MEDICINOS AKADEMIJA
VISUOMENĖS SVEIKATOS FAKULTETAS SVEIKATOS VADYBOS KATEDRA
TOMAS MAZELIAUSKAS
SLAUGOS IR PALAIKOMOJO GYDYMO LIGONINIŲ SLAUGOS
DARBUOTOJŲ PASITENKINIMO DARBU ĮVERTINIMAS
Magistro diplominis darbas (Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinis vadovas doc. dr. Vaclovas Šveikauskas
Visuomenės sveikatos vadyba
SLAUGOS IR PALAIKOMOJO GYDYMO LIGONINIŲ SLAUGOS DARBUOTOJŲ PASITENKINIMO DARBU ĮVERTINIMAS
Tomas Mazeliauskas
Mokslinis vadovas doc. dr. Vaclovas Šveikauskas
Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra. Kaunas; 2013. 70 p.
Darbo tikslas. Įvertinti Kauno miesto bei rajono Slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninių slaugos
darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Tyrimo metodika: tyrimas buvo vykdomas penkiose Kauno miesto bei rajono Slaugos ir palaikomojo
gydymo ligoninėse 2012 m. liepos – rugsėjo mėnesiais, apklausiant bendrosios praktikos slaugytojus ir slaugytojų padėjėjus. Tyrimui buvo naudojama anoniminė anketa, kurią sudarė 21 klausimas. Gautos 126 pilnai užpildytos anketos ir tai sudarė 72,4 proc. visų išdalintų anketų. Taip pat buvo naudojamas kokybis tyrimas, užduodant 5 interviu klausimus, 4 slaugos administratorėms. Statistinė duomenų analizė buvo atlikta naudojantis programiniu statistinių duomenų analizės paketu ,,SPSS Statistics 20.0“.
Rezultatai. Tyrimo metu nustatyta, kad slaugos darbuotojai yra vidutiniškai patenkinti savo profesine
veikla (vid. 5,14 balo). Nustatyta, kad statitiškai reikšmingai savo profesinę veiklą palankiau vertina bendrosios praktikos slaugytojai, nei slaugytojų padėjėjai (p=0,001). Slaugos darbuotojai nėra patenkinti gaunamu atlyginimu (vid. 3,58 balo), darbo krūviu (vid. 3,45 balo), karjeros galimybėmis (vid. 3,93 balo). Palankiausiai buvo vertinamas atostogų (vid. 5,73 balo) ir darbo grafikas (vid. 5,63 balo). Darbo pasitenkinimui didžiausią įtaką turi: geri santykiai su bendradarbiais (71,4 proc.), geros darbo sąlygos (59,5 proc.), gaunamas atlyginimas (53,2 proc.), komplimentai iš pacientų ir jų artimųjų (52,4 proc.). Respondentų nuomone, optimalus aptarnaujamų pacientų skaičius per dieną būtų 10-15 pacientų.
Išvados. Slaugos darbuotojai nėra labai patenkinti savo profesine veikla. Labiausiai jų netenkina gaunamas atlyginimas, darbo krūvis, karjeros galimybės. Palankiausiai respondentai vertino atostogų ir darbo grafikus, o labiausiai pasitenkinimą darbu lemia geri santykiai su bendradarbiais.
SUMMARY
Management of Public Health
AN EVALUATION OF THE JOB SATISFACTION BY THE NURSING STAFF OF THE NURSING AND SUPPORTIVE TREATMENT HOSPITALS
Tomas Mazeliauskas
Supervisor dr. Vaclovas Šveikauskas
Lithuanian University of Health Sciences, Faculty of Public Health, Departamento f Health Management.. Kaunas; 2013. 70 p.
Aim of the study. To evaluate the job satisfaction by the nursing staff of the nursing and supportive
treatment hospitals in Kaunas city and Kaunas district.
Methods: The survey was carried out in 5 nursing and supportive treatment hospitals in Kaunas and its
district from July to September, 2012. An anonymous questionnaire, consisting of 21 questions, was used for the survey and its respondents were nurses and nurse‘s assistants. The total number of 126 nurses and nurses‘assistants took part in the study, which was 72.4% of all distributed questionnaires. Furthermore, the qualitative study was done by asking four nursing administrators 5 interview questions. The statistical analysis of data was performed by the application of statistical package SPSS Statistics 20.0.
Results. The study showed that the nurses and their assistants are approximately satisfied with their
professional activity (average 5.14 score) . It was found out that the nurses were more satisfied with their job than the nurses’ assistants (p=0.001). The nursing staff are not satisfied with the payment (average 3.58 score), workload (average 3.45 score), career opportunities (average 3.93. score) whereas holidays (average 5.73 score) and work schedule (average 5.63 score) were assessed sympathetically. The study showed that the main reasons affecting the job satisfaction should be good relations with colleagues (71.4%), good working conditions (59.5%), payment (53.2%), compliments from patients (52.4%). According to the respondents’ opinion, the optimal number of patients per day should be 10 – 15 patients. Conclusions. The nursing stuff is not satisfied with their professional activity. Mostly, they are unsatisfied with the payment, workload and career opportunities whereas holidays and work schedules are assessed sympathetically. Overall, the good relations with colleagues lead to job satisfaction.
ĮVADAS ... 6
DARBO TIKSLAS IR UŽDAVINIAI ... 8
1. LITERATŪROS APŽVALGA ... 9
1.1. Pasitenkinimo darbu samprata ... 9
1.2. Motyvacijos teorijų apžvalga ... 12
1.2.1. Motyvavimo samprata pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijose ... 13
1.3. Motyvavimo samprata procesinėse motyvacijos teorijose ... 20
1.4. Pasitenkinimą darbu sąlygojantys veiksniai ... 22
1.5. Slaugos ir palaikomojo gydymo samprata... 23
TYRIMO METODIKA IR ORGANIZAVIMAS ... 27
2. REZULTATAI ... 30
2.1. Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos ... 30
2.2. Slaugos darbuotojų pasitenkinimas profesine veikla ir pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai ... 33
2.2.1. Slaugos darbuotojų pasitenkinimas profesine veikla ... 33
2.2.2. Slaugos darbuotojų pasitenkinimas darboviete ... 35
2.2.3. Slaugos darbuotojų pasitenkinimas atlyginimu ... 39
2.3. Bendras slaugos darbuotojų pasitenkinimas įvairiais darbo organizavimo aspektais ... 42
2.4. Slaugos darbuotojų sveikatos vertinimas ir darbo įtaka sveikatai ... 46
3. REZULTATŲ APTARIMAS ... 52
IŠVADOS ... 54
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ... 55
LITERATŪROS SĄRAŠAS ... 56
SANTRUMPOS
BPS - bendrosios praktikos slaugytojas SP - slaugytojo padėjėjas
SAM - Sveikatos apsaugos ministerija χ2 - Chi kvadrato kriterijus
p - reikšmingumo lygmuo df - laisvės laipsnių skaičius n - respondentų skaičius proc. - procentas SD - standartinis nuokrypis r - koreliacijos koeficientas PI - pasiklautinasis intervalas GS - galimybių santykis
Kiekvienai sveikatos priežiūros įstaigai svarbu turėti gerai motyvuotą personalą, o motyvacija nulemia pasitenkinimą darbu. Patenkintas darbuotojas gali realizuoti save ir pasiekia gerų darbo rezultatų, teikia kokybiškas paslaugas, o tai sąlygoja paslaugų gavėjų pasitenkinimą [20].
Kokybiška pacientų priežiūra negali būti suteikta be kompetentingų ir profesionalių slaugytojų, ši personalo dalis sąlygoja paslaugų kokybę. Kiekvienos sveikatos priežiūros organizacijos tikslas yra nuolat plėtoti ir stiprinti organizacijos veiklos strategiją bei struktūrą, siekiant veiklos efektyvumo, pacientų sveikatos priežiūros kokybės ir darbuotojų pasitenkinimo darbu [49]. Slaugos kokybė labai susijusi su jos profesinėmis vertybėmis ir žmogiškaisiais ištekliais [79]. Žmogiškųjų išteklių trūkumas darosi vis aktualesnis išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse, kadangi slaugytojų poreikis nuolat auga dėl pailgėjusios žmonių gyvenimo trukmės, kai dėl medicinos pažangos, žmonės ilgiau išgyvena sirgdami įvairiomis lėtinėmis ligomis [13]. Kita problema yra ta, kad slaugytojo specialybė neatrodo patraukli ir ji sulaukia vis mažesnio susidomėjimo.
Skirtingos užsienio šalių studijos atskleidė, kad slaugos darbuotojai patiria žemą pasitenkinimo darbu lygį [5, 18, 42, 50, 82]. Daugelis tyrimų nagrinėja pagrindines slaugytojų pasitenkinimo darbu priežastis. ES šalyse buvo atliktos studijos, kur siekta ištirti slaugytojų pasitenkinimą darbu. Tyrimų išvados patvirtino priklausomybę tarp sveikatos priežiūros įstaigos aptarnavimo pajėgumo, slaugytojų pasitenkinimo, jų išlaikymo, paslaugų kokybės ir pacientų pasitenkinimo [20, 49, 61, 78, 79].
Slaugos pagrindas yra pacientų pasitenkinimas, o slaugytojų darbo pagrindas – slaugytojų pasitenkinimas darbu bei profesinės veiklos galimybėmis [41]. Slaugytojo pasitenkinimas įvairiais darbo aspektais ir kitais jį supančios aplinkos veiksniais sąlygoja pasitenkinimą darbu, slaugytojo entuziazmą, nuoširdumą darbui, jo norą keistis, tobulėti, priimti naujoves bei dalyvauti jose [1, 49]. Mažas pasitenkinimas darbu gali sąlygoti menkos kokybės paslaugą, silpnus bendradarbiavimo, bendravimo ryšius, priešiškumą, blogą sveikatą ar dažną slaugytojų kaitą. Svarbiausia, kad slaugytojas turėtų stiprią motyvaciją darbui ir turėtų sąlygas pasitenkinimui darbu [47, 53]. Slaugytojų pasitenkinimas darbu – vienas svarbiausių organizacijos valdymo tikslų.
Šiuo metu labai akcentuojama kvalifikuotos slaugos paslaugos, slaugytojų kompetencija ir gebėjimai, bet pačių slaugytojų darbo pasitenkinimui skiriamas mažas dėmesys [10]. Organizacijos didesnį dėmesį skiria pacientų pasitenkinimui užtikrinti. Norint, kad slaugytojai būtų daugiau patenkinti darbu, tinkamai atliktų savo pareigas, visų pirma reikia pasirūpinti pačių slaugytojų gerove, įvertinti jų fizinę ir psichologinę būklę, darbo aplinką [5, 61].
Atsižvelgiant į slaugos problemas, siekiant išlaikyti dirbančias slaugytojas darbo vietose bei plėsti slaugytojų žmogiškųjų išteklių potencialą, pagerinti pacientams teikiamų paslaugų kokybę, verta susirūpinti slaugos personalo pasitenkinimu darbu bei nuo teorinių pasitenkinimo darbu tyrimų pereiti prie praktinių problemų sprendimo [23, 81].
Pasitenkinimo darbu tyrimai yra labai svarbūs sėkmingai planuojant darbą, aiškinantis darbuotojų požiūrį į darbą, įvertinant jų poreikius, nustatant esamus trūkumus. Patenkintas darbu personalas – organizacijos sėkmės garantas.
Darbo tikslas – įvertinti Kauno miesto bei rajono Slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninių
slaugos darbuotojų pasitenkinimą darbu.
Uždaviniai:
1. Atskleisti slaugos darbuotojų bendrą pasitenkinimą savo profesine veikla. 2. Nustatyti slaugos darbuotojų bendrą pasitenkinimo darbu lygį.
3. Atskleisti slaugos darbuotojų pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius. 4. Numatyti slaugos darbuotojų pasitenkinimo darbu gerinimo galimybes.
1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1. Pasitenkinimo darbu samprata
Sveikas gyvenimas, kaip teigė Sigmundas Freudas, yra užpildytas meilės ir darbo. Daugumai mūsų darbas yra svarbiausias dalykas gyvenime. Gyventi – reiškia dirbti. Darbas padeda patenkinti kelis Maslowo poreikių piramidės lygius. Darbas mus palaiko. Darbas mus sieja. Darbas mus apibūdina [12].
Amy Wrzensniewski ir jos kolegos (1997, 2001) nustatė individualius žmonių požiūrio į savo darbą skirtumus. Įvairiausių profesijų žmonės vieni savo veiklą laiko darbu, būtinybe užsidirbti pinigų, tačiau ne teigiama ir teikiančia pasitenkinimą veikla. Kiti savo veiklą laiko karjera, galimybe iš vienų pareigų pereiti į kitas, aukštesnes. Likusieji, savo veiklą laikantys pašaukimu, teikiančia pasitenkinimą ir socialiai naudinga, teigia esą labiausiai patenkinti savo darbu ir gyvenimu [12]. Prie šios grupės asmenų, dalinai galima priskirti ir slaugytojus, daugelis jų dirba dėl pašaukimo, noro bendrauti ir padėti žmonėms. Rinkdamiesi profesiją, slaugytojai jau žino, kad ši specialybė nėra labai pelninga, todėl gaunamas atlyginimas nėra pats svarbiausias veiksnys, darantis įtaką pasitenkinimui darbu.
Mihaly Csikszentmihalyi (1990, 1991) pastebėjo, kad žmonių gyvenimo kokybė pagerėja, kai jie būna tikslingai užsiėmę. Tarp nerimo dėl to, jog esame užversti darbu bei persitempę, ir apatijos dėl to, jog esame nepakankamai apkrauti darbu ir nuobodžiaujame, yra sritis, kurioje žmonės patiria polėkio būseną [60].
Patyrus polėkio būseną, padidėja mūsų savivertė, kompetencija ir gerovė. Kai mokslininkai atsitiktiniais laiko tarpais pasiųsdavo žmonėms signalą prašydami pranešti, ką jie veikia ir kaip jaučiasi, tie, kurie tuo metu nuobodžiaudavo, paprastai teikdavo, kad viskas stovi vietoje ir jie nejaučia jokio pasitenkinimo. Žmonės, pertraukti ką nors aktyviai darant, pritaikant savo gebėjimus, nesvarbu, ar tai būdavo pramogos, ar darbas, sakydavo besijaučią gerai. O kiti mokslininkų tyrimų rezultatai (Inglehart, 1990) byloja, jog beveik kiekvienoje pramonės šalyje žmonės sakydavo, kad jaučiasi blogiau, jei būdavo netekę darbo. Dykinėjimas gali atrodyti kaip palaima, tačiau tikslingas darbas praturtina gyvenimą [60].
Jei bendras darbuotojų pasitenkinimas darbu yra žemo lygio, tai yra indikatorius, kad organizacijoje egzistuoja problemos ir organizacijos vadybą tikslinga tobulinti, nes tai gali nulemti personalo kaitą, darbo kokybę. Mokslininkai mano, kad darbuotojų pasitenkinimą galima pasiekti tik veiksmingai ir efektyviai vadovaujant. Tyrimai rodo [20, 49], kad darbuotojų pasitenkinimas tiesiogiai koreliuoja su teikiamų paslaugų kokybe ir pacientų pasitenkinimu gaunamomis paslaugomis.
Pasitenkinimas darbu (visoje jo paletėje – nuo didelio pasitenkinimo iki žemo ir netgi nepasitenkinimo darbu) yra teigiamų ir neigiamų žmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip darbuotojas vertina savo darbą [20, 47]. Nereikia painioti pasitenkinimo darbu, reiškiančio malonumą arba nemalonumą („man patinka, kad aš turiu atlikti įvairias užduotis“), nuo objektyvių minčių („mano darbas sudėtingas“) su atitinkamomis elgesio, veiklos intencijomis („po poros savaičių aš visgi išeisiu iš darbo“). Tiesa, visi šie trys požiūriai (pasitenkinimas darbu, vadovo vertinimas ir veiklos intencijos) padeda suprasti darbuotojo reakciją į darbą ir numatyti jo įtaką būsimam elgesiui [7]. Pasitenkinimas darbu yra nuolat kintantis jausmas. Todėl pasitenkinimo darbu tyrimai turi būti rutininiai ir nuolat atnaujinami, kad organizacijų vadovai žinotų apie įstaigoje atsirandančias problemas ir jas spręstų tam, kad būtų užtikrinta teikiamų paslaugų kokybė, sumažinta darbuotojų kaita ir išlaikomi aukštos kvalifikacijos darbuotojai. Žmogiškasis kapitalas yra vertingiausias organizacijos turtas.
Darbuotojas bus patenkintas darbu tada, kai jo lūkesčiai atitiks gaunamą atlyginimą. Kaip teigia Oliveira (1999), pasitenkinimas yra jausmų rinkinys, kurį žmogus gauna dirbdamas.
Pasitenkinimas darbu yra daugiamatis konstruktas, susidedantis iš daugelio elementų, sudarytų iš įvairių darbo objektų, subjektų ir reiškinių. Pvz., bendras Jono pasitenkinimas darbu gali būti aukštas, nes jis gali būti labai patenkintas ką tik pasiektu paaukštinimu, bet labai nepatenkintas savo atostogų grafiku [34], todėl reikia vertinti darbuotojų pasitenkinimą įvairiais organizaciniais, darbo sąlygų ir kitais aspektais, kad būtų galima eliminuoti darbuotojų netenkinančius veiksnius ir didinti bendrą darbo pasitenkinimo lygį.
Atliktais tyrimais [28] nustatyta, kad yra tiesioginis ryšys tarp pasitenkinimo gyvenimu ir pasitenkinimo darbu: asmenys, kurie yra labiau patenkinti gyvenimu, tuo pačiu yra labiau patenkinti savo darbu ar profesine veikla.
Kas lemia pasitenkinimą darbu? Tyrimais nustatyti svarbiausi veiksniai, lemiantys pasitenkinimą darbu, yra šie: proto pastangų reikalaujantis darbas, teisingas atlygis, palaikančios darbuotoją darbo sąlygos ir jį palaikantys kolegos [34].
Atliktais tyrimais [41, 56] nustatyta, kad slaugytojų pasitenkinimą darbu sąlygoja galimybė nuolat tobulėti, mokytis, kelti kvalifikaciją, jei tam sudarytos sąlygos, tai sąlygoja didesnį pasitenkinimą darbu. Kuo didesnį įgūdžių spektrą slaugytojas panaudoja darbo metu, tuo yra didesnis pasitenkinimas darbu. Manoma, kad įstaigoms yra prasminga vykdyti slaugytojų rotaciją įvairiuose skyriuose, tai didina slaugytojų profesionalumo lygį, slaugytojai turi galimybę panaudoti daugiau savo įgūdžių ir patirties. Taip pat kintanti darbo specifika neleidžia atsirasti rutinai ir nuoboduliui. Kita vertus, slaugytojai, kurie dirba
su sunkiais ligoniais ar darbas reikalauja didesnių pastangų, pavyzdžiui, dirbant su psichiniais ligoniais, rotacijos pagalba galima sumažinti jų emocinio išsekimo ar perdegimo sindromo tikimybę, kas sąlygoja darbinio streso atsiradimą, kuris tiesiogiai veikia pasitenkinimą darbu [29].
Darbuotojai nori tokios atlygio sistemos, kuri atitiktų jų lūkesčius, būtų sąžininga visų darbuotojų atžvilgiu, jei gaunamas atlyginims yra pagrįstas, atitinka darbuotojo gebėjimus, tuomet pasitenkinimas darbu bus didesnis [64].
Atliktais tyrimais [1, 30] nustatyta, kad darbuotojams rūpi darbo aplinka, asmeninis komfortas ir sudarytos galimybės gerai dirbti. Jiems svarbi aplinka, kuri yra saugi, patogi švari ir minimaliai blaško dėmesį.
Darbas žmonėms duoda kur kas daugiau negu vien tik atlygis ir apčiuopiami laimėjimai. Darbas patenkina daugumai svarbų socialinio bendravimo poreikį - tai yra akcentuojama beveik visuose moksliniuose tyrimuose [1, 30, 47, 50, 72], kad didžiausia įtaka pasitenkinimui darbu yra darbovietės mikroklimatas, draugiškas kolektyvas, santykiai su vadovais ir vadovavimo stilius. Jei šių dalykų slaugytojų darbe nėra, to nekompensuoja nei darbo sąlygos, nei gaunamas atlyginimas ar kiti organizaciniai aspektai.
Tačiau pasitenkinimas darbu dar negarantuoja darbo kokybės. Lawler, Porter bei Bardo ir Ross, sudarė pasitenkinimo darbu ir darbo kokybės ryšio mechanizmą (1 pav.) [34].
Atlikimas Atlygiai Atlygių Pasitenkinimas Ekonominiai teisingumo nepasitenkinimas Sociologiniai suvokimas
Psichologiniai
Pastangos Didesnis ar mažesnis įsipareigojimas
1 pav. Pasitenkinimo darbu ir darbo kokybės ryšio mechanizmas
Šaltinis: P. Jucevičienė,1996. Pagal pateiktą mechanizmą galima daryti prielaidą, kad darbas turi įtakos ekonominiams, sociologiniams ir psichologiniams atlygiams. Jei šiuos atlygius darbuotojas supranta kaip teisingus ir užtarnautus, tada išauga ir pasitenkinimas darbu, kadangi darbuotojas jaučia, jog gauna atlygius, proporcingus atlikto darbo kokybei, todėl sąžiningiau atlieka savo pareigas, o tai daro įtaką teikiamų paslaugų kokybei ir paslaugų vartotojų pasitenkinimui. Kita vertus, nepasitenkinimas atsiranda tada, kai
pastangas ir tuo pačiu atliekamo darbo kokybę [34].
Pasitenkinimas darbu yra jausmų visuma, kuriuos teikia darbas. Darbuotojų motyvacija yra susijusi su laukimu, o pasitenkinimas darbu su rezultatais. Pasitenkinimas eina po motyvacijos.
1.2. Motyvacijos teorijų apžvalga
Mokslininkai neprieina prie vieningos išvados, kas yra pasitenkinimas darbu ir, svarbiausia, kas labiausiai sąlygoja pasitenkinimą. Tam įtakos turi tai, jog pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, asmens charakterio savybės, organizacijos kultūra, kurioje jis gyvena ir dirba. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo poreikių, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Tačiau kiekviena nauja teorija ir atliktas tyrimas praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiniam personalo motyvavimui [68]. Taigi, nors nė viena motyvacijos teorija nėra tobula, tačiau, jas žinant, galima pritaikyti darbinėje veikloje - tai yra aktualu įstaigų vadovams ir sveikatos vadybininkas, kurie susiduria su vis naujais iššūkiais. Daugelyje mokslinių tyrimų [1, 13, 24, 42, 66] akcentuojamas slaugos drabuotojų stygius ir numatomas dar didesnis ateityje, kai daugelis dabartinių slaugytojų išeis į pensiją, o jaunajai kartai slaugos specialybė nėra patraukli. Todėl sveikatos priežiūros administratoriai turi imtis veiksmų siekdami išsaugoti dirbančius slaugytojus ir pritraukti naujus, kelti jų pasitenkinimo darbu lygį, nes nepasitenkinimas darbu yra lemiamas veiksnys, kuris daro įtaką darbuotojų kaitai ar specialybės pakeitimui. Šiuo metu organizacijos ar net valstybės turi konkuruoti dėl profesionalių darbuotojų, jiems sudarydamos kuo palankesnes darbo sąlygas, kitaip organizacijos susidurs su darbuotojų stygiumi, o tai sąlygos prastėjančią teikiamų paslaugų kokybę, kuri netenkins paslaugų gavėjų [71].
Šiuo metu įstaigų vadovybės didesnį dėmesį skiria pacientų ar klientų pasitenkinimui, mažiau dėmėsio skirdami savo darbuotojų pasitenkinimui darbu. Tai yra klaidinga strategija - turi būti vienodai atsižvelgiama į paslaugų teikėjų ir gavėjų pasitenkinimą, tuomet bus pasiekti geresni rezultatai ir užtikrinta efektyvesnė organizacijos veikla. Todėl vadovai turi atsižvelgti į darbuotojų motyvacijos teorijas. Nors garsiausios motyvacijos teorijos atsirado 20 amžiaus viduryje, tačiau jų pradininku galima laikyti F. Tailorą. Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei jų darbo užmokestis priklausys nuo jų darbo rezultatų – įvykdžius ir viršijus nustatytas normas, bus mokamas didesnis atlyginimas, o neįvykdžius – mažesnis [68]. Visos vėlesnės motyvacijos teorijos
vystėsi dviem pagrindinėmis kryptimis: pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijos ir procesinės teorijos. Poreikių teorijose nagrinėjami žmonių poreikiai – tai, kas motyvuoja žmones darbui, nagrinėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo profesinius poreikius, o procesinėse teorijose nagrinėjama, kaip darbuotojai paskirsto savo pastangas, siekdami skirtingų tikslų, ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį, t. y. atsižvelgia į pačią motyvaciją [68].
1.2.1. Motyvavimo samprata pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijose 1.2.1.1. Maslovo poreikių teorija
Pagrindinis pasitenkinimo darbu motyvacijos teorijų tikslas buvo apibrėžti poreikius, skatinančius žmones veikti.
Vienas pirmųjų mokslininkų, iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai, buvo A. Maslovas [11]. A. Maslovo teorija populiari iki šiol ir dažnai naudojama vertinat ir norint suprasti darbuotojų pasitenkinimą. A. Maslovas teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juos pagal svarbą sąlyginai galima sukirstyti į 5 lygius (2 pav.). Tai [11, 68]:
Saviraiška Pagarbos poreikiai Socialiniai poreikiai Saugumo poreikiai Fiziologiniai poreikiai
2 pav. A. Maslovo poreikių hierarchija
1) fiziologiniai poreikiai - organizacijose jie gali būti patenkinti tinkamu atlyginimu, geromis darbo sąlygomos;
2) saugumo poreikiai - tai gali garantuoti draudimo, pašalpų sistema, atitinakų sąlygų numatymas darbo sutartyse;
3) socialiniai poreikiai - šie poreikiai patenkinami, per įvairius bendruomeninius ryšius bei draugystę, bendravimą darbe, neformalų bendravimą;
4) pagarbos poreikiai – tai savigarbos ir savo teigiamo įvaizdžio suformavimui bei kitų pagarba ir pripažinimas;
5) saviraiškos poreikiai – kai sudaromos galimybės panaudoti įgūdžius, savirealizaciją, augti ir tobulėti kaip asmenybei.
Maslovas teigė, kad poreikiai sudaro hierarchiją. Tai reiškia, kad pirmiausia žmogus turi patenkinti pirminius poreikius, ir tik po to jo veiklą motyvuoja aukštesnio lygio poreikiai.
motyvacija susideda iš daugelio komponentų. Darbuotojams svarbu jaustis reikšmingais ir reikalingais. Jei su darbuotojais tariamasi priimant sprendimus, klausiama jų nuomonės, tai sąlygoja pasitenkinimą darbu [13]. Kiti motyvacijos veiksniai nurodyti 1 lentelėje.
1 lentelė. Aukštesnio lygio poreikių patenkinimo metodai Socialiniai priklausomumo poreikiai
1. Duoti bendradrabiams tokį darbą, kuris leistų jiems bendrauti. 2. Darbo vietose sukurti vieningos komandos dvasią.
3. Rengti su pavaldiniais reguliarius pasitarimus.
4. Neardyti neformalių grupuočių, jeigu tik jos nedaro organizacijai realios žalos. 5. Sudaryti sąlygas socialiniam bendravimui ne darbo metu, už organizacijos ribų.
Pagarbos poreikiai
1. Duoti pavaldiniams turiningesnį darbą.
2. Įvertiniti ir skatinti pasiektus pavaldinių rezultatus.
3. Įtraukti pavaldinius į tikslų nustatymo ir sprendimų priėmimo procesą. 4. Deleguoti pavaldiniams papildomas teises ir įgaliojimus.
5. Sudaryti palankias sąlygas karjerai.
Savęs realizavimo poreikiai
1. Sudaryti pavaldiniams sąlygas mokytis ir tobulėti, kas leistų panaudoti visą potencialą. 2. Duoti pavaldiniams sudėtingą ir svarbų darbą, reikalaujantį visiško atsidavimo.
3. Skatinti ir ugdyti pavaldinių iniciatyvą, kūrybiškumą.
Šaltinis: A. Sakalas, 2000.
1.2.1.2. Hercbergo dviejų veiksnių teorija
Dar vieną, labai populiarią ir iki šiol naudojamą, poreikiais pagrįstos motyvacijos teoriją, pavadintą dviejų veiksnių teorija, sukūrė F. Hercbergas [13]. Jis savo teorijoje nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe. F. Hercbergas atliko tyrimą, naudodamas kritinių situacijų metodą. Šio mokslininko vadovaujama tyrinėtojų grupė apklausė vienos didelės dažų gamyklos 200 inžinierių. Jų paprašė atsakyti į du klausimus:
1. Kada po atliktų užduočių darbe jūs jautėtės itin gerai? 2. Kada po atliktų užduočių darbe jūs jautėtės itin blogai?
Atliekant tyrimus paaiškėjo, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą sukeliantys veiksniai yra skirtingi. Veiksniai, sukėlę pasitenkinimą darbu, daugiau siejami su galimybe daryti karjerą, atsakomybe, laimėjimų įvertinimu, su galimybe save realizuoti ir pan. Veiksniai, sukėlę nepasitenkinimą, priešingai, daugiau susiję su darbo sąlygomis, organizacijoje vykdoma politika, su tarpusavio santykių pobūdžiu ir pan [70].
Taigi, atsižvelgdamas į gautus rezulataus, F. Hercbergas išskyrė dvi grupes veiksnių: higieninius ir motyvacinius veiksnius [13].
Higieniniai veiksniai susiję su aplinka, kurioje žmogus dirba. Jeigu higieninių veiksnių lygis nepakankamas, žmogus jaučia nepasitenkinimą darbu. Jeigu jis yra pakankamas, žmogus jų net nepastebi. Taigi, higieniai veiksniai žmonių geriau dirbti nemotyvuoja, o tik apsaugo juos nuo nepasitenkinimo [67].
F. Hercbergas prie higieninių veiksnių priskiria [52]: administracijos politiką, darbo sąlygas, atlyginimą už darbą, santykius su vadovais, pavaldiniais, kolegomis, tiesioginės kontrolės lygį, darbų saugumą, įvykiai asmeniniame gyvenime.
Motyvaciniai veiksniai susiję su paties darbo pobūdžiu bei turiniu ir motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus efetyviau dirbti [52]. Tai: sėkmė, karjera, pripažinimas, atsakomybė, kūrybinis ir dalykinis tobulėjimas, pasiekimai, pats darbas.
F. Hercbergas formuoja naują požiūrį į motyvaciją. Pagal Hercbergą, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas. Motyvacinių veiksnių nebuvimas ne demotyvuoja, o neutralizuoja darbuotojų požiūrį į darbą. T. y. darbuotojai patenka į tam tikrą abejingumo būseną. Nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių gerinimas nemotyvuoja ir neskatina darbuotojų geriau dirbti. Tuo tarpu jų nebuvimas sąlygoja prastą darbuotojų savijautą [13].
Taigi, F. Hercbergas nustatė, kad darbo užduoties turinys veikia motyvuojančiai, ir suformulavo 7 pasiūlymus pasikartojančių darbų užduotims praturtinti:
1. Sumažinti kontrolę, padidinant darbuotojo atsakomybę; 2. Didinti atsakomybę, matuojant rezultatus (o ne užduotis);
3. Kiekvienam duoti užbaigtą ir natūralų darbo vienetą (modulį), taikyti grupinį darbą; 4. Didinti sprendimų priėmimo darbe galimybę;
5. Vykdytojui atsiskaityti vadovui;
6. Papildyti užduotis naujomis, sudėtingesnėmis;
tyrimai, kad slaugytojams pasitenkinimą darbu įtakoja: mažesnė kontrolė, didesnis autonomiškumas, bendradrbiavimas, didesnė sprendimų priėmimo galia, įvairiasnių užduočių atlikimas ir didesnis įgūdžių panaudojimas.
F. Hercbergo teorijos pritaikymas valdyme. Ši teorija paskatino organizacijas diegti „darbo praturtinimo“ programas. Stengiamasi suteikti galimybę priimti savarankiškus sprendimus, siekiama pašalinti monotoniją ir rutinines operacijas, praplėsti darbą, padidinti darbuotojų atsakomybė, stengiamasi, kad žmonės pajaustų, jog atlieka atskirą ir visiškai savarankišką darbą [68].
Pasitenkinimą lemiančių veiksnių nebuvimas dar neįtakoja nepasitenkinimo, tačiau darbuotojas nejaus ir pasitenkinimo, t. y. Nebus pakankamai motyvuotas darbui (3 pav.).
Neigiami jausmai Neutralūs jausmai Teigiami jausmai
ir emocijos ir emocijos ir emocijos
3 pav. Herzberg veiksniai ir jų poveikis
Šaltinis: P. Jucevičienė, 1996. Herzberg teigia, jog pasitenkinimą sąlygojantys veiksniai (motyvatoriai) yra atskiri ir nepriklausomi nuo nepasitenkinimą sąlygojančių veiksnių (higieninių) [52]. (2 lentelė) – tai ir sudaro „dvigubo tęstinumo“ efekto prasmę: „pasitenkinimo“ priešingybė yra „pasitenkinimo nebuvimas“, o „nepasitenkinimo“ priešingybė yra „nepasitenkinimo nebuvimas“. Vadovai, siekiantys eliminuoti nepasitenkinimą sukeliančius veiksnius, gali pasiekti tik ramybės būseną, bet ne motyvaciją.
2 lentelė. Herzber palaikymo ir motyvuojantys veiksniai
(Higienos) palaikymo veiksniai Motyvuojantys veiksniai
Ypatumai:
- Nebuvimas gali sukelti nepasitenkinimą;
- Tai higieniniai veiksniai; - Atspindi darbo formas; - Tai išoriniai veiksniai.
Ypatumai:
- Buvimas sukelia pasitenkinimą darbu; - Tai motyvatoriai;
- Parodo darbo turinį; (nebuvimas) motyvuojančio veiksnio (buvimas) (nebuvimas) palaikymo veiksnio (buvimas)
- Tai vidiniai veiksniai Pavyzdžiai:
- Vadovavimo kokybė;
- Darbuotojų santykiai su vadovais; - Darbuotojų tarpusavio santykiai; - Darbo užmokestis; - Darbo saugumas; - Darbo sąlygos. Pavyzdžiai: - Pasiekimo galimybė; - Pripažinimo galimybė; - Paaukštinimas tarnyboje; - Darbo esmė; - Tobulėjimo galimybė;
- Patikėta atsakomybė už atliekamą darbą
1.2.1.3. Locke vertinimo teorija
Pagal šią teoriją, manoma, kad pasitenkinimas darbu yra susijęs su laipsniu, kuriuo darbo atlygis, plačiąja prasme, atitinka individo laukiamus. Kuo labiau atlygis atitinka laukiamus, tuo labiau darbuotojai supranta gaunantys jų verto atlygio ir tuo pačiu yra aukštesnis jų pasitenkinimas darbu. Žmonių vertinami darbo rezultatai nebūtinai turi būti pagrindiniai poreikiai [18]. Jie gali būti bet kurie darbo aspektai, kurių asmuo siekia. Šis požiūris nusako, kaip yra suvokiamas prieštaravimas tarp turimų ir norimų darbo rezultatų. Kuo didesnis prieštaravimas tarp norimo ir turimo, tuo didesnis nepasitenkinimas darbu, ir atvirkščiai (4 pav.).
Aukštas
Lankstus darbo grafikas Saviraiškos laisvė
Pasitenkinimo darbu Valandinis darbo užmokestis
lygis Galimybė tobulėti
Žemas
Žemas Prieštaravimas tarp Aukštas
norimo ir turimo
4 pav. Locke vertinimo teorija: prieštaravimo tarp turimo ir norimo funkcija
Šaltinis: J. Greenber, 1993.
1.2.1.4. Kitos poreikių teorijos
Kitą motyvacijos modelį, akcentuojantį aukštesnio lygio poreikius, 1970 metais sukūrė D. MakKlelandas. Jis teigia, kad dabartinėje visuomenėje pirminiai žmonių poreikiai yra patenkinti. Todėl visą dėmesį sutelkė į aukštesnio lygio poreikių tyrimą. Pasak D. MakKlelando, žmonėms būdingi trys poreikiai [68]: valdžia, sėkmė, priklausomumas. Šią teoriją, taip pat patvirtina atliekami tyrimai, kurie vertina darbuotojų pasitenkinimą darbu, nurodoma, kad darbuotojams aktualiau yra aukštesnio lygio poreikiai ir jų patenkinimas.
Valdžios poreikis - pasireiškia kaip noras įtakoti ar net valdyti kitus žmonėms. Žmonės su ryškiu valdžios poreikiu dažniausiai yra atviri ir energingi, nebijantys konfrontacijos ir sugebantys ginti savo pozicijas. Tačiau tai nebūtinai karjeristai blogąja žodžio prasme. Jei šis poreikis stipriau išreikštas slaugytojo asmenyje, tai yra didesnė tikimybė, kad jis bus nepatenkintas darbu, kadangi atliktais tyrimais nustatyta, kad slaugytojams yra mažesnė tikimybė padaryti karjerą, nei kitų sričių darbuotojams [41].
Sėkmės poreikiai – tai noras sėkmingai atlikti darbą. Šie žmonės mėgsta saikingą riziką, situacijas, kuriose galima prisiimti atsakomybę, taip pat jiems aktualu, kad jų darbas būtų įvertintas. Šis poreikis aktualus slaugos personalui, nes slaugytojai nori, kad jų darbas būtų pastebėtas, įvertintas, veikloje suteiktas didesnis autonomiškumas, didesnė atsakomybė [56]. Vadovai, kurie nori motyvuoti darbuotojus, tai turi suprasti ir stengtis, kad šie darbuotojų poreikiai būtų patenkinti, o tai padaryti nėra sudėtinga.
Priklausomumo poreikiai. Žmonės, kuriems būdingi šie poreikiai, suintersuoti turėti draugų, gerus santykius, padėti kitiems. Juos traukia toks darbas, kur galima bendrauti su kitais žmonėmis, o slaugytojo darbas yra būtent toks, jam tenka daug bendrauti su pacientais, jų artimaisiais, kolegomis. Jei tarpasmeniniai santykiai yra geri, kolektyvas bendraujantis ir bendradarbiaujantis, tai pasitenkinimas darbu yra didesnis [25]. Geri santykiai su aplinkui supančiais žmonėmis yra pats geriausias motyvatorius.
K. Alderferio ERG motyvacijos teorija. Jis suskirstė A. Maslovo poreikių hierarchija į 3 lygius: E – egzistencijos poreikiai (fiziologiniai ir saugumo);
R – santykių poreikiai (priklausomumo ir pagarbos);
G – augimo poreikiai (saviraiškos) [68].
K. Alderferio poreikių teorija nuo A. Maslovo teorijos skiriasi tuom, kad - visų pirma, jo nuomone, vienu metu žmonių motyvų priežastimi gali būti įvairių lygių poreikiai. Vadovas, norėdamas motyvuoti pavaldinius dirbti, turi patenkinti bent vieną iš šių poreikių. K. Alderferis mano, kad nebūtina patenkinti žemesniųjų poreikių, kad atsirastų aukštesnieji. Jie gali egzistuoti kartu [68]. Kompleksinis poreikių tenkinimas didina darbuotojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, o taip pat ir lojalumą organizacijai.
K. Alderferio teorijoje numatyta – atvirkštinio proceso galimybė. Jei aukštesniame poreikių lygyje esančio žmogaus žemesnio lygio poreikiai nepatenkinti, jis regresuoja ir nusileidžia į pradinį lygį. Pagal šią teoriją, patenkinti darbuotojo poreikiai gali būti darbo motyvatoriai, jei jie kompensuoja nepatenkintuosius. Pvz., darbuotojas gali kęsti netinkamą vadovo elgesį, jei už darbą gauna gerą atlyginimą [68]. Tačiau taikant šią teoriją, bendras pasitenkinimo darbu lygis visvien bus žemesnis, nei patenkinus platesnį darbuotojų poreikių spektrą.
Teisingumo teorija, pagal ją – žmonės organizacijoje nori būti įvertinti teisingai ir nešališkai. J. S.
Adams išvystė teisingumo teoriją, kuri aiškina, kaip įtakoja neteisingas atlygis už darbą, darbo kokybei, požiūriui į darbą. Adams teorija yra pagrindinė socialinės nelygybės teorija. Ji buvo patikrinta stebint, kokį efektą daro teisingas atlygis lyginat su lauktu [34].
J. S. Adams neteisingumą apibrėžia taip: žmogus jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis (3 lentelė). Žmogus lygina:
1) Savo indėlį su gautu atlygiu;
2) Savo indelio ir atlygio santykį su kito darbuotojo įdėjimų ir atlygio santykiu; 3) Savo indelio ir atlygio santykį organizacijos mastu [34].
3 lentelė. Indėliai ir atlygiai, pagal kuriuos darbuotojas sprendžia apie teisingumą Indeliai Atlygis 1. Laikas; 2. Išsilavinimas; 3. Patirtis; 4. Gabumai; 5. Kūrybiškumas; 6. Vyresniškumas; 7. Lojalumas organizacijai; 8. Amžius; 9. Asmenybės bruožai; 10. Pastangos; 11. Asmeninė iniciatyva. 1. Užmokestis;
2. Piniginis skatinimas, pašalpos; 3. Išskirtinis dėmesys;
4. Darbo saugumas; 5. Karjeros galimybė; 6. Statusas;
7. Maloni darbo aplinka; 8. Galimybė tobulėti; 9. Rėmimas, rūpinimasis; 10. Pripažinimas
11. Dalyvavimas, sprendžiant klausimus.
Šaltinis:Kreitner, Kinicki, 1995.
1.3. Motyvavimo samprata procesinėse motyvacijos teorijose
Kai kurios motyvacijos teorijos nepasitenkino žmonių motyvavimo, pagrįsto tik poreikiais, tyrimu. Jos neneigia poreikių, tačiau tvirtina, kad žmonių elgesį lemia ne tik jie. Procesinės motyvacijos teorijos skelbia, kad, kalbant apie motyvaciją, atlygis turi daug platesnę reikšmę nei pinigai. Atlygis yra tai, ką žmogus vertina ir brangina. Kadangi žmonių vertybės yra labai skirtingos, todėl ir to paties atlygio supratimas gali būti skirtingas. Atlygiai gali būti vidiniai ir išoriniai [68].
Vidinis atlygis, kai pasitenkinimą suteikia pats darbas. Tai pasitenkinimas pasiektais rezultatais, turiningu ir reikšmingu darbu, savigarba, draugystė, bendradarbiavimas ir bendravimas [25]. Elementariausias būdas užtikrinti vidinį atlygį - tai sudaryti geras darbo sąlygas ir duoti aiškias užduotis. Tiriant slaugos darbuotojų pasitenkinimą, nustatyta, kad šie vidiniai atlygiai yra labai svarbūs darbuotojams ir jei šie poreikiai patenkinami, tai ir bendras pasitenkinimas darbu yra aukštesnis ir atsiranda didesnis įsipareigojimas organizacijai [1].
Išorinis atlygis. Jį sąlygoja organizacija, kurioje dirbama: tai būtų alga, paaukštinimo galimybės, tarnybinės padeties ir prestižo simboliai, pripažinimas, papildomi apdovanojimai [53]. Tai priklauso nuo organizacijos vadovybės, kokiu būdu suteiks darbuotojui išorinį atlygį, kuris prisideda prie bendro pasitenkinimo darbu ir lojalumo organizacijai, tie atlygiai gali būti ir simboliniai, pavyzdžiui, padėkos už puikiai atliekamą darbą, iniciatyvumą ar papildomą veiklą.
V. Vrumo vilčių teorija teigia, kad aktyvus poreikis – tai ne vienintelė žmonių motyvų, siekant tikslų, sąlyga. Anot Vrumo, žmogus turi tikėti, kad pasirinktas elgesys patenkins jo lūkesčius. Viltis traktuojama kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas. Akcentuojama trijų savitarpio ryšių reikšmė [68]:
1) viltis: darbo sąnaudos – rezultatai (D-R);
2) instrumentalumas: rezultatai – atlyginimas (R-A); 3) valentingumas (V).
Viltys, susijusios su darbo sąnaudomis ir laukiamas rezultatas, - tai santykis tarp įdėtų pastangų ir gautų rezultatų. Tai savęs įvertinimas, sėkmės tikimybė, atsakant į klausimą „Ar aš tai sugebėsiu?”. Kita vertus, kiekvieno darbuotojo tikslas - rasti tokį darbą, kuriame jis galėtų atskleisti savo sugebėjimus ir interesus, todėl daug kas priklauso ir nuo pačio žmogaus norų, interesų ir galimybių [49].
Priklausomybės rezultatas – atlyginimas reiškia viltį gauti už pasiektus rezultatus pageidaujamą atlyginimą: premiją, pripažinimą, vidinį pasididžiavimą. Tai tikimybė, kad konkretus elgesys leis pasiekti norimą atlyginimą. „Aš manau, kad galiu tai padaryti, tik ar tai tinkama priemonė, leisianti pasiekti atlyginimą?”
Valentingumas yra santykio pasitenkinimo ar nepasitenkinimo laipsnis, gavus atlyginimą. Jeigu valentingumas bus žemas, žmonių darbo motyvacija silpnės. Tai galima apibūdinti klausimu „Aš manau, kad galiu tai padaryti, žinau, kad leis gauti atlyginimą, tik ar šis atlyginimas yra man vertingas?” [58].
V. Vrumas, įvertinęs visus šiuos tris veiksnius, pateikė motyvacijos modelį (5 pav.)
5 pav. V. Vrumo motyvacijos modelis
Šaltinis: A. Sakalas,2000 Apskritai, jei bent vieno veiksnio reikšmė bus menka, žmonių motyvacija bei darbo rezultatai bus silpni.
Remiantis vilčių teorija, vadovas, norėdamas motyvuoti darbuotojus, turi: įvertinti, kokio atlyginimo darbuotojas tikisi, ir stengtis paveikti jį, nurodydamas, kokia yra reali galimybė užsidirbti bei akcentuoti atlygio vertę.Taigi vadovai, taikydami V. Vrumo modelį, turi detaliai išanalizuoti patį motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojo elgesį [68]. Tačiau reikia atminti, kad trijų veiksnių motyvacijai nustatyti neužtenka. Būtina įvertinti daugiau asmenybės savybių bei kai kuriuos organizacijos bruožus. Praktika rodo, kad ne visose organizacijose šis modelis veikia vienodai. Vadovai, norintys motyvuoti savo darbuotojus, turi kuo daugiau juos įtraukti į organizacijos veiklą, skatinti darbuotojų iniciatyvas ir stengtis jų neslopinti, atsižvelgti į darbuotojų reiškiamas pastabas, nusiskundimus ar pasiūlymus.
Viltis, kad pastangos duos norimą rezultatą
D - R
Viltis, kad rezultatai duos laukiamą atlyginimą R - A Laukiamas atlyginimo vertingumas V Motyvacija
1.4. Pasitenkinimą darbu sąlygojantys veiksniai
Organizacinio elgesio tyrinėtojai ilgą laiką domėjosi veiksniais, darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu [3]. Paprastai šie veiksniai skiriami į vidinius ir išorinius. Vidiniai pasitenkinimą darbu sąlygojantys veiksniai yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis (lytimi, amžiumi, išsilavinimu, darbo stažu, tarnybinė padėtimi). Šių veiksnių vadovai nelemia [13].
Lytis – priklausomybės darbo pasitenkinimui nuo lyties nenustatyta, tačiau kai kurie autoriai yra pastebėję, kad šis veiksnys, nors ir nedaug, bet veikia pasitenkinimo darbu lygį [72].
Amžius – šį rodiklį mokslininkai vertina įvairiai, yra tyrimų [38], kurie nurodo, kad, didėjant amžiui, pasitenkinimas darbu mažėja, dar kiti tyrimai [11] teigia, kad, didėjant darbuotojo amžiui, didėja ir pasitenkinimas darbu, todėl daroma prielaida, kad tam įtakos turi darbo specifiškumas, asmeninės savybės, tačiau griežtos vienokios ar kitokios, išvados dėl amžiaus įtakos darbo pasitenkinimui negalima daryti [27].
Išsilavinimas – manoma, kad kuo aukštesnis išsilavinimas, tuo užimamos aukštesnės pareigos ir automatiškai didėja pasitenkinimas darbu, nes darbuotojas turi didesnę autonomiją ir atsakomybę bei galimybę patenkinti poreikius [11]. Manoma, kad aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidžia žmogui pajusti didesnę savo vertę. Tačiau jei darbas neatitinka lūkesčių, tai darbuotojas su aukštesniu išsilavinimu labiau bus nepatenkintas darbu ar profesine veikla.
Darbo stažas - didesnis darbo stažas vienoje organizacijoje mažina nepasitenkinimą darbu. Tačiau organizacijų vadovai, turi išlaikyti aukštą pasitenkinimą darbu lygį, jei nori išlaikyti nedidelę darbuotojų kaitą, nes priešingu atveju darbuotojų kaita pradės didėti [3].
Tarnybinė padėtis - žmonės, užimantys aukštesnes pareigas, yra labiau patenkinti savo darbu. Dažniausiai jie turi didesnę saviraiškos laisvę, geresnes darbo sąlygas [21].
Išoriniai veiksniai – tai organizacijos dydis, atlygis, karjera, vadovas ir bendradarbiai.
Organizacijos dydis. Manoma, kad kuo mažesnė organizacija, tuo didesnis pasitenkinimas darbu, nes darbuotojas jaučiasi reikšmingesnis, o ne mažas, nepastebimas „sraigtelis” didelėje organizacijoje, todėl skyrių vadovai turi imtis iniciatyvos ir sutelkti kolektyvą, didinanti bendruomeniškumą ir gerinanti mikroklimatą. Nors, kita vertus, darbuotojai jaučia prestižą dirbdami didelėse ir žymiose įmonėse.
Darbo vieta. Tyrimais nustatyta, kad slaugos personalui yra svarbu, kad būtų sudarytos tinkamos darbo sąlygos, jauki ir švari aplinka. Šių sąlygų nebuvimas sąlygoja mažesnį pasitenkinimą darbu, nes slaugytojas darbo vietoje patiria nepatogumų [18].
Saugumas – socialinių garantijų užtikrintumas. Jei organizacijos mikroklimatas įtemptas, priešiškas, netgi konkurencingas, jei darbuotojas bijo netekti darbo, tai trikdo jo psichologinę pusiausvyrą, mažina darbingumą ir lojalumą [52]. Šie veiksniai didina riziką atsirasti darbiniam stresui, kuris sąlygoja mažesnį pasitenkinimą darbu, prastesnę darbo kokybę.
Atlygis. Darbuotojas turi gauti tokį atlygį, kurio vertas jo darbas ir kad galėtų užtikrinti savo poreikius.
Galimybė tobulėti. Kelti kvalifikaciją ir mokytis pirmiausia skatina skirtingų užduočių patikėjimas, adekvačiai didinamas darbo krūvis, patarimai ir pagalba. Jei duodamos neaiškios, nestruktūruotos užduotys, jei darbuotojas nesupranta, ko iš jo norima ir nesulaukia tinkamos pagalbos, darbo našumas ir kokybė smunka, jaučiasi nepatenkintas tiek savimi, tiek darbdaviu, patiria stresą, ir pasitenkinimas darbu mažėja [71]. Informuotumas - svarbus elemantas darbinėje veikloje: kuo labiau darbuotojas jaučiasi turintis pakankamai informacijos, tuo labiau jis pasitiki savimi. Tobulėti padeda įvairūs kursai, komandiruotės ir stažuotės.
Karjera. Karjeros galimybės glaudžiai susijusios su darbuotojų pasitenkinimu darbu [42]. Tačiau slaugos personalui daryti karjerą yra mažesnės galimybės nei kitų sričių darbuotojams, ir su tuo tenka susitaikyti.
Vadovas turi lemiamą įtaką darbuotojų pasitenkinimui: priklausomai kokiu vadovavimo stiliumi vadovauja organizacijai, kokį mikroklimatą stengiasi sukurti ir kaip bendrauja su pavaldiniais [26].
Bendradarbiai. Apklausų duomenimis, labiausiai vertinami ir sąlygojantys pasitenkinimą darbu veiksniai yra geri darbo santykiai su bendradarbiais, geras mikroklimatas. Tarpusavio sutarimas būtinas ne tik efektyviam komandiniam darbui, bet ir bendrai darbo atmosferai [1].
Pagarba ir pripažinimas. Visi darbuotojai nusipelno pagarbos ir tinkamo įvertinimo. Už atliktą darbą sulauktas pagyrimas – didelis emocinis paskatinimas kiekvienam darbuotojui [31].
Darbo sąlygos. Darbo sąlygos stipriai įtakoja pasitenkinimą darbu. Jei darbuotojui trūksta priemonių reikalingų darbui atlikti, jei nesudarytos tinkamos sąlygos poilsiui, jei darbas sunkus, ilgai trunka, tai didina nervinė – emocinė įtampa. Prastos darbo sąlygos (karšta, triukšminga aplinka) didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus, tai taip pat sukelia nepasitenkinimą darbu [27].
1.5. Slaugos ir palaikomojo gydymo samprata
Slauga – tai didžiausia pagal apimtį sveikatos priežiūros specialybė, susidurianti su finansavimo ir sveikatos priežiūros paslaugų teikimo pokyčiais. Slaugos specialistai drauge su vadovais ir gydytojais
pasakytina kalbant apie integruotą sveikatos priežiūrą viso gydymo procese [33].
Slaugytojai sveikatos sistemoje atlieka svarbų vaidmenį - nuo jų kompetencijos ir profesionalumo priklauso pacientų kokybiška priežiūra ir teikiamos paslaugos [79]. Besikeičiantis slaugos specialisto vaidmuo ir toliau turės dramatiškos įtakos, nes stiprėjant tendencijai suvienodinti sveikatos priežiūros paslaugų samprantą su kitų pramonėje teikiamų paslaugų samprata bus kitaip apibrėžiamos ir slaugos specialistų atliekamos funkcijos bei mažės jų teikiamų paslaugų paklausa.
Egzistuoja du veiksniai, leidžiantys teigti, kad slaugytojų vaidmuo ir toliau išliks labai svarbus. Pirmiausia ši profesinė grupė, kurios daugumą sudaro moterys, ir toliau vaidins labai svarbų vaidmenį sveikatos priežiūros procesuose. Nors ligoninių mažėja ir didėja alternatyvių paslaugų teikėjų konkurencija (dėl to mažėja slaugos specialistų paklausa būtinąją ir skubią pagalbą teikiančiose įstaigose), stiprėja jų vaidmuo įvairiose ambulatorines ir ilgalaikės priežiūros paslaugas teikiančiose įstaigose bei atsiranda vis daugiau galimybių sveikatos priežiūros procese slaugos specialistams atlikti sveikatos priežiūros konsultantų vaidmenį. Be to, didėjanti nelicencijuoto pagalbinio personalo paklausa ir panaudojimas paskatins licencijuotų slaugos specialistų priežiūros paslaugų paklausą, o tai reiškia, kad slaugos specialistai vaidins esminį vaidmenį sveikatos priežiūros organizacijų valdymo procese [33]. Tam įtakos turi ilgėjanti gyvenimo trukmė, vis daugiau žmonių ilgą laiką išgyvena su įvairiomis lėtinėmis ligomis, kuriems reikalinga priežiūra, kurią puikiai gali suteikti slaugytojas. Šiais laikais populiarėja vyresniojo amžiaus žmonių priežiūra slaugos ar globos namuose, kuriuose pagrindinį vaidmenį vaidina slaugytojas .
Bendrosios praktikos slaugytojai ir slaugytojo padėjėjai sudaro didžią dalį slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninių personalo. Bendroji slaugos praktika apima visišką slaugytojo atsakomybę už ligonio slaugą, slaugymo planavimą ir organizavimą. Slaugytojo padėjėjas padeda bendrosios praktikos slaugytojui rinkti ir analizuoti svarbiausius duomenis, kurių reikia slaugai, savarankiškai arba vadovaujant slaugos specialistui slaugo pacientus, paruošia ir prižiūri slaugos priemones, kurių reikia slaugos veiksmams atlikti [45].
Slaugymas - slaugytojo veikla, kurios metu užtikrinami pagrindiniai paciento gyvybės veiklos slaugos poreikiai bei atliekamos gydymo procedūros. Slaugytojas - tai specialistas, pagal profesinės kvalifikacijos ir veiklos srities poreikius įgijęs įvairių įgūdžių bei kitų mokslo žinių, įvaldęs aukščiausią profesinę kompetenciją [21]. Slaugytojas turi lemiamos įtakos teikiamoms sveikatos priežiūros paslaugoms. Cavanagh (1992) nurodė, kad slaugytojų pasitenkinimas darbu tiesiogiai atspindi sveikatos priežiūros kokybę. Mrayyan (2006) nustatė, kad slaugytojų teigiamas pasitenkinimas darbu yra susijęs su
geresne priežiūra, rezultatais ir organizacijos efektyvumu. Geras slaugytojas - būtina organizacijos dalis, nes jis atsakingas už pacientų priežiūrą ir kokybiškų paslaugų teikimą. Tačiau dėl didelio darbo krūvio slaugytojai negali pilnai patenkinti visų pacientų poreikių, didelis krūvis sąlygoja streso atsiradimą [16]. Slaugytojai patiria daugiau psichologinių kančių nei kiti populiacijos atstovai, taip pat jie yra vieni iš labiausiai perkrautų darbuotojų [48]. Daugelis mokslininkų [13, 24, 38, 66, 76, 82] mato grėsmę, nes dirbančių slaugytojų nuolat mažėja, o naujai pradedantys dirbti neužpildo vis didėjančio poreikio, todėl vis didesnis dėmesys skiriamas slaugytojų pasitenkinimo darbu didinimui ir palankių darbo sąlygų sudarymui.
Aiken ir kt. (2001) nustatė, kad didžiausiais slaugytojų nepasitenkinimas darbu buvo JAV – 41 proc., Škotijoje – 38 proc., Anglijoje – 36 proc., Kanadoje – 33 proc., Vokietijoje – 17 proc. [50].
Palaikomasis gydymas – stacionarinė medicinos pagalba pacientams, kai aiški ligos diagnozė ir nereikalingas specializuotas gydymas. Tai ligoniai, kurie negali namuose patys apsitarnauti ir neturi artimųjų, galinčių padėti, sergantys sunkiu širdies, kvėpavimo nepakankamumu. Šiems ligoniams reikalingas gydymas diuretikais, širdį veikiančiais glikozidais, kitais medikamentais, kuriuos skiriant turi būti nuolat stebima ligonio būklė. Į palaikomojo gydymo sąvoką įeina gydymas ligonių po ūmių smegenų kraujotakos sutrikimų, kai pravedus gydymą specializuotame skyriuje ligonio būklė išlieka sunki ir negalima jo reabilituoti; šiems ligoniams šalia medikamentinio gydymo ir slaugos yra skiriamos minimalios reabilitacinės procedūros. Gydomi ligoniai patyrę traumas, po radikalaus gydymo, kai reikalingas dirbtinis maitinimas, tracheostomos, cistostomos priežiūra; kai ligoniams yra sutrikusios pažintinės funkcijos [59].
Paliatyvioji slauga ir gydymas yra neatsiejama slaugos ir palaikomojo gydymo dalis. Pasaulinė sveikatos organizacija (PSO) paliatyviąją pagalbą apibrėžia kaip pagalbą ligoniui, sergančiam įprastomis gydymo priemonėmis neįveikiama liga. Tai skausmo ir kitų simptomų kontrolė, psichologinių, socialinių ir dvasinių problemų sprendimas. Šios pagalbos tikslas – siekti kuo geresnės ligonių ir jų artimųjų gyvenimo kokybės, stengtis sumažinti ligonio socialinę izoliaciją, susijusią su ligos progresavimu, nerimą ir baimę, leisti žmogui numirti oriai, o jo artimiesiems tuo metu suteikti reikiamą pagalbą. Paliatyvios slaugos terminą pasiūlė profesorius Mount, o 1987 m. paliatyvioji pagalba pripažinta atskira medicinos sritimi.
Barselonos paliatyviosios pagalbos deklaracijoje (1995 m.) teigiama, kad paliatyvi pagalba turi būti taikoma ne tik onkologinėmis, bet ir nervų, širdies, plaučių ligomis sergantiems ligoniams. Kitais sunkiais susirgimais sergantys ligoniai, kuriems taip pat reikalinga paliatyvi pagalba, yra gydomi bendro profilio ligoninėse, o dažniausia slaugos ir palaikomojo gydymo skyriuose.
stacionarines pirminio lygio palaikomojo gydymo ir kvalifikuotos slaugos paslaugas pacientams, sergantiems lėtinėmis ligomis ar neįgaliesiems. Šalia šių paslaugų teikia ir paliatyviosios pagalbos paslaugas, užtikrina fizinės ir psichologinės reabilitacijos minimalų teikimą, socialinę integraciją arba prisitaikymą prie ištikusios negalios asmenims dėl sveikatos būklės laikinai ar visam gyvenimui praradusiems savarankiškumą. Palaikomojo gydymo ir slaugos ligoninės tikslas yra gerinti pacientų gyvenimo kokybę, padedant jiems prisitaikyti prie esamų negalių; taikant kvalifikuotą gydymą ir priežiūrą išsaugoti pagyvenusio žmogaus autonomiją, sugebėjimą būti kuo ilgiau nepriklausomu nuo kitų asmenų [44].
TYRIMO METODIKA IR ORGANIZAVIMAS
Klausimyno parengimas ir medžiaga
Pradinis klausimyno variantas sudarytas apžvelgus Medline (Pubmed), bibliotekos e.katalogo ALEPH literatūrą, išanalizavus visus veiksnius, galinčius turėti įtakos bendrosios praktikos slaugytojų ir slaugytojų padėjėjų pasitenkinimui darbu.
Klausimyne naudojama ranginė skalė. Vertinant kintamuosius rangine skale, jie turi vertes, kurias galima suskirstyti didėjimo tvarka, t. y., nominalinės skalės duomenys ne tik suskirstomi į tam tikras kategorijas, bet tos kategorijos turi savo natūralią didėjimo tvarką. Nors didėjimo tvarka ir yra nustatyta, tačiau kiek viena vertė didesnė už kitą, pasakyti negalima. Pvz., žmonių sugrupavimas pagal jų išsilavinimą. Galima pasakyti, kad universitetinis išsilavinimas yra aukštesnės kategorijos nei pvz. vidurinis išsilavinimas, tačiau kiek „aukštesnė“ ta kategorija – negalime įvertinti procentais ar pan. Kintamieji, vertinami ranginėje skalėje, teikia daugiau informacijos negu nominalinės skalės kintamieji. Didesni skaičiai įverčiai reiškia aukštesnes vertes, t. y., eina didėjimo (arba mažėjimo) tvarka, tačiau intervalai tarp skaičių nebūtinai vienodi, pvz, matuojant nuostatas, skirtumas tarp įverčio 2 ir įverčio 3 nebūtinai reiškia tokį patį skirtumą kaip skirtumas tarp įverčio 4 ir 5.
Respondentams atsakant į teiginius, klausimyne naudota 7 balų skalė: 1 (visiškai nesutinku), 2 (nesutinku), 3 (beveik nesutinku), 4 (abejoju), 5 (beveik sutinku), 6 (sutinku), 7 (visiškai sutinku).
Parengtą klausimyną sudarė 21 uždaras klausimas ir 5 atviri (interviu) klausimai (1 priedas). Klausimyną sudaro 7 dalys:
1. Bendroji informacija apie amžių, lytį, išsilavinimą, pareigybę, darbo stažą (1, 2, 3, 4, 5 klausimai).
2. Respondentų pamaina ir etatinis krūvis (6, 7 klausimai).
3. Klausimai, skirti įvertinti respondentų pasitenkinimą darbu, ir veiksniai, sąlygojantys pasitenkinimą darbu (8, 9, 10, 11, 12 klausimai).
4. Klausimai, skirti įvertinti respondentų dirbamą darbo krūvį ir jų vertinimu optimalų darbo krūvį (13, 14, 15 klausimai).
5. Klausimai, skirti darbo organizavimo aspektams įvertinti (16.1 – 16.10 klausimai).
6. Respondentams skirti klausimai norit nustatyti darbo intensyvumo pokyčius ir ateities perspektyvas (17, 18 klausimai).
vykdymui. Prieš tyrimo vykdymą buvo gauti įstaigų vadovų leidimai. Klausimyno tinkamumui įvertinti buvo atliktas bandomasis tyrimas 2012 m. birželio mėnesį. Buvo apklausti 5 bendrosios praktikos slaugytojai. Anketas išdalinti padėjo slaugos administratorės. Atsižvelgiant į respondentų pareikštas pastabas, buvo pakoreguotas klausimyno kalbos stilius ir ištaisytos rašybos klaidos, pakeistas klausimų eiliškumas.
Pagrindinis tyrimas buvo vykdomas 2012 m. liepos – rugsėjo mėnesiais. Anketavimo būdu vykdytoje apklausoje dalyvavo Kauno miesto bei rajono Slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninių (Kauno slaugos ligoninė, Panemunės slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninė, K. Griniaus slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninė, Vilkijos slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninė, Garliavos ligoninės Slaugos ir palaikomojo gydymo skyriai) bendrosios praktikos slaugytojai ir slaugytojų padėjėjai. Interviu apklausoje dalyvavo šių ligoninių slaugos administratorės.
1 lentelė. Išdalintų ir grąžintų anketų skaičius slaugos ir palaikomojo gydymo ligoninėse
Ligoninė Išdalintos anketos Užpildytos anketos
BPS SP Iš viso BPS n (proc.) SP n (proc.) Iš viso n (proc.)
K. Griniaus slaugos ir palaikomojo
gydymo ligoninė 15 10 25 11 (73,3) 10 (100) 21 (84) Kauno slaugos ligoninė 17 15 32 10 (58,8) 12 (80) 22 (68,8)
Panemunės slaugos ir palaikomojo
gydymo ligoninė 24 35 59 20 (83,3) 19 (54,3) 39 (66,1) Vilkijos slaugos ir palaikomojo
gydymo ligoninė 14 12 26 10 (71,4) 12 (100) 22 (84,6) Garliavos ligoninės Slaugos ir
palaikomojo gydymo skyriai 16 16 32 12 (75) 10 (62,5) 22 (68,8)
Iš viso: 86 88 174 63 (73,3) 63 (71,6) 126 (72,4)
Anketos laikytos tinkamomis tolimesnei analizei, jei buvo atsakyta į visus anketoje pateiktus klausimus. Visos sugrįžusios anketos buvo užpildytos ir naudojamos tolesnei duomenų analizei.
Statistinė duomenų analizė
Statistinei duomenų analizei atlikti buvo naudojamas programinis statistinių duomenų analizės paketas ,,SPSS Statistics 20.0“. Kiekybinių dydžių vertinimui buvo naudotas vidurkis. Norint įvertinti reikšmių išsibarstymą apie vidurkį, buvo skaičiuojamas vidutinis kvadratinis (standartinis) nuokrypis. Kokybinių kintamųjų ryšio hipotezėms tikrinti taikytas Chi kvadrato kriterijus (χ2), laisvės laipsnių skaičius (df) bei statistinis reikšmingumas (p reikšmė). Tyrimo duomenų analizei buvo naudojami trys reikšmingumo lygiai: p≤0,05, p≤0,01, p≤0,001. Poriniai palyginimai atlikti naudojant z kriterijų.
Tolydžiųjų kintamųjų skirstinių normalumas buvo tikrinamas Kolmogorovo-Smirnovo testu. Kiekybiniai duomenys, neturėję normaliojo skirstinio, lyginant neparamentrinių dydžių lyginamaisiais testais. Skirtumas tarp dviejų nepriklausomų grupių nustatyti taikytas Man-Withney (U) testas, tarp kelių skirtingų grupių – Kruskalio-Walio (H) testas.
Ryšiui tarp požymių nustatyti buvo vertinami koreliacijos koeficientai. Koreliacija vertinta kaip silpna (0,1<r≤0,3), vidutinė (0,3<r≤0,5), stipri (0,5≤r≤0,7).
Atskirų veiksnių prognozinę reikšmę, įtakojančią pasitenkinimą darbu, analizuota pagal vienaveiksnės ir daugiaveiksnės pažingsninės logistinės regresijos metodus. Logistinės regresijos lygties koeficientams tikrinta nuliškumo hipotezes. Pasinaudojant determinacijos koeficiento R2 dydžiu ir
modelio atitikimo kriterijumi, buvo sudarytas optimalus logistinės regresijos modelis, parodantis veiksnius, turinčius daugiausia įtakos prognozuojant psitenkinimo darbu galimybę.
2.1. Socialinės ir demografinės respondentų charakteristikos
Tyrimo metu buvo apklausti 126 slaugos darbuotojai, kurių daugumą (99,2 proc.) sudarė moterys. Daugiausia slaugos darbuotojų (40,5 proc.) sudarė 40-49 metų amžiaus, panašus darbuotojų skaičius yra 50-59 metų amžiaus (27,8 proc.) ir 30-39 metų amžiaus (22,2 proc.) grupėse (1 pav.). Mažiausiai darbuotojų yra iki 30 metų (5,5 proc.) ir virš 60 metų (4 proc.). Statistiškai reikšmingo skirtumo (p<0,05) vertinant bendrosios praktikos slaugytojus ir slaugytojų padėjėjus pagal amžiaus grupes nenustatyta.
5,5 22,2 40,5 27,8 4 <30 metų 30-39 metų 40-49 metų 50-59 metų >=60 metų
1 pav. Respondentų skirstinys pagal amžių (proc.)
33,3 59,6 7,1 Vidurinis Aukštesnysis Aukštasis
2 pav. Respondentų skirstinys pagal išsilavinimą (proc.)
Didžiausią dalį (59,6 proc.) sudarė slaugos darbuotojai, turintys aukštesnįjį išsilavinimą (2 pav.), mažiausiai (7,1 proc.) turintys aukštąjį universitetinį išsilavinimą. Net trečdalis (33,3 proc.) slaugos darbuotojų turėjo tik vidurinį išsilavinimą. Nustatytas statistiškai reikšmingas (p<0,001; df=6; χ2=70,779) skirtumas tarp slaugos darbuotojų išsilavinimo. Turinčių aukštąjį universitetinį išsilavinimą 77,8 proc. (n=7) buvo bendrosios praktikos slaugytojų grupėje ir 22,2 proc. (n=2) slaugos administratorių grupėje.
Turinčių aukštesnįjį išsilavinimą, statistiškai reikšmingai daugiau (68 proc., n=51) buvo bendrosios praktikos slaugytojų grupėje. Turinčių vidurinį išsilavinimą, statistiškai reikšmingai daugiau (97,6 proc., n=41) buvo slaugytojų padėjėjų grupėje.
46,8 50 3,2 Bendrosios praktikos slaugytojas Slaugytojo padėjėjas Slaugos administratorius
3 pav. Slaugos personalo skirstinys pagal pareigybes (proc.)
Pagal pareigybes bendrosios praktikos slaugytojai (46,8 proc.) ir slaugytojų padėjėjai (50 proc.) pasiskirstę apylygiai (3 pav.).
23,1 24,6 21,4 8,7 22,2 <1-5 metus 6-9 metus 10-15 metų 16-19 metų >20 metų
4 pav. Respondentų skirstinys pagal darbo stažą (proc.)
Slaugos darbuotojų pasiskirstymas pagal darbo stažą yra apylygiai po penktadalį (4 pav.). Iki 5 darbo metų stažą turintys darbuotojai sudarė 23,1 proc., nuo 6 iki 9 darbo metų stažą turinys - 24,6 proc. 10-15 darbo metų - 21,4 proc. Daugiau kaip 20 metų darbo stažą turinčių dirbančių asmenų sudarė 22,2 proc. Mažiausią dalį (8,7 proc.) sudarė darbuotojai, dirbantys 16-19 metų darbo stažą. Nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas (p=0,001; df=10; χ2=43,662) tarp bendrosios praktikos slaugytojų ir slaugytojų padėjėjų darbo stažo. Iki 5 metų statistiškai daugiau (69,5 proc., n=20) dirbo slaugytojų padėjėjos. 6-9 darbo stažo grupėje statistiškai daugiau (77,4 proc., n=24) dirbo taip pat slaugytojų
praktikos slaugytojų. Pagal gautus duomenis dažniausiai bendrosios praktikos slaugytojos dirba daugiau kaip 20 metų,o daugumos slaugytojų padėjėjų darbo stažas - iki 9 metų.
30,2 10,3 7,1 52,4 Dieninėje pamainoje Naktinėje pamainoje Visą parą Įvairiai
5 pav. Respondentų skirstinys pagal pamaininį darbą (proc.)
Daugiau nei pusė (52,4 proc.) respondentų (5 pav.) dirba „slenkančiu“ grafiku - ir dienomis, ir naktimis. Beveik trečdalis apklaustųjų (30,2 proc.) dirba tik dienomis. Daugiau nei dešimtadalis (10,3 proc.) apklaustųjų dirba tik naktimis, todėl galima daryti prielaidą, kad šie darbuotojai užima antraeiles pareigas. 7,1 proc. respondentų dirba paromis. Statistiškai reikšmingo (p<0,05) skirtumo pagal dirbančiųjų pareigybes nenustatyta. 2,4 2,4 0,8 66,7 27,7 0,25 etato 0,5 etato 0,75 etato 1 etatu >1 etatu
6 pav. Slaugos darbuotojų skirstinys atsižvelgiant į etatinį darbo krūvį (proc.)
Didžiausią dalį (66,7 proc.) sudaro 1 etatu dirbantys darbuotojai (6 pav.), mažiau nei trečdalį (27,7 proc.) sudaro daugiau nei 1 etatu dirbantys darbuotojai.
2.2. Slaugos darbuotojų pasitenkinimas profesine veikla ir pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai
Įgyvendinant pirmąjį darbo uždavinį buvo siekta įvertinti slaugos darbuotojų pasitenkinimą profesine veikla bei atskleisti pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius.
Tiriant respondentų nuomonę ir vertinant teiginių atsakymus buvo naudojama rangų skalė nuo 1 iki 7 balų su reikšmėmis: „visiškai nepatenkintas/a“ (1), „nepatenkintas/a“ (2), „beveik nepatenkintas/a“ (3), „abejoju“ (4), „beveik patenkintas/a“ (5), „patenkintas/a“ (6), „visiškai patenkintas/a“ (7).
2,21
3,58
5,41 5,14
1 2 3 4 5 6 7
Dažnai tenka dirbti po darbo valandų Mane tenkina gaunamas atlyginimas Aš esu patenkintas (-a) darbu šioje
ligoninėje
Aš esu patenkintas (-a) savo profesine veikla
7 pav. Slaugos darbuotojų pasitenkinimas profesine veikla, darboviete, atlyginimu ir tendencijos dėl viršvalandžių (balais)
Vertinant darbuotojų pasitenkinimą profesine veikla, darboviete, atlyginimu (7 pav.), nustatyta, kad slaugos darbuotojai labiausiai yra patenkinti savo darboviete (vid. 5,41 balo, SD=1,254) bei profesine veikla (vid. 5,14 balo, SD=1,511). Labiausiai slaugos darbuotojai nepatenkinti gaunamu atlyginimu (vid. 3,58 balo, SD=1,92). Išanalizavus respondentų atsakymus, ar tenka dirbti po darbo valandų, galima daryti išvadą, kad slaugos darbuotojams netenka dirbti po darbo valandų.
2.2.1. Slaugos darbuotojų pasitenkinimas profesine veikla
Analizuojant tyrimo duomenis apie pasitenkinimą profesine veikla pagal pareigybę (bendrosios praktikos slaugytojos ir slaugytojų padėjėjos), stažą (<10 metų ir >10 metų), amžių (<39 m., 40-49 m. ir >50 m.), išsilavinimą (vidurinis, aukštesnysis, aukštasis universitetisnis), etatinį krūvį (<1 ir >1), aptarnaujamų pacientų skaičių (<10, 10-20, 20-30 ir >30) nustatyti statistiškai reikšmingi skirtumai. Bendrosios praktikos slaugytojos yra labiau patenkintos savo profesine veikla (vid. 5,76 balo) nei slaugytojų padėjėjos (vid. 4,51 balo), p=0,001, df=2, χ2=22,745. Slaugos darbuotojai, dirbantys daugiau nei 10 metų, yra labiau patenkinti profesine veikla (vid. 5,48 balo) nei dirbantys iki 10 metų (vid. 4,77
