LIETUVOS VISUOMENĖS VAISTINIŲ ORGANIZACINĖS KULTŪROS, PASITENKINIMO DARBU IR FARMACINĖS INFORMACIJOS TEIKIMO SĄSAJŲ ĮVERTINIMAS

MEDICINOS AKADEMIJA FARMACIJOS FAKULTETAS

VAISTŲ TECHNOLOGIJOS IR SOCIALINĖS FARMACIJOS KATEDRA

AKVILĖ ZIENIŪTĖ

LIETUVOS VISUOMENĖS VAISTINIŲ ORGANIZACINĖS

KULTŪROS,

PASITENKINIMO DARBU IR FARMACINĖS

INFORMACIJOS TEIKIMO SĄSAJŲ ĮVERTINIMAS

Magistro baigiamasis darbas

Darbo vadovas:

Prof. dr. Loreta Kubilienė

Darbo konsultantas:

Doc. dr. Gvidas Urbonas

Darbo konsultantas Doc. dr. Gvidas Urbonas Data

MEDICINOS AKADEMIJA FARMACIJOS FAKULTETAS

VAISTŲ TECHNOLOGIJOS IR SOCIALINĖS FARMACIJOS KATEDRA

TVIRTINU:

Farmacijos fakulteto dekanė: Ramunė Morkūnienė Data:

LIETUVOS VISUOMENĖS VAISTINIŲ ORGANIZACINĖS

KULTŪROS, PASITENKINIMO DARBU IR FARMACINĖS

INFORMACIJOS TEIKIMO SĄSAJŲ ĮVERTINIMAS

Magistro baigiamasis darbas

Recenzentas:

Doc. dr. Asta Marija Inkėnienė Data

Darbo vadovė

Prof. dr. Loreta Kubilienė Data Darbą atliko Magistrantė Akvilė Zieniūtė Data Kaunas, 2019

TURINYS

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 13

LITERATŪROS APŽVALGA ... 14

1.1. Organizacinės kultūros terminologija ... 14

1.2. Organizacinės kultūros reiškinio vidinė struktūra ... 15

1.2. Organizacinės kultūros tyrimų metodologija ... 16

1.4. Organizacinės kultūros visuomenės vaistinėje tyrimai ... 18

1.5. Pasitenkinimo darbu teorijos ... 21

1.6. Pasitenkinimo darbu tyrimų instrumentai ... 23

1.7. Pasitenkinimas darbu sveikatos priežiūros specialistų segmente ... 24

1.8. Farmacinės informacijos teikimas pacientams visuomenės vaistinėse ... 25

1.9. Sąsajos tarp pasitenkinimo darbu, farmacinės informacijos teikimo ir organizacinės kultūros 26 1.10. Apibendrinimas ... 27

2. METODIKA ... 28

2.1. Tiriamųjų atranka ... 28

2.2. Tyrimo metodas ir instrumentas ... 28

2.3. Statistinė analizė ... 29

2.4. Tyrimo etika ... 30

2.5. Tyrimo dalyvių demografinės charakteristikos ... 30

3. REZULTATAI ... 33

3.1. Visuomenės vaistinių dabartinės ir pageidaujamos organizacinės kultūros tyrimas ... 33

3.3. Informacijos, farmacijos specialistų teikiamos konsultacijos metu, kokybės įvertinimas ... 40

3.4. Farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu analizė ... 41

3.5. Organizacinės kultūros, pasitenkinimo darbu ir farmacinės informacijos teikimo sąsajų įvertinimas 43 4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 45 5. IŠVADOS ... 48 6. PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 49 7. LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 50 PRIEDAI ... 57

SANTRAUKA

A. Zieniūtės magistro baigiamasis darbas „Lietuvos visuomenės vaistinių organizacinės kultūros, pasitenkinimo darbu ir farmacinės informacijos teikimo sąsajų įvertinimas“. Mokslinė vadovė prof. dr. Loreta Kubilienė; mokslinio darbo asistentas doc. dr. Gvidas Urbonas. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Farmacijos fakultetas, Vaistų technologijos ir Socialinės farmacijos katedra. Kaunas, 2019.

Tyrimo tikslas: ištirti Lietuvos visuomenės vaistinių organizacinę kultūrą ir nustatyti sąsajas

su pasitenkinimu darbu ir farmacinės informacijos teikimo kokybe.

Tyrimo uždaviniai: 1. Nustatyti dominuojantį organizacinės kultūros tipą Lietuvos

visuomenės vaistinėse. 2. Identifikuoti, kokią organizacinę kultūrą farmacijos specialistai norėtų matyti savo organizacijose ateityje. 3. Įvertinti farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu. 4. Įvertinti farmacijos specialistų teikiamos farmacinės informacijos kokybę. 5. Nustatyti, kaip organizacinė kultūra veikia farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu ir farmacinės informacijos teikimo įpročius.

Tyrimo metodika. Atliktas kiekybinis tyrimas. Anoniminėje anketinėje apklausoje,

sudarytoje iš organizacinės kultūros įvertinimo, pasitenkinimo darbu ir farmacinės paslaugos teikimo klausimų, apklausti 384 respondentai. Statistinė analizė atlikta SPSS 25.0 paketu. Statistiniams ryšiams įvertinti naudoti Mann–Whitney U, Spearman ir Kruskal-Wallis, Wilcoxon testai; pasitenkinimo darbu ir farmacinės informacijos teikimo klausimams atlikta faktorinė analizė, o požymių raiška besiskiriančios grupės ieškotos atliekant hierarchinę klasterinę analizę.

Rezultatai. Lietuvos visuomenės vaistinėse šiuo metu vyrauja hierarchijos (28%) ir rinkos

(27%) organizacinės kultūros. Farmacijos specialistai norėtų, kad ateityje jų darbovietės pasižymėtų klano kultūra (31%). Egzistuoja dvi specialistų grupės, ateityje pageidaujančios skirtingos organizacinės kultūros: dauguma (88%) respondentų nori klano kultūros, susipynusios su kitų organizacinės kultūros tipų charakteristikomis (klano – 29,03%, adhokratijos – 25,8%, rinkos – 21,75%, hierarchijos – 23,45%), ir yra mažumos grupė (12%), kuri teigia, kad pageidauja dirbti tik klano organizacinėje kultūroje ir griežtai atmeta rinkos elementus – pelno siekimą ir konkurenciją (pageidauja 42,52% klano kultūros elementų, 23,24% adhokratijos, 11.93% rinkos ir 22.35% hierarchinės organizacinės kultūros), p(klanas)<0,001, p(adhok.)=0,002, p(rinkos)<0,001, p(hierarch.)=0,034. Specialistai savo teikiamos farmacinės informacijos kokybę vertina gerai (4,21±0,64 balai penkiabalėje sistemoje), ir yra patenkinti darbu (4,06±0,76 balai penkiabalėje

sistemoje). Nerasta reikšmingų sąsajų tarp organizacinės kultūros tipo ir farmacijos specialistų

pasitenkinimo darbu bei teikiamos farmacinės informacijos kokybės (p>0,05), tačiau farmacijos specialistų pasitenkinimas darbu yra tiesiogiai susijęs su geresne teikiamos farmacinės informacijos kokybe (r=0,215, p<0,001).

Išvados: 1. Lietuvos visuomenės vaistinėse vyrauja hierarchijos ir rinkos organizacinės

kultūros. Dabartinė organizacinė kultūra pasižymi griežtomis taisyklėmis ir struktūra (hierarchija), bei pelno siekimu ir konkuravimu tarp darbuotojų (rinka). 2. Farmacijos specialistai norėtų ateityje dirbti klano kultūroje, kurioje esti daugiau bendradarbiavimo ir draugiškumo. 3. Farmacijos specialistai Lietuvoje yra patenkinti savo darbu. Pasitenkinimas darbu didesnis tarp vaistininkų nei tarp vaistininko padėjėjų. 4. Farmacijos specialistai suteikia pakankamai informacijos pacientams, perkantiems vaistus. Vaistininkai informacijos suteikia daugiau nei vaistininkų padėjėjai. 5. Nėra reikšmingų sąsajų tarp organizacinės kultūros tipo ir farmacijos specialistų pasitenkinimo darbu bei teikiamos farmacinės informacijos kokybės. Lietuvoje farmacijos specialistai teikia aukštos kokybės farmacinę informaciją, nors dirba emociškai nepriimtinoje organizacinėje kultūroje.

SUMMARY

Organisational Culture in Lithuanian Community Pharmacies and Its Impact on Pharmacists’ Job Satisfaction and Information Provision. Master’s Thesis by Akvilė Zieniūtė. Supervisor Doc. dr. Loreta Kubilienė. Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Pharmacy, Department of Pharmaceutical Technology and Social Pharmacy, Kaunas, 2019.

The aim: to explore the organizational culture of Lithuanian community pharmacies and to

determine how organizational culture relates to job satisfaction and the quality of pharmaceutical information provision.

Objectives: 1. To assess organisational culture in Lithuanian community pharmacies. 2. To

identify the preferred organizational culture. 3. Evaluate pharmacists’ job satisfaction. 4. Assess the quality of pharmaceutical information provided by pharmacists. 5. Identify how organizational culture influences pharmacists’ job satisfaction and the quality of their pharmaceutical counseling.

Methods: quantitative research was carried out. The questionnaire consisted of organizational

culture evaluation, job satisfaction assessment and pharmaceutical counseling analysis parts. 384 participants were enrolled. Statistical analysis was performed using SPSS 25.0. Statistical methods used: Mann–Whitney U, Spearman ir Kruskal-Wallis and Wilcoxon. In addition hierarchical cluster analysis and factor analysis were performed to further investigate organizational culture, job satisfaction and counseling practises of Lithuanian community pharmacists and pharmacy technicians.

Results. Prevailing organizational cultures in Lithuanian community pharmacies are

hierarchy (28%) and market (27%). The preferred organizational culture would be a clan culture (31%). Even though clan culture would be universally preferred, cluster analysis showed that there is a 88% majority cluster of pharmacists and pharmacy technicians that want to have a more well-rounded culture profile (clan – 29,03%, adhocracy – 25,8%, market – 21,75%, hierarchy – 23,45%), and a minority cluster (12% of participants) that strongly wishes for clan culture and completely rejects the market aspects (42,52% clan, 23,24% adhocracy, 11.93% market and 22.35% hierarchy) (p values are p<0,001, p=0,002, p<0,001 and p=0,034 respectively for clan, adhocracy, market and hierarchy). Pharmacists and pharmacy technicians almost always provide information to the patient on how to use the medicines (4.21±0.64 points) and are generally satisfied with their job (4.06±0.76 points). The quality of job satisfaction or pharmaceutical information provided is not affected by the organizational

culture at their workplace. However, job satisfaction affects the quality of pharmaceutical information provided (r = 0,215, p<0,001).

Conclusions: 1. Lithuanian community pharmacies are characterised by hierarchical and

market organizational cultures. The current organizational culture is characterized by strict rules and structure (hierarchy) and the pursuit of maximum profit and competition between employees (market). 2. Pharmacists would like their workplace to have a clan culture with more collaboration and friendliness in the future. 3. Pharmaceutical specialists in Lithuania are satisfied with their job. Job satisfaction is greater among pharmacists than among pharmacy technicians. 4. Pharmaceutical professionals are providing sufficient information to patients who buy medicines. Pharmacists provide more information than pharmacy technicians. 5. There is no significant link between the type of organizational culture and the job satisfaction of pharmaceutical professionals and the quality of the pharmaceutical information provided. In Lithuania, pharmaceutical specialists provide high quality pharmaceutical information even when working in an organizational culture that does not suit them.

Padėka

Dėkoju prof. dr. Loretai Kubilienei už idėjas ir profesionalius patarimus rašant šį magistro darbą. Dėkoju doc.dr. Gvidui Urbonui už pagalbą, man mokantis statistikos subtilybių.

SANTRUMPOS

KMO – Kaiser – Meyer - Olkin matas LLS – laisvės laipsnių skaičius

OCAI – organizacinės kultūros nustatymo instrumentas VVKT – valstybinė vaistų kontrolės tarnyba

SĄVOKOS

Adhokratija - lanksti, kūrybiška ir neformali organizacijos vadybos forma.

Biurokratizmas – veiklos organizavimas, kai sprendimai grindžiami formalumais ir taisyklėmis, o ne

daugumos nuomone.

Dimensija – problemos arba situacijos aspektas.

Farmacijos specialistas - vaistininkas, vaistininko padėjėjas (farmakotechnikas) arba Vyriausybės

įgaliotos institucijos nustatyta tvarka jiems prilygintas asmuo.

Farmacinė paslauga - vaistininko praktika vaistinėje, apimanti gydytojo išrašytų receptų kontrolę,

vertinimą, nereceptinių vaistinių preparatų parinkimą, farmacinės informacijos apie vaistinius preparatus teikimą gyventojams, sveikatos priežiūros ir farmacijos specialistams, taip pat jų konsultavimą.

Focus grupė - struktūrizuota diskusija su tikslinės auditorijos asmenimis, siekiant surinkti dalyvių

įžvalgas tiriamuoju klausimu.

Hierarchija - griežta žemesnio lygio pareigų pavaldumo aukštesnio lygio pareigoms tvarka. Hipotezė – moksliniais duomenimis paremtas spėjimas, kurį reikia patikrinti.

Kiekybinis tyrimas – sisteminis empirinis reiškinio tyrimas, pasitelkiant statistinius metodus. Organizacinė kultūra - įsitikinimai, nuomonės ir vertybės, vyraujančios organizacijoje. Organizacinis klimatas – darbuotojo psichologinė jausena kolektyve.

Pasitenkinimas darbu - reiškinys, apimantis darbuotojo fizinę ir psichinę sveikatą, socialinę gerovę ir

patiriamą bendrą laimės jausmą.

ĮVADAS

Lietuvoje, kaip ir visame vakarų pasaulyje, visuomenės vaistinei keliami reikalavimai teikti vis kokybiškesnes, vis labiau prieinamas paslaugas, pacientų lūkesčiai didėja. Tai skatina vaistinių veiklos strategijų kūrėjus ieškoti naujų būdų pacientų aptarnavimui gerinti. Tačiau dažnai sutinkamas darbuotojų pasipriešinimas: iš vadovybės gautos strategijos dažnai arba neduoda lauktų rezultatų, arba yra išvis nevykdomos, nes nauji veiklos algoritmai yra darbuotojų iš karto emociškai atmetami. Taip atsitinka, kai juos kuriant buvo ignoruojama jau nusistovėjusi personalo organizacinė kultūra – kertiniai įsitikinimai, nuomonės ir vertybės.

Nustačius organizacinę kultūrą, lengviau personalui komunikuoti įmonės tikslus ir priderinti priemones šiems tikslams pasiekti. Dar daugiau – organizacinė kultūra, jei ji yra suprasta, gali būti nuosekliai keičiama bendradarbiaujant su darbuotojais. Tinkama organizacinė kultūra organizacijų psichologijos tyrėjų darbuose yra siejama su mažesne darbuotojų kaita, didesniu darbo našumu, didesniu darbuotojų ir klientų pasitenkinimu bei geresne paslaugų kokybe [1-3], todėl gebėti ją suprasti ir keisti yra privalumas verslui.

Lietuvoje dar stokojame didelės apimties organizacinės verslo kultūros tyrimų, o visuomenės vaistinių sektorius iš viso nebuvo tirtas. Todėl šio tyrimo tikslas tikslas apibūdinti šiuo metu dominuojančią vaistinių organizacinę kultūrą bei nustatyti, kokia kultūra būtų pageidaujama vietoj dabar esančios, ir išsiaiškinti, kaip organizacinė kultūra veikia farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu ir teikiamos farmacinės informacijos kokybę. Tyrimo metodika rengta remiantis pripažintu Cameron ir Quinn organizacinės kultūros kaip konkuruojančių vertybių sistemos modeliu [3].

DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI

Tyrimo tikslas ištirti Lietuvos visuomenės vaistinių organizacinę kultūrą ir nustatyti, kaip

organizacinė kultūra siejasi su pasitenkinimu darbu ir farmacinės informacijos teikimo kokybe.

Tyrimo uždaviniai:

1. Nustatyti dominuojantį organizacinės kultūros tipą Lietuvos visuomenės vaistinėse. 2. Identifikuoti, kokią organizacinę kultūrą farmacijos specialistai norėtų matyti savo

organizacijose ateityje.

3. Įvertinti farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu.

4. Įvertinti farmacijos specialistų teikiamos farmacinės informacijos kokybę.

5. Nustatyti, kaip organizacinė kultūra veikia farmacijos specialistų pasitenkinimą darbu ir farmacinės informacijos teikimo įpročius.

LITERATŪROS APŽVALGA

1.1. Organizacinės kultūros terminologija

Pagal Kroeber ir Kluckhohn, kultūra - tai visa, ką kuria žmogus: materialinės vertybės, mokslas, menas, santykiai, gyvenimo būdas, normos ir tradicijos [4]. Žmogaus veikla yra daugialypis reiškinys, todėl ji gali būti nagrinėjama nuo plačiausio lygio (religinė kultūra, nacionalinė kultūra) iki gana specifinių profesijos, organizacijos ar net atskiro įmonės padalinio kultūrų.

Nors organizacijų psichologija imta tirti dar penktajame dešimtmetyje, organizacinės kultūros tyrimai - gana nauja sritis. Cameron ir Quinn teigia, jog organizacijos kultūra gana ilgai buvo netyrinėjama todėl, kad ji apima nelengvai apibrėžiamus, ,,savaime suprantamus” organizacijoje vyraujančius lūkesčius, prielaidas bei vertybes. Kadangi kultūra - tai, kas nekvescionuojama, natūralu, ji išryškėja tik užginčijus įprastą tvarką [2,3].

Vienas iš pirmųjų organizacinę kultūrą pradėjo tyrinėti Schein. Jis apibrėžė organizacinę kultūrą kaip kertinių įsitikinimų modelį: organizacinė kultūra – tai kertinių įsitikinimų sistema, atrasta grupės žmonių, jiems sprendžiant vidinės integracijos ir išorinės adaptacijos problemas. Ši įsitikinimų sistema buvo efektyvi praeityje ir todėl gali būti panaudojama naujiems organizacijos nariams mokyti [4].

Terminą „kultūra“ Hays pasiūlė aiškinti taip: kultūra yra viskas, kas priešinga struktūrai. Struktūra apibūdina jėgas, kurios nusako aiškias, dažniausiai rašytines taisykles, pavaldumo ryšius. Kultūra yra įsitikinimai, nuomonė ir vertybės, vyraujančios organizacijoje, dažnai nepriklausomai nuo oficialių taisyklių. Hermansyah, nagrinėdamas visuomenės vaistinių kultūros - struktūros ryšius, struktūra laiko galiojančius sveikatos apsaugos įstatymus, o kultūrą apibrėžia kaip vaistinės darbuotojų, klientų, verslo vadybininkų ir reguliuojančios struktūros sąveikos produktą [5,6].

Organizacinė kultūra Lietuvoje vieno apibrėžimo neturi. Pagal Vveinhardt, lietuviškoje mokslinėje literatūroje galime sutikti terminus organizacijos kultūra, organizacinė kultūra, korporacijos, korporatyvinė, vadybos kultūra. Zakarevičius, remdamasis Valstybinės lietuvių kalbos komisijos rekomendacijomis lietuviškos terminijos kūrimui, pasiūlė dar vieną terminą - vadybos kultūra [7,8].

1.2. Organizacinės kultūros reiškinio vidinė struktūra

Kaip nėra vieno patvirtinto organizacinės kultūros apibrėžimo, nėra ir universalaus susitarimo, kas įeina į šią sąvoką. Dažnai vartojamas Schein organizacinės kultūros dedamųjų modelis:

 Elgsenos reguliavimas  Grupės normos, standartai  Vertybės

 Formali filosofija – ideologiniai principai  Žaidimo taisyklės

 Klimatas

 Įtvirtinti įgūdžiai  Mąstymo įpročiai

 Padalyta reikšmė (suvokimas, kad grupės nariai vertę kuria bendradarbiaudami)

 Simboliai – idėjos, jausmai, įvaizdis, kaip grupės nariai save apibūdina. Tai emocingiausias kultūros aspektas [6].

Dažnai kaip sinonimai vartojami terminai „kultūra“ ir „klimatas“, tačiau tai nėra tikslu. Schein organizacijos klimatą įvardina kaip vieną iš organizacinės kultūros dedamųjų. Scott organizacinį klimatą mato labiau kaip darbuotojo psichologinę jauseną kolektyve [11]. Jo teigimu, klimato tyrinėjimai nepaliečia gilesnių visoje įmonėje gajų įsitikinimų, ir todėl negali būti lygiaverčiai kultūros tyrimams.

Koustelios daro išvadą, kad, susumavus daugybės mokslininkų išskirtas organizacinės kultūros sudėtines dalis, kultūrą sudaro darbuotojų ir vadovų santykiai, produktai, procesai ir organizacijos lyderio palaikomos vertybės. Shein organizacinę kultūrą padalina į tris lygius: sutartinius dalykus, remiamas vertybes ir pagrindines prielaidas [6]. Sutartiniai dalykai yra visa, kas matoma ne tik organizacijos nariams, bet ir iš šalies. Tai logotipai, architektūra, struktūra, procesai. Remiamos vertybės atspindi narių vertybes ir filosofiją, kuria jie naudojasi kasdieniniame darbe. Mokslininkams, nagrinėjantiems organizacijos remiamas vertybes, Staniulienė siūlo atkreipti dėmesį į tokias darbuotojų naudojamas formuluotes kaip „mes manome“, ar „mes netikime, kad“. Pagrindinės prielaidos – giliausias kultūros lygmuo, susidedantis iš organizacijos narių minčių, jausmų ir pasaulio suvokimo, organizacijos veiklos pagrindas pagal Schein. Tai dimensija, kuri apibūdinama kaip „savaime suprantama“, tačiau kartu ir sunkiausiai paaiškinama. Būtent prielaidos yra organizacinės kultūros dalis, mažiausiai pasiduodanti bandymams jas keisti. [2,4,10,11].

1.2. Organizacinės kultūros tyrimų metodologija

Pirmieji organizacinės kultūros tyrimai buvo kokybiniai (grupės tyrimai natūralioje aplinkoje, siekiant suprasti tiriamą reiškinį). Kokybiniai tyrimai turi minusų: užima daug laiko ir iš jų yra sudėtinga daryti išvadas, bendras didesniam kiekiui organizacijų. Todėl devintajame XXa. dešimtmetyje mokslininkai pradėjo ieškoti būdų, kaip generalizuoti gautų tyrimų duomenis ir pritaikyti juos nagrinėjant didesnį kiekį organizacijų. Pradėti vystyti kiekybiniai tyrimai, besiremiantys konkrečiomis hipotezėmis, aprašant duomenis statistiniais metodais.

Bene populiariausias kiekybinis organizacinės kultūros tyrimo instrumentas yra OCAI (angl.

organizational culture assessment instrument), sukurtas Quinn ir Cameron. Validuotas ir daugiau nei

10 000 įvairių tyrimų panaudotas, OCAI organizacijas apibūdina kaip sudėtingas, dinamiškas, prieštaringas sistemas. OCAI esmė yra suvokimas, kad grupėje žmonių, susibūrusių į organizaciją, net ir vienijamų bendro tikslo, gali susipinti skirtingi norai ir požiūriai, visada egzistuoja daug skirtingų ir netgi priešingų lūkesčių organizacijos viduje.

Mokslininkai Cameron ir Quinn, kurdami OCAI sistemą, domėjosi, kokie yra pagrindiniai bruožai, kuriais pasižymi stiprios ir efektyvios organizacijos. Kurdami savo organizacijų tyrimų gaires jie naudojosi Campbell, Brownas, Peterson, and Dunnette išskirtomis 39 organizacijos efektyvumo charakteristikomis. Analizuojant jas buvo pastebėta, kad galima formuoti stambesnes charakteristikų grupes ir išskirti tam tikrą pagrindą, kurio tąsa būtų dauguma minėtų charakteristikų [12,13].

Autoriai sudarė rėminį konkuruojančių vertybių modelį (ang. Competing values framework). Šis modelis – bene dažniausiai vartojama sistema organizacinėms kultūroms tirti [5]. Modelis remiasi psichologijos mokslo srities teiginiu, kad visi žmonių veiksmai kyla iš keturių pagrindinių paskatų: objektų ir patirties įgijimo; ilgalaikių santykių su kitais asmenimis siekimu; poreikio pažinti save ir pasaulį; poreikio apginti save, apginti savo artimuosius [16]. Rėminis modelis šias paskatas suveda į integraciją, diferenciaciją, stabilumą ir lankstumą kaip pagrindinius motyvatorius.

Rėminės konstrukcijos modelyje išskirtos keturios pagrindinės charakteristikos: lankstumas, stabilumas, integracija bei diferenciacija. Lankstumas ir stabilumas sudaro vieną priešybių sistemą, bendrumas - varžymasis – kitą. Sistemos sujungiamos ir susidaro keturi kvadrantai. Pagal Patapą ir Labenskytę, „kartu abi konkuruojančios dimensijos sudaro keturis kvadrantus – kiekviename iš jų

pateiktas organizacinio efektyvumo rodiklių rinkinys, kuriame susitelkia pagrindinės nuostatos, vertybės bei prielaidos, atitinkančios tam tikrą kultūros tipą“ [17].

1 pav. Cameron ir Quinn rėminis modelis

Integracijos ir lankstumo kvadrantą autoriai pavadino „klano“ kultūra, lankstumo ir diferenciacijos – „adhokratija“, integracijos ir stabilumo – „hierarchija“, o pasižyminčią diferenciacija ir stabilumu kultūrą – „ rinka“.

 Klano kultūra. Klano kultūrai priskiriamoms organizacijoms būdinga bendros vertybės

ir siekiai, kolektyvinė atmosfera ir dėmesys darbuotojų įsitraukimui. Tokia kultūra dažniausiai susiformuoja ilgai veikiančiose organizacijose su menka darbuotojų kaita. Vadovams, norintiems efektyviau valdyti klano tipo organizaciją, pravartu investuoti laiką ir resursus į komandos formavimą ir tos komandos palenkimą į savo pusę [16,17].

 Adhokratija. Adhokratija – institucija, pasižyminti lankstumu ir diferenciacija. Ši

santvarka dažna industrijose, kuriose mažai stabilumo, dirbama nepastoviai, projektiniu pagrindu, o organizacijos nariai nėra susiję stipriais ryšiais (kinas, medijos, konsultavimas). Adhokratinis lyderis – inovatorius, nebijantis rizikos. Nemažai mokslininkų, pavyzdžiui, Bosua ir Sheepers, adhokratiją laiko kūrybiškiausia organizacine kultūra [20]. Kūrybiškumą skatina narių pasiryžimas mokytis, rizikuoti ir eksperimentuoti.

 Rinkos kultūra. Rinkos kultūra atsirado kaip alternatyva iki XXa. Vidurio absoliučioje

daugumoje organizacijų dominavusiai hierarchijos kultūrai. Didėjant konkurencijai daugumoje verslo sričių, vadovai pradėjo taikyti labiau į rezultatus orientuotą rinkos modelį. Kultūra paremta stabilumo siekimu ir diferenciacija, pasižymi susikoncentravimu į konkrečius rezultatus. Lyderis reikalauja didžiausio įmanomo pelno ir rinkos dalies [21].

 _{Hierarchija. Hierarchinė kultūra turi aiškų organizacinį modelį, laikomasi taisyklių,} svarbios standartizuotos procedūros. Svarbiausia yra integracija, minimali darbuotojų kaita, stabilumas. Vadovas – organizatorius, darbų skirstytojas.

1.4. Organizacinės kultūros visuomenės vaistinėje tyrimai

Kaip ir kitų veiklos sričių organizacijose, organizacinė kultūra vaistinėje apima elgsenos reguliavimą, normas, standartus, vertybes, formalią filosofiją – ideologinius principus, žaidimo taisykles, klimatą, mąstymo įpročius, simbolius ir kitus socialinius ir psichologinius aspektus, kurie sukuria organizacijos atmosferą.

Visgi vaistinių segmentas turi bruožų, kurie daro vaistinių kultūrą išskirtine. Pavyzdžiui, pastebima vis didėjanti integracija su pirmine sveikatos priežiūra, kurie sukuria savitą vaistinės kultūrą. Visame pasaulyje susiduriama su tam tikrais iššūkiais, siekiant užtikrinti tolygų sveikatos priežiūros paslaugų prieinamumą, racionalų sveikatos apsaugai skirtų lėšų panaudojimą ir tinkamą pacientų, ypač sergančių lėtinėmis ligomis, priežiūrą [22]. Pastaraisiais metais vis daugiau šalių šias problemas bando spręsti, dalį paslaugų perkeldamos į vaistines.

Įgyvendinant šiuos pokyčius tenka susidurti su profesijos pasipriešinimu. Rosenthal atlikto tyrimo duomenimis, 57 proc. vaistininkų teigia, jog jų darbo pagrindinė funkcija yra parduoti vaistus. 47 proc. vaistininkų mano, kad jų pagrindinis darbo objektas – parduodami vaistai, palyginti su 29 proc. teigiančiųjų, kad jų veikla orientuota į pacientus. Vaistininkai nurodo, kad pagrindinės priežastys, kodėl jie nelinkę keisti savo darbo metodų, yra laiko trūkumas, žinių trūkumas, atlygis, teigiamo kitų sveikatos specialistų požiūrio stoka ir paskatinimo stoka [23].

Tačiau kai kurie mokslininkai teigia, kad pagrindinė šių nesusipratimų priežastis yra susiformavusi vaistinių organizacinė kultūra. Pagal Scahill ir bendraautorius, reikalingi esminiai struktūriniai pokyčiai, nusistovėjusių procedūrų reorganizavimas, hierarchinių santykių atsisakymas

tiek vaistinės viduje, tiek bendraujant su kitais sveikatos priežiūros specialistais [24]. Kitaip sakant, reikalingi bendros vaistinių kultūros pokyčiai.

Kiekvienas pokytis gali būti sutiktas neigiamai, jei nėra atsižvelgta į profesijos kultūrinius ypatumus. Norint sklandžiai įgyvendinti pokyčius, reikia suprasti, kad:

 Sveikatos priežiūros organizacijos, skyriai ar grupės turi kultūras, kurias galima tirti. Nesuvokus kultūrinių ypatybių, darbuotojai priešinasi pokyčiams, nes jaučia, kad jiems bandoma primesti naują darbo būdą.

 Sveikatos priežiūros organizacijų kultūriniai ypatumai yra susiję su jų darbo kokybe. Siekant kokybiško komandos darbo ir gerų rezultatų, reikia gerbti nusistovėjusią darbovietės kultūrą, ir pokyčius vykdyti racionaliai.

Scott teigia, kad būtent sveikatos apsaugos srityje ypač svarbu pirmiausia suprasti bendrą kultūrą, o tada, vykdant pokyčius, į ją atsižvelgti. Mokslininkas nurodo, kad teisingai vykdomi sveikatos apsaugoje dirbančių specialistų darbo kultūros pokyčiai prisideda prie pagerėjusios paslaugų kokybės, efektyvumo ir rūpinimosi pacientu [25].

Remiantis prielaida, kad sveikatos priežiūros organizacijos turi išskirtines, aprašomas ir pokyčiams pasiduodančias kultūras, pirmiausia reikia jas identifikuoti.

Šiuo metu aprašyta tik keletas bandymų įvertinti vaistinių organizacinę kultūrą. Pavyzdžiui, 2016 m. Meino Valstijoje, JAV mokslininkė Rogers, siekdama išsiaiškinti, kuris Quinn ir Cameron kultūros tipas dominuoja šioje bendruomenėje, apklausė 103 vaistininkus, panaudojant OCAI organizacinės kultūros tyrimo sistemą. Tyrimas parodė, kad vaistininkai Meino Valstijoje savo darbo kultūroje mato daugiausiai komandinio darbo, bendradarbiavimo elementų. Tai reiškia, kad kultūra labiausiai atitinka klano metaforą.

Taip pat kelta hipotezė, kad vaistinės kultūros tipas koreliuoja su farmacininkų požiūriu į pacientų saugumo užtikrinimą, nes iš ankstesnių tyrimų žinoma, kad darbovietės kultūra yra vienas svarbiausių veiksnių, lemiančių tiek gydytojų, tiek slaugos specialistų požiūrį į pacientų saugų gydymą [26]. Komandinį darbą vertinančioje kultūroje pacientų saugos rodikliai yra geresni, galimai dėl to, kad klano tipo kultūros dažniau vertina tobulėjimą ir skatina problemų sprendimą.

Įdomu, kad autorė, apklaususi 103 farmacijos specialistus, statistinės koreliacijos nerado [27]. Visgi, artimų sveikatos apsaugos profesijų atstovų tyrimai koreliaciją parodė, todėl didesnio masto tyrimai gali būti reikalingi įvertinti šį ryšį.

Vaistinių, kaip organizacinio vieneto, ypatybės ir bruožai atskirose valstybėse skiriasi, priklausomai nuo vietinės ekonominės situacijos, valstybinio vaistininkų, vaistų rinkos reguliavimo ir bendros sveikatos apsaugos politikos [28]. Turkijoje Demir su kolegomis savo tyrime panaudojo OCAI instrumentą didelėje farmacinėje kompanijoje, priklausančioje Turkijos vaistininkų asociacijai ir nustatė, kad vyrauja hierarchijos kultūra pagal Quinn ir Cameron, tačiau organizacijos nariai pageidautų dirbti klano kultūrinėje aplinkoje. Autoriai teigia, kad optimaliausia farmacijos rinkos įmonėms visgi būtų adhokratinė kultūra, nes greitai besikeičiančioje vaistų rinkoje geriausiai sekasi veržlioms ir inovatyvioms organizacijoms [29].

Nustatyta kultūrinių skirtumų tarp visuomenės vaistinės ir ligoninės ar universiteto vaistinės. Kronus su bendraautoriais atliko tyrimą, kuriuo aiškinosi, su kokia grupe susitapatina ligoninės vaistinėje, mažoje visuomenės vaistinėje ir prekybos centro vaistinėje dirbantys asmenys. Ligoninės vaistinės farmacininkai teigė, kad daugiausia bendro turi su gydytojais. Mažos visuomenės vaistinės darbuotojai stipriausiai save siejo su kolegomis, o didelėse tinklinėse vaistinėse dirbantys vaistininkai labiausiai tapatinosi su pacientais/klientais [30]. Tai rodo, kad egzistuoja kultūriniai skirtumai, priklausantys nuo vaistinės tipo. Ligoninės vaistinėse, tikėtina, farmacijos specialistai daug dažniau bendrauja su gydytojais ir slaugytojais, todėl jaučiasi jų bendruomenės dalimi ir save laiko artimais jiems. Tuo tarpu, mažoje vaistinėje dažniausiai yra tik keletas darbuotojų, ir tie darbuotojai dirba toje pačioje vaistinėje ilgą laiką, todėl svarbus yra ryšys su kolegomis.

Jacobs ir bendraautorių teigimu, iki šiol daugiausia buvo gilinamasi į profesinės etikos ir verslo konfliktą kaip išskirtinį vaistinės kultūros bruožą [28]. Viena vertus, vaistininkas – sveikatos priežiūros profesionalas, kuris siekia geriausios įmanomos savo paciento sveikatos, kita vertus, geri verslo rodikliai yra būtini vaistinės išlikimui. Farmacijos sritis ypatinga tuo, kad šioje profesijoje sveikatos apsauga bene stipriausiai susijusi su verslu, viešuoju administravimu ir sveikatos ekonomika. Tikėtina, kad vaistinės vaidmens dualizmas gali turėti įtakos susiformavusiai organizacinei kultūrai.

Skiriasi ligoninės vaistinių darbuotojų, tinklinių vaistinių darbuotojų ir nepriklausomų vaistininkų požiūris į profesinę etiką. Quinney pirmasis aprašė šiuos skirtumus. Paklausdamas aštuoniasdešimt įvairių vaistinių darbuotojų, ar jų praktikoje būta receptinių vaistų išdavimo įstatymų pažeidimų, Quinney pagal atsakymus suskirstė vaistininkus į „profesionalus“, „verslininkus“, „vienodai profesionalius ir verslius“ ir „indeferentiškus“. Verslieji vaistininkai dažniausiai pažeisdavo receptinių vaistų išdavimo taisykles, siekdami pelno, o profesionalieji taisyklių nepažeidė niekada

[31]. Chappell ir Barnes pritaikė Quinney modelį atskiriems vaistinių tipams, ir teigia, kad Quinney pasiūlytos vaistininkų kategorijos pasiskirsto taip, kad daugiausiai profesionaliai orientuotų vaistininkų dirba ligoninės vaistinėse, o verslių – nepriklausomose ir tinklinėse visuomenės vaistinėse. Pažymėtina, kad etinis požiūris į profesiją kinta su amžiumi ir su patirtimi darbe: profesionalizmas dažnesnis tarp jaunesnių vaistininkų, neturinčių daug darbo patirties.

Organizacinę kultūrą tyrinėti ir paskui ją keisti verslui yra aktualu, nes vaistinių darbuotojai tiesiogiai bendrauja su klientu, turi įtaką formuojant kliento patirtį ir personalo nuotaikos nejučia perduodamos klientams. Bellou teigia, kad organizacinė kultūra yra bene svarbiausias verslo sėkmės rodiklis (Bellou, 2008). Ypač aptarnaujančio personalo organizacinė kultūra yra aktuali, nes šis personalas tiesiogiai bendrauja su klientu ir kasdien kuria bendrovės įvaizdį [30,31].

Tačiau klientui perduodama ne tik organizacinės kultūros, vyraujančios konkrečioje vaistinėje, nuojauta. Klientas pajunta, ar darbuotojas yra patenkintas savo darbu – patenkintas darbuotojas labiau linkęs stengtis atitikti įmonės standartą ir kliento lūkesčius. Dėl šios priežasties verta aptarti pasitenkinimo darbu reiškinio teorinius pagrindus bei padėtį visuomenės vaistinių sektoriuje.

1.5. Pasitenkinimo darbu teorijos

Prekybos ir paslaugų sferose vienas iš svarbiausių sėkmės dedamųjų yra patenkintas pirkėjas ar paslaugos gavėjas, sveikatos apsaugos srityje atitinkantis patenkintą pacientą. Pastarųjų metų tyrimai rodo, kad didesnis darbuotojų pasitenkinimas savo darbu turi teigiamos įtakos produktyvumui, stipresniam įsipareigojimui organizacijai. Taigi, pacientų pasitenkinimas labai priklauso būtent nuo žmonių, dirbančių organizacijoje, ir jų pasitenkinimo savo darbu. Sveikatos apsaugos srityje pasitenkinimą darbu tyrinėję mokslininkai padarė išvadą, kad sveikatos apsaugos specialisto pasitenkinimas darbu teigiamai įtakoja ir pacientų saugumo rodiklius; savo darbu patenkinti darbuotojai linkę dėl paciento padaryti daugiau [32-34].

Pasitenkinimas darbu – daugialypis reiškinys, apimantis darbuotojo fizinę ir psichinę sveikatą, socialinę gerovę ir patiriamą bendrą laimės jausmą. Locke teigia, kad pasitenkinimas darbu yra pozityvi emocinė būsena, kylanti iš darbe vykstančių procesų teigiamo įvertinimo [35]. Teigiamas savo darbo įvertinimas yra asmeniškas, individualus, ir įtakojamas asmens unikalių gyvenimo aplinkybių, poreikių, vertybių ir lūkesčių.

Veiksniai, lemiantys nepasitenkinimo nebuvimą Veiksniai, sukeliantys pasitenkinimą darbu

Darbuotojų pasitenkinimas savo darbu yra vienas iš dažniausiai tiriamų organizacinių rodiklių. Daugialypė, dinamiška prigimtis yra bene svarbiausias bruožas, nes pasitenkinimas ar nepasitenkinimas savo darbu gali būti sąlygotas labai įvairių individo charakteristikų, tik jam būdingų norų. Pavyzdžiui, pasitenkinimas darbu skiriasi tarp lyčių - moterys eilėje tyrimų buvo labiau patenkintos savo darbais, nei vyrai. Be to, vyresni asmenys, kaip parodė Ng ir Feldman aštuonių šimtų studijų, siejusių pasitenkinimą darbu ir amžių, metaanalizė, yra linkę pozityviau atsiliepti apie darbe gaunamas užduotis, kolegas ir vadovybę [36,37].

Amerikiečių psichologas Herzberg su kolegomis pasiūlė savo dviejų veiksnių teoriją. Ši teorija teigia, kad pasitenkinimas arba nepasitenkinimas darbu yra nulemiamas išorinių, arba higienos veiksnių, ir vidinių, arba motyvacinių veiksnių. Pagal Herzberg, higienos veiksniai, tokie kaip organizacijos politika, sąlygos, atlygis, suteikiamas statusas nesukelia tikro pasitenkinimo darbu - tik nepasitenkinimo nebuvimą. Pasitenkinimą darbu lemia pripažinimas, atsakomybė įmonėje, asmeninio tobulėjimo galimybės (motyvaciniai veiksniai). Nepatenkintas savo darbu asmuo pagal Herzberg yra nelankstus, nesugeba keistis, kelia sau ir kitiems neadekvačius tikslus, o jo nepasitenkinimas persiduoda į kitas gyvenimo sritis [40].

2 pav. Pasitenkinimo darbu dviejų veiksnių teorija pagal Herzberg

Kita teorija, aprašanti asmens pasitenkinimo/nepasitenkinimo darbu priežastis, yra vadinamoji teisingumo teorija (angl. equity theory). Teisingumo teorijos pagrindus padėjo amerikiečių psichologas Adams dar 1963-aisiais, ir šis modelis iki šiol laikomas standartiniu organizacinio elgesio tyrimuose.

Teisingumo teorija asmens motyvaciją aprašo kaip žmonių suvokiamų savo pastangų ir gaunamų rezultatų funkciją. Kai dedamos pastangos koreliuoja su gaunamais rezultatais, teisingumo jausmas dominuoja ir pasitenkinimas darbu yra aukštas. Tačiau jei matoma, kad pastangos duoda mažiau rezultatų nei aplinkiniams, su kuriais subjektas save lygina (pavyzdžiui, bendradarbiui sekasi geriau, įdėjus mažiau darbo ir pastangų), atsiranda nelygybės jausmas, kuris veda prie nepasitenkinimo savo darbu apskritai [41]. Tuo atveju, kai asmuo mato, kad jo pastangos neduoda tokių rezultatų, kokių jis pageidautų, jis pradeda modifikuoti savo elgesį ir dėti mažiau pastangų. Ši teorija paaiškintų, kodėl patenkintas savo darbu darbuotojas, ypač sveikatos apsaugos sektoriuje, yra svarbus veiksnys pacientų gaunamos paslaugos kokybei ir jų saugumui.

1.6. Pasitenkinimo darbu tyrimų instrumentai

Įvertinti asmens pasitenkinimą darbu galima dvejopai. Paprasta ir patogu įvertinti bendrą pasitenkinimą, dažniausiai pasitelkiant Likerto skalę arba dešimtbalę sistemą. Kitas būdas – vertinami atskiri darbo aspektai, pavyzdžiui, santykiai su kolegomis, vadovavimas, užmokestis.

Pasitenkinimas darbu dažniausiai yra įvertinamas apklausiant darbuotojus (kiekybinis tyrimo metodas). Sukurta nemažai pasitenkinimo darbu klausimynų. Pavyzdžiui, Spector pasitenkinimo darbu klausimynas - parodo bendrą pasitenkinimą darbu ir pasitenkinimą devyniais darbo aspektais: darbo užmokesčiu, paaukštinimo galimybėmis, vadovavimu, kitais darbo privalumais, darbo sąlygomis, darbo organizavimu, bendradarbiais, darbo pobūdžiu ir ryšiais darbe.

Taip pat naudojamas Minesotos modelis, sukurtas 1967 m. ir apimantis pripažinimą, atsakomybę, savarankiškumą, kūrybiškumą, atlygį, saugumą, socialines garantijas, santykius, karjeros galimybes, įmonės politiką bei vadovavimą. Šiuo metu naudojami du, trumposios ir ilgosios formos Minesotos pasitenkinimo darbu klausimynai. Ilgoji forma susideda iš 100 klausimų apie įvairius darbo aspektus, į kuriuos asmuo atsako penkių pasirinkimų Likerto skalės principu, nuo „labai nepatenkintas“ iki „labai patenkintas“ kiekvienu iš aspektų. Trumpąjį klausimyno variantą sudaro 20 klausimų, kuriuose darbuotojas taip pat išreiškia savo pasitenkinimą organizacijoje vykstančiais procesais.

Brayfield ir Rothe aštuoniolikos punktų sistema, pavadinta „pasitenkinimo indeksu“, sukurta apibūdinti asmens emocinę reakciją į savo darbą. Autorių teigimu, jų skalė buvo kurta siekiant, kad

būtų pritaikyta kuo įvairiausiose profesijose, todėl klausimai yra abstraktūs ir orientuoti į patiriamas emocijas. Dažniausiai tyrimuose naudojama sutrumpinta Brayfield ir Rothe klausimyno forma.

1.7. Pasitenkinimas darbu sveikatos priežiūros specialistų segmente

Žinant, kokie faktoriai lemia pasitenkinimą, vadovai gali sutelkti pastangas ir šį rodiklį pagerinti, taip pagerindami rezultatus. Pažymėtina, kad ne visi aspektai, kurie nulemia pasitenkinimą darbu, vienodai svarbūs, norint pagerinti farmacinės paslaugos kokybę: Lietuvoje atlikto tyrimo duomenimis, jei vaistininkas yra patenkintas savo darbo užmokesčiu ir karjeros galimybėmis, jis suteikia geresnės kokybės konsultacijas apie vaistus [42].

Taip pat ieškota, kokios yra didžiausios nepasitenkinimo darbu tarp vaistininkų priežastys. Mott teigia, kad didžiausią nepasitenkinimą farmacijos specialistams sukelia per didelis darbo krūvis, stresas, karjeros ir šeimos konfliktas [43]. Iš Spector išskirtų pasitenkinimo darbu aspektų, kurie įvertinami pasitenkinimo darbu įvertinimo instrumente (ang.k. Job Satisfaction Survey) (atlyginimas, paaukštinimas, vadovavimas, papildomos privilegijos, nenumatyti apdovanojimai, darbo sąlygos, bendradarbiai, darbo pobūdis, komunikavimas) vaistininkai labiausiai nepatenkinti darbo užmokesčiu, tačiau patenkinti vadovais ir komunikacija. Kitame tyrime, kurį Ferguson su bendradarbiais atliko Jungtinėje Karalystėje, apklausus visuomenės vaistinėse ir ligoninės vaistinėse dirbančius farmacijos specialistus, didžiausią nepasitenkinimą keliantis faktorius buvo vaistinės vadybininkai. Vaistininkai jaučiasi negaunantys pakankamai pagalbos ir paramos iš savo vadybininkų, be to, jaučiasi nepripažinti ir neskatinami už pastangas [44].

Socio-demografiniai faktoriai taip pat daro įtaką pasitenkinimui darbu. Moterys yra labiau patenkintos darbu vaistinėje apskritai, o vyresni vaistininkai yra labiau patenkinti savo gaunamu atlygiu nei jaunesni kolegos [44,45].

Meino valstijoje JAV Johnson atliko tyrimą, kurio metu apklausti 132 vaistininkai. Mokslininkas parodė, kad vaistininkai yra mažiau patenkinti savo darbu nei kitų profesijų atstovai. Šie darbuotojai buvo mažiau prisirišę prie konkrečios įmonės, be to, pasižymėjo mažesne suvokiama savo gyvenimo kokybe. Įdomus aspektas – 70% apklaustų farmacijos specialistų nerekomenduotų rinktis šio karjeros kelio savo sūnums ar dukroms.

Johnson dar 1977-aisiais iškėlė mintį, kad vaistininko patiriamas nepasitenkinimas labai susijęs su nepakankamai įdomiu darbu, profesinių iššūkių stoka. „Per pastaruosius metus vaistininko žinios apie vaistus ir vaistų reakcijas labai išsiplėtė, taikomi griežti išsilavinimo reikalavimai, tačiau darbe atliekamos užduotys, reikalaujančios specifinių profesijos žinių, nyksta“ – taip aiškintas fenomenas, kad, nors auga vaistininkų nepasitenkinimas savo darbu, pasitenkinimas profesija išlieka aukštas [47]. Suteikus vaistininkams daugiau klinikinių užduočių ir mažiau mechaninio darbo reikalaujančių užduočių, pasitenkinimas darbu didėja. Be to,vaistininkų paplitusi nuomonė, kad jiems pakanka patirties ir žinių atlikti daugiau farmacinės rūpybos užduočių, tačiau įsigalėjęs farmacijos verslo modelis yra barjeras jiems pilnai panaudoti turimą potencialą [48]. Vaistininkai buvo labiau patenkinti didesnėse vaistinėse, nes ten jautė geriau panaudojantys savo klinikines žinias ir susiduriantys su įdomesniais klinikiniais atvejais [49].

1.8. Farmacinės informacijos teikimas pacientams visuomenės vaistinėse

Remiantis farmacijos įstatymu (X-709), vaistinius preparatus perkantis asmuo vaistinėje turi gauti farmacinę paslaugą, į kurią įeina receptų tikrinimas, vertinimas, nereceptinių vaistinių preparatų parinkimas, farmacinės informacijos apie vaistinius preparatus teikimas gyventojams, taip pat jų konsultavimas [50]. Tai yra labai svarbi farmacijos specialisto darbo dalis; dėl neteisingo vaistų vartojimo gali būti nepasiekti terapiniai tikslai, iššvaistytos ribotos sveikatos priežiūrai skirtos lėšos bei pablogėti paciento gyvenimo kokybė. JAV paskaičiuota, kad terapinių nurodymų nesilaikymas kasmet kainuoja 100 milijardų JAV dolerių, o 10% hospitalizacijų priskiriama neteisingam vaistų vartojimui [51].

Wooldridge atliko tyrimą su pacientais, neseniai išleistais iš ligoninės, kurie buvo hospitalizuoti dėl širdies nepakankamumo arba nestabilios krūtinės anginos. Autorė nustatė, kad 9,4% šių pacientų nesilaikė vaistų vartojimo nurodymų. Nurodymų nesilaikymas buvo dažnesnis tarp vienišų pacientų, gaunančių mažesnes pajamas, ir vartojančių daugiau nei 10 vaistų vienu metu [52]. Yra tokių socialiai jautrių grupių, kurių nariai dar prasčiau laikosi gydytojų nurodymų; pavyzdžiui, Harris su bendradarbiais nustatė, 24 % pacientų, sergančių AIDS, vaistus vartoja ne pagal nurodymus, o tarp sergančiųjų bei turinčių priklausomybę nuo alkoholio nurodymų nesilaikančių pacientų dalis dar 2,5 karto didesnė [53].

Čia labai svarbus vaistininko indėlis. Vaistininkas daugeliui žmonių yra lengviausiai pasiekiamas sveikatos priežiūros profesionalas, be to, būtent vaistininkas yra paskutinis, kuris viską patikrina, prieš išduodamas vaistus. Tai suteikia unikalią galimybę užkirsti kelią vaistų vartojimo problemoms. Daugiau laiko paciento konsultacijai skiriantis ir apskritai dažniau apie vaistus, jų tikėtinus poveikius, nepageidaujamus reiškinius ir sąveikas pacientą informuojantis farmacijos specialistas, kaip greičiausiai asmeniui pasiekiamas sveikatos priežiūros specialistas ženkliai prisideda prie paciento ir bendruomenės sveikatos išsaugojimo.

1.9. Sąsajos tarp pasitenkinimo darbu, farmacinės informacijos teikimo ir

organizacinės kultūros

Tyrinėti organizacinės kultūros ir pasitenkinimo darbu sąsajas svarbu visose srityse, tačiau sveikatos apsaugos sritis ypatingai jautri: dar 1988-aisiais Barnett ir Kimberlin paminėjo, kad pasitenkinimas darbu tarp vaistininkų gali daryti įtaką jų darbo kokybei ir, dėl tos priežasties, taip pat ir pacientų sveikatos būklei. Didesnis pasitenkinimas savo darbu ir savo karjera koreliuoja su didesniu pacientų saugumu. Savo darbu patenkinti vaistininkai yra motyvuoti atlikti daugiau, nei iš jų minimaliai reikalaujama, ir noriai įsitrauks į rūpinimąsi pacientu [49,50].

Mokslininkai, atlikę tyrimus, siejančius organizacinę kultūrą ir pasitenkinimą darbu, teigia, kad pasitenkinimą stipriai įtakoja darbuotojų patiriama organizacinė kultūra, lyderystė ir organizacinis palaikymas savo įmonėje.

Hofstede pirmas susiejo darbuotojo demonstruojamą elgesį darbe su kultūra [55]. Elgesiui įtaką daro darbuotojo požiūris į savo organizaciją, taigi, darbuotojo rodomas pasitenkinimas darbu yra teigiamo požiūrio į organizacinę kultūrą priežastis. Asmuo į darbą atsineša savo vertybes. Jei darbe puoselėjamos vertybės sutampa su asmens vertybėmis, jaučiamas pasitenkinimas. Kitaip sakant, pasitenkinimas darbu apsprendžiamas vieno iš kertinių organizacinės kultūros aspektų – vertybių.

Nustatyta, kad darbuotojai yra labiau patenkinti, jei organizacinė kultūra pasižymi inovacijomis, dinamiškumu ir verslumu. Jei organizacijos kultūra pasižymi biurokratizmu, pasitenkinimas darbu yra mažesnis. Tiesa, organizacijos kultūra gali asmeniui tikti arba netikti - darbuotojas, kuris vertina autonomiją, jaus pasitenkinimą darbu tokioje kultūroje, kuri pasižymi

mažesniu didesne laisve ir mažesniu reguliavimu, o labiau reguliuojanti aplinka didesnį pasitenkinimą darbu suteiks reguliavimams neprieštaraujančiam darbuotojui, todėl svarbu akcentuoti žmogaus asmenybę ir siekius [41,42].

1.10. Apibendrinimas

Visuomenės vaistinės yra unikalios organizacijos, kur dera sveikatos apsauga, vadyba ir pelno siekiančio verslo elementai, todėl šis segmentas pasižymi tik jam būdinga organizacine kultūra. Tinkama organizacinė kultūra sektoriuje siejama su didesniu specialistų pasitenkinimu darbu, geresne paslaugų kokybe, didesniu rūpinimusi pacientu. Visuomenės vaistinių organizacinė kultūra nustatinėta tik studijose, atliktose užsienyje. Todėl svarbu ir Lietuvoje identifikuoti visuomenės vaistinių organizacinę kultūrą, kad, esant reikalui, ją būtų galima keisti labiau tinkama kultūra.

2. METODIKA

2.1. Tiriamųjų atranka

Respondentai tyrimui atrinkti iš šiuo metu vaistininko arba vaistininko padėjėjo licencijas turinčių asmenų. Remiantis VVKT duomenimis (paskelbti 2017-12-31), Lietuvoje yra 3397 vaistininkai, turintys galiojančią licenciją, ir 1349 vaistininko padėjėjai. Nėra duomenų, kiek iš šių farmacijos specialistų dirba visuomenės vaistinėse, todėl siekiant kuo didesnio reprezentatyvumo generaline aibe imti visi licencijų turėtojai.

Respondentų imtis, reikalinga tyrimui, apskaičiuota pagal Paniotto formulę [58]. Remiantis nurodyta formule, mažiausia tyrimui reikalinga imtis yra 369 respondentai. Išdalinta 452 anketos, teisingai užpildytos 384 anketos (atsako dažnis 84 procentai).

Tyrimas atliktas 2019 m. vasario - balandžio mėnesiais. Pirmiausia apklausta 30 žmonių fokus grupė LSMU podiplominių studijų centro konferencijoje. Atlikti fokus grupės išskirtų trūkumų taisymai, tuomet anketos dalintos LSMU podiplominių studijų centro farmacijos podiplominių studijų padalinio organizuojamose mokslinėse - praktinėse konferencijose Kaune, Vilniuje, Klaipėdoje, Šiauliuose ir Panevėžyje.

Anketos dalintos visiems farmacijos specialistams, kurie nurodė, kad šiuo metu dirba visuomenės vaistinėje.

2.2. Tyrimo metodas ir instrumentas

Tyrimo metodas yra kiekybinis tyrimas. Tyrimo instrumentas – anoniminė anketa. Anketa sudaryta iš organizacinės kultūros nustatymui skirtų klausimų bloko, pasitenkinimo darbu klausimų bloko, farmacijos specialisto konsultacijos kokybės klausimų ir demografinių klausimų dalies.

Parenkant atskirus klausimų blokus, išanalizuota lietuvių autorių ir užsienio autorių mokslinė literatūra [3, 12, 14, 15, 25, 40, 42]. Esamos ir pageidautinos organizacinės kultūros tipams nustatyti

panaudotas Cameron ir Quinn sukurtas tyrimo instrumentas OCAI. Šis rėminių vertybių konstrukcijos instrumentas pasižymi aukštu vidiniu patikimumu, kai anketa pritaikoma sveikatos priežiūros organizacijoje (Cronbach α nuo 0,68 iki 0,85, priklausomai nuo klausimų blokų)[54,55].

OCAI klausimynas išverstas iš anglų kalbos į lietuvių kalbą. Gautas autorių Cameron ir Quinn sutikimas laisvai naudoti klausimyną apklausiant Lietuvos visuomenės vaistinėse dirbančius farmacijos specialistus (Priedas nr. 2).

OCAI Klausimai apie organizacinę kultūrą buvo paskirstyti į šešis blokus:  Organizacijos dominuojančios charakteristikos;

 Valdymo stilius;

 Vadovavimas darbuotojams;

 Organizaciją vienijantys elementai;  Strateginiai tikslai;

 Sėkmės kriterijai.

Fokus grupės respondentams pažymėjus, kad sunku suprasti originalaus OCAI klausimyno formatą (reikia paskirstyti 100 procentų tarp keturių teiginių) panaudota dešimtbalė Likerto skalė. Likerto skalės struktūra yra sudaryta iš teiginių, kuriuos tiriamieji vertina, išreikšdami pritarimą/nepritarimą dešimties pakopų atsakymo formate. Likerto skalės privalumai – lengva sudaryti, paprasčiau atlikti statistinę analizę, respondentams aiškus šios skalės principas [61].

Pasitenkinimui darbu nustatyti naudotas trumpasis Brayfield-Rothe klausimyno variantas. Šie klausimai pasirinkti dėl pritaikomumo visose industrijose dėl mažo specifiškumo ir orientacijos ne į konkrečius darbo aspektus, o į bendrą emociją.

Farmacijos specialistų farmacinės informacijos teikimo įpročiai įvertinti pagal Kubilienės ir Urbono [42] parengtą klausimų sistemą. Jų parengti klausimai pasirinkti dėl jau įrodyto pritaikomumo Lietuvos visuomenės vaistinių darbuotojų tarpe ir suprantamo penkiabalės Likerto skalės formato.

2.3.

Statistinė

analizė

Surinktų klausimynų statistinė analizė atlikta kompiuterinėmis programomis Microsoft Excel ir SPSS 25.0. Duomenys netenkino normalumo sąlygos, todėl tarp ranginės ir intervalinės skalės kintamųjų tarpusavio priklausomybei įvertinti atlikti neparametriniai Mann–Whitney U, Spearman ir

Kruskal-Wallis testai. Wilcoxon testas panaudotas nustatyti, ar yra statistiškai reikšmingas skirtumas tarp dabartinės ir pageidautinos kultūros.

Pasitenkinimui darbu ir konsultavimo kokybei įvertinti papildomai atlikta faktorinė analizė koreliacinės matricos pagrindu, norint sumažinti analizuojamų kintamųjų skaičių ir ištirti jų struktūrą. Išskyrimui naudotas pagrindinių komponenčių metodas, matrica sukta Varimax rotacija (ieškoma maksimalios sklaidos), duomenų tinkamumas analizei įvertinas skaičiuojant Bartlett sferiškumo kriterijų ir KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) matą. Bartlett sferiškumo kriterijus nurodo, ar tarp kintamųjų yra reikšmingų koreliacijų. KMO mato reikšmė sufleruoja, ar gali būti tokie kintamieji, kurie paaiškintų esamų kintamųjų porų koreliacijas. Priimta, kad KMO mato reikšmė turi būti >0,5, kad duomenys būtų tinkami faktorinei analizei. Faktoriai atrinkti taikant Kaiserio kriterijų (išskiriami faktoriai, kurių λj > 1).

Siekiant nustatyti farmacijos specialistų grupes, tarpusavyje besiskiriančias pagal požymių raišką, atlikta hierarchinė klasterinė analizė. Klasteriai sudaryti Ward metodu, panašumo matas - kvadratu pakeltas Euklido atstumas. Klasterinės analizės tikslumas tikrintas diskriminantine analize.

2.4. Tyrimo etika

Tyrimas atliktas gavus sutikimą iš LSMU podiplominių studijų centro farmacijos podiplominių studijų padalinio vadovės ir leidimą iš LSMU bioetikos centro (Priedas nr. 3).

Tyrimas konfidencialus, apklausą respondentai atliko anonimiškai, o gauti užpildyti klausimynai koduoti. Tyrimo dalyviams netaikyta jokių intervencijų, jie patyrė tik minimalius nepatogumus, susijusius su sugaištu laiku (vidutiniškai 20 min. vienai apklausai).

2.5. Tyrimo dalyvių demografinės charakteristikos

Atlikus respondentų apklausą, atrinktos teisingai ir iki galo užpildytos anketos, o netinkamai užpildytos atmestos. Atlikta teisingai užpildytų anketų demografinių duomenų analizė. Nustatytas respondentų lyties, amžiaus, išsilavinimo, gyvenamosios vietos, darbo stažo įverčių dažnių pasiskirstymas.

Iš tyrime dalyvavusių farmacijos specialistų, 93% buvo moterys, o 7% vyrai. Jauniausias farmacijos specialistas – 25-erių, vyriausiajam 67 metai. Respondentų amžiaus vidurkis 46,2 metų

(±12,4 m.). Vaistinėje dirbantys vyrai yra jaunesni, jų amžiaus vidurkis siekia 34,6 metus, o moterys vidutiniškai yra 46,3 metų amžiaus.

3 Pav. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą

3 paveiksle pavaizduotas respondentų pasiskirstymas pagal įgytą išsilavinimą. Iš 384 tyrime dalyvavusių farmacijos specialistų, 72% turi farmacijos magistro mokslinį laipsnį, 28% turi farmakotechnikos profesinio bakalauro laipsnį.

4 pav. Pasiskirstymas pagal gyvenamąją vietą

Apklausoje teirautasi, kur gyvena farmacijos specialistai (4 pav). Dauguma apklausoje dalyvavusių farmacijos specialistų gyvena mieste (76 %).

Farmacijos specialistų klausta, kiek jie turi darbo vaistinėje patirties (5 pav). ir didžiausia dalis (51%) nurodė turintys didesnį nei 20 metų darbo stažą vaistinėje.

5pav.respondentų pasiskirstymas pagal darbo stažą

6 pav. Pasiskirstymas pagal stažą dabartinėje darbovietėje

Nors didžioji dalis apklaustų farmacijos specialistų turi ilgesnį nei 20 m. darbo stažą, respondentai nelinkę užsibūti viename darbe (6 pav.). Vertinant, kiek ilgai specialistas dirba savo dabartinėje darbovietėje, populiariausias atsakymas buvo “iki 5 metų” (32,7%).

3. REZULTATAI

3.1. Visuomenės vaistinių dabartinės ir pageidaujamos organizacinės kultūros

tyrimas

Pirmiausia siekta įvertinti, kokio tipo organizacinė kultūra šiuo metu vyrauja Lietuvos visuomenės vaistinėse (7 pav.). Respondentų teiginiams suteikti balai iš dešimtbalės Likerto skalės perskaičiuoti į originalų OCAI formatą. Farmacijos specialistų nuomone, šiuo metu vaistinėse daugiausiai yra hierarchijos (28%) ir rinkos (27%) kultūros bruožų. Hierarchinė kultūra darbovietėje pasižymi griežtomis taisyklėmis ir struktūra, vertinamas stabilumas. Rinkos kultūros elementai - konkuravimas tarp darbuotojų, siekiama kuo didesnio įmanomo pelno.

7 pav. Dabartinė organizacinė kultūra Lietuvos visuomenės vaistinėse

Vertinant, kuris hierarchijos kultūrą atspindintis teiginys lėmė tokį rezultatą, paaiškėjo, kad tai yra teiginys „Žmonių veiksmus vaistinėje nustato formalios procedūros, taisyklės“ ( vid. 30,21±10,31 balo). Rinkos kultūros rezultatą labiausiai apsprendė teiginys „Šios vaistinės tikslas – pasiekti planai, dominavimas rinkoje“, kuriam farmacijos specialistai vidutiniškai skyrė 29,61±11,41 balo. Kitaip sakant, vaistinių darbuotojai labiausiai akcentuoja rinkos ir hierarchinius savo darboviečių aspektus,

kuriuos suvokia iš formalizuotos, taisyklėmis paremtos organizacijos tvarkos (hierarchija) ir finansinių planų, kuriuos privalo pasiekti (rinka).

Aiškinantis, ar farmacijos specialistai vyrai dirba kitokioje organizacinėje kultūroje, nei specialistės moterys, atliktas Mann-Whitney testas. Paaiškėjo, kad tam tikri skirtumai tarp lyčių yra, pavyzdžiui, moterys statistiškai reikšmingai labiau save suvokia klaninės organizacinės kultūros dalimi (moterų klano organizacinės kultūros klausimų vid. balų rangas 195,80, mediana 24,30, vidurkis 23,74±6,12, vyrų vid. balų rangas 147,03, mediana 22,50, vidurkis 21,66±6,18, p=0,030). Vyrai teigia, kad jų darbovietėse daugiau rinkos (moterų rinkos organizacinės kultūros klausimų vid. balų rangas 189,51, mediana 25,50, vidurkis 26,30±6,58 balai, vyrų vid balų rangas 233,73, mediana 27,40, vidurkis 27,96±5,44, p=0,05). Tikėtina, kad moterys renkasi dirbti vaistinėse, pasižyminčiose šiltais santykiais tarp darbuotojų, draugiškumu ir komandiniu darbu, o vyrai vaistininkai mieliau dirba organizacinėje kultūroje, kuri pasižymi greitu tempu ir yra orientuota į rezultatus.

Siekėme išsiaiškinti, kaip skiriasi suvokiama organizacinė kultūra priklausomai nuo specialisto išsilavinimo (9 lentelė). Vaistininkai (farmacijos magistrai) statistiškai reikšmingai labiau linkę savo darbovietės kultūrą kaip „rinkos“ (p=0,03) arba „hierarchijos“ (p=0,019), nei kolegos, baigę farmakotechnikos studijas kolegijoje. Kiti skirtumai tarp vaistininkų ir vaistininkų padėjėjų suvokiamos organizacinės kultūros nebuvo statistiškai reikšmingi.

9 lentelė. Skirtumai tarp darbovietės organizacinės kultūros tipo, priklausomai nuo specialisto išsilavinimo

Farmacijos magistras Profesinis bakalauras (kolegija)

p Balų

vidutinis rangas

Balų

mediana vidurkis Balų

Balų vidutinis

rangas

Balų

mediana vidurkis Balų

Klanas 193,54 23,60 23,77±5,89 189,76 24,30 23,14±6,75 0,765

Adhokratija 189,99 23,10 22,74±3,93 199,08 23,30 23,32±4,06 0,473

Rinka 202,82 26,10 27,00±6,72 165,42 24,80 24,87±5,69 0,030*

Hierarchija 184,31 26,40 26,82±5,05 213,99 27,80 27,86±5,01 0,019*

* -statistiškai reikšminga, kai p<0,05

Tiriant, kaip kultūros suvokimas priklauso nuo amžiaus ir darbo stažo, apskaičiavus Spearman koreliacijos koeficientą r nustatyta, kad jaunesni specialistai dažniau dirba rinkos kultūrą propaguojančioje organizacijoje, ir kuo specialistas vyresnis, tuo mažiau jis linkęs dirbti tokioje vaistinėje (r=0,226, p=0,002). Kita vertus, gali būti, kad vyresni vaistininkai ir vaistininko padėjėjai

tiesiog patys pasyviau reaguoja į tokius rinkos kultūros atributus kaip finansiniai planai, nesidomi konkurencine kova, todėl taip neapibūdina ir savo darbo aplinkos.

Sugrupavus farmacijos specialistus pagal darbo stažą konkrečioje vaistinėje, vyraujančios organizacinės kultūros pasiskirstė taip (10 lentelė): tik pradėję dirbti organizacijoje, nauji darbuotojai pirmiausia linkę pastebėti konkurenciją ir pelno siekimą (rinkos kultūra); daugiau nei 5 metus išdirbusieji labiau akcentuoja, kad įmonėje jie labiausiai pastebi darbuotojų hierarchiją, iš viršaus skiriamus įsakymus, žmonių veiksmus nustatančias formalias procedūras. Neparametrinis Kruskal-Wallis testas patvirtino šių skirtumų statistinį reikšmingumą: hipotezės, kad rinkos kultūra nėra vienodai dažna visose skirtingą stažą turinčiose grupėse p<0,001, hierarchijos atitinkamos hipotezės p=0,038.

10 lentelė. Dominuojantys organizacinės kultūros tipai tarp skirtingą darbo stažą turinčių darbuotojų

Darbo stažas konkrečioje

vaistinėje Dominuojanti kultūra

Iki 5 metų Rinkos*

5-10 metų Hierarchijos*

10-15 metų Hierarchijos*

15-20 metų Hierarchijos*

Virš 20 metų Hierarchijos*

* -organizacinės kultūros skirtumai tarp skirtingą stažą turinčių darbuotojų reikšmingi, kai p<0,05

Kita organizacinės kultūros tyrimo dalis – aptarti farmacijos specialistų pageidaujamą kultūrą. Tiriant, kokios kultūros ateityje norėtų farmacijos specialistai, buvo išsiaiškinta, kad geriausiai jie jaustųsi klano kultūroje (31%) (11 pav). Klano kultūra pasižymi visų darbuotojų įtraukimu į sprendimų priėmimą, jai tinka teiginys „darbuotojai yra kaip didelė šeima“. Mažiausiai pageidaujama yra rinkos kultūra (21%) , kuri dabar yra antra pagal dažnumą organizacinė kultūra.

Darbuotojams svarbiausias teiginys, kuris nulėmė tokius klano kultūros rezultatus, buvo „vadybininkai palaiko komandinį darbą“(31,99±11,02). Kitaip tariant, vadybininkų, regionų vadovų požiūris ir palaikymas būtų svarbiausias dedamasis idealioje darbo kultūroje farmacijos specialistams.

11 pav. Visuomenės vaistinių darbuotojų pageidaujamos organizacinės kultūros profilis

12 pav. Esamo ir pageidaujamo organizacinių kultūrų profilių palyginimas

Neparametriniams duomenims skirtas Wilcoxon testas parodė, kad skirtumai tarp visų dabartinių ir pageidaujamų kultūros tipų yra reikšmingi. Dabartinė kultūra, turinti daugiausiai hierarchijos ir rinkos kultūrų bruožų, skiriasi nuo tos, kokią farmacijos specialistai pageidautų matyti ateityje, t.y. turinčią daugiau adhokratijos ir, pirmiausia, klano kultūros bruožų (13 lentelė).

13 lentelė. Skirtumai tarp esamos ir pageidaujamos kultūros Lietuvos visuomenės vaistinėse

* -statistiškai reikšminga, kai p<0,05

Panaudojant neparametrinius testus aiškintasi, ar yra statistiškai reikšmingų skirtumų tarp ateityje norimos organizacinės kultūros tarp sociodemografinių grupių (lyties, išsilavinimo, gyvenamosios vietos, darbo stažo).

Nepriklausomai nuo farmacijos specialisto gyvenamosios vietos, visur veikiančiose Lietuvos visuomenės vaistinėse labiausiai ateityje pageidaujama kultūra yra klano, o mažiausiai – rinka. Skiriasi tik adhokratinės kultūros vertinimas: specialistai, gyvenantys kaime, norėtų matyti mažiau adhokratinės kultūros apraiškų, nei gyvenantieji mieste ar miestelyje. Adhokratinė organizacinė kultūra apibūdinama kūrybiškais sprendimais, rizikavimu, inovacijomis. Ši kūrybiška kultūra labiau pageidaujama Lietuvos miestuose (14 lentelė):

14 lentelė. Adhokratinės organizacinės kultūros vertinimas, priklausomai nuo specialisto gyvenamosios vietos

Adhokratija p

Didieji miestai* Miestelis, rajono

centras* kaimas

0,014*

Vid. Rangas 198,46 200,49 149,93

Mediana _{26,85 26,80 25,50}

Vidurkis 26,79±4,22 26,91±3,89 25,11±3,53

* -statistiškai reikšminga, lyginant su kaimo gyventojais, kai p<0,05

Ateityje pageidaujama organizacinė kultūra statistiškai reikšmingai nesiskyrė tarp lyčių, skirtingo stažo darbuotojų ar skirtingo išsilavinimo darbuotojų.

Vidurkis±SN Z p Dabar Pageidaujama ateityje Klanas 23,60±6,14 30,65±6,17 -12,45 <0,001* Adhokratija 22,90±3,97 25,46±4,33 -8,073 <0,001* Rinka 26,42±6,51 20,55±4,99 -12,02 <0,001* Hierarchija 27,11±5,05 23,32±4,29 -10,57 <0,001*

Pažymėtina, kad respondentai pageidautų šiek tiek stipresnės vidinės orientacijos (dabar 18%, pageidaujama 19%). Vidinė orientacija – tai didesnis rūpinimasis darbuotojais, ryšių stiprinimas organizacijos viduje. Vidinei orientacijai priešinga sąvoka yra išorinė orientacija, kuomet labiau stengiamasi pažinti klientą ir įtikti būtent jam.

3.2. Organizacinės kultūros klasterinė analizė

Siekta nustatyti, ar egzistuoja farmacijos specialistų grupės, tarpusavyje reikšmingai besiskiriančios organizacine kultūra. Tokios grupės ieškotos, atliekant hierarchinę klasterinę analizę (HCA). Hierarchinei klasterinei analizei atlikti naudoti visi dabartinės organizacinės kultūros įverčiai ir visi pageidaujamos organizacinės kultūros įverčiai. Klasterinės analizės tikslumas vertintas, atliekant diskriminantinę analizę, priklausomu kintamuoju pasirenkant klasterinės analizės metu gautus įverčius, o nepriklausomais kintamaisiais pasirenkant tuos kintamuosius, su kuriais buvo atlikta klasterinė analizė.

HCA suskirstė farmacijos specialistus į dvi grupes, vienoje kurių yra 338 farmacijos specialistai, kitoje – 46. Diskriminantine analize nustatyta, kad bendras klasterių išskyrimo tikslumas yra 97,1% (18 lentelė):

18 lentelė. Klasterinės analizės sprendinių tikrinimas diskriminantine analize Prognozuojama grupės priklausomybė

1grupė 2 grupė Originali grupės priklausomybė 1 grupė 98,5% 1,5% 2 grupė 13% 87%

Norint ištirti, kokie požymiai skiriasi tarp šių dviejų grupių, panaudota eilė Mann-Whitney U neparametrinių testų, kuriais nustatyta, kad klasteriai statistiškai nesiskiria dabar vyraujančia organizacine kultūra, tačiau skiriasi ateityje pageidaujama kultūra. Klasteriai išreiškia skirtingus pageidavimus dėl klano organizacinės kultūros (p<0,001), adhokratijos p=0,002, rinkos (p<0,001) ir hierarchijos (p=0,034).

19 pav.Pageidaujamos organizacinės kultūros vertinimo skirtumai tarp išskirtų klasterių * -statistiškai reikšminga, kai p<0,05

20 pav. Pageidaujamos organizacinės kultūros skirtumai tarp išskirtų klasterių

Pirmojo klasterio, kuris apima didžiąją dalį visuomenės vaistinėse dirbančių farmacijos specialistų (338 iš 384, arba 88%) kultūros profilis yra labiau subalansuotas – nors labiausiai pageidaujama yra klano kultūra, tačiau nenorima visai atsisakyti adhokratijos ir hierarchijos organizacinių kultūrų savybių (19 - 20 pav.). Tuo tarpu antrasis klasteris, kuris sudaro tik 12% visų farmacijos specialistų, nori griežtai klaninės organizacinės kultūros, nemėgsta dirbti rinkos kultūroje, grįstoje pelno maksimizavimu, planų vykdymu ir pardavimais.