA ... 29
2.1. Tyrimo objektas ir imtis ... 29
2.2. Tyrimo organizavimas ir metodai ... 29
2.3. Tyrimo etika ... 30
2.4. Tyrimo instrumentas ... 31
2.4.1. Pasitenkinimo darbu skalė ... 31
2.4.2. Daugiamatis nuovargio inventorius ... 34
2.5. Statistinė duomenų analizė ... 35
2.6. Respondentų charakteristika ... 35
3.TYRIMO REZULTATAI ... 37
3.1. Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimas darbu ... 37
3.2. Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų nuovargis darbe ... 46
3.3. Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir nuovargio darbe sąsajos ... 51
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 57
IŠVADOS ... 63
PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS ... 65 LITERATŪRA ... 66 PRIEDAI ... 75
SANTRAUKA
Greta Tirvienė. Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir
nuovargio darbe sąsajų vertinimas. Magistro baigiamasis darbas. Darbo vadovė – doc. dr. Lina Spirgienė. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra. Kaunas, 2021; 74 psl.
Darbo tikslas: Nustatyti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų
pasitenkinimo darbu ir nuovargio darbe sąsajas.
Darbo uždaviniai:
1. Nustatyti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimą darbu. 2. Nustatyti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų nuovargį darbe.
3. Išanalizuoti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir nuovargio darbe sąsajas.
Tyrimo metodika. Tyrimas buvo vykdomas 2019 kovo 1 d. – gruodžio 31 d. Tyrimas vyko 3
ligoninių intensyviosios terapijos skyriuose. Slaugytojų pasitenkinimas darbu vertintas „Pasitenkinimo darbu skale“ (angl. „Job Satisfaction Scale“), autoriai Tarja Kvist, kt. (2012 m.). Slaugytojų nuovargis darbe vertintas „Daugiamačiu nuovargio inventoriumi“ (angl. The Multidimensional Fatique Inventory, MFL-20), autorė Smets E.M. Viso apklausta 228 slaugytojai, dirbantys reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuose. Atsako dažnis 95 proc.
Išvados.
1.Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojai pasitenkinime darbu geriausiai vertina motyvuojančius veiksnius bei lyderystę. Didesnį pasitenkinimą dalyvavime priimant sprendimus turi jaunesni, bei mažesnę darbo patirtį turintys slaugytojai.
2.Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojai dažniausiai jaučia bendrą nuovargį. Jaunesni slaugytojai labiau nei vyresni, jaučia didesnį protinį nuovargį darbe. Slaugytojai, kurie turi aukštesnę motyvaciją, bei mažesnį fizinį ir psichinį nuovargį, darbo kokybę padalinyje vertina gerai arba labai gerai.
3. Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimas darbu susijęs su nuovargiu darbe. Kuo mažesnis slaugytojų nuovargis, tuo didesnis pasitenkinimas darbu.
ABSTRACT
Greta Tirvienė. The Evaluation of the Correlation Between Job Satisfaction and Work Fatigue Among
the Nurses in Resuscitation and Intensive Care Units. Master's Thesis. Supervisor: Doc. Dr. Lina Spirgiene. Department of Nursing and Care, Faculty of Nursing, Academy of Medicine, Lithuanian University of Health Sciences. Kaunas, 2021; 74 p.
The aim of the study is to determine the correlation between job satisfaction and job fatigue
among the nurses in resuscitation and intensive care units.
The objectives of the study:
1. To determine the job satisfaction among the nurses in resuscitation and intensive care units. 2. To determine the fatigue among the nurses in resuscitation and intensive care units at work. 3. To analyze the correlation between job satisfaction and work fatigue among the nurses in resuscitation and intensive care units.
The methodology of the research. The study was conducted in March – December, 2019, in
the intensive care units of 3 hospitals. The job satisfaction of the nurses was rated on the Job Satisfaction Scale by Tarja Kvist et al. (2012). The fatigue of the nurses at work was rated using The Multidimensional Fatique Inventory (MFL-20) by E. M. Smets. A total of 228 nurses working in the resuscitation and intensive care units were interviewed. The response frequency is 95 percent.
Conclusions
1. The nurses in resuscitation and intensive care units best value motivating factors and leadership in job satisfaction. Younger and less experienced nurses are more satisfied with their participation in decision-making.
2. The nurses in resuscitation and intensive care units usually feel general fatigue. Younger nurses, more than older ones, feel more mental fatigue at work. Nurses who have higher motivation, and less physical and mental fatigue rate the quality of work in the unit as good or very good.
3. Job satisfaction of the nurses in resuscitation and intensive care units is correlated with fatigue at work. The lower the nurses fatigue, the greater the job satisfaction.
PADĖKA
Noriu nuoširdžiai padėkoti mokslinio darbo vadovei doc. dr. Linai Spirgienei už kompetetingą pagalbą, rengiant šį baigiamąjį darbą. Dėkoju už palaikymą, rekomendacijas, patarimus, kurie padėjo įveikti iškilusias problemas. Taip pat norėčiau padėkoti LSMUL Kauno klinikų intensyviosios terapijos skyrių vyresniosioms slaugytojoms – slaugos administratorėms už bendradarbiavimą atliekant šį tyrimą bei visiems darbuotojams, sutikusiems dalyvauti tyrimo apklausoje.
SANTRUMPOS
m - metai
MFI-20 - daugiamatis nuovargio klausimynas (angl. the Multidimensional Fatigue Inventory) n - tiriamųjų skaičius
p - statistinis reikšmingumas pav. - paveikslas
proc. - procentai
pvz. - pavyzdžiui
PSO - Pasaulio sveikatos organizacija
RITS - Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrius SN - standartinis nuokrypis
SPSS - „Statistical Package for Social Science“ (angl. statistinės programinės įrangos) žr. - žiūrėti
ŽODYNĖLIS
Herzberg (1973) pasitenkinimo darbu teorija - darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą
kelia dvi veiksnių grupės: 1) higieniniai veiksniai; 2) motyvavimo veiksniai (48).
Locke (1976) pasitenkinimo darbu teorija - pasitenkinimas darbu yra susijęs su laipsniu, kurio
darbo rezultatai atitinka individo laukiamus (41).
Maslow (1943) poreikių piramidė - apima 5 poreikių kategorijas: 1) fiziologinius poreikius;
saugumo poreikius; 3) socialinius poreikius; 4) savivertės ir pripažinimo poreikius; 5) saviraiškos poreikius (16).
Pasitenkinimas darbu - tai apima tam tikras psichologines sąvokas, įskaitant požiūrį į darbą,
darbo etiką, profesinį tobulėjimą, ir net tam tikru mastu gyvenimo prasmės suvokimą (53).
Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrius (RITS) - tai daugiaprofesinė sveikatos
priežiūros sritis, pasižyminti savitais gydymo ir slaugos principais bei sąlyginai trumpa pacientų gydymo trukme (15).
Robbins (2007) teorija - išskiriami 4 veiksniai, kurie daro didžiausią įtaką pasitenkinimui
darbu: 1) teisingas atlygis, 2) tinkamos darbo sąlygos, 3) proto pastangų reikalaujantis darbas, 4) palaikantys kolegos (45).
Slaugytojas – asmuo, teisės aktų nustatyta tvarka, įgijęs bendrosios praktikos slaugytojo
profesinę kvalifikaciją, kurio darbo pobūdis priklauso nuo įgytos specializacijos (15).
Slaugytojo nuovargis - emocinio, psichinio, fizinio nuovargio jausmas ar nuovargis, kurį
ĮVADAS
Nuolat kintančioje sveikatos priežiūros sistemoje, diegiant įvairius veiklos modelius, formuojasi naujas požiūris į organizaciją, kaip veiklos sistemą, kurioje slaugytojai, t. y. žmogiškieji ištekliai, tampa svarbiausia ir aktyviausia sistemos dalimi, lemiančia organizacijos veiklos efektyvumą (1). Pasitenkinimo darbu reikšmė sveikatos priežiūros organizacijoje yra didelė ir susijusi su daugybe kintamųjų, įskaitant produktyvumą, pacientų rezultatus, darbuotojų kaitą ir panašiai (2). Visgi pasitenkinimą darbu gali mažinti nuovargis. Nuovargis yra apibūdinamas kaip fizinis ir (arba) psichinis išsekimas, kurį gali sukelti stresas, pervargimas, ar psichinė bei fizinė liga (3, 4, 5, 6).
Problemos aktualumas. Moksliniai tyrimai rodo, kad pasitenkinimas darbu ir nuovargis yra
susiję, t. y. nuovargis mažina pasitenkinimą darbu (7, 2). Siekiant išnagrinėti pasitenkinimo darbu ir nuovargio sąsajas yra svarbu išskirti veiksnius, kurie turi įtakos slaugytojų pasitenkinimui darbu. Mokslinėje literatūroje nurodoma, kad pasitenkinimui darbu įtaką daro tokie vidiniai veiksniai, kaip lytis (8), amžius (9, 10, 11, 12, 13), išsilavinimas ir galimybė tobulintis (14), darbo stažas (15), savirealizacijos poreikis (16, 17, 18), pasitenkinimas gyvenimu (9, 19), fizinė ir psichinė sveikata (19, 20). Išoriniai veiksniai apima darbo reikalavimus ir kontrolę (21, 22), darbo turinį ir pobūdį (23, 17), karjeros galimybes (14), vadovo įtaką (12, 17, 24, 25, 26, 27), bendravimą su kolegomis ir bendradarbiavimą (10, 28, 29, 30, 31), darbo aplinką (32, 33), darbo užmokestį (14, 34, 35, 36). Pažymėtina, kad nuovargis bei pasitenkinimas darbu yra tarpusavyje susiję neigiamu ryšiu. Pagrindinės nuovargio priežastys yra miego trūkumas (37), netinkamai suplanuotas pamaininis darbas, per didelis darbo krūvis, personalo trūkumas, nesaugi darbo aplinka (38). Visa tai daro neigiamą poveikį pacientų priežiūros rezultatams ir jų saugumui (27, 39, 40), o tai savo ruožtu mažina pasitenkinimą darbu, nes neigiami rezultatai didina stresą, mažina slaugytojų motyvaciją (7, 2).
Mokslinis naujumas. Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimo
darbu ir nuovargio darbe sąsajų vertinimas Lietuvoje yra mažai nagrinėtas. Pasirinktos magistro darbo temos naujumą galima pagrįsti tuo, kad reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų grupėje, nuovargio ir pasitenkinimas darbu sąsajos vertintos mažai. Šios grupės slaugytojų nuovargis daro tiesioginę įtaką pacientų rezultatams, todėl būtina užtikrinti jų darbo kokybę ir ieškoti kompleksinių sprendimų pasitenkinimo darbu didinimui.
Darbo tikslas: Nustatyti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų
pasitenkinimo darbu ir nuovargio darbe sąsajas.
Darbo uždaviniai:
1. Nustatyti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimą darbu.
2. Nustatyti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų nuovargį darbe. 3. Išanalizuoti reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrių slaugytojų pasitenkinimo darbu ir nuovargio darbe sąsajas.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1 Pasitenkinimo darbu samprata
Šiuolaikinėje visuomenėje yra sudėtinga įsivaizduoti savo gyvenimą be darbinės veiklos, nes ji ne tik užtikrina pajamas ar padeda realizuoti save, bet ir padeda tvirtai jaustis esamoje aplinkoje bei patenkinti savo ambicijas. Dažnai darbe yra praleidžiama daugiau laiko nei šeimoje, todėl jis yra traktuojamas kaip socialinis institutas. Galima teigti, kad darbas padeda atskleisti individualias žmogaus savybes. Tačiau, kad tai būtų galima padaryti, būtina jausti pasitenkinimą savo darbu (47).
Kadangi nėra vieno visuotinai priimto apibrėžimo, kiekvienas autorius jį pateikia savaip. Todėl studijuojant literatūrą galima aptikti įvairių pasitenkinimo darbu apibrėžimų:
„Tai malonumo būsena, gaunama įvertinus darbą“ (Locke, 1979) (41).
„Tai mastas, kuriuo mėgstamas (pasitenkinimas) ar nemėgstamas (nepasitenkinimas) savas darbas“ (Spector, 1997) (42).
„Tai teigiamas požiūris į tai, kaip darbo materialūs ar nematerialūs atlygiai patenkina lūkesčius“ (Gustainienė, 2009) (43).
Iki 1950 m. sąvoka ,, pasitenkinimas darbu“ dažniausiai buvo įvardijama kaip ,,moralinė būklė“. Ši sąvoka buvo perimta iš karinės terminologijos, tačiau aktyviai analizuojama tiek iš psichologijos, tiek ir iš sociologijos mokslų perspektyvos (32). Pasitenkinimo darbu svarba neatsiejama tiek nuo organizacijos, tiek nuo dirbančiojo. Darbuotojui svarbu prisitaikyti prie darbinės aplinkos, gautos užduotys privalo atitikti jo turimas kompetencijas, o įmonei aktualus jo gebėjimas prisidėti prie organizacijos sėkmės (15).
Taigi iš organizacinės pusės patenkinti darbuotojai yra kiekvieno vadovo pagrindinis tikslas (14). Šiuolaikinėse organizacijose daug dėmesio skiriama darbuotojui ir jo nuostatoms, kurios susijusios su darbu. Jeigu darbe puoselėjamos panašios vertybės, jaučiamas pasitenkinimas. Žmonių požiūriai į tai, kas svarbu, ir į tai, kas teikia pasitenkinimą, labai skirtingi. Individo lygmenyje pasitenkinimas darbu yra suvokiamas kaip psichologinis prisitaikymas ir pasitenkinimas gyvenimu, kuris formuojamas efektyviai adaptuojantis darbo aplinkoje, įvykdant gaunamas užduotis, kurios atitinka turimą kompetencijos lygį. Analizuojant organizaciniame lygmenyje, pasitenkinimą darbu jaučiantis darbuotojas mėgsta savo darbą ir yra juo patenkintas, jo produktyvumas yra didesnis, ir tokiu būdu darbuotojas prisideda prie organizacijos sėkmės (44). Pasitenkinimas darbu yra vienas iš sėkmingos organizacijos veiklos ir organizacijos augimo veiksnių ir yra pageidaujamas daugumos darbdavių (2). Daugelyje mokslinių
tyrimų buvo įrodyta, kad pasitenkinimas darbu yra susietas su įsipareigojimu organizacijai, aukštesne motyvacija, geresniu darbo atlikimu, ir žemesnėmis darbo sąnaudomis (3,7). Taigi pasitenkinimas darbu svarbus ne tik darbuotojui, kuriam darbas yra pagrindinė jo veikla, bet ir organizacijai, siekiančiai įgyvendinti savo tikslus (44).
Kiekvieno darbuotojo tikslas yra surasti tokį darbą, kuris kuo tiksliau atitiktų jo sugebėjimus ir interesus, lemtų sėkmę ir garantuotų paaukštinimo galimybes. Patenkinti darbuotojai yra linkę būti produktyvesni ir atsidavę savo darbdaviams. Moksliniai tyrimai rodo, kad egzistuoja tiesioginis ryšys tarp darbuotojų ir pacientų pasitenkinimo (14). Pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą dėl darbo. Jei žmogus yra labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo yra teigiamos. Tačiau jei jis nepatenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo neigiamos (45).
Pasitenkinimas darbu nustatomas palyginus turimus lūkesčius dėl darbo su faktine darbo patirtimi (14). Pasitenkinimas darbu yra dinaminis ir gali keistis priklausomai nuo individualių charakteristikų, lūkesčių, valdymo stilių, organizacinės politikos pasikeitimų ir individualių gyvenimo stilių pokyčių (46).
Apibendrinant galima teigti, kad įvairūs žmonių poreikiai lemia, kad darbuotojų pasitenkinimą darbu įtakoja įvairūs faktoriai. Taip pat galima pastebėti, kad beveik visi autoriai akcentuoja, kad pasitenkinimas darbu yra emocinis atsakas į tam tikras darbo charakteristikas - atlyginimą, fizines ir emocines darbo sąlygas, įvertinimą, paaukštinimo galimybę, santykius su kolegomis ir vadovais ir t.t.
1.2 Pasitenkinimą darbu nagrinėjančios teorijos
Norint išsiaiškinti, koks yra pasitenkinimo darbu procesas, būtina išanalizuoti pasitenkinimo darbu teorijas, įvertinti pagrindinius veiksnius, kurie turi reikšmės pasitenkinimui ar nepasitenkinimui darbu (28). Todėl plačiau pristatome pagrindines teorijas, aiškinančias pasitenkinimą darbu.
Maslow (1943) poreikių piramidė. Maslow teigia, kad žmogus turi daug įvairių poreikių.
Poreikius jis suskirstė į penkias kategorijas:
1) Fiziologiniai poreikiai – maistas, miegas, šiluma ir kiti kūno poreikiai. Jie yra svarbiausi žmogaus išlikimui;
2) Saugumo poreikis – stabilumas, saugumas, užtarėjo poreikis, pagalba ir pan. Kai pagrindiniai išgyvenimo poreikiai yra patenkinami, darbuotojai persikelia į kitą lygį ir siekia saugumo, įskaitant laisvę nuo nerimo ir streso. Kai streso lygis yra kontroliuojamas ir yra ne per didelis, piramidėje pereinama į trečiąjį lygį;
3) Socialiniai poreikiai – draugystės ir priklausymo grupei poreikiai;
4) Savivertės ir pripažinimo poreikiai – savigarba, pripažinimas ir dėmesys. Šiame lygyje darbuotojas siekia jaustis kompetentingas, pasitikėti savimi;
5) Saviraiškos poreikis - savirealizacija, savojo potencialo skatinimas. Kiekvienas asmuo, turintis visus buvusių keturių lygių poreikius gali siekti savirealizacijos.
A. Maslowo nuomone, poreikiai sudaro hierarchiją. Tai reiškia, kad pirmiausia žmogus turi patenkinti pirminius poreikius, paskui jo veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai. Individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia dabartinė situacija ir patyrimas. Pradedant gyvybiškai būtinais fiziologiniais poreikiais, kiekvienas žemesnės pakopos poreikis turi būti patenkinamas, kad atsirastų noras siekti aukštesnės pakopos poreikio (16). Kad ir koks būtų atsidavimas ar įsipareigojimas profesiniam statusui, darbuotojams pirmiausia reikia atlyginimo (pagrindinių poreikių užtikrinimas) ir saugios darbo aplinkos (darbo garantijų), tik paskui vadovai gali pradėti naudoti tokias skatinimo priemones, kurios suteiktų jiems priklausymo organizacijai jausmą, galimybių tobulėti ir leistų pajusti kitų pagarbą sau (47, 48).
Herzberg (1973) pasitenkinimo darbu teorija. Remiantis šia teorija, galima teigti, kad
darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą lemia dvi veiksnių grupės: 1) Higieniniai veiksniai (nepasitenkinimo veiksniai), kurie apima darbo užmokestį, darbo sąlygas, organizacijos žmogiškųjų išteklių politiką, vadovavimą, tarpusavio santykius, statusą ir saugumą; 2) Motyvavimo veiksniai (pasitenkinimo veiksniai), kurie apima laimėjimą, pripažinimą, darbo turinį, atsakomybės laipsnį, asmeninio tobulėjimo ir karjeros galimybės.
Pašalinus nepasitenkinimą keliančias darbo veiksnius, darbas nebūtinai suteiks pasitenkinimą. Pasitenkinimą sukeliantys veiksniai yra atskiri ir skiriasi nuo keliančių nepasitenkinimą. Vadovai, kurie stengiasi pašalinti nepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius, gali sukurti ramybę, bet nebūtinai motyvaciją ir suinteresuotumą. Todėl jie vadinami higienos veiksniais. F. Herzbergas siūlo pabrėžti veiksnius, susijusius su pačiu darbu ar tiesioginiais rezultatais, nes jie teikia pasitenkinimą darbu (49). Taigi, norint ištirti darbuotojų pasitenkinimą darbu remiantis šia teorija, yra būtina įvertinti motyvuojančius veiksnius, jų stiprinimas veda į pasitenkinimą darbu(15).
Locke (1976) pasitenkinimo darbu teorija. Ši teorija teigia, kad pasitenkinimas darbu yra
susijęs su tikimybe, kad darbo rezultatai atitinka individo laukiamus rezultatus. Kuo daugiau žmonės supranta gaunantys jų verto atlygio, tuo aukštesnis yra pasitenkinimas darbu. Žmonių vertinami darbo rezultatai nebūtinai turi būti pagrindiniai poreikiai, kaip teigiama Herzberg teorijoje. Jais gali būti bet kurie darbo aspektai, kurių žmogus siekia. Šio požiūrio pagrindas yra suvokiamas kaip prieštaravimas
tarp turimų ir norimų darbo rezultatų. Didesnis prieštaravimas veda prie didesnio nepasitenkinimo, ir atvirkščiai. Locke pripažįsta, kad individų poreikiai gali būti panašūs, bet vertybės nėra panašios. Vertybės turi reikšmingiausią įtaką emocionaliam savo darbo vertinimui. Individai turi unikalias vertybes ir nevienodai vertina, pvz., pinigus ar paaukštinimą. Vertybės yra esminis dalykas Locke pasitenkinimo darbu teorijoje. Atskirdamas vertybes nuo poreikių, Locke tvirtina, kad jos labiau susiję su tikslais. Šios teorijos principai: 1) sudėtingi tikslai sąlygoja geresnį darbo atlikimą nei lengvi; 2) konkretūs tikslai sąlygoja geresnį darbo atlikimą nei bendri tikslai; 3) jei norima turėti naudos iš sudėtingų konkrečių tikslų, būtina grįžtamojo ryšio informacija apie darbo atlikimą. Vertybės, ir tikslai turi turinį ir intensyvumo bruožą. Turinys atsako į klausimą, kas yra vertinama, o intensyvumas parodo, kiek tai vertinama. Kalbant apie pasitenkinimo atradimą savo darbe, gerai atliekantis darbą darbuotojas yra individas, nusprendęs siekti savo vertybių (41, 50).
Apskritai Locke (1976) pateikia dvi pagrindines teorijų grupes, kurios aiškina pasitenkinimą darbu, t. y. turinio teorijos (nustato veiksnius, lemiančius pasitenkinimą arba nepasitenkinimą darbu) ir proceso teorijos (apibūdina pasitenkinimo darbu sąveiką su kitais kintamaisiais) (48, 50).
Robbins (2007) teorija. Autorius, apibendrinęs įvairių šiuolaikinių pasitenkinimo darbu tyrimų
rezultatus, nurodo 4 veiksnius, kurie daro didžiausią įtaką pasitenkinimui darbu, ir pateikia rekomendacijas, kaip juos užtikrinti: 1) Teisingas atlygis. Svarbu sukurti aiškią, skaidrią ir darbuotojų pripažintą kaip teisingą, atlygio bei karjeros sistemą, pagrįstą teisingu darbuotojų indėlio ir kompetencijos įvertinimu, rinkos lygį atitinkančiu atlygiu ir galimybėmis panaudoti individualius gebėjimus geriausiems rezultatams pasiekti; 2) Tinkamos darbo sąlygos. Reikalinga sukurti darbuotojams patogią, saugią, švarią ir kuo mažiau blaškančią dėmesį darbo aplinką; 3) Proto pastangų reikalaujantis darbas. Tikslinga darbuotojams skirti sudėtingus ir atsakingus darbus bei užtikrinti reikalingą pagalbą ir paramą sėkmingai jiems atlikti; 4) Palaikantys kolegos. Tai apima bendradarbiavimo stiprinimą ir vienas kito palaikymą (45).
Apibendrinant galima teigti, kad pasitenkinimą darbu nagrinėja įvairios mokslinės teorijos, nukreiptos į darbuotojų poreikių aiškinimą (pvz.: Maslow poreikių hierarchija ar Herzberg pasitenkinimo darbu teorija) arba procesą ir turinį (pvz.: Locke pasitenkinimo darbu teorija). Taip pat egzistuoja ir kompleksinės teorijos apibendrinančios abi šias teorijų grupes. Jeigu darbdaviai sudaro sąlygas patenkinti žmogui savo norus ir poreikius, darbuotojas darbe jaučia pasitenkinimą ir atsilygina efektyviu darbu.
1.3 Slaugytojų pasitenkinimo darbu reikšmė
Nuolat kintančioje sveikatos priežiūros sistemoje, diegiant įvairius veiklos modelius, formuojasi naujas požiūris į organizaciją, kaip veiklos sistemą, kurioje slaugytojai, t. y. žmogiškieji ištekliai, tampa svarbiausia ir aktyviausia sistemos dalimi, lemiančia organizacijos veiklos efektyvumą. Pasaulio sveikatos organizacija (PSO) nurodo, kad slaugytojai yra gausiausia sveikatos priežiūros darbuotojų grupė, sudaranti 50 proc. visų darbuotojų ir atliekanti reikšmingą vaidmenį sveikatos gerinime (1).
Slaugytojų trūkumas yra didelė sveikatos priežiūros sektorių problema visame pasaulyje. PSO, bendradarbiaujant su Tarptautine slaugytojų taryba (ICN), atskleidžia, kad šiuo metu visame pasaulyje yra apie 28 mln. slaugytojų. 2013-2018 m. slaugytojų skaičius padidėjo 4,7 mln., tačiau vis tiek lieka 5,9 mln. trūkumas visame pasaulyje. Didžiausi trūkumai pastebimi Afrikos, Pietryčių Azijos ir rytinės Viduržemio jūros regiono šalyse, taip pat kai kuriose Lotynų Amerikos vietose. Apie 80 proc. pasaulio slaugytojų dirba gimtojoje šalyje, maždaug kas aštuntas slaugytojas emigruoja ir praktikuoja kitoje nei gimė ir mokėsi šalyje. Senėjimas taip pat svarbus veiksnys slaugos darbuotojams. Numatoma, kad viena iš šešių slaugytojų išeis į pensiją per ateinančius 10 metų (51).
Netinkama socialinė ir darbo aplinka, slaugytojų su aukštuoju universitetiniu išsilavinimu kompetencijų panaudojimo praktikoje problemos, kurias lemia teisinio reglamentavimo spragos, norminių dokumentų įgyvendinimo sunkumai, nepakankamas sveikatos sektoriaus finansavimas, žemas slaugos profesijos prestižas, skatina slaugytojų migraciją į užsienio šalis (86). Slaugytojų trūkumas lemia klaidas, teikiant paslaugas, ilgėja pacientų gydymo laikas, didesnė mirčių tikimybė. Slaugytojai patiria stresą, nuovargį, auga nepasitenkinimas darbu, dalis jų keičia profesiją. Įgalinimas savarankiškai priimti sprendimus ir motyvuojanti aplinka didina slaugytojų pasitenkinimą darbu ir norą likti savo profesijoje. Taigi, svarbu užtikrinti kuo aukštesnį slaugytojų pasitenkinimo darbu lygį, imtis tinkamų atsargumo priemonių, kad būtų išvengta slaugytojų trūkumo (87).
Slaugytojo pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais ir kitais jį supančios aplinkos veiksniais sąlygoja jo darbo rezultatus, slaugytojo entuziazmą, nuoširdumą dirbant, norą keistis, tobulėti, priimti naujoves ir dalyvauti jas įgyvendinant. Mažas pasitenkinimas darbu gali sąlygoti menkos kokybės paslaugas, silpnus bendradarbiavimo, bendravimo ryšius, priešiškumą, blogą sveikatą ar dažną slaugytojų kaitą. Pažymėtina, kad slaugos pagrindas yra pacientų pasitenkinimas gautomis paslaugomis, o slaugytojų darbo pagrindas – pasitenkinimas darbu ir profesinės veiklos galimybėmis (28).
Pasitenkinimas darbu yra minimas kaip svarbus veiksnys, prisidedantis prie slaugytojų kaitos mažinimo (52). Mikužienės (2018) tyrimo rezultatai atskleidė, kad pasitenkinimas profesija, darbu ir
pasitenkinimas gyvenimu – neatsiejamai susijusios slaugytojo, kaip ir kiekvieno žmogaus, būties erdvės. Gerai motyvuotas ir savo darbu patenkintas slaugytojas gali užtikrinti visapusiškai kokybišką slaugą (53). Slaugytojų pasitenkinimas darbu gali didinti pacientų saugumą ir pasitenkinimą gautomis paslaugomis, darbuotojų išsaugojimą ir jų įsipareigojimą organizacijai bei profesijai, darbo našumą, kokybišką priežiūrą, darbuotojų moralę ir elgesį darbe, jų požiūrius, ketinimus, gerovę ir kartu organizacijos veiklą (9).
Apibendrinant galima teigti, kad pasitenkinimo darbu slaugytojo profesijoje turi didelę reikšmę, nes tai yra jo darbo pagrindas. Mažas pasitenkinimas darbu daro neigiamą poveikį teikiamų paslaugų kokybei ir gali turėti neigiamų padarinių pacientų sveikatai, sveikatos priežiūros organizacijai (dėl darbuotojų kaitos). Todėl sveikatos priežiūros įstaigos turi tinkamai įvertinti savo darbuotojų pasitenkinimą darbu ir esant neigiamiems rezultatams jį didinti.
1.4 Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriaus darbo ypatumai
Reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyrius (toliau − RITS) − tai daugiaprofesinė sveikatos priežiūros sritis, pasižyminti savitais gydymo ir slaugos principais bei sąlyginai trumpa pacientų gydymo trukme (54). Pagrindinis reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuose dirbančio personalo tikslas – teikti skubią kvalifikuotą pagalbą kritinės būklės pacientams, gydyti ir slaugyti ligonius po operacijų, atlikti gaivinimus. Šiame skyriuje teikiamos paslaugos pacientams, turintiems komplikuotą, progresuojančią ir daugybinę patologiją, kai reikalingas visapusiškas ištyrimas, neinvazinis ir/arba invazinis gyvybinių funkcijų stebėjimas, monituravimas, koregavimas ir palaikymas aparatais, medikamentais ar nemedikamentinėmis priemonėmis. Čia visą parą pacientams teikiamas intensyvus gydymas ir slauga (55)
RITS slaugytojai turi gerai išmanyti klinikinę fiziologiją, farmakologiją, slaugos proceso ypatumus, mokėti atlikti sudėtingas procedūras, pasiruošti bei asistuoti gydytojui įvairių intervencijų metu (pvz.: intubacija, centrinių venų punkcija, pleuros punkcija, elektrinė širdies defibriliacija ir t.t.). Taigi, RITS slaugytojams keliami aukšti kvalifikaciniai reikalavimai ir dirbti čia galima tik turint šios srities specializaciją (54, 55, 50).
RIT skyriaus darbas dinamiškas, reikalaujantis iš personalo greitos orientacijos skubiose situacijose. Kritinės būklės pacientams diagnostiniai tyrimai, medikamentinis gydymas, vaistų titravimas bei būtinos slaugos manipuliacijos turi būti atliktos profesionaliai, saugiai, atsižvelgiant į prioritetus. Tai reiškia, kad gyvybiškai svarbūs veiksmai atliekami pirmiausia, rutininiai veiksmai seka paskui. Kartais,
gelbstint gyvybę, sutelkiama ypač didelė specialistų komanda, kuomet vienu metu būtina atlikti daugybę veiksmų (35).
Vienas iš svarbiausių intensyviosios terapijos bruožų – komandinis darbas. Dažniausiai komandos nariai pasidalija vaidmenimis, iš kurių kiekvienas yra svarbus ir reikšmingas. Dažnai komandos nario rezultatai būna susiję su kito nario padarytu darbu, tokiu būdu komandiniame darbe specialistai skatina vienas kitą darbą atlikti nepriekaištingai. Komandos nariai privalo prisiimti atsakomybę ne tik už save, bet ir už kitą komandos narį, o jų bendradarbiavimo pagrindas turi būti pagrįstas pasitikėjimu vienas kitu. Nustatyta, kad komandinis darbas gali žymiai sumažinti darbo krūvius, pagerinti darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu, tokiu būdu užtikrinant pacientams greitas ir kokybiškas sveikatos priežiūros paslaugas (23). Marmienė ir kt. (2014) atliko tyrimą, kurio metu analizavo gydytojų ir slaugytojų komandinį darbą. Dauguma respondentų (92,6 proc.) teigė žinantys, kas vadinama komandiniu darbu, ir beveik visi (94,5 proc.) tyrimo dalyviai sutiko, kad jiems patinka dirbti komandoje. Reikšmingai dažniau gydytojai (83,8 proc.) negu slaugytojai (67,8 proc.) mano, kad gydytojai ir slaugytojai dirba kaip koordinuota komanda (56).
Darbas RIT skyriuje išsiskiria dideliu darbo intensyvumu. Slaugymas ir slaugos intensyvumas – tai procesai, kuriuos nusakantys dalykai yra abstraktūs, subjektyvūs, sunkiai išmatuojami ir sunkiai įvertinami. Tyrėjų nuomone, slaugos intensyvumas atskleidžia: 1) pacientams suteiktų paslaugų sudėtingumą ir apimtį; 2) slaugos personalo darbines laiko sąnaudas kiekvieno paciento atvejui (50).
Čiplienės ir Istominos (2007) atlikto tyrimo rezultatai atskleidė, kad didžiausia slaugytojų darbo apkrova, išreikšta slaugos intensyvumu, buvo kardiologinės reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuose, kur vieno slaugytojo darbo apkrova ir slaugos intensyvumas buvo 7 – 10 kartų didesnis, nei kituose skyriuose (57). Didenko 2016 metais atliko tyrimą, kuriame analizavo anestezijos ir intensyviosios terapijos slaugytojų darbo intensyvumą. Nustatytas 0,79 karto didesnis nei vidutinis pagal slaugymo veiksmų intensyvumo skalę. Išsiaiškinta, kad slaugytojų darbo intensyvumą reikšmingai didina pacientų bendras slaugos poreikis visų sistemų palaikymui, bei sąsajos su pacientų būklės sunkumo laipsniu. Pacientų slaugos poreikis patenkinamas slaugytojams dirbant didesniu darbo krūviu. Su per dideliu slaugytojų darbo krūviu yra susiję ir jį didina bendrieji slaugymo veiksmai (pvz.: sekreto šalinimas iš kvėpavimo takų, higienos procedūros, kūno padėties keitimas ir t.t.) (50).
RITS slaugytojų darbas yra neatsiejamas nuo streso, susijusio su dideliu intensyvumu, pacientų neigiamomis emocijomis, dažnomis mirtimis. Lietuvoje atlikti tyrimai atskleidžia, kad net 84,4 proc. slaugytojų jaučia emocinę įtampą. Nuolatinis stresas, patiriamas slaugytojų darbe, įtakoja fizinę sveikatą, depresijos simptomų pasireiškimą, psichosomatinius sutrikimus, mažesnį pasitenkinimą darbu, dažnesnę
darbo vietos kaitą ir konfliktus darbo vietoje (7, 25). Pagrindiniai veiksniai, skatinantys stresą slaugytojų darbe, yra aukšti darbo reikalavimai ir silpna parama, dažnai kintančios aplinkybės, resursų ir darbuotojų trūkumas, susidūrimas su sunkiomis ligomis sergančiais ir mirštančiais pacientais. Darbe slaugytojai taip pat susiduria su ilgomis darbo valandomis, viršvalandžiais, nesėkmingų sprendimų padariniais (59).
Pagrindinės Konceptualaus intensyviosios terapijos darbo aplinkos modelio prielaidos (46): Visi intensyvios terapijos darbo aplinkos komponentai yra susiję;
Slaugytojai, t. y. žmogiškieji ištekliai, yra svarbiausia sistemos (skyriaus, organizacijos) dalis, lemianti organizacijos veiklos efektyvumą;
Žmogiškųjų išteklių sfera daro poveikį bet kokiam intensyviosios terapijos darbo aplinkos komponentui;
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra gyvybiškai svarbus veiksnys, siekiant organizacijos tikslų bei naudos kiekvienam darbuotojui ir visuomenei;
Efektyvus intensyviosios terapijos skyriaus darbo aplinkos valdymas didina slaugytojų darbo našumą, pasitenkinimą darbu, dėl ko gerėja pacientų sveikimo rezultatai, slaugymo veiksmingumas, taip pat didėja pačios organizacijos arba ligoninės sėkmė paslaugų rinkoje;
Rovas, Lapėnienė ir Baltrušaitytė (2012) tyrime nustatė, kad 47,3 proc. tirtų slaugytojų darbas yra svarbiausias dalykas gyvenime. Darbas slaugytojas skatina, atrodo įdomus ir vertingas. Slaugytojos gerbia save, savo kolegas ir jaučiasi vertinamos darbe (59). Raguckaitė (2013) atliko tyrimą, kuriuo siekė išsiaiškinti, kokie motyvaciniai veiksniai turi įtakos slaugytojoms, dirbančioms intensyviojoje terapijoje. Išsiaiškinta, kad pagrindiniai veiksniai yra moralinio skatinimo priemonės: slaugytojų darbo, profesinės kompetencijos vertinimas, geras socialinis – psichologinis darbo klimatas (pacientų, kolegų, gydytojų, pagaliau visuomenės pagarba slaugytojų darbui), prasminga, gebėjimų ir mąstymo reikalaujanti darbinė veikla, materialiniai skatinimo veiksniai. 53 proc. respondentų savo darbą apibūdino kaip įdomų ir mėgstamą. Pasirinkimą dirbti būtent šiame skyriuje 29 proc. lėmė darbo specifika (60).
Apibendrinant, galima teigti, kad darbas intensyviosios terapijos skyriuje labai sudėtingas, intensyvus ir įdomus. Slaugytojų pasirinkimą dirbti intensyviosios terapijos skyriuje lemia ypatingų žinių ir kompetencijos reikalaujantis darbo pobūdis, intensyvi ir įdomi komandinė veikla. Šiame skyriuje dirbančios slaugytojos jaučiasi vertinamos dėl aukštos profesinės kvalifikacijos. Slaugytojos, patenkintos savo darbu, yra iniciatyvios, noriai dirba. Kuo daugiau organizacijoje patenkintų savo darbu žmonių, tuo geresni darbo rezultatai ir efektyvumas.
1.5 Veiksniai, susiję su pasitenkinimu darbu
Slaugytojų pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais ir kitais juos supančios aplinkos veiksniais sąlygoja pasitenkinimą darbu, entuziazmą, nuoširdumą darbui, norą keistis, tobulėti, priimti naujoves bei dalyvauti jose. Mažas pasitenkinimas darbu gali sąlygoti menkos kokybės paslaugas, silpnus bendradarbiavimo, bendravimo ryšius, priešiškumą, blogą sveikatą ar dažną slaugytojų kaitą. (19).
Žmonės, dirbdami tame pačiame darbe ir turėdami panašias sąlygas, skirtingai vertina savo pasitenkinimą darbu. Remiantis atliktų tyrimų duomenimis, galima teigti, kad slaugytojų pasitenkinimas darbu yra sudėtingas ir daugiafunkcinis reiškinys, susidedantis iš daug elementų (15, 28, 50, 42). Slaugytojo profesinę veiklą lemia daugelis veiksnių, susijusių su fiziologiniais, socialiniais, saugumo, pagarbos ir savigarbos poreikiais, taip pat slaugytojo saviraiška ir profesinės veiklos lūkesčiais (9).
Profesinio pasitenkinimo veiksniai. Gerikienės ir Petrauskienės (2009) tyrime, vertinant
profesinio pasitenkinimo veiksnių ryšį su slaugytojų pasitenkinimu darbu nustatyta, kad savo darbu patenkinti bendruomenės slaugytojai reikšmingai labiau (p<0,001) didžiuojasi savo profesija, įstaiga, kurioje dirba, labiau stengiasi darbe ir savo darbą atlieka geriau, turi mažiau ketinimų keisti darbo vietą ar profesiją nei nepatenkinti savo darbu slaugytojai (19). Kvist ir kt.(2012) tyrime atskleista, kad didžiausią pasitenkinimą sukėlė motyvuojantys veiksniai, susiję su pačiu darbu (22).
Vidiniai / asmeniniai veiksniai apima lytį, amžių, išsilavinimą ir galimybę tobulintis, darbo
stažą, savirealizacijos poreikį, pasitenkinimą gyvenimu, fizinę ir psichinę sveikatą (15).
Lytis. Atliekant pasitenkinimo darbu tyrimus užsienyje, ypatingos priklausomybės nuo lyties
pasitenkinimo lygiui nenustatyta, tačiau kai kurie autoriai yra pastebėję, kad šis veiksnys nors ir nedaug, bet veikia pasitenkinimo darbu lygį. Skirtumus tarp lyčių dažnai mėginama susieti su moterims būdingų darbų specifika. Juk yra manoma, kad „moteriškosios“ profesijos susijusios su mažesnėmis galimybėmis siekti karjeros negu „vyriškosios“, moterims mokamas mažesnis atlyginimas, be to, vyrai dažniau nei moterys užima vadovaujančias pareigas, suteikiančias daugiau savarankiškumo bei pasitikėjimo savimi, o šie veiksniai kaip tik ir daro įtaką bendram pasitenkinimo darbu lygiui (8).
Amžius. Remiantis mokslinių tyrimų duomenimis, slaugytojų trūkumas ir toliau
prognozuojamas, nes populiacija sensta. 2017 metais JAV atliktas tyrimas parodė, kad vidutinis slaugytojų amžius JAV yra 46 metai, net 23 proc. vyresni nei 55 metai. Augant pacientų priežiūros poreikių sudėtingumui, būtina užtikrinti pakankamą slaugytojų kiekį gydymo įstaigose. Jaunų slaugytojų įdarbinimas ir išlaikymas tampa svarbiausia užduotimi, siekiant užtikrinti aukštos kokybės pacientų priežiūros paslaugas (13). Darbo aplinka, palaikanti sėkmingą jaunų slaugytojų perėjimą prie praktikos
ir skatinanti pasitenkinimą darbu, vaidina svarbų vaidmenį išlaikant naujas slaugytojas. Įrodyta, kad nepasitenkinimas darbu yra svarbi slaugytojų, paliekančių savo darbą, priežastis (12). Vadovaujantis Wargo-Sugleris ir kt. (2017) atlikto tyrimo duomenimis, galima teigti, kad, vyresni darbuotojai labiau patenkinti savo darbu. Tai galima paaiškinti pagarba, pripažinimu bei mažesniais lūkesčiais ar mažesniu esamos padėties idealizavimu, kas sąlygoja geresnį prisitaikymą prie darbo sąlygų. Sukūrus fiziškai palankesnę darbo aplinką, vyresnio amžiaus slaugytojos gali atidėti išėjimą į pensiją (11). Gerikienės (2007) atliktame tyrime nustatyta, kad jaunesnių nei 45 m. slaugytojų pasitenkinimui darbu tarp profesinę veiklą veikiančių veiksnių statistiškai reikšmingai svarbūs pasitenkinimas suteiktu savarankiškumu (galimybių santykis 1,604) ir darbo organizavimu (galimybių santykis 1,850). 45 m. ir vyresnio amžiaus slaugytojų grupėje reikšmingi yra pasitenkinimas darbo pobūdžiu (galimybių santykis 1,715), bendravimu su gydytojais (galimybių santykis 1,474) ir laisvalaikiu (galimybių santykis 1,490) (9). Esant didesniam slaugytojų amžiui, darbo stažui ir krūviui, pasitenkinimas darbu siejamas su geresniu atlyginimu, papildomomis lengvatomis, o jaunesnio amžiaus slaugytojų – su karjeros galimybėmis, santykiais su bendradarbiais (10). Taigi tinkamos darbo aplinkos sukūrimas turi įtaką tiek jaunų, pradedančių dirbti, tiek vyresnio amžiaus slaugytojų pasitenkinimui darbu bei apsisprendimui likti organizacijoje. Taip pat turi reikšmę slaugytojų skaičiaus prognozavimui (9).
Išsilavinimas ir galimybė tobulintis. Vyrauja nuomonė, kad darbuotojai, turintys aukštesnį
išsilavinimą, savo darbu yra labiau patenkinti, nes dirba įdomesnius darbus, gauna didesnį atlyginimą, be to, aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidžia žmogui pajusti didesnę savo vertę. Įrodyta, kad slaugytojai, turintys aukštąjį išsilavinimą, yra labiau patenkinti savo darbu nei turintys žemesnį išsilavinimą (14).
Savirealizacijos poreikis. Tai vienas iš svarbiausių pasitenkinimą darbu įtakojančių veiksnių.
Maslow (2009) darbuose teigiama, kad laimingiausi ir labiausiai savimi patenkinti žmonės yra ne tie, kurie absoliučiai savimi patenkinti, bet tie, kurie sugeba susitaikyti su žmogiškosiomis silpnybėmis, trūkumais ir vadovaujasi klausimų nekeliančia nuostata, kaip priimami gamtos dėsniai. Visiems žinoma poreikių piramidė parodo, kad savo vertės pajautimas yra vienas iš aukštesniųjų poreikių, o „aukštesniųjų poreikių patenkinimas padeda mums išlikti bei augti“(16). Darbuotojai linkę teikti pirmenybę darbams, kurie suteikia galimybę panaudoti savo įgūdžius ir gebėjimus, siūlo kūrybinę ir sprendimų laisvę bei grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip darbuotojams sekasi. Balsienės (2017) atliktame tyrime nustatyta, kad daugumai slaugytojų būdingas vidutinis savęs vertinimas. Slaugytojos, dirbančios stacionarinėje įstaigoje bei dirbančios vadovaujantį darbą vertina save labiau ir jaučia didesnį pasitenkinimą savo darbu (17). Mažas slaugytojos profesijos prestižas visuomenėje, lemia neigiamą slaugytojų darbo dinamiką.
Tai yra, keičiasi slaugytojų motyvacija, nusiviliama profesija, išsivysto perdegimo sindromas ir vyksta neigiami pokyčiai specialistų asmenybės struktūroje (18).
Darbo patirtis. Didėjanti darbuotojo darbo patirtis organizacijoje taip pat siejama su didėjančiu
pasitenkinimu darbu. Toks teiginys grindžiamas tuo, kad nesenai pradėję dirbti darbuotojai yra mažiau psichologiškai įsilieję į organizaciją, jie nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, dažnai jie būna vertinami ir gerbiami, užima aukštesnes pareigas, pažįsta visus organizacijos darbuotojus ir pan. Manytina, kad vadovų įtaka vidiniams veiksniams yra gana silpna, todėl žymiai svarbiau yra išanalizuoti išorinius veiksnius. Šiuos veiksnius įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu įtakojant ir darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu (15).
Pasitenkinimas gyvenimu. Gerikienės ir Petrauskienės (2009) tyrime nustatytas statistiškai
reikšmingas pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo gyvenimu ryšys (χ²=57,691; lls=4; p<0,001). Didesnė patenkintų savo darbu respondentų dalis (84,8,6 proc.) lyginant su nepatenkintais savo darbu respondentais (68,6 proc.) teigė, kad yra patenkinti savo gyvenimu (p<0,001) ir atvirkščiai – reikšmingai (p<0,001) mažesnė patenkintų (15,2 proc.) nei nepatenkintų (31,4 proc.) darbu slaugytojų dalis yra nepatenkinti gyvenimu (19). Gerikienės (2007) tyrimo rezultatai rodo, kad tarp slaugytojų pasitenkinimu darbu profesinę veiklą veikiančių veiksnių didžiausios nepriklausomos nuo kitų veiksnių įtakos turi pasitenkinimas suteiktu savarankiškumu (galimybių santykis 1,604), taip pat pasitenkinimas laisvalaikiu (galimybių santykis 1,490) (9).
Fizinė ir psichinė sveikata yra svarbus veiksnys, vertinant darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Gerikienės ir Petrauskienės (2009) tyrime vertinant veiksnius, susijusius su slaugytojų sveikata, nustatyta, kad statistiškai reikšmingai (χ²=19,019; lls=4; p<0,001) mažesnė dalis patenkintų savo darbu slaugytojų, lyginant su nepatenkintais savo darbu slaugytojais, vertina savo sveikatą kaip blogą ar gana blogą (atitinkamai 2,0 proc. ir 7,0 proc.). Didesnė dalis patenkintų savo darbu slaugytojų (98,0 proc.) savo sveikatą įvertino gerai, gana gerai ar vidutiniškai, lyginant su nepatenkintais savo darbu slaugytojais (93,0 proc.) (p=0,002) (19). Šveicarų mokslininkės Schwendiman ir kt. (2016) atliktame tyrime nustatyta, kad sveikatos problemos, įskaitant emocinę įtampą (pasireiškiančią emociniu išsekimu ar išeikvojimu darbo dienos pabaigoje) ir fiziniais streso simptomais (tokiais kaip nugaros skausmas, galvos skausmas, nuovargis ar miego problemos) buvo atvirkščiai susijusios su stipriu pasitenkinimu darbu bei mažas pasitenkinimas darbu su emociniu išsekimu, emociniu stresu ir depresija, slaugant kritinės būklės pacientus. Nustatyta, kad fizinis diskomfortas ir emocinis išsekimas išeikvoja energiją, pablogindami darbą, sukeldami blogą nuotaiką, depresiją ir nemalonius jausmus bei nepasitenkinimo jausmą (20).
Išoriniai veiksniai apima darbo reikalavimus ir kontrolę, darbo turinį ir pobūdį, karjeros
galimybes, vadovo įtaką, bendravimą su kolegomis ir bendradarbiavimą, darbo aplinką, darbo užmokestį (15).
Darbo reikalavimai ir kontrolė. Struktūrinis įgalinimas reiškia prieigą prie socialinių struktūrų darbo aplinkoje, leidžiančias darbuotojams prasmingai atlikti savo darbą. Pasitenkinimo darbu ir veiksmingumo pagrindas yra galimybė tobulėti, tobulinti įgūdžius ir žinias organizacijoje. Galimybių trūkumas sukelia nusivylimo, priešiškumo, atsiribojimo nuo darbo ir mažesnio atsidavimo organizacijai jausmą. Prieiga prie informacijos, palaikymo ir išteklių yra papildomos jėgos struktūros, skatinančios darbuotojų įgalinimą. Prieiga prie informacijos suteikia darbuotojams techninių ir organizacinių žinių, reikalingų pareigoms vykdyti; galimybė gauti paramą. Pavyzdžiui, konstruktyvus grįžtamasis ryšys, suteikia galimybę praktikuoti savo nuožiūra, o prieiga prie išteklių yra darbuotojo galimybė gauti reikiamų priemonių (pvz.: pinigų, laiko, medžiagų ir atlygio), kad galėtų įvykdyti lūkesčius. Dėl nepakankamos prieigos prie įgalinimo struktūrų atsiranda bejėgiškumo jausmas. Priešingai, aukštesni įgalinimo lygiai padidina motyvaciją siekti asmeninių ir organizacinių tikslų ir sukuria didesnį savarankiškumo jausmą (21). Kvist ir kt. (2012) tyrime atskleista, kad aukštą pasitenkinimo darbu lygį lėmė slaugytojų dalyvavimas priimant sprendimus (22).
Darbo turinys ir pobūdis. Darbo turinys apibūdinamas kaip organizacinė – technologinė
darbinės veiklos charakteristika, nusakanti atskirų operacijų nuoseklumą, fizinių ir protinių pastangų santykį darbo procese, darbo monotoniškumą ar įvairumą (45). Balsienės (2017) tyrime nustatytas ryšys tarp darbo pobūdžio ir pasitenkinimo darbu (17). Vazgelevičienė (2011) tyrė slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jo sąsajas su profesine autonomija. Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir profesinės autonomijos: didėjant profesinei autonomijai didėja pasitenkinimas darbu (23).
Karjeros galimybės. Dažniausiai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas
tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestižu. Kiekvieno darbuotojo tikslas yra surasti tokį darbą, kuris kuo tiksliau atitiktų jo sugebėjimus ir interesus, įgalina sėkmę ir suteikia paaukštinimo galimybes. Patenkinti darbuotojai paprastai būna produktyvesni ir atsidavę savo darbui (14).
Vadovo įtaka. Slaugos lyderystė – tai procesas, kurio metu slaugytojas daro įtaką kitiems,
siekdamas tam tikrų tikslų, teikdamas slaugos paslaugas pacientams ir sveikiems asmenims. Lyderystė slaugoje yra priemonė, per kurią galima įtakoti sveikatos politiką, bei slaugos praktiką, siekiant pagerinti darbo rezultatus. Lyderystės ugdymas yra svarbus paslaugų kokybei, darbuotojų pasitenkinimui, bei
sudaro palankias sąlygas slaugytojams aktyviai spręsti problemas, susijusias su profesinėmis, tarpasmeninėmis ar darbo sąlygomis (26). Boamah ir kt. (2013) atliktame tyrime nustatyta, kad teigiamo autentiško lyderio buvimas organizacijoje turi įtakos naujų slaugytojų adaptacijai ir apsisprendimu pasilikti darbovietėje. Taip pat turi reikšmingą teigiamą ryšį su slaugytojų darbo kokybe bei pasitenkinimu darbu. Naujos slaugytojos, baigiančios studijas, nuolat praneša apie didelį stresą ir sunkumus ieškant darbo bei asmeninio gyvenimo problemas dėl didelių darbo krūvių, kurie atsiranda dėl
slaugytojų trūkumo (24). Wong ir Laschinger (2012) tyrimo rezultatai rodo, kad kuo daugiau vadovų laikomi autentiškais, pabrėžiant skaidrumą, savimonę ir aukštus etinius standartus, tuo labiau slaugytojai suvokia, kad turi galimybes taikyti savo kompetencijas, yra patenkinti savo darbu ir praneša apie aukštesnius rezultatus (12). Gillet ir kt.(2018) tyrime analizuota vadovo parama, asmeninių savybių bei vertybių poveikis slaugytojų pasitenkinimui darbu, tenkinant tris psichologinius autonomijos, kompetencijos ir priklausomybės poreikius. Apsisprendimo teorija sako, kad psichologiniai poreikiai gali būti tenkinami tada, kai jų aplinka leidžia žmonėms elgtis pagal jų prigimtines vertybes ir įsitikinimus.Tai lemia gerą darbuotojų savijautą, slaugytojai jaučia vadovo palaikymą darbovietėje, kurioje yra aukšto profesinio lygio personalas, o darbuotojų asmeninės savybės dera su organizacijos ir vadovo vertybėmis. Todėl tikėtina, kad tokioje aplinkoje dirbančios slaugytojos gali jausti, kad jų psichologiniai poreikiai yra patenkinti, ir kad jos patenkintos savo darbu. Ištyrus ryšius tarp pasitenkinimo darbu ir priežiūros kokybės bei ketinimų keisti darbo vietą, įvertinta, kad darbuotojai patiria aukštesnį pasitenkinimo darbu lygį, kai jaučia didelę savo vadovo paramą (25). Sveikatos priežiūros organizacijų prioritetas turėtų būti lyderystės ugdymo ir mentorystės galimybių, orientuotų į autentiškų vadybininkų sugebėjimus ir įgūdžius, kūrimas. Vadovai turėtų stengtis suprasti savo darbuotojų poreikius, kad būtų sukurta struktūriškai įpareigojanti darbo aplinka, suteikianti slaugytojams prieigą prie informacijos, palaikymo, išteklių ir galimybių mokytis bei tobulėti (15,24).
Bendravimas su kolegomis ir bendradarbiavimas. Sveikatos priežiūros organizacijose
darbuotojai kiekvieną dieną veikia kontaktuodami vieni su kitais bei pacientais. Bendravimo procesas yra labai svarbus organizacijai, nes tik bendraujant realizuojami žmogiškieji poreikiai ir susiformuoja tam tikra darbuotojų elgsena. Žmonės, dirbantys sveikatos priežiūros paslaugas teikiančiose organizacijose, yra ne tik veikimo mechanizmai, be kurių iškiltų grėsmė organizacijos išlikimui bei gyvavimui, bet kartu tai yra socialinės asmenybės, kurioms sėkmingas bendravimas yra svarbi visaverčio gyvenimo dalis, teigiamų emocijų šaltinis. Siekiant organizacijos veiklos sėkmės yra būtinas sveikatos priežiūros darbuotojų bei pacientų geras bendravimas (29). Santykiai su bendradarbiais, pacientais ir komunikacija – tai vieni dažniausiai vertinamų aspektų pasitenkinimui darbu. Be to, darbas patenkina
daugumos darbuotojų socialinio bendravimo poreikį. Slaugytojų ir gydytojų bendradarbiavimas yra vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių slaugytojų pasitenkinimą darbu, ilgą darbo patirtį bei patį darbo vertinimą (28). Kuo stipresnis asmenybės įsitvirtinimas darbo kolektyve, tuo didesnis pasitenkinimas darbu ir jo pobūdžiu (10). Bendradarbiavimu grįsti santykiai reikalauja susivienijimo dirbant kartu, dalijimosi atsakomybe sprendžiant problemas bei priimant sprendimus, susijusius su paciento gydymo plano sudarymu ir vykdymu. Svarbiausi tarpprofesinio komandinio darbo komponentai yra atsakomybė, bendravimas, mokymas, bendri sprendimai (30). Visa tai patvirtina Vermeir ir Downs (2017) atliktas tyrimas. Šis flamandų ligoninės slaugytojų pasitenkinimo komunikacija ir pasitenkinimo darbu tyrimas parodė bendrą aukštą pasitenkinimo darbu lygį ir įvairią nuomonę tarp pasitenkinimo bendravimu. Pasitenkinimo bendravimu dimensijos koreliavo su pasitenkinimu darbu, o žemas pasitenkinimo darbu ir bendravimu lygis buvo susijęs su aukštesniais ketinimais išvykti ir perdegimo balais (31). Lietuvoje Jakevičiūtės (2011) atliktame tyrime nustatyta, kad bendravimas tarp slaugytojų ir pacientų yra geras, tačiau dalykiškas. Bendravimą su gydytojais slaugytojos vertino blogiau ir nurodė dažniau patiriančios stresą bendraudamos su gydytojais nei su kitais medikais. 51,4 proc. respondenčių mano, kad bendravimas su slaugytojomis yra draugiškas. Dauguma respondenčių teigė, kad tiek su slaugos administratore (65,0 proc.), tiek su gydytojais (60,2 proc.) bendrauja tik darbo reikalais ir esant reikalui, o su slaugytojomis 41,1 proc. respondenčių nurodė bendraujančios noriai. Bendravimo problemas respondentės dažniau aptaria su slaugytojomis nei su kitais medikais. Daugiau nei pusės respondenčių nuomone, psichologinis nuovargis yra vienas iš svarbiausių veiksnių, turinčių reikšmės bendravimui su slaugytojomis (66,4 proc.) ir slaugos administratore (63,1 proc.), o slaugytojų darbo nevertinimas turi reikšmės bendravimui su gydytojais (87,4 proc.) ir pacientais (81,8 proc.) (29).
Mokslininkai, nagrinėję komandinio darbo ypatumus, akcentuoja, jog komandinis darbas turi kur kas daugiau privalumų nei individualus darbas. Jo metu suteikiama naujų galimybių darbuotojų profesiniam tobulėjimui, darbuotojai įtraukiami į bendrą sprendimą, didėja jų darbo pasitenkinimas. Komandinis darbas naudingas dar ir tuo, kad jį tinkamai įgyvendinus pagerėja darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas, darbo kokybė, psichologinis klimatas ir vadovų bei darbuotojų tarpusavio santykiai. Įrodyta, kad komandinis darbas sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti sprendimų priėmimo procese, uždavinių įgyvendinime. Dirbant kartu, kaip komanda, darbuotojai yra suinteresuoti ne tik savo, bet ir visos organizacijos veiklos rezultatais (17, 27).
Darbo aplinka. Žmogaus ir visuomenės sveikata priklauso nuo santykio su aplinka. Sveikiems,
savo darbu patenkintiems, efektyviai dirbantiems žmonėms reikalingos ne tik saugumą užtikrinančios ir sveikatą palaikančios, bet ir gerovę kuriančios darbo sąlygos. Tarptautinė darbo organizacija pabrėžia,
kad gerovė darbe yra pagrindinis veiksnys, siekiant apibrėžti ilgalaikį organizacijų veiksmingumą (33). Taigi, darbo sąlygos yra kitas veiksnys, turintis svarbią reikšmę užtikrinant pasitenkinimą darbu. Jei darbo sąlygos yra geros (pvz.; švaru, graži aplinka), darbuotojai lengviau atlieka darbą. Prastos darbo sąlygos (pvz.; karšta, triukšminga ir pan.) didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu (32).
Remiantis Suomijos profesinės sveikatos instituto (Finnish Institute of Occupational Health) tyrimais gerovės darbe skatinimo nauda gali būti matoma trimis lygmenimis (61):
1. Nacionaliniu lygiu – didesnis dirbančių žmonių produktyvumas, ilgesnis dalyvavimas darbo rinkoje, vėlesnis pensijinis amžius, mažesnis nedarbingumo dėl ligos mastas;
2. Įmonių lygiu – geresnis darbo vietos įvaizdis, darbuotojų kompetentingumas, iniciatyvumas ir didesnės mokymosi galimybės, geresnė darbo kokybė, didesnis kompanijos pelnas, geresni kolektyvo santykiai;
3. Individų lygiu – teigiama darbo aplinka, didesnė motyvacija dirbti, mažesnis patiriamas stresas, didesnės karjeros galimybės ir t. t.
Paciento ir medicinos personalo aplinkos kokybė yra viena iš svarbiausių sveikatos priežiūros paslaugų teikimo dalių. Darbo aplinkos veiksnių yra daug, jų poveikis kompleksinis (61). Darbuotojų ir pacientų saugumas yra neatsiejamai susiję: pastangos sumažinti medicinines klaidas ir pagerinti pacientų saugą turi būti susietos su pastangomis užkirsti kelią su darbu susijusioms traumoms ir ligoms. Sveikatos priežiūros darbuotojams turi būti tenkinami patys pagrindiniai jų poreikiai (pvz.: apsauga, pagarba ir palaikymas), kad būtų galima saugiai rūpintis pacientais. Saugios darbo vietos pagrindas yra darbuotojų fizinė ir psichinė sauga. Nepaisant to, teikdami paslaugas pacientams, daugelis sveikatos priežiūros darbuotojų patiria fizinę ir emocinę / psichologinę žalą. Fizinė žala (žinomas ir išvengiamas pavojus aplinkai) apima adatos sužalojimus, nugaros ar raumenų sužalojimus, tempimą ir pervargimą, paslydimus / kritimus, kūno skysčių netekimą. Tuo tarpi emocinė / psichologinė žala apima elgesį su pagarba, patyčias, priekabiavimą, žeminimą ir galiausiai bauginimo, nepasitikėjimo savimi ir perdegimo kultūrą. Vieni pagrindinių principų yra pagarba žmonėms, komandinis darbas, skaidrumas ir nuolatinis tobulėjimas (58).
Darbo užmokestis. Vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių darbo motyvaciją ir pasitenkinimą
darbu yra darbo užmokestis. Darbo užmokesčiui kiekvienas žmogus skiria ypatingą dėmesį. Darbuotojui svarbus faktinis darbo užmokesčio dydis ir tai, kad jaustųsi gavęs teisingą atlygį už darbą. Atlyginimas turi užtikrinti žmogaus saugumo ir tikrumo jausmą. Jei už darbą atsiskaitoma neteisingai arba nepakankamai, asmuo jaučia nuoskaudą, kuri reiškiasi kaip nenoras stengtis darbe ir siekis keisti darbą.
Tad atlyginimas yra sietinas su dviem žmonių poreikiais – „pragyvenimo šaltiniu“ ir savo vertės įrodymu. Beveik visuose moksliniuose tyrimuose analizuojant sąsajas tarp darbo užmokesčio ir pasitenkinimo darbu yra nustatomas stiprus ryšys. Tai rodo, kad slaugytojai dirbdami sunkų ir atsakingą darbą, nori būti įvertinti už pastangas bei gauti orų atlygį (34). Buračiauskienė (2010), tirdama slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyvios terapijos skyriuose, pasitenkinimą darbu nustatė, kad slaugytojoms darbe svarbiausia geri santykiai kolektyve ir geras darbo užmokestis. Geriau dirbti slaugytojas paskatintų didesnis darbo užmokestis ir geresnės darbo sąlygos (35). Masum ir kt. (2016) atliktas tyrimas Turkijoje parodė, vidutinišką slaugytojų pasitenkinimą darbu, tačiau net 61% slaugytojų ketino jį mesti, dėl nepakankamo ir neapibrėžto atlygio. Tarp pasirinktų devynių darbo pasitenkinimo aspektų slaugytojai išskyrė didelį pasitenkinimą darbo aplinka, vadovybe ir bendradarbiais (36). Lorber ir Savič (2012) Slovėnijoje atliktame tyrime nustatytas vidutinis pasitenkinimo darbu lygis tiek tarp vadovaujančių, tiek tarp eilinių slaugytojų. Darbo užmokesčio aspektas, išskirtas kaip vienas svarbiausių, nustatytas žemas. Manoma, kad tai kliudo ligoninėms gerinti slaugytojų pasitenkinimą darbu (14).
Apibendrinant galima teigti, kad tinkamos darbo aplinkos sukūrimas turi įtaką tiek jaunų, pradedančių dirbti, tiek vyresnio amžiaus slaugytojų pasitenkinimui darbu bei apsisprendimui likti organizacijoje. Taip pat turi reikšmę slaugytojų skaičiaus prognozavimui. Vidiniai / asmeniniai veiksniai darantys įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu apima lytį, amžių, išsilavinimą ir galimybę tobulintis, darbo stažą, savirealizacijos poreikį, pasitenkinimą gyvenimu, fizinę ir psichinę sveikatą. Išoriniai veiksnia,i darantys įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu, apima darbo reikalavimus ir kontrolę, darbo turinį ir pobūdį, karjeros galimybes, vadovo įtaką, bendravimą su kolegomis ir bendradarbiavimą, darbo aplinką, darbo užmokestį. Profesiniai veiksnia,i darantys įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu, apima didžiavimąsi slaugytojo profesija, gerą darbo atlikimą, didžiavimąsi savo įstaiga, pastangas dirbti.
1.6. Slaugytojų nuovargis darbe ir jo įtaka pasitenkinimui darbu
Didelis gyvenimo tempas ir skiriamas mažas dėmesys savo sveikatai lemia įvairius organizmo sutrikimus, įtampą, stresą, ligas, kurios sukelia nuovargį. Nuvargstama nuo ilgo, sunkaus ir įtempto fizinio arba protinio darbo, gausaus informacijos srauto, emocinės įtampos, stiprių arba monotoniškų dirgiklių. Pagrindinės nuovargio rūšys: bendras, fizinis, protinis, emocinis, galios, jėgos (6). Slaugytojo nuovargis taip pat apibūdinamas kaip emocinio, psichinio ar fizinio nuovargio jausmas ar nuovargis, kurį sukelia slaugymas (5). Slaugytojai yra atsakingi už pacientų priežiūrą ir jos kokybės užtikrinimą, tačiau dėl streso, didelio darbo krūvio ir nuovargio jie nėra patenkinti savo darbu (4). Kuo didesni reikalavimai
medikų darbe, tuo intensyvesnis stresas, tuo didesnį nuovargį patiria slaugytojai, dirbantys pirminės sveikatos priežiūros centruose (3).
Svarbu pažymėti, kad perdegimas ir nuovargis bei pasitenkinimas darbu yra tarpusavyje susiję neigiamu ryšiu. Perdegimas daro tiesioginį poveikį sveikatos padariniams, nes išeikvojami ištekliai, susidaro neigiamos būsenos, kurias apibūdina išsekimas, nuovargis ir socialinis atsitraukimas (38, 5, 62, 63, 64). Mokslinėje literatūroje yra išskiriamos įvairios slaugytojų nuovargio priežastys, susijusios su miego trūkumu ar nekokybišku miegu (37), asmeniniais įsipareigojimas ar kitais gyvenimo būdo veiksniais (65). Taip pat nuovargį gali sukelti ilgos darbo valandos, nepakankama atsigavimo trukmė tarp pamainų, naktinės pamainos, per didelis krūvis ir darbo poreikis, personalo trūkumas ir pavojinga darbo aplinka (38).
Dėl psichinių sutrikimų ir fizinio nuovargio, kurį sukelia nuovargis, gali suprastėti slaugytojų darbo rezultatai, o tai gali pakenkti paciento saugumui ir pasitenkinimui (27, 39, 40). Esant slaugytojų nuovargiui darbe, taip pat mažėja ir slaugytojo pasitenkinimas darbu (7, 2).
Ahmed ir kt. (2015) nurodo, kad darbuotojų trūkumas ir nepakankami ištekliai yra dažnos slaugytojų nuovargio priežastys. Nuovargis gali atsirasti tiesiogiai dėl prastų darbo sąlygų. Slaugytojai turi daug įsipareigojimų pacientams. Kai šie įsipareigojimai vykdomi esant ribotiems ištekliams, atsargoms ar įrangai, darbo valandų nelankstumui, netinkamai suplanuotomis pamainoms, galimi konfliktai ir blogi santykiai tarp personalo, vadovybės ir pacientų. Tai sąlygoja pakankamai aukštą nuovargio lygį. Šių autorių tyrimo rezultatai rodo, kad egzistuoja statistiškai reikšmingi slaugytojų darbo sąlygų, nuovargio ir darbo rezultatų skirtumai (p=0,0001). Slaugytojų rezultatams turi įtakos darbinės būklės laipsnis ir nuovargio lygis (26). Hunsaker ir kt. (2015) tyrime atskleista, kad žemas vadovų palaikymo lygis buvo statistiškai reikšmingas, vertinant slaugytojų perdegimą ir nuovargio lygį tarp greitosios pagalbos skyrių, o aukštas vadovų palaikymas lėmė aukštesnį pasitenkinimo lygį (62). Meeusen ir kt.(2014) tyrime atskleista, kad vyresni nei 50 metų slaugytojai Nyderlanduose patiria didesnį nuovargį, todėl jiems reikia ypatingo dėmesio, kad būtų išvengta kenksmingo fizinio ir psichologinio poveikio ir būtų išlaikytas maksimalus paciento saugumas (64).
Lietuvoje yra atlikta tyrimų, kur buvo vertinamas slaugytojų nuovargis ir jų sąsajos. Karpavičiūtė (2016) išanalizavo slaugytojų nuovargį reprezentatyvioje Lietuvos slaugytojų populiacijoje, nors pagal specializacijas ar skyrius slaugytojų nuovargis nebuvo atskirtas (6).
Slaugytojai, patenkinti bendru gyvenimu ir darbu, jautė mažesnį motyvacijos ir aktyvumo sumažėjimą, nei tie asmenys, kurie buvo nepatenkinti. Kondrašovienė V. (2016) vertino psichikos sveikatos slaugytojų nuovargį. Tyrimo rezultatai parodė aukščiausią bendrojo ir fizinio nuovargio lygį,
žemiausią psichinį nuovargį tarp slaugytojų (66). Puskunigienė (2016) vertino klinikinės ligoninės slaugytojų streso, nuovargio ir pagarbos santykį. Tyrimo rezultatai parodė, kad didesnės dalies, labiau vidutinio amžiaus, slaugytojų savijauta yra gera. Didžiausią įtaką lėtiniam nuovargiui tarp slaugytojų turi sumažėjusios motyvacijos veiksniai, mažiausią - protinio nuovargio veiksniai. Slaugytojų savigarbą mažina darbe patiriamas stresas ir lėtinis nuovargis, o tai reikšmingai lemia sumažėjusią motyvaciją (67). Mokslinėje literatūroje yra išskiriami tam tikri būdai, kuriais galima mažinti nuovargį. Vienas iš svarbiausių yra veiklos planavimas (suformuojant tokį darbo grafiką, kad išeitų pailsėti tarp pamainų, net jei yra didesnis darbo krūvis), tinkamas poilsis, sveikatinimas, atsipalaidavimo pratimai, joga ir kt. (26). Taip pat yra svarbu teigiama darbo aplinka, profilaktinių streso ir nuovargio programų įgyvendinimas (68, 69, 70). Komandinis darbas taip pat gali daryti teigiamą poveikį nuovargio mažinimui ir pasitenkinimo darbu didinimui (71, 72).
Apibendrinant galima teigti, kad slaugytojai patiria didelį nuovargio lygį dėl miego trūkumo, netinkamai suplanuoto pamaininio darbo, darbo ir šeimos balanso nebuvimo, dėl to susidaro neigiama aplinka ir sumažėja jų pasitenkinamas darbu. Dėl mažo pasitenkinimo darbu suprastėja slaugytojų darbo rezultatai. Visgi yra būdų, kaip galima didinti slaugytojų pasitenkinimą darbu, t. y. didelis vadovų palaikymas, komandinio darbo, stresą ir nuovargį mažinančių programų įgyvendinimas, tinkamas slaugytojų darbo laiko planavimas.
2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA
2.1. Tyrimo objektas ir imtis
Tyrimo objektas.
Slaugytojų, dirbančių reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuose, pasitenkinimo darbu
ir nuovargio darbe sąsajos.
Tiriamųjų imtis.
Tyrime dalyvavo slaugytojai, dirbantys reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuose. Pasirinkti 3 ligoninių intensyvios terapijos skyriai: LSMU Kauno klinikos, Kauno klinikinė ligoninė, Alytaus S. Kudirkos apskrities ligoninė.
2019 metais Kauno klinikų RIT skyriuose dirbo 210 slaugytojų. Kauno klinikinėje ligoninėje- 25, Alytaus - 27 RITS slaugytojos. Viso 262 slaugytojos.
Slaugytojų įtraukimo kriterijai: darbo patirtis, (dirba RITS daugiau nei 0,5 metų). Slaugytojų išbraukimo kriterijai: darbo patirtis, (dirba RITS mažiau nei 0,5 metų).
Pasirinkus patogiosios imties metodą, nuspręsta iš viso apklausti 240 slaugytojų. Visuose LSMU KK RIT skyriuose pateikta 200 anketų. Taip pat nuspręsta apklausti Kauno klinikinės ligoninės (n=20), bei Alytaus S, Kudirkos apskrities ligoninės RITS slaugytojus (n=20).
2.2. Tyrimo organizavimas ir metodai
Tyrimas buvo vykdomas 2019 kovo 1 d.- gruodžio 31 d. Tyrimas atliktas šiose ligoninėse:
1. Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninės Kauno klinikų reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuose:
a. Akušerijos - ginekologijos anesteziologijos intensyviosios terapijos skyriuje. b. Centriniame reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuje,
c. Kardiologijos intensyviosios terapijos skyriuje,
d. Naujagimių reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuje, e. Neurochirurgijos intensyviosios terapijos skyriuje,
f. Širdies chirurgijos anesteziologijos ir intensyviosios terapijos skyriuje, g. Vaikų intensyviosios terapijos skyriuje,
2. Všį Kauno klinikinės ligoninės reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuje, 3. Všį Alytaus apskrities S. Kudirkos ligoninės reanimacijos ir intensyviosios terapijos skyriuje.
Tyrimui atlikti pasirinktas kiekybinis vienmomentinis tyrimo metodas. Anketinė respondentų apklausa. Anoniminės apklausos būdu buvo apklausti RITS slaugytojai.
Darbo autorė susitiko su skyrių slaugos administratorėmis, supažindino su tyrimo tikslu, uždaviniais, pristatė tyrimo klausimyną. Buvo išsamiai paaiškinta, kaip bus išsaugotas slaugytojų anonimiškumas.
Slaugytojai, davę sutikimą dalyvauti tyrime, buvo apklausiami skyriuose, darbo metu. Tyrime sutiko dalyvauti visi slaugytojai. Anketas išdalino ir surinko skyrių slaugos administratorės. Užpildytos anketos buvo įdedamos į voką ir grąžinamos slaugos administratorei.
Išdalinta 240 anoniminių klausimynų, juos užpildė ir grąžino 228 slaugytojai (atsako dažnis – 95 proc.).
Tyrimo etapai:
1. Mokslinės literatūros analizė,
2. Anketų pasirinkimas, vertimas iš anglų kalbos ir pritaikymas tyrimui; 3. Bandomojo tyrimo atlikimas ir vertinimas,
4. Bioetikos centro pritarimo gavimas, 5. Tyrimo atlikimas,
6. Rezultatų analizavimas ir aptarimas, 7. Išvadų pateikimas
8. Praktinių rekomendacijų pateikimas, 9. Sklaida.
2.3. Tyrimo etika
Tyrimui atlikti buvo gautas Lietuvos sveikatos mokslų universiteto Bioetikos centro pritarimas 2019- 02 - 28, Nr. BEC – SL(M) –196 (1 priedas). Apklausai vykdyti LSMU KK intensyviosios terapijos skyriuose buvo gautas Kauno klinikų Mokslo ir studijų koordinavimo tarnybos sutikimas Nr.:SPBT-198. Tvarka suderinta su LSMUL Kauno klinikų administracija. Tyrimui vykdyti gautas visų skyrių vadovų sutikimas. Apkausai vykdyti Kauno klinikinėje ligoninėje ir VŠĮ Alytaus apskrities S.Kudirkos ligoninėje gauti ligoninių vadovų pritarimai.
