LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
KRISTINA MALAŠAUSKAITĖ
LIETUVOS PERINATOLOGIJOS CENTRUOSE DIRBANČIŲ
AKUŠERIŲ PASITENKINIMO DARBU VERTINIMAS
Magistro studijų programos „KLINIKINĖ SLAUGA“ (ištęstinės studijos) (valst. kodas 621B70002) baigiamasis darbas
Darbo vadovė
Doc. Dr. Kristina Jarienė
TURINYS
ĮVADAS ... 8
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 10
1.1. Darbuotojų pasitenkinimo darbu samprata ir įtaka organizacijos darbui ... 10
1.2. Darbuotojų pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai ... 12
1.3. Pacientų nuomonė apie akušerių teikiamas sveikatos priežiūros paslaugas ... 16
1.4. Akušerių darbo specifiškumas ... 19
2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA ... 23
3. REZULTATAI ... 29
3.1. I perinatologijos centre dirbančių akušerių pasitenkinimas darbu ir sąsajos su jį veikiančiais veiksniais ... 29
3.2. II perinatologijos centre dirbančių akušerių pasitenkinimas darbu ir sąsajos su jį veikiančiais veiksniais ... 35
3.3. I ir II perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimo darbu palyginimas ... 40
3.4. I ir II perinatologijos centruose dirbančių akušerių veiksnių, veikiančių pasitenkinimą darbu, palyginimas ... 43
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 48
IŠVADOS ... 50
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 51
MOKSLO PRANEŠIMŲ, PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS ... 52
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 53
SANTRAUKA
Kristina Malašauskaitė. Lietuvos perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimo darbu vertinimas. Magistro baigiamasis darbas. Darbo vadovė doc. dr. Kristina Jarienė. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra. Kaunas, 2019; 61 p.
Darbo tikslas - įvertinti Lietuvos perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu Darbo uždaviniai:
1. Nustatyti I perinatologijos centre dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu ir sąsajas su jį veikiančiais veiksniais.
2. Nustatyti II perinatologijos centre dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu ir sąsajas su jį veikiančiais veiksniais.
3. Palyginti I ir II perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu.
4. Palyginti I ir II perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu veikiančius veiksnius.
Tyrimo metodika. Kiekybinis momentinis tyrimas, vykdytas dviejuose Lietuvos Perinatologijos
centruose 2019 m. sausio-vasario mėnesiais. Apklausta 119 akušerių (I Perinatologijos centre – 77 akušerės, II Perinatologijos centre – 42 akušerės). Gautas bioetikos komisijos leidimas Nr. BEC-KS(M)-181. Tyrimo metu naudotas patogusis apklausos metodas. Statistinė duomenų analizės atlikta SPSS 22.0 programa.
Tiriamieji. 119 Lietuvos Perinatologijos centruose dirbančių akušerių moterų. Daugiausiai tyrime
dalyvavo 41-60 m. amžiaus tiriamosios, turinčios aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą, 5-10 metų darbo stažą.
Darbo išvados. Vertinant bendrą pasitenkinimą darbu, I Perinatologijos centro akušerės savo darbu
buvo patenkintos. Labiausiai pasitenkinimą darbu mažino darbo užmokesčio, papildomų privilegijų ir lengvatų bei paaukštinimo galimybių darbe stoka. Vertinant bendrą pasitenkinimą darbu, II Perinatologijos centro akušerės savo darbu buvo nei patenkintos, nei nepatenkintos. Labiausiai pasitenkinimą darbu mažino paaukštinimo galimybių, darbo užmokesčio, vadovavimo, privilegijų ir lengvatų bei darbo organizavimo darbe stoka. I Perinatologijos centre dirbančios akušerės yra labiau patenkintos darbu nei II Perinatologijos centre dirbančios akušerės. Statistiškai reikšmingai dažniau I Perinatologijos centre akušerės buvo patenkintos vadovavimo (p<0,05), pripažinimo (p<0,01) ir darbo organizavimo (p<0,05) veiksniais nei II Perinatologijos centre. Didesnio atlyginimo ir administracijos bendravimo, sprendžiant klausimus, statistiškai reikšmingai daugiau (p<0,05) trūko I Perinatologijos centre. II Perinatologijos centre statistiškai reikšmingai (p<0,05) trūko komandinio darbo.
ABSTRACT
Kristina Malasauskaite. Assessment of satisfaction with work of midwives working in Lithuanian perinatology centers. Master thesis. Supervisor Assoc. Prof., Dr. Kristina Jariene. Lithuanian University of Health Sciences, Medical Academy, Faculty of Nursing, Department of Nursing and Care. Kaunas, 2019; 61 p.
Study objective: To assess the satisfaction with work of midwives working in Lithuanian
perinatology centers.
Study tasks:
1. To determine the midwives’, working in the Perinatology Center No. 1, satisfaction with work and the factors influencing it.
2. To determine the midwives’, working in the Perinatology Center No. 2, satisfaction with work and the factors influencing it.
3. To compare midwives’ satisfaction with their work in the Perinatology Centers No. 1 and N 4. To compare the factors influencing the satisfaction with work of the midwives working in the
Perinatology Centers No. 1 and No. 2
Methodology: The cross-sectional study was done in two Lithuanian Perinatology Centers from
January 2019 to February 2019. 119 midwifes were interviewed: 77 midwifes from the Perinatology Center No. 1and 42 midwifes from the Perinatology Center No. 2.
During this survey was used a convenient survey method. Bioethics Commission Permission No. BEC-KS(M)-181 was received. Statistical data analysis performed by using SPSS 22.0 program.
Study participants: 119 midwives, working in Lithuanian Perinatology Centers, were interviewed
during this study. 77 midwives were interviewed from the Perinatal Center an No. 1 and 42 from the Perinatal Center No. 2. The majority of respondents were 41 to 60 years old, with higher non-university education, with 5 to 10 years of work experience.
Study conclusions: Evaluating the study, the midwives working in the Perinatology center No. 1
were overall satisfied with their job. But there were several factors that influenced the job, making it not satisfying: salary, benefits and the lack of promotion opportunities. Speaking of the Perinatology Center No. 2, the participants were equally satisfied and dissatisfied with their work. Lack of promotion, salary, leadership and lack of work organization were the main factors that made an influence. The midwives in the Perinatology Center No.1 were more satisfied with their work than the midwives in the Perinatology Center No.2. The participants in the Perinatology Center No. 1 were satisfied with the leadership (p<0.05), recognition at work (p<0.05) and work organization (p<0.05). But they were not satisfied with the salary, administrative communication when solving problems (p<0.05). By the statistics there was a lack of teamwork in the Perinatology Center No. 2 (p<0,05).
PADĖKA
Nuoširdžiai dėkoju savo magistrinio darbo vadovei doc. dr. K. Jarienei, kuri skyrė man savo laiką, dalinosi savo žiniomis bei patirtimi ir padėjo, rašant magistro baigiamąjį darbą.
Dėkoju visoms akušerėms, kurios sutiko dalyvauti tyrime ir skyrė man savo laiką.
Be galo dėkoju savo šeimai ir draugams už visokeriopą pagalbą, palaikymą ir tikėjimą manimi.
Su pagarba, Kristina Malašauskaitė
SANTRUMPOS
LR – Lietuvos Respublika
LSMUL KK – Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė Kauno klinikos MN – medicinos norma
n – atvejų, respondentų skaičius p – reikšmingumo lygmuo PI – pasikliautinas intervalas
PSO – Pasaulio sveikatos organizacija SN – standartinis nuokrypis
SPSS (angl. k. Statistical Package for Social Sciences) – socialinių mokslų statistikos paketas VšĮ – Viešoji įstaiga
ŽODYNĖLIS
Akušerinė pagalba ir priežiūra – asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti moterų sveikatos
priežiūrą, profilaktiką, konsultavimą ir pagalbą visais jų amžiaus tarpsniais, naujagimio priežiūrą.
Akušeris (akušerė) - asmuo, teisės aktų nustatyta tvarka įgijęs akušerio profesinę kvalifikaciją.
Perinatologijos centras - yra struktūrinis universiteto ligoninės padalinys, teikiamos pirminio,
antrinio ir tretinio lygio paslaugos. Perinatologijos centruose ambulatoriškai vertinama didelės rizikos naujagimių raida.
Pasitenkinimas darbu – atspindi individo bendrąją nuostatą į darbą. Jei asmuo bus labai patenkintas
darbu, jo nuostatos dėl darbo bus labiau teigiamos, o nepasitenkinimas darbu lemia neigiamų nuostatų formavimąsi.
ĮVADAS
Darbo aktualumas. Pastarąjį dešimtmetį Lietuvoje ypač daug ir dažnai kalbama apie
medicinos darbuotojų „perdegimo sindromą“, pasitenkinimą darbu, vis didėjančią emigraciją į ekonomiškai labiau išsivysčiusias šalis [1]. Kiekvienam žmogui, o ypač gimdančiai moteriai, yra reikalinga pagalba. Arčiausiai gimdyvės visuomet yra akušeris, nuo kurio didžiąją dalimi priklauso sveikatos priežiūros paslaugų kokybė [2]. Kokybiškas akušerių darbas reikalauja maksimalių ne tik protinių bei emocinių, bet ir fizinių jėgų.
Darbo kokybė visuomet yra geresnė, jei darbuotojas yra motyvuotas, nepervargęs ir jaučia pasitenkinimą darbu, todėl įstaiga ar organizacija, siekdama aukščiausios kokybės paslaugų, turėtų užtikrinti, kad darbo sąlygos ir aplinka kiek įmanoma maksimaliai patenkintų darbuotojų lūkesčius [3]. Lojalus, patenkintas savo darbu ir siekiantis maksimaliai kokybiško rezultato darbuotojas yra sėkmingo įstaigos ar organizacijos darbo pagrindas [4]. Manome, kad siekiant kokybiškų sveikatos priežiūros paslaugų nėščiosioms ir gimdyvėms, akušerių pasitenkinimas darbu organizacijoms turėtų būti svarbiausias sėkmingo darbo rezultato veiklos veiksnys.
Darbo naujumas. Pastarąjį dešimtmetį medicinos darbuotojų pasitenkinimas darbu yra
ypač nuodugniai analizuojamas. Slaugytojų pasitenkinimo darbu veiksniai išsamiai pradėti analizuoti prieš 8 metus, o akušerių pasitenkinimo darbo sąlygomis tyrimų vis dar trūksta [5, 6, 7, 8]. Įrodyta, kad medicinos darbuotojų pasitenkinimas darbu koreliuoja su pacientų pasitenkinimu gautomis sveikatos priežiūros paslaugomis [9]. Siekiant geresnės nėščiųjų ir gimdyvių priežiūros, labai svarbu įvertinti nėščiąsias ir gimdyves prižiūrinčio personalo (šiuo atveju – akušerių) pasitenkinimą darbu. Galvojame, kad šiuo darbu galėtume atkreipti dėmesį į akušerių darbo sąlygų gerinimo pokyčius mūsų šalyje. Atsižvelgiant į akušerių poreikį siekti geresnės darbo kokybės, norime atkreipti dėmesį į aktualiausius probleminius veiksnius, kurie mažina jų pasitenkinimą darbu.
Darbo temos sąsajos su studijų programa. Vertinant Lietuvos perinatologijos centruose
dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu yra naudojamos klinikinės etikos ir teisės, žmogiškųjų santykių, mokslinių tyrimų metodų, pacientų saugos bei kokybės valdymo asmens sveikatos priežiūros įstaigose studijų dalykuose gautos žinios ir praktiniai įgūdžiai. Rengiant šį mokslinį darbą naudojamos visos studijų laikotarpiu įgytos ir šiai temai aktualios žinios, tad darbo tema ir aktualumas yra tiesiogiai susiję su studijuojamo magistrantūros studijų dalyko „Klinikinė slauga“ studijų planu ir mokymo metodais.
Darbo tikslas: įvertinti Lietuvos perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu.
Darbo tikslui pasiekti, buvo iškelti šie uždaviniai:
1. Nustatyti I perinatologijos centre dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu ir sąsajas su jį veikiančiais veiksniais.
2. Nustatyti II perinatologijos centre dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu ir sąsajas su jį veikiančiais veiksniais.
3. Palyginti I ir II perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu.
4. Palyginti I ir II perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimą darbu veikiančius veiksnius.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
Skyriuje analizuojama moksliniais tyrimais grįsta informacija apie darbuotojų pasitenkinimo darbu sampratą ir įtaką įstaigai, darbuotojų pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius, darbuotojų pasitenkinimo darbu didinimo galimybes bei akušerių darbo specifikos aspektus.
1.1. Darbuotojų pasitenkinimo darbu samprata ir įtaka organizacijos darbui
Pastaraisiais dešimtmečiais atliekama vis daugiau tyrimų, analizuojančių darbuotojų pasitenkinimą darbu [10]. Pasitenkinimo darbu apibrėžimų bei apibūdinimų, kaip ir tyrimų apie įvairių įmonių darbuotojų pasitenkinimą (dažniausiai piniginiu atžvilgiu) yra daug, išskyrus tyrimus sveikatos priežiūros srityje. Šiame darbe, vertindami pasitenkinimą darbu, vartosime ir vertinsime sekančius veiksnius: darbuotojo (akušerio) požiūrį į savo darbą, darbe atliekamą vaidmenį, darbo sąlygas, paaukštinimo galimybes, socialines garantijas, ryšių darbo aplinkoje įtaką darbo kokybei (pobūdžiui), požiūrį į gaunamą atlygį, darbo kontrolę, savirealizaciją [11].
Tikėtina, kad skirtingi žmonės, dirbantys tą patį darbą, gali būti nevienodai patenkinti savo darbu. Kita vertus, žmonės, dirbantys gana skirtingus darbus, gali būti vienodai juo patenkinti [12].
Žmogus nori būti socialiai tvirtas, vertinamas ir užimti tokias pareigas, kurios atitiktų jo išsilavinimą, kuriose galėtų parodyti savo žinias, sugebėjimus, galėtų save realizuoti ir kilti karjeros laiptais. Tie darbuotojai, kurių lūkesčiai darbe nepateisinami, dažniausiai tampa nepatenkintais darbu, o tai veikia ne tik žmogiškąją darbinę aplinką, demotyvuojant kitus darbuotojus, bet ir organizacijos darbą. Pasitenkinimas darbu turi įtakos žmogaus motyvacijai, o tuo pačiu ir darbo produktyvumui [13].
Pasitenkinimas darbu atspindi individo bendrąją nuostatą į darbą. Jei asmuo bus labai patenkintas darbu, jo nuostatos dėl darbo bus labiau teigiamos, o nepasitenkinimas darbu lemia neigiamų nuostatų formavimąsi. Dažnai autoriai kalbėdami apie pasitenkinimą darbu, rašo apie darbuotojų motyvaciją, vertinamą dviem atskirais aspektais [14].
Darbuotojų pasitenkinimas yra išugdomas, kuomet organizacijoje yra kreipiamas dėmesys į darbo procesus, darbo paskirstymą, kompanijos ir struktūrinio vieneto valdymą, karjeros ir mokymo galimybes, atlyginimą, darbo sąlygas, bendravimą ir bendradarbiavimą su kitais darbuotojais, klientais [15]. Kuo labiau žmonės, darbuotojai, bus patenkinti darbu, tuo mažesnė tikėtina darbuotojų kaita organizacijoje ar įmonėje vyks [16].
Esant dideliam konkurencingumui darbo rinkoje, gali atrodyti, kad gavę darbą darbuotojai yra laimingi ir patenkinti savo darbu. Vis tik ilgainiui, nedarant jokių darbuotojo pasitenkinimą darbu
skatinančių veiksnių, darbuotojų netenkina nei motyvacijos sąlygos, nei darbo aplinka, nei gaunamas atlygis. Visi darbuotojai pavargsta nuo didelių darbo krūvių ir didžiulės konkurencijos sukeltų pasekmių [17].
Manymas, kad naujai įdarbinti darbuotojai išliks lojalūs ilgai, yra klaidingas. Nustatyta, kad ilgalaikio lojalumo nelemia gaunamas nekintamas atlygio dydis. Siekiant išsaugoti darbuotoją ir palaikyti tokį patį ar geresnį darbo našumą, darbuotojams reikia įvertinimo, galimybės dalyvauti savo ir kitų organizacijų veikloje įvairių kitų motyvacijos būdų [18].
Sėkmingo vadovavimo principas – pasirūpinti, kad darbuotojai kokybiškai atliktų jiems pavestus darbus, nesiekiant darbo, kaip reiškinio, iškelti aukščiau darbuotojo gerovės. Vadovas, negebantis įvertinti savo darbuotojų, pamirštantis apie jų savirealizacijos būdus, galimybę prisidėti prie organizacijos sėkmės ir kokybiško darbo, praranda prieš juos pranašumą. Visa tai lemia atsiradusį neigiamą požiūrį į savo darbą o teikiamos paslaugos (šiuo atveju – sveikatos priežiūros paslaugos) atliekamos „mechaniškai“ – daroma tik tai, kas yra nurodyta metodikose, protokoluose, neatsižvelgiant į paslaugos kokybę nepriklausomai nuo to, ar paslauga yra suteikta kokybiškai. Tampa svarbu tik atlikti jiems paskirtą tiesioginį darbą, nesistengiant pagerinti teikiamų paslaugų kokybės [19].
Laimingas darbuotojas užtikrina organizacijos sėkmę, gerina veiklos rezultatus. Yra organizacijų, kurios nuolatos atlieka savo veiklos ir darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimus. Iš tiesų darbuotojų pasitenkinimas darbu organizacijoje reikalauja užtikrinti bent minimalius pasitenkinimo reikalavimus. Deja, neretai į tyrimų rezultatus nekreipiama dėmesio, o tai lemia dažną darbuotojų kaitą organizacijoje [3]. Pasitenkinimas darbu organizacijoje įgauna veiklos kokybės funkciją, todėl ypač svarbu atrasti konkrečias strategijas ir būdus, kaip didinti darbuotojų pasitenkinimą darbu [19]. Įmonių ir organizacijų veiklos galutinį rezultatą lemia ten dirbantys žmonės, tad siekiant sėkmingos ir efektyvios veiklos organizacijoje, labai svarbu yra užtikrinti darbuotojų gerovę [20]. Taip pat vadovai turi vadovautis žmogiškųjų išteklių principu tam, kad sukurti sąlygas, organizacijos klimatą, kuriame kiekvienas darbuotojas galėtų tobulinti savo sugebėjimus, jausti pasitenkinimą atliekamu darbu ir pasiekti efektyvių rezultatų [21].
Darbuotojų pasitenkinimas didžiąja dalimi priklauso nuo darbo esmės, atsakomybės, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo bei tobulėjimo galimybių, o nepasitenkinimas nuo kompanijos politikos ir valdymo, vadovavimo kokybės, pavaldinių ir vadovų santykių, darbo sąlygų, atlyginimo, santykių su bendradarbiais, asmeninio gyvenimo, visuomeninio statuso, saugumo [19, 21].
Kalbant apie darbuotojų pasitenkinimo darbu sampratą, literatūroje dažnai cituojama F. Herzberg dviejų veiksnių teorija, kurios esmė –išplėsti darbuotojų užduotis, pavedant jiems atlikti papildomus darbus, taip suteikiant daugiau atsakomybės, autonomijos ir sprendimų priėmimo laisvės [22]. F. Herzberg išskyrė pagrindinius motyvuojančius darbui veiksnius, kurie yra nors ir
trumpalaikiai, tačiau yra naudingi tiek žmogui, tiek organizacijai, kad ir neilgai: darbo laiko sutrumpinimas, spirale kylantis darbo užmokestis, papildomos organizacijos skiriamos lengvatos, darbuotojų tarpusavio ryšio ugdymas, organizacijos jautrumo (bendravimo lygmenyje) ugdymas, abipusė komunikacija su vadovais ir bendradarbiais, dalyvavimo ir bendrystės jausmai darbuotojams, darbuotojų konsultavimas įvairiais klausimais [23].
Apibendrinant, darbuotojų pasitenkinimas darbu yra vis dar plačiai nagrinėjamas ir tiriamas, nes tai yra vienas kertinių rodiklių organizacijos veiklos sėkmingumui užtikrinti.
1.2. Darbuotojų pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai
Darbuotojų pasitenkinimas darbu, motyvacija darbui yra vieni daugiausiai žmogiškųjų išteklių vadyboje, psichologijoje, organizacijų valdyme tyrinėjamų temų [24]. Nuo darbuotojų pasitenkinimo darbu priklauso visos organizacijos sėkmė, gyvavimas ir kokybiškas bei efektyvus darbas [25]. Darbuotojų pasitenkinimas darbu svarbus ne tik dėl paties darbuotojo geros savijautos ar psichologinės sveikatos, bet ir dėl organizacijos veiklos rezultatų [26].
Yra duomenų, kad pasitenkinimas darbu gali priklausyti nuo kai kurių demografinių rodiklių. Vyresnio amžiaus (40–55 m.) moterys, turinčios žemesnį nei aukštesnysis išsilavinimas ir turinčios darbo patirties mažiau nei 10 metų yra labiau patenkintos savo darbu nei vyrai ar kitos amžiaus grupės moterys [27]. Užimamos pareigos, karjeros etapai, kultūros, darbo aplinkos veiksniai taip pat labai stipriai lemia darbuotojų motyvaciją darbui ir pasitenkinimą juo [28].
Viešojo sektoriaus darbuotojai, kur vertinami asmens ir darbo poreikiai ir prioritetai, yra labiau pasitenkinę savo darbu nei privataus sektoriaus darbuotojai, dažniausiai dėl stabilios darbo vietos bei socialinių garantijų [29]. Pasitenkinimas darbu, kylantis iš darbo aplinkos ir darbo rezultatų yra stipriai susijęs su darbo vietos ištekliais ir darbo kokybės dimensija [30].
Lietuvoje atlikto tyrimo duomenimis, bendras pasitenkinimas darbu priklausė nuo atlygio, atlyginimo sistemos, vadovavimo kolektyvui, darbo intensyvumo, darbo įvairovės, karjeros perspektyvų, galimybės panaudoti žinias ir įgūdžius, santykių su kolegomis, įmonės reputacijos, skyrėsi tik nustatyto ryšio stiprumas. Stipriausi atsakomieji pasitenkinimo darbu ryšiai buvo siejami su galimybėmis panaudoti savo žinias, daryti karjerą, atlyginimu, darbo įvairove, darbo intensyvumu ir vadovavimo galimybėmis. Kuo labiau ieškantysis darbo buvo patenkintas darbu, tuo labiau buvo patenkintas ir atskirais veiksniais [31].
Remiantis F. Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija, buvo nustatyta, kad yra grupės veiksnių, kurios sudaro sąlygas sveikatos priežiūros paslaugų darbuotojams sukurti darbovietėje
sąlygas, kad jie nuolatos būtų motyvuojami darbui. Šiuos veiksnius sudaro: darbo aplinka, kontrolė, savarankiškumo galimybės, materialinė ir nematerialinė motyvavimo sistemos bei adekvataus atlyginimo už darbą galimybės [23, 30].
Dažniausiai pasitenkinimas darbu vertinamas pagal tas vertybes, kurios organizacijoje nuolat akcentuojamos. Jei individo aplinkoje didelis dėmesys skiriamas darbo užmokesčiui, tuomet jis gali būti vertinamas kaip pagrindinis veiksnys, lemiantis pasitenkinimą darbu. Nacionalinė kultūra, kuri „atvyksta“ į organizaciją iš kitų šalių kultūrų, taip pat veikia per savo kolektyvinės orientacijos stiprumą [32].
Yra išskiriami pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos pasitenkinimui darbu [32]: 1. Atlyginimas;
2. Vadovavimo politika;
3. Socialinis draudimas ir darbo vietos saugumas; 4. Darbo sąlygos;
5. Socialiniai santykiai; 6. Paaukštinimo galimybės; 7. Pagarba;
8. Organizacijos dydis ir savęs tobulinimas; 9. Pasiekimai ir naudojimasis savo talentu.
Įvairių tyrimų duomenimis, aukštą pasitenkinimo lygį darbe lemia sekantys veiksniai [33]: 1. Bent dalis darbo turi būti intelektuali;
2. Darbas turi atitikti fizinius ir protinius darbuotojo sugebėjimus; 3. Darbas turi teikti sėkmės jausmą;
4. Darbe turi būti sudarytos sąlygos interesų ir galimybių plėtojimui; 5. Darbuotojas turi jausti dėmesingumą ir būti pastebėtas už darbo našumą; 6. Dėmesys darbe turi būti parodomas individualiai;
7. Organizacijoje turi vyrauti vienas valdymo stilius;
8. Darbuotojas turi būti atsakingas už save prieš kitus organizacijos narius.
Yra išskiriamos šios pagrindinės pasitenkinimą darbu lemiančios grupės [34]:
1. Individualių veiksnių grupė – asmenybės savybės, išsilavinimas, protiniai gabumai, amžius, šeimyninė padėtis.
2. Socialinių veiksnių grupė – santykiai su bendradarbiais, grupės darbas ir normos, galimybė bendrauti, neformali organizacija.
4. Organizacinių veiksnių grupė – dydis, formali struktūra, personalo politika, darbuotojų santykiai, darbo pobūdis, technologijos, darbo organizavimas, vadovavimas, darbo sąlygos.
5. Aplinkos veiksnių grupė – ekonominė, socialinė, techninė, valdžios įtaka.
Tuo tarpu kiti autoriai išskiria tik dvi pagrindines pasitenkinimo darbu veiksnių grupes [35]: 1. Sociodemografiniai veiksniai: amžius, lytis, rasė, išsilavinimas.
2. Darbo veiksniai: atlyginimas, darbo vietos saugumas, darbo grafikas, darbas sau ar kitam (samdomas darbuotojas), darbuotojo požiūris į darbą (darbuotojo kontrolė, savarankiškos užduotys, užduočių sudėtingumas ir kt.) ir kitos darbo charakteristikos (priežiūra, vadovavimas, bendravimas su bendradarbiais ir kt.). Ištekėję ar vedę medicinos darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu nei jų neištekėję ar nevedę kolegos [36].
Darbo autonomiškumą lemia galėjimas planuoti savo darbą, reguliuoti atliekamo darbo kiekį, kokybę (pvz.: savo darbo grafiko sudėliojimas) bei keisti darbo atlikimo vietą ar aplinką (pvz.: rotacija skyriuose). Kuo labiau darbuotojas kontroliuoja išvardintus darbo faktorius, tuo aukštesnis jo darbo autonomiškumas ir didesnis pasitenkinimas darbu. Galimybė kontroliuoti atliekamo darbo kiekybę ir kokybę, reguliuoti darbo užduočių atlikimo būdus darbuotoją veikia pozityviai, jis jaučiasi ne tik savarankiškas, atsakingas už savo darbo rezultatus, bet ir galintis tiesiogiai valdyti situaciją [37].
Pasitenkinimas darbu tiesiogiai priklauso nuo patiriamo streso darbe. Kuo daugiau streso medicinos darbuotojai patiria savo darbe, tuo labiau mažėja motyvacija dirbti ir tinkamai atlikti pavestus darbus [38]. Kita vertus, jaunesnio amžiaus, dirbantys trumpesnį darbo laiką, turintys daugiau įsipareigojimų organizacijai ir turintys lankstesnius darbo grafikus medicinos darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu [39].
Darbo pasitenkinimo indekso nustatymo metodu apklausus daugiau nei 15 tūkst. respondentų buvo išskirti šie pagrindiniai pasitenkinimo darbu kriterijai [40]:
1. Stresas darbe ir namuose (kuo didesnis stresas, tuo mažesnis pasitenkinimas darbu ir gyvenamąja aplinka);
2. Įsipareigojimai (kuo didesni įsipareigojimai, tuo mažesnis pasitenkinimas darbu); 3. Bendravimas su vadovu (kuo bendravimas paprastesnis ir ramesnis, tuo
pasitenkinimas didesnis); 4. Profesinis savarankiškumas; 5. Pripažinimas;
6. Rutina;
7. Bendravimas su bendradarbiais/kolegomis;
8. Sąžiningumas (tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojų pozicijų. Kai abi pusės sąžiningos, pasitenkinimas darbu didesnis);
9. Kontrolės lygis (kai darbdavys kontroliuoja perdėtai, nepasitikėdamas savo darbuotojais, tuo pasitenkinimas darbu darbuotojams mažesnis);
10. Amžius; 11. Patirtis; 12. Išsilavinimas; 13. Profesionalumas.
Savarankiškai dirbantis medicinos personalas (slaugytojai, akušeriai) yra labiau patenkinti savo darbu, nei autonomijos neturintis medicinos personalas [41, 42]. Savarankiškumo stoka profesinėje veikloje medicinos darbuotojams sukelia nesaugumo, nesvarumo neįvertinimo jausmą, nepasitikėjimą savimi ir savo žiniomis [43]. Pastarąjį penkmetį medicinos darbuotojų savarankiškumo jausmas ir kompetencijos autonomijos didinimas, siekiant didinti medicinos darbuotojų pasitenkinimą darbu ir jo sąlygomis, yra itin skatinamas ir pageidautinas reiškinys [44, 45].
Malonus, šiltas ir mandagus bendravimas ir bendradarbiavimas su vadovais, kolegomis ir pacientais medicinos darbuotojams taip pat sudaro sąlygas dirbti motyvuotai. Taip yra pagerinamas darbo aplinkos klimatas, sumažėja stresas, vyksta efektyvesnis komandinis darbas, lengviau ir greičiau išsprendžiamos sudėtingos medicininės situacijos [46, 47].
Vadovai ar administracijos atstovai, bendraudami su pavaldiniais, gali sudaryti tiek palankų, tiek ir nepalankų darbo klimatą, taip formuodami darbuotojų motyvaciją ar juos demotyvuodami. Vadovų pagarba, emocinis palaikymas, patarimai ir pagalba teigiamai veikia medicinos darbuotojų motyvaciją, didina norą dirbti organizacijoje ar įstaigoje, sukuria teigiamą emocinį klimatą [48-50]. Liberalus vadovavimo stilius darbuotojams yra priimtinesnis ir labiau gerbtinas, nei demokratinis ar autoritarinis valdymo stiliai [51].
Lygiai tokie patys principai galioja ir analizuojant gydytojo bendravimą su jam pavaldžiu personalu (slaugytojomis, akušerėmis). Slaugytojai ir akušeriai, su kuriais gydytojai bendrauja noriai, dalinasi visa turima informacija apie pacientą, yra labiau patenkinti darbu, patiria mažiau streso, jiems rečiau diagnozuojamas perdegimo sindromas [52].
Dar vienas svarbus veiksnys, didinantis medicinos personalo motyvaciją darbui, yra mokymosi ir tobulėjimo galimybės. Slaugytojai, kuriems per metus buvo apmokami bent vieni mokymų kursai ar konferencija, buvo labiau patenkinti savo darbo aplinka, nei tie medicinos
darbuotojai, kurie nemokamus mokymus gauna kartą per penkerius metus [53]. Nustatyta, kad profesinio tobulėjimo galimybės padidina darbuotojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu beveik dvigubai [54, 55].
Nors medicinos personalas dažniausiai priešinasi rotacijoms darbo aplinkoje, mokslinių tyrimų duomenimis, darbuotojai dažniausiai yra labiau patenkinti savo darbu, jo galimybėmis, bei tobulėjimu darbe tuomet, kai darbo vietoje yra rotuojami bent du kartus per metus. Rotacija – tai darbuotojo perkėlimas dirbti į kitos specifikos darbo vietą, nekeičiant darbo grafiko bei darbo užmokesčio. Rotacija dažniausiai vyksta panašiuose skyriuose, pavyzdžiui: iš akušerijos skyriaus rotuojama į gimdymo skyrių, iš chirurgijos skyriaus rotuojama į neurochirurgijos skyrių ir pan. [56]. Vienas esminių veiksnių, lemiančių medicinos darbuotojų pasitenkinimą darbu ir jo aplinka, yra darbo užmokesčio dydis [44]. Kasmet slaugytojams, akušeriams yra keliami vis didesni teikiamų paslaugų kokybės standartai, skiriama daug papildomų darbų, reikalaujama vis didesnės jų kompetencijos, o darbo užmokesčio pokyčių dažniausiai nėra, jis lieka toks, koks buvęs [52].
Yra duomenų, kad darbo užmokesčio dydis paveikia slaugytojų, akušerių pasitenkinimą darbu [37], visgi darbo užmokesčio veiksnys gali būti tiesioginė priežastis ieškoti naujos darbo vietos ir naujų galimybių darbo rinkoje savo kompetencijos ribose [57].
Darbo aplinka lemia ne mažiau svarbų vaidmenį. Sveika, saugi ir rami (organizaciniu požiūriu) darbo vieta sukuria sąlygas darbuotojams dirbti efektyviai, išnaudojant visus savo kompetencijos ir fizinius resursus [58]. Vis tik, jei nebus užtikrintas tinkamas sveikatos priežiūros paslaugoms teikti reikiamų išteklių kiekis, darbuotojų pasitenkinimas mažės ir tai gali neigiamai paveikti kokybiškų sveikatos priežiūros paslaugų teikimą [59].
Apibendrinant galima teigti, kad darbuotojų pasitenkinimas darbu didžiąja dalimi priklauso nuo darbo atsakomybės, užmokesčio dydžio, pasiekimų, pripažinimo, paaukštinimo bei tobulėjimo galimybių, vadovavimo stiliaus ir kokybės, darbuotojų ir vadovų santykių, darbo sąlygų, santykių su bendradarbiais. Mažiausiai darbuotojų pasitenkinimas darbu priklauso nuo įstaigoje esančių išteklių kiekio.
1.3.
Pacientų nuomonė apie akušerių teikiamas sveikatos priežiūros paslaugas
Akušerių pasitenkinimas darbu priklauso ne tik nuo įstaigos resursų, galimybių, administracijos palaikymo ar teigiamo bendravimo su darbuotojais, bet ir nuo to, kaip jų suteiktas paslaugas vertina pacientai.
Norint teisingai vertinti sveikatos paslaugų kokybę, reikia suprasti žodžio „kokybė“ reikšmę. Sąvoka „kokybė“ atsirado dėl mąstančių, kuriančių ir veikiančių individų bendrijos, kitaip vadinamos „žmonija“ [60]. Kokybė dar apibūdinama kaip reikalavimų, kurie suvokiami kaip kažkas apibrėžto ir nustatyto normatyvais, atitikimas [61].
Kokybiška paslauga yra ta, kuri suteikiama pirmo vizito ar apžiūros metu, yra tiksli, atliekama laiku, patogioje ir tinkamoje vietoje, aptarnaujantis personalas yra mandagus ir pagarbus paslaugos gavėjo (t.y. paciento) atžvilgiu, paslaugos metu suteikiama išsami ir tiksli informacija, o sveikatos priežiūros įtaigoje pacientas jaučiasi saugiai, užtikrinamas jo konfidencialumas [62].
Medicininių paslaugų kokybės samprata negali būti vertinama vienareikšmiai. Kokybės samprata yra ne tik gydytojų profesionalumo bei geranoriškumo aspektai, administracijos pastangos tiekti ir aprūpinti personalą naujausia medicinine aparatūra, sugebėjimas skatinti medikus tinkamai ir gerai atlikti savo darbą, bet ir pacientų teigiamas požiūris į medicinos įstaigų darbuotojų darbą [63]. Sveikatos priežiūros paslaugų kokybės sąvoka apibrėžiama kaip visapusiškas asmenų, kuriems paslauga suteikiama, poreikių patenkinimas, su mažiausia administracijos nustatyta kaina organizacijai [64].
Visuomenės reikalavimai sveikatos priežiūros paslaugų kokybei yra nuolat augantys, keliami vis didesni reikalavimai medikams ir visam medicinos paslaugas teikiančiam personalui. Pacientų lūkesčiai dažnai yra nepamatuoti, reikalavimai neretai nepagrįsti ir neatitinka jų sveikatos būklės, todėl, negavę paslaugų, kurių tikėjosi, neretai nepagrįstai kenkia įstaigos reputacijai, formuoja klaidingą likusios visuomenės nuomonę apie sveikatos paslaugų kokybę. Teigiama, kad: „kiekvienas vartotojas turi savus kokybės vertinimo kriterijus, antraip būtų sunku paaiškinti tokią mokslinėse publikacijose pateiktų kriterijų gausą. Be to, vartotojas suteikia kiekvienam kokybės vertinimo kriterijui individualų turinį ir svarbą, todėl šie įgyja tam tikrą hierarchiją. Tai dar viena priežastis, dėl kurios, nėra prasmės suvienodinti vartotojų kokybės vertinimo kriterijų“ (Bagdonienė ir Hopenienė; 2004) [64].
Vis tik, siekiant geriausios paslaugų kokybės, vartotojų nuomonė yra labai svarbi, o įvairios apklausos tik padeda gerinti ne tik suteikiamų paslaugų kokybę, bet ir šalies gyventojų sveikatą [65].
Asmens sveikatos priežiūra turi būti grindžiama pacientų poreikių žinojimu ir jų tenkinimu, siekiant paslaugos kokybiškumo [66].
Medicininių paslaugų kokybė priklauso nuo tam tikrų standartų, kuriuos nustato vyriausybė [67]:
• Struktūra. Medicininių paslaugų pasiekiamumas eiliniam vartotojui; • Procesas. Personalo veikla, kvalifikacija ir resursų panaudojimas; • Rezultatas. Paslaugų kokybės įvertinimas.
Kiekviena gydymo įstaiga stengiasi teikti tik kokybiškas paslaugas, tačiau suteiktų paslaugų kokybę įvertina tik pats paslaugų vartotojas, .t.y. pacientas. Vertindami suteiktų paslaugų kokybę, pacientai remiasi įvairiausiais kriterijais [68]:
1. Pasitikėjimas. Žinios apie konkrečią, pacientui rūpimą, ligą ar sveikatos sutrikimą; 2. Patirtis. Tai paties vartotojo patirtis kitose gydymo įstaigose ar toje pačioje gydymo įstaigoje;
3. Patikimumas. Gydytojo pažadų tesėjimas;
4. Reagavimo intensyvumas. Gydytojo, slaugytojų, akušerių greitis ir reakcija į paciento problemas ar iškilusius sveikatos sutrikimus;
5. Jautrumas. Dėmesys kiekvienam pacientui.
Paslaugų kokybei vertinti svarbūs sekantys kriterijai: sąžiningumo, patikimumo, prieinamumo, lankstumo, betarpiškumo, dėmesio, kompetencijos, reputacijos bei funkcionalumo. Pacientams yra labai svarbu, jog asmens sveikatos priežiūros paslauga būtų suteikta laiku, kad būtų užmegztas ryšys tarp paciento ir jį gydančio ar slaugančio asmens, kad sveikatos priežiūros įstaigų specialistai būtų pasirengę padėti pacientams bei suteikti visas reikiamas žinias ir įgūdžius tolimesniam paciento gyvavimui ir gyvenimui [69].
Medicininių paslaugų kokybės samprata ir jos vertinimas nėra vienareikšmiai aspektai. Čia yra įpinta ir gydytojų profesionalumo bei geranoriškumo aspektai, administracijos pastangos tiekimo ir aprūpinimo naujausia medicinine aparatūra, sugebėjimas skatinti medikus tinkamai ir gerai atlikti savo darbą, o kartu ir pacientų teigiamas požiūris į medicinos įstaigų darbuotojų darbą [70].
Akušerinei priežiūrai visada buvo keliami ypač dideli reikalavimai, dažnai daug didesni nei kitose medicinos kryptyse. Akušeriai, dirbantys su nėščiosiomis pirminės sveikatos priežiūros centruose ar akušerijos stacionaruose, turi ne tik maksimaliai tenkinti pacienčių ir jų artimųjų poreikius, bet ir greitai bei kompetentingai atlikti tiesioginį savo darbą. Ši medicinos sritis yra ypač jautri emociškai, o paslauga suteikiama ne tik nėščiajai, bet ir dar negimusiam jos vaisiui ar vaisiams. Manoma, kad visi stacionarai, o ypač akušerijos, privalo žinoti pacientų vertinimą jų teikiamoms paslaugoms [70, 71].
Vis tik, pacientų pasitenkinimas sveikatos priežiūros įstaigų teikiamomis paslaugomis yra labai subjektyvus ir priklauso nuo daugelio veiksnių, t.y. paciento amžiaus, išsilavinimo, ligos stadijos ir pobūdžio, sveikatos sutrikimo sunkumo, paties paciento lūkesčių bei asmeninės patirties, teikiančio paslaugą specialisto patirties [72]. Pavyzdžiui, moterys reikšmingai dažniau yra patenkintos gydytojų akušerių ginekologų teikiamomis akušerinėmis paslaugomis nei šeimos gydytojų teikiamomis tokiomis pačiomis paslaugomis dėl išsamesnių ir labiau kvalifikuotų konsultacijų [68].
Mokslinių tyrimų duomenimis nustatyta, jog tiek moterų gimdymo patirtys, tiek akušerių pasitenkinimas savo darbu labai stipriai praklauso nuo 10 pagrindinių veiksnių: 1) galimybė pasirinkti kompetentingą gimdymo priežiūros specialistą; 2) sveikatos priežiūros specialistų palaikymas; 3) informacijos gimdymo metu suteikimo kokybė, tikslumas, aiškumas; 4) sveikatos priežiūros specialistų reagavimas į moters poreikius ir norus; 5) saugumo jausmas gimdymo metu; 6) nerimas dėl vaiko sveikatos; 7) pirmojo susitikimo su vaiku patirtis; 8) akušerių galimybės teikti paslaugas pagal nustatytus normatyvus, nepažeidžiant moterų autonomijos ir poreikių. Tyrėjų nuomone, šie veiksniai yra svarbūs ateities gimdymų patirtims ir galimoms gimdymo baigtims [70, 72].
Apibendrinant, paslaugų kokybės sąvoką trumpai apibrėžti yra gana sudėtinga. „Kokybę“ kiekvienas asmuo suvokia skirtingai, vertindami tiek objektyvius, tiek subjektyvius kriterijus, juolab, kad skiriasi ir pacientų poreikiai. Vis tik, nustatyti pagrindinius medicininių paslaugų kokybės vertinimo kriterijus yra labai svarbu.
1.4. Akušerių darbo specifiškumas
Akušeris – yra asmuo, galintis teikti akušerinę pagalbą teisės aktų nustatyta tvarka ir ja įgijęs akušerio profesinę kvalifikaciją (universitete arba kolegijoje). Akušeris gali teikti pagalbą, kai yra apimama moterų sveikatos priežiūra, prevencija, konsultavimas ir pagalba visais jos amžiaus tarpsniais bei naujagimio priežiūra po gimdymo, kūdikio ir vaiko primaitinimo klausimais [73].
Pasaulinė sveikatos organizacija (PSO) teigia, kad svarbiausias asmuo gimdyvių priežiūros grandyje yra akušeris (po gydytojo akušerio ginekologo), kuris turi suteikti pagalbą savo profesinės kompetencijos ribose. Vis tik tinkamai paruoštų akušerijos praktikos specialistų teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų prieinamumas yra ypač ribotas dėl nusistovėjusio, tačiau sparčiai besikeičiančio gydytojo akušerio ginekologo dominavimo nėščiųjų ir gimdyvių priežiūroje, ypač pirminėje sveikatos priežiūros grandyje [74].
Pagrindinis Lietuvos teisės aktas, kuris reglamentuoja akušerių praktiką, yra Lietuvos medicinos norma MN 40:2014 „Akušeris. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“ [73]. Dokumente nurodoma, jog „akušeris dirba savarankiškai ir asmens sveikatos priežiūros specialistų komandoje, bendradarbiauja su kitais sveikatos priežiūros specialistais, vadovaujasi LR įstatymais ir kitais teisės aktais, medicinos norma, įstaigos, kurioje dirba, įstatais (nuostatais), vidaus tvarkos taisyklėmis bei pareigybės aprašymu, o akušerio profesinę kompetenciją sudaro nuolat tobulinami gebėjimai, žinios ir įgūdžiai, įgyti baigus akušerio profesinę kvalifikaciją suteikiančias studijas, atitinkančias LR teisės aktų reikalavimus“ (Lietuvos medicinos norma MN 40:2014, 2014).
Kitas dokumentas, reglamentuojantis akušerių darbo specifiką kompetencijos ribose yra Lietuvos Respublikos (LR) Sveikatos apsaugos ministro įsakymas V-900 „Dėl nėščiųjų, gimdyvių ir naujagimių sveikatos priežiūros tvarkos“ [75], kuris nustato nėščiųjų, gimdyvių ir naujagimių sveikatos priežiūros tvarką. Dokumente nurodoma, jog nėščiųjų, gimdyvių ir naujagimių sveikatos priežiūra Lietuvoje vykdoma teikiant skirtingo lygio sveikatos priežiūros paslaugas. Tai trimis sveikatos priežiūros paslaugų teikimo lygiais, kuriais siekiama užtikrinti akušerijos, nėštumo patologijos, naujagimių intensyviosios terapijos ir neonatologijos paslaugų nėščiosioms, gimdyvėms ir naujagimiams tinkamumą ir racionaliai naudoti sveikatos priežiūros išteklius, paslaugas teikiant asmens sveikatos priežiūros įstaigose, nepriklausomai nuo įstaigų nuosavybės formos (privati, biudžetinė, valstybinė ar kt.).
Teikiamos asmens sveikatos priežiūros paslaugos yra skirstomos į šiuos tris pagrindinius paslaugų lygius:
1. Pirmo lygio sveikatos priežiūros paslaugos. Ambulatorinė nėščiųjų sveikatos priežiūra, teikiama pagal Lietuvos medicinos normoje MN 14:2005 „Šeimos gydytojas. Teisės, pareigos, kompetencija ir atsakomybė“ apibrėžtą kompetenciją [76].
2. Antro lygio sveikatos priežiūros paslaugos. Ambulatorinės ir stacionarinės nėštumo patologijos, akušerijos ir neonatologijos paslaugos, kurios pagal nėštumo rizikos veiksnius bei neonatologinės pagalbos poreikį skirstomos į:
a. antro A lygio sveikatos priežiūros paslaugas – nėštumo patologijos, neonatologijos paslaugas, teikiamas nėščiosioms, gimdyvėms ir naujagimiams, kai nėra nėštumo rizikos veiksnių;
b. antro B lygio sveikatos priežiūros paslaugas – ambulatorines ir stacionarines nėštumo patologijos, neonatologijos, naujagimių intensyviosios terapijos paslaugas, teikiamas nėščiosioms, gimdyvėms ir naujagimiams, kai yra nėštumo mažos ir vidutinės rizikos veiksnių.
3. Trečio lygio sveikatos priežiūros paslaugos. Ambulatorinės ir stacionarinės nėštumo patologijos, neonatologijos, naujagimių intensyviosios terapijos paslaugos, kai yra nėštumo aukštos rizikos veiksnių, kurie aukščiau nurodytame dokumente yra išdėstyti pagal kategorijas ir sunkumo laipsnius [75].
Atsižvelgiant į galimų teikti asmens sveikatos priežiūros paslaugų sąrašą, akušeriai turi kompetencijos teikti visų trijų lygių akušerines sveikatos priežiūros paslaugas, pradedant pirmuoju lygiu pirminės sveikatos priežiūros centruose, poliklinikose, klinikose, baigiant universiteto lygio ligoninėse, kuriose teikiamos trečio lygio sveikatos priežiūros paslaugos. Lietuvoje trečio lygio
sveikatos priežiūros paslaugas teikiančių ligoninių šiuo metu yra tik dvi: Lietuvos sveikatos mokslų universiteto ligoninė Kauno klinikos (LSMUL KK) ir Vilniaus universiteto ligoninė Santaros klinikos (VUL SK) [75].
Nustatyta, jog akušerių teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų kokybė (saugumo ir emocijų veiksniais) yra geresnė lyginant su gydytojų akušerių ginekologų. Taip vertinama tik tuomet, kuomet akušerių teikiamos sveikatos priežiūros paslaugos suteikia gimdyvėms saugumo, pasitikėjimo, medicinos personalo profesionalumo ir teigiamų emocijų pojūčius. Tokia akušerių praktika vertinama kaip aukštos kokybės akušerių teikiamų sveikatos priežiūros paslaugų kokybės standartas [76]. Akušerių tinkamai ir efektyviai koordinuojamos sveikatos priežiūros paslaugos ir jų teikimas sudaro palankias sąlygas užtikrinant nėščiųjų, gimdyvių ir naujagimių gaunamų paslaugų kokybę ir pasitenkinimą gaunamomis sveikatos priežiūros paslaugomis tiek ambulatorinėje, tiek stacionarinėje grandyse [77].
Lietuvoje sveikatos priežiūros kokybę reglamentuoja daug teisės aktų, normų, įstatymų ir įsakymų. Didžioji dalis teisės aktų bei įsakymų yra patvirtinti LR prezidento, kiti - LR Sveikatos apsaugos ministro, vadovaujamasi ir PSO nuorodomis. Tam, kad akušeriai galėtų teikti sveikatos priežiūros paslaugas, jie turi vadovautis visais teisės aktais, reglamentuojančiais tiek akušerių veiklą, tiek pacientų teises ir pareigas. Pagal pagrindinius teisės aktus ir įsakymus galima pastebėti, jog akušeriai, dirbdami sveikatos priežiūros srityje, turi ne tik gerai išmanyti savo darbą, tačiau kartu vadovautis teisiniais dokumentais, jog pagalba būtų teikiama nepažeidžiant nei vieno asmens teisių ir sveikatos. Dažnai dėl teisės aktuose nustatytos tvarkos akušeriai negali teikti sveikatos priežiūros paslaugų bijodami teisinės atsakomybės veiksmų, dėl to dažnai susiduria su nepasitenkinimu savo darbu bei įstatymine baze [75].
Svarbiausi teisės aktai bei įsakymai, reglamentuojantys akušerių darbo aspektus Lietuvoje, kurie dažniausiai ir kelia medicinos darbuotojų nepasitenkinimą arba pasitenkinimą darbu, yra:
1. LR Pacientų teisių ir žalos sveikatai atlyginimo įstatymas Nr. I-1562 (priimta 1996-10-03) [78], kur teigiama, kad dokumentas „Reglamentuoja paciento teisę į kokybišką sveikatos priežiūrą, paciento teisę į sveikatos priežiūros prieinamumą ir priimtinumą, paciento teisę pasirinkti gydytoją, slaugos specialistą ir sveikatos priežiūros įstaigą, paciento teisę į informaciją, paciento teisę rinktis diagnostikos bei gydymo metodikas ir teisę atsisakyti gydymo, paciento teisę nežinoti, paciento teisę į privataus gyvenimo neliečiamumą, paciento teisę skųstis, paciento teisę į žalos atlyginimą ir šios teisės įgyvendinimo tvarką“ “(LR įstatymas, 1996).
2. LR sveikatos apsaugos ministro įsakymas „Dėl stacionarių asmens sveikatos priežiūros įstaigų vertinimo pagal naujagimiams palankios ligoninės reikalavimus laikinųjų
taisyklių patvirtinimo“ Nr. V-613 (priimta 2004-09-27) [79], kur yra nurodoma „Tikslas yra saugoti kūdikių ir mažų vaikų sveikatą, įgyvendinant kūdikių žindymo skatinimo iniciatyvas Lietuvoje ir vykdant numatytas Lietuvos sveikatos programas”“(LR įsakymas, 2004).
3. LR sveikatos apsaugos ministro įsakymas „Dėl asmens sveikatos priežiūros įstaigų, teikiančių stacionarines asmens sveikatos priežiūros paslaugas, vertinimo rodiklių sąrašų patvirtinimo“ Nr. V-1073 (priimta 2012-11-29) [80], kur nurodoma „Tikslas – yra gerinti pacientų informavimą apie asmens sveikatos priežiūros įstaigų, teikiančių stacionarines asmens sveikatos priežiūros paslaugas, veiklą, tobulinti šių įstaigų veiklos vertinimą, gerinti jų teikiamų paslaugų kokybę“ (LR įsakymas, 2012).
4. LR sveikatos apsaugos ministro įsakymas „Dėl nėščiųjų, gimdyvių ir naujagimių sveikatos priežiūros tvarkos aprašo patvirtinimo“ Nr. V-900 (priimta 2013-09-23) [81], kuris „Nustato nėščiųjų, gimdyvių ir naujagimių sveikatos priežiūros tvarką, užtikrinant ir palaikant kokybišką akušerinę pagalbą“ (LR įsakymas, 2013).
Aukščiau yra nurodyti tik patys svarbiausi akušerių darbą reglamentuojantys teisės aktai ir įstatymai. Be šių įstatymų ir teisės aktų yra dar nemažai įsakymų, įstatų, metodikų, įstatymų, nurodymų, kuriais turi vadovautis akušeriai savo darbe.
Apibendrinant, akušerių veikla Lietuvoje yra reglamentuojama teisės aktų nustatyta tvarka. Dokumentų, reguliuojančių akušerių veiklą yra daug, kas vienu ar kitu atžvilgiu dažnai sukelia pasitenkinimą ar nepasitenkinimą savo darbu.
2. TYRIMO ORGANIZAVIMAS IR METODIKA
Tyrimo organizavimas.
Mokslinis darbas ir jo tyrimas buvo planuojamas ir vykdomas pagal mokslinių darbų rengimo reglamentą [82], vadovaujantis sekančia schema:
1. Tyrimo anketos sudarymas, mokslinės literatūros analizė; 2. Leidimų, atlikti tyrimą, gavimas;
3. Tyrimo duomenų rinkimas perinataliniuose centruose;
4. Tyrimo duomenų analizavimas, rezultatų apibendrinimas ir jų aptarimo formulavimas; 5. Išvadų ir rekomendacijų formulavimas.
Remiantis rasta moksline literatūra apie medicinos darbuotojų pasitenkinimą darbu bei standartizuotu P. E. Spector klausimynu, buvo sudarytas tyrimo instrumentas – anketa (1 priedas).
Tyrimo objektas – Lietuvos perinatologijos centruose dirbančių akušerių pasitenkinimas darbu.
Tyrimo subjektas – Lietuvos Perinatologijos centrų akušerės.
Koregavus anketą pagal šio tyrimo iškeltus tikslus, atliktas pilotinis tyrimas. Koreguota anketa buvo išdalinta 15 akušerių vertinimui, siekiant išsiaiškinti, ar klausimai anketoje yra suprantami ir aiškiai suformuluoti. Iš 15 užpildžiusių anketą akušerių 66,7 proc. (n=10) rekomendavo anketą koreguoti. Netikslūs klausimai buvo sukonkretinti, pašalinti iš klausimyno arba apjungti su kitais klausimyno klausimais. Bandomajame tyrime dalyvavusių akušerių anketos nebuvo įtrauktos į tolimesnį tyrimo etapą, o tos pačios akušerės koreguotą ir patvirtintą anketą užpildė dar kartą. Antrojo anketos pildymo etapo metu, papildomų rekomendacijų taisyti anketą, neišsakyta.
Neužpildytos anketos buvo duotos Perinatologijos centro įgaliotam asmeniui, kuris išdalino anketas akušerėms, o vėliau užpildytas anketas, esančias užklijuotuose vokuose, surinko ir perdavė tyrėjai. Visos anketos buvo pateikiamos atskiruose vokuose, į kuriuos akušerės pačios įdėjo ir užklijavo jau užpildytas anketas ir sugrąžino tyrėjo įgaliotam asmeniui (Perinatologijos centro vyr. akušerei – slaugos administratorei), kuris jau užpildytų anketų negali pamatyti ir vertinti.
Atliktas kiekybinis momentinis tyrimas (angl. cross-sectional study). Tyrimas vykdytas 2019 m. vasario 1 d. – 2019 m. kovo 1 d. Lietuvos Perinatologijos centruose: LSMUL KK (I Perinatologijos centras) ir VUL SK (II Perinatologijos centras).
Iš viso buvo apklausta 119 akušerių: I Perinatologijos centre – 77 akušerės, II Perinatologijos centre – 42 akušerės.
Išdalinta anketų 140, sugrįžo ir tolimesnei rezultatų analizei tinkamų anketų liko 119. Atsako dažnis 85,0 proc.
Tyrimo etika.
Bioetikos komisijai pateikus reikiamus dokumentus, komisija suteikė raštišką leidimą (BEC-KS(M)-181) (2 priedas) atlikti tyrimą pasirinktuose Lietuvos Perinatologijos centruose.
Siekiant užtikrinti tiriamųjų konfidencialumą, tyrimo metu tiriamosioms nereikėjo nurodyti savo nei vardo, nei pavardės, anketas buvo prašoma grąžinti užklijuotame voke tyrėjos įgaliotam asmeniui tiriamoje įstaigoje. Tiriamosios privalėjo užpildyti sutikimo dalyvauti tyrime formą (3 priedas) ir tiriamojo informavimo apie tyrimą formą (4 priedas). Tiriamųjų sutikimo dalyvauti tyrime ir tiriamųjų informavimo apie tyrimą formos, kurias tiriamosios pasirašė, buvo surinktos įstaigų įgaliotų asmenų ir sudėti į vieną bendrą pasirašytų formų voką, nepriklausomai nuo užpildytų tyrimo anketų.
Visi rezultatai pateikiami apibendrinta forma, grupuojant respondentes pagal darbovietę (Perinatologijos centrą).
Taikytos poveikio priemonės.
Siekiant didesnio tyrimo atsako, taikyta motyvacijos skatinimo poveikio priemonė. Supažindinus visas akušeres, kurios galėtų dalyvauti tyrime, su tyrimo metodu, tikslu, uždaviniais ir numatomais rezultatais, užtikrinamas visų akušerių informavimas apie tyrimo rezultatus ir galimų praktinių rekomendacijų pateikimas bei įgyvendinimas, siekiant akušerių pasitenkinimo darbu didinimo galimybių.
Tiriamųjų atranka.
Tyrimo metu naudotas patogusis apklausos metodas, kuomet apklaustos visos tiriamuoju laikotarpiu Perinatologijos centruose dirbančios akušerės, kurios moka skaityti, rašyti lietuviškai ir sutinka dalyvauti tyrime. Tyrime nedalyvauja tos akušerės, kurie neatitinka nustatytų kriterijų arba tiriamuoju laikotarpiu atostogavo ar buvo išvykę ir akušerės, kurios buvo gimdymo ar vaiko priežiūros atostogose.
Tiriamųjų charakteristikos.
Tyrime analizuoti 119 Lietuvos Perinatologijos centruose dirbančių akušerių anketų duomenys. Visos atsakiusiosios buvo moterys. Tiriamųjų socialinės ir demografinės charakteristikos ir jų ryšio su Perinatologijos centru duomenys pateikti 1 lentelėje.
1 lentelė. Tiriamųjų socialinė ir demografinė charakteristika (N=119)
Sociodemografinis veiksnys I Perinatologijos centras II Perinatologijos centras I ir II Perinatologijos centrai Z kriterijus (p reikšmė) N Proc. N Proc. N Proc.
Amžius 20-40 m. 41-60 m. 61 m. ir daugiau 37 37 3 48,1 48,1 3,8 19 22 1 45,2 52,4 2,4 56 59 4 47,1 49,5 3,4 -0,02 (0,846) Išsilavinimas Aukštesnysis Aukštasis neuniversitetinis Aukštasis universitetinis 17 31 29 22,1 40,3 37,6 8 19 15 19,1 45,2 35,7 25 50 44 21,0 42,0 37,0 0,01 (0,858) Darbo stažas Mažiau nei 5 m. 5-10 m. 11-20 m. 21-30 m. 31 m. ir daugiau 6 29 12 20 10 7,8 37,7 15,5 26,0 13,0 12 8 4 13 5 28,6 19,0 9,5 31,0 11,9 18 37 16 33 15 15,1 31,1 13,5 27,7 12,6 -0,08 (0,019) Darbo laikas Rytinis Popietinis Naktinis Popietinis ir naktinis Paromis 21 4 3 30 19 27,3 5,1 3,9 39,0 24,7 4 0 0 18 20 9,5 0,0 0,0 42,9 47,6 25 4 3 48 39 21,0 3,4 2,5 40,3 32,8 0,30 (0,015)
Pastaba: lentelėje paryškinti duomenys rodo statistinį reikšmingumą.
Analizuojant lentelėje pateiktus duomenis nustatyta, kad didžioji dalis tyrime dalyvavusių akušerių buvo 41-60 m. amžiaus (49,5 proc.), turinčios aukštąjį neuniversitetinį išsilavinimą (42,0 proc.), 5-10 metų darbo stažą (31,1 proc.) ir daugiausiai dirbančios popietėmis bei naktimis (40,3 proc.).
Nustatytas labai silpnas, bet statistiškai reikšmingas koreliacijos ryšys tarp akušerių darbo stažo ir darbovietės: I Perinatologijos centre dirbo daugiau akušerių, turinčių 5-10 metų darbo stažą (p<0,05).
Nustatytas silpnas, bet statistiškai reikšmingas koreliacijos ryšys tarp akušerių darbo laiko ir darbovietės: rytinį darbą dažniau dirbo I Perinatologijos centre dirbančios akušerės (p<0,05).
Tyrimo metodai ir priemonės, metodika.
Siekiant nustatyti akušerių pasitenkinimą darbu ir sąsajas su jį veikiančiais veiksniais, buvo atliktas momentinis tyrimas (angl. cross-sectional study). Tyrimui naudota anketa, sudaryta remiantis standartizuotu P. E. Spector klausimynu [83], kuris 2006 m. buvo validuotas Lietuvoje (2009 m. klausimynas patikslintas) [84]. Papildomai į anketą buvo įtraukti tyrimo metodiką bei tiriamųjų sociodemografinius duomenis atspindintys klausimai.
Anketa buvo sudaryta iš 10 klausimų (6 uždari klausimai ir 4 pusiau atviro tipo klausimai). Keturi buvo skirti sociodemografinių duomenų, šeši – pasitenkinimo karjeros pasirinkimu vertinimui.
Anketoje papildomai prašyta užpildyti P. E. Spector sudarytas lenteles, kurios buvo sudarytos iš 36 teiginių, skirtų įvertinti pasitenkinimą darbu įstaigoje.
Gautų tyrimo rezultatų vertinimas atliekamas remiantis P. E. Spector sukurta vertinimo metodika [83].
Klausimyną sudaro devynios subskalės, iš kurių kiekviena matuojama keturiais teiginiais. Bendras skalės balas svyruoja nuo 36 iki 216 balų. Kiekvienas teiginys vertinamas nuo 1 iki 6 balų. Kadangi aukštesni įvertinimai rodo didesnį pasitenkinimą darbu, neigiamų teiginių įvertinimai turi būti perkoduojami.
2 lentelėje pateikiami perkodavimo pavyzdžiai, kur kairiojoje lygybės pusėje žymima tikroji reikšmė, o dešiniojoje – reikšmė po perkodavimo: 1 = 6; 2 = 5; 3 = 4; 4 = 3; 5 = 2; 6 = 1.
Neigiami teiginiai, kuriuos reikia perkoduoti, yra 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 21, 23, 24, 26, 29, 31, 32, 34, 36. Visų nepaminėtų teiginių pervertinti nereikia.
Jei respondentas atsakė ne į visus teiginius, trūkstamas reikšmes užpildome įrašydami vidutines reikšmes.
2 lentelė. Subskalių pavadinimai ir teiginių numeriai iš pasitenkinimo darbu klausimyno (pagal Spector)
Subskalės Teiginių numeriai
Darbo užmokestis (Pay) 1, 10, 19, 28
Paaukštinimo galimybės (Promotion) 2, 11, 20, 33
Vadovavimas (Supervision) 3, 12, 21, 30
Privilegijos, lengvatos (premijos, patogus darbo grafikas, darbovietės organizuojamas laisvalaikis ir pan. ) (Fringe Benefits)
4, 13, 22, 29
Pripažinimas (įvertinimas) (Contingent rewards) 5, 14, 23, 32 Darbo organizavimas (Operating conditions) 6, 15, 24, 31
Bendradarbiai (Coworkers) 7, 16, 25, 34
Darbo pobūdis (Nature of work) 8, 17, 27, 35
Ryšiai darbe (komunikacija) (Communication) 9, 18, 26, 36 Bendras pasitenkinimas darbu (Total satisfaction) 1 - 36
Pastaba: pajuodinti skaičiai reiškia, kad tuos teiginius prieš koduojant reikia pervertinti pagal tyrimo metodikoje minėtą schemą
Lentelėje gauti duomenys buvo vertinami sumine reikšmių analize. Lentelėje prie kiekvieno teiginio buvo galima pasirinkti atsakymo variantus nuo 1 iki 6, kur 1 reiškia „visiškai nesutinka“, o 6 – „visiškai sutinka“ su pateiktu teiginiu. Minimali balų sumą yra 36 balai, maksimali – 216.
Suminiai rezultatai (remiantis P. E. Spector sukurto klausimyno vertinimo interpretacijomis) buvo vertinti taip [83]:
1. 36–108 balai – akušeriai nepatenkinti savo darbu;
2. 109 –143 balai – akušeriai nei patenkinti, nei nepatenkinti savo darbu; 3. 144 – 216 balai – akušeriai patenkinti savo darbu.
Analizuojant P. E. Spector klausimyną ir su juo susijusių duomenų apie darbuotojų pasitenkinimą darbu analizę išsiaiškinta, kad kiekvienos subskalės teiginių suminis rezultatas atspindi tam tikrą pasitenkinimo darbu lygį. Kiekvienos skalės suminis rezultatas atitinka tokias reikšmes ir jų vertinimą:
1. 4-12 balų – nepasitenkinimas tiriamu darbo aspektu;
2. 13-15 balų – prieštaringas pasitenkinimas/nepasitenkinimas tiriamu darbo aspektu; 3. 16-24 balų – pasitenkinimas tiriamu darbo aspektu.
Duomenų analizės metodai.
Anketiniai duomenys buvo analizuojami naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 22.0. Grafikai, paveikslai ir lentelės sudaryti naudojant Microsoft Office Word ir Excel 2013 biuro programomis.
Rezultatų pasiskirstymas dažniais pateikiamas procentais (proc.) arba absoliučiais skaičiais (n). Vidurkiai pateikiami dešimtbalėje skalėje, šalia pateikiant standartinio nuokrypio (SN) reikšmes ir 95 proc. pasikliautinuosius intervalus (PI). Vidurkių lygybei įvertinti buvo naudojamas T-testas dviem nepriklausomoms imtims nustatyti. Dviejų požymių nepriklausomumo sąsajos buvo tikrinamos naudojant χ2 („chi“ kvadrato) kriterijų. Dviejų nepriklausomų imčių proporcijų lygybė buvo tikrinama naudojant Z kriterijų. Pasirinktas reikšmingumo lygmuo 0,05, o rodiklių skirtumai laikyti statistiškai reikšmingais, kai p<0,05.
Klausimyno vidiniam nuoseklumui įvertinti buvo apskaičiuotas Cronbacho alfa (angl.
Cronbach‘s alpha) koeficientas, kurio reikšmė buvo 0,751 ( klausimyno atskiri klausimai tarpusavyje
3. REZULTATAI
3.1. I perinatologijos centre dirbančių akušerių pasitenkinimas darbu
ir sąsajos su jį veikiančiais veiksniais
Neišskiriant atskirų pasitenkinimo darbu aspektų, akušerės yra patenkintos savo darbu (3 lentelė). Vertinant kiekvieną pasitenkinimo darbu veiksnį, nustatyta, kad akušerės buvo patenkintos vadovavimo, pripažinimo ir įvertinimo darbovietėje, darbo organizavimo, bendradarbių, darbo pobūdžio, komunikacijos veiksniais, o nepatenkintos – paaukštinimo galimybių veiksniu. Darbo užmokesčio ir papildomų privilegijų veiksnius akušerės vertino skirtingai.
3 lentelė. Akušerių pasitenkinimo darbu I Perinatologijos centre aprašomoji statistika (N=77)
Subskalės pavadinimas t SN± PI (95 proc.)
Darbo užmokestis 14,3 3,1 13,6 – 15,0 Paaukštinimo galimybės 12,0 4,6 10,9 – 13,0 Vadovavimas 16,6 3,6 15,7 – 17,4 Privilegijos, lengvatos 14,9 4,9 13,8 – 16,0 Pripažinimas (įvertinimas) 17,9 3,3 17,1 – 18,7 Darbo organizavimas 18,5 3,8 17,6 – 19,3 Bendradarbiai 17,5 2,6 16,9 – 18,0 Darbo pobūdis 19,8 2,6 19,2 – 20,4
Ryšiai darbe (komunikacija) 19,0 3,7 18,1 – 19,8
Bendras pasitenkinimas darbu 150,4 21,1 145,6 – 155,2
Analizuojant lentelėje pateiktus duomenis nustatyta, kad yra labai silpnas, bet statistiškai reikšmingas ryšys tarp akušerių galimybės gauti privilegijas ir lengvatas bei akušerių amžiaus (p<0,05) (4 lentelė). Kuo vyresnės akušerės, tuo labiau jos yra patenkintos privilegijų ir lengvatų galimybėmis, o jaunesnės nei 40 metų akušerės yra mažiau patenkintos papildomomis privilegijomis ir lengvatomis iš darbovietės nei vyresnės akušerės.
Nustatytas labai silpnas, bet statistiškai reikšmingas ryšys tarp akušerių galimybės gauti privilegijas ir lengvatas bei darbo stažo (p<0,05). Didesnį darbo stažą turinčios akušerės labiau patenkintos gaunamomis privilegijomis ir lengvatomis iš darbovietės nei jaunesnės akušerės.
Nustatytas labai silpnas, statistiškai reikšmingas ryšys tarp akušerių darbo pobūdžio ir akušerių darbo stažo (p<0,05). Darbo pobūdis labiau tenkino akušeres, dirbančias daugiau nei 10 metų.
4 lentelė. Akušerių pasitenkinimo darbu ir sociodemografinių veiksnių sąsajos (N=77)
Subskalės pavadinimas Amžius Išsilavinimas Darbo stažas
Darbo laikas z (r) p z (r) p z (r) p z (r) p Darbo užmokestis -0,01 0,48 -0,04 0,35 0,04 0,38 -0,12 0,15 Paaukštinimo galimybės -0,04 0,36 0,06 0,30 -0,09 0,23 0,04 0,38 Vadovavimas -0,03 0,41 -0,07 0,28 -0,11 0,18 0,01 0,49 Privilegijos, lengvatos -0,20 0,03 0,07 0,29 -0,20 0,04 0,08 0,24 Pripažinimas (įvertinimas) -0,01 0,47 -0,11 0,17 -0,05 0,35 0,08 0,24 Darbo organizavimas -0,13 0,13 -0,04 0,38 -0,14 0,14 0,02 0,44 Bendradarbiai 0,05 0,34 0,03 0,40 -0,06 0,31 0,13 0,13 Darbo pobūdis -0,15 0,10 -0,08 0,25 -0,21 0,03 -0,09 0,23 Ryšiai darbe (komunikacija) -0,01 0,48 0,01 0,46 -0,05 0,33 -0,03 0,40 Bendras pasitenkinimas
darbu -0,09 0,21 -0,02 0,44 -0,15 0,09 0,03 0,41
Pastaba: lentelėje paryškinti duomenys rodo statistinį reikšmingumą.
Siekiant nustatyti veiksnius, kurie I Perinatologijos centro akušerių nuomone yra labiausiai ydingi ir kurių labiausiai trūksta, kad darbas vyktų efektyviai, kokybiškai ir tenkintų akušerių poreikius, buvo atlikta trūkstamų veiksnių analizė (1 pav.). Beveik pusė apklaustų akušerių nurodė (46,8 proc.), kad joms trūksta didesnio atlyginimo, kas trečiai (27,3 proc.) – administracijos bendravimo, sprendžiant klausimus.
Siekiant nustatyti I Perinatologijos centro akušerių pasitenkinimo darbu veiksnių ryšį su veiksniais, kurių akušerių manymu joms trūksta, kad jos būtų labiau patenkintos savo darbu, atlikta analizė (5 lentelė).
5 lentelė. I Perinatologijos centro akušerių pasitenkinimo darbu veiksnių sąsajos su trūkstamais veiksniais, lemiančiais pasitenkinimą darbu (N=77)
Subskalės pavadinimas Administra-cijos bendravimo, sprendžiant klausimus Didesnio atlyginimo Tobulėjimo galimybių Savaran-kiškumo Poilsio pertraukų z (p) z (p) z (p) z (p) z (p) Darbo užmokestis 0,02 (0,43) 0,49 (0,00) 0,22 (0,06) 0,18 (0,06) 0,06 (0,69) Paaukštinimo galimybės -0,04 (0,35) 0,52 (0,07) 0,01 (0,36) 0,05 (0,75) -0,09 (0,78) Vadovavimas 0,24 (0,03) 0,70 (0,00) -0,32 (0,65) 0,03 (0,77) 0,07 (0,35) Privilegijos, lengvatos 0,01 (0,49) -0,38 (0,30) 0,23 (0,04) 0,14 (0,68) 0,17 (0,49) Pripažinimas (įvertinimas) -0,12 (0,16) 0,22 (0,28) -0,31 (0,14) 0,09 (0,57) 0,14 (0,04) Darbo organizavimas -0,15 (0,09) 0,04 (0,37) 0,33 (0,22) 0,42 (0,03) -0,13 (0,85) Bendradarbiai 0,02 (0,45) -0,12 (0,15) 0,26 (0,33) 0,07 (0,48) -0,03 (0,37) Darbo pobūdis -0,22 (0,13) 0,26 (0,11) -0,15 (0,96) 0,19 (0,68) 0,22 (0,66) Ryšiai darbe (komunikacija) 0,05 (0,33) 0,28 (0,32) 0,02 (0,85) 0,13 (0,09) -0,27 (0,75) Bendras pasitenkinimas darbu -0,06 (0,30) 0,49 (0,06) -0,31 (0,74) 0,22 (0,36) 0,39 (0,58)
Pastaba: lentelėje paryškinti duomenys rodo statistinį reikšmingumą.
Akušerių pasitenkinimo darbu veiksnių ir veiksnių, kurių trūksta akušerių darbe, ryšio analizės duomenimis nustatytas silpnas, bet statistiškai reikšmingas ryšys tarp akušerių pasitenkinimo vadovavimu darbovietėje bei trūkstamo administracijos bendravimo, sprendžiant klausimus (p<0,05). Kuo labiau trūksta administracijos bendravimo, sprendžiant klausimus, tuo prasčiau akušerės vertina vadovavimą įstaigoje.
Vertinant didesnio atlyginimo veiksnį akušerių darbe nustatytas vidutinis statistiškai reikšmingas koreliacijos ryšys su akušerių pasitenkinimu darbo užmokesčio veiksniu (p<0,001). Kuo labiau akušerės skundžiasi atlyginimo trūkumu, tuo prasčiau akušerės vertina darbo užmokesčio veiksnį, kaip patenkinantį/nepatenkinantį jų darbą bendrąja prasme.
Vertinant didesnio atlyginimo veiksnį akušerių darbe nustatytas stiprus statistiškai reikšmingas koreliacijos ryšys su akušerių pasitenkinimu vadovavimo įstaigai veiksniu (p<0,001).
Kuo labiau akušerės skundžiasi atlyginimo trūkumu, tuo prasčiau akušerės vertina vadovavimo įstaigai veiksnį.
Nustatytas labai silpnas statistiškai reikšmingas koreliacijos ryšys tarp galimybės akušerėms turėti privilegijų ir lengvatų darbe bei tobulėjimo galimybių trūkumo darbe (p<0,05). Kuo mažiau akušerėms yra tobulėjimo galimybių darbovietėje, tuo prasčiau akušerės vertino privilegijų bei lengvatų darbovietėje veiksnį.
Nustatytas vidutinis statistiškai reikšmingas koreliacijos ryšys tarp akušerių pasitenkinimo darbo organizavimu ir akušerių savarankiškumo trūkumu darbe (p<0,05). Kuo labiau akušerėms trūksta savarankiškumo darbe, tuo akušerės prasčiau vertino darbo organizavimo ypatybes darbovietėje.
Nustatytas labai silpnas, statistiškai reikšmingas koreliacijos ryšys tarp akušerių pasitenkinimo pripažinimo, įvertinimo galimybėmis darbe ir akušerių poilsio pertraukų trūkumo darbovietėje (p<0,05). Kuo mažiau vyksta poilsio pertraukų darbovietėje, tuo prasčiau akušerės vertino galimybes būti pripažintoms ir įvertintoms darbe.
Tarp kitų veiksnių statistiškai reikšmingų skirtumų nenustatyta.
Vertinant I Perinatologijos centro akušerių siekio keisti profesiją priklausomai nuo darbo stažo rezultatus nustatyta, kad 9,1 proc. akušerių I Perinatologijos centre galvojo apie profesijos keitimą. Daugiausiai keisti profesiją galvojo tos akušerės, kurios turėjo iki 5 metų arba 11-20 m. darbo stažą, atitinkamai po 16,7 proc. (2 pav.).
χ2=5,5; lls=8; p=0,699 lyginant akušerių nuomonę keisti profesiją priklausomai nuo akušerių darbo stažo
2 pav. Siekio keisti profesiją ryšys su akušerių darbo stažu I Perinatologijos centre (n=77; proc.)
Vertinant I Perinatologijos centro akušerių siekio keisti darbovietę priklausomai nuo darbo stažo rezultatus nustatyta, kad 5,2 proc. akušerių I Perinatologijos centre galvojo apie darbovietės keitimą. Daugiausiai keisti darbovietę galvojo tos akušerės, kurios turėjo iki 10 metų darbo stažą (3 pav.).
χ2=7,2; lls=8; p=0,518 lyginant akušerių norą keisti darbovietę priklausomai nuo akušerių darbo stažo
3 pav. Siekio keisti darbovietę ryšys su akušerių darbo stažu I Perinatologijos centre (n=77; proc.)
Apibendrinant, I Perinatologijos centre dirbančios akušerės, remiantis bendru darbo pasitenkinimo vertinimu, yra patenkintos savo darbu. Labiausiai pasitenkinimą darbu mažino darbo užmokesčio, papildomų privilegijų ir lengvatų bei paaukštinimo galimybių darbe stoka. Administracijos bendravimo, sprendžiant klausimus, didesnio atlyginimo, tobulėjimo galimybių, savarankiškumo ir poilsio pertraukų veiksniai buvo pagrindiniai, kurių akušerėms darbe trūksta labiausiai.
