SVEIKATOS VADYBOS KATEDRA
EDGARAS DAMBRAUSKAS
ANGLIJOS N SLAUGOS NAMUOSE DIRBANČIŲ
SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS
(Visuomen÷s sveikatos vadyba)
Mokslinio darbo vadov÷
Dr. Danut÷ Dučinskien÷
SANTRAUKA
Visuomen÷s sveikatos vadyba
ANGLIJOS N SLAUGOS NAMUOSE DIRBANČIŲ SLAUGYTOJŲ PASITENKINIMAS DARBU
Edgaras Dambrauskas
Mokslin÷ vadov÷ dr. Danut÷ Dučinskien÷
Kauno medicinos universitetas, Visuomen÷s sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2007. 65 p.
Darbo tikslas - įvertinti Anglijos N slaugos namuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu. Uždaviniai - įvertinti slaugos darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį; nustatyti ryšį tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir jį veikiančių veiksnių; įvertinti ryšį tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir pastangų geriau dirbti.
Tyrimo metodika. Slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimas buvo atliktas Anglijos N slaugos namuose 2007 m. Iš viso išdalinta 350 anketų, grąžinta 259 anketos (atsako dažnis 74,0 proc.). Ryšiai tarp požymių buvo vertinami chi kvadrato kriterijumi bei laisv÷s laipsnių skaičiumi. Statistinių hipotezių reikšmingumui įvertinti pasirinktas statistinio reikšmingumo lygmuo p.
Rezultatai: Beveik du trečdaliai slaugytojų (62,5 proc.) tvirtino, jog yra patenkinti savo darbu. Daugiau nei pus÷ slaugytojų (56,8 proc.) pažym÷jo, jog yra patenkinti darbo krūviu. Statistiškai reikšmingo skirtumo tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir amžiaus nenustatyta, tačiau pasitenkinimas darbu skyr÷si pagal slaugytojų lytį. Didesn÷ dalis slaugytojų vyrų (56,4 proc.) nei moterų (34,2 proc.) tvirtino, jog yra nepatenkinti darbu (p<0,01). Didesn÷ dalis patenkintų darbu slaugytojų yra patenkinti ir darbo krūviu (62,1 proc.), lyginant su nepatenkintais darbu (47,9 proc.). Didesn÷ dalis patenkintų darbu (88,8 proc.) nei nepatenkintų darbu (40,2 proc.) slaugytojų teig÷, jog juos tenkina darbe suteiktas savarankiškumo laipsnis (p<0,001). Daugelis patenkintų darbu slaugytojų (81,4 proc.) ir daugiau nei pus÷ (56,3 proc.) nepatenkintų darbu slaugytojų sutiko, kad organizacija pakankamai rūpinasi jų sveikata ir gerove darbo vietoje (p<0,001). Didesn÷ dalis patenkintų darbu slaugytojų (23,2 proc.) nei nepatenkintų darbu (8,9 proc.) nurod÷, jog labiausiai juos skatintų gerai dirbti žodin÷ vadovų pad÷ka. Daugiau nei trečdalis slaugytojų nurod÷, jog geriau dirbti juos skatintų didesnis atlyginimas, pat respondentų teig÷, jog tai – vadovų įvertinimas ir pagyrimas. Didesn÷ dalis patenkintų darbu (75,0 proc.) nei nepatenkintų darbu slaugytojų (25,0 proc.) teig÷, jog jų požiūrį į darbą pagerintų parama ir darbas komandoje, pozityvus bendravimas bei didesnis atlygis. Tuo tarpu didesn÷ dalis nepatenkintų darbu slaugytojų (63,6 proc.) lyginant su patenkintais darbu (36,4 proc.) nurod÷, jog jų požiūrį į darbą pagerintų didesnis pripažinimas bei įvertinimas darbe.
Išvados: Beveik du trečdaliai slaugytojų tvirtino, jog yra patenkinti savo darbu. Didesn÷ dalis slaugytojų vyrų nei moterų tvirtino, jog yra nepatenkinti darbu. Didesn÷ dalis patenkintų darbu slaugytojų tvirtino, jog yra patenkinti ir darbo krūviu, suteiktu savarankiškumo laipsniu, draugiškais santykiais su bendradarbiais. Daugiau nei trečdalis slaugytojų nurod÷, jog geriau dirbti juos skatintų didesnis atlyginimas, tiek pat respondentų teig÷, jog tai – vadovų įvertinimas ir pagyrimas. Didesn÷ dalis patenkintų darbu nei nepatenkintų darbu slaugytojų man÷, jog požiūrį į darbą pagerintų parama ir darbas komandoje, pozityvus bendravimas bei didesnis atlygis. Didesn÷ dalis nepatenkintų darbu slaugytojų lyginant su patenkintais darbu nurod÷, jog jų požiūrį į darbą pagerintų didesnis pripažinimas bei įvertinimas darbe.
Praktin÷s rekomendacijos orientuojamos į slaugytojų motyvavimą, teigiamos psichologin÷s atmosferos kūrimą ir palankaus administracijos požiūrio į darbuotoją formavimą.
SUMMARY
Management of Public Health
JOB SATISFACTION AMONG NURSING STAFF IN N CARING HOME IN ENGLAND Edgaras Dambrauskas
Supervisor Danut÷ Dučinskien÷, Dr., Department of Health Management. Faculty of Public Health, Kaunas University of Medicine.- Kaunas, 2007.- P.65
The aim of the study is to investigate job satisfaction among nursing staff in N caring home in England.
Objectives are to evaluate job satisfaction level among nursing staff, to establish relationship between job satisfaction and work factors, and relationship between job satisfaction and nursing staff efforts to work better.
Methods. The study of job satisfaction in England nursing home was carried out in 2007. A sample of 259 nurses was questioned with using anonymous questionnaire. Statistic data reliability was tested by chi square test of independence, degree of freedom and statistical significance (p).
Results. Almost two thirds of nursing personnel (62.5%) claimed, that they are satisfied with their job. More than a half of them (56.8%) noted, that they are satisfied with the workload. There was no difference among nursing staff age and job satisfaction. The major part of male nurses (56.4%) noted that they are dissatisfied with the job than female (34.2%). The majority of satisfied nursing personnel were satisfied with the workload (62.1%), in comparison with unsatisfied ones (47.9%). The major part of nurses (88.8%) satisfied with work stated that they are satisfied with the degree of independence at work in comparison with unsatisfied ones (40.2%) (p<0.001). The majority of satisfied nursing staff (81.4%) and more than a half (56.3%) of dissatisfied ones agreed that the organization is careful about their health and welfare at work (p<0.001). The major part of satisfied nurses (23.2%) noted that incentive for better job would be acknowledgment of managers in comparison with unsatisfied nurses (8.9%). More than one third of nursing staff stated that intention to work better would be bigger salary, the same percentage of the respondents claimed, that it would be recognition from the managers and compliments. The major part of dissatisfied with the job nursing personnel (63.6%) in comparison with the satisfied ones (36.4%) claimed that the attitude to the job would improve appreciation and estimation at work.
Conclusions. Almost two third of nursing personnel claimed, that they are satisfied with their job. The major part of male nurses noted that they are dissatisfied with the job than female. The majority of satisfied nursing personnel were satisfied with the workload, with the degree of independence at work in comparison with unsatisfied ones. More than one third of nursing staff stated that intention to work better would be bigger salary, the same percentage of the respondents claimed, that it would be recognition from the managers and compliments. The major part of satisfied personnel in comparison with unsatisfied ones noted, that opinion about their job would improve due to support and work with the team, positive communication and bigger salary. The major part of dissatisfied with the job nursing personnel in comparison with the satisfied ones claimed, that the attitude to the job would improve appreciation and estimation at work.
Practical recommendations are guided by motivation of nursing staff, creating a positive psychological climate in institution and forming disposed administrations attitude to ordinary worker. Key words: job satisfaction of nursing staff, caring home
TURINYS
1. ĮVADAS 5
2. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI 7
3. LITERATŪROS APŽVALGA 8
3.1 Pasitenkinimas darbu ir jam įtakos turintys veiksniai 8
3.2 Slaugytojų pasitenkinimo darbu ypatumai 17
4. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA 24
5. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS 27
5.1 Slaugos darbuotojų pasitenkinimo darbu lygis 27
5.2 Slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšys su jį veikiančiais veiksniais 33 5.3. Slaugos darbuotojų pastangos geriau dirbti ir pasitenkinimas darbu 46
6. IŠVADOS 53
7. PRAKTINöS REKOMENDACIJOS 54
8. LITERATŪROS SĄRAŠAS 55
1. ĮVADAS
Europoje dirbantys slaugytojai, sudarydami pagrindinę sveikatos priežiūros specialistų dalį, turi dideles galias įtakoti žmonių sveikatos ger÷jimą. Slaugos specialistų poreikio augimą lemia globalizacijos įtaka, plečiantis darbo rinkai bei visuomen÷je susiformavęs požiūris į slaugytojus, kaip patikimus profesionalus, gebančius teikti įvairaus lygio kvalifikuotas paslaugas (1). Nuo paslaugas teikiančių darbuotojų pasitenkinimo darbu priklauso sveikatos priežiūros sektoriuje teikiamų paslaugų kokyb÷. Gerai besijausdamas personalas savo aplinkoje gali užtikrinti gerą darbo kokybę (2). Europos Sąjungos (ES) šalyse nar÷se, gyventojai turi palankesnes sąlygas įsidarbinti bendroje erdv÷je, išbandyti savo j÷gas, palyginti skirtingose šalyse sudarytas darbo sąlygas, o pats „laisvo asmenų jud÷jimo“ terminas, įtvirtintas ES teis÷je, dažnai yra suprantamas kaip „laisvas darbuotojų jud÷jimas“ (3).
Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra plati organizacin÷s elgsenos ir žmonių išteklių praktin÷s vadybos susidom÷jimo sritis. Organizacin÷s elgsenos srityje bendrai pripažįstama, kad pasitenkinimas darbu yra pats svarbiausias ir dažniausiai studijuojamas požiūris (4). Kiekvienas žmogus dirbantis organizacijoje netrukus suformuoja požiūrį į veiklą, paprastai vadinamą pasitenkinimu darbu. Pasitenkinimas darbu kyla iš emocinių, pažintinių, elgesio elementų, gali varijuoti intensyvume ir pastovume, gali atsirasti veikiant daugeliui veiksnių ir įtakoti asmens veiklą (5).
Slaugos kokyb÷ labai susijusi su jos profesin÷mis vertyb÷mis ir žmonių ištekliais (6). Skirtingos užsienio šalių studijos atskleid÷, kad slaugos darbuotojų patiria žemą pasitenkinimo darbu lygį. Daugelis tyrimų nagrin÷ja pagrindines slaugytojų pasitenkinimo darbu priežastis (7). ES šalyse buvo atliktos studijos, kur siekta ištirti slaugytojų pasitenkinimą darbu. Tyrimų išvados patvirtino priklausomybę tarp sveikatos priežiūros
įstaigos aptarnavimo paj÷gumo, slaugytojų pasitenkinimo, jų išlaikymo, paslaugų kokyb÷s ir pacientų pasitenkinimo (8).
Pastaruoju metu organizacijos, nor÷damos išsilaikyti konkurencin÷je kovoje vis daugiau d÷mesio skiria darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio k÷limui, priešingu atveju susiduriama su nepasitenkinimo darbu sukeltomis pasekm÷mis (9). Vadybininkai žino, koks svarbus skatinimų vaidmuo dirbantiems žmon÷ms. Paskatinimų d÷ka darbuotojas pajunta, kad jo darbas pastebimas, jam pritariama ir jis vertinamas kaip specialistas. Paskatinus darbuotoją, labai dažnai pager÷ja ir jo darbo kokyb÷ (10). Žemas pasitenkinimo darbu lygis, vyraujantis tarp vienos profesijos ar srities darbuotojų, atspindi tam tikras problemas ir parodo tos srities trūkumus. Šio tyrimo tikslu pasirinktas vienos iš ES šalių - Anglijos N slaugos namų slaugytojų pasitenkinimo darbu vertinimas, kuris pad÷s sužinoti apie šios šalies slaugytojų darbo aspektus ir atskleis kai kuriuos personalo valdymo ypatumus.
2. DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI
Darbo tikslas – įvertinti Anglijos N slaugos namuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimą darbu.
Uždaviniai:
1. Įvertinti slaugos darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį.
2. Nustatyti ryšį tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir jį veikiančių veiksnių.
3. LITERATŪROS APŽVALGA
3.2 Pasitenkinimas darbu ir jam įtakos turintys veiksniai
Vienas iš pagrindinių simptomų, rodančių, kad organizacijoje egzistuoja problemos, yra menkas darbuotojų pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prasto darbo, žemos kokyb÷s, blogos darbo drausm÷s, personalo kaitos priežastimi (11). Darbuotojų pasitenkinimas darbu yra plati organizacin÷s elgsenos ir žmogiškųjų išteklių praktin÷s vadybos susidom÷jimo sritis. Organizacin÷s elgsenos srityje bendrai pripažįstama, kad pasitenkinimas darbu yra pats svarbiausias ir dažniausiai studijuojamas požiūris (4). Kiekvienas žmogus dirbantis organizacijoje, netrukus suformuoja požiūrį į veiklą, paprastai vadinamą pasitenkinimu darbu. Kaip požiūris, pasitenkinimas darbu kyla iš emocinių, pažintinių, elgesio elementų, gali varijuoti intensyvume ir pastovume, gali atsirasti veikiant daugeliui veiksnių ir įtakoti asmens veiklą (5).
Locke E. pateik÷ išsamų pasitenkinimo darbu apibr÷žimą: tai palankus ar pozityvus emocinis nusistatymas asmens darbin÷s veiklos atžvilgiu. Pasitenkinimas darbu kyla iš darbuotojo suvokimo, kokią naudą teikia darbas (4). Pasitenkinimas darbu yra svarbus visos organizacijos elgesio ir žmonių darbo veiksnys. Pasitenkinimas darbu (nuo didelio pasitenkinimo iki žemo ir netgi nepasitenkinimo darbu) yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą (11). Išskirimos trys darbuotojų požiūrių rūšys, siejančios:
-pasitenkinimą darbu, reiškiantį malonumą ar nemalonumą; -darbo vertinimą, apimantį objektyvias mintis apie darbą; -veiklos intencijas (pavyzdžiui, sprendimas pakeisti darbą).
Visi šie trys požiūriai padeda suprasti darbuotojo reakciją į darbą ir numatyti jo įtaką būsimam elgesiui (11).
Darbuotojas, ateidamas į organizaciją, jau turi tam tikrą vertybių ir lūkesčių sistemą - norus, poreikius, lūkesčius, patirtį. Ši visuma sukuria tai, ko žmogus tikisi iš darbo. Pasitenkinimas darbu išreiškia atitikimą tarp to, ko žmogus tikisi ir atlygio, kurį jis gauna už savo darbą. Vadinasi, pasitenkinimas darbu glaudžiai siejasi su psichologiniu kontraktu, motyvacine teisingumo teorija bei kitais motyvaciniais mechanizmais. Pasitenkinimą (arba nepasitenkinimą) darbu gali reikšti konkretus darbuotojas arba jų grup÷.
Pasitenkinimas darbu yra integralus dydis, sudarytas iš pasitenkinimo įvairiais darbo objektais, subjektais ir reiškiniais. Pavyzdžiui, darbuotojo pasitenkinimas darbu gali būti pakankamai aukštas, jis gali būti labai patenkintas ką tik pasiektu paaukštinimu, bet labai nepatenkintas savo atostogų grafiku.
Pasitenkinimas darbu, kaip jausmų rinkinys, yra dinamiškas. Kartą sukūrę palankias sąlygas darbuotojų pasitenkinimui darbu, vadovai negali metų metais į jas nekreipti d÷mesio, nes pasitenkinimas darbu gali labai greitai smukti žemyn. Taip pat reikia įvertinti, kad pasitenkinimas darbu yra žmogaus pasitenkinimo savo gyvenimu dalis. Aplinka, supanti asmenį už darbo ribų, daro įtaką asmens, vertinančio savo darbą, jausmams. Ir iš kitos pus÷s – pasitenkinimas darbu, būdamas svarbi gyvenimo dalis, veikia bendrą žmogaus pasitenkinimą gyvenimu (12).
Darbas, kurį atliekame, vaidina svarbų vaidmenį daugelio žmonių gyvenime. Mūsų darbas ne tik užima daugiau laiko nei kuri nors kita atskira veikla, bet taip pat teikia ekonominį pagrindą mūsų gyvenimo būdui, padeda apibr÷žti save kaip individą (13). Tai vadinama išsiliejimo efektu, kuris veikia abejomis kryptimis tarp pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo gyvenimu. Tod÷l vadovams reik÷tų rūpintis ne tik darbuotojų darbu ir jo sąlygomis, bet ir darbuotojų požiūriais į kitas gyvenimo sritis, jų savijauta jose (11).
Norint išsiaiškinti, koks yra pasitenkinimo darbu procesas, būtina išanalizuoti pasitenkinimo darbu teorijas, apžvelgti pagrindinius veiksnius, kurie turi reikšm÷s žmonių
pasitenkinimui ar nepasitenkinimui darbu, aptarti principinius pasitenkinimo darbu efektus, pasireiškiančius įvairiuose organizacinio elgesio aspektuose (13).
Pasitenkinimo darbu procesą ir jį veikiančius veiksnius tyrin÷ja daugelis teorijų. Dvi labiausiai pasitenkinimo darbu tyrimus įtakojančios yra Herzberg F. dviejų veiksnių teorija ir Locke E. vertinimo teorija.
Herzberg dviejų veiksnių teorija, dar vadinama motyvatorių-higienos teorija, domisi klausimu, ar pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu jaučiamas tomis pačiomis sąlygomis, ar atsiranda veikiant skirtingiems veiksniams. Tam tikri veiksniai skatina pasitenkinimą darbu kai jie yra, o nepasitenkinimo darbu jausmą – kai jų n÷ra. Ši teorija teigia, kad pasitenkinimas ir nepasitenkinimas darbu kyla iš skirtingų šaltinių (13). Herzberg teorija n÷ra motyvacijos teorija, o tik praktinis pasitenkinimo darbu aiškinimas (11). Darbuotojų pasitenkinimas didžiąja dalimi priklauso nuo darbo esm÷s, atsakomyb÷s, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo bei tobul÷jimo galimybių, o nepasitenkinimas nuo kompanijos politikos ir valdymo, vadovavimo kokyb÷s, pavaldinių ir vadovų santykių, darbo sąlygų, atlyginimo, santykių su bendradarbiais, asmeninio gyvenimo, visuomeninio statuso, saugumo (11). Pagal Herzberg teoriją, pasitenkinimo priešingyb÷ n÷ra nepasitenkinimas. Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių buvimas dar nesąlygoja nepasitenkinimo, jie sukelia neutralius jausmus ir supratimą, kad pagrindiniai poreikiai yra patenkinti, tod÷l vadinami higieniniais. Pasitenkinimą lemiančių veiksnių nebuvimas dar neįtakoja nepasitenkinimo tačiau darbuotojas nejaus ir pasitenkinimo, t.y. nebus pakankamai motyvuotas darbui, tod÷l šie veiksniai vadinami motyvatoriais (11). Herzberg teigia, kad pasitenkinimą sąlygojantys veiksniai (motyvatoriai) yra atskiri ir nepriklausomi nuo nepasitenkinimą sąlygojančių veiksnių (higieninių) - ir tai sudaro “dvigubo tęstinumo” efektą: “Pasitenkinimo” priešingyb÷ yra “Pasitenkinimo nebuvimas”, o “Nepasitenkinimo” priešingyb÷ yra “Nepasitenkinimo nebuvimas”. Vadovai, siekiantys pašalinti nepasitenkinimą sukeliančius veiksnius, gali pasiekti tik darbuotojų ramyb÷s būseną, bet ne motyvaciją (14). Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija d÷l savo praktiškumo plačiai taikoma daugelyje organizacijų. Jos pagrindu kuriamos “vertikalaus darbo praturtinimo” programos, t.y. darbui suteikiamos ne tik higienin÷s, bet ir motyvuojančios charakteristikos. Darbas paskiriamas taip, kad darbuotojas tur÷tų galimybę patirti pasiekimą, pripažinimą, atsakomybę, paaukštinimą bei tobul÷jimą. Skirtingai nei esant “horizontaliam darbo praturtinimui”, kai darbuotojui pavedamos vis kitos
tokio paties sunkumo užduotys, “vertikalaus darbo praturtinimo” atveju darbuotojams suteikiama daugiau reikšmingumo, praplečiama jų įtakos sfera, didinami reikalavimai (15). Herzberg savo tyrimais patvirtino ir savybių teoriją (16).
Herzberg teorija dažnai kritikuojama, nes higieniniai ir motyvuojantys veiksniai apibūdinami kaip atskiri, nepriklausomi veiksniai, esantys skirtingoje plotm÷je (17); teorijoje per daug supaprastinami pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbu šaltiniai (kurie iš tikrųjų yra labai sud÷tingi) bei pasitenkinimo ir motyvacijos ryšys; abejotinas Herzberg metodologijos patikimumas: tyrimų rezultatai labai priklauso nuo informacijos interpretavimo vienoje ar kitoje situacijoje (16);
Kita svarbi pasitenkinimo darbu teorija yra Locke vertinimo teorija (13). Ši teorija skelbia, kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su laipsniu, kuriuo darbo rezultatai (kaip atlygis) atitinka individo laukiamus. Kuo didesnis šis atitikimas, t.y., kuo daugiau žmon÷s supranta gaunantys jų vertinamo atlygio, tuo aukštesnis yra jų pasitenkinimas darbu. Pažym÷tina, kad žmonių vertinami darbo rezultatai ne būtinai turi būti pagrindiniai poreikiai, kaip minima Herzberg teorijoje. Jais gali būti bet kurie darbo aspektai, kurių asmuo siekia. Šio požiūrio pagrindas yra suvokiamas prieštaravimas tarp turimų ir norimų darbo rezultatų. Didesnis prieštaravimas veda prie didesnio nepasitenkinimo, ir atvirkščiai. Locke vertinimo teorija: prieštaravimo tarp turimo ir norimo funkcija. Pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais yra aukštesnis, kai mažesnis prieštaravimas tarp turimo ir norimo darbo rezultato.
Kitas būdas pažvelgti į pasitenkinimą darbu yra išanalizuoti specifines darbo charakteristikas, atsižvelgiant į darbuotojo pozicijas (5). Organizacin÷s elgsenos tyrin÷tojai ilgą laiką dom÷josi veiksniais, darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu. Pasitenkinimas darbu susijęs su įvairiais požymiais, leidžiančiais nustatyti dažniausiai patenkintų ar nepatenkintų darbu žmonių grupes (11). Dažniausiai jie skirstomi į išorinius (apibūdina darbinę aplinką) ir vidinius (apibūdina darbuotojus) veiksnius (18). Vidiniai pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai yra susiję su darbuotojo asmenin÷mis savyb÷mis. Šiuos veiksnius vadovams kontroliuoti yra labai sunku arba tiesiog neįmanoma . Daugelis skirtingų asmeninių savybių yra susiję su pasitenkinimu darbu. Tai savigarba, paj÷gumas priešintis stresui, tik÷jimas savo j÷gomis kontroliuojant darbo rezultatus. Tyrimai parod÷, kad kuo daugiau šių savybių žmogus disponuoja, tuo labiau jis patenkintas savo darbu (13). Atliekant pasitenkinimo darbu tyrimus užsienyje, ypatingos priklausomyb÷s tarp lyties ir pasitenkinimo
darbu nenustatyta, tačiau kai kurie autoriai yra pasteb÷ję, kad šis veiksnys nors ir nedaug, bet veikia pasitenkinimo darbu lygį. Skirtumus tarp lyčių dažnai m÷ginama susieti su moterims būdingų darbų specifika. Manoma, kad “moteriškos” profesijos susijusios su mažesn÷mis galimyb÷mis siekti karjeros negu “vyriškos”, moterims mokamas mažesnis atlyginimas, be to, vyrai, dažniau nei moterys, užima vadovaujančias pareigas, suteikiančias daugiau savarankiškumo. Šie veiksniai kaip tik įtakoja bendrą pasitenkinimą darbu (12). Glenn N.D., Taylor P. ir Weaver Ch. atliktų tyrimų metu pasteb÷tas toks d÷sningumas: kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas savo darbu. Tai pirmiausia paaiškinama mažesniais ateities lūkesčiais ar mažesniu esamos pad÷ties idealizavimu, taip pat geresniu prisitaikymu prie darbo sąlygų, esant didesnei patirčiai. Ši tendencija tinka tiek vadovams, tiek ir kitiems darbuotojams (11). Jauni darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbu negu jų vyresni kolegos, nes darbuotojai ateina į naują darbo vietą pilni vilčių, kurios gali ir neišsipildyti, kadangi ne kiekvienas darbas yra įdomus ir itin reikšmingas. Kita nusivylimo priežastis – dauguma baigusių aukštąsias ar aukštesnes mokyklas, prad÷ję dirbti, turi persikvalifikuoti, aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys yra priversti užimti žemesnes pareigas, kurios mažiau atlyginamos. Toks vilčių žlugimas nesukelia pasitenkinimo darbu. Dar viena priežastis, kod÷l jauni darbuotojai n÷ra patenkinti savo darbu, - tai autoriteto ir valdinių įgaliojimų netur÷jimas (13).
Vyrauja nuomon÷, kad darbuotojai, turintys aukštesnį išsilavinimą, yra labiau patenkinti savo darbu, nes užsiima įdomesne veikla, gauna didesnį atlyginimą, be to, aukštesn÷s kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidžia žmogui pajausti didesnę vertę (17). Did÷jantis darbuotojo darbo stažas organizacijoje taip pat siejamas su did÷jančiu pasitenkinimu darbu. Šis teiginys grindžiamas tuo, kad neseniai prad÷ję dirbti darbuotojai yra mažiau psichologiškai įsilieję į organizaciją ir nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, dažnai jie būna vertinami ir gerbiami, užima aukštesnes pareigas, pažįsta visus organizacijos darbuotojus ir panašiai (18).
Darbuotojų pozicija organizacijos hierarchin÷je struktūroje yra stipriai susijusi su jų pasitenkinimu darbu. Pirmiausia, vadovai linkę būti labiau patenkinti nei pavaldiniai. Antra, aukštesnio lygio vadovai labiau patenkinti darbu nei žemesnio lygio vadovai. Jei asmuo organizacijos hierarchin÷je struktūroje kyla į viršų, darbai tampa įdomesni ir keliantys daugiau iššūkių, geriau apmokami ir geriau aprūpinama darbo vieta. Tačiau tai yra labai individualu.
Kai kuriems žmon÷ms did÷janti atsakomyb÷ ir aukštesnio lygio darbų našta užgožia pasitenkinimą didesniu darbo atlygiu, prestižu, didesniais darbo ištekliais. Tokie žmon÷s lieka mažiau patenkinti nei būdami žemesniame organizacijos hierarchiniame lygmenyje. Kiti organizacin÷s elgsenos tyrimai tvirtai rodo, kad veiklos vadovai būna labiau patenkinti darbu nei personalo vadovai. Tai priklauso nuo individo poreikių, asmenyb÷s patrauklumo ir sugeb÷jimų bendrauti (5).
Vadovų įtaka vidiniams veiksniams yra gana silpna, tod÷l daug svarbiau yra išanalizuoti išorinius veiksnius. Šiuos veiksnius įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu įtakojant darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu (18):
1) Organizacijos dydis. Did÷jant darbininko tiesiogiai suvokiamos organizacijos (įstaigos, o ne korporacijos) dydžiui, pasitenkinimas darbu dažniausiai maž÷ja tol, kol nesiimama priemonių šiai tendencijai sustabdyti. Stambiose organizacijose paprastai sunkiau veikia tokie palaikantys veiksniai kaip bendravimas, dalyvavimas bendrame darbe. Darbuotojai ima jausti, kad jie nebekontroliuoja įvykių, darančių jiems įtaką. Darbo aplinka praranda asmeninio artumo elementus, ypač – galimybę dirbti mažose grupel÷se, o tai daugumai žmonių yra ypač svarbu. Didel÷s organizacijos vadovai gali imtis tam tikrų koreguojančių veiksmų, stengdamiesi palaikyti tą bendradarbių artumo lygį, kurį turi maža organizacija, pavyzdžiui, suteikdami didelę autonomiją šios organizacijos struktūrin÷ms dalims (11). Dar vienas darbo aspektas, susilaukęs didelio d÷mesio pasitenkinimo darbu tyrimuose, yra „grūstis“ (angl. crowding) organizacijoje. Žmonių perpildyta darbo erdv÷, atsiradusi d÷l architektūros, darbo aplinkos pasikeitimo ar did÷jančio socialinio tankumo (žmonių skaičiaus tam tikroje vietoje), sukelia prarasto privatumo jausmą, stresą ir nepasitenkinimą. Tačiau socialinio tankumo padid÷jimas ne visada yra destruktyvus. Gali būti, kad darbuotojai, kurių darbas reikalauja dažno tarpusavio bendravimo ar bendradarbių paramos, bus patenkinti palengvinančiais komunikaciją pasikeitimais, bet iki tam tikro laipsnio, kol tai netaps labiau perkrauta darbo aplinka. Tod÷l perkrovimas yra reliatyvus terminas ir jo efektas priklauso nuo darbo užduočių pobūdžio. Darbai, reikalaujantys privatumo, daug svarstymų ar mąstymo, gali nukent÷ti did÷jant socialiniam tankumui. Darbai, kuriuose darbuotojams reikia dažnos tarpusavio sąveikos, atliekami geriau did÷jant socialiniam tankumui (5).
2) Išoriniai ir vidiniai atlygiai. Darbuotojai nevienodai siekia vidinių ir išorinių atlygių, be to, darbo ir organizacijų sąlygos taip pat yra skirtingos, tod÷l kiekvienu atveju reikia nagrin÷ti individualų poreikį, atsižvelgiant į darbuotoją, darbo rūšį, organizacijos galimybes, netgi į tai, kad kai kada žmogui svarbiausiomis atlygių formomis gali tapti papildomos priemokos bei pašalpos, nes jie turi didelę psichologinę bei socialinę prasmę. Vidinis atlygis už darbą gali būti asmenyb÷s pripažinimo faktas, statusas ir kitos svarbios socialin÷s vertyb÷s (11). Darbo užmokesčiui kiekvienas žmogus skiria ypatingą d÷mesį, nes jį vertindami, darbuotojai į atlyginimą žiūri kaip į pajamų šaltinį ir kaip į teisingą atlygį už įd÷tas pastangas. Atlyginimas siejamas su dviem žmonių poreikiais – “pragyvenimo šaltiniu” ir “savęs vertinimu” (16). Darbo užmokestis – tai dažniausiai pabr÷žiamas nepasitenkinimo darbu aspektas. Dauguma darbuotojų jaučiasi nepatenkinti gaunamu darbo užmokesčiu. Jie mano, kad gaunamas atlygis nekompensuoja jų ind÷lio į darbą. Taip jie sprendžia lygindami savo ind÷lio ir atlygio santykį su kitų darbuotojų ind÷lio ir atlygio santykiu (18). Nagrin÷jant piniginę atlyginimo už darbą išraišką, reikia įvertinti ir Herzberg motyvacinę teoriją. Pagal ją, labiau motyvuojantys yra vidiniai darbo atlygiai. Tuo tarpu pinigai priskiriami išoriniams atlyginimo už darbą veiksniams (11). Vienas iš prieštaringiausių Herzberg motyvacin÷s teorijos teiginių yra tas, kad darbo užmokestis darbuotojams iš dalies n÷ra svarbus. Daugelis tyrin÷tojų apžvelgę studijas, pagrįstas daugiau sistemiškais tyrimo metodais, nustat÷, kad darbo užmokestis yra daug svarbesnis nei teigia dviejų veiksnių teorija. Šių tyrimų metu, ranguojant įvairius darbo aspektus pagal svarbą, darbo užmokestis daugeliu atvejų atsiduria arčiau trečios nei šeštos vietos, o 27 proc. studijų parod÷, kad darbo užmokestis pagal svarbą palyginus su kitais darbo aspektais yra pirmoje vietoje (5). Nagrin÷jant atlyginimą kaip pasitenkinimo darbu veiksnį, mažesnę reikšmę reik÷tų teikti jo absoliutaus dydžio vertinimui ir labiau atsižvelgti į atlyginimų lygį, būdingą tam tikros profesijos ar kategorijos darbams (18). Kad skatinimas darbo užmokesčiu (daugiau pinigų už didesnį darbą) būtų s÷kmingas, jis turi būti toks, kad darbuotojas būtų įsitikinęs, jog už savo darbą gauna pakankamai (11). Nustatyta, kad pasitenkinimas darbu did÷ja, pak÷lus darbo užmokestį ne mažiau kaip 20 procentų (4). Pagrindinis darbo užmokestis motyvuoja darbuotojus dirbti atsakingiau, apmok÷jimas už geresnius darbo rezultatus skatina tobulinti atliekamą darbą, o priemokos už darbo stažą yra tam, kad atlygintų darbuotojams už jų ilgalaikę tarnybą ir didelį įnašą į organizacijos veiklą bei paskatintų juos toliau likti dirbti (19).
3) Darbo turinys bei pobūdis. Darbo turinys apibūdinamas kaip organizacin÷ – technologin÷ darbin÷s veiklos charakteristika, nusakanti atskirų operacijų nuoseklumą, fizinių ir protinių pastangų santykį darbo procese, darbo monotoniškumą ar įvairumą (18). Kadangi darbuotojai dažnai nurodo darbo pobūdį kaip sprendžiamą faktorių jų bendram pasitenkinimui darbu, tyrin÷tojai nusprend÷ nustatyti specifines užduočių charakteristikas, kurios lemia asmens pasitenkinimą darbu. Hackman R. ir Oldham G. (pagal Darbo diagnostikos tyrimą – Job Diagnostic Survey) išskyr÷ penkias svarbias darbo charakteristikas:
-autonomiją – darbuotojui suteikta laisv÷ nuspręsti, kaip ir kada atlikti darbą.;
-užduočių identifikavimą – kaip darbuotojas suvokia savo užduoties ar pareigos vietą nuo viso darbo pradžios iki pabaigos;
-užduočių svarba – atliekamo darbo svarba ir reikšm÷ kitiems žmon÷ms, vartotojams ar aplinkai;
-įgūdžių įvairov÷ – kelių skirtingų veiklų ar įgūdžių reikalauja darbas;
-užduočių grįžtamasis ryšys – kiek darbuotojas gauna aiškios ir tikslios informacijos apie tai, kaip buvo atliktas darbas.
Pagal Hackman ir Oldham modelį, šios penkios svarbios darbo charakteristikos daro poveikį trims esmin÷ms psichologin÷ms savyb÷ms: darbuotojo suvokimui apie darbo reikšmę, jo jaučiamai atsakomybei už darbo rezultatus ir jo žinioms apie darbo rezultatus. Pastarosios savo ruožtu įtakoja darbuotojo motyvaciją, atsitraukimą nuo darbo, darbo kokybę ir pasitenkinimą darbu. Pagal šį modelį, darbuotojų reakcijos priklauso ir nuo augimo poreikio intensyvumo. Darbuotojai su stipresniu augimo poreikiu daug palankiau reaguos į esminių darbo charakteristikų pasikeitimus, nes šie darbo aspektai daug svarbesni negu darbuotojams su silpnesniu augimo poreikiu (5). Daugelis studijų parod÷, kad darbuotojai, kurie penkias darbo dimensijas įvertino geriau, išreišk÷ didesnį pasitenkinimą, negu darbuotojai, kurie apibūdindami savo darbą pamin÷jo mažiau darbo charakteristikų. Nors šie tyrimai ir patvirtina santykį tarp darbo charakteristikų ir pasitenkinimo, pasitenkinimo priklausomyb÷s nuo šių darbo dimensijų. Neatmetama ir galimyb÷, kad labiau patenkinti savo darbu darbuotojai įvertins jį pozityviau negu nepatenkinti darbuotojai (5). Kiti tyrimai atskleid÷, kad grįžtamasis darbo ryšys ir autonomija yra vieni iš svarbiausių su darbu susijusių motyvacinių veiksnių. Pasitenkinimą kelia ir įdomus, nenuobodus darbas (4). Žmon÷s linkę būti patenkinti tokiais darbais, kurie pasižymi pakankamu darbo krūviu ir įvairov÷s lygiu. Darbo krūvis netur÷tų būti
toks mažas, kad būtų nuobodus ir ne toks didelis, kad gniuždytų ir keltų nepasiekiamus tikslus. Pasitenkinimas darbu tuo aukštesnis, kuo daugiau žmogus padaro, siekdamas su darbu susijusių tikslų (13).
4) Karjeros galimyb÷s. Dažniausiai karjera suprantama kaip greitas ir s÷kmingas kilimas tarnyboje, visuomen÷je ar mokslin÷je veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestižu (18).
5) Vadovas (jo kompetencija bei vadovavimo stilius). Vadovavimas - dar vienas svarbus pasitenkinimo darbu šaltinis. Egzistuoja du esminiai momentai, įtakojantys pasitenkinimą darbu. Pirmasis, kai darbuotojas yra centre, - vadovas parodo jam asmeninį d÷mesį, pastebi, bendradarbiauja, suteikia asmeninius patarimus, pagalbą, bendrauja ne tik darbo, bet ir asmeniniais klausimais, -darbuotojai lieka patenkinti. Antrasis - dalyvavimas bei įtaka. Pavaldinių dalyvavimas sprendimų pri÷mimo procese turi teigiamą reikšmę pasitenkinimui darbu (15). Kai sprendimų pri÷mimo procesas yra decentralizuojamas, eiliniai darbuotojai nesijaučia bej÷giais, sprendžiant jiems rūpimus klausimus. Pasitenkinimą darbu įtakoja ir vadovo asmenyb÷. Tyrimai nustat÷, kad darbuotojų pasitenkinimas yra aukštesnis, kai vadovai yra kompetentingi, besirūpinantys darbuotojų interesais, besielgiantys su darbuotojais kilniai ir pagarbiai (13).
6) Bendradarbiai. Draugiški, vienas kitam padedantys bendradarbiai yra pagalbos, patarimų, palaikymo ir komforto šaltinis kiekvienam darbuotojui (18). Gera darbo grup÷ ar efektyvi komanda atliks darbą daug geriau. Tai n÷ra esminis pasitenkinimo darbu faktorius, tačiau, jei egzistuoja priešingos sąlygos – žmon÷ms sunku susikalb÷ti tarpusavyje – tai gali tur÷ti neigiamą įtaką pasitenkinimui darbu (15).
7) Darbo sąlygos yra kitas veiksnys, turintis svarbią reikšmę užtikrinant pasitenkinimą darbu. Jei darbo sąlygos yra geros (švaru, graži aplinka), darbuotojai lengviau atlieka darbą. Blogos darbo sąlygos (karšta, triukšminga aplinka) didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu (18). Daugelis žmonių darbo sąlygoms neteikia didel÷s reikšm÷s kol jos netampa ekstremaliai blogomis. Be to, kartais darbuotojai, skųsdamiesi darbo sąlygomis, taip išreiškia prieštaravimą d÷l kitų darbinių problemų (4). Labai svarbu, kad vadovai, galvodami apie organizacijos elgesį, dažnai atsakytų į klausimą, ar toks elgesys kainuoja organizacijai (11).
Apibendrinant, galima teigti, kad darbuotojų pasitenkinimas didžiąja dalimi priklauso nuo darbo esm÷s, atsakomyb÷s, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo bei tobul÷jimo galimybių, nuo kompanijos politikos ir valdymo, vadovavimo kokyb÷s, pavaldinių ir vadovų santykių, darbo sąlygų, atlyginimo, santykių su bendradarbiais.
3.2 Slaugytojų pasitenkinimo darbu ypatumai
Europoje dirbantys slaugytojai, sudarydami pagrindinę sveikatos priežiūros specialistų dalį, turi dideles galias įtakoti žmonių sveikatos ger÷jimą. Slaugos specialistų poreikis nuolat auga. Tokį slaugytojų poreikio augimą lemia globalizacijos įtaka plečiantis darbo rinkai; sutrump÷jęs darbo laikas ligonin÷se; racionaliai apskaičiuotas darbo krūvis; išsipl÷tusi ambulatorin÷ bendruomen÷s slauga; išaugęs privatus sektorius; demografiniai gyventojų pokyčiai; išaugusi slaugytojų specializacija; visuomen÷je susiformavęs požiūris į slaugytojus kaip patikimus profesionalus, gebančius teikti įvairaus lygio kvalifikuotas paslaugas; slaugai palanki sveikatos politika (1).
Siekiant pagerinti žmogaus ir visuomen÷s sveikatos būklę, pagrindinis d÷mesys skiriamas ne ligų gydymui, bet sveikatos išsaugojimui, palaikymui ir stiprinimui. Slaugytojo vaidmuo tampa labai reikšmingas, nes slaugos mokslo objektas – žmogaus sveikata. Tai atsispindi ir šiandienin÷s slaugos procesuose, kai slaugytojų veikloje ima dominuoti sveikatos ugdymo tikslai (1). Kad būtų pagerinta visuomen÷s sveikatos būkl÷, slaugytojams reikia sudaryti sąlygas veikti savarankiškai, bendradarbiauti su pacientu. Tai galime įvardinti nauju slaugytojo vaidmeniu (20).
Slaugytojas – tai ne medicinos sesuo, kuri buvo rengiama slaugyti sergantįjį, atlikti gydytojo nurodymus, bet specialistas, pagal profesin÷s kvalifikacijos ir veiklos srities poreikius įgijęs įvairių įgūdžių bei kitų mokslų žinių (21). Tokiam darbui slaugytojui reikia ne tik medicinos ir slaugos mokslo žinių, bet ir visuomen÷s, aplinkos sveikatos, epidemiologijos, statistikos, pedagogikos, sociologijos, psichologijos, etikos, filosofijos, religijotyros, etnologijos pagrindų. Šiuolaikinis slaugytojas turi būti susipažinęs su ekonomika, organizavimo bei vadybos teorija, administracine teise (22). Europos šalių konferencijoje
slaugos klausimais (1988) priimta Vienos deklaracija teigia, kad: „slauga bus tinkamai pritaikyta pirmin÷je sveikatos priežiūroje, kai slaugos mokymas taps slaugos praktikos pagrindu, ypač darbui bendruomen÷je, ir kai slaugytojai prisiims atsakomybę už socialinius aspektus, tenkinant sveikatos poreikius, bei plačiau supras asmens sveikatos priežiūros vystimąsi...“(1).
Didžiojoje Britanijoje slaugos specialistai iš gydytojų perima vis didesnę veiklos dalį. Aukšta slaugytojo kvalifikacija leidžia suteikti pacientui informaciją, duoti patarimą, ar jis gali gydytis pats ir kaip tai tur÷tų daryti, ar reik÷tų kreiptis į gydytoją, o gal paraginti kuo skubiau kviesti greitąją pagalbą. Čia ypač populiari konsultacija telefonu, kuri padeda išvengti daugyb÷s nereikalingų vizitų į ligonines, pastebimai sumažina medikų darbo krūvį, ypač nakties metu. Kita pl÷tros sritis – slaugytojai Didžiojoje Britanijoje tampa konsultantais ir įgiję atitinkamą kvalifikaciją, gali pacientus apžiūr÷ti ir net skirti jiems gydymą (1):
Palyginti su pasaulio patirtimi, Lietuvoje slaugytojų funkcijos yra siauros ir jų darbo resursai neišnaudojami (22). Margelien÷s (3) atliktos sociologin÷s bendruomen÷s slaugytojų paslaugų poreikio nustatymo bendruomen÷je apklausos rezultatai leidžia daryti kai kurias išvadas. Vertinant slaugos apimtį pagal tarptautinius standartus, Lietuvoje slaugos personalo funkcijos siauros, jų, specialistų, pad÷tis ir reikšm÷ sveikatos sistemoje sumenkinta. Pagal 2001 m. LR SAM duomenis, vienam slaugytojui Lietuvoje tenka 132 gyventojai, o Danijoje – 58, Švedijoje – 38, Norvegijoje – 54, Suomijoje – 26. Lietuvos gydytojų ir slaugytojų santykis 1:1,7, Skandinavijos šalyse – 1:3,5. Lietuvoje labai dideli slaugytojų darbo krūviai.
Slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai
Pasitenkinimo darbu tyrimas - tai procedūra, kurios metu darbuotojai nusako savo jausmus, vertindami darbą ir jo sąlygas. Individualūs atsakymai apibendrinami ir analizuojami (11). Pasitenkinimo darbu tyrimai gali duoti šiuos rezultatus (16):
• Išsiaiškinamas bendro pasitenkinimo darbu lygis.
• Tyrimo metu ir aptariant gautus rezultatus susiklosto vertingi ryšiai tarp asmenų. Šis bendravimas ypač vertingas tada, kai darbuotojai nebijo pasakyti, ką galvoja.
• Tyrimas gali būti lyg “garo nuleidimo vožtuvas”; jis atpalaiduoja emocijas, suteikia galimybę darbuotojams pasisakyti rūpimais klausimais. Kai kurie darbuotojai tokį tyrimą gali suprasti kaip vadovų dom÷jimąsi pavaldinių gerove.
• Tai yra geras būdas nustatyti vadovui, kad būtina tobulintis, nes ši apklausa leidžia patikrinti vadovavimo kokybę ir nustatyti trūkumus.
• Profesin÷ms sąjungoms rūpi išsiaiškinti darbuotojų poreikius, tod÷l tyrimus reik÷tų atlikti drauge su šiomis organizacijomis.
• Tyrimai gali tur÷ti įtakos s÷kmingiems planavimo ir valdymo pokyčiams. Labai svarbu žinoti darbuotojų nuomonę apie numatomus didelius pakeitimus organizacijoje. Tyrimai atlikti iki pasikeitimų, padeda išsiaiškinti esamas ir net numatyti galimas problemas, palyginti darbuotojų požiūrius į alternatyvius projektus, o tai leidžia vadovams tobulinti savo planus, išsiaiškinti realią darbuotojų reakciją į šiuos pakeitimus ir nustatyti, ar tai bus geras žingsnis, ar ne.
Pasitenkinimo darbu tyrimai labai populiarūs JAV. Tiek vadybininkų, tiek tyrin÷tojų susidom÷jimas šia sritimi paskatino ieškoti patikimų ir pagrįstų būdų, kaip išmatuoti asmens pasitenkinimo darbu lygį. Daug kartų testuojant ir vertinant, tyrin÷tojai pasteb÷jo, kad žmon÷s sugeba išreikšti savo pasitenkinimą ar nepasitenkinimą tam tikrais darbo aspektais, taip pat ir bendrai savo darbu (5). Pasitenkinimui darbu tirti naudojamasi įvairiais metodais. Tarp dažniausiai vartojamų yra klausimynai, kritinių įvykių procedūra (angl. critical incidents) ir interviu metodas (13).
Skirtingos užsienio šalių studijos atskleid÷, kad slaugytojos patiria žemą pasitenkinimo darbu lygį. Daugelis tyrimų atskleid÷ pagrindines slaugytojų pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu priežastis. Iš šių tyrimų galima daryti tam tikrus apibendrinimus (24): -didesnį slaugytojų pasitenkinimą darbu teikia materialinis ir psichologinis atlygis už darbą negu socialinis atlygis (socializavimasis su bendradarbiais, bendravimas su kolegomis); bendravimas su pacientais ir jų artimaisiais yra didesnis pasitenkinimo darbu šaltinis nei geros darbo sąlygos; didžiausias pasitenkinimas darbu kyla iš malonių viršininko-pavaldinio santykių, o nepasitenkinimas – iš nepakankamos darbo informacijos ir neefektyvaus konfliktų valdymo; stresas darbe ir nepasitenkinimas darbu mažina slaugytojų motyvaciją darbui. Besitęsiantis darbinis stresas iššaukia „perdegimo“ (angl. burnout) sindromą, vedantį prie emocinio atsiribojimo nuo pacientų, pravaikštų ir didel÷s darbuotojų kaitos. „Perdegęs“ profesionalus darbuotojas klientams rodo mažai simpatijos ir pasitik÷jimo. Darbo kokyb÷ ir kiekyb÷ maž÷ja, kai tarnautojai patiria „perdegimo“ sindromą. Scully identifikavo 4 dirbančių slaugytojų streso šaltinius: mirštančių pacientų priežiūra, konfliktai su bendradarbiais,
personalo trūkumas ir neadekvatūs slaugytojų lūkesčiai. Jacobson nustat÷ pačius bendriausius naujagimių intensyvios terapijos slaugytojų streso šaltinius: emocinis atsakas į pacientų kančias, nepagarba slaugytojoms, blogi santykiai su gydytojais, įgūdžių ir žinių trūkumas, biurokratiniai konfliktai.
Jungtin÷je Karalyst÷je buvo atliktos kokybin÷s aprašomosios studijos, kur siekta ištirti slaugytojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu ir pagrįsti koncepcinį „slaugytojų pasitenkinimo, paslaugų kokyb÷s ir pacientų pasitenkinimo“ sąveikos modelį (8). Tyrimas buvo atliekamas 2000 metais, jo metu interviu metodu buvo apklausta 131 klinikinį darbą dirbanti slaugytoja. Šio tyrimo išvados patvirtino priklausomybę tarp sveikatos priežiūros įstaigos aptarnavimo paj÷gumo, slaugytojų pasitenkinimo, jų išlaikymo, paslaugų kokyb÷s ir pacientų pasitenkinimo. Šie komponentai susiję ne tik nuosekliai, bet sudaro ir tarpusavio priklausomyb÷s kompleksą, t.y. kiekviena iš sud÷tinių dalių turi sąveiką su bet kuria kita komponento dalimi. Slaugytojų pasitenkinimas, paslaugų kokyb÷ ir slaugytojų išlaikymas. Tyrimo metu silpniausia ir mažiausiai įtakojama nustatyta antroji grandies dalis – administravimo, valdymo galimyb÷s (administracijos požiūris, elgesys su darbuotojais, blogas valdymas) (8).
Periodiniame leidinyje Journal of Clinical Nursing 2003 metais publikuotas Švedijoje atliktas pasitenkinimo darbu tyrimas, trukęs 10 metų (25). Jo tikslas buvo nustatyti, kaip slaugytojų asmenin÷s savyb÷s susiję su jų kompetencija, pasitenkinimu darbu bei pasirinkta profesija. Tyrimas buvo atliekamas 3 etapais. Pirmiausia interviu metodu buvo apklaustos slaugos mokyklos student÷s ir įvairiais metodais ištirtas jų asmeninių savybių rinkinys (dalyvavo 51 slaugytoja). Antro etapo metu, pra÷jus 2 metams po mokyklos baigimo, apklaustos tos pačios slaugytojos (43 respondent÷s). Įvertintas jų pasitenkinimas darbu (pagal JDI) ir kompetencija. Tyrimas buvo pakartotas po 8 metų (pra÷jus 10 metų nuo mokyklos baigimo) – telefoninio interviu metu buvo apklaustos 33 slaugytojos, iš kurių 23 liko dirbti klinikinį darbą. Tyrimo rezultatai parod÷, kad didžiausią pasitenkinimą darbu (JDI=38,75) patyr÷ glob÷jiškos slaugytojos, pasižyminčios paslaugumu, turinčios stiprų poreikį paramai. Mažiausią pasitenkinimą (JDI=34,9) patyr÷ slaugytojos pasižyminčios žemiausiu jautrumo lygiu, poreikiu drausmei, pritarimui ir globai, žemiausiu diskomforto toleravimo slenksčiu. Trečiame tyrimo etape pasteb÷tas sumaž÷jęs pasitenkinimas darbu tarp visų slaugytojų beveik
vienodai (JDI 33,6-31,25). Taip pat interviu metu slaugytojos nurod÷, kad pasitenkinimas darbu buvo įtakojamas didelio darbo krūvio ir atliekamų darbo užduočių monotonijos (25).
2002 metų tyrimo Australijoje (Moyle W., Griffith University, Nathan) tikslas buvo nustatyti darbo aplinkos faktorius, susijusius su slaugytojų pasitenkinimu ar nepasitenkinimu darbu senesnių žmonių globos įstaigose. 27 slaugytojų interviu rezultatai atskleid÷, kad pasitenkinimas darbu buvo susijęs su darbo vietos kitimu, komandinio darbo pobūdžiu. Nepasitenkinimas darbu kilo d÷l netinkamai apmokyto, neturinčio pakankamai įgūdžių personalo, biurokratiškumo ir padid÷jusių pacientų poreikių (26).
Mokslin÷je literatūroje yra daug duomenų apie slaugytojų pasitenkinimą. Apie Lietuvos slaugytojų darbo ypatumus mokslin÷je literatūroje duomenų labai mažai. Vilniaus universiteto Eksperimentin÷s ir klinikin÷s medicinos institute atliktas slaugytojų gyvenimo kokyb÷s tyrimas (21). Jo metu naudojant adaptuotą PSO-100 klausimyną ištirta 71 Vilniaus universiteto ligonin÷s Santariškių klinikose dirbanti slaugytoja. Šio tyrimo rezultatai leidžia daryti prielaidas apie slaugytojų pasitenkinimą darbu. Anksčiau min÷ta, kad pasitenkinimas gyvenimo kokybe susijęs su pasitenkinimu darbu. Slaugytojos atsakydamos į klausimą, “ar patenkintos savo gyvenimo kokybe”, nurod÷, kad labai nepatenkintų nebuvo. “Patenkintų” buvo apie 30 proc. slaugytojų, “nepatenkintų” – 21,4 proc. ir “labai patenkintų” 4,3 proc. slaugytojų. 39,1 proc. apklaustųjų – gana dažnai patiria neigiamų pojūčių: nerimo, depresijos, liūdesio, blogos nuotaikos, o 8,7 proc. – labai dažnai. Saugumo jausmas svarbus tiek gyvenimo kokybei, tiek pasitenkinimui darbu. Tirta, kaip slaugytojos jaučiasi saugios ir apsaugotos nuo fizin÷s ir juridin÷s žalos, ar netrūksta saugumo, ar saugus gyvenimas. Net 46,4 proc. slaugytojų nurod÷, kad “šiek tiek” jaudinasi d÷l savo saugumo. Saugumo jausmas gerino gyvenimo kokybę. Nustatyta tiesiogin÷ priklausomyb÷ (r = 0,38) ir atvirkštinis koreliacinis ryšys tarp gyvenimo kokyb÷s ir jaudinimosi d÷l savo saugumo (r = -0,37). Taip pat gyvenimo kokyb÷ koreliuoja su fiziniu ir juridiniu saugumu (r = 0,14). Tyrime analizuota slaugytojų nuomon÷ apie turimus finansinius resursus ir kiek jos gali sau leisti ar neleisti patenkinti sveiko ir patogaus gyvenimo poreikius, kadangi tai daro įtaką gyvenimo kokybei. 47,1 proc. slaugytojų nepatenkintos savo finansine pad÷timi, o 25,7 proc. moterų labai nepatenkintos (21). Mokyklos bendruomen÷s slaugytojų veiklos ypatumų tyrime, atliktame bendradarbiaujant su Vilniaus universiteto Medicinos fakultetu ir Valstybiniu visuomen÷s sveikatos centru, apklausta 318 slaugytojų, dirbančių įvairių Lietuvos bendrojo lavinimo
mokyklų medicinos kabinetuose arba aptarnaujančių mokyklas teritoriniu principu (27). Čia didesnis skaičius slaugytojų (68,9 proc.) nurod÷, kad savo darbe patiria tikrą džiaugsmą (p<0,05). Dauguma šiame tyrime apklaustų darbuotojų (94,5 proc.) nurod÷, kad ir dabar jų darbas įdomus kaip ir anksčiau. Tik apie 11 proc. apklaustų bendruomen÷s slaugytojų, jeigu atlyginimas ir darbo sąlygos būtų panašios, pereitų į kitą darbą. Blaževičien÷ A. (28) tyrusi Kauno universitetin÷s ligonin÷s chirurginio ir terapinio profilio slaugytojų pasitenkinimą darbu ir jam įtakos turinčius veiksnius, nustat÷, kad abiejose klinikose 43,8 proc. slaugytojų yra patenkintos savo darbu, 52,9 proc. patenkintos dalinai, 1,8 proc. nepatenkintos ir 1,5 proc. nebuvo apsisprendusios. Dažniau patenkintos savo darbu vyresnio amžiaus slaugytojos. Rastas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir emocin÷s būkl÷s darbo metu, taip pat statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir galimybių tobul÷ti, tinkamo jų darbo įvertinimo, darbų įvairov÷s, gerų darbo sąlygų, pasitenkinimu gaunamu atlyginimu. Nepatenkintos slaugytojos dažniau nei patenkintos galvoja apie darbo keitimą (atitinkamai 83 proc. ir 6,7 proc.), taip pat dažniau nesirinktų tos pačios specialyb÷s (atitinkamai 29,3 proc. ir 5,6 proc.). Nepatenkintos savo darbu slaugytojos nem÷gsta savo profesijos ir darbui skiria minimalias pastangas, o patenkintos darbu visas j÷gas skiria darbui ir stengiasi jį atlikti nepriekaištingai. Tiek patenkintos, tiek nepatenkintos slaugytojos galvojo apie galimybę išvykti dirbti į užsienį, tačiau nepatenkintos darbu apie šią galimybę galvoja dažniau (atitinkamai 31,5 ir 27,5 proc.). Gylien÷ E. (29), tirdama Vilniaus, Kauno bei Klaip÷dos nefrologijos ir hemodializ÷s skyrių slaugytojų pasitenkinimą atliekamu darbu naudojo Spector P.E. pasitenkinimo darbu anketą (Job Satisfaction Survey, JSS). Pagal šį klausimyną maksimalus galimas surinkti balų skaičius yra 200, tačiau šios apklausos bendras pasitenkinimo darbu lygis vidutiniškai siek÷ vos 130. Tyr÷ja padar÷ išvadą, kad hemodializ÷s skyrių slaugytojos savo darbu patenkintos vidutiniškai. Dauguma slaugytojų (77,3 proc.) buvo nepatenkintos darbo užmokesčiu. Geriausiai slaugytojos vertino savo darbo pobūdį, santykius su bendradarbiais ir viršininku. Viešosios nuomon÷s ir rinkos tyrimų bendrov÷ „Sprinter tyrimai“ Sveikatos apsaugos ministerijos užsakymu atliko Lietuvos sveikatos priežiūros sistemos darbuotojų tyrimą, kuriame dalyvavo gydytojai ir slaugytojai. Apklausa vyko visoje šalies teritorijoje pirmin÷s sveikatos priežiūros centruose ir stacionaruose, taip pat privačiose sveikatos priežiūros įstaigose. 51,1 proc. apklaustų slaugytojų dirba pirmin÷s sveikatos priežiūros centruose. Dauguma (54 proc.) tyrime dalyvavusių slaugytojų yra patenkintos savo
darbo sąlygomis. 47 proc. slaugytojų tenkina darbo organizavimas gydymo įstaigoje, kurioje jos dirba. Darbo organizavimu dažniau patenkintos vidutinio ir vyresnio amžiaus, didesnį (16 metų ir daugiau) darbo stažą turinčios, privačiai dirbančios slaugytojos. Dauguma (70 proc.) respondenčių teig÷ esančios nepatenkintos gaunamu atlyginimu. Pus÷ (49 proc.) apklaustų slaugytojų mano, kad tik keldamos kvalifikaciją gal÷tų geriau dirbti savo darbą (30).
Apibendrinant slaugytojų pasitenkinimo darbu ypatumus, galima daryti išvadą, kad slaugytojų nepasitenkinimas darbu susijęs su mažu darbo užmokesčiu ir psichologiniais darbo veiksniais. Užsienio šalyse populiarūs slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimai rodo, kad ši tema verta susidom÷jimo, nes slaugytojų teikiamų paslaugų kokyb÷, labiau nei kitų profesijų atstovų, siejasi su pasitenkinimo darbu lygiu.
4. TYRIMO METODAI IR MEDŽIAGA
Anglijos N slaugos namuose dirbančių slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrimas buvo atliktas 2007 metų vasario-kovo m÷nesiais. Imties dydis paskaičiuotas pagal formulę:
n = N S z N S z 2 2 2 2 2 1 1 ×∆ + × − ×
N – generalin÷s imties dydis (Anglijos N slaugos namuose dirba 3500 slaugos darbuotojų). z - 1,96 koeficientas iš Stjudento pasiskirstymo lentelių esant 95,0 proc. patikimumui.
∆ (delta) = 4,97 – leistinas netikslumas, tai yra skirtumas tarp atrankin÷s grup÷s ir generalin÷s aib÷s vidurio.
S – imties vidutinis kvadratinis nuokrypis:
S = p× 100
(
− p)
- čia p – tiriamos savyb÷s konkrečios reikšm÷s laukiamas pasirodymo santykinis dažnis išreikštas procentais. Jeigu laukiamą santykinio dažnio reikšmę prognozuoti sunku, imama p = 50 proc., tada imties tūris gaunamas didžiausias.
Pagal nurodytas formules buvo paskaičiuotas tiriamųjų imties dydis n=350.
Respondentai atrinkti lizdin÷s atrankos būdu. Anglijos N slaugos namus vienija 70 filialų, kiekviename iš jų dirba po 50 darbuotojų. Buvo atsitiktinai atrinktos 7 įstaigos ir apklausti visi jose dirbantys slaugos darbuotojai. Iš viso išdalinta 350 anketų, grąžinta 259 anketos (atsako dažnis 74,0 proc.).
Vykdant tyrimą, slaugytojams anketos buvo įteiktos vokuose. Taip buvo siekiama išsaugoti anketas pildančių asmenų anonimiškumą. Užpildytos anketos grąžintos užklijuotuose vokuose.
Remiantis mokslin÷s literatūros apžvalga, buvo sudarytas anoniminis klausimynas lietuvių ir anglų kalbomis (1 ir 2 priedai). Anketą sudar÷ 33 klausimai, kurių pagalba gauti duomenys apie respondentus: amžius, darbo stažas dabartin÷je įstaigoje, išsilavinimas; klausimas skirtas pasitenkinimo darbu lygiui įvertinti; klausimai, skirti pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu sukeliantiems veiksniams nustatyti; darbui motyvuojančių veiksnių įvertinimui. Atlikus bandomąjį tyrimą kai kurie anketos klausimai pakoreguoti.
Anonimin÷je anketin÷je apklausoje dalyvavo 259 respondentai, 84,9 proc. moterų ir 15,1 proc. vyrų. Beveik pus÷s (44,8 proc.) dalyvavusių tyrime amžius nuo 26 iki 40 metų, 29,6 proc. – 41 m. ir daugiau, 24,5 proc. – nuo 18 iki 25 metų amžiaus (1 pav.).
24,5 44,8 29,6 18-25 26-40 41 ir daugiau
1 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal amžių.
Didžioji dalis dalyvavusių tyrime respondentų (74,0 proc.) dirba slaugos pad÷j÷jais, 11,4 proc. – vyr. med. slaugytojais, kiti – kitų slaugos specializacijų atstovai (2 pav.).
8,5
74,0 3,3
2,8 11,4
Vyr. slaugos pad÷j÷jai Slaugos pad÷j÷jai Psichikos SP slaugytojai BP slaugytojai
Vyr.med.slaugytojai
2 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal specialybę.
43,2 proc. respondentų šioje darboviet÷je dirba mažiau nei metus, 39,0 proc. darbo stažas yra nuo vienerių iki penkių metų, 17,8 proc. – daugiau nei penkeri metai.
Statistin÷ duomenų analiz÷. Tyrimo duomenų analiz÷ ir rezultatų pateikimas buvo atliekami Ms Excel ir SPSS 10.0 kompiuterin÷mis programomis.
Ryšiai tarp požymių buvo vertinami chi kvadrato (
χ
2) kriterijumi bei laisv÷slaipsnių skaičiumi (lls). Statistinių hipotezių reikšmingumui įvertinti pasirinktas statistinio reikšmingumo lygmuo p (p < 0,05 – statistiškai reikšminga, p < 0,01 – labai reikšminga, p < 0,001 - ypač reikšminga) (31-33).
5. TYRIMO REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
5.1 Slaugos darbuotojų pasitenkinimo darbu lygis
Beveik du trečdaliai slaugytojų (62,5 proc.) tvirtino, jog yra patenkinti savo darbu: 19,3 proc. teig÷, jog yra visiškai patenkinti, 43,2 proc. – patenkinti darbu, tačiau 5,4 proc.- darbu nepatenkinti (3 pav.).
19,3 43,2 32 5,4 Visiškai patenkinti Patenkinti Mažai patenkinti Nepatenkinti
Analizuojant ryšį tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir socialinių demografinių veiksnių, slaugytojai pagal pasitenkinimą darbu sugrupuoti į dvi grupes – visiškai patenkinti ir patenkinti priskirti patenkintų darbu slaugytojų grupei (62,5 proc.), o mažai patenkinti ir nepatenkinti – nepatenkintų slaugytojų grupei (37,5 proc.).
Statistiškai reikšmingo skirtumo tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir amžiaus nenustatyta, tačiau pasitenkinimas darbu skiriasi pagal slaugytojų lytį. Didesn÷ dalis slaugytojų vyrų (56,4 proc.) nei moterų (34,2 proc.) yra nepatenkinti darbu (χ2 = 6,931, lls = 1, p<0,01).
Daugiau nei pus÷ slaugytojų (56,8 proc.) pažym÷jo, jog yra patenkinti darbo krūviu, ketvirtadalis jų (26,5 proc.) teig÷, jog lengvai susitvarko su darbo užduotimis, tačiau 8,2 proc. man÷, jog jiems paskirtas neadekvatus darbo krūvis, o 5,8 proc. tvirtino, jog darbo krūvis viršija jų j÷gas. Likę respondentai pasirinko atsakymą „kita“. Aprūpinimu darbui būtinomis priemon÷mis slaugytojai yra labiau patenkinti nei nepatenkinti – 16,7 proc. – visiškai patenkinti, 58,4 proc. – patenkinti, o 23,3 proc. – mažai patenkinti ir tik 1,6 proc. nepatenkinti.
Didžioji dalis slaugytojų 87,2 proc. man÷, jog jų darbas yra svarbus organizacijai ir tik 4,3 proc. teig÷, jog jų darbas organizacijai nesvarbus. 8,6 proc. šiuo klausimu nuomon÷s netur÷jo. Beveik pus÷ respondentų (48,2 proc.) nurod÷, jog juos tenkina darbe jiems suteiktas savarankiškumo laipsnis, 22,2 proc. – visiškai tenkina, tačiau 27,6 proc. respondentų savarankiškumo laipsnis darbe mažai tenkina, o 1,9 proc. – netenkina.
Daugiau nei du trečdaliai slaugytojų (69,5 proc.) sutiko, kad organizacijos įstatai vertina visus darbuotojus vienodai lygiaverčiai, tačiau 23,0 proc. man÷ priešingai, o 7,4 proc. nuomon÷s šiuo klausimu netur÷jo. 72,0 proc. dalyvavusių tyrime sutinka su teiginiu, jog kompanija pakankamai rūpinasi jų sveikata ir gerove darbo vietoje, 16,0 proc. teigia, jog jų sveikata ir gerove rūpinamasi nepakakamai, o 12,1 proc. nuomon÷s neturi. 66,9 proc. slaugytojų mano, jog streso metu darbe gauna pakakamai paramos, 39,1 proc. paramos neužtenka.
Didžioji dalis apklaustųjų (81,8 proc.) nurodo, jog jų organizacijoje vyrauja pozityvi darbo atmosfera, nors 18,2 proc. teigia, jog atmosfera organizacijoje yra negatyvi. Daugiau nei pus÷s slaugytojų (54,1 proc.) nuomone, jų santykiai su bendradarbiais yra draugiški, beveik trečdalio nuomone (31,1 proc.) – santykiai yra dalykiniai tik 2,7 proc. nurodo, jos santykiai darbe konfliktiniai (4 pav.).
54,1 31,1 10,9 2,7 1,2 Draugiški Dalykiniai Konkurenciniai Konfliktiniai Kita
4 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal nuomonę apie santykius su bendradarbiais.
Slaugytojų atsakymai į klausimą, ar dažnai bendrauja su tiesioginiu savo vadovu pasiskirst÷ beveik tolygiai: trečdalis slaugytojų (34,9 proc.) teigia, jog bendrauja su vadovu kartą per savaitę, tiek pat (34,5 proc.) – kartą per pusę metų, penktadalis (19,4 proc.) – kartą per m÷nesį. 3,9 proc. slaugytojų nurodo, jog su vadovu bendrauja kartą per metus, 7,4 proc. – nebendrauja visiškai. Didžioji dalis slaugytojų (93,8 proc.) nurodo, jog jų santykiai su tiesioginiu vadovu yra pozityvūs, 6,2 proc. teigia, jog santykiai yra negatyvūs.
Du trečdaliai tyrime dalyvavusių slaugytojų (63,2 proc.) teigia, jog visada stengiasi dirbti geriausiai, 36,8 proc. – tokias pastangas rodo tik kartais. N÷ vienas slaugytojas nepasirinko atsakymo, jog nesistengia dirbti gerai.
77,6 proc. slaugytojų tenkina, kaip iš jų reikalaujama atlikti užduotis, 22,4 proc. – tuo yra nepatenkinti. 64,2 proc. respondentų nurodo, jog jiems pakankama laisv÷ priimti savo sprendimus suteikiama kartais, 29,6 proc. mano, jog savo sprendimus gali priimti visada, 6,2 proc. – niekada.
37,2 proc. slaugytojų teigia, jog juos s÷kmingai dirbti motyvuoja didesnis atlyginimas, 18,6 proc. – paslaugų gav÷jų ir jų artimųjų komplimentai, 10,1 proc. – kolegų pagarba, 8,1 proc. – galimyb÷ kelti kvalifikaciją, 6,6 proc. – karjeros galimyb÷s, 5,8 proc. – pasirinko atsakymo variantą „kita“, o likusi dalis nurod÷ įvairius atsakymų derinius (5 pav.).
4,7 18,6 37,2 8,1 6,6 10,1 14,7 Vadovokomplimentai Paslaugų gav÷jų komplimentai Didesnis atlyginimas Galimyb÷ kelti kvalifikaciją Karjeros galimyb÷s Kolegų pagarba Kita
5 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal nuomonę, kas motyvuoja juos s÷kmingai dirbti.
Didžioji dalis tyrime dalyvavusių slaugytojų (71,7 proc.) mano, jog vadovas vertina jų ind÷lį organizacijos veikloje, ketvirtadalis (24,4 proc.) nuomon÷s šiuo klausimu neturi, o 3,9 proc. mano, jog jų ind÷lis organizacijoje n÷ra vertinamas.
Beveik du trečdaliai slaugytojų (62,4 proc.) nurod÷, jog darbas šiuose slaugos namuose jiems yra pragyvenimo šaltinis, 10,1 proc. – tai tiesiog įdomus darbas, 9,7 proc. – bendravimas su žmon÷mis, likę respondentai pasirinko įvairius atsakymų derinius arba atsakymą „kita“ (6 pav.).
62,4 10,1 9,7 17,8 Pragyvenimo šaltinis Įdomus darbas Bendravimas su žmon÷mis Kita
6 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal tai, kas jiems yra darbas slaugos namuose.
Beveik trečdalis slaugytojų (30,6 proc.) teigia, jog geriau dirbti juos paskatina pasitenkinimas darbu, penktadalis slaugytojų (20,2 proc.) nurodo, jog tai – karjeros galimyb÷s, 16,3 proc. – kolegų ir vadovų pripažinimas, 14,3 proc. – galimyb÷ tobul÷ti, 8,5 proc. – darbo garantijos, kiti rinkosi įvairius atsakymų derinius. 3,1 proc. respondentų teigia, jog nesistengia gerai dirbti.
Didžiausią nepasitenkinimą darbe slaugytojams sukelia mažas darbo užmokestis, mažesnei daliai - bendradarbių paramos trūkumas bei pripažinimo trūkumas (7 pav.).
4,5 18,8 16,1 3,6 54,5 2,7 Negal÷jimas tobul÷ti Bendradarbių paramos trūkumas Pripažinimo trūkumas Savarankiškumo trūkumas Mažas darbo užmokestis Blogos darbo sąlygos
7 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal tai, kas sukelia didžiausią nepasitenkinimą darbe.
Apibendrinant galima būtų teigti, kad beveik du trečdaliai slaugytojų (62,5 proc.) tvirtino, jog yra patenkinti savo darbu. Daugiau nei pus÷ slaugytojų (56,8 proc.) pažym÷jo, jog yra patenkinti darbo krūviu. Statistiškai reikšmingo skirtumo tarp slaugytojų pasitenkinimo darbu ir amžiaus nenustatyta, tačiau pasitenkinimas darbu skyr÷si pagal slaugytojų lytį. Didesn÷ dalis slaugytojų vyrų (56,4 proc.) nei moterų (34,2 proc.) tvirtino, jog yra nepatenkinti darbu (χ2 = 6,931, lls = 1, p<0,01).
Egzistuoja daugyb÷ veiksnių, susijusių su pasitenkinimo darbu vertinimu. Tyrimai rodo, kad patenkintų savo darbu žmonių psichin÷ ir fizin÷ sveikata stipresn÷, jie greičiau įsisavina darbe diegiamas naujoves, lengviau susitvarko su problemomis ir turi mažiau nusiskundimų (18). Kad nepasitenkinimas darbu yra susijęs su bloga sveikata, pagrįsta tyrimų. Nustatytas teigiamas ryšys tarp streso, nuobodulio, konfliktų darbe ir koronarin÷s širdies ligos. Taip pat pasitenkinimas darbu turi reikšm÷s ilgaamžiškumui, - asmenys, kurie savo darbą laiko naudingu ir prasmingu, gyvena ilgiau už mažiau patenkintus bendradarbius (5). Derama darbo drausm÷ taip pat atsiranda tik palankioje darbo aplinkoje, palankaus organizacijos klimato sąlygomis, esant stipriam savitarpio atsakomyb÷s jausmui ir nuoširdžiam bendradarbiavimui; tuomet pasireiškia ir aukšta darbuotojų moral÷ bei savikontrol÷, taip pat „pilietinis“ darbuotojų elgesys, reiškiantis darbuotojo vaidmens išpl÷timą, kai darbuotojas d÷l organizacijos gerov÷s padaro daugiau nei jam priklauso (4).
Dauguma pritaria nuomonei, jog kiekvienai organizacijai svarbu, kad darbuotojai būtų patenkinti savo darbu. Bet kai kurie kritikai tam nepritaria, jie remiasi tuo, kad kol kas yra įrodytas visiškai nedidelis tiesioginis teigiamas efektas. Tačiau, kai žmon÷s nepatenkinti savo darbu, neigiamas efektas visai organizacijai yra neginčijamas. Iš vienos pus÷s pasitenkinimas darbu reikalauja užtikrinti minimalius reikalavimus, iš kitos pus÷s atneša organizacijai naudą ir veiklos efektyvumą, tod÷l šis procesas tampa vis svarbesnis organizacijų veikloje (18). Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu, kaip žmogaus požiūris, veikia elgesį daugeliu atvejų, bet taip būna ne visada. Kartais jų įtaka yra blokuojama išorinių veiksnių ar sąlygų.
5.2 Slaugytojų pasitenkinimo darbu ryšys su jį veikiančiais veiksniais
Patenkintų darbu ir nepatenkintų darbu slaugytojų nuomon÷s skiriasi statistiškai reikšmingai pagal jų apibūdinimus, kas jiems yra darbas slaugos namuose. Didesn÷ dalis nepatenkintų darbu slaugytojų (82,0 proc.) nei patenkintų darbu (64,7 proc.) nurodo, jog darbas jiems yra pragyvenimo šaltinis, o didesn÷ dalis patenkintų (16,9 proc.) nei nepatenkintų darbu (3,4 proc.) teigia, jog darbas slaugos namuose jiems yra tiesiog įdomus darbas ( 8pav.). 6,6 11,8 82,0 4,5 3,4 10,1 16,9* 64,7* 0 20 40 60 80 100 Pragyvenimo šaltinis Galimyb÷ saviraiškai Įdomus darbas Bendravimas su žmon÷mis R e s p o n d e n tų s k a ič iu s , p ro c . Patenkinti Nepatenkinti χ2 = 11,342, lls = 3, p<0,01
* p < 0,01, lyginant patenkintus ir nepatenkintus darbu
8 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu ir nuomonę, kas jiems yra darbas.
Didesn÷ dalis nepatenkintų darbu slaugytojų (67,7 proc.) nei patenkintų darbu slaugytojų (37,7 proc.) teigia, jog per paskutinius šešis m÷nesius galvojo apie darbo pakeitimą (χ2 = 21,518, lls = 1, p < 0,001). Jei iš naujo rinktųsi profesiją, slaugytojo profesiją dar sykį pasirinktų tik 66,9 proc. slaugytojų.
Statistiškai reikšmingas skirtumas nustatytas tarp patenkintų ir nepatenkintų darbu slaugytojų – didesn÷ dalis patenkintų darbu (72,5 proc.) nei nepatenkintų (57,7 proc.) v÷l pasirinktų slaugytojo profesiją (9 pav.).
72,5* 57,7 16,9 23,7 10,6 18,6 0 20 40 60 80 R e s p o n d e n tų s k a ič iu s , p ro c . Taip Ne Abejoju Patenkinti Nepatenkinti χ2 = 6,208, lls = 2, p<0,05
9 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu ir nuomonę, ar v÷l pasirinktų slaugytojo profesiją, jei rinktųsi iš naujo.
Statistiškai reikšmingai didesn÷ dalis patenkintų darbu slaugytojų yra patenkinti ir darbo krūviu (62,1 proc.), lyginant su nepatenkintais darbu (47,9 proc.). Didesn÷ dalis nepatenkintų darbu slaugytojų teigia, jog jiems yra paskirtas neadekvatus darbo krūvis (13,5 proc.), lyginant su patenkintais darbu (5 proc.) (10 pav.).
62,1* 47,9 28,0 24,0 5,0 7,3 5,0* 13,5 7,3 0 20 40 60 80 R e s p o n d e n tų s k a ič iu s , p ro c . Patenkinti darbo krūviu Lengvai susitvarko su užduotimis Darbo krūvis viršija j÷gas Paskirtas neadekvatus darbo krūvis Kita Patenkinti Nepatenkinti χ2 =20,2, lls = 4, p<0,05
* p < 0,05, lyginant patenkintus ir nepatenkintus darbu
10 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu ir pasitenkinimą darbo krūviu.
Didesn÷ dalis patenkintų darbu slaugytojų teigia, jog yra visiškai patenkinti darbui būtinų priemonių aprūpinimu (21,3 proc.) nei nepatenkintų darbu slaugytojų dalis (9,3 proc.) (11 pav.).
21,3* 9,3 61,3 53,6 16,9* 34,0 0,6 3,1 0 20 40 60 80 R e s p o n d e n tų s k a ič iu s , p ro c . Visiškai patenkinti darbo priem. Patenkinti darbo priem. Mažai patenkinti darbo priem. Nepatenkinti darbo priem. Patenkinti Nepatenkinti χ2 =15,744, lls = 3, p<0,01
* p < 0,05, lyginant patenkintus ir nepatenkintus darbu
11 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal pasitenkinimą darbu ir pasitenkinimą aprūpinimu darbo priemon÷mis.
Statistiškai reikšmingai didesn÷ patenkintų darbu slaugytojų (90,7 proc.) dalis sutinka, kad jų darbas yra svarbus organizacijai, lyginant su nepatenkintais darbu slaugytojais (81,3 proc.), o didesn÷ dalis nepatenkintų darbu (14,6 proc.) nei patenkintų darbu (5,0 proc.) pasirinko atsakymą „nežinau“ (χ2 =7,113, lls = 2, p<0,05). Didesn÷ dalis patenkintų darbu (88,8 proc.) nei nepatenkintų darbu (40,2 proc.) slaugytojų teigia, jog jas tenkina darbe suteiktas savarankiškumo laipsnis, tuo tarpu didesn÷ dalis nepatenkintų darbu (59,8 proc.) nei patenkintų darbu (11,3 proc.) slaugytojų savarankiškumo laipsnis darbe netenkina (χ2 =70,780, lls = 1, p<0,001).
Didesn÷ dalis patenkintų darbu slaugytojų (84,3 proc.) nei nepatenkintų darbu (45,4 proc.) mano, kad organizacijos įstatai vertina visus darbuotojus vienodai lygiaverčiai, o didesn÷ dalis nepatenkintų darbu (39,2) nei patenkintų darbu (39,2 proc.) mano, kad darbuotojai n÷ra vertinami lygiavertiškai (χ2 =44,359, lls = 2, p<0,001). Daugelis patenkintų darbu slaugytojų (81,4 proc.) ir daugiau nei pus÷ (56,3 proc.) nepatenkintų darbu slaugytojų sutinka, kad organizacija pakankamai rūpinasi jų sveikata ir gerove darbo vietoje (χ2 =20,872, lls = 2, p<0,001). 77,6 proc. patenkintų darbu ir 33,0 proc. nepatenkintų darbu slaugytojų
