Sveikatos vadybos katedra
Judita Ţilienė
DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI,
JĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI IR RYŠYS SU
MIGRACINĖMIS NUOSTATOMIS PALANGOS
REABILITACIJOS LIGONINĖJE
MAGISTRO DIPLOMINIS DARBAS
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė
Doc. dr. Junona Almonaitienė
DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMAS ORGANIZACIJAI, JĮ LEMIANTYS VEIKSNIAI IR RYŠYS SU MIGRACINĖMIS NUOSTATOMIS PALANGOS REABILITACIJOS LIGONINĖJE
Judita Ţilienė
Mokslinė vadovė Doc. dr. Junona Almonaitienė
Lietuvos Sveikatos Mokslų Universitetas, Medicinos Akademija, Visuomenės Sveikatos Fakultetas, Sveikatos Vadybos Katedra, Kaunas: 2013. p.76.
Darbo tikslas - ištirti ir išanalizuoti galimą ryšį tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir
migracinių nuostatų.
Uždaviniai:
1. Apibrėţti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sąvokos reikšmę, išskiriant darbuotojų įsipareigojimą lemiančius veiksnius.
2. Atlikti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai veiksnių tyrimą, nustatant sąsajas tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų.
3. Pateikti organizacijai rekomendacijas, kaip stiprinti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai ir paveikti migracines nuostatas.
Tyrimo metodika: Palangos reabilitacijos ligoninėje atlikta anoniminė darbuotojų anketinė
apklausa. Per apklausą Palangos reabilitacijos ligoninėje apklausti 104 darbuotojai. Anketų duomenys buvo apdoroti ir išanalizuoti naudojant statistinį duomenų analizės paketą SPSS 17,0. Ryšys tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir migracinių nuostatų apskaičiuoti ir įvertinti koreliacijos koeficiento pagalba.
Rezultatai: Emociniam darbuotojų įsipareigojimui organizacijai yra svarbūs darbuotojų
tarpusavio santykiai ir bendradarbiavimo kultūra, kas turi tiesioginį ryšį su darbuotojų migracinėmis nuostatomis. Reikšmingas faktorius, turintis poveikį darbuotojo apsisprendimui migruoti yra efektyvi informacinė sklaida tarp darbuotojų ir vadovų. Tyrimu atskleista, kad jaunesnių iki 25 metų amţiaus darbuotojų grupėje yra didesnis suinteresuotumas migracijos atţvilgiu. Tai rodo reikšmingą darbuotojo darbinės patirties organizacijoje ir jo įsipareigojimo organizacijai ryšį.
Praktines rekomendacijos: Suaktyvinti komunikaciją tarp darbuotojų ir vadovybės,
organizuojant neformalius renginius, įvertinti ir paskatinti savo darbuotojus atsiţvelgiant į išdirbtą (ilgametį) darbo staţą organizacijoje. Saviugdos seminarai padėtų įsivertinti poreikius
priimant sprendimus ir ieškantiems tobulinimosi galimybių.
Raktiniai žodžiai: emocinis įsipareigojimas, materialinis įsipareigojimas, normatyvinis
EMPLOYEES‟ COMMITMENT TO THE ORGANIZATION: IT‟S DETERMINING FACTORS AND ASSOCIATION WITH ATTITUDES TOWARDS MIGRATION IN PALANGA REHABILITATION HOSPITAL
Judita Ţilienė
Supervisor Junona Almonaitienė Dr. Assoc. Professor
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Academy of Medicine, Lithuanian University of Health Sciences, Kaunas, 2013. p.76
Aim of the study is to evaluate and to analyse determining factors of employees‟ commitment
objectives association with attitudes towards migration.
Objectives:
1. To define meaning of employees‟ commitment to the organization and its determining factors.
2. To make research of Employees‟ Commitment to the Organization establishing its Determining Factors and Association with Attitudes towards Migration.
3. To provide recommendations to increasing employees‟ commitment and inform attitudes towards migration.
Methods: The anonymous survey was conducted at Palanga Rehabilitation Hospital.
Questionnaires were given to employees working in these institution (n=104). Statistical data analysis was performed by using SPSS program 17. Correlation test was used to measure discriminant validity.
Results: The results indicate that employees are mostly motivated by relationship and
collaboration with colleagues, supervisors. Research shows that there is an influence between affective commitments towards migration. There is a significant influence between towards migration and internal organizational communication; greater is employees‟ satisfaction in regards to personal feedback, the climate of communication. The conclusion is drawn that the tendency to emigrate will prevail in the future within the younger employees.
Practical recommendations: Strengthening the organization of the collegial climate of the
group, to improve relationships between employees, to emphasize communication and cooperation among health care team members organising collective informal events for staff. To compare the factors that motivates employees according to age, and work experience in organization. Personal development seminars and workshops will empower employees‟ mind, and help to achieve personal and social success.
ĮVADAS ... 6
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI ... 7
1. DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI ESMĖ, PROCESAS IR VEIKSNIAI ... 8
1.1. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai samprata ir tipologija ... 8
1.2. Darbuotojų įsipareigojimo svarba paslaugas teikiančiai organizacijai... 15
1.3. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimo būdų ir priemonių analizė... 18
1.4. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų sąsajos ... 255
2. DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI IR JŲ MIGRACINIŲ NUOSTATŲ DARBO ATŢVILGIU, SĄSAJŲ SVEIKATOS PRIEŢIŪROS ĮSTAIGOJE TYRIMO METODIKA ... 30
2.1. Palangos reabilitacijos ligoninės veiklos aprašas ... 30
2.2. Tyrimo instrumentarijaus pagrindimas, duomenų rinkimas ir apdorojimas... 344
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS ... 40
3.1. Sveikatos prieţiūros įstaigos darbuotojų pasiskirstymas pagal sociodemografinius veiksnius ... 40
3.2. Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimo rezultatai ... 422
3.3. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tyrimo rezultatai ... 48
3.4. Ryšio tarp migracinių nuostatų ir darbo aplinkos veiksnių tyrimo rezultatai... 54
4. REZULTATŲ APTARIMAS ... 58
IŠVADOS ... 60
REKOMENDACIJOS ... 61
LITERATŪRA ... 62
ĮVADAS
Paslaugas teikiančių organizacijų veiklos vertinimo sudėtingumas tiesiogiai susijęs su paslaugų suteikimo procese vaidmeniu priskiriamu darbuotojui, kadangi siekiant profesionalios paslaugos suteikimo, reikalingi darbuotojų poreikius atitinkantys sprendimai, o organizacijų sėkmingi rezultatai yra glaudţiai susiję su darbuotojų kvalifikacija, jų tarpusavio bendradarbiavimu ir motyvacijos lygiu.
Darbuotojai kaip svarbiausi organizacijos elgsenos elementai sudaro vidinę socialinę organizacijos sistemą, kuri įvardijama kaip sudėtingas junginys, kurį sudaro organizacijos filosofija ir tikslai, realizuojami per vadovavimą formalioms ir neformalioms organizacijos grupėms, komunikacijos procese įsijungiančioms į organizacijos funkcionavimo sistemą.
Motyvaciniai veiksniai yra svarbūs kasdieninėje veikloje, kadangi pasitenkinimas darbu, skatina darbuotojus suderinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais, o aukštesni įmonės rezultatai gali turėti įtakos ir darbuotojo geresniam pasisekimui ir pripaţinimui. Mokslinės teorijos remiasi daugeliu prielaidų, kuriomis siekiama paţinti organizacinę darbuotojų aplinką ir išskirti veiksnius didinančius darbuotojo pasitenkinimą atliekamu darbu. Pasitenkinimo darbu tyrimai, kaip diagnostinis įrankis, leidţia nustatyti darbuotojų motyvacinę būseną ir nuostatas darbo atţvilgiu, identifikuoti pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius ir, svarbiausia, laiku ir tinkamai koreguoti organizacines neatitiktis.
Darbuotojų pasitenkinimas darbu siejamas su įsipareigojimu organizacijai, kuomet darbuotojai labiau stengiasi atlikti jiems priskirtas pareigas, dalyvauti organizacijos veikloje, o Han ir kt. (2009) teigimu realizavę įsidarbinimo formos poreikius, bus labiau patenkinti savo darbine padėtimi ir siekiamybė šį statusą išlaikyti gali lemti stipresnę narystės organizacijoje elgseną, darbuotojų įsipareigojimą organizacijai.
DARBO TIKSLAS IR UŢDAVINIAI
Tikslas: Ištirti ir išanalizuoti galimą ryšį tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai
ir migracinių nuostatų.
Uţdaviniai:
1. Apibrėţti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sąvokos reikšmę, išskiriant darbuotojų įsipareigojimą lemiančius veiksnius.
2. Atlikti darbuotojų įsipareigojimo organizacijai veiksnių tyrimą, nustatant sąsajas tarp darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir jų migracinių nuostatų.
3. Pateikti organizacijai rekomendacijas, kaip stiprinti darbuotojų įsipareigojimą
organizacijai ir paveikti migracines nuostatas.
Tyrimo metodai: Mokslinės literatūros analizė, anketinė apklausa (atlikta 2013 m.
balandţio mėn. apklausus Palangos reabilitacijos ligoninės darbuotojus; antrinių šaltinių analizė ir aprašomosios statistikos metodų pritaikymas tyrimo rezultatų analizei.
1. DARBUOTOJŲ ĮSIPAREIGOJIMO ORGANIZACIJAI ESMĖ,
PROCESAS IR VEIKSNIAI
1.1. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai samprata ir tipologija
Padidėjusi konkurencija tarp paslaugų teikėjų, kartu su bendru paslaugų ekonomikos augimu, privertė organizacijas kreipti didesnį dėmesį į teikiamų paslaugų pobūdį ir kokybę klientams. Šių tikslų įgyvendinimas tiesiogiai siejamas su darbuotojų atliekamu darbu ir anot Petkevičienės, Kalininos (2004) tai viena iš prieţasčių, sukėlusi didesnį susidomėjimą darbuotojų įsipareigojimo organizacijai koncepcijos išaiškinimui. Nors tradiciškai buvo manoma, kad darbuotojas pradėjęs dirbti naujoje organizacijoje siekia tobulėti, augti karjeros laiptais ir joje išlikti, tačiau pasikeitus socialinėms, ekonominėms visuomenės realijoms, šios nuostatos kinta.
Įsipareigojimas organizacijai, anot McGuinness (1998) tiesiogiai buvo siejamas su aukštesniu darbo uţmokesčiu, pripaţinimu, apdovanojimais. Tačiau, esamu metu darbuotojų įsipareigojimas organizacijai nėra savaiminis dalykas ir siejamas tik su darbo uţmokesčiu bei pripaţinimu, kadangi veiksniai lemiantys darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, įtakojami ir organizacijos tipo, organizacijos kultūros, bendro šalies/ visuomenės sociokultūrinio konteksto. Tai itin aktualus siekinys nūdienos gydymo įstaigose siekiančioms išlikti konkurencingoms, siekiančioms suburti ir išlaikyti profesionalių darbuotojų komandą.
Organizacinio įsipareigojimo sąvoka įvairiai interpretuojama ir mokslinėje literatūroje apibūdinama nevienareikšmiškai. Tai rodo ir skirtingi poţiūriai į darbuotojo vaidmenį organizacijoje, organizacinės kultūros sąvokas. Sąvoka „įsipareigojęs (lojalus)” savo pirmine reikšme nurodo į įstatymo galios pripaţinimą ir besąlygišką jo laikymąsi. Tik vėliau lojalumo sąvoka įgijo ištikimybės (ţmogui, visuomenei, valstybei ar idealui ir vertybei), atsidavimo, laisvo įsipareigojimo ir pasišventimo aspektus (Donskis, 2005). Ţodţio „lojalus“ reikšmės kilmė pagal Tarptautinių ţodţių ţodyną (1999) yra iš angliško ir prancūziško ţodţio „loyal“, kuris reiškia ištikimumą, prisirišimą neperţengiant teisėtumo ribų prie kokio nors objekto ir neutralumą kokio nors kito objekto atţvilgiu.
Petkevičienė, Kalinina (2004) remiantis atliktais tyrimais, paţymėjo, kad dėl daugybės skirtingų interpretacijų sunku pateikti aiškų įsipareigojimo (lojalumo) apibrėţimą. Autorės išskiria Morrow (1983), kuris analizuodamas kitų autorių darbus apie organizacinio įsipareigojimo koncepciją, nustatė 25 sąvokas, nagrinėjančias šį vadybinį fenomeną vienu ar kitu aspektu. Šių nesutapimų ir painiavos prieţastis paaiškinama specifinio įsipareigojimo
modelio nebuvimu (Coopey, Hartley, 1991). Organizacinio įsipareigojimo tyrinėjimuose įsipareigojimo sąvoka plačiai naudojama, kai kalbama apie jį sukeliančias prieţastis ir padarinius, arba kai aprašomi veiksniai, nulemiantys individų tapsmą įsipareigojusiais bei prisirišusiais prie organizacijos, bei apie įsipareigojimo ir atsidavimo būseną (O'Reilly, Chatman, 1986; Abrahamsson, 2000).
Veršinskienė, Večkienė (2007) darbuotojų įsipareigojimo organizacijai esmę išreiškia kaip laisvo ţmogaus aktą ir apsisprendimą, laisvą įsipareigojimą. Įsipareigojimo sąvoka sietina su šiuolaikine „ţmogaus“ koncepcija, kuri pabrėţia ţmogaus aktyvumą, apsisprendimą veikti ir prisiimti atsakomybę uţ savo veiklos padarinius. Taip pat atskiria lojalumo ir įsipareigojimo sąvokas, paţymint, kad lojalumo sąvoką papildţius įsipareigojimo terminu pasirengiamos prielaidos tyrimo metodologijai, sukuriama operacionalizavimo galimybė.
Analizuojant įvairių autorių mokslinius straipsnius (Večkienė, Veršinskienė, 2007; Girdauskienė, 2011), pastebimas siekis išskirti tipologijas, kuriose naudojami skirtingi organizacinio įsipareigojimo poţiūriai, skirtingai interpretuojamos lojalumo ir įsipareigojimo organizacijai sampratos. Trys poţiūriai buvo pasiūlyti A. Etzioni (1961), R. Kanter (1968) bei M. Staw (1977) ir G. Salancik (1977), kuriuos apibendrino Mowday ir kt. (1982) atliekamuose tyrimuose.
Etzioni (1961) vienas iš pirmųjų pabandė sukurti įsipareigojimo tipologiją, kuri remiasi narių pritarimu organizaciniams nurodymams. Tai buvo argumentuota tuo, kad valdţia ir autoritetas, kuriuos turi organizacija darbuotojų atţvilgiu, remiasi bendradarbių dalyvavimo organizacijoje prigimtimi. Šis dalyvavimas (įsitraukimas) arba įsipareigojimas gali įgyti vieną iš trijų formų:
a) moralinį įsipareigojimą; b) išskaičiavimo įsipareigojimą; c) priverstinį įsipareigojimą.
Moralinį įsipareigojimą Etzioni suvokia, kaip pozityvią ir aukšto intensyvumo orientaciją, kuri remiasi organizacinių vertybių bei tikslų internalizacija bei identifikavimu su autoritetu.
Išskaičiavimo įsipareigojimas - tai yra ţemo intensyvumo santykiai, kurie remiasi racionaliniais naudos ir atlygio mainais.
Priverstinis įsipareigojimas yra negatyvi orientacija, kuri atsiranda, esant eksploatavimo santykiams.
Kanter (1968) nuomonė skiriasi neţymiai, autorius siekė įrodyti, kad skirtingi įsipareigojimo tipai atsiranda iš skirtingų elgsenos reikalavimų, primestų organizacijos nariams ir siūlė tris skirtingas įsipareigojimo formas:
a) tęstinis įsipareigojimas; b) susitelkimo įsipareigojimas; c) valdymo įsipareigojimas.
Tęstinis įsipareigojimas - atsidavimas organizacijos išgyvenimui, įvestas personalinių investicijų (indėlių) ir pasiaukojimų pagalba taip, kad išėjimas iš organizacijos bus brangus ir skausmingas.
Susitelkimo įsipareigojimas - prisijungimas prie socialinių organizacijos ryšių, įvestas tokių technikų pagalba kaip viešas atsisakymas ankstesnių socialinių ryšių arba įsipareigojimas ceremonijoms, kurios sustiprina grupinį susitelkimą.
Valdymo įsipareigojimas - prisijungimas prie organizacinių normų, kurios formuoja elgesį tam tikromis kryptimis, kylantis iš reikalavimo viešai atsisakyti ankstesnių normų bei performuluoti asmeninį suvokimą organizacinių vertybių rėmuose (Petkevičienė, Kalinina, 2004).
Mokslininkai teigia, kad darbuotojai jaučia visų tipų įsipareigojimą organizacijai, tik skirtinga komplektacija. Lojalus darbuotojas gali jausti ir išskaičiavimo, ir moralinį įsipareigojimą, kuomet darbuotojas siekia ir gauna naudos bei yra susitapatinę su organizacijos vertybių sistema, vizija, misija ir tikslais (Girdauskienė, 2011).
Tyrėjai (Allen and Meyer, 1990; Zeithaml et al., 1996) siūlo tipologijas, kuriose išskiriami skirtingi darbuotojų lojalumo tipai. Nepaisant to, kad gali būti išskirta daug tokių tipologijų, trijų iš jų apţvalga ryškiausiai atspindi problemos esmę, todėl išsamesnė analizė atliekama šių darbuotojų lojalumo grupių atţvilgiu (ţr. 1 lentelė).
1 lentelė. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai tipologija (Bloemer, Odekerken-Schroder, 2003)
Lojalumo tipai Kriterijai
Emocinis įsipareigojimas Emocinis prisirišimas prie organizacijos Emocinis identifikavimasis su
organizacija (t.y. susitapatinimas) Emocinis įsitraukimas į organizaciją
Materialinis (ilgalaikis) įsipareigojimas Darbuotojas įvertina galimus nuostolius (ekonominiu pagrindu) paliekant organizaciją (atlyginimo, pensijų kaupimo, socialines garantijas) Normatyvinis įsipareigojimas
(Pareigos/moralinis)
Kaip matyti iš 1 lentelės, paprastai išskiriami šie lojalumo tipai: emocinis (angl. affective commitment (AC)), materialinis (angl. calculative commitment (CC)) ir normatyvinis (angl. normative commitment (AC)), kurie atspindi psichologinius darbuotojo motyvus, savo tikslus susiejant su organizacijos tikslais.
Reikia paţymėti, kad emocinis, normatyvinis ir ilgalaikis įsipareigojimas yra tyrinėjami kaip atskiri komponentai, nes darbuotojo įsipareigojimą organizacijai atspindi visų trijų atskirų įsipareigojimų komponentų įvairių stiprumo lygių visuma. Darbuotojas turi lyg „įsipareigojimo profilį“, kuris atspindi jo tris psichologines būsenas - troškimą, poreikį ir pareigą, parodo aukštą ar ţemą darbuotojo įsipareigojimo organizacijai lygį pagal tris aukščiau išvardintus įsipareigojimo komponentus. Taigi, kaip teigia Meyer ir kt. (1990), skirtingi darbuotojų įsipareigojimo profiliai apsprendţia skirtingą darbuotojų elgseną.
Anot, Hartog, Belschak, (2007) emocinis įsipareigojimas yra teigiamai susijęs su asmens iniciatyva, kuri skatina daugiau ir atsakingiau dirbti, taip didindama karjeros organizacijoje galimybes. 2 lentelėje pateikiamos autorių nuomonės apie emocinio įsipareigojimo sampratą.
2 lentelė. Emocinio įsipareigojimo samprata
Autorius Apibrėţimas
Allen, Meyer (1990) nurodo pagal Mowday; Porter, Steers (1982);
Darbuotojo emocinis prisirišimas prie organizacijos, identifikavimasis ir įsitraukimas, charakterizuojamas stipriu tikėjimu organizacijos vertybėmis ir tikslais, pasiryţimas dėti dideles pastangas organizacijos labui ir stiprus troškimas būti organizacijoje
Meyer, Allen. (1991) Darbuotojo emocinis įsipareigojimas, kuris priklauso nuo individo pasiekimų organizacijoje, dalyvavimo, nešališkumo, organizacijos aukšto patikimumo laipsnio, darbuotojo įtraukimo į bendrų uţdavinių sprendimą.
Buchanan (1974) Atsidavimas, emocinis prisirišimas prie organizacijos tikslų bei vertybių organizacijos labui, o ne vien tik dėl santykinių instrumentinių vertybių.
Etzioni (1988) Darbuotojo emocinis prisirišimas išreiškiamas kaip pozityvi ir aukšto intensyvumo orientacija, kuri remiasi organizacinių vertybių bei tikslų internalizacija bei identifikavimu su autoritetu. Matyti, kad emocinis darbuotojo prisirišimas prie organizacijos remiasi asmens ir organizacijos santykio emociniais aspektais ir kaip organizacija įtakoja, ką duoda individui, todėl emocinis įsipareigojimas tiesiogiai tapatinamas su lojalumo sąvoka. Emociškai organizacijai įsipareigojęs darbuotojas jaučia, kad nori likti organizacijoje, yra lojalus ir gerai atsiliepia apie savo organizaciją kitiems: todėl, kad jam patinka dirbti šioje organizacijoje.
Išskiriama kita mokslininkų Leede, Looise (2001) nuomonė, kurie įvardija ilgalaikį (materialinį) įsipareigojimą, kuris paremtas suvokimu, kad išėjimas iš organizacijos jam nuostolingas, tačiau ne emocine prasme, o materialine. Įsipareigojimas, kaip daugiau ar maţiau pasyvi elgsena, daugiau yra siejamas su antru darbuotojų įsipareigojimo komponentu - ilgalaikiu įsipareigojimu organizacijai (De Leede ir Looise, 2001). Darbuotojai, dalyvaudami organizacijos veikloje, būdami jos nariais, investuoja savo asmenines pastangas, laiką, o organizacija mainais jam suteikia tam tikras privilegijas, premijas ir kitas finansines paskatas. Ilgalaikis įsipareigojimas organizacijai yra individo sprendimo likti organizacijoje dėl aukščiau išvardintų prieţasčių išdava ir įvairių autorių charakterizuojamas suvokimu, kad išėjęs iš organizacijos jis patirs tam tikrų nuostolių - tokių kaip pajamų, pensijos sumaţėjimas, jam suteiktų privilegijų ir galimybių ateityje netekimas, nes įgyti organizacijoje įgūdţiai gali netikti kitoje organizacijoje ir kt. (O'Driscoll ir Randall, 1999).
Stipriau ilgalaikiai įsipareigojęs individas yra linkęs daţniau pasyviai išsisukti iš jo netenkinančios situacijos, nei imtis aktyvių veiksmų jai pakeisti. Ilgalaikis įsipareigojimas yra nepageidaujamas ir neigiamai atsiliepia organizacijos veiklai bei rezultatams, nes yra tikimybė, kad darbuotojas išeis iš organizacijos, jei jam kita organizacija pasiūlys patrauklesnes sąlygas (pavyzdţiui, didesnį darbo uţmokestį papildomų privilegijų, sprendimų laisvę, paaukštinimo galimybę ir kt. Kadangi taip įsipareigoję individai lieka organizacijoje ir dėlto, kad turi maţai kitų alternatyvų darbe, tad gali tapti ir neigiamu reiškiniu, kuomet ilgalaikis įsipareigojimas negatyviai įtakoja darbuotojo pasitenkinimą darbu (Meyer, Allen ir Smith, 1993).
Apibendrinant išsakytus teiginius, darbuotojų ilgalaikio įsipareigojimo organizacijai lygis yra tuo aukštesnis, kuo didesnės yra jų investicijos, sukauptos privilegijos ilgus metus dirbant organizacijoje, ir kurių darbuotojas netektų išeidamas iš organizacijos. Daţniausiai šis įsipareigojimo elementas matuojamas įvertinant darbuotojo polinkį likti organizacijoje (De Leed ir Looise, 2001).
Trečiasis darbuotojo lojalumo tipas yra normatyvinis įsipareigojimas - pareigos jausmas prieš organizaciją, kuris išreiškiamas kaip darbuotojo troškimas, noras ir pareiga likti organizacijoje. Normatyvinis įsipareigojimas įvairių autorių (Meyer ir Allen, 1993; Wiener, 1982), charakterizuojamas kaip darbuotojo pareigos likti organizacijoje suvokimas, visuomenėje susiformavusių moralės nuostatų įtakoje (jaučia pareigą prieš vadovus, bendradarbius, dėl visuomenėje priimtų moralės normų, kt.), darbuotojo suvokimu, kad jo pareiga yra paremti organizaciją ir jos veiklą.
Stipriai normatyviškai organizacijai įsipareigoję darbuotojai nori likti organizacijoje, nes jie jaučia, kad privalo likti, nenori daţnai keisti darbo (Meyer ir kt., 1991). Stipriai normatyviškai įsipareigoję darbuotojai lieka organizacijoje, nes jaučia pareigą taip elgtis (Allen ir Meyer, 1990; Meyer ir Allen, 1991). Normatyviai įsipareigojęs darbuotojas jaučia, kad jis privalo pasielgti morališkai teisingai - tai yra likti organizacijoje (Leede ir Loose, 2001).
Huang, Cappelli, (2007) nurodo, kad mokslininkai Meyer, Stanley, Herscovitch ir Topolnytsky savo darbuose paţymi, kad visi trys darbuotojų įsipareigojimo organizacijai komponentai teigiamai įtakoja darbuotojo polinkį ir sprendimą likti organizacijoje (arba negatyviai įtakoja į jų polinkį ir sprendimą išeiti iš organizacijos, tačiau emocinis įsipareigojimas įtakoja daug ţenkliau. Vertinant tris darbuotojo lojalumo tipus (emocinį, materialinį (ilgalaikį) ir normatyvinį), reikia paţymėti, kad emocinis įsipareigojimas yra palankiausiai vertinamas, palyginus su kitais darbuotojų įsipareigojimo organizacijai komponentais, personalo kaitos, pravaikštų maţėjimo, teigiamu nusistatymu pokyčiams (Iverson, 1996), darbo atlikimo, dalyvavimo, įsitraukimo į organizacijos veiklą įtakai (Meyer, 2004), todėl yra daţniausiai tyrinėjamas. Huang, Cappelli, (2007) atliktu tyrimu įrodo, kad stipriai išreikštas emocinis darbuotojų įsipareigojimas organizacijai yra vienas svarbiausių veiksnių, įtakojančių darbuotojo polinkį ir sprendimą išeiti iš organizacijos.
Autorės Veršinskienė ir Večkienė (2007) remdamasios Reilly ir Chatman (1986) analizuoja kaip įsipareigojimas organizacijai, gali buti tikslingai formuojamas. Išskiriami trys įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapai matyti 1 paveiksle.
1 pav. Įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapai pagal Reilly ir Chatman, 1986 (Veršinskienė ir Večkienė, 2007)
Autoriai išskiria tris įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapus: pirmiausia, asmuo, atėjęs dirbti į organizaciją, bando suprasti organizacinę aplinką, perimti reikalavimus, atskirti ir atsiminti, uţ kokį elgesį yra apdovanojama organizacijoje, o uţ kokį - baudţiama. Norėdamas pritapti, darbuotojas siekia daryti tai, ko iš jo reikalaujama ir kam pritaria šios organizacijos vadovai ir darbuotojai. Ţinodamas gaunamus atlygius ir stebėdamas kitų darbuotojų elgesį, asmuo pradeda suprasti organizacijos normas ir vertybes. Tai reiškia, kad iš pradţių darbuotojas orientuojasi į išorinius poţymius, nes pagal juos gaunama informacija, koks elgesys yra priimtinas, o koks - ne. Šį įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapą autoriai vadina paklusimo etapu. Tačiau ţmogui rūpi ne tik, kaip išlikti organizacijoje, bet ir kaip įsijungti į joje vykstančias veiklas, įsijungti į organizacinį gyvenimą, tapti svarbia jos dalimi. Tai antrasis įsipareigojimo organizacijai formavimosi etapas, kurį Reilly ir Chatman (1986) pavadino identifikavimo etapu. Darbuotojas ima suvokti ir vertinti organizacijos, kurioje jis dirba, tikslus, uţdavinius, vertybes, jis juos priima kaip sau tinkamus. Šiame etape vyksta susitapatinimas su organizacija, tačiau asmuo, nors ir vertina organizacijos vertybes, tikslus, bet jų dar nepriima kaip savų. Tai įvyksta trečiajame, galutiniame etape, kurį minėti autoriai pavadino internalizacijos etapu. Trečiajame etape ţmogus įsisąmonina, uţ kokį elgesį organizacijoje yra apdovanojama, o uţ kokį - ne, atsiranda elgsenos automatizavimas, tai reiškia, kad darosi sunkiau atskirti organizacijos lūkesčius nuo savų. Organizacijos nuostatos, vertybės atitinka darbuotojo vertybių sistemą. Organizacijos vertybės tampa ţmogaus
PAKLUSNUMAS (Pagrindinis įsipareigojimo organizacijai formavimo etapas) IDENTIFIKAVIMAS (Antrasis įsipareigojimo organizacijai formavimo etapas) INTERNALIZACIJA (Galutinis įsipareigojimo organizacijai formavimo etapas) Organizacijos aplinkos supratimas: normų vertybių, tikslų, elgesio Siekimas tapti organizacijos dalimi, įsijungiant į organizacijoje vykstančias sritis elgesio Organizacijos vertybės tampa ţmogaus vertybių sistemos dalimi
vertybių sistemos dalimi, kitaip tariant, jos internalizuojamos (Veršinskienė ir Večkienė, 2007).
Kaip matyti iš atliktos analizės pirmiausiai asmuo, pradedantis dirbti organizacijoje bando suprasti organizacinę aplinką, perimti reikalavimus, atskirti ir įsiminti, uţ kokį elgesį yra apdovanojama organizacijoje, o uţ kokį – baudţiama. Norėdamas pritapti, darbuotojas siekia daryti tai, ko iš jo reikalaujama ir kam pritaria organizacijos vadovai, tačiau darbuotojo įsipareigojimo organizacijai keičiasi priklausomai nuo išdirbto laiko ir pokyčių pačioje organizacijoje. Tai rodo, kad priemonės taikytinos pradedančiajam dirbti organizacijoje nebus adekvačios jau turinčiam patirtį darbuotojui.
Apibendrinant uţsienio ir Lietuvos mokslininkų pateiktas įţvalgas apie darbuotojų įsipareigojimo organizacijai esmę, veiksnius, formas, kriterijus, paţymėtina, kad darbuotojo įsipareigojimo organizacijai samprata yra siejama su trimis įsipareigojimo formomomis: emociniu įsipareigojimu, materialiniu (ilgalaikiu) įsipareigojimu, normatyviniu įsipareigojimu. Mokslininkai paţymi visų trijų įsipareigojimo formų reikšmę formuojant darbuotojo įsipareigojimo organizacijai nuostatas. Kiekviena iš įsipareigojimo formų yra svarbios darbuotojų įsipareigojimo organizacijai formavimo etapų: paklusnumo (organizacijos aplinkos ir susivokimo joje) etapas; identifikavimo (įsiliejimo ir įsijungimo į organizaciją) etapas; internalizacijos (organizacijos vertybių tapsmo asmens vertybių dalimi) etapas.
1.2. Darbuotojų įsipareigojimo svarba paslaugas teikiančiai organizacijai
Esminis šiuolaikinių sveikatos prieţiūros įstaigų tikslas – uţtikrinti efektyvias ir saugiai teikiamas paslaugas, todėl visos Lietuvos institucijos, vykdančios šias funkcijas, turi vykdyti kokybinius sprendimus, susijusius su Europos numatytais kvalifikaciniais reikalavimais. Lietuvos narystė ES įpareigoja siekti, kad pacientams būtų laiku teikiama kokybiška, prieinama ir saugi sveikatos prieţiūra, taikant tobulėjančias medicinos technologijas ir atsiţvelgiant į didėjantį visuomenės informuotumą. Taip pat Mačiulis, Stigienė, Buginytė ir kiti (2012) paţymi, kad gerinti teikiamų paslaugų kokybę skatina ir atsirandanti konkurencija tarp sveikatos prieţiūros paslaugas teikiančių įstaigų. Taigi, stiprėjant konkurencijai vis svarbesni tampa organizacijos vidiniai ištekliai, kuriuos galima apibrėţti, kaip ţmogiškuosius išteklius – tai yra svarbus organizacijos konkurencingumo veiksnys (Kaupinytė, 2003). Nors, kaip teigia Vasiliauskas (2005), kiekvienai organizacijai ţmonės yra svarbus išteklinio potencialo komponentas, uţtikrinantis jos veiklos realizavimą ir
valdymą. Konkurencinį sveikatos prieţiūros organizacijų pranašumą didina agresyvi paslaugų ir pacientų rinkos plėtra, veiklos akcentavimas ir koncentravimas į tas paslaugas, kurios yra aukštos kokybės ir konkurencingos bei atsisakymas tų veiklos sričių, kuriose organizacija nėra stipri, partnerystė, bendradarbiavimas ir kitų veiklos sričių diversifikacija.
Stankūno, Gelčienės ir Avery (2012) vertinimu šiuolaikinėje vadybos teorijoje organizacijos „stiprybė“ yra vis daţniau vadinama kertine kompetencija (core competency), kuri suvokiama kaip unikali organizacijos savybė/gebėjimas, sukuriantis organizacijoje didţiausią vertę ir išskiria ją iš kitų konkuruojančių organizacijų. Vienas garsiausių XX a. vadybos teoretikų Druckeris įvardijo įstaigos personalą svarbiausiu ištekliu bei sėkmės garantu, kas sąlygoja, kad vis daugiau dėmesio skiriama personalo valdymo klausimams. Personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami įstaigai galėtume dirbti su ţmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką.
Ţilinskas, Zakarienė, (2007) paţymėjo, kad aukštos kvalifikacijos specialistas daţnai yra vertingesnis kapitalas negu organizacijos savininkas. Jo specialiosioms ţinioms ir kompetencijai būdinga viena vertingiausių savybių: yra absoliučiai likvidţios. Šio specialisto paprastai neveikia patekimo į rinką ar išėjimo iš jos barjerai. Kuo labiau organizacija orientuota į ţinias, tuo ji yra intelektualesnė ir tuo lengviau iš jos išeiti. Todėl visos organizacijos yra priverstos konkuruoti dėl pagrindinių savo išteklių - kvalifikuotų specialistų. Verbuodama darbuotojus, organizacija prisistato kaip prekė: kaip sugebės motyvuoti savo darbuotojus, tenkinti jų lūkesčius. Išmanančių darbuotojų lojalumui uţtikrinti organizacijos turi taikyti ne tik tinkamą darbo uţmokesčio sistemą, bet ir stengtis įrodyti, kad darbuotojo ţinias ši organizacija gali padėti pritaikyti geriau negu bet kuri kita.
Mardeen, Marshall ir Javalgi (1996) atlikdami slaugos darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimą nustatė, kad yra tiesioginė priklausomybė tarp slaugos darbuotojų pasitenkinimu darbu ir klientų pasitenkinimo paslaugomis. Kliento suvokiama paslaugų vertė yra pagrindinis akstinas rinktis būtent šią gydymo įstaigą. Darbuotojo pasitenkinimas darbu ir įsipareigojimas organizacijai yra glaudţiai susiję, kitą vertus darbuotojo įsipareigojimo laipsnis organizacijai turi didelės reikšmės organizacijos kliento pasitenkinimu gautomis paslaugomis. Tai ypač aktualu sveikatos prieţiūros įstaigoms, siekiančioms gerinti ne tik teikiamų paslaugų kokybę, bet sulaukti kuo palankesnių klientų vertinimų.
Sveikatos prieţiūros įstaigų vadyboje akcentuojama, jog pagrindinio sveikatos prieţiūros paslaugų rinkodaros kintamasis yra paslauga patenkintas klientas, kuris renkasi vėl
tą pačią organizaciją. Kita vertus, kokybiškos paslaugos teikimas yra neatsiejamas nuo įsipareigojusių savo organizacijai darbuotojų bei pasitenkinimo darbu.
Pacientų pasitenkinimo paslaugomis tyrimai buvo vykdomi taikant skirtingas metodikas ir priemones, kurių metu nustatyta, kad kliento pozityvus ir tinkamas santykis su medicinos darbuotojais turėjo didţiausią įtaką pasitenkinimo paslaugomis vertinimui. Tinkamam ir pozityviam santykiui tarp kliento ir darbuotojo formavimui reikšmės turi ir darbuotojo pasitenkinimas darbu bei įsitraukimas į organizacijos veiklą. Mardeen, Marshall ir Javalgi (1996) akcentuoja darbuotojų pasitenkinimo darbu ryšį su pacientų pasitenkinimu suteikiamų paslaugų kokybe. Įvardijamos prieţastys (darbo krūvis, neapibrėţtumas) galinčios sukelti darbuotojų nepasitenkinimą darbu, kas tiesiogiai persiduos pacientui per paslaugų suteikimo procesą. Kadangi tikslas yra išlaikyti pacientų lojalumą, darbuotojų (slaugytojų) darbo aplinkos tyrimams suteikiama didelė reikšmė, o darbuotojų pasitenkinimas darbu kaip paslaugų kokybę atspindintis indikatorius.
Siekiant stiprinti darbuotojų įsipareigojimo nuostatas, reikia stebėti/tirti tai, kiek darbuotojams trūksta dėmesio organizacijoje, kiek jie įsitraukia į organizacijos veiklą ir pan., savalaikiškai parinkus tinkamas darbuotojų skatinimo bei įtraukimo į organizaciją priemones, suteikiama galimybė darbuotojams pasijusti saugiems bei svarbiems, reiškia reikalingiems organizacijai darbuotojais (Weinhardt, Kotovskienė, 2008). Taip pat reikia paţymėti, kad darbuotojų, kurių įsipareigojimas organizacijai stiprus, elgsena skiriasi nuo tų, kurių įsipareigojimas organizacijai silpnas. Stiprų įsipareigojimą jaučiantys darbuotojai yra produktyvesni, rečiau išeina iš darbo arba daro pravaikštas, daţnai savo asmeninius interesus aukoja organizacijos labui. Įsipareigojęs darbuotojas jaučiasi susietas su organizacija ir racionaliai pasirenka tokiu likti, nepriklausomai nuo to ar gerus, ar blogus laikus gyvena organizacija.
Kavaliauskienė (2011) apibendrinus ir suklasifikavusi autorių identifikuotus pavienius darbuotojo įsipareigojimo organizacijai padarinius, inicijuojančius pozityvius pokyčius darbuotojo organizacinėje elgsenoje bei organizacinėje situacijoje, teigia, kad išvardytieji padariniai daţniausiai atspindi idėją, jog įsipareigojęs asmuo lieka organizacijoje susiklosčius bet kokioms aplinkybėms, dirba visą dieną ir net daugiau, saugo organizacines vertybes, pritaria organizacijos lūkesčiams bei tikslams (Abbott ir kt., 2005; Meyer, Allen, 1997), asmeninius interesus neretai aukoja organizacijos labui (Bučiūnienė, 2006), su noru prisideda prie tikslų siekimo (Jones, George, 2003; Petkevičiūtė, Kalinina, 2004).
Paslaugų vertės grandinėje, aukštesnis darbuotojų pasitenkinimo darbu lygis siejamas su aukšta paslaugų kokybe ir klientų lojalumu, todėl organizacijai, siekiančiai ilgalaikių
aukštos kokybės paslaugų teikimo, turi daug dėmesio skirti darbuotojų pasitenkinimo formavimui (Hurley, Estelami, 2007). Tai rodo, kiek svarbi paslaugų organizacijoms formuoti darbuotojų įsitraukimo į organizaciją, jų įsipareigojimo organizacijai kultūrą, kad suburti kompetetingu, įsitraukusių į organizacijos veiklą darbuotojų komandą, kurie būtų vertinami pačioje organizacijoje ir padėtų organizacijai įgyvendinti uţsibrėţtus tikslus.
Darbuotojų kompetencija, poţiūriai, vertybės poreikiai lemia vienokį ar kitokį jų elgesį organizacijoje. Skirtingą darbuotojų elgesį ir jų motyvus, siekiant tikslo, paaiškina jų pasitenkinimas darbu. Vadovai privalo stebėti darbuotojų elgseną ir nukreipti ją organizacijai reikiama linkme. Atliktų tyrimų (Blau, Andersson, Davis, Daymont ir kt., 2008; Yee, Yeung, Cheng, 2010) rezultatai rodo, kad klientų pasitenkinimas paslaugas teikiančioje organizacijoje priklauso nuo darbuotojų atliekamo darbo.
Taigi, darbuotojų darbo kokybė kuria klientų lojalumą, o tai savo ruoţtu uţtikrina siekiamas gauti pajamas. Be to, klientai yra linkę turėti verslo reikalų su tais darbuotojai, kuriuos paţįsta ir kuriais pasitiki. Pečiulienės, (2007) teigimu santykių su klientais kūrimas uţima laiko. Tik organizacijos, kurios turi gerus, ilgalaikius, lojalius darbuotojus, gali sukurti tokius pat santykius su klientais. Kaip matyti iš atliktos analizės paslaugų organizacijoje pagrindinis vaidmuo atitenka darbuotojams turintiems tiesioginį ryšį su organizacijos klientais, kurie tampa vertintojais visos organizacijos veiklos kaip paslaugų kokybės rezultato. Tyrimuose pažymima, kad pasitenkinimas darbu didina įsipareigojimą organizacijai, kuomet darbuotojai siekia įprasminti save darbe, siekti aukštesnių rezultatų.
1.3. Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimo būdų ir priemonių analizė Vykdant Lietuvos sveikatos programoje nurodytus sveikatos apsaugos reformos tikslus ir uţdavinius, siekiama efektyviau naudoti biudţeto lėšas, gerinti asmens sveikatos prieţiūros paslaugų prieinamumą ir kokybę (Janušonis, 2000), tačiau Razbadauskas, Ţuravliova, Dumbrauskienė, (2011) mano, kad daugeliu atvejų darbo kokybę lemia darbuotojų motyvacija, sugebėjimai ir darbo aplinka. Tyrime autoriai analizuoja slaugytojų darbą ir teigia, kad sunkiai dirbdamos slaugytojos per tam tikrą laiką išnaudoja savo teigiamų emocijų ir fizinių jėgų rezervus ir tuomet pajunta sveikatos sutrikimus. Tokie veiksniai gali sukelti nepasitenkinimą atliekamu darbu. Paţymima, kad fizinis ir emocinis išsekimas paveikia asmens motyvaciją, poţiūrį bei elgesį, nepaisant to, kad atsakomybė uţ ţmonių gyvybę ir gerovę, galimybė jiems padėti daţniausiai teikia pasitenkinimą darbu.
Glioţerė ir Šukytė (2010) ieškodamos veiksmingo motyvacijos mechanizmo sukūrimo veiksnių ir analizuodamos pritaikymo svarbą, paţymi, kad tai lemia darbuotojų pasitenkinimo darbu didėjimą. Tačiau reikalinga atsiţvelgti ir į tai, kad darbuotojų kompetencija, poţiūriai, vertybės, poreikiai lemia skirtingą elgesį ir jo motyvus organizacijoje, siekiant tikslo (Bagdonas, Bagdonienė, 2000). Genevičiūtė-Janonienė, Endriulaitienė (2008) taip pat remiasi nuomone, kad norint gerai suprasti darbuotojų motyvaciją ir kurti efektyviai veikiančias motyvavimo programas, reikia visapusiškų tarpdalykinių tyrimų, atkreipiančių dėmesį į asmenybių motyvacijos dėti pastangas dėl organizacijos skirtumų. Autorės pažymi, kad įsipareigojimo organizacijai ir darbo motyvacijos problema jau seniai domimasi dėl to, kad šie du psichologiniai konstruktai padeda numatyti darbuotojų pravaikštas, ketinimą išeiti iš darbo, pasitenkinimą darbu, pastangas imtis darbinės veiklos bei produktyvumą.
R. P. Valickienė; A. Valickas ir B. Sinkievič apibūdina tris santykinai atskiras kryptis darbo ir organizacijų psichologijoje, tiriančias galimas darbo keitimo prieţastis:
pirmoji kryptis nagrinėjo ketinimo keisti darbą ryšį su pasitenkinimu darbu (Huebner, 1992; Jaramillo ir kt., 2006;),
antroji – su įsipareigojimu darbovietei (Benson, 2006; Bard, 2006);
trečiosios krypties atlikti tyrimai nagrinėja ketinimo keisti darbą, pasitenkinimo darbu ir įsipareigojimo darbui tarpusavio ryšius.
Į tokius tyrimus paprastai buvo įtraukiami papildomi kintamieji, kurie galėtų daryti įtaką pirmiau išvardytiems. ChouKang Chiu ir kt. (2005) siejo pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą įmonei ir ketinimą keisti darbą su ţmonių kontrolės lokusu. Kiti autoriai nagrinėjo organizacijos savybių (Karsh, Booske, Sainfort, 2005), suvoktų sąnaudų ir atlygio (Dam, 2005), įmonės įvaizdţio, streso ir įtampos (Elangovan, 2001) poveikį pasitenkinimui darbu, įsipareigojimui darbovietei ir ketinimui palikti darbą. Mokslininkai L. Porter ir E. Lawer pasitenkinimą darbu apibrėţė kaip vienamatį darinį, t.y. darbuotojas yra arba patenkintas arba nepatenkintas darbu. Šioje teorijoje nėra tarpinių variantų, o tuo tarpu P. Smith, L. Kendall ir Ch. Hulin teigia, kad pasitenkinimas darbu yra daugiamatis darinys, t.y., darbuotojas gali būti maţiau ar daugiau patenkintas savo darbu, savo vadovu, savo atlyginimu (Gogytė, 2005). Rašant darbą laikomasi pastarosios autorių išsakytos nuomonės, kuomet pasitenkinimas darbu išreiškiamas atskirais veiksniais, ir yra vertinamas ryšio stiprumas.
I. Rana (2010) remdamasi Iverson, Buttigieg, (1999) paţymi, kad įsipareigojimo formavimąsi lemia asmeniniai, su darbu bei aplinka susiję veiksniai. Remiantis J. L. Hollando (1999) argumentais, darbuotojai ieško aplinkos, kuri leistų jiems panaudoti savo galimybes ir
Darbo turinys – tai ką turiu atlikti pagal savo pareigas
Higieniniai (nepasitenkinimo)
veiksniai
Darbo aplinka ir darbo sąlygos, kurių tikisi darbuotojas
Motyvaciniai veiksniai
įgūdţius, išreikšti savo paţiūras ir vertybes, imtis tinkamų problemų ir vaidmenų Tai rodo, kad asmeniui, labiau derančiam prie darbo aplinkos yra lengviau ir maloniau dirbti, kas tiesiogiai siejama su aukštesniu pasitenkinimu darbu.
Motyvacija skatina darbuotoją dirbti efektyviau, kas turi tiesioginį ryšį su pasitenkinimu darbu ir didėjančiu įsipareigojimu organizacijai, todėl anot Petkevičiūtės (2002), tokie darbuotojai priimant sprendimus vadovaujasi organizacijos misija, tikslais ir strategija, jie ţino organizacijos vertybes ir joms asmeniškai pritaria, aktyviai siekia numatytų rezultatų, ieško būdų, kaip pavestas uţduotis atlikti efektyviau, kaip gerinti teikiamų paslaugų kokybę, laikosi vidinių kompanijos taisyklių, padeda kolegoms ir nevengia priimti sprendimų, nes ţino, jog toks elgesys vertinamas ir įvertinamas.
Individo elgseną, jos motyvaciją lemia ne tik vertybių sistema, bet ir socialinės normos, suprantamos kaip stichiškai susiklosčiusios arba sąmoningai nustatytos elgsenos normos. Tokios normos reguliuoja konkrečius individo poelgius, veiksmus ir jų suvokimą. Individai paprastai turi daug poreikių, interesų, vertybių orientacijų. Ne visi jie gali ir turi būti įgyvendinti, ne visi jie vienodai aktualūs. Todėl, veiksnius, galinčius pašalinti nepasitenkinimą darbu, Hertzberg (1950) pavadino higieniniais (darbo aplinkos) veiksniais, o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui – motyvacijos (darbo pobūdţio) veiksniais.
Kaip matyti 2 paveiksle, išskiriamos šios dvi veiksnių grupės, kuriais grindţiama prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu.
Higieniniai veiksniai (nepasitenkinimo veiksniai) – darbo uţmokestis, darbo sąlygos ir kompanijos vykdoma politika – visa tai, kas lemia darbo aplinką.
Motyvai (pasitenkinimo veiksniai) – laimėjimas, pripaţinimas, kas susiję su darbo turiniu ir atsilyginimu uţ darbą rezultatus.
2 pav. F. Herzberg dviejų veiksnių teorijos veiksnių grupės
(http://www.examstutor.com/business/resources/studyroom/people_and_organisations/motiva tion_theory/4-herzbergstwofactortheory.php)
Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka, o motyvai – su darbo pobūdţiu ir turiniu. Veiksnius, susijusius su paties darbo pobūdţiu bei turiniu ir motyvuojančius ţmones geriau dirbti, Herzberg įvardino motyvacijos veiksniais. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotoją efektyviau dirbti. Kitaip tariant, pašalinus nepasitenkinimo šaltinį, ţmogus nebus nepatenkintas, tačiau nebus ir patenkintas. Norint sukelti tikrąjį nepasitenkinimą, reikia manipuliuoti atitinkamais veiksniais - motyvatoriais, kurie yra ne to paties pobūdţio, kaip sukeliantys nepasitenkinimą - higieniniai veiksniai. Motyvuojantys veiksniai sąlygoja geresnės kokybės darbą, tačiau higieniniai faktoriai to negarantuoja (ţr. 2 pav.): darbuotojas gali atsisakyti nuo sunkaus darbo, kadangi tam tikras higieninis elementas darbe buvo tik patenkinantis, bet neadekvatus jam. Panašiai ir tinkamu motyvuojančiu veiksniu nebuvimas neskatins darbuotojo atsisakyti nuo tam tikro darbo, bet motyvuojančių veiksnių įtakos darbuotoju elgesiui padidinimas pagerins darbuotojų pastangas bei darbo atlikimą. Šios teorijos esmė gludi pasitenkinimo darbu įtakoje darbuotoju motyvacijai (Bennett, 1997). Veiksniai, sukuriantys darbuotoju pasitenkinimą darbu (pagal Herzberg – motyvuojantys faktoriai) yra šie: pasiekimo jausmas, galutinai atlikus tam tikra darbą; pripaţinimas ir pagarba iš kitų darbuotojų;·paskirta atsakomybė; darbų įvairovė, apimanti įdomių darbų pasirinkimą; paaukštinimo perspektyva (http://www.examstutor.com/). Patys svarbiausi iš veiksnių, darančių įtaką nepasitenkinimu darbu, tai yra organizacijos vykdoma politika, darbo sąlygos ir darbo uţmokestis, visa tai, kas lemia darbo aplinką. Teigiamas šių veiksnių vertinimas savaime neskatina pasitenkinimo darbu, o tiesiog pašalina nepasitenkinimą.
Bakanauskienė, Ubartas, (2009) remiantis Herzbergo (1987) atliktais tyrimais, paţymėjo, kad tik motyvuojantys veiksniai gali įtakoti darbuotojų norą geriau dirbti. Tuo tarpu „higieniniai“ veiksniai, daro darbuotojui neigiamą įtaką, sukelia darbuotojų nepasitenkinimą darbu ir daţnai tampa išėjimo iš darbo prieţastimis, tačiau ryškaus motyvavimo efekto nesukelia. Taigi, analizuodami šias dvi veiksnių grupes, vadovai gali išsiaiškinti ar jų naudojamos skatinimo priemonės tikrai uţtikrins geresnį darbuotojų darbą, o „higieninių“ veiksnių analizė daţnai leidţia uţkirsti kelią darbuotojų nepasitenkinimui darbu.
Herzberg tyrimo rezultatai apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu sukeliančius veiksnius parodė, kad motyvaciją skatinantys veiksniai yra pagrindinė pasitenkinimo darbu prieţastis, o higienos veiksniai - pagrindinė nepasitenkinimo darbu prieţastis (http://www.examstutor.com/).
Trijų poreikių (McClelland) teorija siejama su trimis pagrindiniais poreikiais: laimėjimų, valdţios ir artimo bendrumo su kitais asmenimis, rodo, kad šis poreikių balansas labai priklauso nuo asmenybės. Organizacija, investuodama į karjeros proceso planavimą bei valdymą, įgyja motyvuotų darbuotojų, kurie savo profesinę veiklą sieja su organizacijos gerove, o tai padeda ir ne tik padeda kelti darbo našumą, bet ir išvengti per didelės darbuotojų kaitos. Stiprus poreikis laimėti – troškimas nenusileisti ar pranokti – yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti savo darbines uţduotis. Ţmonės, turintys stiprų laimėjimo poreikį, mėgsta prisiimti atsakomybę sprendţiant problemas; jie daţnai kelia sau pakankamai sunkius tikslus ir, įvertinę situaciją, rizikuoja, kad pasiektų tuos tikslus; jie labai vertina grįţtamąjį ryšį – įvertinimą.
Seta ir kt. (2000) tvirtina, kad labai svarbus faktas įsisąmoninant pasitenkinimo darbu diversiškumą yra tas, kad pasitenkinimas darbu ţenkliai skiriasi įvairiose darbuotojų grupėse. Stebimi demografinių charakteristikų – amţiaus, lyties, darbinės patirties ir išsilavinimo (Crosmann, 2003), taip pat uţimamų pareigų, karjeros etapų, kultūrų, darbo aplinkos (Seta, 2000) efektai darbuotojų pasitenkinimui darbu.
Teigiama, kad kiekvienoje organizacijoje įmanoma sukurti savo unikalią darbuotojų motyvavimo sistemą, pagrįstą įvairiomis motyvacijos teorijomis, taikant tam tikrą jų derinį. Ţmonės skirtingai reaguoja į įvairius motyvus, tai priklauso nuo jau turimų nuostatų, poţiūrių, vertybių. Šios įvairių ţmonių kokybės yra gana skirtingos, tačiau darbo veiklos aspektu galima išskirti kelis gana pastovius nuostatų, poţiūrių kompleksus, vadinamus motyvaciniais modeliais. Koks modelis konkrečiam ţmogui būdingas, labiausiai priklauso nuo kultūrinės aplinkos, kurioje šis ţmogus gyvena.
Carrell, Elbert ir Hatfield (2000) teigia, kad darbo motyvacija yra iš sąmoningų ir nesąmoningų jėgų kylanti energija, kuri veikia individo darbo rezultatus ir sąlygoja jo elgesio darbe orientaciją ir pokyčius, kas išreiškiama kaip pasitenkinimas darbu.
Pasitenkinimas darbu apibūdinamas kaip maloni ar pozityvi emocinė būsena, sąlygojama poţiūrio į turimą ar atliekamą darbą (Arnold, 2005,) arba kaip individo teigiamų nuostatų visuma uţimamos pozicijos ar darbo atţvilgiu (Seta, 2000). Pasitenkinimas darbu svarbus ne tik dėl darbuotojo geros savijautos ir psichologinės sveikatos, bet ir visos eilės laukiamų organizacinių pasekmių (Bakanauskienė, Bendaravičienė, Krikštolaitis, 2010).
Tiksliai apibrėţti, koks yra pasitenkinimą darbu įtakojančių veiksnių reikšmingumo laipsnis yra gana sudėtinga. Pagal Herzberg dviejų veiksnių teoriją, bendras darbuotojo pasitenkinimas darbu gali būti ir pakankamai aukštas, tačiau atskiri veiksniai jo gali netenkinti ir atvirkščiai. Ši problema tampa ypatingai akivaizdi, kai reikia nustatyti, kokiam ţmogui koks darbas suteikia pasitenkinimą, kokie veiksniai įtakoja jo pasitenkinimą darbu ir kaip jis vertina pasitenkinimą darbu įvairių darbo charakteristikų atţvilgiu. Tai rodo, kad pasitenkinimas darbu yra individuali kiekvienam darbuotojui vidinė būsena, kuri susijusi su darbuotojo poreikiais ir jai poveikį gali turėti poreikius atitinkantys motyvaciniai veiksniai. Organizacijose, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė. Taigi, pasak Šulgienės (2004), kuomet kalbame apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie gausą veiksnių, skatinančių darbuotis.
Atsiţvelgiant į Maslow poreikių piramidę, kaip nuoseklų poreikių išsidėstymo metodą, kuomet ţmogus jaučiasi saugus ir uţtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įtvirtinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt. Atsiţvelgiant į šiuos teiginius matyti ryšys tarp darbdavių pastangų motyvuoti darbuotojus ir darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio. Organizacijose, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė. Taip pat remiantis ţemiausia poreikių grandimi, pagrindiniu motyvuojančiu veiksniu siekiant patenkinti fiziologinius ir saugumo poreikius tampa darbo atlygis uţ atliekamą darbą. Nors darbo uţmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, tačiau atsiţvelgiant į poreikių piramidę - ji pasiţymi trumpalaikiu poveikiu.
Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, rekomenduojama taikyti įvairesnes, ir daugiau psichologines motyvavimo priemones. Kiekvienam darbui gali būti taikoma ekonominio skatinimo sistema, kai darbuotojų gaunamų atlyginimų dydis priklauso nuo individualaus, grupinio ar organizacijos darbo atlikimo kriterijų. Šiais kriterijais gali būti darbuotojo darbo našumas, darbo sąnaudų kiekis lyginant su pardavimo kaina ir panašūs svarbūs rodikliai (Jucevičienė, 1996).
Stankevičienė, Lobanova (2006), paţymi, kad organizacijos vadovybė turi ypatingą dėmesį skirti darbuotojo veiklos rezultatų įvertinimui, nes teisingas rezultatų įvertinimas yra vienas iš efektyviausių motyvacijos veiksnių. Teigiamų rezultatų ignoruoti jokiu būdu negalima, tai susilpnina darbuotojo motyvus dirbti. O jei rezultatai neigiami, reikia
išanalizuoti nesėkmių prieţastis ir vėliau jas likviduoti. Tokiu atveju, reiktų padrąsinti darbuotoją, kad iš jo tikimasi, jog jis sėkmingai dirbs ateityje. Toks personalo valdymas derinant skatinimą, supratimą ir pritarimą, padeda siekti organizacijos tikslų ir kartu skatina darbuotojo suinteresuotumą darbine veikla ir jos rezultatais (Stankevičienė, Lobanova, 2006).
Kaip cituodami Tietjen ir Myers, (1998) paţymėjo Razbadauskas, Ţuravliova, Dumbrauskienė (2011) teikti kokybiškas paslaugas galima tik tuo atvejų, jei atliekamas darbas sukelia pasitenkinimą. Efektyviai motyvuojami darbuotojai patenkinti savo darbu, kūrybiški, produktyvūs, laikosi įsipareigojimų, rūpinasi kaštų efektyvumu.
Kai darbuotojų vertybės sutampa su organizacijos vertybėmis, tai organizacijos strateginių siekių įgyvendinimas, teikiamų paslaugų kokybė tik išauga. Autoriai tyrime analizuoja slaugytojų profesinę motyvaciją su kuria tiesiogiai siejama ir paslaugų kokybė, o ji savo ruoţtu glaudţiai siejasi su sąmoninga ţmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių. Paţymima, kad labai svarbią įtaką profesinei motyvacijai turi darbo aplinka, nes daţnai yra skirtumas tarp to, ką siūlo įstaiga ir ko iš jos tikisi pats darbuotojas. Taigi, darbo aplinkos kokybė ir sąlygos - tai svarbūs veiksniai, veikiantys slaugytojų darbą (Graţulevičienė, 2004).
Pacevičius (2006) vertindamas darbuotojų, kurių darbo esmę ir turinį sudaro daţni ir intensyvūs kontaktai su kitais ţmonėmis (medikai, pedagogai, socialiniai darbuotojai, vadybininkai) elgseną, paţymi, kad šie darbuotojai patiria stiprius psichinius krūvius, kurie ilgainiui pasireiškia emociniu išsekimu, intereso darbui praradimu, bendravimo sutrikimais, prastėjančia fizine savijauta. Tai, gali tapti svarbiomis prieţastimis paskatinančiomis keisti darbo vietą išvykstant į kitas šalis. Pacevičius (2006) išskiria faktorius, veikiančius profesinio perdegimo procesą (ţr. 3 lentelė).
3 lentelė. Veiksniai, veikiantys profesinio perdegimo procesą (Pacevičius, 2006, p.126)
Individualūs veiksniai Organizaciniai veiksniai
Amţius Darbo sąlygos
Lytis Perkrūviai
Išsilavinimo lygis Laiko deficitas
Šeimyninė padėtis Darbo dienos trukmė
Darbo staţas Darbo turinys
Asmenybinės savybės Klientų skaičius
Ištvermė Klientų problemų sudėtingumas ir svarba
Kontrolės lokusas Kontaktų su klientais artumas
Pasipriešinimo stilius Dalyvavimas priimant sprendimus
Savivertė Grįţtamasis ryšys
Neurotiškumas (nerimas) Ekstravertiškumas
Kaip matyti 3 lentelėje, autorius akcentuoja, kad atliekant tyrimą svarbu atkreipti dėmesį ir į asmenines darbuotojo charakteristikas ir į organizacinius veiksnius, susijusius su medicinos darbuotojų darbo sąlygomis, trukme, ryšiais su pacientais, įsitraukimu į sprendimų priėmimo procesą.
Asmeninės charakteristikos, darančios įtaką įsipareigojimo formavimuisi, apima demografines ir individualias darbuotojo charakteristikas, išsilavinimą, darbo motyvaciją, pareigas, organizacijoje praleistą laiką. Vieni tyrimai patvirtina įsipareigojimo organizacijai ryšį su amţiumi (Morris, Steers, 1980; Angle, Perry, 1981; Allen, Meyer, 1990), kiti paneigia (Savery, Syme, 1996). Nevienareikšmiški rezultatai ir išdirbto laiko organizacijoje atţvilgiu.
Iš visų socialinių-demografinių poţymių stipriausią įtaką sudegimui turi amţius. C. Maslach teigia, jog tam turi įtakos ir darbo pobūdis: pavyzdţiui, psichiatrinėse klinikose jauni vidurinio medicinos personalo darbuotojai perdega jau per 1,5 m., o socialiniai darbuotojai šiuos simptomus patiria po 2–4 metų. Amţius stipriau veikia emocinio išsekimo ir depersonalizacijos komponentus ir maţiau – profesinių siekių redukciją.
Nors asmenybinių faktorių analizė leidţia ţvelgti į analizuojamą darbuotojų įsipareigojimo organizacijai problemą kaip į tiesiog „ţmogaus problemą“, vis dėlto manoma, jog teisinga ir priešinga pozicija, teigianti, jog problemos šaltinis glūdi labiau situacijoje nei ţmoguje, ir šią problemą lengviau suprasti ir išspręsti vartojant socialinius ir situacinius terminus. Neatsitiktinai kai kuriuose tyrimuose akcentuojamas būtent organizacinių faktorių vaidmuo. Pagrindiniais išskiriami: darbo sąlygos, perkrūviai, darbo turinys.
Apibendrinant darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimo būdų ir priemonių analizės rezultatus, būtina pasakyti, jog motyvacijos teorijose pagrindinis dalykas didinantis darbuotojų pasitenkinimą yra nefinansinis skatinimas. Kai kuriose jų (teisingumo ir lūkesčių teorijose) nors darbuotojų pasitenkinimas yra siejamas su finansiniu atlygiu, tačiau tai nėra pagrindinė teorijų ašis.
Darbuotojų įsipareigojimo organizacijai ir pasitenkinimo darbu klausimų apjungimas turi praktinę prasmę, kadangi žinant šių kintamųjų ryšius ir nustačius pasitenkinimo lygį, atsiveria galimybės pateikti sprendimus dėl darbuotojų įsipareigojimo organizacijai didinimo.
Keičiantis situacijai rinkoje, globalizacijos įtakoje, ekonominė situacija lemia organizacijų efektyvumo sumaţėjimą. Neretai netinkami vadovavimo metodai, nepakankami vadovų gebėjimai, ţinios netaikomi praktiškai, kuriant motyvacinius mechanizmus ir išsaugant darbuotojus. Rapolevičiūtė (2006) vertindama sveikatos prieţiūros reformos pasekmes, paţymėjo, kad neskiriant pakankamai dėmesio gydytojų motyvacijai, didėja specialistų atskirtis miestuose ir kaimuose. Medicinos darbuotojų migraciją Labanauskas (2006) prilygina „protų nutekėjimo“ reiškiniui, kuris yra uţimtumo, migracijos, ekonominės ir socialinės politikos objektas, kuriam didelį poveikį daro valstybės švietimo ir konkurencingumo politika, apimanti tokias sritis, kaip šalies intelektinio potencialo didinimas, tyrimai ir plėtra bei investicijos į naujovių ir technologijų infrastruktūrą.
Migracijos prieţastims aiškinti yra skirtos pagrindinės migraciją aiškinančios teorijos: neoklasikinė, naujoji ekonominė, migracijos tinklo, dviguba darbo rinkos, pasaulio sistemų ir kt., kurias pirmasis suformulavo Ravenstein„as, teigdamas, kad svarbiausios migracijos prieţastys yra ekonomines. Migracijos teorijos aiškina kodėl, kur ir kaip įmonės migruoja, kokios prieţastys skatina pakeisti nuolatinę gyvenimo vietą ar laikinai ieškoti kitos gyvenimo ar darbo vietos. Migracijos teorijos išskiria bendruosius veiksnius, veikiančius gyventoju migraciją: ekonominius, politinius ir teisinius, socialinius ir kultūrinius, psichologinius, saugumo, geografinius, demografinius ir kitus veiksnius (Sipavičienė, 2006). Nors tyrėjai sutinka, kad darbo jėgos migracija daugiausia susijusi su ekonominiais motyvais. Tačiau, nepaisant jų svarbos, sprendimui migruoti nemaţą įtaka turi asmeninės ţmogaus savybės.
Viena iš daţniausiai tiek Lietuvos, tiek uţsienio tyrimuose taikomų teorijų, aiškinančių tarptautinę migraciją, yra vadinamasis neoklasikinis „stūmimo ir traukos“ modelis. Neoklasikinę teoriją, kurią suformulavo WA Lewis (Kirkpatrick, Barrientos, 2004), patobulino ir emigracijos procesui pritaikė Ranis, Fei. Šio modelio centre yra racionalus individas, kuris nuolat skaičiuoja migracijos naudą ir nuostolius. Juos sudaro atskirų šalių dabarties ir prognozuojamos ateities sąlygos: tėvynėje veikia stūmimo veiksniai, o uţsienio šalyse – traukos. Įvertinęs šiuos stūmimo ir traukos veiksnius racionalus individas sprendţia, ar emigracijos nauda viršija nuostolius. Taip vidutiniu / ilguoju laikotarpiu susidaro migracijos pusiausvyra, t.y. tie, kuriems emigracijos nauda yra didesnė uţ nuostolius, emigruoja, o tie, kuriems nuostoliai dėl emigracijos pasirodo pernelyg dideli, lieka.
Papildant aptartą migracijos modelį reikia paţymėti, kad sprendimą emigruoti lemia ne tik stūmimo ir traukos veiksniai, bet ir su pačiu emigracijos procesu susiję nuostoliai. Išskirtinos dvi pagrindinės šių nuostolių rūšys: (Ţvalionytė, Martinaitis, 2008)
emigracija neretai reikalauja didelių laiko ir kitų išteklių sąnaudų reikalingai informacijai rinkti. Kuo reikiamos informacijos prieinamumas maţesnis, tuo kebliau priimti racionalų sprendimą dėl emigracijos. Tuomet arba nusprendţiama neemigruoti, arba sprendimas išvykti priimamas nesivadovaujant racionaliais skaičiavimais (vadinamasis ribotas racionalumas).
emigracija yra susijusi su persikėlimo į kitą šalį padaromais nuostoliais. Tarp jų vienas svarbiausių – įgytų kvalifikacijų ir kompetencijų perkeliamumas. Tai ypač aktualu aukštos kvalifikacijos asmenims. Kuo sunkiau pritaikyti turimas kompetencijas uţsienyje, tuo maţesnė emigracijos tikimybė.
Kaip matyti, labiausiai migracijos teorijose yra analizuojami darbo uţmokesčio skirtumai, socialinės sąlygos, šalių išsivystymo lygis, švietimo sistema, mokslo ir įsidarbinimo galimybės. Anot, Kumpikaitės ir Ţičkutės (2012) tikslinga paminėti, jog šiomis dienomis daug dėmesio skiriama nedarbo lygio, mokesčių ir sveikatos klausimams. Taip pat vis daţniau gvildenama darbo jėgos pasiskirstymo tarp sektorių problema. Tačiau, kaip cituodami (Massey ir kt., 1993), pabrėţia Čiarnienė, Kumpikaitė ir Taraškevičius (2009), vientisos tarptautines migracijos teorijos iš tiesų nėra, migracijos prieţastingumas aiškinamas skirtingais lygmenimis (individo, šalies, globaliu), be to, veiksniai, sukeliantys migracijos procesus, ir veiksniai, palaikantys jau prasidėjusią migraciją, daţnai yra skirtingi.
Stulgienė, Daunorienė (2009) atlikusios migracijos prieţastinių veiksnių aiškinančių teorijų analizę, paţymėjo, kad naujoji ekonominė migracijos teorija ir neoklasikinė migracijos teorija pilnai sąveikauja su Pasaulio sistemų teorija, nes ekonomiškai išvystyti centrai šalies viduje, kaip ir ekonomiškai išsivysčiusios valstybės, yra migracijos traukos centrai ir sudaro ţymiai didesnes darbo, socialinio statuso įgijimo perspektyvas. Tačiau gali būti ir atvirkštinės tendencijos, t.y. iš periferijos su komfortinėmis gyvenimo sąlygomis, geru klimatu tampa daugelio pasiturinčių, vyresnio amţiaus ţmonių pasirinkimą lemiančiu veiksniu. Bet tai problema, kuri nėra sietina su darbo jėgos judėjimu, tai ţmonių judėjimas. Stulgienė, Daunorienė (2009) akcentuoja, kad socialinės ir ekonominės prieţastys labai glaudţiai susijusios, jos turi įtakos ir centrinei, ir periferinei, tiek elitinei, ir masinei migracijai. Socialinės prieţastys sietinos su aukštesniųjų poreikių realizavimu: šalies, darbo prestiţu, galimu statuso augimu, valdţios realizavimo poreikiu.
Eurobarometro 2006 m. paskelbtas tyrimas apie geografinį ir darbo rinkos mobilumą ir Europos Komisijos tyrimai, skirti gyvenimo kokybei nagrinėti naujose šalyse, pateikia prieţastis, tiesiogiai susijusias su asmenybės vertybine sistema: poţiūris į gyvenimo pokyčius (darbo vietos keitimas kaip galimybė tobulėti, tolerancija ir atkaklumas siekiant tikslo,
gebėjimas ţinoti savo tikslus ir pan. Tai akivaizdţiai rodo, kad ekonominė migracija neatsiejama nuo individo asmenybės ir visuomenės vertybių.
Siekiant identifikuoti darbuotojų lojalumo sąsajas su migracinėmis nuostatomis, reikšminga tampa migracijos teorijų sociologinė prieiga, kurią analizavo Kvedaraitė, Repečkienė, Glinskienė ir Bakšys (2011), įgalinanti tyrinėti migracinių sprendimų priėmimo mechanizmą.
Sprendimų priėmimo teoriją analizavę (Srivastava, 1995; Daugherty, Kammeyer, 1995) remiasi dvejomis prielaidomis:
pirma, sprendimų priėmimo teorija yra tinkama tuomet, kai individai gali laisvai priimti sprendimus (asmenys nereaguoja/gali nereaguoti į prievartinę valdţios politiką);
antra, sprendimas migruoti grindţiamas racionalumo principu: individai aiškiai ţino ir suvokia savo tikslus ir siekius, juos formuluoja ir pasirenka tikslų siekimo būdus.
Tai atskleidţia, kad sprendimų priėmimo teorija analizuoja ţmonių minčių eigą, iškeldama esminį klausimą: kaip ţmogus priima sprendimą migruoti arba ne? (Repečkienė, Glinskienė ir Bakšys, 2011).
Migracijos tinklo teorija analizuojama (Oberg, Wils, 1992; Massey ir kt., 1993; Massey ir kt., 1998; Weiss, 2003; Zlotnik, 2006) aiškina santykius tarp migranto, jo šeimos, giminės, draugų, kurie liko kilmės šalyje bei ryšius apimančius keitimąsi informacija, finansinę pagalbą, pagalbą randant darbą, būstą, dalijantis patirtimi ir kt. tikslo šalyje. Kitaip tariant, individas bendrauja su informacijos tiekėju ir informacijos tiekėjas ieško individų, kurie nori ir gali patenkinti kitos rinkos poreikius. Migracijos tinklo ryšiai vertinami kaip socialinis kapitalas, kuriame kinta individų nuostatos ir vertybės, o tinklo plėtra tampa viena iš prieţasčių, lemiančių migraciją, nepaisant ją sukėlusių prieţasčių (Kvedaraitė, Repečkienė, Glinskienė ir Bakšys, 2011).
Motyvacinę migracijos sprendimų teoriją analizavę (Sell, DeJong, 1978; Daugherty, Kammeyer, 1995) išskiria keturis sprendimo priėmimo ţingsnius (Repečkienė, Glinskienė ir Bakšys, 2011):
galimybę, kuri išreiškia pasirinkimo migruoti potencialumą; motyvą, išryškinantį individo vertybes;
lūkesčius, kurie siejami su migracija, padėsiančia individams pasiekti išsikeltus tikslus;
paskata, kuri suvokiama kaip veiksniai teigiamai arba neigiamai veikiantys tikslų pasiekimą.
Remiantis pastarosiomis teorijomis ir pabrėţiant motyvų bei paskatų svarbą, tarp jų išryškėja asmeniniai veiksniai, turintys įtakos migraciniam sprendimui siejami su individų tikslais, vertybėmis, kuomet individo lygmenyje anot (Girdauskienės, 2011) reikšmingiausiais įvardijami darbo motyvacija, pasitenkinimas darbu ir tarpasmeniniai santykiai, tarp kurių galima įţvelgti tarpusavio ryšį – geri asmeniniai santykiai bei darbo motyvacija lemia pasitenkinimą darbu. Kitas svarbus akcentas yra tai, kad darbuotojų įsipareigojimas yra suvokiamas kaip atsidavimas organizacijai, savo tikslų sutapatinimas su organizacijos tikslais ir pasiaukojimas vardan jų. Išsakyti teiginiai sutinka su tyrimų rezultatais, kuriuose anot (Rana, 2010) nustatyta, kad pasitenkinimas darbu būna didelis, kai individas atitinka organizacijos charakteristikas. Kai šios atitikties nėra, darbuotojas deda maţiau pastangų ir prasčiau atlieka uţduotis, jaučia didesni nepasitenkinimą darbu ir tai būna susiję su maţesniu įsipareigojimu organizacijai.
Pabrėžiant darbuotojų įsipareigojimo organizacijai svarbą, matyti, kad veiklos efektyvumas paslaugas teikiančioje organizacijoje ypač yra priklausomas nuo dirbančiųjų žmonių darbo proceso valdymo metodų, pritaikant tinkamas motyvavimo priemones, formuojant darbinę aplinką, užtikrinant efektyvią komunikaciją. Pokyčiai išorinėje ekonominėje, technologinėje ir kultūrinėje aplinkoje sąlygoja skirtingą individo reakciją į pasikeitimus, kuomet planuodami ir plėtodami savo asmeninę karjerą darbuotojai patys apsisprendžia kokių tikslų jie siekia. Šie sprendimai priklauso nuo vidinių individo savybių: asmens vertybių ir įsipareigojimo organizacijai įsitikinimų. Kadangi vienareikšmiško, paremto faktais ir greito grįžtamojo ryšio sistemos sukūrimo modelio svarba kiekvienoje organizacijoje yra vis didėjanti, tikslinga atlikti anoniminį darbuotojų apklausos tyrimą. Įvertinti atskirų veiksnių poveikį darbuotojų pasitekinimui (ar nepasitenkinimui) darbu, pagrindžiant sąsajas su darbuotojų įsipareigojimu organizacijai ir migracinėmis nuostatomis.
