ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
Magistro studijų programos „Slaugos
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
Magistro studijų programos „Slaugos
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
Magistro studijų programos „Slaugos
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
RENATA GRIŠKEVIČIENĖ
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
Magistro studijų programos „Slaugos
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
RENATA GRIŠKEVIČIENĖ
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
Magistro studijų programos „Slaugos lyderystė“ (valst.kodas 6211GX009
KAUNAS, 2021
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
RENATA GRIŠKEVIČIENĖ
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
derystė“ (valst.kodas 6211GX009
KAUNAS, 2021
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
MEDICINOS AKADEMIJASLAUGOS FAKULTETAS SLAUGOS IR RŪPYBOS KATEDRA
RENATA GRIŠKEVIČIENĖ
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
derystė“ (valst.kodas 6211GX009
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
derystė“ (valst.kodas 6211GX009) baigiamasis darbas
dr. R. Petraškienė
LIETUVOS SVEIKATOS MOKSLŲ UNIVERSITETAS
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
MOTYVACIJA IR PASITENKINIMAS DARBU
) baigiamasis darbas
Darbo vadovė dr. R. Petraškienė
ANESTEZIJOS IR INTENSYVIOS TERAPIJOS SLAUGYTOJŲ
) baigiamasis darbas
Darbo vadovė dr. R. Petraškienė
TURINYS
SANTRAUKA...3 SANTRUMPOS...5 ŽODYNĖLIS...6 ĮVADAS...7 1. LITERATŪROS APŽVALGA...101.1 Slaugos ir anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojo samprata...10
1.2 Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigų teikiamų paslaugų samprata...12
1.3 Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu samprata...14
1.4 Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu veiksniai ir teorijos...17
1.4.1 Darbo motyvacijos veiksniai...17
1.4.2 Pasitenkinimo darbu veiksniai...20
1.4.3 Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu pagrindimas teorijomis...21
1.5 Teorijų pritaikymo reikšmė motyvacijai ir pasitenkinimui darbu praktikoje...27
2. TYRIMO METODOLOGIJA...29
2.1 Tyrimo organizavimas...29
2.2 Tyrimo etika...30
2.3 Tiriamųjų atranka ir imties charakteristikos...30
2.4 Tyrimo anketa...31
2.5 Duomenų statistinės analizės metodai...34
3. REZULTATAI...35
3.1 Anestezijos ir intensyviosios terapijos slaugytojų darbo motyvacija skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse...35
3.2 Anestezijos ir intensyviosios terapijos slaugytojų pasitenkinimas darbu skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse...41
3.3 Anestezijos ir intensyviosios terapijos slaugytojų pasitenkinimo darbu ir darbo motyvacijos sąsajos skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse...48
4. REZULTATŲ APTARIMAS...53 IŠVADOS...57 PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS...58 PUBLIKACIJŲ SĄRAŠAS...59 LITERATŪROS SĄRAŠAS...60 PRIEDAI...66
SANTRAUKA
R. Griškevičienė. „Anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu“. Magistro baigiamasis darbas. Mokslinė darbo vadovė dr. R. Petraškienė. Lietuvos sveikatos mokslų universitetas, Medicinos akademija, Slaugos fakultetas, Slaugos ir rūpybos katedra. Kaunas, 2020 – 66p.
Darbo tikslas - ištirti anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų motyvaciją ir
pasitenkinimą darbu.
Darbo uždaviniai – 1. Ištirti anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų darbo
motyvaciją, skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse. 2. Ištirti anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų pasitenkinimą darbu, skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse. 3. Nustatyti sąsajas tarp anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų pasitenkinimo darbu ir darbo motyvacijos, skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse.
Tyrimo metodika – 2019 m. sausio – rugpjūčio mėn. atlikta vienmomentė anoniminė
anketinė apklausa, lizdinė atranka. Tyrimas buvo vykdomas Kaune ir Kauno regiono ligoninėse: LSMUL Kauno Klinikos, Kauno Respublikinė ligoninė, Kauno Klinikinė ligoninė, Jonavos ligoninė, Kėdainių ligoninė, Raseinių ligoninė, Kaišiadorių ligoninė. Tyrimui atlikti naudotos dvi anketos - motyvacinių veiksnių kartu su darbo aplinkos vertinimu ir Spector P. E. (1994) pasitenkinimo darbu klausimynas. Tyrime dalyvavo 179 anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojai, dirbantys operacinėse. Respondentai antrinio lygio ligoninėse – n ⹀ 75 (41,9 proc.), tretinio lygio – n ⹀ 104 (58,1 proc.).
Išvados – anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojus labiausiai motyvuoja geros ir
saugios darbo sąlygos, geras komandinis darbas, materialinis skatinimas, aiškūs ir žinomi darbo tikslai, darbo užduotys ir darbų paskirstymas, kurie nėra susiję su ligoninės teikiamų paslaugų lygiu. Anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų bendras pasitenkinimas darbu yra vidutinis antrinio ir tretinio lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse. Respondentai savo darbe labiausiai patenkinti darbo pobūdžiu, vadovavimu ir bendradarbiais, o mažiausiai patenkinti gaunamu atlyginimu, apdovanojimais, pripažinimu ir paaukštinimu. Pasitenkinimo darbu veiksniai susiję su įstaigos lygiu ir sociodemografinėmis charakteristikomis. Nustatytos sąsajos tarp anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu susiję su įstaigos lygiu, kurios veikia bendrą pasitenkinimą darbu. Kuo svarbesni darbo motyvacijos veiksniai slaugytojams, tuo labiau jie patenkinti darbu.
Raktažodžiai – anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojas, darbo motyvacija,
SUMMARY
R. Griškevičienė. "Motivation and job satisfaction of anesthesia and intensive care nurses". Master's thesis, scientific supervisor dr. R. Petraškienė. Lithuanian University of Health Sciences, MA, Faculty of Nursing, Department of Nursing and Care. Kaunas, 2020 - 66 pages.
Research aim - to investigate the motivation and job satisfaction of anesthesia and
intensive care nurses.
Research tasks - 1. To investigate work motivation of anesthesia and intensive care nurses
in hospitals providing different levels of services. 2. To investigate job satisfaction of anesthesia and intensive care nurses in hospitals providing different levels of services. 3. To identify the connection between job satisfaction and work motivation of anesthesia and intensive care nurses in hospitals providing different levels of services.
Research methodology - January – August, 2019, carried out a one-time anonymous
questionnaire survey and a nested selection. The research was conducted in Kaunas and Kaunas region hospitals: Lithuanian University of Health Sciences Kaunas Clinic, Kaunas Republican Hospital, Kaunas Clinical Hospital, Jonava Hospital, Kėdainiai Hospital, Raseiniai Hospital, Kaišiadorys Hospital. Two questionnaires were used for the research - motivational factors together with the work environment assessment and Spector P. E. (1994) job satisfaction questionnaires. The study involved 179 anesthesia and intensive care nurses working in operating rooms. Respondents in secondary level hospitals - n ⹀ 75 (41.9 per cent), tertiary level - n ⹀ 104 (58.1 per cent).
Conclusions - Anesthesia and intensive care nurses are most motivated by good and safe
working conditions, good teamwork, material incentives, clear and known work goals, work tasks and division of labor that are not related to the level of services provided by the hospital. The overall job satisfaction of anesthesia and intensive care nurses is average in hospitals providing secondary and tertiary level services. Respondents are most satisfied with the nature of their work, management and co-workers in their workplace, and least satisfied with the salary they receive, awards, recognition and promotion. Job satisfaction factors are related to the level of the institution and sociodemographic characteristics. The connections between work motivation and job satisfaction for anesthesia and intensive care nurses have been identified in relation to the level of the institution, which affects overall job satisfaction. The more important work motivation factors for nurses, the more satisfied they are with the job.
SANTRUMPOS
ES – Europos SąjungaPSO – Pasaulio Sveikatos Organizacija ASPĮ – asmens sveikatos priežiūros įstaiga LNSS – Lietuvos nacionalinė sveikatos sistema AITS – anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojas m. – metai vyr. – vyresnioji aut. – autorius pav. – paveikslėlis lent. – lentelė kt. - kiti
ŽODYNĖLIS
Bendrosios praktikos slaugytojas – asmuo, teisės aktų nustatyta tvarka įgijęs bendrosios praktikos
slaugytojo profesinę kvalifikaciją [1].
Slauga – asmens sveikatos priežiūros dalis, kuri apima sveikatos ugdymą, stiprinimą, išsaugojimą,
ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinę, psichinę ir socialinę priežiūrą (MN 28:2011, MN 57:1998). Slaugos paslaugos asmenims yra teikiamos sveikatos priežiūros, socialinės globos, kitose įstaigose (įmonėse) bei namuose, kur jie gyvena (Sveikatos sistemos įstatymo 24 straipsnis) [1,2].
Anestezija ir intensyvi terapija – gyvybiškai svarbių organų funkcijų palaikymas pacientams [14]. Anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojas - tai bendrosios praktikos slaugytojas, teisės aktų
nustatyta tvarka įgijęs anestezijos ir intensyvios terapijos slaugos specializaciją [11].
Anestezijos ir intensyvios slaugos praktika – teisės aktais reglamentuotas bendrosios praktikos
slaugytojo, turinčio galiojančią bendrosios slaugos praktikos licensiją ir anestezijos ir intensyvios slaugos specializaciją patvirtinantį dokumentą, jeigu Lietuvos Respublikos įstatymai nenustato kitaip, teikiamos asmens sveikatos priežiūros paslaugos [11].
Antrinė sveikatos priežiūra - teikiama pacientams ligoninėse, kuriems visą parą reikalingas
gydymas ir priežiūra. Svarbūs personalo įgūdžiai bei tam tikri sugebėjimai. Kai kurios paslaugos susijusios su paciento izoliavimu tam tikrą laiką [17,18,19].
Tretinė sveikatos priežiūra - tai labiausiai specializuota asmens bei visuomenės sveikatos
priežiūra, kurią atlieka centrinės asmens ir visuomenės sveikatos priežiūros įstaigos. Teikiamos aukštos specializacijos paslaugas, kurioms reikalingas aukštas techninis lygis. Šios rūšies paslaugos siejamos su universitetinių medicinos centrų ir specializuotų ligoninių paslaugomis [17,18,19].
Motyvacija – tai aukštas veiksmų, elgesio ar veiklos skatinimas, kurį sukelia motyvai ir jų visuma
bei noras ir siekis įdėti pastangų siekiant aukšto tikslo [26,42].
Motyvas – tai individo aktyvumo priežastis, skatinanti jį kryptingai veikti [43].
Pasitenkinimas darbu – tai žmogaus emocinė reakcija į savo darbą [22]. Apibrėžiama kaip variklis
ĮVADAS
Šiuolaikinis žmogus nemažą savo gyvenimo dalį dalyvauja vienos ar kitos organizacijos veikloje. Darbuotojų ir asmeninių poreikių bei motyvų dirbti nepaisymas, gali turėti neigiamų pasekmių visai organizacijai, nes jie nesistengs dirbti kokybiškai ir efektyviai, nepaisys organizacijos tikslų. Dirbančiųjų motyvai keičiasi, poreikiai turi tendenciją stiprėti, silpnėti, todėl svarbu nuolat vertinti, kokie motyvai daro poveikį darbuotojų elgesiui ir tuo pagrindu nukreipti užduotims įgyvendinti [35]. Visuomenės sveikata, darbingumas, neįgalumo problemų sprendimas priklauso nuo slaugytojų darbo kokybės ir tai turi įtakos socialinei, ekonominei šalies raidai, o slaugytojų profesinė motyvacija yra svarbus veiksnys, turintis įtakos sėkmingai sveikatos reformos eigai [27].
Sveikatos priežiūros specialistų - slaugytojų darbo jėga turi specifinę struktūrą, kurios negalima ignoruoti. Slaugos specialistai – gausiausia sveikatos priežiūros specialistų grupė, lygiaverčiai asmens sveikatos priežiūros specialistų komandos nariai. Todėl motyvacija gali vaidinti neatsiejamą vaidmenį daugelyje iššūkių, su kuriais šiandien susiduria slaugytojo profesija. Slaugytojų motyvacija yra reikšmingas darbo rodiklis, kuris turi būti geriau suprantamas ir tiriamas. Didesnis dėmesys skiriamas slaugos profesijos iššūkiams, autonomijai, vidinėms vertybėms ir kompetencijoms, skatinant pasitenkinimą darbu [4,30]. Emocinė ir fizinė darbuotojų gerovė daro įtaką pasitenkinimui darbu [34]. Tinkama motyvacija skatina slaugytojus dirbti geriau, o pasitenkinimas darbu turi būti svarbus veiksnys, veikiantis vidinę motyvaciją ir bendrą darbo atlikimą - darbo kokybę [27,51].
Lietuvoje atlikti slaugytojų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimai vis dar rodo motyvacijos stoką ir nepasitenkinimą darbu. Pasak Razbadausko A ir kt., didžioji dauguma slaugytojų (86 proc.) nėra patenkintos gaunamu atlyginimu bei ateities perspektyvomis ir dauguma slaugos personalo nesidžiaugia savo darbu (41proc.), kai kurie mielai keistų profesiją (15 proc.) [27]. Vazgelavičienės B., Blaževičienės A. (2011) atliktame tyrime slaugytojos bendrą pasitenkinimą darbu sieja su žmogiškais santykiais, bet ne su paramos ir skatinimo sistema [52].
Kaip Lietuvoje, taip ir Europos Sąjungos šalyse naujus iššūkius kelia gyventojų socialinė ir ekonominė padėtis. Sveikatos priežiūros sektoriui visame pasaulyje keliami uždaviniai, susiję su gyventojų sveikatos gerinimu, apsaugant nuo ligų ir jų pasekmių, įgyvendinant teisinius lūkesčius bei gerinant teikiamų paslaugų kokybę [53]. Užsienio šalyse atliekama daug tyrimų įvertinti slaugos personalo motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, kadangi tinkamas slaugos personalas yra esminė sąlyga aukšto lygio paciento priežiūrai ir pacientų priežiūros rezultatų gerinimui. Užsienio autorių
teigimu, pasitenkinimo darbu rodiklis tarp anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų (AITS) yra nuolat kintantis [55], todėl turėtų būti labiau studijuojami ir geriau suprantami motyvaciniai veiksniai [54,55]. Daugelio užsienio atliktų tyrimų, pasitenkinimas darbu siejamas su darbu pamainomis, savirealizacija ir pripažinimu, personalo stabilumu bei komandinio darbo svarba, bendravimu ir kolegų solidarumu, vadovavimu [24,31,34,50,55], o motyvacijos stoka ir nepasitenkinimas darbu gali sukelti tokias pasekmes, kaip slaugytojų trūkumas, darbo keitimas ir jų kaita, nekokybiškos paslaugos pacientams, perdegimas, emocinis išsekimas, stresas ir gyvenimo kokybės blogėjimas [34,48,51,56].
Tema apie personalo motyvaciją bei pasitenkinimą darbu nėra nauja, tačiau tikrai labai svarbi ir ne tik sveikatos priežiūros srityje. Lietuvoje atliktų slaugytojų motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimų nemažai, tačiau tik vienas rastas tyrimas, atskleidžiantis AITS, dirbančių operacinėje, pasitenkinimą darbu Vilniaus ligoninėse. Nerasta tyrimų, vertinančių AITS, dirbančių operacinėje, išskiriant antrinio ir tretinio lygio paslaugas teikiančias ligonines. Personalo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu vertinimas svarbus, norint suteikti kokybiškas paslaugas pacientams. Taigi šiuo darbu galime papildyti jau atliktų tyrimų duomenis ir įvertinti motyvacinių veiksnių kaitą, darančią įtaką pasitenkinimui darbu.
Darbuotojai turi skirtingus poreikius todėl ir skirtingus motyvatorius [51], o motyvatoriai turėtų būti svarbus veiksnys vadovams sveikatos priežiūros įstaigose. Būtent jie daro įtaką daugybei faktorių, sąlygojančių kokybišką paslaugą, kokybišką pacientų priežiūrą [30,55]. Darbuotojai ir sveikatos priežiūros įstaiga glaudžiai susiję veikdami pasitenkinimą darbu [55]. Darbuotojų motyvavimas nebus veiksmingas, jei nebus pasiūlytas tinkamas motyvacijos „gėrybių krepšelis“ arba vadovas neparodys noro suvokti, kokių motyvų, poreikių ir lūkesčių vedami organizacijos darbuotojai, kaip kolektyvas ir kiekvienas individualiai sutinka siekti organizacijos tikslų [35]. Slaugos kaita pasauliniame kontekste suprantama, kaip tarpdisciplininė veikla, o tradicinis slaugytojas transformuojasi į autonomišką specialistą, lygiavertį asmens sveikatos priežiūros specialistų komandos narį, gebantį įnešti unikalų, išskirtinį indėlį į sveikatos priežiūros grandžių efektyvią veiklą [5,4].
Darbo tikslas: Ištirti anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų motyvaciją ir
pasitenkinimą darbu.
Darbo uždaviniai:
1. Ištirti anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų darbo motyvaciją, skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse.
2. Ištirti anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų pasitenkinimą darbu, skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse.
3. Nustatyti sąsajas tarp anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų pasitenkinimo darbu ir darbo motyvacijos, skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse.
Hipotezė
-
Anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu yra vienodas, skirtingo lygio paslaugas teikiančiose ligoninėse.1. LITERATŪROS APŽVALGA
1.1 Slaugos ir anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojo samprata
Slauga – asmens sveikatos priežiūros dalis, kuri apima sveikatos ugdymą, stiprinimą, išsaugojimą, ligų ir rizikos veiksnių profilaktiką, sveikų ir sergančių asmenų fizinę, psichinę ir socialinę priežiūrą. Slaugos paslaugos asmenims yra teikiamos bendruomenėje, sveikatos priežiūros, socialinės globos bei kitose įstaigose, taip pat ir namuose. Šios paslaugos yra teikiamos bendrosios praktikos slaugytojų bei teisės aktų nustatyta tvarka įgijusių bendruomenės slaugos specializaciją slaugytojų, vadovaujantis Lietuvos medicinos normomis. Slaugos procesas yra sisteminis, kuris apima asmens sveikatos priežiūrą, sveikatos būklės įvertinimą, slaugos planavimą ir įgyvendinimą, slaugos rezultatų vertinimą [1,2].
Sovietinę erą (1940-1990) galima apibrėžti kaip buvusią stagnaciją profesinėje srityje. Vienintelis dalykas, atsiradęs tuo laiku – tai medicinos seserų studijos Kauno medicinos mokykloje. Nepaisant šių studijų, slaugytojos buvo pavaldinių grupė, atliekanti paprastas užduotis ir griežtai kontroliuojama gydytojų. Pagaliau, atkūrus Lietuvos nepriklausomybę (1990), buvo atnešta daugybė pakeitimų slaugytojų profesinėje srityje [3].
Lietuvoje 1991 m., patvirtinus Nacionalinę sveikatos koncepciją, numatytos sveikatos sistemos plėtojimo kryptys bei išskirti prioritetai. Kaip viena pagrindinių sveikatos sistemos plėtotės krypčių įvardyta sveikatos priežiūros specialistų – slaugytojų profesinio rengimo pertvarka pagal Europos Sąjungos (ES) standartus. Sveikatos priežiūros sistemos reforma iškėlė ir daugiau uždavinių, kurių vienas iš jų – motyvacija [4]. Pasaulinė slaugos kaita formuoja ir naują sampratą – slauga suprantama kaip tarpdisciplininė veikla, pagrįsta komandiniu darbu. Slauga suprantama kaip procesas, susidedantis iš dviejų skirtingų dalių: problemų sprendimas, pagrįstas intelektualumu, išmanymu ir technika ir procesas, pagrįstas jausmais, vertybėmis [5]. Slaugytojo profesija įgijo naują statusą ne tik bendrai Lietuvoje tarp žmonių, bet ir tarp sveikatos priežiūros personalo. Profesija tampa labiau vertinama, taip pat patirtis ir studijos lemia didesnes karjeros galimybes [3].
Slaugos specialistai – gausiausia sveikatos priežiūros specialistų grupė. Tai savarankiški specialistai, lygiaverčiai asmens sveikatos priežiūros specialistų komandos nariai, gebantys vykdyti šias pagrindines funkcijas:
Slaugymas: problemos identifikavimas, planavimas, veiksmų, procedūrų numatymas ir jų įgyvendinimas, slaugos kontrolė ir vertinimas.
Mokymas, konsultavimas: tai slaugos proceso dalis, kuriai reikia specifinių žinių bei įgūdžių.
Vadovavimas: gali būti komandos lyderis, slaugos administratorius.
Tyrinėjimas: taikomieji tyrimai, kurie užtikrina grįžtamąjį ryšį, tobulesnes slaugos paslaugas [4].
Europos Taryba nurodo, kad profesinis rengimas ir mokymas bei aukštojo mokslo sritis turėtų daug dėmesio skirti į labiau specializuotų gebėjimų ir kompetencijų, reikalingų įvairioms profesijoms plėtojimui, skatinamas besimokančių asmenų judrumas profesinio rengimo ir mokymo srityje, skatinama remti įvairių kompetencijų įgijimą, atnaujinimą ir tolesnį tobulinimą profesinio rengimo srityje. Taip pat yra skatinama visų piliečių savirealizacija ir socialinių bei profesinių lūkesčių patenkinimas [6,7]. Todėl AITS įgyja specifinius gebėjimus ir kompetencijas, būtinas dirbti specializuotoje slaugos srityje ir šių slaugytojų parengimas turėtų atitikti europinio rengimo tendencijas, norint užtikrinti konkurencingumą ir įsitvirtinimą ne tik Lietuvos, bet ir Europos Sąjungos šalių darbo rinkoje [7,8].
Lietuvoje, pagal galiojančius teisės aktus, slaugos praktika skirstoma į bendrąją ir specialiąją. Slaugos specializacija – papildoma specializuotos slaugos srities bendrosios praktikos slaugytojo arba akušerio kompetencija. Viena iš specializuotos slaugos sričių, kurią gali įgyti bendrosios praktikos slaugytojas – anestezijos ir intensyvios slaugos specializacija [9,10].
Anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojas – tai bendrosios praktikos slaugytojas, teisės aktų nustatyta tvarka, įgijęs anestezijos ir intensyvios terapijos slaugos specializaciją. Anestezijos ir intensyvios slaugos praktika – teisės aktais reglamentuotas bendrosios praktikos slaugytojo, turinčio galiojančią bendrosios slaugos praktikos licensiją ir anestezijos ir intensyvios slaugos specializaciją patvirtinantį dokumentą, jeigu Lietuvos Respublikos įstatymai nenustato kitaip, teikiamos asmens sveikatos priežiūros paslaugos. Anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojas dirba pagal kompetenciją komandoje su gydytoju anesteziologu – reanimatologu, bendradarbiaudamas su kitais sveikatos priežiūros paslaugas teikiančiais specialistais [11].
Anestezijos ir intensyvios slaugos specializacija įgyjama aukštojoje mokykloje, baigus studijas pagal bendrosios slaugos programą ir papildomą anestezijos ir intensyvios slaugos neformaliojo švietimo programą. Užsienyje įgyta anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojo profesinė kvalifikacija pripažįstama Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka [11].
Lietuvoje įgyta bendrosios praktikos slaugytojo kvalifikacija pripažįstama Europos Sąjungos šalyse, tačiau anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojo specializacija, dėl skirtingų anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų rengimo standartų, mokymo programų apimties, trukmės, turinio pripažįstama tik kai kuriose šalyse ir tik dalinai. PSO, Europos intensyvios
terapijos slaugytojų asociacijų federacija yra pateikusios rekomendacijas Europos šalių anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų rengimui, mokymo programoms ir turiniui. Lietuvoje parengtas ir patvirtintas Anestezijos ir intensyvios slaugos neformaliojo švietimo programos reikalavimų aprašas tik iš dalies atitinka europines tendencijas [12,13].
Anesteziologijos – reanimatologijos principinė ypatybė – palaikyti gyvybiškai svarbių organų funkcijas. Anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojas turi ne tik gerai išmanyti klinikinę fiziologiją, bet ir pasižymėti tam tikromis fizinėmis bei dvasinėmis savybėmis: ištverme, greita ir logiška mąstysena, savitvarda [14].
Intensyvios terapijos slaugytojas atlieka visapusišką, į kritinės būklės pacientą, orientuotą slaugą. Tai dinaminė, greitai kintanti slauga, atliekama atsižvelgiant į kritinės būklės pacientų pokyčius. Anestezijos slaugytojas, lyginant su intensyvios terapijos slaugytoju, atlieka daugiau techninių manipuliacijų, tačiau taip pat atlieka slaugos veiksmus ruošiant pacientą operacijai ir slaugant jį perioperaciniu laikotarpiu bei po operacijos poanestetinėje palatoje [8].
Pasak Fosberg A ir kt., slaugytojų vaidmuo perioperacinėje pacientų priežiūroje - sukurti tokią aplinką, kurioje pacientai gautų geriausią įmanomą pagalbą atliekant perioperacinę procedūrą. Pagrindinis šių slaugytojų tikslas yra užtikrinti pacientų saugą: nustatyti, užkirsti kelią ir nedelsiant gydyti ankstyvas komplikacijas, ypač su chirurgija susijusias komplikacijas, prieš joms išsivystant į rimtesnes ar net pavojingas gyvybei problemas [15].
Daugelyje Europos valstybių anestezijos ir intensyvios terapijos slaugytojų specializacija egzistuoja kaip dvi atskiros specializacijos, kurias gali įgyti slaugytojai, baigę pagrindines slaugos studijas (aukštasis universitetinis arba aukštasis neuniversitetinis išsilavinimas). PSO rekomendacijose taip pat nurodyta, kad turėtų būti dvi atskiros specializacijos. Lietuvoje, pagal Lietuvos teisės aktus, bendrosios praktikos slaugytojas gali įgyti tik jungtinę anestezijos ir intensyvios slaugos specializaciją [8].
Apibendrinant, galima teigti, kad Lietuvoje AITS yra bendrosios praktikos slaugytojas, galintis teikti įvairias bendras slaugos paslaugas, tačiau tik įgyjęs jungtinę anestezijos ir intensyvios terapijos slaugos specializaciją, gali teikti specializuotas slaugos paslaugas intensyvioje terapijoje ir reanimacijoje bei operacinėje perioperacinės procedūros metu ir poanestetinėje palatoje. Slaugos ir slaugytojo teikiamos paslaugos intensyvioje terapijoje ir reanimacijoje bei operacinėje ir poanestetinėje palatoje skiriasi savo pobūdžiu [8,11,14,15].
1.2 Lietuvos sveikatos priežiūros įstaigų teikiamų paslaugų samprata
Sveikatos priežiūros įstaigų teikiamos paslaugos diferencijuojamos atsižvelgiant į sveikatos priežiūros paslaugų lygius. Lietuvos sveikatos priežiūros sistema yra trijų lygių: pirminė,
antrinė ir tretinė. Paslaugos skiriasi savo rūšimis, apimtimi, finansavimu, teikimo vieta bei teikėjais ir sudėtingumu [16]. Sveikatos paslaugų sistemą galima pateikti kaip viską apimančią piramidę – trijų lygių sistemą. Pirminė sveikatos priežiūra yra piramidės pagrindas, o antrinė ir tretinė – aukštesni sveikatos priežiūros lygiai, kuriose sunkios ir retos ligos reikalauja siauros srities specialistų priežiūros, aišku šios paslaugos yra brangesnės (1 pav.) [17].
1 pav. Sveikatos priežiūros sistemos lygiai [17]
Pirminė sveikatos priežiūra apima visuomenę ir yra prevencinio pobūdžio bei visų amžiaus grupių visomis ligomis sergančių sveikatos priežiūros lygmuo [20]. Pirminės ambulatorinės paslaugos – tai nespecializuota asmens sveikatos priežiūra bei psichinės sveikatos priežiūra. O pirminė stacionarinė asmens sveikatos priežiūros paslauga – tai stacionarinės pirminio lygio palaikomojo gydymo ir gerontologijos bei slaugos paslaugos [18].
Antrinė sveikatos priežiūra – teikiama pacientams ligoninėse, kuriems visą parą reikalingas gydymas ir priežiūra. Reikalingi personalo įgūdžiai bei tam tikri sugebėjimai. Kai kurios paslaugos susijusios su paciento izoliavimu tam tikrą laiką [17,18,19].
Tretinė sveikatos priežiūra – tai labiausiai specializuota asmens bei visuomenės sveikatos priežiūra, kurią atlieka centrinės asmens ir visuomenės sveikatos priežiūros įstaigos. Įstaigos teikia aukštos specializacijos paslaugas, kurioms reikalingas aukštas techninis lygis. Šios rūšies paslaugos siejamos su universitetinių medicinos centrų ir specializuotų ligoninių paslaugomis [17,18,19].
Antrinės ir tretinės asmens sveikatos priežiūros paslaugos skirstomos:
5%
tretinė sveikatos
priežiūra
15%
antrinė sveikatos priežiūra
80% pirminė sveikatos priežiūra
1. Antrines ir tretines ambulatorines asmens sveikatos priežiūros paslaugas (gydytojų konsultacijos, papildomai mokamos tretinio ir antrinio lygio paslaugos, būtinoji pagalba be siuntimo).
2. Suaugusiųjų ir vaikų stacionarines asmens sveikatos priežiūros paslaugas (atstatomosios medicinos paslaugos, institucinė stacionarinė skubi medicinos pagalba, sanatorinis gydymas ir kt.) [20].
Šiuo atveju mums svarbu suvokti antrinio ir tretinio lygio stacionarines paslaugas, kurios teikiamos pacientams. Stacionarinės asmens sveikatos priežiūros paslaugos – tai paslaugos, kurios teikiamos ligoniui gydantis stacionarinėse asmens sveikatos priežiūros įstaigose (ASPĮ). Stacionarines asmens sveikatos priežiūros paslaugas teikia asmens sveikatos priežiūros įstaigos, kuriose ligoniai stebimi ir gydomi ištisą parą. Ligoniai gydomi pagal atitinkamą ligų gydymo profilį, o gydymo profiliai sugrupuoti atsižvelgiant į taikomus gydymo metodus ir technologijas [20]. Gydytis stacionariai sveikatos priežiūros įstaigose būtinas siuntimas, kurį išrašo ambulatorines sveikatos priežiūros paslaugas teikiantys gydytojai arba konsultacinės poliklinikos gydytojai, o priėmime – šio skyriaus gydytojai, sprendžiantys gydymo būtinumą [18,19,20]. Tretinio sveikatos priežiūros lygio įstaigos pirmine ir antrine sveikatos priežiūra, pagal Lietuvos nacionalinės sveikatos sistemos (LNSS) valdymo nuostatas, turėtų verstis tik mokslo ir mokymo tikslais [18,20].
Apibendrinant, galima teigti, kad trys paminėti sveikatos priežiūros lygiai: pirminis, antrinis ir tretinis skiriasi teikiamomis paslaugomis bei jų sudėtingumu [17,18,19,20].
1.3 Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu samprata
Motyvacija – tai aukštas veiksmų, elgesio ar veiklos skatinimas, kurį sukelia motyvai ir jų visuma bei noras ir siekis įdėti pastangų siekiant aukšto tikslo. Motyvas – akstinas, susijęs su asmens poreikių tenkinimu: veiksmus ir elgesį skatinantis, veiklos kryptį lemiantis vidaus ir aplinkos veiksnys, materialus ar idealus tikslas. Veiksmų ir elgesio pasirinkimo priežastis, kurią asmuo suvokia taip pat gali būti motyvas [42]. Motyvas – tai individo aktyvumo priežastis, skatinanti jį kryptingai veikti [43]. Pasitenkinimo principas – malonumo principas - siekimas tuoj pat, neatidėliojant, patenkinti instinktyvius impulsus (pvz.: alkio, troškulio). Nepatenkinti impulsai sukelia įtampą, o patenkinti – ją sumažina ir sukelia pasitenkinimą [44].
Šiuolaikinėje Lietuvos asmens sveikatos priežiūroje labai daug lėšų skiriama įvairiems tyrimams, technologijoms tobulinti ir pamirštama labiausiai pažeidžiama pacientų grandis, kuriems tyrimai nereikalingi, bet reikalinga visokeriopa integruota socialinė, visuomeninė bei asmens
sveikatos priežiūra, padedanti žmogui su savo negalia ar liga integruotis į visuomenę ir kokybiškai nugyventi likusį laiką, todėl reiktų ugdyti humanistinę sveikatos priežiūros sampratą. Kaip teigiama Šileikaitės S. ir Kudukytės R. - Gasperė publikacijoje, sveikatos sistemos problemos daro įtaką slaugos paslaugų teikimui – nepakankamai išspręsti įvairių pakopų slaugytojų rengimo bei tolimesnio tobulinimosi klausimai, neigiamas požiūris į slaugos mokslinius darbus ir nepakankamas patyrusių slaugos srities mokslininkų skaičius, nesukurti slaugymo standartai, nėra aiškaus valdymo, neaiškus slaugos specialistų poreikis, dideli darbo krūviai, neadekvatus darbo užmokestis, nepakankamas slaugytojų profesinių organizacijų bendradarbiavimas ir kt. Todėl norint išspręsti problemas ir pasiekti tikslus, būtina motyvuoti darbuotojus ir vadovauti sveikatos priežiūros įstaigai remiantis vadybos metodais [5]. Intensyviai vykdant sveikatos reformą, optimizuojant įstaigų tinklą, atliekant funkcijų perskirstymą tarp skirtingų sveikatos priežiūros sektorių, keičiantis sveikatos priežiūros įstaigų pavaldumui, slaugytojų poreikis nebuvo įvertintas bei planuojamas. Ši aplinkybė atsiliepė specialistų skaičiaus pokyčiams, jų mažėjimui [4].
Slaugytojų profesinė motyvacija – svarbus veiksnys, turintis didelę įtaką sėkmingai reformos eigai. Paslaugų kokybė tiesiogiai siejasi su darbuotojų profesine motyvacija, o ji savo ruožtu glaudžiai siejasi su sąmoningo žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių [27]. Taigi, svarbią įtaką profesinei motyvacijai turi darbo aplinka, nes dažnai būna skirtumas tarp to, ką siūlo įstaiga ir ko iš jos tikisi pats darbuotojas. Tuomet tampa svarbūs psichosocialiniai darbo aplinkos veiksniai [21]. Slaugytojams, kurių profesija pasižymi didžiuliu emociniu bei fiziniu krūviu ir kurių profesinė misija yra padėti bei užtikrinti slaugą, patiems yra svarbi darbinė atmosfera bei saugumas darbo vietoje. Didžiąjai daliai slaugytojų, neketinančių palikti darbo, įtaką darė pasitenkinimas darbu bei organizacijos politika, teigia autoriai palyginę gautus rezultatus su Kanados mokslininkų gautais rezultatais [4].
Viningienė D. savo tyrime iškėlė teorinę prielaidą, kad darbo motyvacijos lygis ir darbuotojų pasitenkinimas savo darbu yra tiesiogiai susiję. Lietuvos darbdaviai vis labiau kreipia dėmesį į savo darbuotojus, jų lūkesčius ir pasitenkinimą darbu. Siekiant užtikrinti įmonės produktyvumą, veiklos efektyvumą, tai yra svarbu. Siekiama užtikrinti ir kurti teigiamą organizacijos klimatą, stengiantis išlaikyti gerus specialistus. Darbuotojų kaita organizacijose didėja dėl nepakankamai motyvuotų darbuotojų ir menko jų pasitenkinimo darbu. Darbuotojai, kaip žmogiškieji ištekliai, yra vienas svarbiausių ekonominių veiksnių, turintis įtakos organizacijų veiklos rezultatams. Pasak straipsnio autorės, įmonė skatina individą duodama tai ko reikia norint patenkinti jo poreikius, o darbuotojas už tą gerovę atsilygina siekdamas bendrovės tikslų. Motyvacijos lygis ir darbuotojų pasitenkinimas savo darbu veikia vienas kitą, t.y. tiesiogiai priklausomi. Kai kalbama apie motyvaciją gerai dirbti, turima omenyje veiksnius, skatinančius darbuotis: darbo užmokestis, pagarba, karjeros galimybės, kūrybinė atmosfera, pensijos ir panašiai.
Tačiau skirtingus žmones vienodi motyvaciniai veiksniai gali motyvuoti ne vienodai, o pasekmės rodo motyvacijos reikšmę [22]. Liu J., Yang J. P. ir kiti autoriai pateikia pamąstymą, kad didelė slaugytojų kaita rodo pesimistinį požiūrį profesiniam vystymuisi, o siekiant padidinti slaugytojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu, organizacijos turėtų kurti palankias darbui sąlygas [23], nes jei darbuotojo pastangos lieka nepastebėtos, jis jaučia nepasitenkinimą darbu. Tuo tarpu, motyvuotas darbuotojas jaučia atsakomybę įmonei bei klientams, pasitenkinimą darbu. Pasitenkinimas darbu – tai žmogaus emocinė reakcija į savo darbą [22]. Tą patį teigia ir Dan X., Xu S. ir kiti autoriai, kad savirealizacija, darbo atmosfera ir santykiai su kolegomis palaipsniui susideda ir įtakoja naujovišką (inovatyvų) elgesį darbe ir didina karjeros galimybes [24]. Žmogaus nuostatos yra vertinamojo pobūdžio – tai palankūs arba nepalankūs pareiškimai apie objektus, žmones ar įvykius. Teigdamas „man patinka mano darbas“ darbuotojas išreiškia nuostatą apie savo darbą. Jis gali turėti daugybę nuostatų, bet šiuo atveju dėmesys sutelkiamas į su darbu susijusias nuostatas: pasitenkinimas darbu, įsitraukimas į darbą, įsipareigojimas organizacijai [25]. Pasitenkinimo darbu pasekmės lygiai taip pat svarbios, kaip ir veiksniai, lemiantys pasitenkinimą arba nepasitenkinimą darbu. Autorės atliktas tyrimas patvirtno prielaidą, kad motyvacija ir pasitenkinimas darbu tiesiogiai susiję [22].
Furnham A., Eracleous A. ir Chamorro-Premuzic T., remdamiesi šaltiniais, pateikia supratimą, kad „motyvaciją galima apibrėžti kaip vidinę būseną, atsirandantį norą ar spaudimą veikti“ [26]. Pasitenkinimas darbu, savo ruožtu, „apibrėžiamas kiek žmonės patenkinti savo darbu“ [26]. Todėl šios sąvokos dažnai aptariamos kartu, nes kiek individas yra patenkintas savo darbu priklauso nuo faktorių, kurie jį ar ją motyvuoja – „maksimumas teigiamų rezultatų ir minimumas neigiamų“ [26]. Pagrindinės motyvacijos ir pasitenkinimo darbu teorijos teigia, kad valdininkai gali geriau įtakoti darbuotojus, skatindami dirbti ir gerinti entuziazmą profesinėje srityje [26]. Motyvavimo priemonės turi sudaryti vieningą, bet kiekvienai įmonei ar organizacijai skirtą individualią sistemą, kuri priklauso nuo organizacijos vizijos, tikslų ir kultūros (1 lentelė]) [22].
1 lentelė. Motyvacijos nauda organizacijai ir jos darbuotojams [35]
Motyvacijos nauda darbuotojui Motyvacijos nauda organizacijai
Noras būti darbe Aukštesnis darbo našumo lygis
Didžiavimasis savo darbu Mažesnė darbo jėgos kaita Neigiamo požiūrio į organizaciją nebuvimas Mažiau pravaikštų
Atsidavimas darbui ir pasitenkinimas juo Geresnė kokybė ir mažiau nuostolių
Didesnė tikimybė, kad pokyčiai bus pripažinti, o ne jiems priešinamasi
Didesnė tikimybė, kad idėjos bus įdiegtos ir prisiimta atsakomybė
Sunkiai dirbdamos slaugytojos per laiką išnaudoja savo teigiamų emocijų ir fizinių jėgų resursus, o tai gali daryti įtaką nepasitenkinimui darbu. Fizinis ir emocinis išsekimas paveikia asmens motyvaciją, požiūrį bei elgesį, nepaisant to, kad atsakomybė už žmonių gyvybę ir gerovę, galimybė jiems padėti, dažniausiai turėtų teikti pasitenkinimą darbu. Razbadauskas A. ir bendraautoriai, išanalizavę psichosocialinius darbo veiksnius, padarė išvadas, kad pasitenkinimas darbu, geri santykiai su kolegomis, socialinės garantijos ir kt., slaugytojų vertinami kaip profesinę motyvaciją veikiantys veiksniai [27].
Apibendrinant motyvacijos ir pasitenkinimo darbu sampratą, galima teigti, kad motyvacija skatina siekti aukštų tikslų darbe, o pasitenkinimas darbu – tai impulsų patenkinimas siekiant patirti malonumą dirbant. Darbuotojų motyvacija ir pasitenkinimas darbu yra tiesiogiai susiję, o kiek individas patenkintas darbu, priklauso nuo motyvuojančių faktorių. Žmogiški ištekliai yra svarbiausias ekonominis veiksnys, nuo kurio priklauso įstaigos rezultatai. Vadovavimas sveikatos priežiūros įstaigai, remiantis vadybos principais, padėtų efektyviau motyvuoti darbuotojus ir didinti pasitenkinimą darbu, kas lemtų kokybiškas sveikatos priežiūros paslaugas, orientuotas į pacientą [5,21,22,26,42,44].
1.4 Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu veiksniai ir teorijos
Nedaugelis visiškai ar iš dalies išnaudoja savo potencialą darbe. Vieni žmonės dirba daugiau už kitus ir labiau stengiasi, dėl ko menkesnių gabumų darbuotojai pasiekia geresnių rezultatų darbe nei gabesni kolegos. Dėl šios priežasties žmogaus darbas priklauso ne tik nuo gebėjimų, bet ir nuo motyvacijos [25]. O motyvacijos lygis ir darbuotojų pasitenkinimas darbu veikia vienas kitą [22]. Dvidešimto amžiaus šeštasis dešimtmetis pasižymėjo motyvacijos koncepcijų kūrimu. Per šį laikotarpį suformuotos teorijos vis dar geriausiai paaiškina darbuotojų motyvaciją ir yra pagrindas šiuolaikinėms teorijoms. Praktikoje, motyvuojant darbuotojus ir siekiant jų pasitenkinimo darbu, naudojamos teorijų terminologijos [22,25].
1.4.1 Darbo motyvacijos veiksniai
Motyvacija yra procesas, neatsiejamas nuo asmeninės dispozicijos, motyvų, tikslų, taip pat vertės ir identiteto. Kasdienybėje žodis motyvacija mums asocijuojasi su entuziazmu, energija, aktyvumu. Puikus pavyzdys būtų sportas – sritis, kurioje dažna yra motyvacijos sąvoka. Stiprią
motyvaciją turintis sportininkas treniruotėms skirs itin daug laiko ir pastangų. Toks buitinis pavyzdys leidžia išskirti tris esminius motyvacijos punktus:
Motyvacija lemia tam tikrų mūsų veiksmų trukmę ir intensyvumą. Ji glaudžiai susijusi su tų veiksmų kryptingumu.
Kryptingumu vadiname tikslingą ir pagrįstą veiksmų, kuriuos lemia koks nors motyvas, atlikimą [28].
Kartais žmonės atrodo pasyvūs ir nemotyvuoti iš vidaus, o kartais atrodo kad aplinka daro poveikį ir suteikia motyvacijos veikti. Darbuose žmonės motyvuojami išmokomis, bonusais ar kompetencijomis, kitur, kad ir ligoninėje pacientai, motyvuojami mylėti save. Taigi, motyvacija gali būti skirstoma į dvi pagrindines kategorijas, už kurių slypi tam tikri veiksmai [45]:
Vidinė motyvacija – tai įgimtas polinkis domėtis savo interesais ir galimybėmis ir siekti
optimalių iššūkių. Ji atsiranda spontaniškai, iš psichologinio poreikio ir įgimto siekio augti [45]. Išryškėja tada, kai asmuo atlieka veiksmus, siekdamas gauti malonumą [29]. Kiekvienas žmogus kažką laiko svarbiu ir norėdamas tą dalyką pasiekti, nukreipia į jį savo veiksmus. Individo aktyvumą gali skatinti išoriniai ir vidiniai motyvai. Kai asmens aktyvumas susijęs su priežastimi aplinkoje – išorinis motyvas, pvz. rūpestis kitais žmonėmis. O kai asmenį skatina veikti vidinės priežastys – vidiniai motyvai, pvz.siekimas aukštos profesinės kompetencijos, saviugdos [43]. Profesiniame gyvenime tai galėtų būti atsakomybės patikėjimas, sprendimų laisvė, tobulėjimo galimybės ar paprasčiausiai įdomus darbas [28]. Furnham A. ir bendraautoriai nagrinėja, kaip asmeniniai skirtumai sąveikauja su organizacine aplinka ir turi poveikį asmens pasitenkinimui ir motyvacijai. Autoriai pateikia rezultatus, kad ekstravertas motyvacinius faktorius laiko svarbiais kitaip nei intravertas. Jie teigia, kad asmeninės savybės turėjo didelį poveikį darbo motyvacijai [26]. Žmonės, kuriems įtaką darė vidinė motyvacija, veikia dėl to, kad jų pačių veiksmai sukelia didelį pasitenkinimą darbu. Vidinė motyvacija asocijuojasi su vidine saviraiška, savirealizacija, savarankiškumu. Kad atsirastų vidinė motyvacija, turėtų būti gerbiami įgūdžiai ir kompetencijos, autonomiškumas bei svarbu aiškios bei tikslios užduotys [30].
Išorinė motyvacija – ji atsiranda tada, kai asmuo atlieka veiksmus, siekdamas gauti kai
kuriuos rezultatus [29], išorinis motyvas slypi aplinkoje [43]. Išoriniai motyvatoriai: maistas, pinigai, pagyrimas, dėmesys, privilegijos, skatinimai, palaikymas, malonus elgesys, pripažinimas, šypsenos ir kt., veikia individą ir užuot įsitraukę į veiklą, mėgaujasi rezultatu. Išoriniai motyvai veikia mūsų elgesį ir pasekmes [45]. Jos pagrindas - tai dalykai veikiami aplinkos. Šia motyvacija remiasi tas, kuris siekia naudos arba nori išvengti nuostolių. Todėl profesiniame gyvenime finansiniai paskatinimai ir paaukštinimai yra vienoje pusėje, o priemonės, palaikančios tvarką, kitoje. Išorinė motyvacija sako: „ Daryk taip ir gausi tą“ [28,45]. Žmonės, paveikti išorinės motyvacijos, veikia, kad pasiekti atskirus tikslus ir uždavinius [30]. Mohammad Mosadeghrad A. ir
Ferdosi M. pateikia išorinės motyvacijos priemones tokias, kaip atlyginimai, nauda, pripažinimas, skatinimas, bendradarbiai, valdžios palaikymas, darbo sąlygos, darbo pobūdis, darbo saugumas, valdymo pobūdis ir demografinė charakteristika (lytis, šeimyninė padėtis, išsilavinimo lygis, amžius, darbo stažas ir vaikų skaičius), kurios koreliuoja ir daro įtaką pasitenkinimui darbu [31].
Motyvacija dar gali būti apibūdinama patvarumo sąvoka – patvarūs ir nepatvarūs motyvai:
Patvarūs motyvai – skatina asmenį nuodugniai siekti užsibrėžto tikslo ir neatsisakyti jo
net pasikeitus aplinkybėms.
Nepatvarūs motyvai – greitai išnyksta, individui susidūrus su menkiausiomis kliūtimis.
Motyvo stiprumas yra vienas iš svarbiausių jo charakteristikų, bet motyvo stiprumo matavimai vis dar diskusijų objektas. Visgi manoma, kad vidiniai motyvai yra stipresni už išorinius, pvz. jei asmenį veikla labai domina, jo veiklos motyvas bus stipresnis, nei to asmens, kurį veikla domina mažiau [28,43].
Slaugytojų profesinė motyvacija – tai svarbus veiksnys, turintis didelę įtaką paslaugų kokybei. Paslaugų kokybė tiesiogiai siejasi su darbuotojų profesine motyvacija, o ji glaudžiai siejasi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių [32]. Daugelis sutiks, kad slaugytojams neužtenka vien teorinių žinių, kad gerai atlikti savo darbą. Be to dar reikia atskleisti savo žmogiškąsias vertybes ir tam darbuotojas turėtų būti motyvuotas [8]. Robbins S. (2003) pateikia elementarųjį motyvacijos procesą:
Nepatenkintas poreikis → įtampa → paskatos → paieška → patenkintas poreikis → sumažėjusi įtampa [25].
Vidinė ir išorinė motyvacijos siejasi ir su teigiamu slaugytojų darbu. Teisinga motyvacinė strategija vaidina reikšmingą vaidmenį, leidžiantį darbuotojams efektyviai naudoti savo įgūdžius, patirtį ir žinias [33]. „Siekiant gerai atlikti sudėtingas užduotis reikia kalbėti ne apie stiprią, bet apie optimalią motyvaciją“. Kartais labai didelis noras kažką puikiai atlikti baigiasi nesėkme ir tuomet teigiama: „jis persistengė“, „jis perdegė“ [43].
Robbins S. (2003), apibendrinęs įvairių šiuolaikinių pasitenkinimo darbu tyrimų rezultatus, nurodo 4 motyvuojančius veiksnius, kurie daro didžiausią įtaką pasitenkinimui darbu, ir pateikia rekomendacijas, kaip juos užtikrinti:
1. Teisingas atlygis. Sukurkite aiškią, skaidrią ir darbuotojų pripažįstamą, kaip teisingą
atlygio bei karjeros sistemą, pagrįstą teisingu darbuotojų indėlio ir kompetencijos įvertinimu, rinkos lygį atitinkančiu atlygiu ir galimybėmis panaudoti individualius gebėjimus geriausiems rezultatams pasiekti.
2. Tinkamos darbo sąlygos. Sukurkite darbuotojams patogią, saugią, švarią ir kuo mažiau
3. Proto pastangų reikalaujantis darbas. Skirkite darbuotojams sudėtingus ir atsakingus
darbus bei užtikrinkite visą jiems sėkmingai atlikti reikalingą pagalbą ir paramą.
4. Palaikantys kolegos. Stiprinkite bendradarbiavimą, gerinkite santykius, sudarykite
darbuotojams galimybes dirbti drauge, pažinti ir suprasti vieni kitus [25].
1.4.2 Pasitenkinimo darbu veiksniai
Pasitenkinimas darbu - visų pirma tai atspindi bendrąją žmogaus nuostatą dėl darbo ar tai teigiamą, ar tai neigiamą. Pasitenkinimas darbu gretinamas su dviem nuostatom – darbuotojo įsitraukimas į darbą ir įsipareigojimas organizacijai, kurioje dirbi. Apskritai, nėra nei vieno priimto apibrėžimo, kas tai pasitenkinimas darbu, nes kiekvienas mokslininkas šį reiškinį pateikia savaip [25]. Schermerhornas J. R., Huntas J. G. ir Osbornas N. R. (2004) pateikia kiek išsamesnį apibrėžimą: „Pasitenkinimas darbu nulemia, kokio stiprumo teigiamas arba neigiamas emocijas žmogus patiria dėl savo darbo. Tai santykinai pastovi nuostata arba emocinė reakcija į užduotis bei į fizines ir socialines darbo sąlygas“ [22].
Kiekvieno vadovo darbo stilius turi įtakos slaugytojų motyvacijai ir pasitenkinimui darbu. Robbins S. (2003) nurodė tris priežastis, dėl kurių vadovai turėtų atkreipti dėmesį, ar jų darbuotojai motyvuoti ir ar jaučia pasitenkinimą savo darbu. Pirmiausia, tai tarp pasitenkinimo ir produktyvaus darbo turi būti ryšys. Antra, tarp pasitenkinimo darbu ir darbuotojų kaitos bei pravaikštų yra atvirkštinis ryšys. Ir trečia, vadovai atsakingi, kad darbuotojui būtų skirti turiningi, įdomūs, suteikiantys pasitenkinimą, darbai [25].
Baršauskienė V., Janulevičiūtė B. nagrinėja vadovavimo įtaką ir darbuotojų pasitenkinimą darbu (2 lentelė) [32]:
2 lent. Vadovavimo įtaka ir darbuotojų pasitenkinimas darbu [32]
Pavaldinys klauso vadovo dėl: Pasitenkinmas darbu Organizacijos veikla
Referentinio poveikio Didelis Efektyvūs
Eksperto poveikio Didelis Efektyvūs
Paskatinimo Vidutinis Vidutinio efektyvumo
Įsakymo Vidutinis Nėra santykių
Prievartos Mažas Nėra santykių
Apibendrinus galima teigti, kad pasitenkinimą darbu tiesiogiai veikia įvairūs – vidiniai ir išoriniai - motyvaciniai veiksniai: savirealizacija ir autonomiškumas, tikslios ir teisingos užduotys,
uždarbis, skatinimas, pripažinimas, naudingumas, bendradarbiai, darbo pobūdis ir pareigos. Taip pat vienareikšmiškai vadovavimas, pati organizacija ir vadybos principai daro įtaką pasitenkinimui darbu. Teisinga motyvacinė strategija gali lemti teigiamas ir kokybiškas slaugytojų paslaugas, efektyviai naudojant asmenines žinias, įgūdžius ir patirtį [22,25,27,28,30,31,32,33].
1.4.3 Motyvacijos ir pasitenkinimo darbu pagrindimas teorijomis
„Teorijų taikymas numato unikalias perspektyvas, kaip pasitenkinimas, jo lygis ir tipas, turi būti išnaudotas. Labai svarbu pasitenkinimą darbu išstudijuoti iš žmogiškos perspektyvos ir praktinės perspektyvos. Pasitenkinimas darbu susijęs su darbuotojų emocine ir fizine gerove“ [34]. Taip teigia Udechukwu I. I., remdamasis Locke E. A. (1976) ir Spector P. E. (1997) įžvalgomis. Jie taip pat pateikia nuostatas, kad motyvacijos ir pasitenkinimo darbu tyrimai negali būti atlikti tiesiog patys sau ir jie bus nepakankamai išsamūs, jeigu nebus paminėtos poreikių (turinio) ir procesų teorijos [34].
Poreikių (turinio) teorijos
Nusako žmogaus elgesio priežastį, todėl šios teorijos nagrinėja žmogaus poreikių ir motyvų prigimtį [35].
A. Maslow – žinomiausia darbuotojų motyvacijos teorija, (1943) XX a. viduryje paskelbta
žmogaus poreikių hierarchijos teorija. Autoriaus teigimu, žmogus turi įgimtą norą siekti kuo geriau tenkinti savo poreikius, kurie turi tam tikrą hierarchiją ir gali būti suskirstyti į 5 lygius (2 paveikslas) [35]:
Maslow A. įrodinėjo, kad žmogaus poreikių tenkinimas ir intelekto vystymasis vyksta pagal tam tikrą prioritetinę seką, t.y. tik patenkinęs fiziologinius poreikius žmogus rūpinsis saugumo lygmeniu ir t.t. Penki išvardinti lygmenys, pagal Maslow A., sudaro poreikių hierarchiją (arba piramidę), kadangi žemesniojo lygmens poreikius būtina patenkinti pirmiausiai [35]. Patenkinę žemesniojo lygmens poreikius, atkreipsime savo dėmesį į kito lygmens poreikius, kurie įdomūs kol jų nepatenkinsime. Kaip teigia Maslow A., bandydami „išreikšti save“, mes visi pereiname nuo vieno hierarchijos lygmens prie kito. Vis dėlto, saviraiškos samprata yra ginčytina, kadangi atlikdami tik ne daug darbų, mes galime patenkinti šį poreikį. Judėjimas aukštyn per poreikių hierarchiją nebūtinai bus toks tiesus, o individą gali veikti nepatenkinti aukštesni poreikiai ir tuo pačiu metu galima turėti ir žemesniojo lygmens poreikių. Vienas iš Maslow A. teorijos padarinių yra tas, jog aukštesniojo lygmens poreikiai – pagarbos ir saviraiškos – stipriai lemia mūsų elgseną, kadangi jie stiprėja tenkinant kitus poreikius. Taigi, būtina sukurti tokią darbuotojo atlyginimo darbe schemą, kuri padėtų žmogui kilti aukštyn nuo vieno poreikių lygmens prie kito. Praktiškai tai reiškia, kad vadybos vaidmuo yra padėti darbuotojui rasti savo darbo prasmę ir kuo daugiau tobulinti savo galimybes [36]. Pasitenkinimas darbu yra daugialypė koncepcija. Ji susideda iš asmeninių gebėjimų, požiūrio, įsitikinimų ir vertybių sistemos [37]. Veiksmingos vadybos strategija gali padėti pagerinti slaugytojų pasitenkinimą darbu ir pagerinti kokybiškas paslaugas pacientams [38]. Kaip savo darbe rašė Žukienė S. (2008), Maslow A. poreikių hierarchija pritaikoma medicinos įstaigose: 1. Fiziologiniai: darbo užmokestis, švarios, naujos, jaukios patalpos ir operacinės, visos darbo priemonės ir įranga, darbo drabužiai. 2. Saugumo: pašalpa atsitikus nelaimei, pensijos, med. pagalba. 3. Socialiniai: galimybė papietauti, pertraukėlės, bendravimas ir laisvalaikio leidimas su kolegomis. 4. Pagarbos: savarankiškumas, atsakomybė, pagarba iš kitų komandos narių. 5. Saviraiškos: pašaukimas darbui, savarankiškumas, tobulėjimas [41].
Nepaisant to, kad pasirodžiusi Maslow A. teorija vėliau ir susilaukė gana griežtos kritikos už nelankstumą ir schematiškumą, Maslow A. svariai prisidėjo prie gilesnio žmogaus elgsenos darbe prigimties sampratos [36].
F. Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorija
Herzberg F. (1959) kartu su Bernardu Mausneriu ir Barbara B. Snyderman atliko 200 inžinierių ir tiek pat buhalterių požiūrio į darbą tyrimų, siekiant atskleisti jų nuomonę į du klausimus: kada jie, vykdydami darbo užduotį, jaučiasi itin gerai ir kada itin blogai. Gautų tyrimų rezultatų pagrindu autorius padarė išvadą, kad egzistuoja veiksniai, skatinantys žmones dirbti geriau. Šie veiksniai, autoriaus nuomone, gali būti išskirti ir sugrupuoti. Apklaustieji priskyrė asmeninius laimėjimus, pripažinimą, atsakomybės didinimą, karjeros galimybes ir šie veiksniai
buvo pavadinti motyvatoriais. Motyvatoriai suteikė galimybę darbuotojams patirti psichologinį augimą ir savęs aktualizavimą. O veiksniai, kurie palaiko tik darbo funkcijas, buvo priskirti: darbo stabilumas, organizacijos administravimo tvarka, darbo užmokestis, darbo sąlygos, lengvatų programos, santykiai su vadovais ir bendradarbiais, jie nėra tiesiogiai susiję su vykdomu darbu ir yra išorinio poveikio. Herzberg F. juos priskyrė prie „higieninių“ veiksnių [35]. Taigi Herzberg F. teigimu, higieninių veiksnių teigiamas įvertinimas savaime nėra pasitenkinimas darbu, tik pašalina nepasitenkinimą. Esant adekvatiems „higienos“ veiksniams, žmonės nėra nepatenkinti darbu, tačiau jie nėra ir patenkinti [25]. Patenkinti savo darbu apklaustieji, vidinius veiksnius, tokius kaip kilimas pareigose ir laimėjimai, pripažinimas ir atsakomybė, priskyrė savo nuopelnams ir buvo patenkinti darbu. Kai tuo tarpu veiksnius, tokius kaip vadovavimas, atlygis, darbo sąlygos ir organizacijos politika, darbuotojai nurodė kaip išorinio poveikio ir buvo nepatenkinti darbu [25]. Pasitenkinimo ir nepasitenkinimo veiksniai nėra priešingybės, jie susiję tarpusavyje ir sudaro savarankiškas poveikio kryptis [25,35]. Pašalinus nepasitenkinimą keliančias darbo savybes, nebūtinai darbas sukels pasitenkinimą [25].
Ikwukananne I. Udechukwu, išnagrinėjęs Herzbergo teoriją, darė išvadas, kad Herzbergas teisingai aprašė pasitenkinimą horizontaliai ir sukūrė išskirtinumą tarp pasitenkinimo tipų. Herzbergas pasiūlė, kad mažas darbuotojų pasitenkinimas darbu nereiškia darbuotojų nepasitenkinimo ir darbuotojų nedidelis nepasitenkinimas darbu nereiškia darbuotojų pasitenkinimą [34].
3 lentelė.F.Herzberg dviejų veiksnių motyvacijos teorijos modelis [35]
Motyvacijos procesas
ꜜ ꜜ
Palaikymo veiksniai (higieninia) Motyvaciniai veiksniai (motyvatoriai)
Organizacijos administravimo tvarka Darbo stabilumas
Darbo sąlygos Vadovavimo stilius Atlygis už darbą Lengvatų programos
Santykiai su vadovais, pavaldiniais ir kolegomis
Įdomus darbo turinys Atsakomybės didinimas Profesinis tobulėjimas Pasiekimai
Pripažinimas
Karjeros vystymas ir statusas
Herzberg F. (1959) pripažino ypatingą motyvatorių reikšmę darbo efektyvumo gerinimo procese ir kartu pažymėjo, kad abi veiksnių grupės yra svarbios žmogaus poreikių sistemoje – tai tapo darbuotojų motyvacijos dviejų veiksnių modeliu (3 lentelė) [35]. Ši teorija plačiai išpopuliarėjo
ir greičiausiai, plečiant darbus bei didinant darbuotojų atsakomybę už savo darbo planavimą ir kontrolę, kilo dėl Herzbergo rekomendacijų [25].
D. C. McClelland trijų kategorijų motyvų (poreikių) teorija – prie darbo motyvų
sistemos klasifikavimo daug prisidėjo McClelland D. (1961), kuris, nagrinėdamas atskiro individo reakciją į skirtingus gyvenimo įvykius, padarė išvadą, kad vyrauja keli vidiniai motyvai (poreikiai), visą gyvenimą arba bent didesnę jo dalį valdantys žmogaus elgseną [35].
1985 m. McClelland D. išvystė idėją, kad žmonių poelgius lemia trys pagrindiniai motyvai: karjeros, priklausomybės ir valdžios. Žmonės su aukšta karjeros motyvacija stengiasi būti priekyje ir imasi atsakomybės už problemų sprendimą [28].
Asmenys, kuriems būdinga stipri pasiekimų motyvacija, linkę pasikliauti savo jėgomis, jaučiasi patys atsakingi už sėkmę ir siekia tobulėjimo. Jie nelinkę ieškoti sėkmės ten, kur ji yra atsitiktinė [43]. Jis teigė, kad darbuotojai, orientuoti į pasiekimų poreikius, dirba uoliau, jei yra įsitikinę, jog bus asmeniškai pagirti už pastangas, net jeigu vykdomo darbo rizikos laipsnis išlieka ganėtinai didelis. Pasiekimų poreikis patenkinamas ne tiek asmens pažangos (sėkmės) fakto konstatavimu, kiek asmeninės atsakomybės jausmu ir sėkmingu darbo užbaigimo procesu. Asmenys, turintys stiprų pasiekimų poreikį, nesunkiai motyvuojami intriguojančiomis ir konkurenciją skatinančiomis darbo užduotimis [35].
Priklausomybės motyvas skatina žmones turėti draugų ir tapti grupės nariais. Žmonės, turintys aukštą priklausomybės motyvaciją, buvimą kartu su kitais vertina labiau nei pasiekimus. Atlikus tyrimą, kuriame galima buvo rinktis partnerį, pagalbai ir užduočiai atlikti, žmonės su aukšta karjeros motyvacija rinkosi partnerį pagal jo kompetenciją ir atvirkščiai, žmonės su aukšta priklausomybės motyvacija – rinkosi savo draugus [28]. Asmenys su stipria pasiekimų motyvacija jaučia didesnį pasitenkinimą darbu tada, kai jie patys planuoja darbą ir kelia sau tikslus. McClleland D. teigia, kad pasiekimų motyvacija yra išugdoma ir svarbiausias vaidmuo atitenka tėvams bei aplinkai [43].
Slaugytojų karjeros galimybės turi būti gerinamos, kadangi inovatyvus slaugytojų požiūris ir elgesys, saviraiška ir kolegų solidarumas gali pagerinti karjeros sėkmės lygį. Xin Dan ir bendraautorių atliktame tyrime, slaugytojos labai gerai įvertino kolegų solidarumą. Kolegų palaikymas buvo įvertintas aukščiausiame lygyje ir tai svarbus veiksnys slaugytojams, kurie gali dirbti komandoje, padėti vieni kitiems, kas padeda pasiekti gerų rezultatų darbe, gaunama teigiama patirtis darbe, mažinama galimybė atsirasti perdegimui [24].
Atkinsonas J. W. teigia, kad motyvo stiprumui daro įtaką asmens sėkmės troškimas,
didelė tikslo pasiekimo tikimybė ir tikslo patrauklumas. Taip pat motyvo stiprumą veikia situaciniai faktoriai: sveikatos būklė, užduoties sudėtingumas, kitų asmenų požiūris, vadovo reikalavimai, laiko limitai ir kt. situaciniai faktoriai, kurie gali tiek sustiprinti, tiek susilpninti konkrečios veiklos
motyvą. Pvz. pagarbūs vadovo ir darbuotojo santykiai gali sustiprinti darbuotojo motyvą. Dažnai konkreti veikla, sąlygota kelių motyvų, todėl ir jų poveikis dvejopas – jie papildys vienas kitą arba vyks motyvų kova. Taip pat jis pastebėjo, kad egzistuoja poreikis išvengti nesėkmės. Jo teigimu, asmuo sieks sėkmės tik tuo atveju, jei sėkmės poreikis bus stipresnis už poreikį išvengti nesėkmės [43].
Alderferio C. teigimu, poreikiai suskirstyti į tris lygius ir praplėtęs Maslow A. poreikių
teoriją, suformulavo naują poreikių skirstymo modelį, pavadinta EGA teorija: 1. Egzistencijos (materialiniai),
2. Santykių (bendravimo su žmonėmis), 3. Augimo (asmenybės ugdymo).
Dažniausiai žmogų vienu metu veikia keli motyvai. Nelygu situacijai, poreikiai kyla arba leidžiasi hierarchijos laiptais. Patenkinus egzistencinius poreikius, svarbą įgyja savirealizacija ir santykiai su aplinkiniais, o priešingu atveju, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda regresas ir individas grįžta prie patenkintų poreikių. Jei pastangos pasiekti vieną poreikių pakopą žlunga, individai dažniausiai nusileidžia į žemesnį lygmenį. EGA teorija teigia, kad patenkinus žemesnio lygmens poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni [39,46].
Žmogus savo gyvenime siekia įgyvendinti tik kelis esminius strateginius poreikius, kurie pasireiškia per norą ką nors pasiekti (laimėti), daryti įtaką kitiems grupės (bendruomenės) nariams bei jausti savo bendrumą su aplinkiniais bendruomenės nariais [35].
Proceso (kognityvinės) teorijos
Nagrinėja elgesio kaitą atitinkamose situacijose, kai žmogus pakankamai patenkina asmeninius poreikius [35].
Poreikių teorijos neanalizuoja, kaip asmuo, siekdamas tenkinti vienus ar kitus savo tam tikru metu vyraujančius poreikius, pasirenka tikslo siekimo būdą. Asmens elgesį, priklausomai nuo jo asmeninių savybių, patirties bei esamos situacijos nagrinėja dalis proceso motyvacijos teorijų [35]. Kognityvinių struktūrų aiškinimas, suvokimo išdėstymas, motyvacijos procesų eigos įsisamoninimas – visa tai šios teorijų grupės atsparos taškai [28].
V. H. Vroomo Lūkesčių teorija – motyvacijos priežastimi jos laiko lūkesčius ir teigia,
perspektyvoje matomos teigiamos pasekmės motyvuoja, jei jos gali būti elgesio, kurį reikia motyvuoti, priežastis. Šios teorijos siūlo išorinį motyvacijos startą [28].
Žmogaus motyvaciją lemia: lūkesčiai, instrumentalumas ir valentingumas. Vroom V. H. motyvaciją aprašė kaip jėgą, susidedančią iš šių trijų minėtų veiksnių [35,39].
Lūkesčiai – individo subjektyvus tikėjimas, kad jo pastangos bus įkūnytos atitinkamuose pasiekimuose – asmens vaidmuo organizacijoje, tobulėjimo galimybės, parama.
Instrumentalumas – asmens subjektyvus tikėjimas, kad užduoties įvykdymas bus įvertintas ir pasiektas rezultatas bus atitinkamai atlygintas.
Valentingumas – tai yra vertė, kurios asmuo laukia, kaip atlygio už darbą ir tai atspindi žmogaus vertybes [35,39].
Šioje teorijoje pabrėžiamas atlygis, dėl to svarbu, kad organizacijos siūlomas atlygis sutampa su darbuotojo noru. Ji grindžiama asmeniniais interesais ir kiekvienas žmogus stengiasi maksimalizuoti pasitenkinimą. Todėl svarbu žinoti, kaip žmogus vertina organizacijos atlygį, o atlygis turi atitikti darbuotojo teigiamą vertinimą. Taip pat šioje teorijoje akcentuojamas pageidaujamas elgesys – žmogaus žinojimas, ko iš jo tikimasi ir kaip tai bus atlyginta. Ši teorija nagrinėja žmogaus lūkesčius [25].
Skirtingai nei poreikių teorijos, Vroomo V. H. suformuluotos lūkesčių teorijos modelis mokslininkų ir vadovų praktikų dėmesio centrą perkėlė nuo poreikių tyrimo į domėjimąsi subjektyviu individo pasirinkimu ir sudaro prielaidą realistiškai suvokti esamą darbinę situaciją [35].
J. S. Adamso Teisingumo teorija – kai darbuotojas gaunamą atlygį (atlyginimas, karjera
ir kt.) ir įdėtas asmenines pastangas rezultatams pasiekti, lygina su kolegų gaunamu atpildu už analogišką darbą ir vertina vadovų priimamų sprendimų teisingumą asmens atžvilgiu, darbuotojas tikisi teisingų sprendimų ir analogiško atlygio. Teigiama, kad egzistuoja teisingumas, kai darbuotojų nuomone, indėlio ir atlygio santykis yra toks pat kaip ir jų kolegų [25,35]. Adamso J. S. teisingumo teorija gali būti jungiama prie poreikių teorijų, nes nagrinėja, kas sukelia žmogui pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbe. Todėl ši teorija remiasi teze, kad darbuotojai tikisi panašaus atlygio už panašų darbą ir gali būti išreikšta tokia lygtimi [35]:
Individualios A darbuotojo pastangos = B darbuotojo palyginamos pastangos
⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻⸻ A darbuotojo individualus savęs vertinimas = B darbuotojo palyginamas vertinimas
Teigiama, jei darbuotojas pastebi, kad gaunamas paskatinimas neproporcingas įdėtoms pastangoms, arba esant panašioms pastangoms, mažesnis už kolegų paskatinimą, tai vertinama kaip
neteisingas vadovo sprendimas ir tai mažina pasitenkinimą darbu ir demotyvuoja dirbti geriau [35]. Jei darbuotojai įžvelgia neteisybę, jie gali pasirinkti vieną ar kelis iš šių dalykų:
1. Iškreipti arba savo, arba kitų indėlius ir atlygius.
2. Elgtis taip, kad paskatintų kitus pakeisti savo indėlius arba atlygius. 3. Elgtis taip, kad pakeistų savo indėlius arba atlygius.
4. Pasirinkti kitą analogą palyginimui. 5. Išeiti iš darbo [25].
Teorija daugiausia dėmesio skiria piniginiam atlygiui, kaip svarbiausiam elementui [35]. Pagrindinė teisingumo teorijos išvada – jei darbuotojams atrodo, kad teisingumas pažeistas, jie imsis veiksmų ištaisyti situacijai. Dėl to gali padidėti ar sumažėti produktyvumas, pagausėti pravaikštų ar savanoriško išėjimo iš darbo. Jei darbuotojai nebus tikri, jog darbas yra atlyginamas teisingai, jie stengsis sumažinti darbo produktyvumą [25,40].
Dvidešimtojo amžiaus šeštasis dešimtmetis buvo vaisingas kuriant motyvacijos koncepcijas. Per šį laikotarpį buvo suformuluotos teorijos, kurios, nors dabar ir smarkiai puolamos bei abejojama jų pagrįstumu, tikriausiai vis dar geriausiai paaiškina darbuotojų motyvaciją bei tapo pagrindu šiuolaikinių motyvacijos teorijų kūrimui: Maslow A. poreikių hierarchijos teorija, Herzberg dviejų veiksnių teorija ir kt. Vadovai praktikai, aiškindami darbuotojų motyvaciją, reguliariai naudoja šias teorijas ir jų terminologiją [25].
Apibendrinant galima teigti, kad dvidešimtame amžiuje sukurtos teorijos padėjo pagrindą supratimui, kad motyvuotas ir patenkintas darbuotojas gali teikti produktyvias ir kokybiškas paslaugas, dėl ko organizacija turės teigiamus rezultatus. Teorijos, paaiškinančios darbuotojų motyvaciją ir pasitenkinimą darbe, svarbios ir naujaisiais laikais, norint taikyti teisingas motyvacines priemones.
1.5 Teorijų pritaikymo reikšmė motyvacijai ir pasitenkinimui darbu praktikoje
Jau yra pastebėta, kad nuo darbo motyvacijos nukrypstama į pasitenkinimą darbu. Įvairūs autoriai bandė sujungti šias dvi temas. Vienas iš tokių yra Locke ir Latham (1990) darbas. Jie teigia, kad žmonės bus labiau patenkinti pasiekę aukštesnius tikslus, o aukštesnių tikslų turinčių žmonių vertinimai žemesni, nes pasitenkinimui sukelti reikalingi aukštesni standartai. Praktiniu požiūriu - kaip teorijos panaudojamos realiame gyvenime, kaip jos galėtų patarti darbdaviams, kaip padidinti darbuotojų motyvaciją – dauguma teorijų gali duoti tokius patarimus. Šiuolaikinės teorijos pabrėžia būtinumą, kad darbdavys ir vadovas būtų ne vien tik finansinio atlyginimo šaltinis, bet taip pat suprastų ir darbo jėgos poreikius, atsižvelgtų į darbo struktūros klausimus ir gerintų savo pavaldiniųsavijautą [47]. Nepasitenkinimas darbu, kaip rašė Nantsupawat A., Kunaviktikul W. ir kiti autoriai, sukelia negatyvias pasekmes, tokias kaip slaugytojų kaita ir perdegimas [48]. O suteikus daugiau galimybių saviraiškai, darbuotojams lengviau susidoroti su iškilusiais sunkumais darbe, nepaisant darbo stažo [49]. Nuo vadovo ir vadovavimo stiliaus priklauso slaugytojų psichologinė būsena darbo vietoje, mano Shu-Fen Su, Jenkins M. ir Po – Erh Liu, [50]. Daugelyje straipsnių, kuriuose išskiriami veiksniai, didinantys pasitenkinimą darbu ir gerinantys produktyvumą, atskleidžia Maslow A. piramidės pakopas bei Herzberg F. motyvacinės teorijos veiksnius: atlyginimas, paskatinimas ir socialinės garantijos [27], bendradarbių santykiai ir darbo aplinka, vadovų dėmesys ir poveikis dirbantiems, vadovavimo stilius [22,31,48,50], geresnės darbo sąlygos ir atmosfera darbe, draugiškas ir palaikantis kolektyvas [27,24], ateities perspektyvos [27,22,24], pagarba [22], darbuotojų savarankiškumas ir saviraiškos galimybės [27,24,49] ir kt. Homburg V. ir kt. aut., nagrinėdami kodėl slaugytojos keičia darbą, nustatė, kad įtakos turi ne tik vadovavimo kokybė, bet ir karjeros galimybės, o nesant galimybei kilti karjeros laiptais, slaugytojos palieka darbą [57]. Šiuo atveju sėkmingai pritaikoma McClellando D. motyvacinė teorija, kuri teigia, kad žmonių poelgius lemia trys pagrindiniai motyvai: karjeros, priklausomybės ir valdžios. Esant aukštai karjeros motyvacijai, žmonės stengiasi būti priekyje, imasi atsakomybės už problemų sprendimą ir todėl gerėja darbo kokybė [28].
Apibendrinus, suprantame, kad darbo motyvacijos lygis ir darbuotojų pasitenkinimas savo darbu veikia vienas kitą ir yra tiesiogiai priklausomi. Poreikių ir proceso teorijos sėkmingai pritaikomos sveikatos priežiūros įstaigose, siekiant slaugytojų produktyvumo ir taip gerinant slaugos paslaugas pacientams. Motyvavimo priemonės turi sudaryti vieningą, bet kiekvienai įmonei ar organizacijai skirtą individualią sistemą ir priklausyti nuo organizacijos vizijos, tikslų ir kultūros. Pasitenkinimas darbu lemia aukštesnę darbo kokybę ir darbuotojų lojalumą [22].
